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Abordagem Humanística• Mudou a ênfase de tarefas (Adm. Científica)
e estrutura (Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas
• Surgiu com o desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da psicologia, e se difundiu a partir da década de 1930
• A psicologia do trabalho passou por 2 fases:a) Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao
trabalhob) Adaptação do trabalho ao trabalhador
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Teoria das Relações Humanas
A necessidade de humanizar e
democratizar a administração
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e psicologia
dinâmica de Kurt Lewin
Desenvolvimento das ciências
humanas (psicologia)
As conclusões da experiência de
Hawtorme (1927-1932)
OrigensOrigens
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Experiência de Hawthorne• Antecedentes: Antecedentes: pesquisa em 1924 para verificar correlação entre produtividade e iluminação no trabalho e pesquisa realizada por Elton Mayo sobre rotatividade
•1927:1927: Conselho Nacional de Pesquisas iniciou experiência (coord. por Mayo) na fábrica de Hawthorne da Western Eletric Company•Objetivo:Objetivo: avaliar relação entre iluminação e
produtividade
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Experiência de Hawthorne
Primeira FaseGrupo 1: Grupo 1: grupo de observação – luz variávelGrupo 2: Grupo 2: grupo de controle – intensid. constante
Objetivo: Objetivo: verificar os efeitos da iluminação sobre o rendimento dos operários
Conclusão: Conclusão: não houve relação direta entre as variáveis. Percebeu-se a existência de outros fatores, como a predominância do fator psicológico sobre o fisiológico
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Experiência de Hawthorne
Segunda Fase – 1927Setor: Setor: montagem de relésContexto: Contexto: grupo de 5 moças numa sala separada das
demais, sujeitas a alterações das condições de trabalho
a) Introdução de 2 períodos de descanso de 5 min cada (manhã e tarde) – aumento da produção
b) 2 períodos de descanso de 10 min – aumento da produção
c) 6 períodos de descanso (3/turno) – reclamação de quebra de ritmo de trabalho
d) 2 períodos de 10 min + pequeno lanche – novo aumento de produção
e) Saída às 17:00 h em vez de 18:00 h – aumento da produção
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Experiência de Hawthorne
Segunda Fase – 1927f) Saída às 16:00 h – produção estacionáriag) Grupo volta a trabalhar até as 17:00 h – produção
aumenta de forma significativah) Eliminado o trabalho aos sábados – novo aumento da
produçãoi) Retirou-se todos os benefícios por 12 semanas: novo
aumento de produção
Conclusão: Conclusão: Produção maior explicada muito pouco pelas medidas de melhoramento físico, mas principalmente pela formação de um grupo de trabalho coeso e satisfeito, com supervisão mais branda, maior liberdade e menor ansiedade
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Experiência de Hawthorne
Terceira Fase –1928• Pesquisadores passam a pesquisar as relações
humanas no trabalho• Início de um programa de entrevista para conhecer
atitudes, sentimentos e ouvir reclamações e sugestões para treinamento de supervisores
• Em 1931 passou-se a utiliza a entrevista não-diretiva
Conclusão: Conclusão: Constatação da existência da organização informal para se protegerem contra ameaças.
• Se mantinham unidos e determinavam padrões de produção.
• Punição social para quem produzisse mais• Liderança informal• Divisão de grupos – leais à empresa e leais ao grupo
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Experiência de Hawthorne
Quarta Fase –1931
• Escolhido grupo experimental• Um observador dentro da sala e um entrevistador
fora da sala• Objetivo de analisar a organização informal dos
operários• Sistema de pagamento baseado na produção do
grupo
Conclusão: Conclusão: Pressão do grupo sobre os indivíduos para determinar o ritmo de produção
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Experiência de Hawthorne
Conclusões
a) Nível de produção resultante da integração social
b) Comportamento social dos empregadosc) Recompensas e sanções sociaisd) Grupos informaise) Relações humanasf) Importância do conteúdo do cargog) Ênfase nos aspectos emocionais
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Outras conclusões de Mayo
a) O trabalho é uma atividade tipicamente grupalb) O operário não reage como indivíduo isolado,
mas como membro de um grupo socialc) Tarefa da adm. de formar uma elite capaz de
compreender e comunicard) O ser humano é motivado pela necessidade de
“estar junto”e de “ser reconhecido”e) A civilização industrializada traz como
conseqüência a desintegração dos grupos primários – ex. família
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Funções básicas da organização industrial
Organização industrial
Função econômica:
Produzir bens e serviços
Equilíbrio interno
Equilíbrio externo
Função social:
Dar satisfação a seus participantes
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Teoria das Relações Humanas Decorrências
Concepção do homem social • Os trabalhadores são criaturas sociais complexas,
dotados de sentimentos, desejos e temores• As pessoas são motivadas pelas necessidades
humanas e alcançam satisfação por meio dos grupos• Comportamento dos grupos é influenciado pelo estilo
de supervisão e liderança• As normas sociais do grupo funcionam como
mecanismos reguladores do comportamento dos membros
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Influência da motivação humana
Teoria de campo de Lewin • Comportamento humano é derivado da totalidade de
fatos coexistentes• Esses fatos têm o caráter de um campo dinâmico, no
qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes
• Comportamento (C) como função da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M)
C = f (P, M)
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Ciclo motivacional
