Modelo de walton modelos

VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br

A qualidade de vida no trabalho segundo o modelo de Walton – Uma análise na Diretoria de Administração do IFPB – Campus João Pessoa

Geisa Fabiane F. Cavalcante1

Luiz Fernando Oliveira2 Patrícia Nascimento Rodrigues3

Alice Inês Guimarães Araújo4

Resumo A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem se intensificado nos últimos tempos devido aos constantes relatos de profissionais que sofrem algum tipo de dano físico, mental ou psicológico decorrentes de seus ambientes de trabalho. A partir desse pressuposto, visamos através do presente artigo, analisar a QVT segundo os oito fatores do Modelo de QVT de Walton na Diretoria de Administração do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba – IFPB, e, como objetivo específico, identificar o quadro dos fatores propostos no Modelo de QVT de Walton nos servidores da Diretoria de Administração do IFPB, observar os pontos problemáticos dentre esses fatores e propor melhorias para a QVT dos mesmos. Esse artigo tem caráter descritivo e com abordagem quanti-qualitativa, cujo seu aporte teórico foi baseado em pesquisas bibliográficas e aplicação de um questionário aos oito servidores do setor, além da observação indireta. Como resultado foi verificado uma posição positiva dos pesquisados quanto aos assuntos abordados no questionário (compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, relevância social de vida no trabalho). Palavras chave: QVT, modelo de QVT, nível de satisfação

The quality of work life after the model of Walton - An analysis on the Board of Directors of IFPB - Campus Joao Pessoa

Abstract The quality of work life (QWL) has intensified in recent years due to the constant reports of professional experience (or suffer) some type of physical, mental or psychological impacts of their work environments. From this assumption, we aim through this article to analyze the eight factors according to the QVT Model QVT Walton on the Board of Governors of the Federal Institute of Education, Science and Technology of Paraiba - IFPB, and as a specific goal, identify the framework of the proposed factors in the model QVT Walton on the servers of the Board of Directors of IFPB observe problem areas among these factors and propose improvements to the QVT them. This article is a descriptive and quantitative and qualitative approach, which its theoretical support was based on library research and application of a questionnaire to eight servers in the industry, apart from indirect observations. As a result it was verified a positive attitude of respondents concerning the issues addressed in the questionnaire (just compensation and adequate conditions of safety and health at work, use and capacity development, opportunity for continued growth and security, social integration

1 Graduanda do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB 2 Graduando do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB 3 Graduanda do Curso de Bacharelado em Administração do IFPB 4 Professora, mestre e orientadora da disciplina Administração de Pessoas do IFPB


in the organization, constitutionalism, work and total space of life, social relevance of work life). Key-words: QVT, QVT model, level of satisfaction. 1 Introdução Ao considerar o fator tempo na vida de um indivíduo, percebemos que o mesmo passa a maior parte deste tempo dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2000). E é ali onde as possibilidades de as pessoas se desenvolverem acontecem. O ambiente de trabalho é considerado um elemento capaz de influenciar o desempenho dos colaboradores em qualquer tipo de organização, pois aquele se trata do conjunto de estruturas física, material e psico-social que envolve tal lugar. Portanto, sabendo da importância que a qualidade de vida no trabalho (QVT) proporciona, não só aos funcionários em si, como também a própria organização, o intuito deste artigo é identificar, a partir do Modelo de QVT de Walton, fatores que contribuem para a existência da QVT na Diretoria de Administração do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB) – campus João Pessoa. 2 Qualidade de vida no trabalho: aspectos históricos Compreender o processo de como e onde surgiu a QVT, permite-nos confirmar a sua importância de ser aplicada. Lacaz (2000) in BANDEIRA e OLIVEIRA (2007), afirma que a QVT surgiu na Europa, após a Segunda Grande Guerra, decorrente do Plano Marchal durante a reconstrução da mesma. Já CHIAVENATO (2002), diz que

“(...) o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970 quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades (...)”

