Ergonomia seguradora cabeli análise das condições de trabalho márcia gorgita pacheco melo isg 2016

Unidade Curricular: Gestão das Condições de Trabalho

SEGURADORA CABELIAnálise das condições de trabalho

Márcia Gorgita Pacheco Melo, n.º 21500159

Ano Letivo 2015 / 2016

INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO

Gestão de Recursos Humanos

Seguradora Cabeli – Análise das Condições de Trabalho

ÍNDICE GERAL

INTRODUÇÃO ……………………………………………………………………………………

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Capítulo 1 – ESTADO DA ARTE …………………………………………………………… 41.1. História da Ergonomia ………………………………………………………………….….. 41.2. Evolução do Conceito de Ergonomia ……………………………………………………. 41.3. O Desenvolvimento atual da Ergonomia ………………………………………………… 51.4. Campos de atuação da Ergonomia …………………………………………………….… 61.5. Análise ergonómica dos postos de trabalho ……………………………………….…….

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1.6. Medidas recomendadas …………………………………………………………………… 81.7. Prevenir riscos ergonómicos nos locais de trabalho …………………………………… 111.8. Medidas preventivas e atenuantes ……………………………...……………………… 12

Capítulo 2 – METODOLOGIA ………………………………………………………………… 132.1. Objetivo da análise das condições de trabalho de uma empresa ……………………. 132.2. Fases da metodologia …………………………………………………………………… 142.3. A construção do questionário …………………………………………………………… 15

Capítulo 3 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS OBTIDOS …………………………3.1. Apresentação da organização ……………………………………………...…………….. 163.2. Resultados da Análise ………………………………………………………………...… 173.3. Identificação e caracterização dos riscos ……………………………………….………. 19

Capítulo 4 – PROPOSTA DE INTERVENÇÃOERGONÓMICA …………………………4.1. Considerações gerais ……………………………………………………………………… 19

CONCLUSÃO …………………………………………………………………………………… 21

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………...…………………………………………… 22

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Introdução

O presente trabalho surge no âmbito da unidade curricular Gestão das Condições de Trabalho e, como o nome da unidade curricular indica, procuraremos analisar as condições de trabalho de uma empresa, situada na ilha Terceira, nos Açores Definir a origem do trabalho.

É deste modo que apresentamos um estudo que tem como objetivo analisar as condições de trabalho através da percepção dos trabalhadores às diferentes dimensões ergonómicas. Concretamente, pretendemos verificar a importância do impacto das condições de trabalho ambientais, físicas e psicossociais no desenvolvimento do sistema produtivo de uma empresa.

Para esta análise, contamos com o auxílio das respostas de um questionário e de uma breve observação efetuada por nós, meramente naturalista, no local de trabalho.

Contudo antes de iniciarmos esta jornada, abastecemo-nos de alguma bibliografia disponível e da teoria apresentada nas aulas da referida unidade curricular, sobre o conceito de ergonomia, sua história, evolução e utilização,

Por fim, procuramos apresentar algumas medidas corretivas face aos resultados obtidos e realizamos uma reflexão ao qual pode ser lida no ponto “conclusões”.

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1. Revisão da literatura

1.1. História da Ergonomia

Historicamente o termo ergonomia foi utilizado pela primeira vez em 1857 pelo polaco Wojcjech Jastrzebowski que publicou a obra "Ensaio de ergonomia ou ciência do trabalho baseada nas leis objetivas da ciência da natureza". Quase cem anos mais tarde, a ergonomia desenvolveu-se durante a II Guerra Mundial1, onde houve uma conjugação sistemática de esforços entre fisiólogos, psicólogos, antropólogos, médicos e engenheiros que trabalharam juntos para resolver os problemas causados pela operação de equipamentos militares complexos. Os resultados desse esforço interdisciplinar foram tão frutíferos, que foram aproveitados pela indústria e aperfeiçoados ao longo dos anos (Tavares, 2012).

Desta forma, a partir do século XX desenvolvem-se os primeiros conceitos de ergonomia, destacando-se o trabalho de Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth (Santos,2016), cujo trabalho se centrou na análise dos postos de trabalho e atividades através da análise de tempo e movimento. Todavia, destacam-se as ideias de Frederick W. Taylor (1900) que preconizam a prática da divisão do trabalho, seguindo os seguintes princípios:

a) o funcionário desempenha a tarefa mais compatível com as suas aptidões;

b) o funcionário deve atingir a produção num tempo padrão;

c) um plano de incentivo salarial (o funcionário ganha pelo que produz);

d) o trabalho em conjunto;

e) gestores planeiam e funcionários executam;

f) supervisão especializada por áreas;

g) enfase na eficiência (estudo de tempo e métodos) (Neto, s/d).

Foi em 1949, com Murrel, que se iniciou a concepção sobre ergonomia traduzindo-se pelo “conjunto de conhecimentos científicos relativos a homem e necessários para os engenheiros conceberem ferramentas, máquinas e conjuntos de trabalhos que possam ser utilizados com máximo conforto, segurança e eficiência” (Neto, s/d). Assim, em 1950 surge a Sociedade de Pesquisa Ergonómica da Grã-Bretanha, com o intuito de reunir as várias disciplinas relacionadas com os seres humanos no trabalho.

Mais tarde, em 1961, foi realizada em Estocolmo a primeira reunião internacional de sociedades de ergonomia, lançando bases para a formação da Associação Internacional de Ergonomia que tem como objetivo elaborar, mediante a contribuição de diversas disciplinas científicas, um corpo de

1 Simultaneamente nos Estados Unidos e na Inglaterra, mas logo se espalhou para os outros países europeus e, depois, para os países do Extremo Oriente (Santos, 2016).

