Educação Corporativa e

capacitação de eletricistas

no setor elétrico

Unicorp Energia -RJ

05/06/2012

• DESCRIÇÃO DA EMPRESA

• TRAJETÓRIA DE GESTÃO

• PRINCIPAIS RECONHECIMENTOS

• CENÁRIO ECONÔMICO

• EDUCAÇÃO CORPORATIVA

• PROJETO POOL DE ELETRICISTAS

• DEBATE

Apresentação

AES

4 Fonte: Dados base 2011

AES no Mundo

14 distribuidoras: 79 TWh

104 plantas de geração: 41GW

US$ 40,5 bilhões (ativos)

Receita: US$ 16,6 bilhões

39% AES Brasil

Distribuidoras (energia distribuída)

Geração (capacidade instalada)

Market Share

85.7%

14.3%

97.0%

3.0%

AES Brasil

Outros

7,4 milhões de clientes

(~25 milhões de pessoas)

Energia Distribuída: 45 TWh

6,4 milhões de clientes

Capacidade instalada: 2.659 MW

9 usinas hidrelétricas e 3 PCHS

Energia Distribuída: 9 TWh

1,2 milhão de clientes

Capacidade instalada: 635 MW

Hibernando

Investimentos (1998-2011):

R$ 8 bilhões

Geração Distribuição Serviços

*

*

*

*

AES Brasil

Serviços

Segurança em primeiro lugar

Agir com Integridade

Honrar Compromissos

Buscar a Excelência

Realizar-se no Trabalho

VALORES AES Brasil

MISSÃO Promover o bem-estar e o desenvolvimento com o

fornecimento seguro, sustentável e confiável de

soluções de energia

Missão & Visão

Vencedora Iberoamericano

Troféu PPQG

Vencedora Prêmio ABRADEE

• Qualidade da Gestão

2006 2007

Resultado

Finalista PNQ

Gestão Integrada de Riscos

Decisão da Alta Direção:

• MEG AES Brasil

• Estratégia é de Todos!

2008

Cultura de Excelência APEX (6 Sigma)

•PAM – Processos Gerenciais

•PFs – Oficina de Boas Práticas

•Modelo de Benchmarking

2009 2010 2011

Vencedora PNQ

Revisão de Processos

1° Quartil ABRADEE

2012-2016

Vencedora Prêmio ABRADEE

• Qualidade da Gestão

1° Quartil ABRADEE

Visão

PES: Futuro do Presente 2016 Começa Agora

Tempo

MEG – AES Eletropaulo

3 ° Quartil ABRADEE

Principais Reconhecimentos

2006-2011

Excelência

na Gestão

Clientes e

Financeiro

Sustentabilidade

Educação Corporativa

Evolução do Treinamento

Tradicional

Treinamentos específicos

por demanda

Não alinhamento dos

programas e ações

educacionais com a

estratégia das empresas

Baixíssimo investimento

em liderança

Descentralização das

iniciativas de treinamento

Participação voluntária

em treinamentos

A partir de 2003 2004

Educação Corporativa

...cuja missão é:

Promover a aprendizagem contínua

em toda a cadeia de valor, por

meio de um ambiente educacional

corporativo, no qual todos possam

ensinar e aprender ativa e

continuamente, desenvolvendo o

seu potencial, agregando valor ao

negócio e antecipando demandas.

Treinamento tradicional

Missão

2012

Inauguração Sede da Educação Corporativa São Paulo

janeiro de 2006

Lançamento da Educação Corporativa

(conceito)

dezembro de 2004

Inauguração Sede da Educação Corporativa Sul

São Leopoldo - junho de 2008

Tecnologia Capacitação

Auto-desenvolvimento Ensino à distância Educação Continuada

Conhecimento compartilhado

Desenvolvimento

Coaching Ensino Feedback

Liderança pelo exemplo

Inclusão Parcerias

Responsabilidade social

Compartilhamento de melhores práticas

Educação Corporativa

Como é o modelo básico?

Desenvolvimento,

Capacitação,

Auto-

desenvolvimento

Educação

para a

cadeia de valor

Líder-

educador

Captação, armazenagem e

disseminação do conhecimento

Otimização dos

recursos humanos da cadeia de

valor

Desenvolvimento de competências

críticas para o negócio

Investimento

focado no estratégico

Preparação para

demandas futuras

do mercado

Educação Corporativa

Pool de Eletricistas

Formação, desenvolvimento e

capacitação de profissionais para

o setor elétrico

Cenário Econômico

Em 2009, mesmo com a crise global o Brasil mantinha uma economia sólida

Inflação sob controle

Taxa de crescimento superior a 5%

Oportunidades de Negócio sendo

exploradas por grandes empresas

nacionais e internacionais

Taxa de desemprego: 6% (no

passado costumava ser de 12%)

Apagão de mão de obra....