Nadler e Lawler (1983 apud FERNADES, 1996) in BANDEIRA e OLIVEIRA, 2007, apresenta a evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho, como a imagem a seguir.

Tabela 1: Concepções da QVT características ou visão

Concepções da QVT características ou visão

Concepções da QVT características ou visão

1. QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade

de vida no trabalho para o indivíduo. 2. QVT como uma abordagem (1969 a

1974) O foco era o indivíduo antes que o

resultado organizacional. 3. QVT como um método (1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou

técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais

produtivo e mais satisfatório. A QVT era vista como sinônimo de grupos

autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com

integração social e técnica.


4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores

com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram

freqüentemente usados como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982) A QVT como uma panacéia contra a competição estrangeira, problemas de

qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas

organizacionais. 6. QVT como nada (futuro) No caso de os projetos de QVT

fracassarem, no futuro ela será avaliada como apenas um modismo efêmero.

Fonte: BANDEIRA e OLIVEIRA, 2007 3 O que é qualidade de vida no trabalho? A QVT está relacionada a vários fatores que contribuem para que haja uma satisfação nos colaboradores internos, dentre eles temos a higiene do trabalho, que abrange as condições que o ambiente de trabalho oferece ligados à segurança de saúde física, mental e de bem-estar, aspectos psicológicos, como o relacionamento interpessoal, tipo de liderança, a aplicação da ergonomia quanto ao uso das máquinas e ferramentas e, em relação à saúde ocupacional, que se refere a uma assistência médica preventiva (CHIAVENATO, 2000). A QVT compõe um dos seis processos que a Gestão de Pessoas apresenta: Processo de Manter Pessoas. De acordo com CHIAVENATO (2002), tal processo deve proporcionar condições ambientais e psicológicas seguras, satisfatórias às atividades dos colaboradores de uma organização, onde essa abordagem faz parte dos resultados finais desejados. 4 Modelos de QVT A QVT pode ser trabalhada na perspectiva de vários autores e estudiosos que apresentam pontos de vista diferentes a respeito do que abordar no universo da QVT. Dentre os autores principais temos: Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan, além de Walton, no qual aprofundaremos o nosso estudo. O modelo de QVT de Nadler e Lawer fundamenta-se em quatro aspectos: gestão participativa, reestruturação do trabalho, inovação do sistema de recompensas e melhoria no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2002). Já sobre o modelo de QVT de Hackman e Oldhan, o autor informa que o tema envolve as dimensões do cargo e o efeito produzido pelo mesmo quanto às condições psicológicas. Por último, Walton defende a existência de oito fatores que afetam a QVT, a serem enumerados a seguir. 5 Walton e seu Modelo de QVT Segundo CHIAVENATO (2002), Walton apresenta oito fatores que afetam a QVT, a saber: - Compensação justa e adequada: Deve haver um equilíbrio salarial tanto internamente quanto externamente com base no piso salarial da categoria. - Condições de segurança e saúde no trabalho: Envolve a jornada de trabalho, o ambiente físico e o bem-estar do funcionário.