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conhecimentos que deve resultar numa melhor adaptação ao homem dos meios tecnológicos e dos ambientes de trabalho e de vida (Neto, s/d).

1.2. Evolução do Conceito de Ergonomia

Ergonomia é, segundo as definições mais clássicas, referenciada como a ciência do trabalho (Santos, 2016)2.

“É uma ciência multidisciplinar que envolve aspetos ligados à anatomia, à fisiologia, à biomecânica, à antropometria, à psicologia, à engenharia, ao desenho industrial, à informática e à administração de maneira a proporcionar ao homem mais conforto, segurança e eficiência em qualquer atividade” (Tavares, 2012).

A OIT – Organização Internacional do Trabalho – em 2002, define ergonomia como a aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências da engenharia para conseguir o ajustamento mútuo ideal entre o homem e o seu trabalho, assegurando, simultaneamente, a eficiência humana e o seu bem-estar no trabalho (Neto, s/d e Sobral, 2014). Dito isto, numa primeira perspetiva, o objeto de estudo da ergonomia é a análise da atividade humana (Sobral, 2014).

No entanto, o conhecimento ergonómico tem evoluído para atender as mudanças ocorridas nas últimas décadas – mudanças essencialmente tecnológicas. Assim, numa definição mais lata e evolutiva, segundo (Sobral, 2014) a ergonomia é entendida como o domínio científico e tecnológico multidisciplinar “que se ocupa da otimização das condições de trabalho visando de forma integrada, por um lado, a segurança, a saúde e o conforto do trabalhador e, por outro, a eficiência do sistema de trabalho, traduzida na qualidade e quantidade da produção.”

A ergonomia estrutura-se a partir dos conhecimentos científicos sobre o ser humano, isso é, sobre as suas características psicofisiológicas, para a partir deles, conceber equipamentos ou modificá-los e não o contrário, ou seja, aplicar o conhecimento em máquinas para posteriormente procurar a pessoa mais indicada (Tavares, 2012).

Outra definição de ergonomia, bastante referenciada, é a da Internacional Ergonomics Association (IAE). Segundo esta definição (Vidal citado por Santos, 2016), a ergonomia é uma disciplina científica que trata da compreensão das interações entre os seres humanos e outros elementos de um sistema, e a profissão que aplica teorias, princípios, dados e métodos, a projetos que visam otimizar o bem- estar humano e a performance global dos sistemas.

1.3. O Desenvolvimento atual da Ergonomia

É notório que o conhecimento ergonómico tem evoluído para atender às mudanças ocorridas nas últimas décadas. Marques et al (2010) comenta que a ergonomia precisa estudar não somente as condições pelas quais os trabalhadores são expostos – o seu corpo humano, suas limitações e técnicas de melhor aproveitamento – mais ainda, levar em consideração toda uma abordagem sobre o ambiente de trabalho e as tarefas a serem executadas. Os autores referem ainda que “um

2 Etimologicamente a palavra “ergonomia” deriva das palavras gregas “ergon” (trabalho) e “nomos” (regras) (Neto, s/d e Tavares, 2012).

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sistema ergonómico que seja implantado hoje pode não ser funcional daqui a alguns anos, quando outro meio tecnológico conseguir substituí-lo facilmente.”

Hendrick (referenciado por Santos, 2016) descreve os principais fatores de mudanças na sociedade que seriam significantes para a Ergonomia, pois refletiriam as novas implicações para a área. São eles: (1) a tecnologia; (2) as mudanças demográficas; (3) as mudanças de valor; (4) a competição mundial; (5) os litígios ergonómicos.

(1) Avanços tecnológicos e trabalho - Quanto à tecnologia, há a projeção de que o desenvolvimento de novos materiais e os avanços tecnológicos transformam a forma de trabalho, o que foi verificado nas duas últimas décadas do século XX.

(2) As mudanças demográficas - Outro fator apontado por Hendrick foi o aumento médio da idade produtiva da população de trabalhadores nos países industrializados.

(3) Mudança da relação de valor do trabalho - O terceiro fator apresentado é a mudança da relação de valor do trabalho. Os profissionais têm maior poder de avaliação e com isso um maior controle sobre o planeamento e desenvolvimento do seu trabalho, maior compromisso na tomada de decisões, e trabalhos mais definidos, o que permite um sentido maior de responsabilidade e de realização.

(4) Globalização - Ainda segundo o autor acima mencionado, outro fator que interferiu na transformação do trabalho, nomeadamente a partir dos anos 80, seria a competição mundial ou a globalização. A qualidade dos produtos aumentaria significativamente num mercado mundial cada vez mais competitivo. A sobrevivência futura de toda empresa depende da eficiência da operação dos processos e da alta qualidade dos produtos.

(5) Conflitualidade judicial - Outro fator apontado seriam os processos judiciais em razão da falta de projeto ergonómico, envolvendo, além dos itens técnicos, como segurança e erros nos postos de trabalho, o aspeto social da insatisfação com o trabalho e suas derivações.

Resumindo, a ergonomia age como agente de mudança no âmbito das atividades das organizações, e como tal é necessária uma compreensão da dinâmica das mudanças organizacionais nos processos produtivos.

1.4. Campos de atuação da Ergonomia

A Ergonomia vai muito além dos conceitos antropométricos3, promovendo uma visão mais holística do trabalho, onde as considerações de ordem física, cognitiva, social, organizacional e ambiental.

