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Abordagem Humanística• Mudou a ênfase de tarefas (Adm. Científica)

e estrutura (Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas

• Surgiu com o desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da psicologia, e se difundiu a partir da década de 1930

• A psicologia do trabalho passou por 2 fases:a) Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao

trabalhob) Adaptação do trabalho ao trabalhador

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Teoria das Relações Humanas

A necessidade de humanizar e

democratizar a administração

As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e psicologia

dinâmica de Kurt Lewin

Desenvolvimento das ciências

humanas (psicologia)

As conclusões da experiência de

Hawtorme (1927-1932)

OrigensOrigens

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Experiência de Hawthorne• Antecedentes: Antecedentes: pesquisa em 1924 para verificar correlação entre produtividade e iluminação no trabalho e pesquisa realizada por Elton Mayo sobre rotatividade

•1927:1927: Conselho Nacional de Pesquisas iniciou experiência (coord. por Mayo) na fábrica de Hawthorne da Western Eletric Company•Objetivo:Objetivo: avaliar relação entre iluminação e

produtividade

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Experiência de Hawthorne

Primeira FaseGrupo 1: Grupo 1: grupo de observação – luz variávelGrupo 2: Grupo 2: grupo de controle – intensid. constante

Objetivo: Objetivo: verificar os efeitos da iluminação sobre o rendimento dos operários

Conclusão: Conclusão: não houve relação direta entre as variáveis. Percebeu-se a existência de outros fatores, como a predominância do fator psicológico sobre o fisiológico

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Experiência de Hawthorne

Segunda Fase – 1927Setor: Setor: montagem de relésContexto: Contexto: grupo de 5 moças numa sala separada das

demais, sujeitas a alterações das condições de trabalho

a) Introdução de 2 períodos de descanso de 5 min cada (manhã e tarde) – aumento da produção

b) 2 períodos de descanso de 10 min – aumento da produção

c) 6 períodos de descanso (3/turno) – reclamação de quebra de ritmo de trabalho

d) 2 períodos de 10 min + pequeno lanche – novo aumento de produção

e) Saída às 17:00 h em vez de 18:00 h – aumento da produção

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Experiência de Hawthorne

Segunda Fase – 1927f) Saída às 16:00 h – produção estacionáriag) Grupo volta a trabalhar até as 17:00 h – produção

aumenta de forma significativah) Eliminado o trabalho aos sábados – novo aumento da

produçãoi) Retirou-se todos os benefícios por 12 semanas: novo

aumento de produção

Conclusão: Conclusão: Produção maior explicada muito pouco pelas medidas de melhoramento físico, mas principalmente pela formação de um grupo de trabalho coeso e satisfeito, com supervisão mais branda, maior liberdade e menor ansiedade

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Experiência de Hawthorne

Terceira Fase –1928• Pesquisadores passam a pesquisar as relações

humanas no trabalho• Início de um programa de entrevista para conhecer

atitudes, sentimentos e ouvir reclamações e sugestões para treinamento de supervisores

• Em 1931 passou-se a utiliza a entrevista não-diretiva

Conclusão: Conclusão: Constatação da existência da organização informal para se protegerem contra ameaças.

• Se mantinham unidos e determinavam padrões de produção.

• Punição social para quem produzisse mais• Liderança informal• Divisão de grupos – leais à empresa e leais ao grupo

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Experiência de Hawthorne

Quarta Fase –1931

• Escolhido grupo experimental• Um observador dentro da sala e um entrevistador

fora da sala• Objetivo de analisar a organização informal dos

operários• Sistema de pagamento baseado na produção do

grupo

Conclusão: Conclusão: Pressão do grupo sobre os indivíduos para determinar o ritmo de produção

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Experiência de Hawthorne

Conclusões

a) Nível de produção resultante da integração social

b) Comportamento social dos empregadosc) Recompensas e sanções sociaisd) Grupos informaise) Relações humanasf) Importância do conteúdo do cargog) Ênfase nos aspectos emocionais

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Outras conclusões de Mayo

a) O trabalho é uma atividade tipicamente grupalb) O operário não reage como indivíduo isolado,

mas como membro de um grupo socialc) Tarefa da adm. de formar uma elite capaz de

compreender e comunicard) O ser humano é motivado pela necessidade de

“estar junto”e de “ser reconhecido”e) A civilização industrializada traz como

conseqüência a desintegração dos grupos primários – ex. família

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Funções básicas da organização industrial

Organização industrial

Função econômica:

Produzir bens e serviços

Equilíbrio interno

Equilíbrio externo

Função social:

Dar satisfação a seus participantes

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Teoria das Relações Humanas Decorrências

Concepção do homem social • Os trabalhadores são criaturas sociais complexas,

dotados de sentimentos, desejos e temores• As pessoas são motivadas pelas necessidades

humanas e alcançam satisfação por meio dos grupos• Comportamento dos grupos é influenciado pelo estilo

de supervisão e liderança• As normas sociais do grupo funcionam como

mecanismos reguladores do comportamento dos membros

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Influência da motivação humana

Teoria de campo de Lewin • Comportamento humano é derivado da totalidade de

fatos coexistentes• Esses fatos têm o caráter de um campo dinâmico, no

qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes

• Comportamento (C) como função da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M)