Satisfação
Tensão
Necessidade
Estímulo ou incentivo
Comportamento ou ação
Equilíbrio
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Frustração e compensação
Barreira
Tensão
Necessidade
Estímulo ou incentivo
Comportamento ou ação
Equilíbrio
Reações: desorganização do comportamento, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia
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Moral e Clima OrganizacionalFanatismo
Euforia
Satisfação
Cooperação
Boa vontade
Identificação
Pessimismo
Má vontade
Dispersão
Agressão
Moral elevado
Moral baixo
O moral é decorrência do
estado motivacional provocado pela
satisfação ou não das necessidade
individuais
O moral é responsável pelas
atitudes
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Conceito de Liderança
Processo de redução de incerteza de um grupo – líder como
tomador de decisões
Fenômeno de influência interpessoal – envolve
poder (potencial de influência) e autoridade
Relação funcional entre
líder e subordinados
Processo em função do líder, dos seguidores e de
variáveis da situação
LiderançaLiderança
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Teorias sobre Liderança
Teoria de traços de personalidade: características marcantes da personalidade do líder (traços físicos, intelectuais, sociais e relacionados com a tarefa)
Teorias sobre estilo de liderança: maneiras e estilo de se comportar adotados pelo líder – liderança autocrática, democrática e liberal
Teorias situacionais: adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação
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Estilos de Liderança
Autocrática Democrática LiberalLíder fixa diretrizes sem participação
do grupo
Diretrizes são decididas pelo
grupo
Há liberdade total para os indivíduos
e grupo
Líder determina as providências
Grupo esboça as providências com aconselhamento
do líder
Participação do líder é limitada – fornece informaç.
quando solicitadas
Líder determina tarefa de cada um
Divisão de tarefas a critério do grupo
Absoluta falta de participação do
líder
Líder é dominador e “pessoal” nos
elogios
Líder procura ser membro normal do
grupo
Líder não avalia grupo nem
controla
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Continuum de padrões de liderança
Área de autoridade do administrador
Área de liberdade dos subordinados
Liderança centralizada no chefe
Liderança descentralizada nos subordinados
Autocrático Consultivo Participativo
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Forças que condicionam os padrões de liderança
Forças da situação
Tipo de empresa, valores, problema e tempo disponível para resolvê-lo
Estilo de liderança a ser adotado
Força nos subordinados
Necess. De autonomia, desejo de assumir responsab., compreensão do problema, conhec., experiência, etc.
Força do gerente
Valores pessoais, convicções, confiança nos subordinados, tolerância, etc.
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Comunicação
Propósitos
1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)
2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)
Observações
1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os padrões de trabalho
2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe têm um entendimento comum
3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima contribuição à organização
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Comunicação
Propósitos
1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)
2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)
Observações
1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os padrões de trabalho
2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe têm um entendimento comum
3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima contribuição à organização
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Organização informalCaracterísticas
1. Relação de coesão ou antagonismo – simpatia ou antipatia
2. Status – em função da participação no grupo
3. Colaboração espontânea
4. Possibilidade de oposição à organização formal
5. Padrões de relações e atitudes
6. Grupos informais podem se alterar com mudanças na organização formal
7. A organização informal transcende a org.formal
8. Padrões de desempenho nos grupos informais
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Organização informal
Condicionantes
1. Interesses comuns
2. Integração provocada pela organização formal
3. A flutuação do pessoal dentro da empresa
4. Períodos de lazer ou “tempos livres”
Os grupos informais também são chamados de
grupos de amizade
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Dinâmica de Grupo
É a soma de interesses dos componentes do grupo e que pode ser ativada por meio de estímulos e motivações, no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano.
As pessoas desejam mais que ter apenas amigos, elas desejam participar de um papel dentro da organização ou do grupo.
O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho situam-se entre as fontes mais
poderosas de satisfação no trabalho
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Apreciação Crítica
1. Oposição cerrada à abordagem clássica
2. Inadequada visualização dos problemas das relações industriais – busca da harmonia (sem conflito) e da compensação extra-funcional
3. Concepção ingênua e romântica do operário (feliz e produtivo)
4. Limitação do campo experimental – fábrica
5. Parcialidade das conclusões – pequeno número de variáveis (quase só grupos informais)
6. Ênfase nos grupos informais – supervaloriza a coesão grupal como condição para elevação da produtividade
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Apreciação Crítica
7. Enfoque manipulativo das relações humanas – estratégia sutil de fazer os operários trabalhar mais e exigir menos.
• O interesse não era eliminar a degradação do trabalho humano, mas superar os problemas decorrentes da resistência dos trabalhadores
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