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- Utilização e desenvolvimento de capacidades: Proporciona oportunidades que contribuem para a satisfação do colaborador, como o empowerment, informação total sobre o processo de trabalho, dente outros. - Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Possibilita oportunidades de carreira (ascensão) e consequentemente segurança. - Integração social na organização: Existência de franqueza interpessoal, abolição de preconceito, extinção dos níveis hierárquicos marcantes, dentre outros. - Constitucionalismo: Estabelecimento de normas, regras e deveres que a organização elabora para organizar os padrões de procedimentos, processos e comportamentos dos funcionários. - Trabalho e espaço total de vida: Controle do tempo para não impedir que o empregado deixe de realizar suas atividades pessoais e familiares. - Relevância social de vida no trabalho: Promover ações que despertem orgulho dos funcionários por trabalharem na empresa, como atividades de responsabilidade social, ecológica, dentre outros. São nesses oito aspectos que se baseia esse artigo, desenvolvido de acordo com a metodologia descrita abaixo. 6 Metodologia O presente artigo foi elaborado com base em uma revisão bibliográfica, com temas específicos sobre qualidade de vida no trabalho, modelos de QVT e o modelo segundo Walton. Em seguida foi realizada uma pesquisa in loco na Diretoria de Administração do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB), no campus João Pessoa, o qual apresenta uma equipe com oito servidores. Para a execução da pesquisa, foi aplicado um questionário com todos os colaboradores do setor, contendo 20 questões objetivas, sendo algumas delas abertas para observações dos próprios pesquisados. Os instrumentos de pesquisa foram, além do questionário, o uso da observação informal do ambiente de trabalho. Por se tratar de uma pesquisa de caráter descritivo (devido ao fato de descrevermos o objeto em estudo), ser qualitativa (por usarmos a observação dos fatos) e quantitativa (por podermos medir o objeto em estudo), os dados obtidos foram trabalhados com base em medidas estatísticas, como média, frequência e percentual. 7 Análise dos resultados Os resultados a seguir foram obtidos através da aplicação de questionários com oito colaboradores da Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa; o questionário foi fundamentado no modelo de QVT de Walton, o qual continha os oito fatores por ele citados: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, integração social na organização, garantias constitucionais, trabalho e espaço total de vida, além de relevância social da vida no trabalho. Como demonstrado no gráfico 01, quando perguntados sobre a satisfação quanto à imagem do IFPB perante a sociedade, a maioria dos colaboradores responderam que estavam totalmente satisfeitos (37%). Tal critério faz parte do requisito relevância social de vida no trabalho que visa promover ações que despertem orgulho dos funcionários por trabalharem na empresa, como atividades de responsabilidade social, ecológica, dentre outros, de acordo com CHIAVENATO (2002).


Apesar dos resultados positivos, é importante destacar que a soma das respostas neutras (nem satisfeito, nem insatisfeito) e negativas (totalmente insatisfeito) atingiu um índice elevado: 38%; o que indica a necessidade de ações que possam melhorar a satisfação quanto à imagem do IFPB perante a sociedade. Tal aspecto também foi ressaltado por um dos entrevistados ao afirmar que o IFPB poderia interagir mais com a sociedade, “trazendo-a para dentro do IF”.

Gráfico 01: Nível de satisfação quanto à imagem do IFPB perante a sociedade

O terceiro requisito apresentado no Modelo de QVT de Walton, diz respeito à utilização e desenvolvimento de capacidades, cujos aspectos encontrados podem ser a autonomia no trabalho, significado da tarefa, variedade de habilidades e retro informação, analisadas a seguir. Em relação à satisfação do nível de contribuição das atividades de cada entrevistado para o desenvolvimento do setor, pôde-se constatar que esse é um dos pontos fortes da qualidade de vida no trabalho da Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa, tendo em vista que aparecem apenas respostas positivas (totalmente satisfeito e parcialmente satisfeito) ou neutras (nem satisfeito, nem insatisfeito). Conforme as proporções demonstradas no gráfico 02:

Gráfico 02: Nível de satisfação quanto à contribuição das atividades para o desenvolvimento do setor

Quanto à satisfação a respeito da autonomia na realização das atividades, percebeu-se que todos os entrevistados apresentaram reações positivas perante a mesma, estando ou totalmente satisfeitos (25%) ou parcialmente satisfeitos (75%), conforme mostra o gráfico 03. Foi salientado por um dos entrevistados que deve existir um respeito à hierarquia do setor, enquanto outro destacou a existência de muitas tarefas a serem executadas.


Gráfico 03: Nível de satisfação quanto à autonomia na execução de atividades

Em relação à satisfação quanto à identificação com a tarefa, percebe-se que a grande maioria dos entrevistados encontra-se totalmente satisfeitos (62%), e em seguida aparecem as respostas: parcialmente satisfeito (25%) e nem satisfeito, nem insatisfeito (13%), o que mostra que todos os entrevistados apresentaram reações positivas ou neutras quanto a este aspecto.

