A Influencia da Cultura Organizacional em um Orgão Público da Cidade de Caririaçu - Ce

A INFLUÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL EM UM ORGÃO PÚBLICO DA CIDADE DE CARIRIÇU - CEARÁ

Odílio Augusto Souza Silva1

Marcelino Antero Silva²

RESUMO

O presente artigo tem como temática principal mostrar a influência das forças que envolvem a cultura organizacional e que afetam o cotidiano de uma organização pública, sendo ela uma secretaria municipal de educação onde se atentou principalmente nas crenças, valores e as suposições da empresa que, quando juntas, incidem diretamente na composição de uma cultura se tornando fonte crítica de sucesso. O trabalho se caracteriza também em mostrar a história das empresas públicas brasileiras, desde a sua criação, passando pelo bem-estar social, onde o governo teria que assumir a responsabilidade pela prestação dos serviços básicos à população, até chegar à constituição de 1988, marco na profissionalização e desenvolvimento dos órgãos públicos no Brasil. Afim comprovar os estudos foi feito uma pesquisa quantitativa e de caráter exploratório, onde se procurou detectar a cultura existente dentro da secretaria municipal de educação, apontando pontos positivos como a flexibilidade e relacionamento interpessoal, mas pontos que precisam ser revistos como os incentivos aos funcionários e salários.Palavras-chave: Cultura, Público, Influência.

ABSTRATC

This paper has as main theme show the influence of the forces involved and the organizational culture that affect the everyday life of a public organization, it is a municipal education where they strove mainly on the beliefs, values and assumptions of the company when together, directly affect the composition of a culture becoming critical source of success. The work is also characterized by the history of Brazilian public companies, since its inception, through welfare, where the government would have to take responsibility for the provision of basic services to the population, until the constitution of 1988, a landmark in the professionalization and development of public agencies in Brazil. In order to prove the studies was done quantitative research and exploratory, in an attempt to detect the existing culture within the municipal secretary of education, identifying positive as flexibility and interpersonal relationships, but points that need to be revised as incentives to employees and wages.

Keywords: Culture, Public, Influence.

1 Acadêmico de Administração da Faculdade Leão Sampaio. Aluno: Odílio Augusto Souza Silva; E-mail: [email protected];

² Orientador Prof. Especialista em redes de computadores. E-mail: [email protected];

1. INTRODUÇÃO

O artigo tem por tema a influência da cultura organizacional em um setor

público e como objetivo principal apoontar a cultura organizacional de uma secretaria

de educação, estando à mesma situada na cidade de Caririaçu-Ce e mostrar através de

uma pesquisa de caráter exploratório sua influência nas atividades cotidianas, nas

crenças, no know-how e em outros fatores comportamentais que envolvem as condutas

dos colaboradores dentro da referida organização.

Procurou-se primeiramente conceituar a cultura num geral, pois de acordo com

seu significado se tem um melhor entendimento das abordagens que serão feitas após,

Fleury e Fischer (1989, p. 89) dizem que: “A cultura é concebida como um conjunto de

valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua

capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional

[...]”.

Na segunda parte procurou-se facilitar o entendimento da temática principal

mostrando o conceito de cultura organizacional que, segundo Robbins (2010, p. 226),

diz respeito a um: “[...] um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma

organização e que a distinguem de outra”. Outros pontos importantes foram citados com

intuído de caracterizar a cultura organizacional, como as suas camadas, onde elas se

dividem em: artefatos, valores compartilhados e suposições básicas e por fim foi

abordado um processo de mudança da cultura dentro de uma organização, fator

complexo, mas necessário na gestão de uma empresa.

Na parte seguinte do trabalho se fez um passeio pela história das empresas

públicas no Brasil onde inicialmente conceituou-se com base nos estudos de Paludo

(2010, p.35) que as define como: “Entidades dotadas de personalidade jurídica e de

Direito Privado. Também possuem patrimônio próprio, mas o capital é exclusivo do

ente estatal (União, estado ou município)”. Foi abordado também o processo de Bem-

estar social onde segundo Paludo (2010) o estado teria que garantir as necessidades

básicas de seu povo com prestação de serviços e até mediante pagamento em dinheiro,

sendo todos esses direitos descritos em normas legais, chegando até a constituição de

1998, marco no desenvolvimento de uma prestação de serviços de qualidade.

Na parte final do projeto se fez uma pesquisa exploratória, por intermédio de um

questionário, onde foi possível apontar a cultura do setor estudado e apresentando

melhorias.

2

2. CONCEITUANDO CULTURA

Para tal, Fleury e Fischer (1989) dizem que a cultura é concebida como um

conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em

sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional,

tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as

relações de dominação. Castro (2002, p. 45) a define citando que “a cultura apresenta

uma base – complexo de valores, padrões, modelos – comum a uma sociedade, que nos

permite identificá-la. Tomemos, por exemplo, o Brasil: como seus componentes

culturais encontram-se integrados, temos uma cultura brasileira”.

