Módulo 1: 

IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE

Olga Isabel Santamaría Rodríguez

Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC

Trabajo Módulo 3: Documento el perfil de competencias de un cargo definido, con su respectiva descripción de las unidades de competencia.

1.Identificar el Perfil de Competencias Técnicas de un cargo.

2. Describir las Unidades de Competencia del perfil, incluyendo los componentes normativos.

3.Establecer el Perfil Completo teniendo en cuenta las demás tipos de Competencia Clave de la organización y validarlo con expertos en el cargo..

Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS

INDIVIDUALES Y PERFILES

Resultados de Aprendizaje:- Describir Unidades de Competencias y

elaborar perfiles.de cargo/función.- Desarrollar habilidades de interpretación y negociación para consultoría.

Trabajo Módulo 2: Documento con el Mapa Funcional del Área Ocupacional seleccionada, elaborado y validado con expertos.

1.Definir el Propósito Clave del Área Ocupacional, alineado al marco estratégico institucional.

2.Desarrollar el Desglose de Funciones que cumplen con el propósito clave.

3.Elaborar, con apoyo de expertos del área, el Mapa Funcional completo hasta identificar funciones que competen a un trabajador y validarlo.

Módulo 2: REALIZAR EL ANÁLISIS FUNCIONAL DEL ÁREA SELECCIONADA

PARA EL ESTUDIO

Resultados de Aprendizaje:- Efectuar análisis deductivos de funciones

productivas, laborales y profesionales. .- Aplicar principios de consultoría en recolección y validación de información.

El camino a recorrer

TRABAJO FINAL DEL DIPLOMADO: Documento que incluye “El Escenario” de la organización, la estructura de competencias, mapa funcional y Definición de cada uno de los tipos de competencias que corresponden a un perfil de cargo o función, validado por Directivos y Expertos de la institución en el tema de referencia.

1. Definición de la Estructura de Competencias para la organización.2. Elaboración un Perfil de Competencias de un cargo/función que incluya competencias centrales o

corporativas, de equipo e individuales .

Diplomado 1: ARQUITECTURA DE LAS COMPETENCIAS

Trabajo Módulo 1: Documento con la definición de competencias de la organización, la estructura y descripción de tipos de competencia macro.

1.Definir el Concepto y Tipos de Competencias Clave para la organización.

2.Construir la Estructura de Competencias de la Organización.

3.Desarrollar la Descripción de ejemplos de Competencias Claves para la organización, Centrales y Transversales a equipos.

Resultados de Aprendizaje:- Definir competencias clave a nivel macro y

construir la estructura de competencias en una organización.

- Desarrollar potencial de trabajo en equipo

Módulo 1: IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES,

GRUPOS Y ALCANCE

Acuerdos Iniciales

1. Pensar siempre desde la perspectiva del trabajo.

2. Pensar desde lo general a lo particular.

3. No perder el foco del direccionamiento estratégico de la Unipanamericana

4. No es un trabajo académico, el proceso de aprendizaje será real, en situación real de trabajo.

5. Autogestión de su proceso de aprendizaje … comunicarse abiertamente, utilizando los medios disponibles.

6. Puntualidad, Cumplimiento

TRABAJO

ACTIVIDAD 1

1.Responder la Autoevaluación Diagnóstica del Diplomado 1.

10 minutos

 Desde el

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC

GRHxC

Es un enfoque y una herramienta pertinente para gestionar el aprendizaje

organizacional e individual ya que permite articular los requerimientos en

materia de competencias que necesita la estrategia de la organización, con el

aprendizaje continuo, el desarrollo de capacidades dinámicas, la respuesta a

los cambios y la innovación.

Un modelo de GRHxC requiere del diseño de una Arquitectura de

competencias la cual constituirá la base y la referencia para los distintos

subsistemas de gestión de RRHH.