Segundo a Internacional Ergonomics Association (IEA) (referenciado por Santos, 20106), a Ergonomia tem três grandes campos de atuação: a ergonomia física, a ergonomia cognitiva e a ergonomia organizacional.

a) Ergonomia Física: Corresponde a aplicação das características da anatomia humana, como físicas e percetivas, aos postos de trabalho. Alguns aspetos relevantes deste domínio são: postura no trabalho, movimentos repetitivos, distúrbios músculo esqueléticos relacionados ao trabalho, projeto de postos de trabalho, segurança e saúde. Alguns autores distinguem dentro da ergonomia

3 Aspetos genéticos e biológicos do ser humano e compará-los entre si sobre medidas.

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física a ergonomia de hardware e a ergonomia ambiental (Santos, 2016). A primeira diz respeito a relação entre o homem e a máquina (observação de aspetos como o equipamento – computadores, teclados, monitores) e a segunda consiste em compreender a relação do homem com os ambientes, nomeadamente pela “humanização do ambiente” (Marques et al, 2010) com plantas, quadros, mobiliário e sua distribuição, ruído, iluminação

b) Ergonomia Cognitiva: Consiste na tecnologia de interface no efetivo desenvolvimento de softwares onde o trabalhador terá que relacionar processos mentais com os mecanismos (softwares) de forma mais coerente à realidade humana, visto que este se tornaria o mais frequente instrumento de trabalho daí em diante.

c) Ergonomia Organizacional: Reconhecida como a tecnologia de relação entre humano, máquina, ambiente e organização, pois envolve a consideração destes quatro tipos de elementos sob o ponto de vista do sistema sociotécnico. Indicadores como a organização do trabalho, coordenação, trabalho em grupo, políticas de gestão e de desempenho, cultura organizacional, gestão da qualidade e inovação, são tidos em conta neste tipo de ergonomia.

Até agora explicamos os três grandes campos de atuação da ergonomia: a ergonomia física, a ergonomia cognitiva e a ergonomia organizacional. De acordo com Santos (2016), falta o essencial: o próprio homem que trabalha. As condições de trabalho não são independentes do sujeito. A ergonomia tem que ser antes de mais uma auto-ergonomia ou ergonomia emocional.

Continuando na linha de ideias do autor anterior, as condições de trabalho não são apenas externas. Elas começam por ser internas, no sentido que têm que considerar o estado psicológico do trabalhador. Um entendimento das emoções compartilhadas de pessoas no local de trabalho também pode ter resultados importantes na definição das condições de trabalho nas organizações. Por exemplo, sem um amigo as condições de trabalho tornam-se inconfortáveis, cansativas e deprimentes.

O estudo de Barsade e O’ Neill (referenciado por Santos, 2016) concluiu que as unidades com níveis mais elevados de amor ao companheiro tinham menor nível de absentismo e de stress e maior nível de envolvimento dos funcionários no seu trabalho. Também Neto (s/d) refere que muitas empresas que adotam políticas de convivência social, obtêm um aumento significativo de produtividade.

Assim, clarifica Santos (2016), as condições de trabalho não têm que ver apenas com o design do posto (ergonomia física), o contexto profissional (ergonomia organizacional), o domínio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas também com o que se passa no interior do próprio trabalhador: a sua condição emocional (ergonomia emocional ou auto-ergonomia).

Antes de terminar este ponto, urge ainda salientar outro tipo de designação que a literatura apresenta quanto a abrangência da ergonomia: uma abordagem microergonómica e uma abordagem macroergonómica (Neto, s/d).

A microergonomia é estruturada com a relação do desempenho humano com os seus postos de trabalho, por meio da análise dos sistemas humano-máquina, humano-ambiente ou usuário- máquina, enquanto que a macroergonomia, tomando em conta os artigos de Hendrick (referido por Santos, 2016), é vista como forma de melhoria das estruturas da empresa como um todo, por meio do seu enfoque global.

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O propósito na macroergonomia é avaliar, através de uma abordagem única, os quatro subsistemas principais: as variáveis ambientais, tecnológicas e interpessoais que interferem nas interações sistémicas entre os indivíduos e os dispositivos de trabalho, como uma forma de otimizar a produtividade. Na prática, a macroergonomia é vista como um estágio mais recente da ergonomia (referencia de Souza e Quelhas citado por Santos, 2016) e consiste na análise do interface entre o ser humano, a máquina, o ambiente e a organização. A macroergonomia, mais abrangente, é pensada como a estruturação da organização dentro da qual ocorre o desempenho de trabalho.

Como considera Hendrick (citado por Santos, 2016), quando uma aproximação puramente microergonómica é feita, melhorias expressivas são possíveis. Entretanto, amplas melhorias na saúde, na segurança e na produtividade são possíveis quando uma aproximação verdadeiramente macroergonomica é realizada. Assim, a macroergonomia é, considerada pelos especialistas, uma forte tendência metodológica para a gestão de empresas, em virtude da sua amplitude e relação direta com a organização do trabalho.

1.5. Análise ergonómica dos postos de trabalho

No contexto institucional, a ergonomia tem como princípio buscar elementos capazes de transformar o trabalho e produzir conhecimentos, além de reconhecer as competências dos trabalhadores sempre dentro dos limites do ser humano.

Dentro de uma empresa, o trabalhador pode interagir de diversas formas com suas ferramentas de trabalho e com o próprio ambiente, desenvolvendo interfaces ambientais, cognitivas e organizacionais. Portanto, é papel da ergonomia mapear e entender essas interações buscando adequar o trabalhador dentro do sistema produtivo de modo que o mesmo possa realizar suas atividades com eficiência e segurança, levando em consideração suas capacidades físicas e cognitivas (Santos, 2016).

Considera-se assim, a análise ergonómica de postos de trabalho o método para definir e avaliar as condições de trabalho. Esta análise também pode ser usada com outros objetivos:

- usada em análises de verificação das melhorias realizadas num posto de trabalho;

- correção de condições de trabalho não satisfatórias;

- estabelecer comparações entre diferentes postos de trabalho no mesmo ramo de atividade;

- meio de veicular informação entre o utilizador e o projetista de postos de trabalho.

