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FACULDADE PORTO-ALEGRENSE – FAPA
Curso de Ciências Contábeis
AUDITORIA INTERNA NA FOLHA DE PAGAMENTO: ESTUDO DE CASO
NA CASA DE CARNES MOACIR LTDA
2
Porto Alegre
2010
Selminha da Luz
AUDITORIA INTERNA NA FOLHA DE PAGAMENTO: ESTUDO DE CASO
NA CASA DE CARNES MOACIR LTDA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Porto-Alegrense – FAPA como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
Orientadora: Profa. Ms. Maria da Graça
2
Porto Alegre
2010
Selminha da Luz
AUDITORIA INTERNA NA FOLHA DE PAGAMENTO: ESTUDO DE CASO
NA CASA DE CARNES MOACIR LTDA
Trabalho de Conclusão apresentado à Faculdade Porto-Alegrense como
requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
Aprovado em _________/_________/_________.
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________ Profa. Ms. Maria da Graça
___________________________________________________ Prof.
4
___________________________________________________ Prof.
Dedico este trabalho a meu filho: meu
companheiro, amigo e colega de faculdade.
Sempre ao meu lado, minha fonte inspiradora
em todos os momentos, principalmente nos
momentos difíceis. Um anjo que sonhou
comigo, sempre me fortalecendo, insistindo a
nunca desistir e me incentivando a cada dia,
6
durante esta caminhada.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a meus pais pela educação e por terem me mostrado o melhor
caminho a seguir; a Deus por ter-me dado força, saúde e equilíbrio para chegar
até aqui.
Ao meu filho ????, que acreditou e me fez acreditar na concretização desse
sonho.
Aos colegas e professores de classe pela convivência e troca de idéias e,
em especial, à minha colega e amiga ??????, que me apoiou e me amparou nos
momentos difíceis, durante esta caminhada. Com ela aprendi a sonhar o sonho
possível.
À minha chefe ????, compreensiva e tolerante às minhas ausências ao
trabalho, por motivos acadêmicos ou pessoais; às minhas colegas de trabalho
que realizaram minhas tarefas nos momentos em que estive ausente.
A Casa de Carnes Moacir, em especial ao Sr ?????, que me deu
oportunidade para realizar o meu propósito, por prestar e disponibilizar
informações as quais foram indispensáveis para o desenvolvimento deste
trabalho.
A todos os meus amigos que, de uma maneira ou de outra, estiveram
sempre ao meu lado.
À Professora e Orientadora ?????? por toda a orientação, paciência e
atenção dispensadas para a elaboração deste trabalho e por ter acreditado na
minha capacidade.
"Para realizar grandes conquistas, devemos
não apenas agir, mas também sonhar; não
apenas planejar, mas também acreditar."
Anatole France
9
RESUMO
A Auditoria interna no departamento de pessoal, mais precisamente na folha de pagamento, foi realizada no sentido de ajudar a organização e a detectar possíveis erros ou falhas, ainda que não intencionais, e possibilitar, através das técnicas de auditoria, o estudo e avaliação sistemática dos procedimentos e veracidade das informações. O correto registro da Folha de Pagamento, forma de cálculo dos encargos trabalhistas e sociais, foi o foco deste estudo. A questão norteadora do presente estudo foi: os cálculos trabalhistas e sociais que compõem a Folha de Pagamento da Casa de Carnes Moacir Ltda, no mês de novembro 2009, estão de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho, CLT e demais legislações vigentes? Para responder a esta questão, desenvolveram-se alguns objetivos. Os objetivos estão relacionados a um estudo teórico e prático quanto à realização de auditoria interna na folha de pagamento. O objetivo geral configurou-se em realizar auditoria interna na folha de pagamento da Empresa Casa de Carnes Moacir Ltda, no mês de novembro 2009. Realizou-se a revisão da literatura, onde foram contextualizados os assuntos que norteiam o estudo, quais sejam: auditoria, auditoria externa e interna; função do auditor; auditoria trabalhista; encargos trabalhistas e encargos sociais específicos à atividade. Apresentou-se a metodologia utilizada na pesquisa. Procedeu-se a um estudo em fontes bibliográficas nas legislações trabalhistas e previdenciárias, assim como nas Convenções Coletivas de Trabalho e, a partir deste estudo, verificaram-se os procedimentos na elaboração da folha de pagamento. A coleta de dados deu-se através da pesquisa em documentos e procedimentos tais como: coleta documental, cálculos, observação, entrevista informal, testes, etc. Por fim, tomou-se como aporte o caso prático, evidenciando os procedimentos de auditoria trabalhista realizados na folha de pagamento, no mês de novembro/2009. Este trabalho proporcionou um conhecimento mais amplo no campo de auditoria, em especial a auditoria interna na folha de pagamento, que teve como objetivo geral analisar a exatidão dos cálculos trabalhistas e sociais da Folha de Pagamento do mês de novembro/2009, da Casa de Carnes Moacir Ltda. Com base na fundamentação teórica, foi possível, no decorrer da pesquisa, fazer um estudo e avaliação nos procedimentos que envolvem a elaboração da folha de pagamento, assim como a correta aplicação das legislações vigentes e Convenções Coletivas de Trabalho, tornando possível atingir-se o objetivo geral e responder à questão norteadora do estudo. Todas as rotinas que se referem à elaboração da folha de pagamento, assim como os corretos cálculos para a elaboração da mesma, foram abordados no presente trabalho. Ocorreram algumas irregularidades as quais foram descritas em relatório e disponibilizadas para à administração juntamente com sugestões de melhoria, para que no futuro não ocorram passivos trabalhistas e tampouco custos desnecessários. Pode-se afirmar que este trabalho foi de grande valia para adquirir mais conhecimentos teóricos e práticos no campo da auditoria e também avaliar a importância da mesma nos controles internos.
11
Palavras-Chave: Auditoria. Planejamento. Procedimentos. Folha de Pagamento. Cálculos Trabalhistas.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Jornada de Trabalho ........................................................................................ 52
Quadro 2: Salário Mínimo Nacional-2009....................................................................... 64
Quadro 3: Salário Mínimo Regional do RS- 2009 ......................................................... 64
Quadro 4: Salário Normativo.............................................................................................. 65
Quadro 5: Cálculo da Hora Extra 50% ............................................................................. 66
Quadro 6: Cálculo da Integração - Hora Extra no Repouso Remunerado/ Feriado68
Quadro 7: Cálculo da Insalubridade ................................................................................ 69
Quadro 8: Cálculo do Adicional de Periculosidade....................................................... 71
Quadro 9: Cálculo da Hora Noturna - 1 ........................................................................... 72
Quadro 10: Cálculo da Hora Noturna - 2 ......................................................................... 72
Quadro 11: Cálculo Hora Extra com Adicional Noturno................................................ 72
Quadro 12: Cálculo do Vale-Transporte .......................................................................... 90
Quadro 13: Cálculo do PAT................................................................................................ 91
Quadro 12: Demonstrativo do Cálculo do FGTS............................................................ 93
Quadro 15: Demonstrativo INSS parte Empresa........................................................... 95
Quadro 16: Demonstrativo do Período Aquisitivo.......................................................... 96
Quadro 17: Demonstrativo do 1/3 férias Constitucional .............................................. 97
Quadro 18: Demonstrativo do Abono Pecuniário .......................................................... 98
Quadro 19: Demonstrativo da 1ª Parcela do Décimo Terceiro Salário ...................102
Quadro 20: Demonstrativo da 2ª Parcela do Décimo Terceiro Salário ...................103
Quadro 21: Demonstrativo da Maior Remuneração ...................................................104
Quadro 22: Modelo de Carta de Preposição ................................................................104
Quadro 23: Demonstrativo de Rescisão de Contrato de Trabalho..........................113
Quadro 24: Relação de Documentos Solicitados – PT 01........................................125
Quadro 25: Demonstrativo dos Dados dos Funcionários – PT 02..........................126
Quadro 26: Relação de Documentos Solicitados – PT 03........................................126
Quadro 27: Relação da Documentação Entregue Conforme Solicitação – PT 04127
13
Quadro 28: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO B)............130
Quadro 29: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO C)............130
Quadro 30: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO D)............130
Quadro 31: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos – PT 05......137
Quadro 32: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos – PT 06 ....141
Quadro 33: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Rescisão de Contrato –
PT 07...............................................................................................................146
Quadro 34: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Adiantamento 13° Salário
– PT 08 ...........................................................................................................150
Quadro 35: Exame no Cálculo dos Encargos Sociais – PT 09 ................................154
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Salário-Família – Quota – Valor ...................................................................... 74
Tabela 2: Salário de Contribuição dos Segurados Empregados a partir de 1° de
Fevereiro de 2009 a Dezembro de 2009....................................................... 83
Tabela 3: Tabela Progressiva do IRRF- ANO 2009....................................................... 85
Tabela 4: Tabela de Alíquota FPAS ................................................................................. 94
LISTA DE SIGLAS
ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
ADT- Adiantamento
ATS – Adicional por Tempo de Serviço
CC – Conferido Calculado
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
CD – Comunicação de Dispensa
CEF – Caixa Econômica Federal
CF – Constituição Federal
CFC – Conselho Federal de Contabilidade
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CNAE – Código Nacional de Atividade Econômica
CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
DOU – Diário Oficial da União
DR – Dias de Repouso
DU – Dias Úteis
FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
FOP – Folha de Pagamento
FPAS – Fundo de Previdência e Assistência Social
GFIP – Guia de recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social
GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS
HE – Hora Extra
ILMO – Ilustríssimo
INCRA – Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
17
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
LTDA - Limitada
MP – Medida Provisória
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
NA – Não Aplicável
NBC – Norma Brasileira de Contabilidade
NBC P – Normas Brasileiras de Contabilidade Profissionais
NBC T - Normas Brasileiras de Contabilidade Técnicas
NV – Não Verificado
PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS – Programa de Integração Social
PT – Papel de Trabalho
PTS – Prêmio por Tempo de Serviço
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais
RFB – Receita Federal do Brasil
RIR – Regulamento do Imposto de Renda
RPS – Regulamento da Previdência Social
RS – Rio Grande do Sul
SE – Salário Educação
SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micros e Pequenas Empresas
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI – Serviço Social da Indústria
SF - Salário-Família
SHRC – Seção de Homologações e Rescisões Contratuais
SRF – Secretaria da Receita Federal
TST – Tribunal Superior do Trabalho
V - Verificado
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..................................................................................................................... 26
2 REVISÃO DA LITERATURA.............................................................................................. 30
2.1 INTRODUÇÃO À CONTABILIDADE ............................................................................ 30
2.1.2 Evolução Histórica da Auditoria............................................................................. 31
2.2 AUDITORIA...................................................................................................................... 31
2.2.1 Objetivo da Auditoria ................................................................................................ 32
2.2.2 Tipos de Auditoria ..................................................................................................... 33
2.2.2.1 Auditoria Externa ou Independente...................................................................... 33
2.2.2.2 Auditoria Interna ou Operacional.......................................................................... 34
2.2.2.2.1 Auditor Interno...................................................................................................... 34
2.2.3 Risco de Auditoria ..................................................................................................... 37
2.2.4 Planejamento de Auditoria...................................................................................... 37
2.2.5 Procedimentos de Auditoria................................................................................... 39
2.2.6 Controle Interno......................................................................................................... 41
2.2.7 Papéis de Trabalho ................................................................................................... 41
2.2.8 Relatório de Auditoria............................................................................................... 42
2.2.8.1 Formas de Relatório de Auditoria Interna .......................................................... 43
2.2.8.1.1 Relatório de Auditoria de Forma Breve........................................................... 43
2.2.8.1.2 Relatório de Auditoria de Forma Longa.......................................................... 44
2.2.8.1.3 Síntese de Relatório de Auditoria..................................................................... 44
2.2.8.1.4 Relatório de Auditoria Progressivo .................................................................. 45
2.2.8.2 Normas Relativas ao Relatório da Auditoria Interna........................................ 45
2.2.9 Parecer de Auditoria ................................................................................................ 46
2.2.9.1 Parecer sem Ressalva.......................................................................................... 47
2.2.9.2 Parecer com Ressalva .......................................................................................... 48
2.2.9.3 Parecer Adverso ...................................................................................................... 49
2.2.9.4 Parecer com Abstenção de Opinião.................................................................... 50
2.3 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ....................................................... 51
2.3.1 Jornada de Trabalho................................................................................................. 51
2.3.1.1 Intervalos Intrajornadas ......................................................................................... 53
2.3.1.2 Intervalo Interjornada.............................................................................................. 53
2.3.1.3 Prorrogação de Jornada........................................................................................ 54
2.3.1.4 Compensação de Jornada................................................................................... 55
2.3.2 Repouso Remunerado ............................................................................................. 56
2.3.3 Controle de Horário................................................................................................... 57
2.3.4 Folha de Pagamento................................................................................................. 58
2.3.5 Auditoria em Folha de Pagamento........................................................................ 60
2.3.6 Proventos.................................................................................................................... 61
2.3.6.1 Salários..................................................................................................................... 62
2.3.6.1.1 Salário Mínimo Nacional .................................................................................... 63
2.3.6.1.2 Salário Mínimo Regional.................................................................................... 64
2.3.6.1.3 Salário Mínimo Profissional ............................................................................... 64
20
2.3.6.1.4 Salário Normativo................................................................................................ 65
2.3.6.2 Horas Extras ............................................................................................................ 65
2.3.6.2.1 Integração da Hora Extra no Repouso Semanal e Feriado........................ 67
2.3.6.3 Adicional de Insalubridade.................................................................................... 68
2.3.6.4 Adicional de Periculosidade ................................................................................. 70
2.3.6.5 Adicional Noturno.................................................................................................... 71
2.3.6.6 Ajuda de Custo e Diárias para Viagem .............................................................. 73
2.3.6.7 Salário-Família ........................................................................................................ 74
2.3.6.8 Salário-maternidade .............................................................................................. 76
2.3.6.9 Outros Benefícios ................................................................................................... 78
2.3.6.9.1 Quinquênio ........................................................................................................... 78
2.3.6.9.2 Quebra-de-Caixa................................................................................................. 79
2.3.6.9.3 Auxílio-creche....................................................................................................... 80
2.3.6.9.4 Outro auxílio.......................................................................................................... 81
2.3.7 Descontos................................................................................................................... 82
2.3.7.1 Instituto Nacional do Seguro Social – INSS ...................................................... 83
2.3.7.2 Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF ...................................................... 84
2.3.7.3 Contribuição Sindical ............................................................................................. 85
2.3.7.4 Contribuição Assistencial...................................................................................... 86
2.3.7.5 Contribuição Confederativa .................................................................................. 86
2.3.7.6 Adiantamentos Salariais ....................................................................................... 87
2.3.7.7 Faltas e Atrasos....................................................................................................... 88
2.3.7.8 Vale-Transporte ....................................................................................................... 89
2.3.7.9 Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT............................................. 91
2.3.7.10 Outros Descontos ................................................................................................ 92
2.3.8 Fundo de garantia por tempo de serviço – FGTS............................................... 92
2.3.9 INSS Empresa ............................................................................................................ 93
2.3.10 Férias ......................................................................................................................... 95
2.3.10.1 Abono de 1/3 Constitucional............................................................................... 97
2.3.10.2 Abono Pecuniário.................................................................................................. 98
2.3.10.3 Férias Coletivas .................................................................................................... 98
2.3.10.4 Perda do Direito de Férias.................................................................................. 99
2.3.11 Décimo Terceiro Salário......................................................................................100
2.3.12 Rescisão do contrato de trabalho ....................................................................103
2.3.12.1 Documentos Necessários para Homologação...........................................104
2.3.12.2 Estabilidade Provisória .....................................................................................106
2.3.12.3 Causas de Afastamento....................................................................................106
2.3.12.3.1 Rescisão do contrato por término do contrato de experiência...............107
2.3.12.3.2 Rescisão por pedido de demissão antes de completar um ano de
serviço ..................................................................................................................................107
2.3.12.3.3 Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de serviço....108
2.3.12.3.4 Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de
serviço ..................................................................................................................................108
2.3.12.3.5 Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço
...............................................................................................................................................109
2.3.12.3.6 Rescisão por dispensa com justa causa antes de completar um ano de
serviço ..................................................................................................................................109
2.3.12.3.7 Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano de serviço
22
............................................................................................................................................... 110
2.3.12.3.8 Rescisão por morte do empregado antes de completar um ano de
serviço ...................................................................................................................................111
2.3.12.3.9 Rescisão por morte do empregado com mais de um ano de serviço ..111
2.3.12.4 Guia de Recolhimento Rescisório do Fundo de Garantia – GRRF.......... 113 2.3.12.5 Seguro-Desemprego......................................................................................... 114
2.3.13 Programa de Integração Social – PIS.............................................................. 115
2.3.14 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS............................................. 116
3 MÉTODO DE PESQUISA................................................................................................. 117
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA............................................................................... 118
3.2 ÁREA OU POPULAÇÃO ALVO.................................................................................... 119
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS............................................................. 119
3.4 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS ........................................................................120
3.5 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS .......................................................................120
4 DESENVOLVIMENTO PRÁTICO ....................................................................................122
4.1 A HISTÓRIA DA EMPRESA..........................................................................................122
4.1.1 Pioneirismo...............................................................................................................123
4.2 APLICAÇÃO PRÁTICA DO TEMA...............................................................................124
4.2.1 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos...............................129
4.2.2 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos..............................138
4.2.3 Exame no Cálculo de Férias .................................................................................143
4.2.4 Exame no Cálculo de Rescisão ...........................................................................143
4.2.5 Exame no Cálculo do Adiantamento do 13° salário........................................146
4.2.6 Exame no Cálculo dos Encargos Sociais Parte da Empresa.......................151
4.3 RELATÓRIO DE AUDITORIA......................................................................................154
4.3.1 Análise no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos..............................155
4.3.2 Análise no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos.............................156
4.3.3 Análise no Cálculo de Férias ................................................................................157
4.3.4 Análise no Cálculo de Rescisão ..........................................................................157
4.3.5 Análise no Cálculo do Adiantamento do 13° Salário ......................................157
4.3.6 Análise no Cálculo dos Encargos Sociais Parte da Empresa......................158
4.3.7 Análise Geral dos Dados e Considerações ......................................................158
5 CONCLUSÃO....................................................................................................................160
REFERÊNCIAS .....................................................................................................................164
ANEXOS ...............................................................................................................................169
ANEXO A – Folha de Pagamento....................................................................................170
ANEXO B – Convenção Coletiva da Federação dos Trabalhadores no Comércio...............................................................................................................................................173
ANEXO C – Convenção Coletiva Trabalhadores nas Indústrias de Panificação ..193
ANEXO D – Convenção Coletiva Trabalhadores Transp. Rodov – Sinecarga.......205
ANEXO E – Tabela de Incidências Tributárias..............................................................223
ANEXO F – Contrato de Trabalho....................................................................................228
ANEXO G – Termo de Opção de Vale-Transporte ........................................................244
ANEXO H – Fichas de Salário-Família ...........................................................................252
ANEXO I – Cartões Ponto .................................................................................................259
ANEXO J – Recibos de Pagamentos de Salários.......................................................267
ANEXO K – Fichas Financeiras .......................................................................................280
24
ANEXO L – Comprovantes Afastamentos INSS...........................................................292
ANEXO M – Rescisões e GRRF......................................................................................295
ANEXO N – Vale-Compras................................................................................................299
ANEXO O – Guias INSS .................................................................................................... 311
ANEXO P – Guias FGTS....................................................................................................314 ANEXO Q – Informativo do Sindicato da Panificação..................................................328
ANEXO R – Guia IRRF.......................................................................................................331
ANEXO S – Cartão CNPJ..................................................................................................334
26
1 INTRODUÇÃO
A auditoria é o levantamento, estudo e avaliação sistemática das transações,
procedimentos, operações, rotinas e demonstrações financeiras de uma
entidade. A auditoria exige estimativas e julgamentos, e os auditores são
necessários para avaliar as provas e determinar a materialidade das informações.
A auditoria pode ser externa ou interna; o foco do presente estudo é auditoria
interna.
Auditoria interna é uma atividade destinada a examinar, observar, indagar,
questionar e, muitas vezes, ajustar e certificar determinadas contas. Trata-se de
um controle administrativo cuja função é avaliar a eficiência e eficácia de outros
controles, o que faz com que a auditoria interna desempenhe um papel de
extrema relevância nas organizações, ajudando a eliminar desperdícios,
simplificar tarefas, servir de ferramenta de apoio à gestão e transmitir informações
aos administradores sobre o desenvolvimento das atividades executadas.
Uma empresa que utiliza a ferramenta da auditoria interna é beneficiada na
questão de eficácia na manutenção e criação de controles internos que visam a
revelar a integridade das informações da empresa. O controle interno operacional
é essencial para as várias funções que ocorrem no departamento de pessoal, e
em especial aqui, neste estudo, a elaboração da folha de pagamento. Por mais
eficientes e eficazes que eles possam ser, é comum ocorrerem irregularidades,
devido às constantes mudanças na legislação, e a técnica de auditoria interna irá
ajudar a prevenir futuros problemas para a empresa.
A auditoria interna impõe-se como uma atividade importante no controle
administrativo; ela verifica a existência dos controles internos, se os mesmos
estão sendo seguidos corretamente e, com isso, contribui para o seu
aprimoramento. Essa ferramenta tão preciosa, além de verificar se há eficiência
dos controles internos, procura avaliar se há necessidade de novas normas
internas.
27
O tema a ser estudado tem como objetivo principal a realização da auditoria
interna na Folha de Pagamento(FOP) de forma a analisar a exatidão dos cálculos
trabalhistas e sociais, verificando-se a veracidade dos cálculos realizados e se
estão de acordo com a Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) e com a
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
A auditoria interna no departamento de pessoal, mais precisamente na folha
de pagamento, será realizada no sentido de ajudar a organização e a detectar
possíveis erros ou falhas, ainda que não intencionais, e a possibilitar, através das
técnicas de auditoria, o estudo e avaliação sistemática dos procedimentos e
veracidade das informações.
O presente estudo justifica-se, uma vez que a realização de auditoria interna,
na Folha de Pagamento, tem como objetivo principal beneficiar a empresa com
um melhor controle de seu patrimônio, logo evitando futuro passivo trabalhista,
procurando reduzir ineficiência relacionada aos cálculos trabalhistas e sociais.
Com essa técnica contábil, a empresa se beneficiará dos diagnósticos quanto à
obediência às normas e procedimentos internos, possíveis áreas de risco,
possibilitando à administração tomar as decisões necessárias. Portanto, a
auditoria interna irá proporcionar para a empresa uma visão mais ampla sobre o
funcionamento correto das operações.