OIT, 2009

La identificación de competencias en el marco de laArquitectura del modelo de GRHxC en la organización

Ante las presiones de un entorno cambiante y de un mercado crecientemente complejo, la

capacidad de adaptación y aprendizaje permanente de las organizaciones constituye un factor

crítico para su supervivencia y desarrollo. Nos referimos a “la capacidad de adaptar

constantemente las rutinas sin perder en el cambio la estabilidad de la organización“*, para lo

cual resulta esencial contar con personas competentes y capaces de aprender e innovar en

forma constante así como con dispositivos de aprendizaje organizacional e individual.

Mertens, Leonard, ”Diseñar un modelo integral y dinámico de gestión de recursos humanos por competencias”, Programa formación de formadores por competencias, Centro Internacional de formación de la OIT, 2003

El DISEÑO DE LA ARQUITECTURA de competencias se realiza de manera previa al proceso de identificación de las competencias.

1. Conceptualización de la competencia, 2. Cuáles serán las bases del diseño, 3. Qué estructura básica tendrá el “edificio” de competencias, 4. Cómo y con quiénes se implementará

Son Decisiones que anteceden a la identificación de competencias y que determinan sus características.

Decisiones para el DISEÑO DEL MODELO de Competencias

Qué son las COMPETENCIAS ????

La puesta en práctica del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona posee y son necesarias para:

• Hacer frente a las tareas que demanda una profesión en un determinado puesto de trabajo, con el nivel y calidad de desempeño requeridos,

• Adaptarse al entorno socio laboral y colaborar en la organización del trabajo, y

• Resolver los problemas emergentes con iniciativa y creatividad.

De esta definición se derivan tres primeras conclusiones que cabe resaltar:

1. Las competencias se ubican en el ámbito laboral, siendo las mismas el referente sobre el que se diseñarán los curriculum y propuestas formativas.

Definición tomada por Unipanamericana / Diseño

Desde la Fundación Universitaria Panamericana, se propone trabajar sobre un modelo que -siguiendo a Bunk (1994) y otros autores como Ott, Echeverría, Arnold - entiende la competencia como

Saber hacer

Saber

Saber ser yestar

Saber hacer con otros

Querer hacer

Poder hacer y aprender:Condiciones del contexto

SABERES Y COMPETENCIAS

MISIÓN

VISIÓN

OBJETIVOS

VALORES

MEGA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO por COMPETENCIASD

IREC

CIO

NA

MIE

NTO

ESTR

ATÉG

ICO Áreas Crític

as

FUNCIONES

DESEMPEÑOS

ACTITUDES

COMPETENCIAS

+Buenas Prácticas Internacionales

VisiónLo que

queremos lograr

ValoresLa Forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de NegociosCómo lograremos la Visión

(Incluye objetivos para Unidadesde Negocio y/o Gerencias Funcionales)

Competencias CorporativasEn que tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros

Objetivos y Visión

Competencias de las PersonasEn qué debe de ser buena nuestra gente para sustentar

nuestrasCompetencias de Negocio y lograr nuestros objetivos de Visión

Estrategia y Competencias

Integración Vertical

MODELO GRHXCINTEGRACIÓN HORIZONTAL

El diseño se trabaja, entonces, en dos direcciones:▪ en un sentido vertical, para articularlo con la estrategia y las políticas expresadas tácita o implícitamente en los valores, la misión y la visión,▪ luego en sentido horizontal, para integrarlo a los subsistemas de la GRH.

Competencias

DesarrolloFormación

Reconocimiento Certificación

DescripciónPuestos

Incorporaciónde personas

Gestión del Desempeño

Sistema deCompensación

Transformar vidas y empresas a través de la innovación y el conocimiento para construir una mejor sociedad.

En el 2020 seremos una de las mejores universidades de país, gracias a nuestro énfasis en educación tecnológica por ciclos y de ser el referente nacional de universidad empresarial con proyección internacional.

