Avaliacao 360

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    14-Jul-2015

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  • Avaliao 360

  • Sistema de Avaliao de mltiplas fontes, servindo, entre outras coisas, para: auto-conhecimento (auto-percepo) = feedback para o autodesenvolvimento algumas empresas esto implantando, tambm, para fazer o gerenciamento do desempenho e, at, da remunerao utilizao, como tcnica, em programas de desenvolvimento de lideranas Processo dinmico, fcil de aplicar, sigiloso e com credibilidade, realizado entre profissionais pertencentes ao mesmo crculo de influncia empresarial, isto : clientes, superiores, parceiros, fornecedores, subordinados e o profissional em foco

    Avaliao 360

  • Atualidade, contemporaneidade:

    H um reconhecimento geral que avaliaes de performance individuais, no modelo mais tradicional gerente-empregado, um a um, no so capazes de mover a organizao na direo do crescimento coletivo. Alm de terem perdido credibilidade Busca-se ento um modelo que possa expandir esta avaliao um-a-um para uma avaliao baseada em multi-fontes, e que, na medida do possvel, elimina ou minimiza fatores como: subjetividade, injustias (reais ou imaginadas)

    Avaliao 360

  • Proporciona uma auto avaliao que, provavelmente, no seria possvel aos nossos prprios olhos.Se podemos viver durante anos sem ter um quadro fsico completo de ns mesmos, imagine o que no reconhecemos sobre nossas qualidades menos visveis: nosso comportamento, talentos, atitudes, potencial - Vaughan Limbrick, diretor de desenvolvimento profissional da APICS (Educational Society for Resource Management) - E.U.A

    Avaliao 360

  • Percepes podem no representar a realidade, mas as pessoas as utilizam para tomar decises Feedbacks e avaliaes so compostos de dados e dados so neutros, enquanto no so utilizados para a tomada de deciso Avaliaes no so, nem para serem aceitas facilmente, nem rejeitadas depressa Cada um que o perito sobre si mesmo. O papel do treinador ajudar cada um a entender a avaliao A vida de um profissional j est repleta de dificuldades, portanto cada um deve desfrutar os aspectos de glria de cada avaliao. Todos merecem esta satisfao

    Avaliao 360

  • Pesquisas feitas nos E.U.A, com os empregados da H.P., Disney, Monsanto, Intel, University of Minnesota, e outras, mostraram que, em comparao com os mtodos tradicionais de avaliao, o feedback, ou avaliao de 360 : mais justa - as notas no podem ser infladas artificialmente mais exata - tem um vis pessoal menor e apresenta um equilbrio dos pontos de vista tem maior credibilidade - Meu chefe at pode estar errado, mas como todas essas outras pessoas podem estar enganadas? mais motivadora - a presso dos pares motiva as mudanas necessrias de comportamento.

    Avaliao 360

  • o anonimato dos que fornecem as informaes o sigilo das informaes,

    que ningum tem nada a perder: as pessoas que do a informao esto dispostas a serem honestas quem recebe o feedback pode ficar menos na defensiva, mais aberta a opinio dos outros e mais disposta a acreditar no feedback

    Avaliao 360

  • pessoas passam a temer que comentrios negativos possam atrapalhar a carreira dos seus colegas podem aumentar artificialmente as notas para ajudar na carreira ou remunerao de seus pares. podem burlar o sistema, jogando para cima, ou para baixo, as pontuaes, dando respostas na parte superior ou inferior.

    Avaliao 360

  • Comunicao clara aos participantes sobre o processo e a maneira como as informaes devem ser utilizadas Treinamento sobre como fornecer e receber informaes de mltiplas fontes Apoio ao participante no uso de informaes de avaliao Instrumento de avaliao personalizado, em relao s competncias essenciais da empresa Salvaguardas de processo e tecnologia, para garantir a validade e a justia. Implica, por exemplo em medidas como desvio-padro e de rigor dos avaliadores em cada equipe.

    Avaliao 360

  • Pesquisa com os participantes - o apoio na pesquisa de satisfao deve ultrapassar 75% Anonimato - todos devem ter confiana de que suas notas so absolutamente confidenciais Distino - a disperso da pontuao deve diferenciar claramente o desempenho alto, mdio e baixo Diferena vlida - as distines devem representar desempenho verdadeiramente alto, mdio e baixo ndice de respostas - deve haver respostas de mais de 75% dos avaliadores

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  • Custo administrativo - o tempo exigido para a gesto do processo deve ser o menor possvel Avaliadores suspeitos - respostas suspeitas, i.. mais de 40% diferentes do consenso, devem ser menos de 5% do total Justia diversidade - no pode haver discriminao de minorias pelos avaliadores Treinamento - treinamento a todos, tanto para dar quanto receber feedback Salvaguardas - pontuaes devem conter tecnologia que minimizem fontes de vis, conhecidas, ou desconhecidas. Devem ser compreendidas e apoiadas por todos.

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