O Papel da Psicologia e suas intervenções nas

organizações contemporâneasProf. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho

Psicólogo CRP 11/02527www.felipepinho.com

O Desafio de Nietzsche

AMOR FATI: “E se um dia, ou uma noite, um demônio lhe aparecesse furtivamente em sua mais desolada solidão e dissesse: Esta vida, como você a está vivendo e já viveu, você terá de viver mais uma vez e por incontáveis vezes; e nada haverá de novo nela, mas cada dor e cada prazer e cada suspiro e pensamento, e tudo o que é inefavelmente grande e pequeno em sua vida, terão de lhe suceder novamente, tudo na mesma sequência e ordem – e assim também essa aranha e esse luar entre as árvores, e também esse instante e eu mesmo”.

(NIETZSCHE, A GAIA CIENCIA)

PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS

I. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e na promoção da liberdade, da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano, apoiado nos valores que embasam a Declaração Universal dos Direitos Humanos. II. O psicólogo trabalhará visando promover a saúde e a qualidade de vida das pessoas e das coletividades e contribuirá para a eliminação de quaisquer formas de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. III. O psicólogo atuará com responsabilidade social, analisando crítica e historicamente a realidade política, econômica, social e cultural.

Psicologia Organizacional e do Trabalho

Busca compreender as diversas relações e implicações entre

sujeito e trabalho

O trabalho como tripalium...

O Ócio e o Trabalho

Para Aristóteles, as ocupações menos importantes são as que mais deformam o corpo, aproximando o homem do animal.

Só o tempo livre o liberta para a contemplação da verdade e para a vida virtuosa.

O trabalho sujeita o homem às necessidades do corpo; o incapacita para a prática da virtude.

A modernidade inverteu a lógica!

E o ser humano precisou se adaptar à racionalização da sua vida...

Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano

•O Taylorismo e a Psicologia Industrial:Trabalho concepção x trabalho execução;Mecanização;Esgotamento físico;Especialização e atomização

Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano

•O Taylorismo e a Psicologia Industrial:Foco na redução dos custos das atividades

produtivas;Adaptação do homem à tarefa; Foco na seleção e no treinamento para a tarefa.Primazia da motivação financeira (homo

economicus).

prof. Felipe Pinho

Gestão Desumana• Trabalho concepção (prescrito) x trabalho execução

(real);• Trabalho repetitivo, sem sentido, alienante;• Individualismo;• Autoritarismo e hierarquia;• Terceirização e precarização das relações de trabalho.

Toda organização é, de antemão, desestabilizadora da saúde.(Dejours)

A Gestão Desumana ultrapassa os limites da empresa e atinge a família e a sociedade.

A racionalização do trabalho...

Já bateu o ponto

hoje?

• Diminuir o desperdício de tempo e de energia;• Minimizar a vadiagem e a simulação;• Disciplinar e educar o novo “cidadão”;• Criar tarefas simples que qualquer pessoa pudesse aprender.

Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano

• A Abordagem das Relações Humanas (1930 – 1970)Estudo realizado na Western Eletric, situada no bairro

Hawthorne da cidade de Chicago.Ênfase no estudo das influências sociais para a compreensão

do comportamento nas organizações;homo economicus x homem socialNível de produção resultante da integração social

Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano

Teoria X Teoria Y

- aversão ao trabalho;- as pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas de punição para alcançarem os objetivos organizacionais;- a maioria dos seres humanos prefere ser mandada, deseja evitar a responsabilidade, possui relativamente pouca ambição e quer segurança;- ênfase motivacional nas recompensas ou sanções econômicas.

- o trabalho é uma atividade natural do ser humano;- autocomando e autocontrole nas atividades que as pessoas se sentirem envolvidas;- em condições adequadas os seres humanos buscam o desenvolvimento e a responsabilidade;- imaginação, inventividade, criatividade e capacidade para usar essas qualidades na solução de problemas organizacionais são amplamente distribuídas entre as pessoas.- fatores motivacionais vinculados à tarefa e ao ambiente social.