A empresa a ser auditada é a Casa de Carnes Moacir Ltda, situada no bairro
Menino Deus, em Porto Alegre, há mais de 34 anos. Ela começou pequena, com
apenas um funcionário para atender aos seus clientes, e hoje conta com uma
grande equipe de colaboradores e com funções diversificadas.
Desde 2001, a Casa Moacir oferece outros serviços além de açougue. São
eles: padaria, confeitaria, churrasco pronto nos finais de semana e feriado,
comercialização de bebidas e outros produtos de primeira necessidade.
Atualmente, a Casa Moacir é apontada como uma das maiores e melhores casas
do Rio Grande do Sul.
Toda empresa, independente do seu ramo ou porte, é obrigada, para efeito
de fiscalização trabalhista, a elaborar a folha de pagamento mensal dos seus
28
funcionários. Neste documento são contabilizados todos os proventos que
compõem a remuneração, bem como os descontos.
O correto registro da Folha de Pagamento, a forma de cálculo dos encargos
trabalhistas e sociais compõem o foco deste estudo. Portanto, a questão
norteadora do presente estudo consiste no seguinte: Os cálculos trabalhistas e
sociais que compõem a Folha de Pagamento da Casa de Carnes Moacir Ltda, no
mês de novembro 2009, estão de acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho,
CLT e demais legislações vigentes?
Para tornar possível responder à questão norteadora do estudo, há que
atingir alguns objetivos. Os objetivos estão relacionados a um estudo teórico e
prático quanto à realização de auditoria interna na folha de pagamento.
O objetivo geral configura-se em realizar auditoria interna na folha de
pagamento da Empresa Casa de Carnes Moacir Ltda, no mês de novembro 2009,
e assim verificar a exatidão das práticas trabalhistas, através das técnicas de
auditoria e métodos científicos.
Para que se atinja o objetivo geral, faz-se necessário atingirem-se os
seguintes objetivos específicos:
− conceituar auditoria , auditoria externa e interna;
− apresentar a função do auditor;
− conceituar auditoria trabalhista;
− relacionar e conceituar os encargos trabalhistas específicos à atividade;
− relacionar e conceituar os encargos sociais;
− revisar os cálculos de salário, férias, rescisão e adiantamento de 13º
salário;
− localização de possíveis erros, promovendo as correções.
No primeiro capítulo, far-se-á a introdução do trabalho, fazendo-se constar: a
justificativa, questão norteadora, o objetivo geral e os objetivos específicos.
A seguir, no segundo capítulo, proceder-se-á à revisão da literatura, onde
serão contextualizados os assuntos que norteiam o estudo, que sejam: auditoria e
auditoria externa e interna; função do auditor; auditoria trabalhista; encargos
29
trabalhistas e encargos sociais específicos à atividade.
No terceiro capítulo, será apresentada a metodologia utilizada na pesquisa,
bem como os procedimentos para a coleta de dados e os critérios para análise e
interpretação dos mesmos.
Por fim, no quarto capítulo, será apresentado o caso prático, evidenciando os
procedimentos de auditoria trabalhista realizados na folha de pagamento, no mês
de novembro/2009, e elaboração do relatório de auditoria.
30
2 REVISÃO DA LITERATURA
Nesta seção, será exposto o ponto de vista de alguns autores sobre
determinados temas que serão desenvolvidos nesta pesquisa.
2.1 INTRODUÇÃO À CONTABILIDADE
A contabilidade é uma ciência que visa a fornecer informações precisas
sobre o patrimônio das entidades.
Contabil idade é a ciência – ou, segundo alguns, a técnica – destinada a estudar e controlar o patrimônio das entidades, do ponto de vista econômico e financeiro, observando seus aspectos quantitativo e qualitativo e as variações por ele sofridas, com o objetivo de fornecer informações sobre o estado patrimonial e suas variações em determinado período (FRANCO; MARRA, 2007, p. 25).
A contabilidade registra todos os fatos econômicos que ocorrem nas
entidades, através de suas técnicas, obedecendo a todos os seus princípios
contábeis.
Attie (2006, p. 24) ressalta que
A Contabil idade tem a finalidade precípua de promover os meios informativos e de controle com o intuito de coletar todos os dados ocorridos na empresa e que tenham, ou possam ter, impactos e causar variações em sua posição patrimonial. A Contabil idade é o instrumento de medição e avaliação do patrimônio e dos resultados auferidos pela gestão da Administração da entidade.
Considerando os conceitos acima expostos, vê-se que a Contabilidade tem
a finalidade de estudar e controlar o patrimônio das entidades, e que, para que
esse controle tenha mais eficiência e eficácia, a contabilidade se utiliza da técnica
de auditoria, que é uma ferramenta para confirmar a própria contabilidade.
No próximo item será feita uma breve abordagem da evolução histórica da
auditoria.
31
2.1.2 Evolução Histórica da Auditoria
O surgimento da auditoria se deu pela necessidade de ter um controle maior
dos bens das empresas em conseqüência do rápido crescimento econômico.
Esse controle seria a exata confirmação através de exame de documentos, o que
confirmaria que seus capitais aumentaram em conseqüência de seus
investimentos.
O surgimento da auditoria está ancorado na necessidade de confirmação por parte dos investidores e proprietários quanto à realidade econômico-financeira espelhada no patrimônio das empresas investidas e, principalmente, em virtude do aparecimento de grandes empresas multigeograficamente distribuídas e simultâneo ao desenvolvimento econômico que propiciou participação acionária na formação do capital de muitas empresas (ATTIE, 2006, p. 27).
Segundo Franco e Marra (2007, p. 39)
A auditoria surgiu primeiramente na Inglaterra, que, como dominadora dos mares e controladora do comércio mundial, foi a primeira a possuir as grandes companhias de comércio e a primeira também a instituir a taxação do imposto de renda, baseado nos lucros das empresas.
Ambos os conceitos abordam o crescimento econômico das empresas; e,
se há crescimento econômico, existe a necessidade de ter o controle. É nesse
momento que surge a técnica da auditoria, que irá trabalhar no intuito de verificar e
examinar essas mudanças.
2.2 AUDITORIA
A auditoria é a forma mais eficaz de controle administrativo das empresas,
32
auxiliando na avaliação da veracidade das informações geradas. Através da
auditoria, é possível expressar uma opinião sobre a real situação patrimonial e
financeira da empresa.
Segundo Crepaldi (2007, p. 3), “pode-se definir auditoria como o
levantamento, estudo e avaliação sistemática das transações, procedimentos,
operações, rotinas e das demonstrações financeiras de uma entidade.“
Para Attie (2006, p. 25), “a auditoria é uma especialização contábil voltada a
testar a eficiência do controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar
uma opinião sobre determinado dado.“
A auditoria compreende o exame de documentos, l ivros e registros, inspeções e obtenção de informações e confirmações, internas e externas, relacionados com o controle do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses registros e das demonstrações contábeis deles decorrentes (FRANCO; MARRA, 2007, p. 28).
A auditoria, então, é que vai testar, inspecionar e obter a exatidão dos
registros contábeis que estão relacionados com o controle do patrimônio.
2.2.1 Objetivo da Auditoria
A auditoria tem como objetivo auxiliar as organizações no sentido de
assegurar que as suas demonstrações contábeis estejam em conformidade com
as normas e princípios da contabilidade.
Attie (2006, p. 31) afirma que “[...] o objetivo principal da auditoria pode ser
descrito, em linhas gerais, como sendo o processo pelo qual o auditor se certifica
da veracidade das demonstrações financeiras preparadas pela companhia
auditada.“
Franco e Marra (2007, p. 31) mencionam que “[...] o fim principal da auditoria
é a confirmação dos registros contábeis e conseqüentes demonstrações
contábeis.”
33
Portanto, para as organizações se certificarem da veracidade das
informações das demonstrações financeiras e se assegurarem de que os fatos e
valores representam realmente a posição patrimonial, podem-se valer do uso da
auditoria externa ou da auditoria interna, o que será abordado nos capítulos
seguintes.
2.2.2 Tipos de Auditoria
Os tipos de auditoria são: auditoria externa, ou independente, e interna, mas
ambas possuem interesses em comum, ou seja, tanto o auditor externo quanto o
interno trabalham com o objetivo de verificar a exatidão das demonstrações
contábeis e controles internos.
2.2.2.1 Auditoria Externa ou Independente
A auditoria externa consiste no exame das demonstrações financeiras feitas
com o propósito de expressar uma opinião sobre a propriedade que as mesmas
apresentam. A situação patrimonial e financeira da empresa e o resultado das
operações no período do exame.
“A auditoria externa é aquela realizada por profissional liberal, auditor
independente, sem vínculo de emprego com a entidade auditada e que poderá ser
contratado para auditoria permanente ou eventual” (FRANCO; MARRA, 2007, p.
218).
Para Crepaldi (2007, p. 37) “a auditoria externa somente é exercida por
contador ou bacharel em Ciências Contábeis ou seu equipado legal, registrado no
Conselho Regional de Contabilidade.”
Concluindo o entendimento dos dois autores, ambos concordam que a
auditoria externa deve ser realizada por um profissional liberal, e que este não
34
tenha nenhum vínculo com a empresa; já na auditoria interna, que será abordado
no item seguinte, o profissional tem vínculo com a empresa.
2.2.2.2 Auditoria Interna ou Operacional
A auditoria interna tem por finalidade desenvolver um plano de ação que
auxilie a organização a alcançar seus objetivos, adotando uma abordagem
sistêmica, para a avaliação e aprimoramento da eficácia dos processos, com o
objetivo de adicionar valor e melhorar as operações e resultados de uma
organização.
“Constitui o conjunto de procedimentos que tem por objetivo examinar a
integridade, adequação e eficácia dos controles internos e das informações
físicas, contábeis, financeiras e operacionais da entidade“ (CREPALDI, 2007, p.
25).
As empresas, devido à complexidade de operações que realizam,
necessitam utilizar normas e procedimentos internos, que resultam em controles
internos. Devido a esta necessidade de controle interno, surge a figura do auditor
interno cuja função é verificar se as normas internas vêm sendo seguidas,
executando auditoria contábil e operacional. No item seguinte será apresentado
um pouco mais sobre o auditor interno.
2.2.2.2.1 Auditor Interno
O auditor interno é funcionário da empresa e deve ter maior grau de
independência dentro da entidade, sendo subordinado preferencialmente à
presidência da empresa ou ao proprietário.
35
Os relatórios emitidos pelo auditor interno são assinados pelo chefe, ou
gerente do departamento, e depois enviado ao setor administrativo, encarregado
destes levantamentos.
“A auditoria interna é aquela exercida por funcionário da própria empresa, em
caráter permanente” (FRANCO; MARRA, 2007, p. 219).
O auditor interno deverá ter habilidade necessária no trato com as pessoas,
saber ouvir de forma eficaz, aprender com as pessoas que estão dia a dia dentro
da empresa e que lhe darão suporte para que executar seu trabalho: jamais agir
com ar de superioridade.
Os auditores internos têm a responsabilidade de observar as normas de conduta estabelecidas para a profissão. O Código de Ética do instituto de Auditores Internos estabelece normas de conduta e fornece bases para reforço das mesmas junto aos membros desse mesmo Instituto. O Código exige alto padrão de honestidade, objetividade, dil igência e lealdade a ser mantido pelos auditores internos (ATTIE, 2007, p. 37).
O auditor interno deve ter conhecimento para ter a capacidade de aplicar as
normas e procedimentos técnicos, quando realizar os exames de auditoria.
Para Pinho (2007), o auditor operacional tem como perfil básico:
− conhecimento do negócio;
− perspicácia;
− conhecimento específico e de áreas afins;
− capacidade de análise e síntese;
− habilidades de comunicação.
Destarte, pode-se definir o perfil do auditor interno como um profissional
capaz de elaborar diagnósticos, examinar os sistemas de controles internos e
avaliar o cumprimento das leis e regulamentos no departamento contábil, fiscal,
financeiro e pessoal. E em cada departamento citado anteriormente irá se utilizar
das técnicas contábeis para executar seu trabalho, sempre focando os controles
internos e dentro das normas relativas ao auditor interno.
Com relação às normas relativas ao auditor interno, a Resolução do
Conselho Federal de Contabilidade (CFC) n° 781, de 24 de março de 1995, aprova
a Norma Brasileira de Contabilidade Profissional – NBC P 3, que trata das normas
36
profissionais do Auditor Interno.
NBC P 3 – NORMAS PROFISSIONAIS DO AUDITOR INTERNO 3.1 – COMPETÊNCIA TÉCNICO-PROSSIONAL 3.1.1 – O contador, na função de auditor interno, deve manter o seu nível de competência profissional pelo conhecimento atualizado das Normas Brasileiras de Contabil idade, das técnicas contábeis, especialmente na área de auditoria, da legislação inerente à profissão, dos conceitos e técnicas administrativas e da legislação aplicável à Entidade.
O auditor interno tem que ter a responsabilidade de observar as normas
estabelecidas para a sua profissão, conforme afirma Attie (2007), e um alto padrão
de honestidade, objetividade, diligência e lealdade. Ainda segundo o autor acima
citado, o auditor interno tem que ter conhecimento, capacidade e instrução.
Também deve ter um bom relacionamento com as pessoas e uma boa
comunicação, além de aprimorar sua capacidade técnica através de educação
continuada e zelo profissional.
A NBC P 3, em seu item 3.2, destaca ainda que, embora ocupe uma posição
funcional, o auditor deve preservar a sua autonomia profissional.
Quanto à responsabilidade do auditor interno ao executar seus trabalhos, a
NBC P 3, em seu item 3.3, da Resolução CFC n° 781, 24 de março de 1995,
determina que:
3.3 – RESPONSABILIDADE DO AUDITOR INTERNO NA EXECUÇÃO DOS TRABALHOS 3.3.1 - O auditor interno deve ter o máximo de cuidado, imparcialidade e zelo na realização dos trabalhos e na exposição das conclusões. 3.3.2 - A amplitude do trabalho do auditor interno e sua responsabilidade estão limitadas à sua área de atuação. 3.3.3 - A uti l ização da equipe técnica supõe razoável segurança de que o trabalho venha a ser executado por pessoas com capacitação profissional e treinamento requeridos nas circunstâncias. 3.3.4 – Cabe também ao auditor interno, quando solicitado, prestar assessoria ao Conselho Fiscal ou Órgãos equivalentes.
Assim sendo, o auditor interno deve ter um alto nível de competência
profissional, de responsabilidade, de objetividade dentre outras características
pertinentes a sua função. Também deve saber avaliar e analisar, nas diversas
áreas de atuação da auditoria, a probabilidade da existência do risco, item a ser
estudado a seguir, visto que a auditoria é um trabalho complexo.
37
2.2.3 Risco de Auditoria
O risco em auditoria consiste na capacidade de o auditor emitir uma opinião
errada sobre as demonstrações auditadas.
Segundo Crepaldi (2007, p. 176), o ”risco em auditoria é a possibilidade de o
auditor vir a emitir uma opinião isoladamente inadequada sobre as
demonstrações contábeis significativamente incorretas”.
De acordo com Crepaldi (2007), a análise dos riscos de auditoria deve ser
verificada ainda na fase do planejamento da auditoria, e esses riscos devem ser
considerados, quanto a sua relevância, em dois níveis:
− em nível geral, onde serão consideradas as demonstrações contábeis
em todo o seu conjunto, a análise dos negócios, a qualidade da
administração, assim como toda a avaliação dos controles internos,
sistema contábil e situação econômica e financeira.
− em níveis específicos, tudo que se relaciona ao saldo das contas,ou seja,
qual a natureza das mesmas e a quantidade de transações da empresa.
Attie (2006, p. 50) afirma que “o risco de auditoria resulta da combinação da
possibilidade de existência de erros graves e da ocultação dos erros, por meio de
procedimentos planejados.”
E sendo assim, o risco em auditoria deve ser verificado no planejamento da
mesma, pois a auditoria é um trabalho muito complexo e o grau de risco deve ser
previamente avaliado.
2.2.4 Planejamento de Auditoria
38
O planejamento de auditoria é fase em que o auditor determina como as
tarefas serão executadas, qual o período a ser auditado e qual será a extensão da
aplicação deste trabalho.
Segundo Attie (2006), o planejamento da auditoria é a base de todo o
trabalho para atingir os objetivos propostos, esse trabalho deve ser fundamentado
e funcionará como um mapa estrategicamente montado para atingir o alvo.
Para Almeida (2008), o planejamento da auditoria deve ser adequado para
que as normas de auditoria sejam aceitas; quer dizer que a auditoria deve
estabelecer metas no planejamento, a fim de que o trabalho tenha uma boa
qualidade com menos custo possível.
Franco e Marra (2007, p. 297) afirmam que “Ao se iniciar qualquer trabalho
de auditoria, este deve ser cuidadosamente planejado, tendo em vista seu
objetivo. Os exames e verificações serão orientados conforme o alcance visado
pela auditoria.”
A NBC T 11.4, dispõe sobre o planejamento de auditoria e estabelece que
existem procedimentos e critérios para a elaboração de um planejamento de
auditoria, onde o auditor deve planejar seu trabalho de acordo com as Normas
Profissionais do Auditor Independente. Determina, também, que tal planejamento
deve ter um nível de conhecimento adequado sobre as atividades, os fatores
econômicos, a legislação que será aplicada, as práticas operacionais da
empresa e o nível geral de competência da sua administração.
No planejamento de auditoria, alguns fatores devem ser considerados
relevantes na execução dos trabalhos, conforme especifica a NBC T 11.4.1.4,
especialmente os seguintes:
a) o conhecimento detalhado das práticas contábeis adotadas pela
entidade e as alterações procedidas em relação ao exercício anterior;
b) o conhecimento detalhado do sistema contábil e de controles internos da
entidade e seu grau de confiabilidade;
c) os riscos de auditoria e identificação das áreas importantes da entidade
39
quer pelo volume de transações, quer pela complexidade de suas
atividades;
d) a natureza, a oportunidade e extensão dos procedimentos de auditoria a
serem aplicados;
e) a existência de entidade associadas, filiais e partes relacionadas;
f) o uso dos trabalhos de outros auditores independentes, especialistas e
auditores internos;
g) a natureza, o conteúdo e a oportunidade dos pareceres, relatórios e
outros informes a serem entregues a entidade; e
h) a necessidade de atender a prazos estabelecidos por entidades
reguladoras ou fiscalizadoras e para a entidade prestar informações aos
demais usuários externos.
Desta forma, o planejamento é o que vai estabelecer como a auditoria será
executada, deverá documentar quais os procedimentos a serem feitos para atingir
suas metas.
2.2.5 Procedimentos de Auditoria
Os procedimentos de auditoria constituem exames e investigações que
permitem ao auditor interno obter subsídios suficientes para fundamentar suas
conclusões e recomendações à administração da entidade e, assim, emitir um
relatório fundamentado.
Almeida (2008, p. 45) menciona que “os procedimentos de auditoria
representam um conjunto de técnicas que o auditor utiliza para colher as
evidências sobre as informações das demonstrações financeiras.”
O auditor deve aplicar os procedimentos de auditoria de acordo com os
objetivos que queira alcançar em seu trabalho.
Procedimentos de auditoria são o conjunto de técnicas que permitem
40
ao auditor obter evidências ou provas suficientes e adequadas para fundamentar sua opinião sobre as demonstrações contábeis auditadas e abrangem os testes de observância e os testes substantivos (CREPALDI, 2007, p. 212).
Attie (2006, p. 131) afirma que
Em verdade¸ os procedimentos de auditoria são as ferramentas técnicas, das quais o auditor se uti l iza para a realização de seu trabalho, consistindo na reunião das informações possíveis e necessárias e avaliação das informações obtidas, para a formação de sua opinião imparcial.
Através de métodos e técnicas apropriadas, a auditoria verifica, mensura, e
avalia se determinados itens foram registrados e escriturados corretamente.
Os procedimentos de auditoria usualmente utilizados são:
a) amostragem – deve ser selecionada uma amostra que possa
proporcionar à auditoria clareza suficiente e apropriada;
b) exame e contagem física - usado para testar a efetividade dos controles
relativos a quantidades físicas;
c) observação – verificação da eficácia dos procedimentos de controle;
d) entrevistas – entrevista oral ou escrita com o auditado e ainda entrevista
com terceiros;
e) conferência de cálculos – revisão dos principais cálculos realizados;
f) exame de documentos – verificação de uma determinada ação pelo
exame de documentos e fontes correlatas que fornecem a prova
necessitada;
g) análise – relaciona-se a revisão analítica à análise do sistema sob
controle, para obtenção de evidência à eficácia do sistema de controle, ou
como um modo para identificação de causas e efeitos de controles
deficientes.
h) correlação - esta técnica procura a consistência mútua entre diferentes
amostras de evidência, é usada para fornecer evidência confirmativa a
qual incrementa a prova do auditor.
Basicamente, os procedimentos em auditoria são todos os caminhos que o
auditor irá utilizar, para que possa realizar seu trabalho, e é neste momento que
41
ele também irá verificar qual a melhor técnica de auditoria para avaliar os
controles internos da empresa.
2.2.6 Controle Interno
O controle interno é o meio de que a organização se utiliza para vigiar os
acontecimentos do patrimônio, esse controle se dá através de anotações em
livros, fichas, formulários e etc.
Franco e Marra (2007, p. 267) ressaltam que
Por controles internos entendemos todos os instrumentos da organização destinados à vigilância, fiscalização e verificação administrativa, que permitam prever, observar, dirigir ou governar os acontecimentos que se verificam dentro da empresa e que produzam reflexos em seu patrimônio.
Os controles internos representam para as organizações uma maneira de
ter exatidão das suas demonstrações contábeis, salvaguardando assim o seu
patrimônio.
Crepaldi (2007, p. 275) concorda que
O Controle interno representa em uma organização os procedimentos, métodos ou rotinas cujos objetivos são proteger os ativos, produzir os dados contábeis confiáveis e ajudar a administração na condução ordenada dos negócios da empresa.
Através dos controles internos, a organização assegura uma maior
confiabilidade nas suas demonstrações contábeis, facilitando o trabalho do
auditor no momento em que ele for elaborar seus papéis de trabalho.
2.2.7 Papéis de Trabalho
42
Os papéis de trabalho são todos os documentos necessários que o auditor
utiliza para examinar as informações contábeis, neles estarão registrados todo o
planejamento da auditoria.
Segundo Attie (2006, p. 156) ressalta que
Os papéis de trabalho formam o conjunto de formulários e documentos que contêm as informações e apontamentos obtidos pelo auditor durante seu exame, bem como as provas e descrições dessas realizações; constituem a evidência do trabalho executado e o fundamento de sua opinião.
Todas as informações que forem consideradas importantes para
fundamentar o relatório de auditoria devem ser registrados nos papéis de
trabalho.