C = f (P, M)

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Ciclo motivacional

Satisfação

Tensão

Necessidade

Estímulo ou incentivo

Comportamento ou ação

Equilíbrio

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Frustração e compensação

Barreira

Tensão

Necessidade

Estímulo ou incentivo

Comportamento ou ação

Equilíbrio

Reações: desorganização do comportamento, agressividade, reações emocionais, alienação e apatia

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Moral e Clima OrganizacionalFanatismo

Euforia

Satisfação

Cooperação

Boa vontade

Identificação

Pessimismo

Má vontade

Dispersão

Agressão

Moral elevado

Moral baixo

O moral é decorrência do

estado motivacional provocado pela

satisfação ou não das necessidade

individuais

O moral é responsável pelas

atitudes

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Conceito de Liderança

Processo de redução de incerteza de um grupo – líder como

tomador de decisões

Fenômeno de influência interpessoal – envolve

poder (potencial de influência) e autoridade

Relação funcional entre

líder e subordinados

Processo em função do líder, dos seguidores e de

variáveis da situação

LiderançaLiderança

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Teorias sobre Liderança

Teoria de traços de personalidade: características marcantes da personalidade do líder (traços físicos, intelectuais, sociais e relacionados com a tarefa)

Teorias sobre estilo de liderança: maneiras e estilo de se comportar adotados pelo líder – liderança autocrática, democrática e liberal

Teorias situacionais: adequação do comportamento do líder às circunstâncias da situação

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Estilos de Liderança

Autocrática Democrática LiberalLíder fixa diretrizes sem participação

do grupo

Diretrizes são decididas pelo

grupo

Há liberdade total para os indivíduos

e grupo

Líder determina as providências

Grupo esboça as providências com aconselhamento

do líder

Participação do líder é limitada – fornece informaç.

quando solicitadas

Líder determina tarefa de cada um

Divisão de tarefas a critério do grupo

Absoluta falta de participação do

líder

Líder é dominador e “pessoal” nos

elogios

Líder procura ser membro normal do

grupo

Líder não avalia grupo nem

controla

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Continuum de padrões de liderança

Área de autoridade do administrador

Área de liberdade dos subordinados

Liderança centralizada no chefe

Liderança descentralizada nos subordinados

Autocrático Consultivo Participativo

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Forças que condicionam os padrões de liderança

Forças da situação

Tipo de empresa, valores, problema e tempo disponível para resolvê-lo

Estilo de liderança a ser adotado

Força nos subordinados

Necess. De autonomia, desejo de assumir responsab., compreensão do problema, conhec., experiência, etc.

Força do gerente

Valores pessoais, convicções, confiança nos subordinados, tolerância, etc.

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Comunicação

Propósitos

1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)

2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)

Observações

1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os padrões de trabalho

2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe têm um entendimento comum

3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima contribuição à organização

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Comunicação

Propósitos

1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para condução das tarefas (habilidade para trabalhar)

2. Proporcionar as atitudes necessárias para promover a motivação e satisfação nos cargos (vontade de trabalhar)

Observações

1. As pessoas trabalham melhor quando conhecem os padrões de trabalho

2. A organização opera melhor quando a pessoa e seu chefe têm um entendimento comum

3. Cada pessoa pode ser auxiliada a dar a máxima contribuição à organização

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Organização informalCaracterísticas

1. Relação de coesão ou antagonismo – simpatia ou antipatia

2. Status – em função da participação no grupo

3. Colaboração espontânea

4. Possibilidade de oposição à organização formal

5. Padrões de relações e atitudes

6. Grupos informais podem se alterar com mudanças na organização formal

7. A organização informal transcende a org.formal

8. Padrões de desempenho nos grupos informais

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Organização informal

Condicionantes

1. Interesses comuns

2. Integração provocada pela organização formal

3. A flutuação do pessoal dentro da empresa

4. Períodos de lazer ou “tempos livres”

Os grupos informais também são chamados de

grupos de amizade

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Dinâmica de Grupo

É a soma de interesses dos componentes do grupo e que pode ser ativada por meio de estímulos e motivações, no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano.

As pessoas desejam mais que ter apenas amigos, elas desejam participar de um papel dentro da organização ou do grupo.

O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho situam-se entre as fontes mais

poderosas de satisfação no trabalho

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Apreciação Crítica

1. Oposição cerrada à abordagem clássica

2. Inadequada visualização dos problemas das relações industriais – busca da harmonia (sem conflito) e da compensação extra-funcional

3. Concepção ingênua e romântica do operário (feliz e produtivo)

4. Limitação do campo experimental – fábrica

5. Parcialidade das conclusões – pequeno número de variáveis (quase só grupos informais)

6. Ênfase nos grupos informais – supervaloriza a coesão grupal como condição para elevação da produtividade

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Apreciação Crítica

7. Enfoque manipulativo das relações humanas – estratégia sutil de fazer os operários trabalhar mais e exigir menos.

• O interesse não era eliminar a degradação do trabalho humano, mas superar os problemas decorrentes da resistência dos trabalhadores