necessário investimento em formação

e treinamento

• Tempo de aprovação da vaga dos novos colaboradores levava 15 dias

• O tempo de contratação levava 60 dias em média

• O Treinamento formal levava outros 45 dias

• Tempo médio do ciclo: 120 dias para se ter os Eletricistas prontos para o trabalho

0

20

40

60

80

100

120

Process

Recruitment

Selection

Demand

Training

Total

Diagnóstico

inicial

Recrutamento

Seleção

Demanda

Treinamento

Total

Processo

Proposta de

solução

• Grupo de trabalho estabelecido em RH para busca da solução

• Condução de sessões de brainstorming

• Criação do modo de acelerar o processo: Pool de Eletricistas

Recrutamento & Selecão: 60

dias

Treinamento: 60 dias

Processo anterior

Tempo de contratação: 120 dias

Recrutamento & Selecão < 15

dias

Treinamento: 0 dias

Objetivo com

novo processo

Tempo de contratação < 15 dias

Expectativa de ganho de 105 dias no novo modelo

Mapa do Processo

R&S

Candidatos

Processo

Admissão

Processo anterior

Novo Processo

Treinamento Gestão de

Performance

R&S

Candidates

Processo de

Admissão Treinamento

Gestão de

Performance

Pronto para

Operações

Pronto para

Operações

Segurança: 80 horas

Técnico: 224 horas

Total: 304 horas

Segurança: 80 horas

Técnico: 224 horas

Total: 304 horas

1. Identificação de necessidades de contratação de

eletricistas ao longo do ano ou em projetos

específicos;

2. Relacionamento com entidades de ensino formadoras

de eletricistas – potenciais candidatos ao Pool de

Eletricistas;

3. Recrutamento e Seleção de Candidatos interessados

em atuar no segmento de distribuição de energia;

4. Palestras de Sensibilização com candidatos e Líderes

das áreas detentoras das vagas de eletricistas;

5. Realização de exames psicológicos, perfil e clínicos;

6. Celebração de contrato de aprendizagem;

7. Treinamentos de capacitação de segurança e técnicas

de construção e manutenção de rede de distribuição

de energia elétrica;

8. Avaliação contínua durante os treinamentos e ao final

do curso;

9. Disponibilização no banco de candidatos e posterior

contratação.

Metodologia da prática

ITP

BARUERI

Conecta

SCS

Ipesp

START

Penha

SOCREL

FMR

Guarapiranga

Projeto Piloto – Ago a Set/09

Processo interno – Out/09 em diante

Parceiras Contratadas – Jan/10 em diante

Projeto piloto e ampliação de escôpo

Resultados qualitativos

• Maior qualidade....candidatos são monitorados durante o treinamento

• Instrutores técnicos e pessoal de RH durante 100% do treinamento. Avaliações durante e ao final dos cursos. Tolerância zero para faltas não justificadas e desvios de comportamento

• Significativa redução do ciclo de contratação.....de 120 para 15 dias

• Ganhos de produtividade devido disponibilidade antecipada dos candidatos. Quanto antes cada eletricista for contratado, mais cedo agregarão valor para a AES

• Aumento das conscientização de segurança, do conteúdo de ética e qualidade dos treinamentos

• Aumento de disponibilidade de equipes no período das chuvas (plano verão)

• Custo evitado de R$ 2 milhões até o momento

• Projeto atende outras partes interessadas além da AES Eletropaulo

• Viabilidade para replicar em outros negócios da AES, inclusive em Geração de Energia

• Divulgação do Processo para outras Concessionárias que fizeram benchmark

AES Brasil: 546 admitidos Fornecedores: 1700 admitidos

Resultados quantitativos

Resultados quantitativos

Empresa \

Profissionais

Eletricistas e Ajudantes

Cliente Formados Admitidos Disponível para

admissão ou

Mercado

AES Eletropaulo

Próprio 430 310 120

Parceiras

Contratadas

2040 1700 340

AES Sul

Próprio 231 210 21

Técnicos de Operação de Usinas

AES Tietê Próprio 36 26 10

Total 2737 2226 511

Treinamentos Técnicos e de Segurança

Desafios de implementação da prática

• Gestão de mudança: resistência interna à alterações do processo;

• Busca de parceria com escolas de formação técnica e operacional;

• Recursos para antecipar a fase de recrutamento e seleção;

• Previsão de necessidades de eletricistas: histórico já não bastava;

• Mercado competitivo buscando pessoas no segmento;

• Desenvolvimento de fornecedores de R&S e alimentação nos locais muito geográficamente pulverizados;

• Busca de ex-colaboradores para serem instrutores;

• Descrença de que havia candidatos suficientes no mercado.

Repercussão do Projeto

Debate

OBRIGADO!

DENESIO DE ANDRADE CARVALHO

TELEFONE: 11-2195-7154

E-MAIL: denesio.carvalho@aes.com