Os papéis de trabalho constituem a documentação preparada pelo auditor ou fornecida a este na execução da auditoria. Eles integram um processo organizado de registro de evidências da auditoria, por intermédio de informações em papel, meios eletrônicos ou outros que assegurem o objetivo a que se destinam (CREPALDI, 2007, p. 316).
A finalidade dos papéis de trabalho é explicitar todo o trabalho executado
pelo auditor, nele estarão registrados todos os procedimentos analisados e
testados no departamento auditado. O auditor terá, então, sua opinião baseada
nos resultados obtidos nos papéis de trabalho e emitirá um relatório baseado
nestas informações.
2.2.8 Relatório de Auditoria
O relatório de auditoria deve conter, de forma clara, todos os trabalhos
executados pelo auditor, ele é elaborado tanto pelo auditor interno como pelo
auditor independente, através dele a auditoria evidencia todo o serviço realizado
para a administração e também expõe suas idéias.
Attie (2007, p. 270) afirma que
Não há um padrão universal que determine a forma e o formato que o relatório de auditoria deve possuir. Contudo, cada auditoria interna emprega uma forma de relatório que mais se coaduna às suas necessidades e às dos administradores, formatando-o de maneira
43
consistente e apropriada às circunstâncias.
O relatório é a finalização do trabalho de auditoria; nele deverão constar as
informações do trabalho realizado, a maneira como foi realizado, se houve fatos
que tiveram grande relevância, e, para finalizar, quais foram as conclusões a que
chegou.
Franco e Marra (2007, p. 527) diz que
Para atingir seu objetivo como fonte de informação sobre o estado patrimonial e os resultados da entidade auditada, o relatório deve ser redigido de forma clara, concisa, objetiva e imparcial, bem como isento de erros de redação que possam macular o bom conceito do profissional que o emite.
Para sintetizar, o relatório deve conter uma linguagem clara e objetiva, ou
seja, dever ser muito bem elaborado nas suas informações, pois será através
dele que o auditor irá demonstrar todo o desenvolvimento do seu trabalho.
No próximo item, será feita, uma abordagem quanto às formas de relatório
de auditoria interna.
2.2.8.1 Formas de Relatório de Auditoria Interna
As formas de relatório de auditoria interna mais comuns, segundo Attie
(2007), são a de forma breve, de forma longa, síntese de relatório e relatório
progressivo. Será feita uma breve conceituação de cada uma delas nos itens
seguintes.
2.2.8.1.1 Relatório de Auditoria de Forma Breve
O relatório de forma breve, para Attie (2007) será utilizado quando os exames
feitos pelo auditor não mostrarem aspectos fundamentais que possam ser
conhecidos por terceiros. A partir deste sentido, todos os exames das
44
demonstrações contábeis, integral ou parcial, assim como o estudo e a avaliação
de controle interno ou teste de procedimentos, e o exame específico que não
tenha constatado nenhuma anormalidade, serão considerados, para que esse
relatório seja emitido na forma breve.
2.2.8.1.2 Relatório de Auditoria de Forma Longa
No relatório de forma longa, é indispensável que todas as informações
sejam incluídas adequadamente e de modo apropriado para seu bom
entendimento (ATTIE, 2007). O valor deste relatório depende muito mais da
imaginação e habilidade do auditor do que qualquer modelo ou forma que tenha
que seguir. É de extrema relevância que o auditor mostre neste relatório
informações precisas e adequadas quanto à responsabilidade que assumiu. Os
comentários do auditor podem ser feitos de duas maneiras: comentar de forma
abreviada as medidas que o mesmo tomou em seu exame; comentar de forma
explicativa todas as informações e fatos o mais claro possível, para que o leitor
possa entender.
2.2.8.1.3 Síntese de Relatório de Auditoria
Conforme Attie (2007), o relatório de auditoria apresenta todos os principais
aspectos, de forma resumida, do trabalho de auditoria, quando esta possui uma
gama enorme de informações, tornando o relatório muito extenso. A síntese deste
relatório assume importância e significado e produz efeito ao revelar os resultados
da auditoria. Geralmente este relatório pode apresentar a conclusão do trabalho
proposto e o destino que foi dado ao relatório completo, caso haja alguma
45
ressalva demonstrada nesta conclusão. É recomendável que o auditor faça, no
relatório integral, um resumo dos problemas evidenciados.
2.2.8.1.4 Relatório de Auditoria Progressivo
De acordo com Attie (2007), aplica-se o uso deste relatório, quando o
trabalho de auditoria requer muito tempo e, por requerer muito tempo, podem ser
constatados pontos que necessitam de solução a tempo e não podem aguardar o
encerramento das tarefas, para que seja levado ao conhecimento geral. O
relatório de auditoria progressivo fornece uma visão ampla do andamento dos
trabalhos e o encaminhamento das tarefas.
A partir do exposto, se pode observar que o trabalho a ser proposto é que vai
determinar a forma de relatório de auditoria interna, lembrando que todos os
relatórios devem indicar como a auditoria se posiciona diante da matéria
examinada, e que estes devem ser feitos de acordo com as normas de auditoria
interna, próximo item a ser abordado.
2.2.8.2 Normas Relativas ao Relatório da Auditoria Interna
A Resolução do CFC n° 986, de 21 de novembro de 2003, aprova a Norma
Brasileira de Contabilidade – NBC T 12.3, que trata das normas do relatório da
auditoria interna.
12.3 – NORMAS RELATIVAS AO RELATÓRIO DA AUDITORIA INTERNA 12.3.1 – O relatório é o documento pelo qual a Auditoria Interna apresenta o resultado dos seus trabalhos, devendo ser redigido com objetividade e imparcialidade, de forma a expressar, claramente, suas conclusões, recomendações e providências a serem tomadas pela administração da entidade.
46
12.3.2 – O relatório de Auditoria Interna deve abordar, no mínimo, os seguintes aspectos: a) o objetivo e a extensão dos trabalhos; b) a metodologia adotada; c) os principais procedimentos de auditoria aplicados e sua extensão; d) eventuais l imitações ao alcance dos procedimentos de auditoria; e) a descrição dos fatos constatados e as evidências encontradas; f) os riscos associados aos fatos constatados; e g) as conclusões e recomendações resultantes dos fatos constatados. 12.3.3 – O relatório de Auditoria Interna deve ser apresentado a quem tenha solicitado o trabalho ou a quem este autorizar, devendo ser preservada a confidencialidade do seu conteúdo. 12.3.4 – A Auditoria Interna deve avaliar a necessidade de emissão de relatório parcial na hipótese de constatar impropriedades / irregularidades/ilegalidades que necessitem providências imediatas da administração da entidade que não possam aguardar o final dos exames, considerando o disposto no item 12.1.3.1.
Em síntese, as normas para emissão de relatório de auditoria interna,
conforme determinação do CFC, devem ser aplicadas nas formas de relatório de
auditoria interna segundo entendimento do autor citado anteriormente.
Com base nos dados dos relatórios de auditoria, que tanto pode ser usado
para auditoria interna como externa, será emitido o parecer de auditoria, o que é
prerrogativa apenas do auditor independente. O parecer de auditoria será
abordado no item que segue.
2.2.9 Parecer de Auditoria
O parecer de auditoria é um documento emitido somente pelo auditor
externo ou independente, onde ele expressará a sua opinião após toda a
finalização de seu trabalho. Este documento deve obedecer às características
estabelecidas nas normas.
Segundo Crepaldi (2007, p. 180):
O parecer deve identificar as demonstrações contábeis sobre as quais o auditor está expressando sua opinião, indicando, outrossim, o nome da entidade, as datas e os períodos a que correspondem.
47
O parecer deve ser datado e assinado pelo contador responsável pelos trabalhos, e conter seu número de registro no Conselho Regional de Contabil idade.
Attie (2006, p. 67) menciona que “a emissão do parecer reflete o
entendimento do auditor acerca dos dados em exame, de uma forma padrão e
resumida que dê, aos leitores, em geral, uma noção exata dos trabalhos que
realizou e o que concluiu.” O autor ressalta que o parecer se divide em três
parágrafos quando em condições normais:
− 1º parágrafo: define e informa a intenção do trabalho do auditor e a
responsabilidade assumida;
− 2º parágrafo: define a amplitude do trabalho e de que forma foi
direcionado;
− 3º parágrafo: define a opinião do auditor após a conclusão do trabalho.
Ainda, para Attie (2006), os tipos de parecer são:
a) parecer sem ressalva;
b) parecer com ressalva;
c) parecer adverso;
d) parecer com abstenção de opinião.
Nos tópicos a seguir, será esclarecida, de forma sintética, a definição de
cada um dos pareceres acima destacados.
2.2.9.1 Parecer sem Ressalva
O parecer sem ressalva é emitido pelo auditor, quando ele entende que
todas as demonstrações financeiras examinadas por ele estão de acordo com as
Normas Brasileiras de Contabilidade, e que não houve fato ou lançamento algum
que fosse de extrema relevância nos resultados financeiros da organização.
O parecer sem ressalva é emitido quando as demonstrações financeiras da empresa examinadas pelo auditor representam adequadamente a
48
posição patrimonial e financeira e o resultado das operações de acordo com os princípios fundamentais de contabil idade (ATTIE, 2006, p. 71).
Crepaldi (2007) diz que o parecer sem ressalva implica a afirmação de que,
embora tenha havido modificações em determinados procedimentos contábeis,
estes foram adequadamente refeitos e mostrados nas demonstrações contábeis,
não causando nenhum efeito relevante nos resultados, portanto não sendo
necessário que se faça qualquer ressalva no parecer.
O parecer sem ressalva, então, é a afirmação de que o exame das
demonstrações contábeis está de acordo com a situação patrimonial da empresa.
2.2.9.2 Parecer com Ressalva
O parecer com ressalva é emitido pelo auditor, quando os valores não
refletem a situação financeira, econômica e patrimonial, mas estes não
comprometem o conjunto das demonstrações, ou seja, as divergências não
invalidam ou comprometem o todo das demonstrações.
Para Attie (2006, p. 72) o parecer com ressalva é
emitido quando um ou mais de um valor nas demonstrações financeiras não refletem adequadamente a posição correta, de acordo com os princípios fundamentais de contabil idade, ou quando o auditor não consegue obter evidências adequadas que permitam a comprovação desses valores.
Segundo Franco e Marra (2007), o auditor, quando emite a ressalva no
parecer, deve modificar o parágrafo onde está definida a opinião do auditor, ou
seja, o 3° parágrafo, e deve deixar bem claro qual o motivo da ressalva. Ele deve
ser objetivo e claro nas suas explicações, definindo o que o levou a fazer a
ressalva e demonstrar os efeitos desta sobre a situação patrimonial e se esse
efeito possa ser razoavelmente determinado.
Existem ainda algumas expressões que devem ser utilizadas no parecer
49
com ressalva.
Crepaldi (2007, p. 182) concorda que
O parecer com ressalva deve obedecer ao modelo do parecer sem ressalva, modificado no parágrafo de opinião, com a uti l ização das expressões exceto por, exceto quando ou com exceção de, referindo-se aos efeitos do assunto objeto da ressalva. Não é aceitável nenhuma outra expressão na redação desse tipo de parecer. No caso de limitação na extensão do trabalho, o parágrafo referente à extensão também será modificado, para refletir tal circunstância.
Entende-se então que o parecer com ressalva é quando o auditor, após ter
seu trabalho concluído, encontra valores que não condizem com a verdadeira
situação financeira da empresa.
2.2.9.3 Parecer Adverso
O parecer adverso é quando o auditor encontra divergências materiais, as
quais comprometem o conjunto dos resultados das demonstrações.
Crepaldi (2007, p. 182) diz que “Quando o auditor verificar a existência de
efeitos que, isolada ou conjugadamente, forem de tal relevância que
comprometem o conjuntos das demonstrações contábeis, deve emitir parecer
adverso”.
Para Franco e Marra (2007), quando o auditor emite um parecer adverso,
deve evidenciar em parágrafo especial intermediário todos os motivos principais
que o levaram a dar o parecer adverso, quais os efeitos principais deste motivo,
pois isto refletirá no estado patrimonial e financeiro da entidade, no capital
circulante da entidade, nos resultados de seu exercício, e se tais efeitos possam
ser razoavelmente determinados; caso não possam ser determinados, o auditor
deve mostrar o fato.
Segundo Attie (2006, p. 74)
O parecer adverso é emitido quando o auditor verificar efeitos e condições que, em sua opinião, comprometem substancialmente as
50
demonstrações financeiras examinadas, a ponto de não ser suficiente a simples ressalva no parecer.
Nesse sentido, o parecer adverso é quando o auditor possui dados
suficientes que comprovem as divergências nos demonstrativos contábeis e não
poderá, simplesmente, fazer uma ressalva no parecer.
2.2.9.4 Parecer com Abstenção de Opinião
O parecer com abstenção de opinião é quando o auditor não obtiver dados
ou condições para formar a opinião.
Attie (2006) diz que, quando o auditor não tiver dados suficientes para
fundamentar sua opinião a respeito das demonstrações contábeis tomadas em
conjunto, ele declara que não há possibilidade de expressar sua opinião.
Segundo Franco e Marra (2007), o auditor, ao expressar a abstenção de
opinião, deve declarar em parágrafo especial intermediário; nele devem constar
os motivos pelos quais seus exames não foram totalmente satisfeitos, para que
sua auditoria fosse completa, bem com os motivos que ocorreram e impediram o
andamento do seu trabalho e, com isso, o impossibilitou de formar sua opinião
sobre as demonstrações que foram examinadas. O auditor não deve revelar os
procedimentos que executou.
O parecer com abstenção de opinião revela, então, que o auditor não teve
informações suficientes, para que ele pudesse executar seu trabalho no exame de
verificação das demonstrações financeiras da empresa.
Após o estudo de alguns assuntos relacionados à auditoria , será feita uma
breve abordagem no conceito de departamento de recursos humanos, o que será
a porta de entrada para o principal assunto deste estudo: auditoria em folha de
pagamento.
51
2.3 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
A administração dos recursos humanos de uma organização é uma
atividade exercida e distribuída por todos os membros de uma organização,
fazendo-se necessária a existência de um departamento de recursos humanos
que trate da administração de pessoal.
O departamento de recursos humanos está relacionado à administração de
pessoal na opinião de Montana e Charnov (2003), e essa administração engloba
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, pesquisa, remuneração,
auditoria e rescisão.
A expressão Recursos Humanos diz respeito, conforme afirma Chiavenato
(2007), a todas as pessoas que estão em uma organização, em que cada uma
realiza determinado papel. As pessoas passam a maior parte do seu tempo
dentro das empresas, e as empresas precisam das pessoas para o
funcionamento de suas atividades, assim como precisam de recursos
financeiros, materiais e tecnologia para o seu funcionamento e desenvolvimento.
Portanto, a expressão Recursos Humanos vem para descrever as pessoas que
trabalham nas empresas.
Conclui-se, assim, que o departamento de recursos humanos administra as
atividades desenvolvidas pelos colaboradores, dentro da organização, desde o
seu ingresso na mesma até o momento do seu desligamento; e, para que estes
colaboradores desenvolvam as atividades dentro da organização, é preciso que
seja realizada uma jornada de trabalho.
2.3.1 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho é o tempo que o trabalhador leva para executar suas
atividades nas empresas e, segundo o artigo 58 da CLT, não poderá exceder a
52
8(oito) horas diárias.
Art. 58. A duração normal de trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro l imite.
Para Brondi e Bermúdez (2006, p. 161), “em qualquer atividade privada a
duração do trabalho normal não poderá exceder de 8 (oito) horas diárias ou 44
(quarenta e quatro) horas semanais.”
Jornada de Trabalho
2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D
7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20
4h 8h 8h 8h 8h 8h DSR
8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR
Quadro 1: Jornada de Trabalho Fonte: Brondi e Bermúdez (2006, p. 161).
O inciso XIII, do artigo 7°, da Constituição Federal(CF), permite que seja
compensada ou reduzida a jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção
coletiva.
A legislação estabelece uma carga horária máxima semanal , mas a
empresa pode acordar com o funcionário, mediante acordo coletivo ou contrato
escrito, uma carga horária inferior a 44 (quarenta e quatro ) horas semanais e
inferior a 8 (oito) horas diárias.
Além de cumprir a carga horária semanal, o trabalhador também tem o
direito a intervalos entre elas. O lapso de intervalo será abordado nos itens
seguintes.
53
2.3.1.1 Intervalos Intrajornadas
Os intervalos intrajornadas são aqueles feitos dentro da própria jornada de
trabalho. É obrigatória a concessão de intervalos de descanso, dentro da jornada
conforme preceitua o artigo 71 da CLT.
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1° Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Martins (2007, p. 534) faz uma análise do artigo 71 e diz que
Pelo que se observa, se o empregado trabalhar menos de quatro horas diárias, não será obrigatória a concessão de nenhum intervalo. Prestando serviços o obreiro entre quatro e seis horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho for de mais de seis horas, será concedido um intervalo de, no mínimo, uma hora até duas horas.
Logo, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é
assegurada a concessão de um intervalo para repouso ou refeição com duração
mínima de uma hora, não podendo ser superior a duas horas, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo de trabalho; e nem inferior à uma hora, a não ser por
ato do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
2.3.1.2 Intervalo Interjornada
O intervalo interjornada trata do espaço de tempo que deve haver entre uma
jornada de trabalho e outra, ou seja, contado do término de uma jornada de um
dia ao início da jornada seguinte conforme artigo 66 da CLT “Art.66. Entre 2 (duas)
jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas
para descanso.”
54
Martins (2007, p. 540) afirma que:
Tem o intervalo em comentário objetivo o descanso do trabalhador, para que o organismo refaça suas energias. O cansaço implica menor produtividade e pode levar o trabalhador ao stress. É sabido que nos períodos em que o empregado trabalha em horas extras, após a jornada normal, é que acontece a maioria dos acidentes do trabalho, pois o empregado já está cansado.
Saliente-se a importância de evidenciar o intervalo entre jornadas, a fim de
evitar passivo trabalhista em decorrência da supressão do intervalo interjornadas
prevista no artigo 66 da CLT, decorrendo da violação ao período destinado ao
descanso do trabalhador, logo assegurando o direito a horas extras. Caso o
trabalhador prorrogue sua carga horária em um dia, a legislação estabelece sua
devida compensação em outro dia, tópicos a serem explorados a seguir.
2.3.1.3 Prorrogação de Jornada
A legislação prevê a prorrogação da jornada de trabalho, em um número não
excedente a 2 (duas) horas, no artigo 59 da CLT, no parágrafo 1°, e convenciona
que, se houver prorrogação, nesta deverá constar obrigatoriamente o percentual
de acréscimo da hora suplementar, caso conste no acordo ou contrato coletivo de
trabalho. Caso não esteja convencionado, segue-se a CF que, em seu artigo 7°,
inciso XVI, define a remuneração do serviço extraordinário em no mínimo de 50%
(cinqüenta por cento) superior à hora normal.
O acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. O acordo pode ser feito por prazo determinado ou indeterminado (MARTINS, 2007, p. 500).
O artigo 61 da CLT prevê ainda uma prorrogação da jornada de trabalho
além das 2 (duas) horas diárias já convencionadas, mas somente nos casos de
força maior, ou para atender à realização ou finalização dos serviços inadiáveis
cuja não execução possa causar algum prejuízo.
55
Mas para que estas horas extraordinárias não sejam remuneradas, existe a
possibilidade de compensação de jornada.
2.3.1.4 Compensação de Jornada
A compensação de jornada de trabalho ocorre, quando o trabalhador executa
horas a mais do que a sua jornada; neste caso, ao invés de recebê-las em forma
de remuneração, ele recebe em forma de repouso, ou seja, a folga em outro dia.
O § 2° do artigo 59 da CLT teve uma nova redação determinada pela Medida
Provisória (MP) n° 2.164-41, de 24 de agosto de 2001, no que diz respeito à
compensação de jornada de trabalho.
§ 2° Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso em horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Acordo de compensação de horas, segundo Martins (2007), é quando
empregado e empregador fazem um ajuste, para que aquele trabalhe mais em
um dia e compense esse horário em outro dia, ou seja, sua carga horária diária
em outro dia será inferior à normal.
Consiste o “banco” de horas em o trabalhador cumprir jornada inferior à normal quando há menor produção, sem prejuízo do salário ou de ser dispensado. Quando há maior produção, há compensação das horas. Poderá o trabalhador prestar serviços mais por dia, quando há maior produção, compensando essas horas na baixa produção. A Lei nº 9.601 acabou instituindo o que na prática já se chama de “banco de horas”, que nada mais é do que a compensação da jornada de trabalho (MARTINS, 2007, p. 506).
Segundo Brondi e Bermúdez (2006), esse sistema está sendo chamado por
todos de “banco de horas”, porque pode ser utilizado pelas empresas, quando há
pouco volume de atividade, fazendo com que o trabalhador fique com crédito,
quando houver o aumento da mesma, mas sempre respeitando os prazos de
56
compensação conforme a CLT e CCT.
Então pode haver uma prorrogação diária na carga horária e a devida
compensação da mesma em outro dia conforme CLT ou CCT.
No item seguinte será abordado o repouso remunerado que é o período de
descanso do trabalhador, devido a ele, por ter cumprido sua jornada normal de
trabalho.
2.3.2 Repouso Remunerado
O repouso semanal remunerado para Martins (2007) é quando o trabalhador
deixa de prestar serviço uma vez por semana, e este dia é remunerado, e o
período desse descanso é de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos
domingos, e nos feriados.
O repouso semanal remunerado é devido a todo trabalhador, conforme
previsão na CF, em seu artigo 7°, inciso XV, e dispõe que este repouso
preferencialmente, será aos domingos.
No artigo 1º da Lei nº 605/49, diz que
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
O artigo 67 da CLT também prevê o descanso semanal aos domingos.
Art.67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
O parágrafo único do artigo 67 da CLT prevê ainda que, quando existirem
trabalhos aos domingos, deve haver escala de revezamento.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
O parágrafo 3°, do artigo 6°, do Decreto n.° 27.048, de 12 de agosto de 1949,
57
diz que, no caso de ser permitido o trabalho em domingos e feriados, a
remuneração deverá ser paga em dobro, ou a empresa deverá determinar um dia
de folga.
O repouso semanal remunerado, ou descanso semanal remunerado, é um
valor embutido no salário do empregado, registrado por quinzena ou mês; esse
valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na
integralidade do salário. O parágrafo 2°, do artigo 7°, da Lei nº 605/49, diz que,
Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Conclui-se com isso que, para que haja um controle da jornada de trabalho,
da prorrogação da jornada, da compensação e do repouso remunerado, a
empresa precisa que estes fatos sejam registrados até para se proteger, caso
haja passivos trabalhistas; diante disto, ela deve fazer uso de controle de horário.