Assim entende-se cultura como a junção dos valores, das crenças e dos modelos

que a sociedade desenvolveu com o passar do tempo e que entendeu-se como a maneira

certa de agir diante de uma situação, esses fatores foram sendo compartilhados com o

passar do tempo e sua junção criou uma identidade única, chamada de cultura, o que vai

definir modos de se pensar e agir.

3. CULTURA ORGANIZACIONAL

Schein (2009, p. 1), conceitua cultura organizacional falando que “é um

fenômeno dinâmico criado a partir das nossas interações com os outros, sendo moldada

por pelo comportamento dos lideres da empresa e os conjuntos de estruturas rotinas,

regras e normas que orientam e restringem a conduta”. Chiavenato (2009, p. 235), diz

em seus livros que: “O modo como as pessoas interagem em uma organização, as

atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos

relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura organizacional” e

Robbins (2010, p. 134), define cultura como: “[...] um sistema de valores

compartilhados pelos membros de uma organização e que a distinguem de outra”.

Assim, entende-se cultura organizacional como as experiências, crenças, valores

que são compartilhados pelas pessoas dentro de uma empresa e que também são

impostas pelo líder, gerando assim uma identidade própria para a organização. Muitas

vezes essa identidade é gerada no dia-a-dia da empresa com as experiências cotidianas e

3

com o jeito operacional de fazer as atividades, onde, quando dão resultados posivitivos,

acabam se fixando a cultura já existente.

3.1 Como a cultura organizacional é formada

Robbins (2010, p.136), descreve como uma cultura pode ser formada dentro de

uma empresa afirmando que: “Em uma organização, os costumes, as tradições e a

maneira geral de fazer as coisas dependem muito do que foi feito antes e do sucesso

alcançado. Isso nos leva à fonte primária da cultura organizacional: os fundadores”. Ou

seja, uma cultura pode ser formada ou continuada de acordo com as habilidades e

crenças adquiridas anteriormente pelos colaboradores e sendo compartilhadas entre se

dentro da empresa, tendo como os fundadores como o principal fator de influência e

direcionamento para uma cultura própria na empresa.

Schein (2009) apresenta alguns estágios de como a cultura emerge numa

empresa segundo ele as culturas surgem de três fontes: Nas crenças e valores do

fundado da empresa, pode surgir também nas experiências cotidianas dos colaboradores

e por último nas crenças e valores que novos membros agregam a organização.

Contudo, são diversas as formas de uma cultura ser formada dentro de uma empresa e a

sua caracterização vai depender principalmente das experiências vividas pelo grupo,

suas crenças e também os valores dos donos do negócio.

A cultura organizacional pode ser gerada também dentro de um departamento

dela mesma, chamada assim de subgrupo, onde Robbins (2010 p. 137) diz que elas

“tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a

alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por

separação geográfica.” E Hunt, Osborne Jr (1999, p. 56) a define como sendo: “grupos

de pessoas com um padrão especial de valores e filosofia, mas que não são

inconsistentes com os valores e filosofia dominante na organização”. Portanto, esse

fator pode ser preponderante para o sucesso de uma organização, pois se tratar de uma

nova cultura dentro de uma mesma empresa podendo assim acarretar em uma disfunção

nos objetivos organizacionais.

4

3.2 Camadas da cultura organizacional

Através da figura 1que foi feita por Schein (2009, p. 12) pode-se ver as três

camadas que formam a cultura organizacional e que serão analisadas no decorrer desse

artigo:

Figura 1 – Níveis da Cultura (SCHEIN 2009, p. 12)

3.2.1 Artefatos

Schein (2009, p.13) melhor explica dizendo que artefatos: “[...] inclui todos os

fenômenos que alguém vê, ouve e sente quando encontra um novo grupo com uma

cultura não familiar”. Essa é a primeira camada dentro de uma cultura organizacional e

por ela ser ligada a infra-estrutura se torna a mais simples de ser entendida e vista

Já Chiavenato (2009, p.237) nos apresenta os artefatos como: “a mais fácil de ser

mudada, pois é constituída por aspectos físicos e concretos, por instalações, móveis e

coisas que podem ser mudados sem maiores problemas”.

3.2.2 Crenças e Valores assumidos

Chiavenato (2010, p.138) nos apresenta um conceito muito explicativo dessa

camada dizendo que: “São valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas

e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionando como

justificativa aceitas por todos os membros”. E Shein (2009, p.14) com base em suas

pesquisas mostra que: “[...] qualquer grupo reflete as crenças e os valores originários de

alguém, seu sentido do que deve ser que é diferente do que é”.

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Contudo, com as experiências diárias dos colaboradores os mesmos vão lhes

agregando valores tanto pessoais quanto profissionais, crenças e o know-how, tais

fatores estão ligados diretamente a essa camada e que afetam diretamente na

composição da cultura organizacional.

3.2.3 Suposições Básicas

“São crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições

dominantes e nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as

coisas, adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não-escritas

nem sequer faladas.” (CHIAVENATO 2010, p.138). E Argyris (2009 apud Schon,

1974, p. 46) a define como “As suposições implícitas que realmente orientam o

comportamento, informam aos membros do grupo como perceber, refletir e sentir as

coisas”.