Perspectivas históricas da gestão do trabalho humano• A Abordagem Contingencial

O sucesso da empresa está em conseguir se adaptar ao ambiente, em detectar as oportunidades e ameaças

Desafios atuais• A nova Era da Informação: sociedades e organizações interconectadas

(Manuel Castells);• As novas Identidades Culturais: profissionais (GY), consumidores,

cidadãos;• Os Mercados Globais: qualidade, diversidade cultural, crises globais;• A Temporariedade: mudança, agilidade, inovação;• Mudança de Paradigma do Conhecimento: complexidade, humanismo e

ecologia;• A demanda Ética: Responsabilidade Social, Desenvolvimento Sustentável,

Reputação.

A Mudança no Paradigma Científico

PARADIGMA MECANISCITA PARADIGMA SISTÊMICO

Especialização A visão do todo

Estabilidade e rigidez Fluidez e volatilidade

Mecanicismo e objetividade Humanização e intersubjetividade

Racionalidade Criatividade e espontaneidade

Causalidade linear Causalidade circular e multicausalidade

Neutralidade científica Ética

Foco na tarefa Foco no ser humano

A mudança no modelo de Organização

Século XX Século XXIO sucesso: o tamanho organizacional

O sucesso: a velocidade

Clareza e definição dos papéis; Flexibilidade e agilidade dos papéis;

Departamentalização e especialização;

Integração e visão sistêmica;

•Controle e burocratização;Inovação e criatividade;

As pessoas como recursos. As pessoas como parceiros.

A crise do Paradigma nos modelos de Gestão Organizacional

Os Modelos Mecanicistas geraram:

• A simplificação e a tecnificação do saber sobre o sujeito humano nas organizações;

• A redução do trabalho à tarefa e a perda do sentido do trabalho;• A objetivação das atividades e a anulação das subjetividades;• O desapego ao projeto comum de organização;• O trabalho como fonte primária do sofrimento humano.

Necessidades de uma

personalidade adulta normal

Gestão infantilizadora e

coercitiva

Congruência e Incongruência Organizacional

Construindo um novo paradigma para a Gestão Organizacional

Os Modelos Sistêmicos buscam:

• Compreender a empresa como um organismo sistêmico, social, humano ecológico e aberto;

• Resgatar a complexidade da concepção do sujeito humano e de sua subjetividade;

• Entender a importante relação entre sujeito, trabalho, identidade e saúde;• Construir um sentido coletivo na organização, capaz de promover a

identificação dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos organizacionais.

Para refletir

Nossas concepções a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas científicos, influenciam os modelos de Gestão Organizacional.

O papel do Psicólogo Organizacional mudou• As pessoas são a principal vantagem competitiva de uma organização;• É necessário alinhar as pessoas aos objetivos organizacionais.

Dasein e trabalho

• Como as mudanças no mundo (economia, cultura, valores, ciência) impactam na gestão empresarial e na gestão de pessoas?

Níveis de Intervenção do Psicólogo Organizacional e do Trabalho

NÍVEL TÉCNICO

NÍVEL ESTRATÉGICO

NÍVEL POLÍTICO

Vamos refletir...

• Que características ou qualidades o trabalho humano deveria ter para ser considerado digno?

• Responda à pergunta: eu me sinto feliz no trabalho quando...

Mas afinal é possível ser feliz no trabalho?

Ou Feliz é quem não trabalha?

Ou melhor ... é possível ser feliz?

O trabalho é um espaço privilegiado do

teatro psíquico

“Bem-estar psíquico, em nosso entender, é, simplesmente, a liberdade que é deixada ao desejo de cada um na organização de sua vida”.

(Christophe Dejours)

O absurdo da existência: vida, trabalho e sentido• Sócrates:“Uma vida não examinada não vale a pena ser vivida”.

O absurdo da existência: vida, trabalho e sentido

• Albert Camus:“Só existe um problema filosófico realmente sério: é o suicídio. Julgar se a vida vale ou não vale a pena ser vivida é responder à questão fundamental da filosofia. O resto, se o mundo tem três dimensões, se o espírito tem nove ou doze categorias, aparece em seguida”.

Afinal, o que é a Identidade?

•O que eu quero dizer quando eu digo eu?