Gráfico 04: Relacionamento entre os colaboradores

Outro ponto que cria um ambiente ideal para a qualidade de vida no trabalho é o uso de outros conhecimentos na execução das atividades designadas aos indivíduos, tendo em vista que tal atitude proporciona o crescimento das habilidades profissionais dos mesmos, como também se constitui como um desafio, motivando-os à executarem o trabalho. A esse respeito, 75% dos entrevistados afirmaram que há necessidade do uso de outras habilidades para a execução das atividades e 25% afirmaram que tal uso não era necessário. Um dos entrevistados afirmou ser necessário o conhecimento em áreas como informática, administração e engenharia.

Gráfico 05: Uso de outras habilidades na execução das atividades


Em relação à satisfação quanto ao recebimento de feedbacks durante a execução de atividades, 37% afirmaram estarem totalmente satisfeitos, enquanto 25% afirmaram estarem parcialmente satisfeitos, 25% afirmaram estar parcialmente insatisfeitos e 13% afirmaram estarem nem satisfeitos, nem insatisfeitos. Um dos entrevistados salientou a não-existência de feedbacks. Dessa forma, pode-se constatar que esse é um ponto de melhoria para a elevação da qualidade de vida no trabalho desse setor tendo em vista o nível considerável de respostas negativas e neutras (38%).

Gráfico 6: Nível de satisfação quanto ao recebimento de feedbacks

O quarto aspecto avaliado no Modelo de QVT de Walton diz respeito às oportunidades de desenvolvimento contínuo e segurança, que considera aspectos como possibilidade de carreira, crescimento profissional e segurança no emprego. Quanto ao nível de satisfação com relação às oportunidades de desenvolvimento profissional oferecidas pelo setor, 37% dos colaboradores disseram se sentirem totalmente satisfeitos, enquanto 25% disseram estar totalmente insatisfeitos. Observa-se, pois, ser esta outra oportunidade de melhorias a ser desenvolvida para a QVT dos colaboradores do setor, tendo em vista o alto percentual de respostas negativas (38%), enquanto não houve respostas neutras a esse respeito. Um dos colaboradores afirmou não existir oportunidade de crescimento profissional para todos do setor e, nas expressões faciais de outro colaborador, pôde-se observar nitidamente tal insatisfação.

Gráfico 07: Nível de satisfação quanto às oportunidades de desenvolvimento profissional oferecidas pelo

setor

Ao serem perguntados o quanto estavam satisfeitos pela integração da sua equipe de trabalho, os pesquisados, em maioria, responderam que estão totalmente satisfeitos (75% dos pesquisados) ou parcialmente satisfeitos (25% dos pesquisados) nesse quesito no seu setor de trabalho.


Gráfico 08: Satisfação com a integração e interação da sua equipe no ambiente de trabalho

Podemos constatar que a evidencia dessa característica na organização é um dos fatores que proporcionam a qualidade de vida no trabalho, sendo este um catalisador para extinção dos níveis hirárquicos marcantes que proporciona um ambiente de franqueza pessoal. (CHIAVENATO, 2002). Questionados sobre se é possível a ascensão profissional no setor de administração do IFPB, os entrevistados entraram num pequeno empasse, aonde 63% afirmaram ser possível a ascensão e 37% negaram ser possível tal ascensão, como mostrado no gráfico 9.

Gráfico 09: Possibilidade de ascensão profissional

As observações relatadas pelos pesquisados sobre este tema deixaram claro que os seus cargos lhes transmitem segurança, por serem cargos públicos, mas divergiram a respeito da ascensão, pois uns afirmaram ser por competência a ascenção de cargos e outros negaram haver tal prática no setor. Esse acontecimento evidencia que o setor não tem definido este tema entre seus membros e que consequetemente poderá gerar um clima de desconforto no trabalho. A respeito da satisfação com as capacitações realizadas no setor, os pesquisados, relataram que estão satisfeitos, aonde 50% estão totalmente satisfeitos e 37% parcialmente satisfeitos.