Portanto essas definições apontam claramente o significado e a importância

dessa camada, pois é nesse ponto que estão alguns fatores críticos de sucesso como

percepções e crenças inconscientes e que são importantes para se ter uma empresa

engajada com o sucesso e alinhada com os seus objetivos estratégicos.

3.3 Mudança da cultura organizacional

Introduzindo a cultura organizacional nesse contexto de mudança, se pode citá-la

como um elemento chave que influencia as empresas a se adaptarem a essas constantes

transições do mundo moderno, mas para se ter uma cultura de aceitação a mudança seja

ela dentro de uma organização pública ou privada, precisa-se do bom gerenciamento,

pois segundo Schein (2009) ela está enraizada nas crenças e normas no cotidiano da

empresa e mudar algo assim não é tarefa fácil. Em seu livro Schein (2009, p. 221) cita:

“A maioria das dificuldades de tal mudança tem a ver com a desaprendizagem porque o

que aprendemos fica embutido (embedded) em várias rotinas e pode tornar-se parte de

nossa identidade pessoal ou do grupo”.

Apesar da dificuldade para se alterar a cultura de uma empresa, torna-se

necessário haver tal mudança, pois com as constantes transformações de mercado é

questão de sobrevivência estar preparado, pois é como diz Schein (2009 p. 256): “Todos

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os fenômenos da “meia-idade” organizacional produzem a dinâmica da nova cultura que

requer um tipo muito diferente de comportamento de liderança se a organização for

continuar sobrevivendo”.

3.3.1 Mecanismos e forças que iniciam a mudança cultural

A mudança da cultura organizacional não é um processo fácil, pois como dito

por Schein (2009) requerer muito tempo e esforço e é onde as pessoas terão que

desaprender seus valores e crenças aprendidos com o tempo, por isso precisa-se muito

da figura de um agente que com a sua experiência em administração poderá gerenciar

esse processo. A cultural nas empresas possui vários estágios que dependendo do seu

nível de tempo ou de fixação serão mais suscetíveis a mudança.

(Robbins 2010) Cita vários fatores que podem ser feitos na gestão da mudança

de uma cultura, uma delas é a crise dramática em curso ou a ser criada que se trata do

choque que desestabiliza o cotidiano da empresa, podendo ser um revés repentino

fazendo com que haja uma necessidade de mudança. Outro fator citado por esse autor é

a Troca de Liderança, pois um novo estilo de gestão com um novo esquema de valores é

necessário para dar impulso a mudanças culturais no ambiente de trabalho. Organização

jovem e pequena compõe outro fator que possibilita a mudança organizacional, pois é

maior a chance de mudanças em empresas desse porte, por que, quanto mais jovem a

cultura, menos enraizada ela estará. A Cultura Fraca é outro fator que facilita a mudança

sendo que culturas mais frágeis são mais suscetíveis a mudança.

4. CARACTERIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

BRASILEIRAS

Organizações Públicas segundo Paludo (2010, p. 54) são: “Entidades dotadas de

personalidade jurídica e de Direito Privado. Também possuem patrimônio próprio, mas

o capital é exclusivo do ente estatal (União, estado ou município)”. E Pires (2006 apud

DIAS 1998) o complementa dizendo que as organizações públicas têm por objetivo

principal prestar serviços a sociedade podendo ser consideradas como sistemas

dinâmicos, complexos, onde são envolvidos informações e fluxos, estruturas

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organizacionais, pessoas e tecnologias. Portanto, são entidades que tem toda sua

estrutura voltada para prestação de serviços a fim de garantir uma melhor qualidade de

vida a sua população, sendo mantidas pelo um ente estatal (União, estado ou

município).

Tal forma de administração voltada para garantir os serviços da população

sofreu grandes evoluções no século XX, onde segundo Benevides (2011, p. 76) “o

Brasil se constituiu em uma economia moderna com base industrial e urbana,

abandonando o passado agrário”. Benevides (2011 apud DRAIBE 2003, p.113) cita que

“esse desenvolvimento, trouxe a necessidade de uma evolução do sistema de proteção

social onde se dava ênfase entre o capital e o trabalho, com desatenção aos direitos

sociais e as cidadanias”. Daí começou um processo ao qual é conhecido com Bem-Estar

Social onde Paludo (2010, p.58) diz que “O estado teria que garantir as necessidades

básicas de seu povo com prestação de serviços e até mediante de pagamento em

dinheiro, sendo todos esses direitos descritos em normas legais”.

“Com a constituição de 1988, vemos a incorporação em nossa Lei Maior de um

conjunto de diretos, inclusive o direto dos cidadãos e cidadã à proteção social. [...]

incluindo as garantias de direito à saúde, previdência e assistência social”

(BENEVIDES, 2011, p.64). Isso foi um marco e fator importantíssimo no

desenvolvimento das empresas públicas no Brasil, pois a partir daí intensificou a

fiscalização garantindo o cumprimento da lei.

