Aula6

Anabela Mesquita

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1. Descrever como as estruturas de apoio que afectam a gestão do conhecimento

2. Explicar como a estrutura da organização pode influenciar a actividade do conhecimento

3. Explicar os processos dos recursos humanos na organização do conhecimento

4. Avaliar o desempenho do sistema de gestão para identificar os factores que encorajam as boas práticas do conhecimento

5. Desenhar uma estratégia de recompensa eficaz para apoiar o compromisso dos colaboradores com os resultados do conhecimento

6. Descrever de que forma a aprendizagem e o desenvolvimento podem ser incentivados

7. Descrever de que forma a evolução da organização e a sua análise podem ajudar a manter uma boa prática do conhecimento

• Fornecer uma visão de diferentes estruturas e sistemas que contribuem para a captura, partilha e integração de conhecimento efectivo

• Veremos de que forma os indivíduos podem ser encorajados e apoiados no desenvolvimento do conhecimento• Práticas de recursos humanos• Sistemas e tecnologias

• A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um poderoso mecanismo através do qual a gestão de conhecimento é incentivada.

• Como tem uma forte influência na forma como as pessoas são introduzidas na organização e guia as suas actividades, constitui um poderoso instrumento de aculturação.

• Esta sessão explora os elementos da GRH que orientam e estimulam o desenvolvimento de uma cultura de conhecimento.

• Refira-se que a GRH não é apenas um processo que opera através de uma área de RH mas sim um sistema vivo influenciado pelos valores e cultura existentes no local de trabalho

Gestão de Recursos Humanos (GRH)• Processos e sistemas organizacionais que apoiam

o recrutamento, selecção e gestão de pessoal• Fornecer orientações no que respeita às

actividades, comportamento e valores requeridos no trabalho

• Apoiar os colaboradores desde o momento em que são recrutados até quando deixam o seu local de trabalho

Gestão de Recursos HumanosObjectivos:• Prover a organização de colaboradores que possuam

um conhecimento e perícia apropriados

• Assegurar que o trabalho empreendido cumpre os objectivos da organização

• Desenvolver processos e sistemas que incentivem as boas práticas

Estes processos podem ser desenvolvidos ao longo dos anos e baseiam-se em boas práticas e conceitos teóricos.

• GRH apoia a gestão do conhecimento, inserindo os funcionários nas regras e padrões da organização através:• Reconhecimento do valor estratégico do conhecimento

através do anúncio das normas, papeis a desempenhar e recompensas

• Definindo as competências do conhecimento (colaboração, capacidades, gestão planeamento estratégico e gestão de relacionamentos)

• Avaliando a aprendizagem e o conhecimento – criação de oportunidades de aprendizagem

• Integrando o conhecimento nos processos da GRH

EstruturaOrganizacional Pessoal

Gestão do Desempenho

Aprendizagem & Desenvolvimento

Análise e avaliação organizacional

EstruturaOrganizacional

Influencia a forma como o poder e a responsabilidade vão actuar na empresa bem como na forma como o conhecimento pode ser dessiminado e adoptado

• Tomada de decisões• Comunicação • Hierarquia de processos• Estrutura do local de trabalho

Exemplos

Estrutura Funcional

Estrutura Divisional

Estrutura Divisional

Modelo Matrix

Produto 1 Produto 2 Produto 3 Produto 4 Serviços

Pesquisa

Produção

Engenharia

Vendas

Administração

• Os elementos da estrutura organizacional trazem mais benefícios quando incluem:• Estruturas planas que ajudam a reduzir barreiras na interacção entre os elementos

• Processos transparentes que aumentam o reconhecimento das prioridades e actividades que ocorrem na organização

• Fortes valores comunais com foco na melhoria do conhecimento

• Balanço entre as necessidades individuais e colectivas


• Inclui actividades que apoiam a organização e encorajam o envolvimento na comunidade:• Planeamento da força de trabalho• Núcleo de competências• Recrutamento e selecção• Indução e aculturação• Gestão do contexto de trabalho