Como salienta Santos (2016), as organizações são compostas por dois grandes componentes no processo de transformação: a tecnologia, na forma do subsistema técnico (exigências da tarefa, arranjo e ambiente físico, equipamentos e instrumentos disponíveis, eficiência potencial da organização), e os trabalhadores, na forma do subsistema social ou pessoal (características físicas e psicológicas das pessoas, relacionamento humano, organização formal e informal, eficiência real da organização). Assim, os critérios para avaliar a adequação de um posto de trabalho deverão ter em conta os aspetos anteriormente mencionados.

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Aliás, está legislado diferentes normas regulamentadoras que visam estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores4, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.

Segundo Neto (s/d), as condições de trabalho incluem aspetos relacionados com:

a) a carga, transporte e descarga de materiais;

b) o mobiliário;

c) os equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho;

d) a própria organização do trabalho.

O enfoque ergonómico tende a gerar resultados que possam ser aplicados no design de postos de trabalho de modo a elevar as condições de trabalho e facilitar a perceção das informações. Contudo, Slach et al (citado por Marques et al, 2010) entendem que a fadiga, o desgaste e os danos físicos (provenientes da parte emocional) afetam o desempenho e com isso, devem fazer parte da abordagem ergonómica do posto de trabalho.

1.6. Medidas recomendadas

Como já vimos, a ergonomia é uma ciência que busca uma integração harmoniosa entre o homem e o seu trabalho, propiciando benefícios como conforto físico e mental. Decorrente desta harmonia, obtém-se prevenção de patologias ocupacionais e aumento da produtividade. Assim, de seguida apresentamos algumas medidas recomendadas para que o funcionário trabalhe com segurança e conforto e tenha uma maior eficiência.

Mobiliário dos postos de trabalho:

− Sempre que possível, o trabalho deve ser executado na posição sentada e o posto de trabalho deve ser planeado e adaptado para esta posição. Quando a condição de trabalho sentado não está correta pode levar a ocorrência de lombalgias.

− Para trabalho manual sentado ou que tenha que ser feito em pé, as bancadas, mesas e painéis devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação, atendendo as seguintes condições:

ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do assento;

ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador; ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e movimentação

adequados.

− Os assentos utilizados devem ser:

4 A antropometria é o estudo das medidas humanas. As medidas humanas são muito importantes na determinação de diversos aspetos relacionados ao ambiente de trabalho no sentido de manter uma boa postura. O problema prático que a antropometria se defronta está relacionado com as diferenças de dimensões das pessoas, de tal forma que uma altura boa para uma pessoa, não é boa para outra pessoa (Neto, s/d).

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Ajustáveis à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida; Encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região lombar. Uma

maior superfície de apoio garante uma melhor distribuição do peso corporal e um melhor relaxamento.

− Sempre que possível, o trabalho deve ser executado na posição sentada e o posto de trabalho deve ser planeado e adaptado para esta posição. A cadeira de trabalho é talvez o elemento mais crítico de um posto de trabalho com computadores, na medida em que ela proporciona um suporte para a postura de trabalho. Assim, a cadeira5 deve ter boa estabilidade, ser de altura ajustável e possuir um espaldar regulável em altura e inclinação.

− Para atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, poderá ser exigido suporte para os pés, que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. O apoio para os pés é indispensável na adequação do conjunto mesa-cadeira-piso-trabalhador. Este apoio previne e alivia dores lombares, varizes, stress e desconforto nas pernas.

Equipamentos dos postos de trabalho:

− Todos os equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar adequados às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.

− Nas atividades que envolvam leitura de documentos para datilografia deve ser fornecido suporte adequado para documentos, de forma que possa ser ajustado proporcionando boa postura, evitando movimentação frequente do pescoço e fadiga visual.

− Os postos de trabalho que utilizem computadores devem:

criar condições de mobilidade para permitir o ajuste do ecrã à iluminação do ambiente, protegendo contra reflexos e proporcionar boa visibilidade ao trabalhador;

o teclado deve ter mobilidade, permitindo o seu ajuste de acordo com as tarefas executadas;

ser posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável.

− As normas de execução, onde são definidas as características de visor, teclado, superfície de trabalho, cadeira de trabalho, software, entre outros encontram-se na Portaria n.º 989/93, de 6 de outubro.

− A mesa de trabalho/secretária deve ter as dimensões adequadas e permitir uma disposição flexível ao visor, teclado, dos documentos e do material acessório e refletir um mínimo de luminosidade.

− Sobre os visores, os ecrãs em LCD trazem mais benefícios para os trabalhadores do que os CRT.

Condições ambientais de trabalho:

5 Sobre o apoio dos antebraços alguns autores referem que as cadeiras de braços longos não são convenientes para o trabalho com ecrãs de visualização. Outros aconselham a supressão dos braços das cadeiras (Sobral, 2014).

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− As condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.

− Nos locais de trabalho onde são executadas atividades que exijam solicitação intelectual e atenção constante (escritórios, laboratórios) são recomendados níveis de ruído e temperatura de acordo com as normas estipuladas. Recomenda-se o adequado tratamento do teto e paredes através de materiais acústicos.

− Em todos os locais de trabalho deve haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada a natureza da atividade. Para evitar reflexos, as superfícies de trabalho, parede e pisos, devem ser foscas.

−Os padrões de espaço devem obedecer as necessidades de trabalho e conforto dos trabalhadores, assim como a circulação no interior requer corredores amplos que possam proporcionar a todos uma visão plena dos produtos que estão sendo confecionados, facilitando o entendimento de todo o processo produtivo.

−Estimular a convivência social entre funcionários. Muitas empresas adotam políticas neste sentido e obtêm u aumento significativo na produtividade visto que o processo de socialização é muit importante para a saúde psíquica dos trabalhadores.