2.3.3 Controle de Horário
O controle de horário é o registro de todos os itens abordados anteriormente,
devem-se proceder através de marcação de ponto; ou seja, para que se tenha um
exato controle dos horários dos trabalhadores, os estabelecimentos que tenham
mais de dez empregados são obrigados a fazerem os registros de entrada e
saída, assim como os intervalos para refeição e descanso. Estes registros
poderão ser feitos através de quadro de horário, conforme consta no artigo 74 da
CLT, para quem tiver menos de dez empregados e, para aqueles que tiverem
acima deste número, pode-se utilizar de registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme consta no parágrafo 2º do mesmo artigo.
A Portaria nº 3.626/91, em seu artigo 13, dispensa as empresas do uso do
quadro de horário, quando esta fizer uso de meios manuais, mecânicos e
58
eletrônicos para o registro do ponto.
Para aqueles trabalhadores que exercem suas atividades fora do
estabelecimento, o horário deverá ser registrado em ficha, ou papeleta, que ficará
em seu poder conforme determina o parágrafo 3º, do artigo 74 da CLT.
E para aqueles que estão desobrigados à marcação de ponto, como
gerentes, cargo de confiança e trabalho exclusivamente externo, cujo horário não
poderá ser fixado em virtude da atividade exercida, estes deverão ter anotado
explicitamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na ficha ou no
livro de registro de empregados, conforme determina o artigo 62 da CLT e seus
respectivos incisos I e II.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou fi l ial.
A partir do controle dos registros dos horários dos empregados é que se
terão dados para a elaboração da folha de pagamento, ou seja, através dos dados
a empresa vai ter o conhecimento do tempo que o trabalhador prestou serviço e
assim poderá remunerá-lo.
No item seguinte então será abordada a folha de pagamento.
2.3.4 Folha de Pagamento
A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória para efeito de
fiscalização trabalhista e previdenciária conforme consta no inciso I, do artigo 225,
do Decreto nº 3048/99, do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). A
empresa é obrigada a preparar a folha de pagamento. Neste documento devem
constar todos os encargos trabalhistas e sociais que compõem a remuneração a
ser paga aos empregados pelo serviço prestado ao empregador. Para sua
elaboração não existe modelo oficial, isto é, podem ser adotados critérios que
melhor atendam às necessidades de cada empresa.
59
Sendo assim, a folha de pagamento deve ser elaborada com todas as
particularidades que a empresa possa ter conforme a relação de seus proventos
e descontos utilizados para a confecção da mesma.
Segundo Oliveira (2009, p. 7):
O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme preceitua Lei nº 8.2l2/91, art.32, inciso I, da Consolidação da Legislação Previdenciária – CLP. Ela Pode ser feita à mão (manuscrita), ou por meio de processos mecânicos ou eletrônicos. Nela são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados.Deve ficar à disposição da fiscalização, da auditoria interna e externa e estar sempre pronta para oferecer informações necessárias à continuidade da empresa. A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas: proventos e descontos.
A folha de pagamento deve ser elaborada de forma a conter todas as
informações mensais do trabalhador de maneira clara e transparente, revelando
todos os proventos, os descontos, assim como as bases que integram o INSS, o
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e Imposto de Renda Retido na
Fonte (IRRF).
Ainda em relação ao inciso I, do artigo 225, do Decreto nº 3048/99 do INSS,
existem alguns requisitos básicos para a elaboração da folha de pagamento
conforme consta no § 9°, do mesmo artigo, que são:
I – discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço
prestado;
II – agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado
empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual;
III – destacar o nome das seguradas em gozo e salário-maternidade;
IV – destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os
descontos legais; e
V – indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada
segurado.
Visto então que, para a elaboração da folha de pagamento, devem-se
observar alguns requisitos básicos conforme a legislação, e que esta deve ficar à
disposição para fiscalização do trabalho, da auditoria interna e externa conforme
60
afirma Oliveira (2009), na citação anterior, fornecendo dados necessários para a
continuidade da empresa.
No item a seguir, será relatado sobre a importante contribuição que a
auditoria interna de folha de pagamento pode oferecer às empresas.
2.3.5 Auditoria em Folha de Pagamento
A auditoria interna na folha de pagamento auxilia as empresas a identificar
possíveis erros e corrigi-los, evitando, com isso, que a empresa seja penalizada.
No auditar a folha de pagamento, o auditor nem sempre disporá de
conhecimentos totais sobre as legislações vigentes; logo deverá consultar,
discutir e interpretar convenções e acordos coletivos, súmulas, enunciados,
jurisprudências e etc.
A auditoria em folha de pagamento serve para evitar futuros passivos
trabalhistas.
Não podemos nos esquecer que a auditoria trabalhista e previdenciária guarda uma peculiaridade, que a distingue das demais l inhas e vertentes da auditoria: estamos nos referindo ao fato de que os exames nesta área, tratam diretamente de procedimentos e eventuais problemas com funcionários, ou seja, com pessoas, algo que nos tira do foco exclusivamente das questões numéricas e de resultados, e que por sua vez nos coloca diante de uma postura menos ortodoxa, e de mais sensibil idade, requerendo de nós, profissionais da área, uma postura mais “humana”, e menos mecânica, se pudermos analisar desta forma, a distinção entre auditoria contábil, por exemplo, e de Recursos Humanos (nossa proposta, no momento) (GONÇALVES, 2006, p. 34).
Gonçalves (2006) afirma ainda que há uma diferenciação em auditar o
departamento de contabilidade e o departamento de recursos humanos, porque
este último engloba procedimentos relacionados às pessoas que fazem parte de
uma organização.
Conclui-se então que, para elaborar a folha de pagamento, deve-se
obedecer a alguns requisitos básicos, e que esta deve conter proventos e
61
descontos. Logo, para se fazer uma auditoria, deve-se identificar e conhecer os
principais itens que compõem a folha de pagamento (proventos e descontos). A
partir dos itens seguintes, será identificado e explicado cada um deles, para que
se possa executar o trabalho de auditoria, trabalho este que será realizado a partir
das informações do ano de 2009, abrangendo referências legislativas também do
mesmo período.
Primeiramente, serão abordados os proventos; após, os descontos.
2.3.6 Proventos
Os proventos compõem-se do salário do empregado mais os adicionais e
gratificações a qualquer título, se houver.
Oliveira (2009, p.7) afirma que a parte dos proventos engloba:
− salários;
− horas extras;
− adicional de insalubridade;
− adicional de periculosidade;
− adicional noturno;
− salário-família;
− diárias para viagem;
− ajuda de custo.
Os proventos, citados por Oliveira (2009), fazem parte de alguns dos
principais eventos previstos pela CLT que compõem a folha de pagamento, cada
um contém sua particularidade. Existem também outros proventos (gratificações e
adicionais) não previstos na CLT, mas que constam nas Convenções Coletivas de
Trabalho, os quais também serão abordados nesta pesquisa.
62
2.3.6.1 Salários
Conceitualmente, para Brondi e Bermúdez (2006), o salário é a
contraprestação devida e paga diretamente ao empregado pelo serviço prestado
ao empregador conforme estipulado em contrato de trabalho.
O salário é o valor fixado no contrato de trabalho, pode ser denominado
ainda como salário contratual ou salário-base, sem que haja qualquer adicional
sobre este, e é fixado, para que o funcionário exerça determinada função.
Para Gonçalves (2006, p. 45),
Salário é a contraprestação devida ao empregador pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc), com outras vantagens percebidas na vigência do contrato trabalho. Assim, integram a remuneração, além da importância fixa e estipulada, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem ( excedentes de 50% do salário) e abonos pagos pelo empregador.
Diante do exposto acima, conclui-se que o salário é parte fixa estipulada em
contrato, e a remuneração são as demais vantagens percebidas pelo empregado.
Para Martins (2009, p. 44), a remuneração pode ser definida da seguinte
maneira:
Remuneração é um conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em util idades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família (art. 457 da CLT).
Consoante a isso, a CLT, em seu artigo 457 e parágrafos, descreve o
seguinte:
Art.457. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1° Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2° Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do
63
salário percebido pelo empregado. § 3° Consideram-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Destarte, todas as verbas que compõem a remuneração do trabalhador
devem vir discriminadas, uma a uma, no recibo de salário, assim como na folha
de pagamento, tanto a parte fixa como as variáveis.
O prazo para pagamento do salário mensal é até 5° dia útil do mês
subseqüente ao vencido segundo Brondi e Bermúdez ( 2006), e, quando se tratar
de semanalista ou quinzenalista, o pagamento deve ser feito até o 5° dia após o
vencimento.
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1° Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia úti l do mês subseqüente ao vencido.
O pagamento dos salários poderá ser efetuado mediante depósito bancário,
ou em dinheiro, no local de trabalho, conforme consta no parágrafo único do artigo
464, da CLT, e artigo 465, do mesmo diploma legal, respectivamente:
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia úti l e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Daí se depreende que não só o recibo de salário assinado pelo empregado
tem validade, mas também o depósito efetuado em conta corrente aberta para
esta finalidade.
Nos subitens seguintes será feito uma breve abordagem nos principais
tipos de salários.
2.3.6.1.1 Salário Mínimo Nacional
64
O salário mínimo nacional é um salário instituído pelo Governo Federal e,
conforme o artigo 76 da CLT e o inciso IV, do artigo 7.° da CF, deve atender às
necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família e também não
poderá receber um valor inferior a este.
01/02/2009 Medida Provisória n° 456, de
30.01.2009 R$ 465,00
Quadro 2: Salário Mínimo Nacional-2009 Fonte: Planalto - Casa Civil.
2.3.6.1.2 Salário Mínimo Regional
O salário mínimo regional é um salário que beneficia aquelas categorias
que não têm negociação coletiva organizada.
No Rio Grande do Sul (RS), o valor do salário varia conforme o segmento
econômico e vai de R$ 511,29 até R$ 556,06, com vigência a partir de maio de
2009.
Piso Regional Segmento Econômico
R$ 511,19 Agricultura e pecuária; indústrias extrativas; empresas de pesca;
serviços domésticos; turismo; construção civil etc.
R$ 523,07 Indústria vestuário e calçados; fiação e tecelagem; artefatos de couro; serviços de saúde; indústria do papel, papelão e cortiça
etc.
R$ 534,85 Indústria do Mobiliário; ind.químicas e farmacêuticas; ind.de alimentação; comércio.em geral; agentes autônomos do comércio etc.
R$ 556,06 Indústrias metalúrgicas,mecânicas e do material elétrico, indústria gráficas; indústria de vidros, cristais,espelhos,cerâmicas etc.
Quadro 3: Salário Mínimo Regional do RS- 2009 Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
2.3.6.1.3 Salário Mínimo Profissional
65
O salário profissional é um salário mínimo que um trabalhador deverá
receber por exercer determinada função.
Segundo Brondi e Bermúdez (2006), algumas profissões foram
regulamentadas em lei, e, por existir esta regulamentação, foi estipulado um
salário mínimo profissional, para que os trabalhadores habilitados a exercerem
determinadas profissões, possam receber. A exemplo, têm-se os médicos,
engenheiros, dentistas e etc.
2.3.6.1.4 Salário Normativo
É o salário que está na CCT, ou seja, o piso básico da categoria, e é sempre
maior que o salário mínimo nacional.
Martins (2007, p. 717) menciona que categoria “é o conjunto de
trabalhadores que têm, permanentemente, identidade de interesses em relação a
sua atividade laboral.”
No caso da presente pesquisa se faz destaque a duas categorias onde os
trabalhadores percebem o piso normativo: os motoristas e os padeiros.
Sindicato Função Piso Normativ o
Panificação 2009/2010 Padeiro R$ 580,00
Sinecarga 2009/2011 Motorista de coleta e entrega R$ 830,77
Quadro 4: Salário Normativo Fonte: Elaborado com base no CCT ANEXO “C” E “D”.
2.3.6.2 Horas Extras
66
As horas extras são aquelas em que o empregado exerce suas funções
além do horário previsto no contrato de trabalho.
Conforme Martins (2007, p. 500)
Horas extras são as prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. A hora extra pode ser realizada tanto antes do início do expediente, como após o seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. São usadas as expressões horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares, que têm o mesmo significado.
No entanto, a CLT, em seu artigo 59, prevê que há possibilidade de haver
horas suplementares.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
O parágrafo primeiro, do artigo mencionado anteriormente, determinava que
as horas suplementares à hora normal deveriam ser remuneradas no percentual
de 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal, mas a Constituição Federal,
no seu artigo 7°, inciso XVI, determinou que “ XVI – remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal.”
Gonçalves (2006, p. 46) concorda que
Se o empregado trabalhar em horas suplementares, mediante acordo de prorrogação de horas, as mesmas serão pagas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal, conforme disposto no art. 7°, inciso XVI da Constituição Federal.
O autor ressalva ainda que existem percentuais maiores do que o previsto
na Constituição Federal, os quais são fixados através de acordos ou convenção
coletiva, ou até mesmo através de contratos.
Cálculo da Hora Extra
- Salário – hora normal = R$ 5,00
- Adicional de hora extra = R$ 5,00 x 50% = R$ 2,50
- Valor da hora extra = R$ 5,00 + R$ 2,50 = R$ 7,50
Quadro 5: Cálculo da Hora Extra 50% Fonte: Gonçalves (2006, p. 46).
67
O artigo 61, CLT, diz que poderá haver uma prorrogação de horário a mais do
que o limite legalmente estabelecido e somente em casos especiais. A par disso,
alguns segmentos econômicos determinam, nas Convenções Coletivas de
Trabalho, percentuais maiores para remunerar a hora subseqüente que exceder
as 2 (duas) horas previstas em lei, bem como os trabalhos executados nos
domingos e feriados que devem ser remunerados com o percentual de 100%
(cem por cento).
A seguir relacionadas seguem as CCT que determinam o percentual de
100% (cem por cento) e sua respectiva cláusula:
a) CCT dos Trabalhadores em Açougue, cláusula vigésima quarta (ANEXO
B);
b) CCT dos Trabalhadores em Panificação, cláusula décima primeira
(ANEXO C);
c) CCT dos Motoristas, cláusula vigésima sexta, consideração nº 1 (ANEXO
D).
A partir do exposto acima, entende-se que a CLT tem a previsão de 50%
(cinqüenta por cento) de adicional sobre a hora normal, quando exceder a 2(duas)
horas da carga horária diária; caso ocorram horas suplementares além do
previsto na legislação, deve-se verificar a CCT, que representa os trabalhadores
da empresa, pois esta deverá ter convencionado um percentual maior para
remunerar esse excedente.
As horas extras, independente do percentual a ser remunerado, integram o
cálculo do repouso semanal remunerado e feriado.
2.3.6.2.1 Integração da Hora Extra no Repouso Semanal e Feriado
Conforme Súmula n° 172 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de 2003,
computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas.
68
Oliveira (2009, p. 11) afirma que:
De acordo com a Lei n° 605/49, art. 7°, alínea b, com redação dada pela Lei n° 7.4l5, de 9-12-85, computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extraordinárias habitualmente prestadas. Somam-se as horas extras da semana e divide-se o resultado pelo número de dias trabalhados; tem-se então o número de horas extras feitas por dia úti l.
O cálculo da integração poderá ser feito após a conversão das horas em
valores, ou a partir da própria hora conforme exemplos a seguir:
Representação em horas
Ex.1 – 24 HE mês / 24 Dias Úteis(DU) x 6 Dias de Repouso(DR)(domingos e feriados) =
6 horas a acrescentar
Representação em v alor
Ex. 2 – 100,00 (24 HE)/24 DU X 6 DR ( domingos e feriados) = R$ 25,00 (representa as 6 horas)
Quadro 6: Cálculo da Integração da Hora Extra no Repouso Remunerado e Feriado Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
A integração da hora extra também é devida sobre as horas suplementares
do trabalhador que exerce atividade insalubre, devendo ser paga separadamente
no recibo de salário.
2.3.6.3 Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é devido a todos os trabalhadores que exercem
suas funções expostos a agentes nocivos à saúde conforme estabelece o artigo
189 da CLT.
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Quando o trabalhador executar trabalhos em ambientes insalubres, em
índices acima dos limites de tolerância, o artigo 192 da CLT prevê a incidência de
69
percentuais, sobre o salário-mínimo da região de acordo com a discriminação
que segue:
a) 10% (dez por cento) grau mínimo;
b) 20% (vinte por cento) grau médio;
c) 40% (quarenta por cento) grau máximo.
Gonçalves (2006, p. 48) afirma que a insalubridade pode ser eliminada
Mediante a adoção de proteção no próprio ambiente de trabalho ou por meio do uso de equipamentos individuais, a insalubridade poderá ser eliminada ou ter reduzido seu grau, eliminando ou reduzindo, conseqüentemente, o adicional.
A afirmação de Gonçalves (2006) está preceituada no artigo 191, incisos I e
II da CLT.
Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II – com a uti l ização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a l imites de tolerância.
Quanto à base de cálculo para o adicional de insalubridade, existem muitas
controvérsias. A Constituição Federal, em seu artigo 7°, inciso XXIII, diz que o
trabalhador tem que receber uma remuneração por exercer atividades insalubres,
penosas e perigosas na forma da lei, ou seja , não especifica claramente a base
de cálculo. O artigo 192 da CLT diz que os percentuais devem ser aplicados sobre
o salário-mínimo da região; a Súmula Vinculante n° 4, de 2008 , prejudica a
aplicação deste artigo , pois ela admite o cálculo da insalubridade sobre o
salário-mínimo nacional. Em resumo, existem muitos entendimentos no que diz
respeito à base de cálculo; hoje, existem acordos ou convenções coletivas que
abordam mais este assunto, determinando uma base de cálculo que diverge do
previsto na legislação.
Ex:grau médio = salário base = 1.320,00
Ad.insalubridade = 465,00 ( salário mínimo nacional - 2009) x 20% = 93,00
Remuneração mês = 1.413,00
Quadro 7: Cálculo da Insalubridade
70
Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
Para complementar o assunto, caso o empregado venha a ter horas
suplementares e receber o adicional de insalubridade, estas horas deverão
receber o adicional previsto em lei conforme a Súmula n° 264 do TST ( 2003) que
preceitua:
Hora Suplementar. Cálculo A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Brondi e Bermúdez (2006) concordam também que, se o trabalhador
prorrogar seu horário de trabalho e trabalhar em local insalubre, receberá o
adicional de 50%, calculado sobre a hora normal, acrescido do valor da
insalubridade.
E para concluir este assunto, a caracterização de classificação da
insalubridade e da periculosidade, próximo item a ser abordado, deve ser
realizado por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, através de perícia, e
estes profissionais devem ser registrados no MTE conforme determina o artigo
195 da CLT.
2.3.6.4 Adicional de Periculosidade
Todo o trabalhador que executar trabalho em ambientes perigosos deve
ganhar o adicional de periculosidade.
Gonçalves (2006, p. 47) define que:
Os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, explosivos, raios ionizantes ( radiação em geral), ou eletricidade, recebem um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo referido percentual sobre prêmios, gratificações e participação nos lucros.
A partir do descrito por Gonçalves (2006), a base de cálculo para o adicional
71
de periculosidade é sobre o salário que está no contrato de trabalho e não sobre o
salário mínimo nacional ou mesmo a remuneração.
O artigo 193, da CLT, define o que são as atividades perigosas e, em seu
parágrafo 1°, determina a base de cálculo do mesmo.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1° O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Exemplo
Salário-base = R$ 600,00 + adicional de periculosidade
R$ 600,00 x 30% = R$ 180,00
R$ 600,00 + R$ 180,00 = R$ 780,00
Quadro 8: Cálculo do Adicional de Periculosidade Fonte: Oliveira (2009, p. 16).
Em síntese, tanto a insalubridade quanto a periculosidade integram o salário
para os cálculos de férias, gratificações natalinas e verbas rescisórias, assim
como o adicional noturno que será visto a seguir.
2.3.6.5 Adicional Noturno
O adicional noturno é devido a todo o trabalhador urbano que executar suas
atividades no período compreendido entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte. O percentual do adicional noturno é de 20% sobre a hora diária
conforme artigo 73 da CLT.
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
72
§ 1° A hora do trabalho noturno será computada como 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2° Considera-se noturno, para efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
Exemplo 1: um empregado trabalha das 22:00 h às 5:00 h perfaz um total de 8 horas noturnas (7 horas X 60 min = 420 / 52,5 = 8 horas noturnas).
Quadro 9: Cálculo da Hora Noturna - 1 Fonte: Oliveira (2009, p. 73).
Exemplo 2: empregado trabalhou até as 23:45, ou seja trabalhou efetivamente 1 hora e 45 minutos 105 minutos (60 minutos + 45 minutos) x 14,28571% = 14,99 (minutos) 1:45 + 15 = 1 hora 59minutos = 2 horas ( Irá receber o equivalente a duas horas noturnas)
Quadro 10: Cálculo da Hora Noturna - 2 Fonte: Brazil (2009, p. 28).
Desta forma, conforme o disposto no art. 73 da CLT, a hora do trabalho
noturno será computada como 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta)
segundos, porém, para fins de cálculos, considera-se como 52,5 , em virtude de
o cálculo ser centesimal.
Caso o trabalhador venha a executar horas extras noturnas, o adicional de
horas extras deve incidir sobre as horas noturnas.
Exemplo: salário 1.320,00 x 20% = 264,00 adicional noturno remuneração mês : 1.320,00 + 264,00 = 1.584,00 salário hora normal : ( 1.320,00 : 220 h) 6,00 x 20 % = 1,20 adicional noturno s/ hora normal cálculo hora extra = 6,00 + 1,20 = 7,20 x 50% =...............3,60 adicional extraordinário hora extra noturna = 6,00 + 1,20 + 3,60 = 10,80
Quadro 11: Cálculo Hora Extra com Adicional Noturno Fonte: Brazil (2009, p. 28). No entanto, embora a CLT tenha a previsão de 20% de adicional noturno
sobre a hora normal diurna do trabalho, há Convenções Coletivas que
determinam um percentual maior, como é o caso da CCT dos Trabalhadores em
Panificação, em sua cláusula décima terceira, que define o percentual em 25%
sobre o valor da hora normal (ANEXO C).
Os adicionais de insalubridade, periculosidade e o adicional noturno não
73
podem ser aplicados ao trabalhador menor de 18 (dezoito) anos e menor de 16
(dezesseis) anos,quatorze) anos.
Há casos em que a hora noturna se estende à diurna e, nesta situação,
requer anotações doutrinárias para o seu entendimento, pois se questiona o
período extensivo ao noturno, que são as horas extras feitas após as 05 horas,
quando terminaria o período noturno. Entretanto, a doutrina e os tribunais
entendem que, se o trabalhador, ao exercer sua atividade de trabalho noturno, der
continuidade após as 05 horas, essas também devem ter o adicional e, se forem
horas extras, ter o mesmo tratamento das vantagens de cálculo das horas extras
noturnas. Esta interpretação está no parágrafo 5°, do artigo 73, da CLT, que diz: “Às
prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.”