Gráfico 10: Satisfação nas capacitações

Apenas 13% dos entrevistados demonstraram estar parcialmente insatisfeitos com as capacitações, isto, segundo as observações coletadas, ocorreu porque as capacitações eram feitas de forma generalizada, ou seja, não abrangiam temas específicos do setor de administração e que só agora estavam sendo agendadas novas capacitações com esse foco. Outro tema pesquisado foi como estava a satisfação dos colaboradores com relação a segurança que seus cargos ofereciam. Foi constatado que 75% dos pesquisados estavam parcialmente satisfeitos e 25% totalmente satisfeitos, ou seja, todos representaram estarem satisfeitos com este tópico. Com este dado podemos constatar que a segurança que os cargos oferecem é um dos fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho nesse setor.

Gráfico 11: Nível de satisfação com a segurança no cargo

Quando perguntados sobre o prolongamento da jornada de trabalho, com horas extras ou concluindo trabalhos em casa, foi verificado que 50% afirmaram “sim, habitualmente” prolongam a jornada de trabalho e 50% “sim, raramente” prolongam a jornada de trabalho.

Gráfico 12: Prolongamento da jornada de trabalho


Com essas informações, podemos relatar que o setor apresenta um déficit na qualidade de vida no trabalho, pois seus colaboradores costumeiramente levam trabalhos para além de sua jornada de trabalho. Isso, segundo o modelo de Walton, descumpre o quesito “Trabalho e espaço total de vida” porque nesse setor os colaboradores deixam de realizar atividades pessoais para eliminarem pendências do trabalho. Outro quesito pesquisado foi sobre se existem ações que minimizam os riscos associados às atividades que desenvolvem no setor, foi verificado que 87% dos pesquisados confirmaram não existir tais ações e só 13% mostraram não saber alguma informação sobre o tema.

Gráfico 13: Existência de ações que minimizam os riscos no trabalho

A existência de ações que minimizam os riscos no trabalho auxilia na construção de um ambiente com maior qualidade de vida, visto que propicia um maior conforto aos colaboradores na realização de suas atividades. (CHIAVENATO, 2002) Entretanto, isto não ocorre no setor de administração, segundo relato dos colaboradores. Os pesquisados não demonstraram interesse ou mesmo não viam a necessidade de existir essas ações no setor, com isso constatamos que esse quesito não afetará negativamente a qualidade de vida no setor de administração. No aspecto em relação à segurança no próprio ambiente de trabalho, todos foram unânimes ao responderem que “sim”.

Quanto ao nível de satisfação dos servidores em relação ao equilíbrio entre suas atividades profissionais e pessoais, 25% afirmaram estarem parcialmente insatisfeitos, 37% totalmente satisfeitos e 38% afirmaram estarem parcialmente satisfeitos. Tal resultado evidencia que para a maioria dos pesquisados, está sendo possível equilibrar as atividades profissionais e pessoais.

Gráfico 14: Equilíbrio entre as atividades profissionais e pessoais

No aspecto que envolve a satisfação dos pesquisados com o grau de receptividade de suas ideias/sugestões no desenvolvimento das atividades do seu setor, constatou-se que 62%


afirmaram estar totalmente satisfeitos, 12% parcialmente satisfeitos, e, nem satisfeito nem insatisfeito e parcialmente insatisfeito apresentaram 13%.

Gráfico 15: Grau de receptividade de ideias e sugestões

Um dos pesquisados fez a seguinte observação: “Falta um pouco de espaço para ideias e sugestões”. Logo, é possível perceber que, apesar de ser elevado o nível de satisfação da maioria dos servidores do setor, essa proporção ainda pode aumentar, oportunizando essa medida, através de ações como uma “caixa de sugerstões”. Quanto a questão do conhecimento a respeito do direitos e deveres que os pesquisados têm em relação ao cargo em que ocupam e dos processos necessários ao desenvolvimento das atividades, constatou-se que 87% afirmaram “sim”, que tem conhecimento das obrigações e direitos e apenas 13% não sabiam, conforme o gráfico abaixo. Logo, isso demonstra que o constitucionalismo, neste setor, tem sido eficaz.