Organização do trabalho:

− A organização do trabalho deve levar em consideração a exigência de tempo, o ritmo de trabalho e o conteúdo das tarefas:

o tempo gasto na operação; o índice de erros e acidentes;

− Organizar o trabalho para que os trabalhadores possam realizar mais de uma atividade em postura alternada (sentado/em pé).

− Os trabalhadores devem realizar movimentos e exercícios que possibilitem a circulação sanguínea como também evitar todas as posições de trabalho inclinadas que exijam esticões ou compressões da estrutura óssea e muscular.

1.7. Prevenir riscos ergonómicos nos locais de trabalho

Hoje em dia, a relação entre a atividade profissional desempenhada e a nossa saúde está intimamente ligada, havendo vários estudos desenvolvidos que apontam nesse sentido (2014). Se efetuarmos movimentos repetitivos, adotarmos posturas incorretas e sem pausas ou mudanças de posição, a fadiga acumula-se dando origem a uma progressiva diminuição da nossa capacidade para o trabalho, contribuindo também para um aumento da taxa de absentismo por doença (natural ou profissional).

É fundamental compreender e conhecer os perigos/fatores de risco ergonómicos existentes nos postos de trabalho com computadores e a sua relação com as dimensões da análise ergonómica. Assim, consideram-se riscos ergonómicos os fatores psico-fisiológicos relacionados ao trabalho que o ser humano fica exposto durante o desenvolvimento de suas atividades.

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− Os riscos ergonómicos podem gerar distúrbios psicológicos e fisiológicos, suscetíveis de provocar danos à saúde do trabalhador e comprometer a sua segurança e produtividade, como por exemplo: cansaço físico, perturbações músculo-esqueléticas, hipertensão, alteração do sono, doenças nervosas e doenças do aparelho digestivo, ou seja, fatores físicos, organizacionais e psicossociais e individuais, na distinção de Sobral (2014) ao qual passaremos a exemplificar.

Alguns fatores de natureza física são posturas incorretas, posturas forçadas ou estáticas, a repetição de movimentos, má conceção dos postos de trabalho, manipulação de cargas, movimentos inadequados, má adaptação ergonómica do mobiliário, exigência física desnecessária em função do desenho ou das dimensões dos equipamentos e instrumentos de trabalho.

Os fatores de natureza organizacional e psicossocial que aumentam o risco de LMERT (lesões musculoesqueléticas relacionadas ou ligadas ao trabalho) são: as tarefas demasiado exigentes, horário prolongado sem pausas para descanso, trabalho monótono e executado a um ritmo rápido, ausência de apoio por parte dos colegas e das chefias, insuficiente formação/informação, baixos níveis de satisfação com o trabalho.

Quanto os fatores individuais, são os provenientes das categorias das emoções do indivíduo como: a tristeza, a inveja, o ciúme, falta de afeto, a ternura ou carinho (Santos, 2016).

O acidente é o principal risco ergonómico dentro de um local de trabalho, isto porque, de acordo com a leitura de Neto (s/d) as características da atividade podem levar o trabalhador a situações de:

Monotonia: leva o trabalhador à fadiga, sonolência e baixa atenção. Tem como causa as atividades prolongadas e repetitivas, atividades com elevada atenção e baixa excitação e restrição do relacionamento social.

Fadiga: a ocorrência depende da intensidade e duração da atividade. Com a fadiga o trabalhador passa a simplificar a tarefa, diminuindo os padrões de precisão e segurança.

Tavares (2012) no seu trabalho aponta a necessidade de ser realizada uma avaliação postural e uma avaliação psicossocial sobre as condições de trabalho, de modo a detetar quais são os maiores riscos.

Em 2005, 20% dos trabalhadores da EU acreditavam que a sua saúde estava em risco por causa do stress6 no trabalho (CARIT, 2012). De facto, como resultado de stress, os riscos psicossociais podem afetar a saúde psicológica e física direta ou indiretamente.

Para Tavares (2012) o stress profissional, síndrome de Burnout7, violência no trabalho, assédio moral, assédio sexual, conflito trabalho-família são alguns dos riscos psicossociais resultantes das condições de trabalho e concretamente da organização e das suas interações sociais.

1.8. Medidas preventivas e atenuantes

A prevenção de riscos ergonómicos, como já vimos, comporta a avaliação dos riscos associados ao posto de trabalho. Também faz parte da prevenção a implementação de medidas de prevenção 6 O stress acarreta problemas como: falta de concentração, desmotivação, conflitos interpessoais, baixa qualidade dos serviços, custos com faltas, custos com doenças do trabalho e acidentes e falta de perceção e decisão (Neto, s/d).7 Ou síndrome de desgaste profissional.

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adequadas a combater os riscos, a vigilância da saúde do trabalhador afetado e finalmente, implica a reavaliação da eficácia das alterações ocorridas (CARIT, 2012).

Alguns riscos podem ser evitados através de medidas adotadas pela organização. Outros riscos são difíceis de evitar, mas pode ser possível influenciar e afetar o nível de risco (probabilidade) e a gravidade (efeito). Tavares (2012) deste modo classifica a ergonomia em diferentes tipologias, de acordo com a contribuição da mesma:

Ergonomia de Conceção: é a aplicação de normas e especificações ergonómicas em projeto de ferramentas e postos de trabalho, antes da sua implantação;

Ergonomia de Correção: é a modificação de situações de trabalho já existentes. Portanto, o estudo ergonómico só é feito após a implantação do posto de trabalho;

Ergonomia de Arranjo Físico: é a melhoria de sequências e fluxos de produção, através da mudança de layout das plantas industriais (por exemplo: mudança de um layout por processo para um layout por produto);

Ergonomia de Consciencialização: é a capacitação das pessoas nos métodos e técnicas de análise ergonómica do trabalho.