Com o passar da história brasileira as organizações sofreram grandes

transformações administrativas como exemplifica, Pires (2006 apud DIAS 1998)

dizendo que:

Elas são caracterizadas pelo “burocratismo” (excessivo controle de procedimentos, gerando uma administração engessada, complicada e desfocada das necessidades do país e do contribuinte); “autoritarismo/centralização” (excessiva verticalização da estrutura hierárquica e centralização do processo decisório); “aversão aos empreendedores” (ausência de comportamento empreendedor para modificar e se opor ao modelo de produção vigente); e “reformismo” (desconsideração dos avanços conquistados, descontinuidade administrativa, perda de tecnologia e desconfiança generalizada). (DIAS 1998, p. 12)

Portanto, as empresa públicas surgiram com intuito de melhorar a qualidade de

vida da população brasileira, tendo toda uma estrutura voltada para desenvolver tais

serviços e sendo financiada por um ente estatal. Mas como é mostrado pelo autor Pires,

alguns órgãos sofrem com a hierarquia que se desenvolveu nas mesmas, o que desfoca

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de suas atividades principais, afetando principalmente a vida das pessoas que precisam

desses serviços.

5. ESTUDO DE CASO DA SECRETARIA DE EDUCAÇÃO DO

MUNICÍPIO DE CARIRIAÇU– CE

A secretária municípal de caririaçu é uma empresa que controla toda a esfera

educacional da cidade de Caririaçu- Ceará, gerenciando atividades pedagócidas,

logística da merenda dos alunos e os seus livros, contrala os dados quantitativos e dentre

várias recursos que tem por finalidade garantir o bom serviço educacional. E para tal a

mesma possui várias diretrizes estratégicas que a direciona na gestão da educação no

município, são elas:

Missão: Coordenar e assessorar administrativa e pedagogicamente o Sistema

Escolar, definindo diretrizes estratégicas e padrões de eficiência e eficácia, com foco no

sucesso do aluno.

Visão: Ser reconhecida como uma organização de alto desempenho em um

ambiente de trabalho acolhedor e propício ao desenvolvimento de pessoas, focando o

seu trabalho no desenvolvimento de competências e habilidades fundamentais para a

formação integral dos educandos.

Valores:

- Excelência: Buscamos incessantemente a eficiência e eficácia na oferta e nos

resultados dos serviços educacionais;

- Transparência: Gestão democrática com a participação de todos os segmentos

da comunidade educativa na integração e articulação dos processos organizacionais:

- Inovação: Busca de soluções criativas e inovadoras na solução dos desafios;

- valorização: Valorizar e reconhecer as contribuições individuais e coletivas dos

profissionais da educação, assegurando seu desenvolvimento, direitos e deveres.

Estrutura Organizacional:

Quadro 1 – Descrição de Cargos. Fonte: (SECRETÁRIA MUNICIPAL DE CARIRIAÇU 2005)

9

Administração Geral Gerencia as atividades da empresa a fim de garantir as metas.Super Intendência Além de participar das decisões dos setores da empresa, fazem-se

visitas de monitoramento nas escolas da cidade.Setor Pedagógico Desenvolvem estratégias de ensino, capacitações e escolhe os livros

didáticos.Setor Estatístico Cuida da parte quantitativa e de sistemas de governo como o censo

escolar.Setor de EJA Gerencia essa modalidade do ensino a fim de garantir uma boa

qualidade de ensinoSetor Almoxarifado I Gerenciam os materiais de limpeza e outros afins que serão

distribuídos as escolas.Setor Almoxarifado II Faz a logística dos livros didáticos a fim de serem distribuídas as

escolas.Setor Merenda Escolar

Organiza a logística da merenda escolar que será entregue as escolas públicas.

Figura 3 – Organograma da empresa. Fonte: (SECRETÁRIA MUNICIPAL DE CARIRIAÇU 2005)

6. METODOLOGIA

Essa pesquisa caracteriza-se principalmente como sendo quantitativa que

segundo Collis e Hussey (2005, p. 323) se define como: “[...] tudo que possa ser

contável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las

e analisá-las”. É tambem descritiva, pois: “visa a descrever as características de

determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis”

(MATTAR 2005, p. 52). Possui caráter exploratório onde segundo Severino (2009, p.

Administração Geral

Setor Estatístico

Setor Pedagógico

Setor Almoxarifado I

Setor Almoxarifado

II

Setor Merenda Escolar

Setor de EJA

Super Intendência

10

87), “busca apenas levantar informações sobre um determinado objeto, delimitando

assim um campo de trabalho, mapeando as condições de manifestação”. Para se

estabelecer os parâmetros dessa pesquisa se fez um estudo de caso que segundo Gil

(2006, p. 87) “envolve o estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de

maneira a se obter o seu amplo e detalhado conhecimento”. Usou-se como campo de

estudo a Secretária Municipal de Educação da cidade de Caririaçu-Ce que controla e

gerencia toda a estrutura educacional do município, fazendo a logística de livros

didáticos, recursos econômicos, corpo docente das escolas, merenda escolar, dentre

outros diversos recursos que as escolas da cidade precisam para que haja um bom

funcionamento de suas atividades.