• Alterações estratégicas relativas aos papéis e exigências do grupo

• Orientação geral do pessoal dentro da organização

• Colocação de novos funcionários na equipa

Definir o núcleo de competências• Competências, comportamentos e capacidades,

ao nível de trabalho, exigidas a todos os colaboradores numa organização (ex.: competências interpessoais)

• Incentivar os colaboradores a serem flexíveis e adaptáveis

• Reconhecer a natureza dinâmica do conhecimento

• Incentivar o desenvolvimento de competências que apoiem a organização

Selecção e recrutamento• Recrutamento de novos colaboradores através de

um processo rigoroso e cuidado.• Objectivo: Boa pessoa — Ajustado ao cargo• Inclui boa gestão da selecção de entrevistas e

práticas

Planeamento e PrevisãoPasso 1 Papeis futurosNecessidades correntes

Posições identificadas

Criar a descrição do cargo e critérios de selecção

Posição anunciada

Aplicações da shortlist a serem consideradas

Relacionamento para outros papeis

Focar no núcleo de competências,Capacidades interpessoais

Fontes podem incluir Internet, jornais, Convites internos e planeamento sucessões

Passo 2

Passo 3

Passo 4

Passo 5

Processos Resultados a considerar

Analisar as aplicações da shortlist:-Selecção da estrutura da entrevista-Actividades de avaliação-Teste de personalidade- Arbitragem

Passo 6

Escolher a estratégia que reflecte o papel.

Objectivo: Selecção com base no Comportamento perante o cargo.

Fazer a nomeaçãoPasso 7

Processos Resultados a considerar

Passo 6

Indução / Orientação:-Processos e sistemas- Expectativas de desempenho- Papeis/ relacionamentos- Cultura

Assegura uma forte aculturação no Local de trabalho.

Enfatiza a pertença.

Indução, orientação and aculturação • Orientação: Providenciar novos colaboradores com

um sentido de organização mais abrangente, includindo prioridades de conhecimento.

• Indução: Apoiar os novos colaboradores na integração e a adaptação aos sistemas específicos, na sua comunidade do local de trabalho

• Aculturação: Apoiar a adopção da cultura e valores da organização

Gestão do contexto de trabalho • Segurança e saúde• Quantidade de trabalho• Cultura do local de trabalho


• Clarificar as prioridades organizacionais e o papel do individuo no apoio a estas.

• Definir os moldes em que as pessoas devem interagir e trabalhar

• Padrões de desempenho• Processos de gestão de desempenho• Feedback

• Motivação intrínseca: personalidade derivada da satisfação

• Motivação extrínseca: recompensas fornecidas pela organização


Aprendizagem individual• As comunidades de conhecimento incentivam

comportamentos de aprendizagem e desenvolvimento

• Criação de oportunidades para aprendizagem e desenvolvimento pessoal

• Workshops e seminários• Programas• Aprendizagem activa• E-learning

Planeamento da sucessão • Proteger e preservar a memória organizacional• Conhecimento original transferido e retido• Desafio: Identificar os suportes de memória

existentes, os potenciais receptores e a melhor estratégia para a transferência do conhecimento

Transferência de aprendizagem • A transferência de aprendizagem para um

contexto formal de aprendizagem no local de trabalho.

• A capacidade de transferência irá depender dos incentivos, da facilidade de transferência, tempo para praticar e do apoio do superior.


• Monitorar resultados relativos ao bem-estar e cultura organizacional

• Entrevistas• Medidas de desempenho• Desenvolvimento organizacional

• GRH liga o individuo à agenda do conhecimento• Os sistemas e processos direccionam a atenção

da equipa de colaboradores para as prioridades críticas da organização

• GRH guia a organização para onde os membros da equipa devem direccionar os seus esforços e valores

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