Desta forma, será através do contributo das diferentes vertentes da ergonomia (preventiva, atenuadora e corretiva, segundo outra categoria apresentada por CARIT, 2012) que as organizações poderão encontrar soluções ergonómicas como por exemplo:

− eliminação de movimentos/postura críticos;− projetos ergonómicos específicos para determinada circunstância/aspeto− melhoria de método;− melhoria de organização do sistema de trabalho;− ações de formação (gestores e trabalhadores)− pausas de recuperação;− medidas de gestão e de comunicação;− fornecimento de informações;− distribuição equilibrada das tarefas de trabalho;− prémios e estímulos;− rotinas e instruções claras;− apoio social;− supervisão,− liderança clara;− diálogo com o trabalhador;− comentários construtivos;− oportunidade de consultar a administração;− reuniões de trabalho;− consultadoria e cursos.

2. Metodologia

2.1. Objetivo da análise das condições de trabalho de uma empresa

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Como já apresentamos, a ergonomia não é constituída só pela antropometria e pela biomecânica, mas procura fundamentalmente a adaptação do trabalho ao trabalhador para lhe proporcionar satisfação e incentivo. Essa adaptação do trabalho ao homem, passa não só pelas condições ambientais, como também psicológicas. Assim, estruturamos a nossa análise através do seguinte objetivo geral:

Verificar a importância do impacto das condições de trabalho ambientais, físicas e psicossociais no desenvolvimento do sistema produtivo de uma empresa.

Procuramos desta forma aplicar o seguinte esquema, conciliando as leituras realizadas sobre o tema do estudo (estado da arte):

Para concretizar o objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos:

1) Caracterizar as condições de trabalho

2) Identificar principais fatores de risco a que os trabalhadores estão expostos no seu trabalho

Tendo em conta os objetivos deste estudo, optámos por uma abordagem exploratória de cariz de

cariz quantitativo de alguns fatores associados a diferentes níveis de bem-estar e satisfação com o

trabalho numa empresa do setor dos serviços. Consideramos este estudo um estudo de caso

(Freixo, 2012), uma vez que o procedimento metodológico desenvolveu-se na exploração de uma

unidade de estudo, em particular, o de uma pequena empresa.

2.2. Fases da metodologia

Considerando as ideias de Deshaies (1997) traçamos o roteiro deste estudo:

Fase concetual: documentação do tema do estudo (estado da arte)

Fase metodológica: planificação da investigação (objetivos), - contatos,- escolha da técnica de recolha de dados (observação e inquérito, através de

um questionário), - elaboração do questionário com os seguintes os seguintes indicadores:

• indicadores ambientais

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• indicadores tecnológicos• indicadores interpessoais

Fase empírica: recolha de dados e análise

Antes de se proceder à recolha de dados, refletimos sobre o instrumento a utilizar, pelo que foi necessário conhecermos alguns instrumentos de medida disponíveis (Hill e Hill, 2002), assim como ter em atenção os objetivos da investigação e a exequibilidade de tempo.

O instrumento de recolha de dados é um elemento ou técnica que o investigador elabora com a finalidade de recolher dados ou informação necessária e específica à população ou amostra em estudo. Este instrumento será aplicado num estudo de caráter quantitativo, sob a forma de inquérito, na modalidade de questionário, porque segundo Fortin (1999) tem vantagens, como a apresentação uniformizada, a ordem idêntica das questões para todos os sujeitos, a existência das mesmas diretrizes que podem assegurar a fiabilidade do método e a segurança do anonimato nas respostas podendo os inquiridos exprimir mais livremente as opiniões que consideram pessoais.

Um dos critérios de escolha da organização relacionou-se com o facto de situar-se na nossa zona de residência e assim termos um melhor conhecimento com os trabalhadores de forma a poder realizar os contatos possíveis.

Foi realizado um contato com o funcionário superior de forma a solicitar a autorização para a realização do estudo, apresentando os objetivos do estudo e referindo que o mesmo teria como fim ser apresentado numa aula da Unidade Curricular Gestão das Condições de Trabalho, da Licenciatura de Gestão e Recursos Humanos. O consentimento foi autorizado mediante a confidencialidade e anonimato da referida empresa, do ramo dos serviços, na recolha e tratamento dos dados e que na elaboração deste trabalho apenas se divulgariam a análise e conclusões do tratamento.

2.3. A construção do questionário

Para o presente estudo foi desenvolvido um questionário8 que permitisse caraterizar e analisar as condições de trabalho, tendo por base as dimensões da análise ergonómica em postos de trabalho de acordo com o seguinte esquema:

A recolha de dados efetivou-se através de um questionário (em anexo). Este contemplou várias dimensões de uma análise ergonómica, nomeadamente informação sobre o Homem, a organização do trabalho, a máquina, os espaços de trabalho, o ambiente físico e outros como a perceção de bem-estar labora e os

8 Para a construção deste questionário tivemos como documento de trabalho alguns questionários (Costa (s/d) e Departamento de Estatística do Trabalho, Emprego e Formação Profissional, 2000).

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comportamentos críticos/não adequados. Para esta análise tivemos em atenção o esquema de Santos (2016).

O quadro abaixo apresenta os indicadores separados pelas diferentes dimensões organizacionais.