2.3.6.6 Ajuda de Custo e Diárias para Viagem
A ajuda de custo é paga ao trabalhador uma única vez, para que ele possa
executar seus serviços, não importa o valor, pois este tem natureza indenizatória,
enquanto que as diárias para viagem são pagas habitualmente, para cobrir as
despesas do empregado; se o valor for de até 50% do salário recebido pelo
empregado, tem natureza indenizatória; se exceder a este, tem incidência de
INSS, FGTS e IRRF, conforme preceitua o artigo 457, parágrafo 2°, que está citado
no item salário, visto anteriormente.
Para Brondi e Bermudez (2006, p. 195) a ajuda de custo “é o valor atribuído
ao empregado, pago de uma única vez para cobrir eventual despesa por ele
realizada ou em virtude de serviço externo a que se obrigou a realizar.”
As despesas de viagem, segundo Brondi e Bermúdez (2006, p. 195), “são os
valores pagos de maneira habitual para cobrir despesas necessárias à execução
de serviço externo realizado pelo empregado.”
74
2.3.6.7 Salário-Família
O salário-família é um benefício previdenciário pago ao trabalhador de baixa
renda, conforme previsão no inciso XII, do artigo 7° da CF, para os filhos menores
de 14 (quatorze) anos, ou inválidos. Este benefício é pago pelo empregador
mediante a apresentação pelo empregado da certidão de nascimento dos filhos,
carteira de vacinação para crianças até 6 anos de idade e atestado de freqüência
escolar. Este valor pago ao trabalhador pode ser compensado na guia de INSS da
empresa.
Tabela 1: Salário-Família – Quota – Valor
Valor da remuneração Valor da quota Até R$ 500,40 R$ 25,66
De 500,41 até R$ 752,12 R$ 18,08
Portaria Interministerial MPS/MF Nº 48, de 12 de fevereiro de 2009 - DOU DE 13/02/2009 Fonte: Brasil (2009).
O artigo 82, do Decreto n 3.048/99, do Regulamento da Previdência Social
(RPS), em seu inciso I, diz que o respectivo salário-família é devido pelo
empregador ao empregado e deve ser pago junto com o salário; e em seu § 4°, do
inciso IV, do mesmo artigo, diz que as cotas pagas deverão ser deduzidas, quando
o empregado efetuar o recolhimento das contribuições sobre a folha de
pagamento.
O pagamento do salário-família, conforme afirma Oliveira (2006), está
condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho, ou algum outro
documento que se equipare a este, e condicionado ainda à apresentação anual
da carteira de vacinação, até seis anos de idade, e o comprovante de freqüência
escolar que deve ser semestralmente, a partir dos sete anos de idade.
Os critérios para a apuração do salário-família, conforme Brondi e Bermúdez
75
(2006, p. 301), são
19.2.9.2 Apuração do Valor – Critérios Na apuração do valor da cota do SF, observar os seguintes critérios: I – o valor da cota do SF deve ser definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados; II – todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição devem ser consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13° salário e o adicional de férias(terço) previsto no art.7°, XVII, da CF, para efeito de definição do valor da cota de SF devido.
No mês de admissão e demissão do empregado, o salário-família será
pago proporcionalmente ao número de dias trabalhados, inteligência do artigo 15,
Regulamento da Lei n° 4.266, de 03 de outubro de 1963.
Art. 15. Ocorrendo a admissão do empregado no decurso do mês, ou a cessação da relação de emprego, por qualquer motivo, o salário-família será pago ao empregado, na proporção dos dias do mês decorridos a partir da admissão ou até a data em que a cessação se verificar, arredondando o respectivo valor para o múltiplo do cruzeiro seguinte (OLIVEIRA, 2006, p. 634).
Finalizando, se a remuneração do trabalhador, em determinado mês,
ultrapassar o valor limite previsto na previdência social, este não receberá o valor
correspondente à cota de salário-família naquele mês.
76
2.3.6.8 Salário-maternidade
O salário-maternidade também é um benefício pago pela previdência social.
O empregador paga à empregada gestante, devido ao nascimento do filho, por um
período de 120 dias, conforme determina o artigo 3921 da CLT, e, posteriormente,
a empresa reembolsa este valor na guia de INSS.
A CF, em seu artigo 7°, inciso XVIII, diz que a gestante terá uma licença de
120 (cento e vinte) dias, sem que haja prejuízo em seu salário.
O salário maternidade, devido à empregada gestante e pago pelo
empregador, consiste em uma renda mensal igual à sua remuneração integral;
caso a empregada receba salário variável (comissões, etc), este será calculado
com base na média dos últimos seis meses, conforme artigo 393 da CLT.
Art. 393. Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
A estabilidade da gestante é de cinco meses após o parto conforme letra “b”,
inciso II, do artigo 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7°, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Desta forma, embora haja essa previsão de estabilidade para a empregada
gestante, conforme consta no artigo mencionado acima, também existem
previsões de períodos de estabilidade ainda maior.
No presente trabalho, será apresentado o período de estabilidade para a
gestante: começa a partir do retorno do benefício, ou seja, após o retorno do
salário maternidade. Na CCT da Federação dos Trabalhadores no Comércio,
ANEXO B, na cláusula quadragésima segunda, a estabilidade é de até 90
1 Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
77
(noventa) dias após o retorno da licença maternidade e, na CCT dos
Trabalhadores em Panificação, ANEXO C, é de 60 (sessenta) dias também após o
término do benefício.
emprego e do salário.
78
Assim como neste caso, e em outros relativos a benefícios relacionados ao
empregado, pode haver divergências entre CLT, CF e CCT; no exposto no
parágrafo anterior, percebe-se que as CCTs, aqui estudadas, oferecem mais
vantagem do que está previsto em lei, portanto prevalece o que favorecer o
empregado.
No item a seguir, será feito uma breve conceituação de alguns benefícios
que não estão na CLT, mas estão previstos nas Convenções Coletivas de
Trabalho, e que compõem a folha de pagamento.
2.3.6.9 Outros Benefícios
Nos itens seguintes serão abordados alguns adicionais, relacionados ao
trabalhador, que não estão previstos na CLT, mas que estão convencionados em
Convenções Coletivas de Trabalho, proporcionando ao trabalhador um acréscimo
na sua remuneração mensal.
2.3.6.9.1 Quinquênio
O quinquênio é uma gratificação que é paga por liberalidade, ou seja, por
generosidade, tanto que não há na CLT uma previsão para isto. Contudo, existem
sindicatos que incluíram esse benefício em suas Convenções Coletivas, que não
deixa de ser uma melhoria na remuneração do trabalhador.
Martins (2007, p. 241) menciona que:
Na verdade, o adicional por tempo de serviço não pode ser chamado de adicional, pois não visa ao maior esforço do empregado ou é devido por este ter trabalhado em condições mais gravosas, mas representa salário, que muitas vezes é chamado de anuênio, quinquênio etc.
79
Embora Martins concorde que o quinquênio não possa ser chamado de
adicional, algumas convenções coletivas assim o determinam como Adicional por
Tempos de Serviço (ATS), ou como Prêmio por Tempo de Serviço (PTS), conforme
CCT do Sinecarga, ANEXO D, cláusula décima, e CCT da Federação dos
Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, na cláusula vigésima sexta,
respectivamente.
O presente benefício integra o salário para todos os efeitos legais conforme
determina a Súmula n° 203 do TST (2003).
Diante disto, as empresas, em que este adicional estiver convencionado na
CCT de representação dos trabalhadores, devem incluí-lo na remuneração
mensal do trabalhador , assim como também nas férias e décimo terceiro,
conforme determina a súmula citada, no parágrafo anterior, e, consequentemente,
sofrer incidências de INSS, FGTS e IRRF.
2.3.6.9.2 Quebra-de-Caixa
O quebra-de-caixa é devido ao empregado que trabalha diretamente no caixa
da empresa, fazendo recebimentos.
Segundo Martins (2007, p. 262):
O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por ter recebido numerário inferior ao que deveria receber. Assim, sua natureza é de verba compensatória, de indenização e não de contraprestação pelos serviços prestados pelo empregado. Possuindo natureza compensatória ou indenizatória e não salarial, não se integra no salário para nenhum efeito.
Martins (2007) afirma também que o quebra-de-caixa, na maioria das vezes,
é estipulado nas convenções coletivas de trabalho. Conforme ainda destaca o
autor se o quebra-de-caixa é pago ao trabalhador mensalmente, sem que haja
incidência de desconto do dano por ele causado, ou ainda, se o valor pago for
maior do que a perda, então esse quebra-de- caixa tem caráter salarial.
80
Alguns segmentos econômicos apresentam, nas suas convenções coletivas
de trabalho, a obrigatoriedade do pagamento deste benefício para os empregados
que exercem a função de caixa, como é o caso da CCT da Federação dos
Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, na cláusula vigésima segunda, onde
convenciona o percentual de 10% (dez por cento) sobre o salário efetivamente
percebido do funcionário, e a CCT dos Trabalhadores em Panificação, ANEXO C,
em sua cláusula décima quinta, cujo percentual de 10% (dez por cento)
convencionado incidirá sobre o salário normativo da categoria.
Pode-se concluir então que o pagamento do quebra-de-caixa é devido ao
trabalhador que exerce atividades de recebimentos de caixa, mas este benefício
só será devido, salvo disposição em convenção coletiva de trabalho, e, de acordo
com que destacou Martins (2007), esse quebra-de-caixa tem caráter salarial,
integrando então em férias e décimo terceiro salário e sofrendo as incidências
tributárias de INSS, FGTS e IRRF.
2.3.6.9.3 Auxílio-creche
O auxílio-creche é um benefício que tem previsão em Acordos, ou
Convenções Coletivas, e determina que toda a empresa que não tenha creche
junto ao estabelecimento, ou não tenha convênio com alguma creche, deve pagar
aos trabalhadores, por filho menor de 06(seis) anos, um auxílio mensal
equivalente a 10% (dez por cento) do salário normativo da categoria, independente
de comprovação de despesa. Este benefício está previsto na CCT da Federação
dos Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, na cláusula vigésima nona.
O inciso XXV da CF determina que todo o trabalhador urbano e rural devem
ter “assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até
5(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;”, mas a lei não determina
claramente que essa assistência tenha caráter salarial; entende-se que, por ser
81
gratuita ao trabalhador, deve haver uma comprovação de despesa, portanto não
integrando o salário do trabalhador.
O auxílio-creche previsto na CCT da Federação dos Trabalhadores no
Comércio, ANEXO B, integra o salário para todos os efeitos legais, férias, décimo
terceiro salário e também sofre incidências de INSS, FGTS e IRRF.
2.3.6.9.4 Outro auxílio
Os auxílios citados anteriormente, quinquênio, quebra-de-caixa e auxílio-
creche, na maioria das vezes são comuns entre as convenções coletivas, mas
existem outros que são específicos à categoria dos trabalhadores, que é o
fornecimento de pão para os padeiros.
Este auxílio é um benefício exclusivo da CCT dos Trabalhadores em
Panificação, ANEXO C, que determina, na cláusula décima oitava, que cada
funcionário na função de padeiro deverá receber, gratuitamente, 1(um) quilo de
pão diariamente, ou o valor correspondente junto com o salário.
O artigo 458 da CLT diz que:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Diante do que determina o artigo 458 da CLT, entende-se que este auxílio,
que determina o valor a ser pago em dinheiro junto com o salário referente a 1
(um) quilo de pão, integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive
incidindo sobre férias, décimo terceiro, e sofrendo todas as incidências de INSS,
FGTS e IRRF.
Conclui-se que, a partir do estudo de diversos itens, a remuneração do
trabalhador é composta por salário fixo e demais adicionais. A seguir, será
disposto o estudo sobre os descontos que são realizados a partir dos proventos,
82
de forma a que se tenha conhecimento da composição da folha de pagamento
(remuneração e descontos).
2.3.7 Descontos
São compostos por todos os descontos que aparecem na folha de
pagamento, decorrentes da legislação oficial, ou outras obrigações sociais,
resultantes de peculiaridades sociais da empresa, incluindo as previstas em
Convenção Coletiva de Trabalho.
Oliveira (2009, p.7), afirma que a parte de descontos compreende:
− quota de previdência;
− imposto de renda;
− contribuição sindical;
− seguros;
− adiantamentos;
− faltas e atrasos;
− vale transporte.
Brondi e Bermúdez (2006, p. 111) dizem que, em “regra geral, vedam-se os
descontos salariais, exceto os previstos em lei, convenções ou acordos coletivos
(CLT, art. 462).”
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Diante disto, deve-se observar que somente os descontos previstos em lei
podem sem efetuados no salário do trabalhador, e aqueles previstos em
convenções coletivas, somente se pelo trabalhador estiverem autorizados.
A partir daqui, serão abordados os descontos previstos em lei e em
convenções coletivas de trabalho.
83
2.3.7.1 Instituto Nacional do Seguro Social – INSS
O INSS é uma contribuição compulsória, descontada dos empregados, e
incide sobre o salário fixo, os adicionais de periculosidade, insalubridade,
adicional noturno, nas diárias de viagem acima de 50% do salário recebido, ou
seja, em todos os proventos que integram a base de cálculo do INSS, também
sobre 13° salário e férias.
Para Martins (2009, p. 126):
A contribuição previdenciária incidirá sobre as verbas de natureza salarial, ou sobre remuneração. Incidirá sobre as gorjetas, pois estas fazem parte da remuneração, sendo não só a importância paga diretamente pelo cliente, como a cobrada como adicional nas contas (§ 3º do art. 457 da CLT). Valores pagos a título de adicionais habituais, abonos, integrarão o salário,havendo também a incidência da contribuição previdenciária, salvo em relação ao abono, se houver determinação legal em sentido contrário, como ocorreu com certas leis salariais. Haverá incidência da contribuição sobre o aviso-prévio trabalhado, as etapas ( dos marítimos), a remuneração relativa a repouso semanal e a feriados civis e religiosos, o pagamento relativo aos 15 primeiros dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente do trabalho, a remuneração paga pela empresa ao empregado licenciado para o exercício do mandato sindical, a remuneração paga pelo sindicato a dirigente sindical.
O valor desta contribuição deve aparecer na folha de pagamento e no
respectivo recibo de salário do empregado, na parte dos descontos.
A Previdência Social tem por fim assegurar, aos seus beneficiários, meios indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família, reclusão ou morte daquele de quem dependiam economicamente (BRONDI; BERMÚDEZ, 2006, p. 711).
Os descontos efetuados no salário do trabalhador, a título de INSS, são
feitos de acordo com a tabela divulgada pela Previdência Social, e essa tabela é
corrigida quando o salário mínimo é atualizado. Segue demonstrativo da tabela 2:
Tabela 2: Salário de Contribuição dos Segurados Empregados a partir de 1° de Fevereiro de 2009 a Dezembro de 2009
84
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de Recolhimento
ao INSS (%) até R$ 965,67 8,00
de R$ 965,68 a R$ 1.609,45
de R$ 1.609,46 até R$ 3.218,90
9,00
11,00
Portaria Interministerial MPS/MF Nº 48, de 12 de fevereiro de 2009 - DOU DE 13/02/2009 Fonte: Brasil (2009).
Para o trabalhador que tiver sua remuneração mensal auferida em uma ou
mais empresas, as remunerações devem ser somadas, e a sua totalidade não
deve ultrapassar o limite máximo da tabela de salário-de-contribuição para o
desconto do INSS, isto é, o desconto máximo será de R$ 354,08, o que
corresponde a 11% (onze por cento) do teto máximo que é de R$ 3.218,90.
2.3.7.2 Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF
O Imposto de Renda na Fonte é retido na fonte, sempre que o trabalhador
auferir rendimentos de salários, inclusive a gratificação natalina; ele abrange
todas as pessoas físicas independente de sexo, idade ou nacionalidade, estado
civil , residentes ou domiciliadas no Brasil, sempre observando os limites
mínimos de isenção que a legislação do Imposto de Renda estabelece.
Por trabalho assalariado entende-se como aquele prestado por empregado
conforme definição na Consolidação das Leis do Trabalho (art. 3º).
A Instrução Normativa da Secretaria da Receita Federal (SRF) n° 896, de 29
de dezembro de 2008, Diário Oficial da União (DOU) de 30.12.2008, dispõe sobre
o cálculo e recolhimento do imposto de renda na fonte, no ano-calendário de
2009, pagos por pessoas físicas ou jurídicas, bem como os demais rendimentos
recebidos por pessoas físicas cujo cálculo será realizado mediante a utilização da
tabela progressiva mensal.
85
Tabela 3: Tabela Progressiva do IRRF- ANO 2009
Base de Cálculo em R$ Alíquota % Parcela a Deduzir do
Imposto (R$)
Até 1.434,59 - -
De 1.434,60 até 2.150,00 7,5 107,59
De 2.150,01 até 2.866,70 15 268,84
De 2.866,71 até 3.582,00 22,5 483,84
Acima de 3.582,00 27,5 662,94
Receita Federal. Instrução Normativa RFB n° 896, de 29/12/2008 - DOU de 30.12.2008. Fonte: Brasil (2009).
O cálculo do IRRF é feito a partir do rendimento líquido do trabalhador e
aplica-se à tabela progressiva; para apurar essa renda líquida, somam-se todos
os rendimentos do trabalhador e, a partir daí, deduzem-se os valores relativos aos
dependentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimentícia, se houver.
Está autorizada a dedução de R$ 144,20 por dependente no mês, mas, para
que a empresa faça esta dedução, o trabalhador, no ato da admissão, deve
assinar uma Declaração de Dependentes para Fins de Desconto do IRRF, onde
irá constar o nome, a relação de parentesco e a data de nascimento dos
dependentes de acordo com o que está previsto na legislação tributária.
2.3.7.3 Contribuição Sindical
A contribuição sindical é uma contribuição obrigatória. A empresa é obrigada
a descontar de todos os trabalhadores um valor no mês de março, o valor a ser
descontado equivale a um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de
remuneração, conforme preceitua o inciso I, do artigo 580 da CLT.
Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:
86
I – na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.
Segundo Oliveira (2009), quando o empregado não estiver trabalhando no
mês março, mês destinado ao desconto, e for admitido posteriormente, o
desconto do imposto sindical será efetuado no mês subseqüente à data de
admissão. Portanto, no ato da admissão, o empregador deve exigir do trabalhador
a prova da quitação da contribuição sindical, para que este não seja descontado
novamente, e fazer anotação no livro ou ficha de registro.
2.3.7.4 Contribuição Assistencial
A contribuição assistencial é uma contribuição resultante de convenção
coletiva, ou uma sentença normativa de dissídio.
Consiste a contribuição assistencial num pagamento feito pela pessoa pertencente à categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação (MARTINS, 2007, p. 752).
Ainda segundo Martins (2007), a contribuição assistencial é de natureza
convencional, facultativo e não compulsório, pois os contratantes pactuam este
desconto por vontade própria e estabelecem na norma coletiva de trabalho, ou
estabelecem-na em sentença normativa.
2.3.7.5 Contribuição Confederativa
A contribuição confederativa é uma contribuição destinada ao custeio do
sistema confederativo dos sindicatos, e a CF/88 prevê esse desconto mediante
87
assembléia-geral.
A contribuição confederativa é uma obrigação consensual, em razão de depender da vontade da pessoa que irá contribuir, inclusive participando da assembléia geral na qual ela será fixada, pois é a assembléia que irá fixar o quantum da contribuição. A assembléia detém soberania, nos termos do estatuto do sindicato, porém, apenas em relação aos associados. Logo, a contribuição confederativa não é compulsória, com o que ninguém poderia se opor a sua cobrança, mas facultativa, pois só vincula os associados (MARTINS, 2007, p. 747).
Martins (2007) afirma que alguns autores confundem a contribuição
confederativa com a confederação assistencial, todavia a primeira serve para
custear o sistema confederativo da representação sindical, e a segunda custeia
as atividades assistenciais do sindicato, pelo fato de o sindicato ter participado
das negociações para obter novas normas para a categoria. Ambas são
cumulativas, pois seus objetivos e destinações são distintas.
2.3.7.6 Adiantamentos Salariais
Algumas empresas concedem adiantamentos ou vales a seus empregados,
no entanto esta prática é facultativa, não existe a obrigatoriedade de adotar esta
sistemática, mas, caso a empresa a adote, deve observar que só poderá efetuar o
desconto deste adiantamento no salário do empregado, se por ele for autorizado,
conforme determina o artigo 462 da CLT.
No entanto, para que esse adiantamento não tenha tributação de IRF deve
atender ao disposto no artigo 621, do Decreto n° 3.000, de 26 de março de 1999,
que Regulamenta o Imposto de Renda (RIR):
Art. 621. O adiantamento de rendimentos correspondentes a determinado mês não estará sujeito à retenção, desde que os rendimentos sejam integralmente pagos no próprio mês a que se referirem, momento em que serão efetuados o cálculo e a retenção do imposto sobre o total dos rendimentos pagos no mês.
Caso o adiantamento seja pago diferentemente do que determina o artigo
621, do Decreto n° 3000, de 26.03.99 do RIR, este terá tributação do IRRF.
88
2.3.7.7 Faltas e Atrasos
As faltas e atrasos praticados pelo trabalhador podem ser descontados,
caso ele não os justifique.
Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar inclusive o repouso semanal, quando não cumprir integralmente seu horário de trabalho na semana anterior (OLIVEIRA, 2006, p. 100).
Oliveira (2006) afirma, ainda, que o artigo 473, da Consolidação das Leis do
Trabalho, determina que pode não haver o desconto do repouso semanal
remunerado nem prejuízo no salário do trabalhador, caso ele falte ao serviço nos
seguintes casos:
a) em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica, até dois dias consecutivos;
b) em virtude de casamento, até três dias consecutivos;
c) em caso de nascimento de filho, por cinco dias;
d) em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada, por um dia;
e) para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei, até dois dias,
consecutivos ou não;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar;
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
i) quando o empregado servir como testemunha, devidamente arrolada ou
convocada;
j) comparecimento à Justiça do Trabalho.
89
Conforme Oliveira (2006), além dos itens que estão previstos no artigo 473
da CLT, existem outras faltas que são consideradas legais para o trabalhador:
a) se a sua ausência for devidamente justificada e abonada, a critério da
administração da empresa;
b) quando houver paralisação do trabalho nos dias em que por interesse do
empregador não tenha havido trabalho;
c) se a falta ao trabalho estiver fundamentada na lei do acidente de trabalho;
d) em caso de doença do empregado, devidamente comprovada através de
atestado.
Oliveira (2009, p. 82) destaca ainda que “As faltas legais e abonadas não
são deduzidas para fins de cálculo do décimo-terceiro salário.”