Para se desenvolver esse trabalho foram feitas também pesquisas bibliográficas

que segundo Severino (2009, p. 36) caracteriza-se pela pesquisa “[...] que se realizam a

partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos

impressos, como livros, artigos, teses, etc.”. A coleta de dados foi aplicada no dia 26 de

novembro de 2012 na Secretária Municipal de Educação e o questionário foi entregue

pelo próprio pesquisador, atingindo o universo de 100% das pessoas que trabalham na

referida empresa, totalizando 15 colaboradores.

O questionário que segundo Marconi e Lakatos (2009, p. 45) “é um instrumento

de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser

respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”, foi constítuido por 21

perguntas, sendo elas fechadas, abertas, de escolha única e de escala likert onde sua

variação se dava entre dois extremos, zero era considerado totalmente insatisfeito e

cinco era completamente satisfeito, foi-se perguntando também alguns dados

demográficos como, por exemplo: idade, tempo na empresa e escolaridade.

Com intuito de melhorar a identificação da cultura procuro-se dividir o

questionário em quatro quesitos básicos, onde cada quesito era responsável por

identificar um fator que pudesse ajudar na caracterização da cultura da empresa que foi

estudada. No bloco um procurou-se através das perguntas relativas ao tema, identificar o

profissionalismo dos trabalhadores da empresa. No bloco dois atentou-se para um fator

primordial na identificação de uma cultura sendo ela a rigidez na estrutura da empresa.

No bloco três avaliou-se a satisfação e bem-estar dos empregados, fator essencial em

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uma cultura organizacional. E por fim no bloco quatro identificou-se o relacionamento

interpessoal dentro da empresa.

7. ANÁLISES DE RESULTADOS

Serão apresentados agora os resultados que foram obtidos com a pesquisa e

consequentemente uma análise dos resultados que propiciara um melhor entendimento

da didática que envolve o tema em estudo. Para que se tornasse possível apresentar

esses dados usou-se o programa Microsoft Excel, onde foram geridos os resultados,

gráficos e tabelas.

2. Tempo na empresa:

Gráfico 1 – Tempo de serviço na empresa

17%

42%

42%

Tempo na empresa1 a 4 anos 5 a 8 anos acima de 9 anos

Fonte: Dados da Pesquisa (2012)

Houve grande diversificação com base no tempo na empresa, onde 42 %

possuem acima de nove anos dentro da empresa e 41% possui entre cinco a oito anos o

que se torna um fator preponderante na criação de uma cultura organizacional, pois

como diz Schen (2009, p. 1) ela é criada a partir do nosso cotidiano e com as interações

com os outros, e como vemos as pessoas da secretária municipal, já possuem um vasto

tempo dentro da empresa.

BLOCO 1 – IDENTIFICAR O PROFISSIONALISMO

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Com intuído de identificar o profissionalismo na secretaria municipal de

educação, se fez as seguintes perguntas:

1. Você conhece a missão, visão e valores da empresa? Descreva uma parte?

Gráfico 2 – Conhecimento da Visão, missão e valores por parte dos funcionários

42%

58%

Sim Não


Mais da metade das pessoas que compõem os processos da referida empresa,

totalizando 58% não conhece a missão, visão e valores se tornando um ponto relevante

na identificação do perfil de profissionalismo dentro desse órgão, pois se faz necessário

o conhecimento desse pensamento estratégico, pois é com ele que a empresa direciona

suas atividades.

2. O quão você se sente estimulado a procurar uma melhor qualidade no seu trabalho?

Marque de zero a cinco, sendo zero não estimulado e o cinco muito estimulado.

Gráfico 3 – Estímulos a procura de uma melhor qualidade de serviço

8%

8%

25%

17%

42%

Um Dois Três Quatro Cinco


13

Com relação à procura de melhor qualidade no serviço por parte dos

colaboradores houve um dado importante onde as opções 1, 2 e 3 se somadas obtiveram

41% demonstrando um resultado negativo com relação à pergunta, onde se percebe uma

aparente acomodação e desmotivação dos funcionários. Porém 42% dos funcionários da

empresa em estudo se sentem muito estimulados a procurarem melhores qualidades no

serviço o que é considerado um fator positivo dentro desse órgão.

3. Os empregados que demonstram dedicação e espírito de colaboração, são os melhores

modelos a serem seguidos?

Gráfico 4 – Modelo a ser seguido com base no perfil de dedicação e espírito de colaboração.

67%

33%

Concordo Plenamente Concordo ParcialmenteDiscordo em Grande parte Discordo Completamente


Os resultados nessa pergunta foram satisfatórios se olhando por uma visão de

profissionalismo, onde 67% das pessoas disseram que concordam plenamente e que

33% concordando parcialmente, fazendo com que respostas referidas a discordância

sobre a pergunta obtivessem percentual zero. Tal resposta mostra um ponto importante

que se pode perceber na cultura da empresa onde as pessoas demonstram através dessa

resposta, dedicação e espírito de equipe em seu perfil profissional.