Indicadores para análise do Posto de Trabalho(ambiente em que ocorre a situação homem-trabalho)

Fatores Humanos dinâmicos

Ambiente, manejo & controle

Obtenção de bem-estar

Organização do trabalho

• Gerir a fadiga - Intervalos - Mobiliário adequado - Férias

• Tempo de trabalho - Horário - Duração - Trabalho extraordinário

• Segurança, higiene e saúde no trabalho - Riscos de acidente - Limpeza - Saúde

• Posto de Trabalho - Desempenho da profissão - Carga de trabalho

• Aspetos fisiológicos - Fadiga - Motivação - Faltas

• Condições Físicas do exercício da atividade - Temperatura - Som - Iluminação - Espaço e arranjo físico - Mobiliário e equipamento - Softwares

• Condições Sociais - Seguros de saúde - Cartões de desconto - Prémios de Produtividade - Subsídios de viagem e alojamento

• Interação - Colegas - Chefia

• Adaptação • Satisfação Profissional • Opinião

• Iniciativa • Visão da empresa • Tarefas

• Aprendizagem • Autonomia

3. Análise e Discussão dos Dados Obtidos

3.1. Apresentação da organização

A Seguradora Cabeli9 (subdelegação de uma empresa com grande expansão na área) conta com 6 colaboradores, conforme pode ser constatado no seguinte organigrama, três do sexo masculino e três do sexo feminino. A situação contratual de todos é contrato permanente.

9 Nome fictício de forma a manter o anonimato.

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Gerente

Gestor Gestor Administrativo Administrativo Administrativo


A empresa realiza o trabalho ao nível de serviços – seguros e as funções, são repartidas do seguinte modo: supervisão e coordenação (gerente), gestão e comercial (Gestor) e apoio (administrativo).

Cada colaborador possui um espaço próprio, tem um horário flexível (embora o horário da empresa seja das 9h – 17h), variando consoante a função dos trabalhadores. Possuem uma hora de almoço a qual é rotativa, informalmente. Não possuem relógio de ponto e não estão submetidos a uma supervisão permanente.

O trabalho é maioritariamente intelectual, dispondo para isso como auxílio computadores e monitores recentes e ainda um bom e adequado mobiliário: a cadeira tem condições de altura, espaçamento e conforto adequado às horas do serviço. Nem sempre os trabalhadores estão numa postura ergonicamente correta todavia, achamos, que não é devido ao mobiliário mas sim a posturas já adquiridas.

A iluminação é generalizada e apresenta luz natural. Possui fluxo de ventilação e o ambiente é agradável ao nível de companheirismo (verificamos, durante a nossa observação conversas desde a pedidos de ajuda a até conversas sobre acontecimentos familiares).

3.2. Resultados da Análise

O quadro que se segue indica a análise das respostas obtidas pelo questionário e observação da autora. As respostas resumem a maior frequência de respostas obtidas.

Indicadores PontosFortes

PontosFracos

Fato

res

hum

anos

din

âmic

os

Aspetos fisiológicos • Redução da concentração (fadiga traduzida pela necessidade de atingir os objetivos propostos pela empresa; nº excessivo de campanhas)

X

• Motivação (prémios de produtividade) X

• Gerir a fadiga - Intervalos (quando necessário) - Mobiliário adequado - Férias (escolhidas pelo trabalhador)

X

Aspetos comportamentais • Adaptação (ter que trabalhar depressa: cumprir objetivos)

X

• Iniciativa (todos têm iniciativa, não sendo só o gerente) X

• Aprendizagem (todos os dias) X

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PontosFracos

Am

bien

te, M

anej

o &

co

ntro

le

• Tempo de trabalho - Horário (flexível) - Duração (25/39h, isenção de horário) - Trabalho extraordinário (sim)

XX

X

• Condições Físicas do exercício da atividade - Temperatura (adequada) - Som (inexistência de ruído) - Iluminação (geralmente natural, existência de muitas janelas) - Espaço e arranjo físico (espaçoso, materiais novos) - Mobiliário e equipamento (em ótimas condições e situados em zona de alcance) - Softwares (funcionais e em rede)

XXXXX


PontosFracos

Obt

ençã

o de

Bem

- est

ar la

bora

l

• Segurança, higiene e saúde no trabalho - Riscos de acidente (inexistente) - Limpeza (adequada) - Saúde (exames médicos regulares)

XXX

• Condições Sociais - Seguros de saúde (sim) - Cartões de desconto (sim) - Prémios de Produtividade (não) - Subsídios de viagem e alojamento (sim)

XX

X

• Satisfação Profissional - Gerente (sim) - Restantes funcionários (não)

XX

• Visão da empresa (falam com entusiasmo sobre a empresa) X

• Autonomia (existe) X


PontosFracos

Org

aniz

ação

do

trab

alho

• Posto de Trabalho - Desempenho da profissão (em cooperação com os colegas, mas com trabalhadores ao lado) - Carga de trabalho (necessidade de atingir os objetivos propostos pela empresa)

X

X

• Interação - Colegas (realização de festas em conjunto) - Chefia (boa)

XX

• Opinião (nem sempre é tida em conta porque o que interessa é alcançar os objetivos) X

• Tarefas (recebem todas a informação necessária, têm formação) X

3.3. Identificação e caracterização dos riscos

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De acordo com Marques et al (2010) o posto de trabalho pode ser considerado como a menor unidade produtiva, geralmente envolvendo um homem e o seu local de trabalho. Entre os vários indicadores de análise do posto de trabalho, destaca-se o de carácter ergonómico no qual se observa o homem como o centro das atenções. Na verdade, de acordo com a nossa análise efetuada, existem indicadores que condicionam algum perigo, nomeadamente os indicadores interpessoais. A seguinte tabela apresenta a categoria e a condição que define os perigos:

Categoria Condições que definem o perigo/risco1. Redução de concentração Fadiga resultante da necessidade de atingir os

objetivos propostos pela empresa o que pode originar absentismo, stress e outras doenças

2. Adaptação Têm que trabalhar depressa mediante determinadas circunstâncias, como por exemplo cumprir objetivos, o que pode originar erro na tarefa