Portanto, a empresa, ao efetuar os descontos relativos às faltas, deve
verificar se estas estão enquadradas no artigo 473 da CLT, ou seja, verificar se
tais faltas e atrasos estão devidamente justificados conforme determina
legislação.
2.3.7.8 Vale-Transporte
O vale-transporte é um benefício estendido a todos os trabalhadores em
geral, de caráter obrigatório, e constitui-se de o empregador antecipar os passes
ao trabalhador, para que este possa se deslocar da sua residência-trabalho e
vice-versa. Por deslocamento entende-se a soma dos meios de transportes
usados pelo trabalhador de sua residência até o local de trabalho.
O Decreto n.° 95.247/87 regulamentou a Lei n.° 7.418, de 16 de dezembro de
1985, que instituiu o vale transporte, com alteração da Lei n.° 7.619, de 30 de
setembro de 1987.
O trabalhador participará com a parcela de 6%( seis por cento) do seu
salário básico, excluídos quaisquer adicionais, para custear o vale-transporte
90
conforme preceitua o parágrafo único, do artigo 4° da Lei n.° 7.418/85.
Parágrafo único. O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.
No quadro 12, segue um demonstrativo do cálculo do vale-transporte:
Salário mensal do mês de novembro R$ 1.320,00 - nº de dias de trabalho no mês de novembro/2009: 24 - nº de Vales-Transporte necessários: 48 - custo unitário: R$ 2,45 - valor dos Vales-Transporte: R$ 117,60 (R$ 2,45 x48) - 6% do salário básico: R$ 79,20 Então: - do empregado será descontado: R$ 79,20 - a empresa custeará: R$ 38,40
Quadro 12: Cálculo do Vale-Transporte Fonte: Adaptado de Lefisc (2009). O artigo 5°, do Decreto n.° 95.247/87, determina que é vedado ao
empregador dar o vale-transporte em dinheiro ou qualquer outra forma de
pagamento, ressalvado o disposto no parágrafo único deste artigo.
Parágrafo único. No caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
O vale-transporte é obrigatório, porém não existe nenhuma previsão em lei
que disponha que o trabalhador, para fazer o uso deste, tenha que exibir o
comprovante de residência, ele apenas tem que informar, por escrito ao
empregador, seu endereço residencial e os meios de transportes que irá utilizar
conforme determina os incisos I e II, do artigo 7°, do Decreto n° 95.247/87, a
declaração de opção de vale-transporte.
O artigo 6°, do Decreto n.° 95.247/87, e seus respectivos incisos, determina
que o vale transporte não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração
do trabalhador para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de
contribuição previdenciária, ou do FGTS, e também não é considerado para
pagamento da gratificação natalina.
91
2.3.7.9 Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela Lei nº
6.321, de 14 de abril de 1976, e regulamentado pelo Decreto n° 5, de 14 de janeiro
de 1991, e prioriza o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é,
aqueles que ganham até 5 cinco salários mínimos mensais.
O objetivo do PAT é melhorar as condições nutricionais do trabalhador,
visando a proporcionar uma boa qualidade de vida, um aumento na produtividade
e uma redução do índice de acidentes de trabalho.
A participação no PAT é facultativa, no entanto as empresas que optam pela
sua utilização podem usufruir de benefício fiscal na área do imposto de renda;
atualmente, algumas CCT prevêem a obrigatoriedade da participação das
empresas no PAT. O trabalhador participa com um valor limitado até 20% ( vinte
por cento) do custo direto da refeição.
Ex: vale refeição igual a 4,00 x 25 vales= 100,00 x 20% = 20,00 desc. do funcionário
80,00 pago p/empresa
Quadro 13: Cálculo do PAT Fonte: Brazil (2009, p. 70).
O desconto de 20% (vinte por cento) com que o trabalhador participa está
preceituado no parágrafo 3.° , do artigo 458 da CLT.
§ 3° A habitação e a alimentação fornecidas como salário-uti l idade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte cinco por cento) e 20%(vinte por cento) do salário-contratual.
Entende-se então que as empresas não são obrigadas a aderirem ao PAT,
salvo se estiverem em CCT, mas, ao aderirem a este programa, devem observar o
limite de desconto do trabalhador conforme a CLT estabelece, ou convencionado
em CCT.
92
2.3.7.10 Outros Descontos
Além dos descontos citados anteriormente, existem outros que não estão
citados na CLT, mas que a lei define, como é o caso da pensão alimentícia,
determinada pelo juiz das varas de família, e determina que as empresas
obrigatoriamente procedam aos devidos descontos dos trabalhadores.
Também poderá ser descontado do empregado, mediante autorização
prévia, conforme determina o artigo 462 da CLT :
− plano de saúde
− seguros
− previdência privada
− vale compras
Para finalizar o item descontos, vale destacar que, dos descontos de PAT e
vale-transporte, uma parte é devida pelo trabalhador que participa com o
percentual determinado para o devido desconto, e a outra parte é custeado pelo
empregador; com os demais descontos apenas o trabalhador participa, ou seja, a
empresa apenas faz o repasse.
Entretanto, existem encargos em que apenas o empregador participa, e este
é calculado sobre o total da remuneração do trabalhador, é o caso do FGTS, que
será abordado no item seguinte, e o INSS, que virá após este.
2.3.8 Fundo de garantia por tempo de serviço – FGTS
Todo o empregado tem direito ao depósito do FGTS, a partir da Constituição
de 1988, portanto não existe mais a necessidade de opção pelo FGTS, todos são
93
optantes automaticamente desde o momento em que são admitidos.
Para Martins (2007, p. 442), “o FGTS é um depósito bancário destinado a
formar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses
previstas em lei, principalmente quando é dispensado sem justa causa”.
As empresas são obrigadas a depositar, mensalmente, até o dia 7 do mês
subsequente, em conta bancária vinculada, a importância de 8% da remuneração
paga, ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
Considera-se remuneração, para incidência de FGTS, a mesma base que
se utiliza para a incidência de INSS, exceto o auxílio acidente de trabalho, que
integra a base de FGTS apenas, não incidindo INSS.
Salário mensal de R$ 1.320,00
FGTS 8% s/ 1.320,00 = 105,60 – valor que a empresa deve recolher.
Quadro 14: Demonstrativo do Cálculo do FGTS Fonte: Elaborado pelo autor. A empresa que não realizar os devidos depósitos no prazo fixado estará
sujeita à atualização monetária, juros de mora e multa, e, no caso de fiscalização,
às sanções previstas em lei.
Além deste encargo que a empresa tem sobre a remuneração do
trabalhador, ainda há o INSS, tributado também sobre a remuneração do
trabalhador, mas que é custeado apenas pela empresa, o que se verá no item
seguinte.
2.3.9 INSS Empresa
A Previdência Social, através da Lei n.° 8.212, de 24 de julho de 1991, dispõe
sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio e dá outras
providências, entre estas está preceituada, no artigo 21 da referida Lei, a
94
contribuição da parte da empresa que é destinada à Seguridade Social, em que a
empresa irá contribuir com 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações
pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos empregados e
trabalhadores avulsos que lhe prestem serviço. Essa contribuição incidirá sobre o
total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, para financiar os
benefícios, com um percentual que dependerá do grau de incidência da
capacidade laborativa como segue:
a) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o
risco de acidente do trabalho seja considerado leve;
b) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante
esse risco seja considerado médio;
c) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante
esse risco seja considerado grave.
Acrescentem-se às contribuições abordadas anteriormente as contribuições
destinadas as outras entidades, que é o Fundo de Previdência e Assistência
Social (FPAS), que incide sobre a mesma base de cálculo utilizada para os
cálculos destinados à Previdência Social. Essas contribuições são destinadas ao
Salário Educação (SE), Serviço Social da Indústria (SESI), Serviço Nacional de
Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Brasileiro de Apoio às Micros e
Pequenas Empresas (SEBRAE) e Instituto Nacional de Colonização e Reforma
Agrária (INCRA). A alíquota utilizada para o FPAS é determinada conforme o
enquadramento da empresa na Tabela de Alíquotas por Códigos FPAS, a
determinação da alíquota é feita de acordo com a atividade exercida pela
empresa, conforme Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil (RFB) n.°971
, de 13 de novembro de 2009.
Tabela 4: Tabela de Alíquota FPAS
Alíquotas (%)
FPAS Prev.Soc. Sal.educ. INCRA SENAC SESC SEBRAE Total outras
95
entidades
515 20 2,5 0,2 1,00 1,5 0,6 5,8 Código Nacional de Atividade Econômica (CNAE) = 46.34-6-01 Fonte: Brasil (2009). O CNAE constante na tabela 4, segundo a Lei nº 8.212/91, enquadra-se no
grau de risco 3; tal código é obtido através do Cadastro Nacional de Pessoa
Jurídica (CNPJ), portanto esta empresa, ao fazer os recolhimentos previdenciários
sobre a folha de pagamento, fá-lo-á conforme exemplo no quadro 15:
Base de cálculo = total da folha pagamento mensal = 40.000,00 INSS empresa - 20% s/ 40.000,00 = 8.000,00 Outras entidades - 5,8% s/ 40.000,00 = 2.320,00 Alíquota SAT- 3% s/ 40.000,00 = 1.200,00 Total a recolher..................................= 11.520,00 Quadro 15: Demonstrativo INSS parte Empresa Fonte: Elaborado pelo autor.
O FGTS e INSS parte Empresa são encargos que a empresa tem sobre a
remuneração mensal do trabalhador, e tais percentuais também incidem sobre a
remuneração de férias, adicional de 1/3 férias e décimo terceiro salário, assuntos
a serem abordados a seguir.
2.3.10 Férias
As férias são um período de descanso que todo trabalhador adquire após ter
trabalhado por 12 meses, a partir da vigência do contrato de trabalho (período
aquisitivo); esse período deverá ser de 30 dias, salvo se não houver nenhuma
falta injustificada.
Na opinião de Martins (2007, p. 557),
As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho, quando já se acumularam no organismo toxinas que não foram eliminadas adequadamente. Os estudos da medicina do trabalho revelam que o trabalho contínuo sem férias é prejudicial ao organismo. Sabe-se que, após o quinto mês de trabalho sem férias, o empregado já
96
não tem o mesmo rendimento, principalmente em serviço intelectual. Pode-se, ainda, dizer, em relação às férias, que elas são um complemento ao descanso semanal remunerado.
O capítulo IV da CLT e seus respectivos artigos prevêem as férias anuais
para os trabalhadores.
Art.129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art.130 – Após cada período de 12(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
O artigo 7º, inciso XVII, estabeleceu o “gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.”
O período aquisitivo do trabalhador é computado da data em que o
empregado é admitido até a data em que ele complete um ano de serviço. Assim
exemplificando:
Se o empregado foi admitido em 01/11/2007,
Seu primeiro período aquisitivo vai de 01/11/2007 a 31/10/2008.
O segundo período vai de 01/11/2008 a 31/10/2009 e assim sucessivamente.
Quadro 16: Demonstrativo do Período Aquisitivo Fonte: Brazil (2009, p. 54).
As férias devem ser pagas com base no salário que o trabalhador percebe
na época da sua concessão. A remuneração de férias é composta pelo salário,
acrescidos de adicionais de insalubridade, periculosidade, adicional noturno,
média de horas extras e demais benefícios, se houver, e que integram a
remuneração do trabalhador. Conforme determina o artigo 142 da CLT, “O
empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão”. Os adicionais ora referidos devem ser apurados com
base na média do período aquisitivo e calculados sobre o salário que servirá de
97
base para o cálculo das férias, conforme preceitua o parágrafo 5°, do artigo, 142
da CLT, “Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso
serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração de
férias”.
Esclarece-se que as férias são a remuneração referente a 30 dias do
trabalhador, mas sobre este valor deve incidir um acréscimo de um terço,
conforme determina a Constituição Federal, que é o abono sobre as férias, que
será visto a seguir.
2.3.10.1 Abono de 1/3 Constitucional
O abono de férias é um direito do trabalhador garantido no inciso XVII, do
artigo 7, da CF , que assegura o recebimento de 1/3 a mais da sua remuneração
no período de concessão de férias.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo2 também sobre as férias
indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho.
Exemplo: Salário ou maior remuneração de férias: 1.320,00 Abono 1/3 CF art. 7°: 440,00 Total da remuneração de férias 1.760,00
Quadro 17: Demonstrativo do 1/3 férias Constitucional Fonte: Brazil (2009, p. 58).
Diga-se que as empresas estão obrigadas ao pagamento de 1/3 a mais que
o salário normal, quando o trabalhador gozar as férias, conforme determina a
Constituição Federal. O trabalhador ainda tem o direito de converter o terço a mais
de suas férias em abono pecuniário, o que será abordado no item seguinte.
2 Enunciado n° 328 do TST. Férias. Terço constitucional. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais,
gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7.°, XVII.
98
2.3.10.2 Abono Pecuniário
O abono pecuniário é quando o trabalhador converte, em dinheiro, o 1/3 (um
terço) de férias a que tem direito. O valor dessa conversão deve ser igual ao valor
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes ao período de
férias, conforme determina o artigo 143 da CLT.
No quadro 18 segue um demonstrativo do cálculo do abono pecuniário:
Exemplo : Salário ou maior remuneração de férias: 1.320,00 1/3 CF art.7°: 440,00 Total da remuneração de férias 1.760,00 Abono pecuniário 1/3 = 1.760,00 = 586,67
Quadro 18: Demonstrativo do Abono Pecuniário Fonte: Brazil (2009, p. 62).
O abono pecuniário dever ser requerido pelo trabalhador 15 (quinze) dias
antes do término do período aquisitivo, por escrito; após este prazo, fica a critério
do empregador a concessão.
O pagamento do abono pecuniário, assim como as férias normais com o
acréscimo de 1/3, deve ser efetuado até 2(dois) dias antes do início do respectivo
período conforme preceitua o artigo 145 da CLT; as férias coletivas, o que será
abordado no item seguinte, também obedecem ao mesmo critério para o prazo de
pagamento.
2.3.10.3 Férias Coletivas
As férias coletivas são chamadas assim, porque são concedidas não
apenas a um trabalhador, mas a todos da empresa ou de um estabelecimento, ou
setor, conforme determina o artigo 139 da CLT: “ Poderão ser concedidas férias
99
coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa.”
Martins (2007, p. 566) concorda que,
normalmente, as férias coletivas ocorrem no final do ano, coincidindo com Natal e Ano-Novo: muitas vezes, porém, as empresas concedem férias coletivas quando diminui a produção ou a procura de seus produtos, como ocorre na indústria automobilística e em outras empresas.
No caso de a empresa vir a conceder férias coletivas, Oliveira (2009, p. 80),
entende que:
Proporcionando férias coletivas adotadas por meio de convenção coletiva ou adotadas livremente, o empregador deverá comunicar o fato ao órgão local do Ministério do Trabalho e enviar cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias; deverá salientar as datas de início e fim de férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, além de providenciar a fixação de aviso nos locais de trabalho.
Conclui-se que as férias coletivas se dão no período em que há uma
redução na produtividade das empresas, ou porque o produto oferecido não é tão
procurado, lembrando que as férias coletivas também tem um terço a mais
conforme previsto na CF.
2.3.10.4 Perda do Direito de Férias
A perda do direito às férias se dá, quando ocorre ausência do trabalhador ao
trabalho no curso de seu período aquisitivo, conforme determina o artigo 133 da
CLT e seus respectivos incisos.
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 ( sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III – deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
100
empresa; e IV – tiver recebido da Previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
O artigo 130 da CLT prevê férias proporcionais, caso haja faltas dentro do
período aquisitivo, portanto as faltas injustificadas também ocasionam a perda do
direito às férias, total ou parcial.
2.3.11 Décimo Terceiro Salário
O décimo terceiro salário é uma gratificação que o empregado recebe todos
os anos, independentemente da remuneração que fizer jus. A gratificação
corresponde a 1/12 avos de remuneração por mês trabalhado devida em
dezembro, essa fração entende-se que tenha que ser igual ou superior a 15 dias
de trabalho, que será devida como mês integral. Oliveira (2009, p. 82) ressalta
ainda que ”o período que compreende o pagamento do décimo-terceiro salário é
de 1° de janeiro a 31 de dezembro do respectivo ano.”
Aos empregados admitidos após 17 de janeiro paga-se o referente ao período posterior à admissão do empregado, atribuindo-se 1/12 do salário percebido ou apurado, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, contados da admissão até o mês do desligamento. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho é havida como mês integral para fins de pagamento, incluindo os 30 dias do aviso prévio indenizado pelo empregador (OLIVEIRA, 2009, p. 82).
O inciso VIII, do artigo 7°, da Constituição Federal, determina que o décimo
terceiro salário seja pago com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria.
A gratificação natalina, segundo Gonçalves (2006), é uma gratificação que faz
com que o trabalhador possa aproveitar e desfrutar melhor das festas de finais de
ano com a sua família.
Brazil (2010, p. 47) afirma que “ a gratificação natalina ou 13° salário
instituído pela Lei nº4.090, de 13.07.62 é devido a todos os empregados regidos
101
pela CLT, aos trabalhadores rurais, trabalhadores avulsos e aos empregados
domésticos”.
A remuneração para o cálculo do décimo terceiro salário, conforme afirma
Brazil (2010), é o salário que está no contrato de trabalho, mais as parcelas
adicionais (insalubridade, periculosidade), que devem integrar pelo seu total, ou
ainda a média das horas extras ou comissões, se houver.
A lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, determina que a gratificação natalina
deve ser paga até o dia 20 dezembro de cada ano, já descontado o valor do
adiantamento, adiantamento este que deverá ser pago entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano. O adiantamento também pode ser pago por
ocasião das férias, sempre que o trabalhador o requerer, no mês de janeiro do
corrente ano, ou, salvo condição melhor, em convenção coletiva. O empregador
não é obrigado a pagar o adiantamento a todos os seus empregados no mesmo
mês, com exceção no mês de novembro e dezembro que é devido a todos.
Para os empregados que estiverem em auxílio doença ou acidentário, o
décimo terceiro deverá ser pago como segue:
a) auxílio-doença previdenciário: o pagamento do décimo-terceiro salário
para quem está em auxílio-doença previdenciário, conforme afirma
Oliveira (2009), dever ser pago pela empresa e esta pagará o período
anterior e posterior ao afastamento do empregado; os meses em que
ficou em benefício são pagos pela previdência social.
b) auxílio-doença acidentário: ainda de acordo com Oliveira (2009), para o
empregado que estiver em auxílio-doença por acidente de trabalho, o
pagamento deve ser integral, conforme determina Súmula n° 46 do TST
(2003), não se descontam as faltas decorrentes do acidente de trabalho.
Caso a remuneração do trabalhador que faria jus em dezembro seja
maior que o limite máximo do salário de contribuição, a empresa deverá
fazer o complemento à remuneração real que o trabalhador deveria
receber em dezembro.
102
A seguir será abordado e demonstrado o cálculo da primeira e segunda
parcela do décimo terceiro salário respectivamente:
a) primeira parcela: primeira parcela, em regra geral, deve ser paga até 30
de novembro do ano em curso, salvo se o empregador já pagou por
ocasião das férias.
O valor corresponde à primeira parcela do 13° salário não está sujeito a
incidências tributárias (INSS, IRRF) (BRAZIL, 2009), e deve ser paga
integralmente; somente incide o depósito de 8% (oito por cento) do FGTS,
conforme demonstrativo.
Oliveira (2009) menciona ainda que, se o trabalhador for admitido até 17 de
janeiro, recebe a metade do seu salário contratual na primeira parcela.
1° exemplo: - Admissão em 20/01/2009 – salário R$ 1.320,00 - de 20/01/2009 à 31/12/2009 = tem direito a 11/12 de 13° 1.320,00 : 12 meses x 11 meses= 1.210,00 x 50% (adiantamento) = 605,00 1ª parcela em 30/11/2009 = 605,00
Incidências tributárias as 1ª parcela • INSS – não ( p/empregador e p/ empregador ) • IRRF – não (empregado)
FGTS – sim da primeira parcela ( 605,00 x 8% = 48,40)
Quadro 19: Demonstrativo da 1ª Parcela do Décimo Terceiro Salário Fonte: Brazil (2009, p. 49). b) segunda parcela: a segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro
do ano corrente, já incidindo os descontos tributários.
Oliveira (2009) diz que, para o cálculo, se adotam os mesmos critérios que
foram usados para o cálculo da primeira, considerando como salário fixo o de
dezembro mais os adicionais (insalubridade, periculosidade); se houver variáveis,
(horas extras, comissões, adicional noturno), faz-se a média mensal de janeiro a
novembro, ou a partir do mês em que o trabalhador for admitido até novembro.
Para aqueles trabalhadores que recebem salário variável, Oliveira (2009)
afirma ainda que o acerto da diferença das variáveis que ocorrerem dentro do mês
de dezembro devem ser feitas pela empresa até o dia 10 de janeiro do ano
seguinte, ou seja, corrige-se a gratificação com o pagamento, ou se faz a
103
compensação das possíveis diferenças.
2° exemplo – Cálculo 2ª parcela vencimento 20/12/2009 Salário 1.320,00 : 12 meses x11 meses = 1.210,00-605,00( adiantamento 1ª parcela)
• 2ª parcela em 20/12/2009 = 605,00 (valor bruto) Incidências tributárias da 2ª parcela
• INSS – Empregador: sim sobre total do 13° = 1.210,00 x 28,8%*.............................348,48
Empregado: sim sobre total do 13º= 1.210,00 x 9% (vide tabela INSS)........108,90
• IRF– sim (s/total do 13° = 1.210,00 x ....a ser descontado do empregado – vide tabela=isento)
• FGTS – sim ( sobre o valor bruto da 2ª parcela = 605,00 x 8,0%.................................48,40
• *INSS EMPREGADOR: considerando o SAT a 3%
Quadro 20: Demonstrativo da 2ª Parcela do Décimo Terceiro Salário Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
O FGTS incide sobre ambas as parcelas, já os descontos referentes a INSS
e IRRF incidem somente sobre o total bruto da remuneração devida de décimo
terceiro salário.
No item seguinte será abordada a rescisão do contrato de trabalho, que
pode ocorrer tanto por iniciativa do empregador ou do empregado, ou por algum
motivo involuntário de ambas as partes.
2.3.12 Rescisão do contrato de trabalho
A rescisão do contrato de trabalho ocorre, quando termina o vínculo de
emprego, ou seja, o pacto laboral chega ao fim entre empregado e empregador.
A base de cálculo para a indenização e as verbas rescisórias é o valor da
maior remuneração, que é composta pelo salário base, adicional noturno, horas
extras, insalubridade, periculosidade, comissão etc (últimos 12 meses que
antecedem a rescisão ou de acordo com o sindicato), afirma Brazil ( 2009).