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4. O atendimento das necessidades dos clientes é uma das metas mais importantes?

Marque de zero a cinco, sendo zero discordo completamente e o cinco concordo

completamente.

Gráfico 5 – Atendimento das necessidades dos clientes.

8%

8%

42%

42%

Dois Três Quatro Cinco


Com relação ao atendimento das necessidades dos clientes houve um resultado

satisfatório se levado em conta os 84% que as opções quatro e cinco obtiveram, mas

vale apontar os 16% que assinalaram as opções dois e três, pois esse percentual mostra a

falta de compromisso de alguns funcionários em não atender as necessidades dos

clientes.

Portanto, com relação ao profissionalismo dentro do referido órgão identificou-

se como um fator a ser revisto por parte do gestor da empresa, pois os resultados

obtidos no conhecimento do pensamento estratégico e a procura de uma melhor

qualidade nos serviços ficaram a desejar e tais fatores são determinantes para o sucesso

de uma empresa.

BLOCO 2 - RIGIDEZ NA ESTRUTURA

O segundo bloco possui perguntas relacionadas à identificação da rigidez na

estrutura, outro ponto importante da identificação e na mensuração da influência da

cultura organizacional sobre esse órgão, a seguir as perguntas e os devidos resultados:

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2. Você sempre procura obedecer todas as ordens de seu superior, pois caso contrário

pode sofrer com conseqüências?

Gráfico 6 – Obrigação em cumprir todas as ordens.

17%

17%

42%

25%

Concordo Plenamente Concordo ParcialmenteDiscordo em Grande parte Discordo Completamente


Com intuito de medir a percepção dos colaboradores sobre a rigidez na estrutura

da empresa, se fez essa pergunta e as opções de discordo em grande parte e discordo

completamente obtiveram um maior resultado sendo 41% e 25% respectivamente,

propiciando um ambiente de maior flexibilidade.

3. Quão à vontade você se sente para realizar iniciativas? Marque de zero a quatro,

sendo zero não estimulado e o quatro muito estimulado.

Gráfico 7 – Realização de iniciativas

8%

8%

17%

33%

33%

Zero Um Dois Três Quatro


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Quando perguntando sobre o quão à vontade o colaborador se sente ao fazer uma

iniciativa o resultado foi bem satisfatório se olhado os pontos quatro (Muito estimulado)

e três (Estimulado) onde sua soma é de 67%, percebendo-se assim a flexibilidade do

ambiente de trabalho.

4. Quão à vontade você se sente para comunicar uma decisão diretamente ao gestor da

empresa? Marque de zero a cinco, sendo zero não me sinto a vontade e os cinco muito a

vontade.

Gráfico 8 – Comodidade para comunicar decisão ao chefe.

25%

42%

33%

Três Quatro Cinco


Com relação à comunicação entre colaborador e gestor a pesquisa constatou um

bom relacionamento entre os mesmo, sendo que 42% disseram se sentirem muito a

vontade a comunicar uma decisão ao gestor, sendo um fator positivo na cultura da

organização estudada, pois reflete um ambiente flexível e com uma comunicação eficaz

entre empregados e admistração, propício para haver melhorias nas atividades.

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BLOCO 3 - SATISFAÇÃO E BEM-ESTAR DOS EMPREGADOS

O Bloco III possui perguntas relacionadas a identificar a satisfação e bem-estar

dos empregados, fator preporante numa cultura organizacional e que influi diretamente

em todos os setores de uma empresa.

1. Você consegue perceber incentivos que são aplicados aos trabalhadores da

organização?

Gráfico 9 – Incentivos aos trabalhadores

33%

67%

Sim Não


Quando perguntado aos colaboradores sobre a existência de incentivos com

intuito de melhorar a satisfação dos empregados, 67% responderam que não, mostrando

sua insatisfação com os incentivos existentes no trabalho.

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2. Você já pensou sobre o futuro da organização que trabalha?

Gráfico 10 – Futuro da organização que trabalha

67%

33%

Sim Não


67% das pessoas apontaram que Sim quando perguntado sobre se os mesmo já

pensaram no futuro da empresa, o que pode ser um fator de aparente satisfação e um

ponto positivo dentro da cultura dessa empresa.

3– Recomendaria a um amigo que trabalhasse nessa empresa?

Gráfico 11 – Recomendação para amigos trabalharem da empresa

83%

17%

Sim Não


Ao ser perguntado sobre se o profissional recomendaria a um amigo trabalhar

dentro da empresa em que ele atua 83% responderam que sim, mostrando uma aparente

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satisfação a ponto de indicar alguém a trabalhar na sua empresa, sendo fundamental na

para se identificar uma cultura de satisfação com o trabalho.

4 – Considera justa a relação de suas funções com o salário que ganha?

Gráfico 12 – Relação funções na empresa e salário que ganha.