3. Aprendizagem Todos os dias ocorrem novas situações e por isso novas aprendizagens, o que pode originar a um desgaste intelectual e ansiedade pelo trabalhador

4. Satisfação profissional dos restantes trabalhadores

“Inveja” em não ocupar o cargo de gerente o que pode originar sentimentos de negatividade perante os outros

5. Carga de trabalho Sobrecarga de trabalho novamente devido a atingir os objetivos propostos pela empresa, o que pode originar stress, raiva e erro na tarefa

6. Dar a sua opinião Verificada apenas com os superiores uma vez que com os colegas não há este inconveniente. Pode originar desmotivação na realização da tarefa

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4. Proposta de intervenção ergonómica

4.1. Considerações gerais

O desempenho produtivo de uma organização depende das condições ergonómicas que ela disponibiliza procurando reduzir a fadiga, o stress, erros e acidentes; proporcionando satisfação e saúde nos trabalhadores para uma melhor qualidade de vida e que as atividades sejam executas com mais motivação e mais empenho, levando ao aumento da moral, conforto e melhoria nas comunicações com os membros (Marques et al, 2010).

A análise que procedemos forneceu-nos descrições sobre as condições de trabalho e indicadores aos quais procuramos encontrar medidas corretivas as quais assinalamos na próxima tabela.

Condição que define o risco Medida corretivaFadiga resultante da necessidade de atingir os objetivos propostos pela empresa o que pode originar absentismo, stress e outras doenças

Campanhas sazonais para repartir o esforço do trabalho

Têm que trabalhar depressa mediante determinadas circunstâncias, como por exemplo cumprir objetivos, o que pode originar erro na tarefa

Redução de tarefas por trabalhador

Todos os dias ocorrem novas situações e por isso novas aprendizagens, o que pode originar a um desgaste intelectual e ansiedade pelo trabalhador

Especializações de trabalhadores em tarefas específicas

“Inveja” em não ocupar o cargo de gerente o que pode originar sentimentos de negatividade perante os outros

Desenvolver diferentes cargos na empresa de forma que a função de supervisão seja repartida por todos ou verificar se o cargo de gerente poderá ser rotativo (bienal), de acordo com o desempenho dos trabalhadores.

Sobrecarga de trabalho novamente devido a atingir os objetivos propostos pela empresa, o que pode originar stress, raiva e erro na tarefa

Dotar os trabalhadores com compensações (viagens ou alojamentos nas férias, por exemplo) para minimizar a sobrecarga de trabalho

Superiores não aceitarem as opiniões dos trabalhadores

Trabalhadores apresentarem opiniões, de forma argumentativa

As áreas de melhoria deverão centrar-se mais nos aspetos do contexto organizacional mais do que nos postos de trabalho, uma vez que estes são planeados pelas chefias (no caso desta empresa, o cumprimento de objetivos ocasiona interferências ao nível cognitivo (menor capacidade de concentração, fadiga) o que poderá futuramente comprometer o bem estar social, do trabalhador.

Embora não haja prémios de produtividade verifica-se um incentivo a maior produtividade por meio de prémios induzindo os trabalhadores a ultrapassar os seus limites. Também o facto de ser possível realizar pequenas pausas, quando necessário, ter material adequado (software atualizado o que permite maior rapidez), ambiente de trabalho confortável são condições que menorizam a possibilidade de haver riscos.

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Também, devido a carga de trabalho, não foram observados muitos aspetos negativos ao nível da ergonomia emocional. Provavelmente devido as referidas “recompensas” que são oferecidas aos trabalhadores.

Não há evidência de riscos visíveis mas, no entanto, aceita-se a hipótese destes trabalhadores poderem sofrer de riscos psicossociais (CARIT, 2012) identificados como um dos grandes desafios contemporâneos para a saúde e segurança. Estão ligados a problemas de stress do trabalho.

Sobre a condição de os trabalhadores não ser ouvidos, Nagamachi (referido por Santos, 2016) reflete que “a possibilidade de participar no processo decisório dá ao trabalhador um sentimento de responsabilidade que resulta em maior motivação e satisfação”.

Conclusão

A interação homem-máquina-ambiente é foco do estudo ergonómico e a participação dos trabalhadores é fundamental para aprimorar, atualizar os meios de trabalho e mostrar todos os benefícios de uma eficiente e comprometida ergonomia.

Com base nas nossas leituras verificamos que a ergonomia visa assegurar a melhor adaptação de uma situação de trabalho ao trabalhador e à tarefa que ele realiza, de acordo com critérios de segurança e de saúde. Deste modo, concordamos com Burke (referenciado por Santos, 2016) quando diz que a lógica da ação ergonômica é justamente gerar transformações positivas no ambiente de trabalho para que a mesma obtenha um melhor desempenho e maior competitividade.

As condições no trabalho passam por ter um local com as dimensões necessárias, uma boa iluminação, um nível de ruído que permita a realização do trabalho com concentração, trabalhadores com formação adequada, colaboradores com motivação e com companheirismo, enfim, num resultado que imprima um desenvolvimento pessoal e coletivo, que determina a capacidade de produzir resultados e ser feliz e saudável dentro da organização.

O objetivo geral deste estudo foi analisar as condições de trabalho dos funcionários de uma empresa de serviços, no âmbito de um estudo de caso. Chegou-se à conclusão que estes trabalhadores estão expostos a problemas psicossociais o que no entanto não é visível devido as características que esta organização apresenta. Aliás as duas grandes componentes desta organização, a tecnologia (eficiência da tarefa, o arranjo do ambiente físico, os equipamento e instrumentos disponíveis) e os trabalhadores (as características físicas e psicológicas das pessoas, o relacionamento humano e a sua organização formal e informal), caracterizam a eficiência da organização.

Referencias Bibliográficas

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Education

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