Brindar oportunidades democratizando el derecho a la educación, para toda la vida, pertinente y de calidad.

Construir confianza actuando con transparencia, integridad, ética y responsabilidad.

Vocación de servicio, porque nos apasiona lo que hacemos.

Desarrollo permanente como forma de vida personal y empresarial.

Participación para la construcción colectiva.

FRASES CELEBRES ?

SOLUCIONES COMBINADAS

Competencias Corporativas

Competencias Básicas

Competencias Funcionales

Competencias ConductualesNivelEstratégico

NivelTáctico

NivelOperativo

Competencias Corporativas

CompetenciasConductuales Nivel

Estratégicoy Táctico

NivelOperativoFamilia de cargos

CompetenciasFuncionales

Competencias de Gestión

 Desde los

ENFOQUES DE ANÁLISIS DE COMPETENCIAS

Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC

ENFOQUE LAS COMPETENCIAS ENTENDIDAS COMO:

CARACTERÍSTICAS

De transición Tareas

Identifica tareas, responsabilidadesy pasos.Desagrega las competencias en sus componentes: habilidades, actitudes y conocimientos

Conductual Atributos GeneralesIdentifica conductas y atributos generales.Elaboración de diccionariosNiveles

Funcionalista FuncionalistaIdentifica funciones y realizaciones como referentes.Describe la calidad del desempeño medianteCriterios y evidencias para la evaluación.

Constructivista/Holístico

Movilización de Recursos (Propios y del Contexto)

Identifica situaciones emergentes Conjunto complejo de saberes integrados que se movilizan para enfrentar con éxito la incertidumbre.Describe la calidad del desempeño pero el referencial de competencias es un punto de partida.

18

SISTEMAS Impulsados por

GOBIERNO

MERCADO

EMPRESARIOS YTRABAJADORES

19

GRAN BRETAÑA, AUSTRALIA, MÉXICO

Estamentos de EDUCACIÓN y EMPLEO articulados en una Entidad

Trabajo con equipos tripartitos (GOBIERNO, EMPRESARIOS y TRABAJADORES)

NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN, CERTIFICACIÓN por Competencias Laborales

GOBIERNO

20

ESTADOS UNIDOS

SECTORES PRODUCTIVOS integrados. Entidades Privadas.

Trabajo con equipos intergremiales (ASOCIACIONES DE PROFESIONALES Y PRODUCTORES)

CERTIFICACIÓN y CAPACITACIÓN por Competencias Laborales

MERCADO

21

ALEMANIA, FRANCIA, ITALIA, CANADÁ

GOBIERNO ($), Consejo Sectorial Nacional (EMPRESARIOS Y TRABAJADORES)

Trabajo por CONSEJOS REGIONALES

EMPRESAS FORMADORAS por Competencias Laborales

EMPRESARIOS Y

TRABAJADORES

22

1. ANÁLISIS CONDUCTISTA

ESTADOS UNIDOSDavid McClelland(Harvard/96)Comportamientos de trabajadores más altos

3. ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA

FRANCIA(Bertrand Swarts/95)Disfunciones. Incluye análisis de personas de menor nivel educativo

2. ANÁLISIS FUNCIONAL

REINO UNIDOHamlin, Stewart (NCVQ/86)Funciones Productivas del sector o empresas afines

23

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que él o ella puede hacer y no necesariamente lo que hace, ni tampoco lo que siempre hace, independientemente de la situación o circunstancia.

Empresas y Organizaciones que lo utilizan : Multinacionales Petróleos (B.P., Hocol) Laboratorios Farmaceúticos (Schering Plough) Cocacola Co.

Paradigma Negocio ECONÓMICO PRODUCTIVO

CONDUCTISTA

ESTANDAR: Grado de éxito. Trabajadores de excelencia

CONCEPCION: Las características de fondo del individuo tienen relación causal con desempeño efectivo o superior.