A identidade em Paul Ricoeur

• Eu sou minha história narrada...• A identidade se constitui a partir do

diálogo com a tradição, com os símbolos e signos da cultura, com os outros e consigo mesmo.

reconhecer

Ricoeur e o sujeito capazO relato poético de uma vida:

“je peux dire”, “je peux faire”, “je peux me raconter”

A Identidade é um percurso de construção dialógico:

reconhecer-se

ser reconhecidoreconhecimento mútuo

Ricoeur e a vida Ética

VIVER BEM

PARA E COM O OUTRO

EM INSTITUIÇÕES JUSTAS

• Mas como promover o viver bem em uma organização? • Como promover uma gestão que promova o viver bem?

O Modelo de Peter Warr das Influências ambientais na Saúde Mental• Oportunidade de controle• Oportunidade de usar as habilidades• Metas geradas externamente• Variedade ambiental• Transparência organizacional• Disponibilidade de dinheiro• Segurança física• Oportunidade de contato interpessoal• Posição social valorizada

Gestão HumanaPsicodinâmica do Trabalho

• Autonomia e trabalho criativo• Relações humanas menos formais e baseadas na confiança;• Promoção de um espaço público da fala;• Gestão participativa;• Promoção da ressonância simbólica;• Reconhecimento e Feedback;• Estima e valorização pelo outro;• Ética nas relações de trabalho;• Trabalho que atenda às exigências intelectuais, motoras e psicossensoriais

Repito à exaustão o quanto a questão da identidade, da

realização de si mesmo, é central na construção da saúde mental.

(Dejours)

O papel da Psicologia• Contribuir para a promoção de políticas de gestão criadoras de sentido

humano.• Contribuir para que a organização seja um projeto comum.

A Gestão da cultura e do Ethos Organizacional

• Cultura: expressa os conceitos e as crenças norteadoras da moral (hábitos, costumes, normas de conduta) da organização e de seus membros;• O ethos, como caráter, expressa os valores que servem como um

padrão ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o comportamento dos membros da organização, no dia a dia.• O ethos de uma organização é a expressão simbólica e imaginária de seu

Modelo de Gestão.

Qual a importância dos Valores Organizacionais?

• Identificação com os objetivos, com a missão e a visão da organização;• Criação de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador,

capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa;• Criação de um sentido comum, uma espécie de modelo mental

compartilhado, que possibilita a implementação de um projeto e um ideal coletivo.

Estudo e mensuração dos Valores Organizacionais

Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (análise discursiva);

Utilização da média dos valores individuais dos membros da organização como estimativa dos valores organizacionais;

Estudo da percepção que os empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa.

O estudo dos Valores Organizacionais

INDIVÍDUO ORGANIZAÇÃOcongruência

MOTIVAÇÃOSATISFAÇÃOCLIMA ORGANIZACIONALCOMPROMETIMENTO

As principais dimensões dos Valores Organizacionais

• Podemos destacar 6 dimensões principais:

Inovação e mudança;Alcance dos objetivos organizacionais;Qualidade dos serviços e produtos;Relação com os clientes e consumidores;Relação com os colaboradores;Relação com a sociedade e com o meio ambiente.

Implantação e Gestão dos Valores Organizacionais

• Os valores organizacionais não são slogans “bonitinhos”, devem representar o comportamento efetivo da organização, dos dirigentes e de seus colaboradores;• É necessário fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os

stakeholders,• TODOS os colaboradores devem participar da criação e da disseminação dos valores

organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes;• É necessário desenvolver lideranças que sirvam de referência e fortaleçam os valores

organizacionais, no dia a dia;• Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras são essenciais para

sensibilizar os colaboradores.

• Contribuir para a promoção de empresas humanamente e ecologicamente sustentáveis, esse é o principal papel da Psicologia.

A odisseia da vida humana parece ser uma interminável busca pelo reconhecimento.

Obrigado!

Referências e indicações de leitura:• BERGAMINI, Cecília W. Psicologia aplicada à administração. São Paulo:Atlas, 2006.• SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2010.• BASTOS; BORGES-ANDRADE; ZANELLI. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil.

Porto Alegre: Artmed, 2004. • CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na Organização: Dimensões esquecidas. Vol. 1. São

Paulo: Editora Atlas, 2009.• TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventário de Valores organizacionais. Estudos

de Psicologia, 2000. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf.

• TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gestão: novas perspectivas. São Paulo: Ed. Senac, 2008.

• RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance. Trois études. Éditions Stock, 2004.