25%

75%

Sim Não


A satisfação dos empregados é um fator importante para uma empresa e para tal

os colaboradores se mostram insatisfeitas com os seus salários e incentivos existentes, o

que se percebe é que os salários fixos aparentemente geram uma acomodação e

insatisfação, entretanto não refletindo no pensar sobre o futuro da empresa e na

indicação para um amigo trabalhar na empresa.

BLOCO 4 - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Nesse bloco se atenta em mensurar o relacionamento interpessoal dos

colaboradores, a fim de ajudar na identificação e avaliação da cultura dentro dessa

organização em estudo.

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1 – Você tem amigos dentro da empresa?

Gráfico 13 – Amigos dentro da empresa

92%

8%

Sim Não


92% disseram que tem amigos dentro dessa empresa, fator importante na

mensuração do relacionamento interpessoal dos colaboradores dentro da organização e

também é primordial na composição de uma cultura.

2 – Qual o grau de confraternizações e encontros que são feitos casualmente entre sua

equipe de trabalho?

Gráfico 14 – Confraternizações dentro da empresa

25%

50%

17%

8%

Nenhuma entre 1 e 3 entre 4 e 6 mais que 7


Com relação à confraternização dos funcionários 50% responderam que existem

entre uma e três o que pode levar a uma interpretação de que não existem

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confraternizações suficientes se tratando das tantas oportunidades de comemoração

como: datas comemorativas, metas alcançadas, etc.

3 – Quantas sugestões de melhoria você já forneceu a seu superior nos últimos anos?

Gráfico 15 – Sugestões de melhorias

8%

62%

15%

15%

Nenhuma entre 1 e 3 entre 4 e 6 mais que 7


62% das pessoas responderam que deram entre um e três sugestões nos últimos

anos, o que se torna um numero baixo se levado em conta da complexidade dos

processos de uma secretaria de educação, pois tais processos estão relacionados a

logística de materias (merenda, livros didáticos), métodos pegadógicos, dados

quantitativos, supervisão das escolas, dentre outros.

4 – Você frequenta a casa de seus colegas de trabalho?

Gráfico 16 – Visita a casa de colegas da empresa.

58%

42%

Sim Não


22

58% das pessoas entrevistadas frequentam a casa de seus colegas de trabalho se

tornando um ponto positivo na integração das pessoas e gerando consequentemente uma

verdadeira equipe de trabalho quando levado para o âmbito organizacional.

9. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Muitas empresas desconsideram o conhecimento e a influência que a cultura

organizacional tem sobre suas atividades, mas, de acordo com o que se vai conhecendo

o tema, é possível perceber que esse fenômeno é fundamental e imprescindível para se

haver um bom funcionamento das atividades da organização e o alinhamento com os

objetivos organizacionais. Com o estudo feito, foi possível identificar a cultura

organizacional da empresa estudada e apontar sua influência com relação as diversos

fatores que a compõe.

Ao aplicar o questionário na empresa pública caracterizada por uma secretária de

educação pode-se perceber com a pesquisa e com o dia-a-dia de trabalho que dentro

desse órgão existe uma cultura de um bom ambiente de trabalho e que influencia

diretamente na integração dos colaboradores, tornando-os de fato uma equipe e que

mesmo com sua estrutura verticalizada há bastante flexibilidade por parte da

administração, deixando as pessoas cômodas em tomar iniciativas e comunicar decisões

a seu superior.

Entretanto um ponto que merece ser revisto dentro da cultura da empresa e que

influencia diretamente nas atividades são as questões que foram vistas no bloco de

profissionalismo, pois as pessoas desconhecem a visão da mesma, dificultando nos

resultados organizacionais da empresa, onde pode ser feito para solução do problema,

reuniões com os colaboradores para que os mesmos aprendam a missão, visão e valores,

pois são esses fatores que os trabalhadores precisam para se alinhar aos objetivos da

empresa.

Outro ponto crítico de sucesso e que compõem a cultura dessa empresa é a

insatisfação dos funcionários com seus salários e os estímulos a uma melhor

produtividade, fontes negativas na pesquisa, gerando assim desconforto e uma

acomodação dos colaboradores, tornando-se um fator preponderante no desempenho

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dos mesmos e afetando todas as atividades da empresa. Uma solução para esse

problema seria a análise dos cargos e salários com intuído de haver um consenso entre

administrado e funcionários e também a uma análise de desempenho afim de não haver

um salário fixo e sim a inclusão de comissões.

Contudo, com estudo feito pode-se entender sobre a teoria que envolve o termo

cultura organizacional, sobre o modo como identificá-lo vendo sua influência no

cotidiano organizacional, fatores importantes para gestão de uma empresa, mostrou-se

também um pouco da história brasileira com relação a empresas públicas, o que

contribui diretamente para a formação de profissionais e para melhorias organizacionais

e como dica para trabalhos futuros, pode-se aprofundar-se sobre como haver uma

melhora na motivação de servidores públicos, tema pertinente e de importância para a

sociedade.

24

10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BENEVIDES, Claudia do Valle. Um estudo do bem-estar social no Brasil. Rio de

Janeiro: 2011.