ESTRATEGIA: Cerrada. Niveles al interior de la empresa.

24

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Combinación de atributos subyacentes para un desempeño exitoso.F

UNCIONAL Empresas y Organizaciones que lo utilizan :

SENA, Bimbo

Paradigma de la Función DEL PROCESO

ESTÁNDAR: Nivel de desempeño con calidad.

CONCEPCIÓN: Relación holística o integrada, que analiza la compleja relación de atributos, necesarios para el desempeño en situaciones específicas. (conocimientos, actitudes, valores, habilidades)

ESTRATEGIA: Abierta. Relación con el sistema y el entorno. Sectorial.

25

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: La competencia además de ser una función que nace del mercado, debe conceder igual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades.

CONSTRUCTIVISTA

Empresas y Organizaciones que lo utilizan : Entidades Educativas

Paradigmas Humanistas SUSTENTABILIDAD

ESTÁNDAR: Disfunciones que requieren mejoramiento (relación o formación).

CONCEPCIÓN: Aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, pero también entre situaciones de trabajo y situaciones de capacitación.

ESTRATEGIA: Cerrada y participativa. Investigación interna en la empresa, brinda ayuda colectiva en el análisis.

 Desde los

TIPOS DE COMPETENCIAS

Gestión del Talento Humano por CompetenciasGTHxC

Qué TIPO DE COMPETENCIAS hay????

Competencias COLECTIVAS

Competencias INDIVIDUALESPersonas

Grupos

Todos

TIPOS DE COMPETENCIAS Colectivas

COLECTIVAS

Competencias CORPORATIVAS o DE LA ORGANIZACIÓN

Definen a la propia empresa y generan su ventaja competitiva. Los recursos estratégicos más importantes son el conocimiento y las habilidades que una empresa logra acumular con el paso del tiempo. Para que estos recursos se conviertan en una fuente de ventaja competitiva sostenible, las competencias deben ser valiosas, poco comunes, y costosas o difíciles de imitar.

Competencias DE LOS EQUIPOS

Existen distintos Tipos de Equipos cuyas características y competencias estarán en función de los resultados que deben lograr y de las funciones que deben cumplir. “El propósito del equipo determina su especificidad, y ello su estructura, composición, perfil de competencias requeridas, recursos, etc. No se puede hablar de equipo, sino de equipos en plural.” En consecuencia, será necesario identificar las competencias de cada uno de ellos. Perdomo considera 5 áreas funcionales que según el equipo tendrán mayor o menor peso en las actividades laborales. Son las siguientes:a) La función productiva,b) La función coordinadora,c) La función comunicacional, d) La función desarrolladora y e) La función organizativa dentro del equipo.

Perdomo, Wildo. Modelo de Equipos Funcionales, Uruguay, 2007.

TALLER 1

2. Analizar el CONCEPTO DE COMPETENCIAS Unipanamericana, de Referencia, si es claro para el modelo de GTHxC que se proyecta implementar. ¿Cubre lo estratégico y los enfoques de Gestión?

1. CONFORMAR BINAS DE TRABAJO de colegas que, preferiblemente, despempeñen funciones similares o tranbajen en la misma área

1 horaElaborar Presentación PPT para Socializar

TALLER 2

Selecciónar un Grupo Ocupacional y utilizar la Guía para Identificación de COMPETENCIAS CORPORATIVAS y de EQUIPOS

1 hora

1. Proponer las Competencias Corporativas Unipanamericana y describirlas Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.

Elaborar Fichas para Socializar por Metaplan

1. Proponer las Competencias del Equipo Unipanamericana seleccionado y describirlas Apoyarse con documentos: Conceptos Fundamentales y Glosario.

Olga Isabel Santamaría Rodríguezoisantamariar@unipanamericana.edu.co

Mayo 2012

Módulo 1:

IDENTIFICAR TIPOS DE COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAR NIVELES, GRUPOS Y ALCANCE