104
Exemplo : na data de rescisão ganhava 1.320,00 e laborava em jornada noturna c/ adicional de 20%. Sal.base 1.000,00 + (20%) ad.noturno 264,00 = 1.264,00 ( maior remuneração)
Quadro 21: Demonstrativo da Maior Remuneração Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
Para que se faça o registro do término do pacto laboral, é necessário que se
tenha determinada documentação, o que será objeto do próximo item.
2.3.12.1 Documentos Necessários para Homologação
Para que se faça a rescisão de contrato de trabalho, devem ser
apresentados os seguintes documentos abaixo relacionados conforme Oliveira
(2009):
a) extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no FGTS;
b) carta preposto; conforme modelo que segue;
À Delegacia Regional do Trabalho do Estado ou Sindicato dos Empregados Seção de Homologações e Rescisões Contratuais – SHRC Ref: Carta de Preposição A empresa...................., com escritório na Rua............................................................................... cidade..........................Estado......, CGC n°...................................................., na presente pessoa de seu representante legal abaixo assinado, pelo presente instrumento de carta de preposição , nomeia o(a)....................portador(a) da CTPS n°............................, série........, empregado(a) da preponente para finalidade de representá-la perante essa DRT ou sindicato, nos atos contratuais do(s) seguinte(s) empregado(s). Local e data,
Quadro 22: Modelo de Carta de Preposição Fonte: Oliveira (2009, p. 16).
c) carteira de trabalho e previdência social – CTPS devidamente atualizada;
d) livro ou ficha de registro de empregados;
105
e) termo de rescisão do contrato de trabalho;
f) comunicação de dispensa (CD), se for o caso, para o seguro-
desemprego;
g) cópia do convenção coletiva;
h) exame demissional;
i) guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF), para os depósitos dos
40% e 10% da contribuição social3;
j) comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;
k) contrato social com alterações ou documento de representação do
empregador;
l) demonstrativo das parcelas variáveis que foram utilizadas para o cálculo
das verbas rescisórias;
m) prova do depósito bancário, quando for o caso.
A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser feita no
sindicato da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho e da Previdência
Social, a partir de 1 (um) ano de trabalho; caso não haja nenhum destes órgãos,
pode ser feita pelo Representante do Ministério Público, e, na falta deste, pelo Juíz
de Paz, conforme Oliveira (2006).
O prazo para pagamento das verbas rescisórias de contrato é:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da
ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu
cumprimento;
c) até o primeiro dia útil imediato ao término do aviso prévio quando este for
trabalhado.
3 A Lei Complementar nº 110/2001 instituiu as Contribuições Sociais, a partir de 01/10/2001, de:
• 10% - incidente sobre o montante do FGTS, para os casos de demissão sem justa causa.
106
2.3.12.2 Estabilidade Provisória
Existem algumas condições em que é vedada a dispensa do empregado,
estas são chamadas de estabilidade provisória.
A estabil idade a analisar é a jurídica, prevista na legislação, é a estabil idade que impede a dispensa do empregado. Pode ser a estabil idade decorrente de norma coletiva, do regulamento de empresa ou do próprio contrato de trabalho, se as partes assim dispuserem, como ocorre com a estabil idade do menor em época de serviço militar, do empregado às vésperas de sua aposentadoria etc (MARTINS, 2007, p. 397).
Para Oliveira (2009), existem condições em que é vedada a dispensa sem
justa causa; são elas:
a) empregada gestante;
b) empregado eleito para o cargo de direção da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA);
c) empregado sindicalizado ou associado;
d) empregado que sofreu acidente de trabalho;
e) membros da comissão de conciliação prévia;
f) suspensão contratual;
g) demais empregados com estabilidade provisória ( garantia de emprego)
por força de acordo coletivo, convenção coletiva, sentença normativa ou
lei.
O contrato de experiência, segundo a jurisprudência trabalhista, é
incompatível com qualquer forma de estabilidade, ou seja, incluindo desta forma
as estabilidades provisórias. Diante disto, não terá garantia no contrato de
experiência a empregada gestante, o empregado acidentado, conforme legislação
previdenciária, o dirigente sindical e o membro da CIPA.
2.3.12.3 Causas de Afastamento
107
As causas de afastamentos são os motivos pelos quais o empregado é
dispensado.
Nos itens seguintes serão relacionadas algumas causas de afastamento,
assim como os direitos dos empregados conforme Oliveira (2009).
2.3.12.3.1 Rescisão do contrato por término do contrato de experiência
O empregado terá direito a:
1. saldo de salário;
2. férias proporcionais;
3. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
4. 13° salário proporcional;
5. salário-família ( proporcional se não trabalhar os 30 dias)
6. FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - código 04.
O empregado não terá direito:
1. aviso prévio;
2. multa do FGTS.
2.3.12.3.2 Rescisão por pedido de demissão antes de completar um ano de
serviço
O empregado terá direito a:
1. saldo de salário;
2. 13° salário proporcional;
3. férias proporcionais;
108
4. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
5. salário-família (proporcional se não trabalhar os 30 dias).
O empregado não terá direito a:
1. aviso prévio;
2. multa do FGTS.
2.3.12.3.3 Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de serviço
O empregado terá direito a:
1. saldo de salário;
2. salário-família (proporcional se não trabalhar os 30 dias);
3. 13° salário proporcional;
4. férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
5. férias proporcionais;
6. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3).
O empregado não terá direito:
1. aviso prévio;
2. multa do FGTS.
2.3.12.3.4 Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de
serviço
O empregado terá direito a:
1. aviso prévio;
109
2. férias proporcionais;
3. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
4. 13° salário proporcional;
5. saldo de salário;
6. salário-família (proporcional se não trabalhar os 30 dias);
7. multa 40% do FGTS;
8. FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – código 01.
2.3.12.3.5 Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um ano de serviço
O empregado terá direito:
1. aviso prévio;
2. férias proporcionais indenizadas;
3. férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
4. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
5. 13° salário;
6. saldo de salário;
7. salário-família (proporcional se não trabalhar os 30 dias);
8. multa 40% do FGTS;
9. FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – código 01.
2.3.12.3.6 Rescisão por dispensa com justa causa antes de completar um ano de
serviço
110
O empregado terá direito a:
1. saldo de salário;
2. salário-família ( proporcional se não trabalhar os 30 dias).
O empregado não terá direito;
1. aviso prévio;
2. 13° salário ;
3. férias proporcionais;
4. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
5. multa do FGTS.
2.3.12.3.7 Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano de serviço
O empregado terá direito a:
1. saldo de salário;
2. salário-família ( proporcional se não trabalhar os 30 dias);
3. férias vencidas se ainda não foram gozadas;
4. acréscimo sobre as férias vencidas ( mínimo de 1/3).
O empregado não terá direito:
1. aviso prévio;
2. 13° salário do ano respectivo;
3. férias proporcionais;
4. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3);
5. multa do FGTS.
111
2.3.12.3.8 Rescisão por morte do empregado antes de completar um ano de
serviço
Os dependentes, segundo a Lei n° 6.858/80, terão direito a:
1. saldo de salário;
2. salário-família ( proporcional se não tiver trabalhado os 30 dias);
3. 13° salário proporcional;
4. Férias proporcionais;
5. Acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3).
Os dependentes não terão direito;
1. aviso prévio;
2. multa do FGTS.
2.3.12.3.9 Rescisão por morte do empregado com mais de um ano de serviço
Os dependentes, segundo a Lei n° 6.858/80, terão direito a:
1. saldo de salário;
2. salário-família ( proporcional se não tiver trabalhado os 30 dias);
3. 13° salário proporcional;
4. FGTS – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – código 23;
5. férias vencidas, se não foram gozadas em vida;
6. férias proporcionais;
7. acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3).
Os dependentes não terão direito a:
1. aviso prévio;
112
2. multa do FGTS.
As verbas rescisórias, constantes nos tipos de rescisões abordadas
anteriormente, sofrem incidências tributárias conforme quadro de incidências
tributárias (ANEXO E).
A seguir será demonstrado o cálculo de uma rescisão de contrato, a partir
dos seguintes dados:
Empregado: João Pedroso Data admissão: 01/09/2009 Maior remuneração : R$ 1.320,00 Afastamento em 29/11/2009 – Término do Contrato a Termo, por iniciativa do empregador (contrato de 90 dias). Não tem dependentes Data Base: 1° de novembro de cada ano.
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADO João Pedroso
DATA DE ADMISSÃO: 01.09.2009 AVISO PRÉVIO DATA DE
AFASTAMENTO: 29.11.2009
MAIOR REMUNERAÇÃO: 1.320,00 CAUSA DE AFASTAMENTO Termino de contrato
experiência
DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
INDENIZAÇÃO Não tem
AVISO PRÉVIO Não tem
13º SALÁRIO 3/12 AVOS 330,00
13º SALÁRIO INDENIZADO ----/12 AVOS Não tem
SALÁRIO FAMÍLIA Não tem
FÉRIAS VENCIDAS Não tem
FÉRIAS PROPORCIONAIS 3/12 AVOS 330,00
1/3 SALÁRIO S/ FÉRIAS 110,00
SALDO DE SALÁRIOS 29/DIAS 1.276,00
TOTAL BRUTO 2.046,00
DESCONTOS 141,24
PREVIDÊNCIA S/ RESCISÃO 9% 114,84
113
PREVIDÊNCIA S/ 13° SALÁRIO 8% 26,40
IMPOSTO DE RENDA Não tem
IMPOSTOS DE RENDA S/ FÉRIAS Não tem
IMPOSTO DE RENDA S/ 13º SALÁRIO Não tem
TOTAL LÍQUIDO A RECEBER 1.904,76
Quadro 23: Demonstrativo de Rescisão de Contrato de Trabalho Fonte: Adaptado de Brazil (2009).
Para concluir este item que se refere às causas e direitos dos trabalhadores
por ocasião de rescisão de contrato de trabalho, deve-se esclarecer que as
causas de afastamento, em que o trabalhador terá direito ao saque do FGTS e a
respectiva multa, deverão ser recolhidas na Guia de Recolhimento Rescisório de
Fundo de Garantia (GRRF), que será visto no próximo item.
2.3.12.4 Guia de Recolhimento Rescisório do Fundo de Garantia – GRRF
A GRRF é um documento que serve para as empresas recolherem o FGTS e
a Contribuição Social das rescisões de contrato de trabalho nos casos de
dispensa sem justa causa, término de contrato, inclusive por culpa recíproca e por
força maior.
Devem constar, na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP, as informações prestadas
na GRRF.
Os dados informados na GRRF são os valores das remunerações e os
recolhimentos ao FGTS referentes ao do mês da rescisão e ao mês
imediatamente anterior, quando estes não tiverem sido recolhidos na GFIP do
mês correspondente, o aviso prévio indenizado, o saldo para fins rescisórios, o
valor da multa rescisória e o valor correspondente à Contribuição Social. Para
cada rescisão deverá ser preenchida uma GRRF, podendo ser pago nos bancos
autorizados para o recebimento, ou na Caixa Econômica Federal – CEF.
114
2.3.12.5 Seguro-Desemprego
O seguro-desemprego é uma assistência financeira temporária, garantida
por lei ao trabalhador desempregado, quando houver despedida sem justa causa,
e também o auxilia na busca de um novo emprego.
A Lei n° 7.998, de 11 de janeiro de 1990 que regula o Programa do Seguro-
Desemprego, o abono Salarial e instituiu o Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT), em seu artigo 3°, determina quem tem direito ao seguro-desemprego.
Art. 3° Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: I – ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos a cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa; II – ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; III – não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei n° 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei n° 5.890, de 8 de junho de 1973; IV – não estar em gozo de auxílio-desemprego;e V – não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego também é devido aos trabalhadores que são
desligados da empresa por término de contrato de experiência, conforme
determina o parágrafo único, do artigo 18, da Resolução n° 467, de 21 de
dezembro de 2005, que estabelece procedimentos relativos à concessão do
Seguro-Desemprego.
Parágrafo único. Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer à suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo e tenha pelo menos 1 (um) dia de desemprego de um contrato para outro.
O programa do seguro-desemprego é financiado pelo Programa de
115
Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor
Público (PASEP), conforme determina o artigo 239 da CF/88, “[...] a partir da
promulgação desta Constituição, a financiar, nos termos que a lei dispuser, o
programa do seguro-desemprego e o abono de que trata o § 3.° deste artigo.”
No item seguinte será o abordado o PIS e o que trata o parágrafo 3.° do
artigo 239 da CF.
2.3.13 Programa de Integração Social – PIS
O programa do PIS, como foi visto no item anterior, além de financiar o
seguro-desemprego, ele também remunera o trabalhador conforme determina o §
3° do artigo 239 da CF/88.
§ 3° Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público até dois salários-mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário-mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição.
Segundo o disposto no § 3° exposto anteriormente, Martins (2007, p. 277)
afirma ainda que “Contribuintes do PIS são as pessoas jurídicas de direito privado
e a elas equiparadas pela legislação do imposto de renda, tenham ou não
finalidade lucrativa.”
O pagamento previsto no § 3° do artigo 239, da Constituição Federal, está
regulamentado no artigo 1° e seus incisos I e II, da Lei n° 7.859, de 25 de outubro
de 1989, que regulamenta a concessão e o pagamento previsto deste benefício.
Art. 1° É assegurado o recebimento de abono anual, no valor de um salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: I - perceberem de empregadores, que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado, e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante trinta dias no ano-base; II - estejam cadastrados, há pelo menos cinco anos (art. 4°, § 3°, da Lei Complementar n° 26, de 11 de setembro de 1975) no Fundo de
116
Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.
A empresa deve verificar, na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) do trabalhador, no ato da admissão, o registro do cadastramento do PIS;
caso não tenha, deverá cadastrá-lo. A emissão da 1ª via da CTPS pode somente
ser realizado pelas Delegacias Regionais do Trabalho.
Portanto, todo trabalhador que tiver atividade remunerada no ano-base terá
direito ao recebimento do PIS, e a informação relativa a essa atividade
remunerada deve ser feita através da Relação Anual de Informações Sociais
(RAIS), o que será melhor analisado no item seguinte.
2.3.14 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) foi instituída pelo Decreto n°
76.900, de 23 de dezembro de 1975 – DOU DE 24/12/75, que tem por objetivo
controlar a atividade trabalhista no país, fornecer dados para a elaboração de
estatísticas do trabalho, disponibilizar informações sobre o mercado de trabalho
às entidades governamentais. Os dados coletados na RAIS servem para o
controle dos registros do FGTS, dentre outros, e também identificar o trabalhador
com direito ao abono salarial.
A RAIS deve ser entregue anualmente entre os meses de janeiro e fevereiro
pelos empregadores, contendo informações referentes a todos os empregados
com vínculo empregatício ao longo do ano-base, e estas informações serão
utilizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, para ser averiguado e assegurar
ao trabalhador o direito ao recebimento do PIS.
117
3 MÉTODO DE PESQUISA
Neste capítulo, discorrer-se-á sobre os critérios de abordagem e
procedimentos utilizados para a análise do problema. O uso de métodos
científicos é feito para obter conclusões válidas, que tenham aplicabilidade,
quando utilizadas de forma sistemática.
Marconi e Lakatos (2009, p.83) convergem, afirmando que:
Assim, o método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxil iando as decisões do cientista.
O método de pesquisa, utilizado neste estudo, configura-se em método
exploratório, pois, conforme afirma Gil (2002, p.41),
Estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses. Pode-se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições. Seu planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibil ite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudado.
Gil (2002) afirma, ainda, que, embora seja bastante flexível o planejamento
da pesquisa exploratória, ela assume a forma, na maioria dos casos, de pesquisa
bibliográfica ou de estudo de caso.
Segundo Mattar (2001), a pesquisa exploratória tende a prover a deficiência e
fazer com que o pesquisador tenha um maior conhecimento sobre o tema ou
problema da pesquisa em perspectiva. Por isso, é adequada para os primeiros
estágios da investigação, quando deverá existir a familiaridade, o conhecimento e
a compreensão do fenômeno por parte do pesquisador, que geralmente são
pouco ou inexistentes.
Conforme a afirmação de Mattar (2001), a pesquisa exploratória utiliza
métodos bastante amplos e versáteis, que compreendem os levantamentos em
fontes secundárias, levantamentos de experiências, estudo de casos
selecionados e observação informal.
118
Também se utilizará como forma de abordagem para essa pesquisa a
pesquisa quantitativa, o que significa traduzir em números, opiniões e
informações para classificá-las e analisá-las; e a pesquisa qualitativa, que
significa a coleta de dados no ambiente natural em que o pesquisador será o
instrumento chave.
Enfim, a metodologia é que vai determinar como o trabalho de pesquisa será
desenvolvido, ou seja, como serão as etapas de investigação que terão como
finalidade provar ou desenvolver uma dificuldade ou apresentar uma solução.
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Utilizar-se-á, como delineamento de pesquisa, o estudo de caso. Na visão
de Gil (2002, p. 54):
O estudo de caso é uma modalidade de pesquisa amplamente uti l izada nas ciências biomédicas e sociais. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados.
Diante disto, o estudo profundo deverá conter uma orientação teórica
concreta, demonstrada por conceitos e informações necessários para o estudo.
Estes conceitos e informações serão encontrados em consultas à legislação
vigente, em obras que versam sobre o assunto, e servirão de instrumento para o
recolhimento de dados e como guia na análise dos resultados, visando a atender
o objetivo estabelecido na pesquisa.
Conforme afirma Gil (2002), caracteriza-se um estudo de caso, pois se
realizará mais de uma técnica para coleta de dados, e isso constitui um princípio
básico que não pode ser descartado, ou seja, a obtenção de dados, através de
diversos procedimentos, é fundamental para garantir a qualidade dos resultados
obtidos. E os resultados, no estudo de caso, devem ser oriundos da convergência
119
ou da divergência das observações que serão obtidas dos diferentes
procedimentos que serão realizados.
3.2 ÁREA OU POPULAÇÃO ALVO
A empresa a ser auditada é a Casa de Carnes Moacir Ltda, situada no bairro
Menino Deus, em Porto Alegre, há mais de 34 anos, onde serão analisados os
cálculos da folha de pagamento. Para fazer essa análise, foi escolhido o mês de
novembro de 2009, mês em que, conforme determina a legislação, deve ocorrer o
adiantamento do 13° salário para a maioria dos trabalhadores, salvo aqueles que
já receberam no decorrer do ano, e também por ser o mês de data-base de uma
das Convenções Coletivas de Trabalho da Comercial Moacir.
A auditoria será realizada, conforme supracitado, na folha de pagamento da
empresa referente ao mês de novembro/2009, com a seleção de alguns
trabalhadores de cada setor, para compor a amostra desta pesquisa. O fato de
existirem cargos diversificados nos diversos departamentos da empresa faz com
que a Comercial Moacir possua várias Convenções Coletivas de Trabalho. Será
analisada a correta aplicação das legislações trabalhistas e CCT, assim como a
verificação dos cálculos trabalhistas e sociais que compõem a folha de
pagamento dos funcionários que fazem parte das funções diferenciadas os quais
compõem essa amostra.
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
120
Será feito um estudo em fontes bibliográficas, nas legislações trabalhistas e
previdenciárias, bem como nas Convenções Coletivas de Trabalho, e, a partir
destes, serão verificados os corretos procedimentos na elaboração da folha de
pagamento.
3.4 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
A coleta de dados se dará através da pesquisa em documentos, no Setor de
departamento de pessoal da Comercial Moacir, que deverão contemplar a
legislação que regulamenta todo o procedimento de elaboração da folha de
pagamento.
Será feita uma pesquisa de campo com o objetivo de obter informações e/ou
conhecimento em torno de um problema para o qual, talvez, se procure uma
resposta, ou talvez se suscite uma hipótese que se queira comprovar, ou ainda
descobrir novos fenômenos, as relações entre eles , conforme define Marconi e
Lakatos( 2007).
Existem vários procedimentos para a realização da coleta de dados, que
poderão variar de acordo com o tipo de investigação que se pretende realizar, tais
como: coleta documental, cálculos, observação, entrevistas, testes, etc.
Com vista ao cumprimento deste item, solicitaram-se ao departamento
pessoal cópias de alguns documentos que serão necessários à realização deste
trabalho.
3.5 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS
121
A partir dos dados coletados, será realizada uma análise com a finalidade
de, após classificação e interpretação das informações coletadas, apurar os
resultados da pesquisa, analisar se os cálculos trabalhistas e sociais estão
sendo realizados corretamente e de acordo com a legislação vigente.
Serão revisados e testados os cálculos da folha de pagamento no que diz
respeito a férias, rescisões e adiantamento de 13° salário, a partir da amostragem
dos funcionários da empresa, os quais foram selecionados e que servirão de
objeto de estudo e análise, obedecendo sempre às normas e princípios que
regem as relações entre empregado e empresa.
122
4 DESENVOLVIMENTO PRÁTICO
Neste capítulo será desenvolvido o objetivo geral deste trabalho cuja
execução será baseada nos objetivos específicos que foram traçados. Serão
examinados e testados todos os cálculos pertinentes à elaboração da folha de
pagamento que permitirão, ao final, a análise e conclusão geral deste estudo.
4.1 A HISTÓRIA DA EMPRESA
A Casa de Carnes Moacir Ltda, situada na Rua Silvério n° 272, no bairro
Menino Deus, na cidade de Porto Alegre, iniciou suas atividades no ano de 1975,
na mesma rua onde hoje está situada. Foi fundada pelo senhor Moacir da Fré –
sócio diretor - natural da cidade de Carlos Barbosa/RS, e seu outro sócio. Na
época contava apenas com um funcionário para atender aos seus clientes, uma
vez que estava iniciando suas atividades: o estabelecimento era pequeno.
Com o passar dos anos, a Comercial Moacir foi crescendo e inovando suas
atividades; a partir do ano de 2001, passou a oferecer outros serviços a seus
clientes além do açougue: confeitaria, padaria, bebidas e churrasco pronto aos
finais de semana e também trabalha com os serviços de tele-entrega.
Hoje, a Comercial Moacir trabalha com uma equipe composta por mais de
60 colaboradores, para que possa prestar melhor atendimento a seus clientes, e
tem seu horário de funcionamento das 7:00h ás 21:00h, de segunda a segunda.
Além de atender a seus clientes na comunidade a qual está inserida, também
oferece seus serviços a órgãos públicos, como a Prefeitura de Alvorada, hospitais,
como o Mãe de Deus, e o Presídio Central de Porto Alegre.
Atualmente, a empresa é administrada pelo senhor Moacir da Fré e pelo seu
filho Moacir da Fré Junior - sócio diretor - que participa da empresa desde criança,
123
conforme ele mesmo relatou, mas que, desde 2001, compõe a sociedade
juntamente com seu pai.