COLLIS, Jill; HUSSEY, Roger. Pesquisa em administração: Um guia prático para

alunos de graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.)

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Vendas: Uma abordagem

introdutória. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos

nas organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.

FLEURY, Maria Tereza Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas

organizações. 13ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 1996.

GIL, Antônio C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

JR., Schermerhorn, J; HUNT, J.G.; OSBORN, R.N. Fundamentos do Comportamento

Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.

LIMA, Súsi M. Barcelos e; ALBANO, Adriana Gaffrée Burns. Um estudo sobre clima

e cultura organizacional na concepção de diferentes autores. 2002

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica. 5ª

ed. São Paulo: Editora Atlas, 2009.

25

MATTAR, Fauze Najeb. Pesquisa de marketing: metodologia, planejamento. 6. ed.

São Paulo: Atlas, 2005. v. 1.)

PALUDO, Augustinho Vicente. Administração publica - teoria e questões. Rio de

Janeiro: Editora Elsiever, 2010.

PAULA, de Patrícia; STEFANO, Silvio Roberto; ANDRADE, Sandra de Mara;

ZAMPIER, Márcia Aparecida. Clima e Cultura Organizacional em uma organização

pública. 2011

PIRES, José Calixto de Souza. Cultura organizacional em organizações públicas no

Brasil. 2006

ROBBINS, Stephen p. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª ed. São

Paulo: Editora Pearson Prentice Hall, 2009.

RUSSO, Giuseppe Maria. Diagnóstico da Cultura organizacional: O impacto dos

valores organizacionais no desempenho das terceirizações. 3ª ed. Rio de Janeiro:

Editora Elsevier; São Paulo: Editora Dedix, 2010.

SCHEIN, Edgar H. Cultura Organizacional e Liderança. 3ª ed.São Paulo: Editora

Atlas, 2005.

SEVERINO, Antonio Joaquim Severino. Metodologia do Trabalho Científico. 23ª ed.

São Paulo: Editora Cortez, 2011.

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11. ANEXOS

Questionário:

1:Sua Idade:( )18 a 25 anos ( )26 a 33 anos ( )34 a 41 anos ( )42 a 49 anos( )50 a 57 anos

2: Tempo na empresa:( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 8 anos ( ) acima de 9 anos

3: Quanto a Escolaridade:( ) Fundamental incompleto ( ) Fundamental Completo ( ) Médio incompleto ( ) Médio completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior Completo

BLOCO 11. Você conhece a missão, visão e valores da empresa? ( ) Sim ( ) Não

Se SIM, escreva a missão nas linhas abaixo:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Você consegue perceber incentivos que são aplicados aos trabalhadores da organização?( ) Sim ( ) Não

Se SIM, descreva alguns:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. O quão você se sente estimulado a procurar uma melhor qualidade no seu trabalho? Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0 não estimulado e o 5 muito estimulado.

0 1 2 3 4 5 4. Os empregados que demonstram dedicação e espírito de colaboração, são os melhores modelos a serem seguidos?( ) Concordo Plenamente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Discordo em Grande parte ( ) Discordo Completamente

5.O atendimento das necessidades dos clientes é uma das metas mais importantes? Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.

0 1 2 3 4 5BLOCO 2

1. O quão é recompensado o crescimento profissional dentro dessa empresa?Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.

0 1 2 3 4 5

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2. Você se sente na obrigação de obedecer todas as ordens de seu superior, pois caso contrário pode sofrer com conseqüências?( ) Concordo Plenamente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Discordo em Grande parte ( ) Discordo Completamente

3.Quão a vontade você se sente para realizar iniciativas?Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0 não estimulado e o 4 muito estimulado.

0 1 2 3 4

4.Quão a vontade você se sente para comunicar uma decisão diretamente ao gestor da empresa? Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.

0 1 2 3 4 5

BLOCO 3

1.O quão você comenta sobre seu trabalho com as pessoas fora do estabelecimento de trabalho? Marque o grau de conhecimento de 1 a 5, sendo 0não estimulado e o 5 muito estimulado.

0 1 2 3 4 5

2.Você já pensou sobre o futuro da organização que trabalha? ( ) Sim ( )Não

3. Recomendaria a um amigo que trabalhasse nessa empresa? ( ) Sim ( )Não

4. Vocêconsidera justa a relação de suas funções com o salário que ganha? ( ) Sim ( )Não

BLOCO 4

1 – Você tem amigos dentro da empresa? ( ) Sim ( )Não

2. Quantas confraternizações e encontros são feitos casualmente entre sua equipe de trabalho por ano?( ) nenhuma ( ) entre 1 e 3 ( ) entre 4 e 6 ( ) mais que 7

3 – Quantas sugestões de melhoria você já forneceu a seu superior nos últimos anos?( ) Nenhuma ( )1 a 3 ( )4 a 6 ( )mais que 7

4 – Você frequenta a casa de seus colegas de trabalho? ( ) Sim ( )Não

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Recruiting & HR

A Influencia da Cultura Organizacional em um Orgão Público da Cidade de Caririaçu - Ce