Gráfico 16: Conhecimento dos direitos e deveres

No aspecto que corresponde ao acesso que os servidores têm aos procedimentos e normas que regem o trabalho dos mesmos, 87% afirmaram que têm acesso a essas regras e apenas 13% afirmaram não saber. Ainda foi constatado por um dos entrevistados que embora tenha acesso, falta-lhe tempo para se informar.


Gráfico 17: Acesso aos procedimentos, regras e normas

Quanto ao nível de satisfação salarial, evidenciou-se que 50% afirmaram estar parcialmente satisfeitos, enquanto que os outros 50% foi dividido em totalmente satisfeito e nem satisfeito nem insatisfeito com 12% cada e os 13% ficaram para as opções parcialmente insatisfeito e totalmente insatisfeito cada. Conforme o gráfico abaixo:

Gráfico 18: Nível de satisfação quanto a remuneração

Durante a entrevista, foi percebido que um dos entrevistados demonstrou estar descontente com a realidade, ao relatar estar realizando mais funções do que esperava. Houve também uma outra observação, cujo o pesquisado “A” fez a seguinte declaração: “O salário deveria acompanhar o aumento da inflação.” Tais notas revelam que ainda falta um compensação mais justa e adequada para alguns cargos. E, quanto à nivelação salarial entre os demais técnicos admistrativos do instituto, foi constatado que 50% dos servidores do setor pesquisado encontram-se totalmente satisfeitos com a sua remuneração, 25% parcialmente satisfeitos, 13% e 12% ficaram respectivamente para totalmente insatisfeitos e nem satisfeito nem insatisfeito, conforme o gráfico a seguir.

Gráfico 19: Nivelação da remuneração em relação aos demais técnicos administrativos do instituto


Entretanto, constatou-se que alguns cargos são ocupados por indicação, segundo um dos pesquisados. Já um outro afirmou que o salário é nivelado, para outro servidor, a comparação não é possível. 8 Considerações finais Diante do que foi exposto, pôde-se observar que alguns aspectos da QVT de Walton estão sendo bem executados na Diretoria de Administração do IFPB - campus João Pessoa, sendo os melhores resultados obtidos relativos à relevância social da vida no trabalho, à utilização e desenvolvimento das capacidades, à integração social na organização, à oportunidade de crescimento contínuo e segurança, às normas e regras da organização e à compensação justa e adequada. Dessa forma, pôde-se constatar que a QVT de tal setor é bem desenvolvida, tendo em vista a existência de aspectos de seis dos oito critérios avaliados no Modelo de QVT de Walton. No entanto, aspectos relativos à relevância social da vida no trabalho, à utilização e desenvolvimento das capacidades, à oportunidade de crescimento contínuo e segurança, às condições de saúde e segurança no trabalho, ao trabalho e espaço total de vida e à compensação justa e adequada se mostraram como oportunidades de melhoria para a elevação da qualidade de vida no trabalho desse setor, tendo como base o modelo de QVT de Walton. Referências BANDEIRA, Anselmo Alves Alberto e OLIVEIRA, Manoel Sarkis de. Qualidade de vida no trabalho: compromisso ético das organizações na gestão de pessoas. Revista das Faculdades Adventistas da Bahia vivências e estudos, Cachoeira, v. 2 , n. 1, 2007. FRANÇA, Ana Cristina Limongi e ZAIMA, Gustavo. Manual de gestão de pessoas e equipes: Gestão de qualidade de vida no trabalho – GQVT. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (Orgs.). : estratégias e tendências. São Paulo:Gente, 2002. CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de Pessoas. 3.ed. São Paulo: Ed. Campus, 2002.