Figura 1: Departamentos da Comercial Moacir Fonte: Casa de Carnes Moacir (2010).
Alguns fatores fizeram com que a Comercial Moacir crescesse ao longo do
tempo: o trabalho em família, a valorização de todos os profissionais envolvidos , a
oferta de seus produtos com excelente qualidade, a boa manutenção de sua
estrutura e o atendimento personalizado, fatores que permitiram a ampliação da
empresa e o crescimento dos negócios. Atualmente, a Casa Moacir é apontada
como uma das maiores e melhores casas do Rio Grande do Sul.
4.1.1 Pioneirismo
A Comercial Moacir foi uma das pioneiras no que diz respeito a Casas de
Carnes, uma das novidades no mercado gastronômico que está se impondo em
Porto Alegre. As Casas de Carnes ou Boutique das Carnes, como também podem
ser chamadas, são uma versão mais requintada de açougue, onde o diferencial
está na aparência do estabelecimento, na organização e na higiene no manuseio
dos produtos, e trabalham com produtos de alta qualidade.
Além de um permanente controle de qualidade e higienização no trato dos
produtos, são utilizadas embalagens de acondicionamento a vácuo para garantir
todo o sabor esperado de um bom churrasco, de um assado ou daquela receita
124
especial.
4.2 APLICAÇÃO PRÁTICA DO TEMA
Neste item serão apresentados os dados e instrumentos que serviram de
base para o planejamento da auditoria, para fazer a aplicação do tema e atingir o
objetivo geral proposto neste trabalho. Foram solicitados os seguintes
documentos ao departamento pessoal, referentes ao mês de novembro de 2009,
para que, só então, após o recebimento, dar início ao desenvolvimento no
trabalho:
a) folha de pagamento;
b) folha de adiantamento de 13° salário;
c) convenções coletivas de trabalho;
d) guias de FGTS;
e) guia de INSS;
f) laudo técnico para trabalho insalubre;
g) cadastramento do PAT;
h) guia IRRF;
i) cartão CNPJ
PAPEL DE TRABALHO – PT 01 Relação de documentos solicitados
Documentos solicitados Anotações do auditor
Folha de pagamento novembro de 2009
OK- Documentação entregue
Folha de adiantamento 13° de novembro de 2009
OK - Documentação entregue
Convenções Coletivas de Trabalho
OK – Documentação entregue
Guia de recolhimento do FGTS
OK – Documentação entregue
125
Guia de recolhimento do INSS
OK – Documentação entregue
Laudo técnico para trabalho insalubre OK - Documentação não entregue
Cadastramento do PAT
OK – Documentação não entregue
Guia de recolhimento do IRRF
OK – Documentação entregue
Cartão CNPJ
OK – Documentação entregue
Quadro 24: Relação de Documentos Solicitados – PT 01 Fonte: Elaborado pelo autor. A partir da documentação entregue, e o ciente do auditor, foi feita uma análise
geral na folha de pagamento, pois a empresa possui mais de 60 colaboradores
espalhados em seus diversos departamentos. Após esta análise, selecionaram-
se aleatoriamente alguns funcionários para testes e exames: alguns da produção
e outros da administração. Os funcionários ora selecionados estão relacionados
no quadro 25, contendo informações básicas para a realização do exame de
auditoria; os mesmos foram relacionados por sindicato profissional, e tais
informações foram coletadas no departamento pessoal da empresa.
Papel de Trabalho – PT 02 Relação dos funcionários selecionados
Ficha de registro
Nome do funcionário Data de
admissão Função
Sindicato
228 Alexandro dos Santos Valins
06/04/2005
Assistente administrativo
Federação Comércio
248
Everson Silneri Nunes Damasceno
02/01/2006
Açougueiro
Federação Comércio
128
Jocinara Vargas de Barros
02/09/2002
Operadora Caixa
Federação Comércio
403
Shayele Ceratti Ribeiro
01/10/2009
Balconista Padaria
Federação Comércio
385
Jonas Binelo Maia
01/07/2009
Padeiro
Panificação
126
302 Sandra Doberstein
02/07/2007
Confeiteira
Panificação
102
Nelson Meneghetti
01/03/2002
Motorista
Sinecarga
Quadro 25: Demonstrativo dos Dados dos Funcionários – PT 02 Fonte: Elaborado pelo autor.
Após selecionados os funcionários e posteriormente relacionados, foram
solicitados ao departamento pessoal os seguintes documentos dos mesmos, os
quais constam no quadro 26, para fazer um confronto com a folha de pagamento,
no que diz respeito a proventos e descontos.
Papel de Trabalho – PT 03 Relação de documentos solicitados
Descrição da documentação 1 – Contrato de trabalho
2 - Termo de habilitação de vale-transporte 3 – Ficha de salário- família 4 – Termo de dependentes para o Imposto de Renda 5 – Cartões ponto- mês de novembro 6 – Recibos de salário mensal 7 – Recibos de adiantamento salarial 8 – Recibos de adiantamento 13° salário 9 – Fichas financeiras 10 – Comprovante de afastamentos 11 – Recibos de Férias 12 – Recibos de Rescisão de Contrato e GRRF 13 – Autorização para desconto – Plano de Saúde 14 – Autorização para desconto – Vale Compras 15 – Autorização para desconto – Alimentação Quadro 26: Relação de Documentos Solicitados – PT 03 Fonte: Elaborado pelo autor. No quadro 27, consta a confirmação da entrega dos documentos
solicitadas no quadro 26 ao departamento pessoal, documentos referentes aos
funcionários selecionados e que foram entregues para análise.
127
Papel de Trabalho – PT 04 Relação da documentação entregue conforme solicitação
Funcionári
o
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Alexsandro OK OK OK NE OK OK OK OK OK NA NA NA NE OK NE
Everson OK OK OK NE OK OK OK OK OK OK NA NA NE OK NE
Jocinara OK OK OK NE OK OK OK OK OK NA NA NA NE OK NE
Shayele OK OK OK NE OK NA OK OK OK NA NA OK NE NA NE
Jonas OK OK OK NE OK OK NA OK OK NA NA NA NE NA NE
Sandra OK OK NA NA OK OK OK OK OK NA NA NA NE OK NE
Nelson OK OK OK NE OK OK OK OK OK NA NA NA NE OK NE
Quadro 27: Relação da Documentação Entregue Conforme Solicitação – PT 04 Fonte: Elaborado pelo autor. Legenda: OK – ENTREGUE NA – NÃO APLICÁVEL NE – NÃO ENTREGUE
Após a entrega da documentação pelo departamento pessoal, procedeu-se
à aplicação do programa de trabalho que avaliou e testou todos os itens que
envolvem o processo de elaboração da folha de pagamento; seus resultados
estão demonstrados em papéis de trabalho elaborados pela auditoria. Os itens
que foram examinados, avaliados e testados estão relacionado a seguir:
1) assinalação de ponto – livro – cartão – eletrônico;
2) jornada de trabalho – duração intervalos;
3) repouso semanal remunerado;
4) trabalho diurno e noturno;
5) trabalho insalubre e perigoso;
6) descanso – alimentação – entre jornadas – fins de semana;
7) afastamentos – auxílio doença;
8) faltas e atrasos – legais – justificados – injustificados;
9) descontos legais- adiantamentos; e
10) recibos de pagamento de salários.
128
No 13° salário serão verificados os seguintes itens:
1) parcelas que integram a base de cálculo;
2) proporcionalidade ao tempo contratual;
3) empregados afastados por auxílio doença – auxílio – acidente; e
4) empregadas em salário – maternidade.
Dentro dessa linha, a execução dos procedimentos teve por objetivo
determinar se as práticas de elaboração da folha de pagamento estão sendo
seguidas de forma adequada. A partir dos itens relacionados, testes e
cruzamentos de dados, foram executados e posteriormente examinados e
analisados. A finalidade da revisão é assegurar que o cálculo da folha de
pagamento reflita, com exatidão, todos os elementos que compõem a
remuneração do pessoal, e também verificar a exatidão dos descontos efetuados.
Os testes foram executados na amostra selecionada dos quais se avaliaram os
seguintes itens:
1) testar cálculos dos proventos e descontos efetuados para os recibos de
salários dos funcionários selecionados;
2) confrontar a remuneração constante na folha de pagamento com a que
consta nos recibos de salário;
3) inspecionar os recibos de pagamento de salários mensais confrontando
seu valor líquido com a coluna de salário líquido nas folhas;
4) inspecionar cartões de ponto, testando o cálculo das horas normais e
extras trabalhadas;
5) confrontar horas normais e extra trabalhadas, conforme cartões de ponto,
com as indicadas nas folhas de pagamento;
6) inspecionar se há fichas de salário-família para aqueles que recebem o
benefício;
7) verificar se há habilitação para desconto de vale transporte para aqueles
que têm o desconto;
8) verificar autorização formal de descontos;
9) verificar se há laudo técnico para aqueles que recebem adicionais de
129
insalubridade;
10) inspecionar a rescisão de contrato de trabalho, conferir cálculos e
confrontá-la com os registros do departamento pessoal;
11) certificar-se de que os salários dos referidos funcionários estão
dentro da classe sindical a que pertencem;
12) certificar-se de que os referidos funcionários estão recebendo os
benefícios constantes das CCT’s.
Elaboraram-se papéis de trabalho que mostrarão os resultados dos exames
realizados nos itens relacionados anteriormente e que foram aplicados nos
funcionários selecionados para amostra.
A evidência dos testes e cruzamentos realizados está demonstrado e
posteriormente indicado nos papéis de trabalho, através dos seguintes símbolos:
V = Verificado (conferido com a documentação)
CC = Cálculo Conferido
NV = Não Verificado ( não foi apresentado documentação)
NA = Não Aplicável ( não concedido ao empregado)
A ordem para análise no cálculo da folha de pagamento foi feita conforme
consta no quadro 25, onde os testes, cálculos e cruzamentos foram executados
em conformidade com a legislação e enquadramento dos sindicatos.
4.2.1 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos
Para a realização do exame no cálculo da folha de pagamento do item
proventos, elaborou-se um papel de trabalho de nome Exame no Cálculo da Folha
de Pagamento – Proventos (Quadro 31), onde consta o resultado da conferência
dos testes e das análises realizadas nos proventos que fazem parte da amostra
selecionada, assim como da folha de pagamento.
Salários - conforme informação do departamento pessoal, a CCT de 2008 e
2009 da Federação dos Trabalhadores no Comércio não havia fechado na
130
ocasião da elaboração da folha de pagamento; portanto, tomando como base os
pisos salariais de 2007, ANEXO B, os demais pertencentes as outras categorias
profissionais permanecem com os salários atualizados. Nos quadros nºs 28, 29 e
30, apresentam-se os salários recebidos pelos funcionários em comparação
com os salários normativos vigentes da categoria, determinados pelas CCTs.
Funcionário Salário Base Recebido
(ANEXO J)
Salário Base
Federação Com. (ANEXO B)
Alexsandro R$ 620,00 R$ 513,00
Everson R$ 650,00 R$ 572,00
Jocinara R$ 698,93 R$ 513,00
Quadro 28: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO B) Fonte: Elaborado pelo autor.
Funcionário Salário Base Recebido
(ANEXO J)
Salário Base
Panificação (ANEXO C)
Jonas R$ 580,00 R$ 580,00
Sandra R$ 580,00 R$ 580,00
Quadro 29: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO C) Fonte: Elaborado pelo autor.
Funcionário Salário Base Recebido
(ANEXO J)
Salário Base Sinecarga
(ANEXO D)
Nelson R$ 830,77 R$ 830,77
Quadro 30: Demonstrativo Salário Base com Normativo CCT (ANEXO D) Fonte: Elaborado pelo autor. Salário-Família – este benefício é concedido aos filhos menores de
14(quatorze anos) anos dos trabalhadores de baixa renda (Tabela 1). Foi
verificado que os funcionários Alexsandro e Everson possuem salário-família,
ANEXO H, e os valores pagos, ANEXO J, estão de acordo conforme remuneração
prevista (Tabela 1). O funcionário Jonas e Jocinara possuem dependentes para
salário-família, ANEXO H, porém a remuneração recebida pelos mesmos, ANEXO
J, está acima dos limites previstos para o pagamento do salário-família (Tabela
131
1), não sendo devido o pagamento.
Adicional de insalubridade – os valores de adicional de insalubridade
constantes nos recibos de salários dos funcionários Everson, Jonas, Sandra e
Nelson, ANEXO J, estão sendo pagos no percentual de 20% sobre o salário
mínimo nacional (Quadro 7). As CCTs não possuem nenhuma cláusula que defina
qual a base de cálculo, e a empresa não possui nenhum laudo técnico, é o que se
deduz, pois foi solicitado e não foi entregue (Quadro 24).
Auxílio-creche – este benefício está previsto na CCT da Federação dos
Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, na cláusula 48, e beneficia os filhos
menores de 6 anos dos trabalhadores; o valor devido é de 10% do salário
normativo (Quadro 28). Foi verificado, ANEXO H, que somente a funcionária
Jocinara tem direito a este auxílio, cujo calculado foi realizado sobre o salário
normativo da categoria; a funcionáia possui dois dependentes, e o valor devido
obedece à seguinte operação: R$ 513,00 x 10% = R$ 51,30 x 2 (dependentes) =
R$ 102,60, (ANEXO J).
Horas extras – a hora extra é devida ao trabalhador que exceder sua carga
horária normal de trabalho; conforme verificação nos cartões ponto, ANEXO I,
apenas o funcionário Jonas teve horas extras, os demais cumpriram sua carga
horária normal conforme verificação no ponto dos horários registrados.
Quebra-de-caixa – o quebra-de-caixa está previsto na CCT da Federação
dos Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, na cláusula 05, e é devido ao
trabalhador que exerce a função de caixa. O valor a ser pago é de 10% sobre o
salário base do trabalhador. A funcionária Jocinara exerce a função de operadora
de caixa, ANEXO F, portanto o valor devido é de R$ 698,93 x 10% = R$ 69,89,
(ANEXO J).
Quinquenio – o quinquênio é um adicional previsto em CCT, devido aos
trabalhadores com mais de 5 anos de empresa. A CCT da Federação dos
Trabalhadores no Comércio, ANEXO B, consta na cláusula 04, a CCT da
Panificação, ANEXO C, consta na cláusula 12, e a CCT do Sinecarga, ANEXO D,
consta na cláusula 10, todas prevêem o percentual de 5% sobre o salário base do
132
trabalhador, sendo que esta última possui mais 1% a cada ano de trabalho
subsequente após os 5 anos. Verificaram-se as datas de admissão, ANEXO F, e
foi constatado que o quinquênio é devido apenas à funcionária Jocinara que
possui 5 anos, e ao funcionário Nelson, que possui 7 anos. O valor devido a
Jocinara é de R$ 698,93 x 5% = R$ 34,95, ao Nelson é de R$ 830,77 x 7% = R$
58,15 (ANEXO J).
Outro auxílio - Foi verificado nos recibos de salário, ANEXO J, um provento
com a denominação de 30kg pão, pago apenas ao funcionário Jonas, que exerce
a função de padeiro (ANEXO F). Constatou-se que tal benefício consta na CCT da
Panificação, ANEXO C, cláusula 18, com a denominação de Fornecimento de Pão,
Lanche e Uniforme, e determina que seja fornecido ao funcionário que exerce a
função de padeiro 1(um) quilo de pão, diariamente, ou o pagamento do valor
correspondente de venda. Portanto, o valor correspondente a 1 (um) quilo de pão
em novembro de 2009 era de R$ 6,00, conforme informação do Sr. Moacir da Fré
Junior – sócio diretor, ficando então o valor devido ao funcionário de R$ 6,00 x 30
(dias do mês) = R$ 180,00 (ANEXO J).
Adicional noturno – o adicional noturno é devido ao trabalhador que tem sua
jornada de trabalho com início no horário das 22h de um dia até as 5h do outro
dia, e o valor devido é de 20% sobre a hora normal do salário base do trabalhador
(quadro 11). Foi verificado na amostra selecionada que apenas o funcionário
Jonas possui este adicional, ANEXO J, pois, conforme consta registrado no cartão
ponto, ANEXO I, seu horário de trabalho é das 22h às 7h 20 min, com intervalo de
2h para lanche. Verificou-se que o adicional pago ao funcionário Jonas foi sobre a
carga horária mensal, de 220 horas, e que o percentual aplicado foi de 25%, uma
vez que consta na CCT da Panificação, ANEXO C, na cláusula 13, esse
percentual. Por isso, o valor devido é de R$ 580,00 x 25% = R$ 145,00 (ANEXO J).
Reflexo do adicional noturno – foi verificado que este item consta no recibo
de salário, ANEXO J, do funcionário Jonas, e constatou-se que tal valor se refere à
integração das horas noturnas no repouso semanal remunerado, calculado
sobre as horas normais de adicional noturno. A integração sobre o repouso só é
133
devida, quando executadas horas extras, tanto diurnas quanto noturnas, e,
conforme a Lei nº 605/49, artigo 7°, parágrafo 2°, para o trabalhador contratado por
mês ou por quinzena, os dias de repouso já estão embutidos no salário. Portanto,
o valor de R$ 36,25, pago a título de reflexo do adicional noturno no recibo do
funcionário Jonas, está indevido.
Hora reduzida noturna – verificou-se que a hora reduzida noturna consta
apenas no recibo de salário, ANEXO J, do funcionário Jonas, pois, conforme visto
anteriormente, ele exerce seu horário de trabalho à noite, e a CLT, em seu artigo
73, parágrafo 1°, determina que a hora noturna seja computada como 52
(cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Diante disto, percebeu-se que o
funcionário Jonas trabalhou 220 horas mensais, conforme registrado no cartão-
ponto, ANEXO I, e cumpriu a carga horária de 7h20min por dia, no período noturno,
e que tais horas foram consideradas de 60 minutos cada, e não 52 minutos e 30
segundos conforme CLT, portanto ele está laborando horas a mais diariamente,
devendo estas serem pagas como horas extras.
Para apuração da quantidade de horas extras noturnas, deve ser feito o
seguinte cálculo: a quantidade de horas diárias x 60 (minutos), multiplicados pelo
fator 14,28571%, (quadro 10), resultado este que mostrará a quantidade de horas
a mais trabalhadas por dia; após, multiplica-se o resultado pelos dias
efetivamente trabalhados. Essas horas devem ser pagas acrescidas do
respectivo adicional noturno; no caso do funcionário Jonas, o adicional é de 25%;
só depois aplicar o percentual de 50% (quadro 11). Diante disso, o cálculo para
Jonas fica assim:
- salário base R$ 580,00÷ 220:00 = R$ 2,64
- R$ 2,64 x 25% = R$ 0,66
- R$ 2,64 + R$ 0,66 = R$ 3,30
- R$ 3,30 x 1,5 (50%) = R$ 4,95
- quantidade de dias efetivamente trabalhados 26 dias (ANEXO I)
- quantidade de horas extras apuradas = 26 horas e 58 minutos
- 26 horas e 97 minutos (centesimal) x R$ 4,95 = R$ 133,52
134
Verificou-se que foram considerados, como horas extras, os dias de repouso
(folga) que consta no cartão ponto, ANEXO I, e que tais horas foram calculadas
como uma hora extra normal, ou seja, apenas com o adicional de 50%, sem o
acréscimo do percentual do adicional noturno de 25%, como segue na
demonstração:
- R$ 2,64 x 1,5 (50%) = R$ 3,96
- quantidade de dias considerados cartão ponto 30 dias (ANEXO I)
- quantidade de horas apuradas = 31 horas e 26 minutos
- 31 horas e 43 minutos(decimal) x R$ 3,96 = R$ 124,46
Então, conforme apuração das horas extras do funcionário Jonas, ANEXO I,
e verificação nos cálculos, constatou-se que o valor que foi pago está a menor, e a
quantidade de horas está maior conforme consta no recibo (ANEXO J).
Insalubridade sobre horas extras - a insalubridade sobre as horas extras
deve ser paga, quando o trabalhador executar horas suplementares a sua carga
horária normal e exercer suas atividades em ambientes insalubres. A Súmula n°
264 do TST (2003) determina que as horas suplementares para quem exerce
atividade insalubre deve ser paga com o adicional previsto em lei, ou seja, 50% a
mais sobre a hora normal insalubre. Tal provento foi verificado no recibo, ANEXO J,
do funcionário Jonas, e foi conseqüência das horas extras noturnas que o
funcionário executou, conforme discriminado anteriormente, e com isto as horas
pagas como extras devem incidir também sobre a insalubridade, ficando o cálculo
assim:
- adicional de insalubridade R$ 93,00
- R$ 93,00 ÷ 220:00h = R$ 0,42
- R$ 0,42 x 1,5 (50%) = R$ 0,63
- R$ 0,63 x 26 horas e 97 min = R$ 16,99
O valor de R$ 16,99 não confere com o que consta no recibo, ANEXO J, do
funcionário Jonas, pois a quantidade de horas extras que foi considerada para o
efetivo cálculo está a maior: o valor que consta no recibo é de R$ 19,93, então foi
pago a maior R$ 2,94.
135
Integração da hora extra – este provento refere-se à integração da hora
extra no repouso semanal e feriado, ele é devido ao trabalhador que executar
horas extras. O cálculo da integração (quadro 6), é realizado a partir do valor das
horas extras, ou da quantidade de horas, dividido pelos dias úteis e multiplicado
pelos domingos e feriados. Este provento também foi verificado no recibo do
funcionário Jonas, ANEXO J, pois o mesmo possui horas extras conforme foi
constatado. No entanto, no recibo de salário deveria constar integração ou reflexo
sobre horas extras noturnas e integração sobre insalubridade sobre as horas
extras separadamente, mas ambos aparecem somados em um mesmo evento.
Segue demonstrativo do cálculo correto, considerando que o mês de novembro de
2009 tem 24 (DU) e 6 (DR) (domingos e feriados):
- integração s/horas extras noturnas R$ 133,52 ÷ 24(DU) x 6(DR) = R$ 33,38
- integração s/horas extra c/insalubridade R$ 16,99 ÷ 24 x 6 = R$ 4,25
- somatório R$ 33,38 + R$ 4,25 = R$ 37,63
O valor constante no recibo do funcionário Jonas, como reflexo de extras
DSR, é o somatório da integração das horas extras noturnas com a integração
sobre a hora extra com insalubridade, e tais valores estão calculados
incorretamente. Segue o demonstrativo do cálculo que consta no recibo do
funcionário Jonas (ANEXO J):
- integração s/horas extras noturnas R$ 124,46 ÷ 24(DU) x 6(DR) = R$ 31,12
- integração s/horas extra c/insalubridade R$ 19,93 ÷ 24 x 6 = R$ 4,98
- somatório R$ 31,12 + R$ 4,98 = R$ 36,10
Analisou-se então que as horas extras foram pagas a menor, e a integração
sobre elas também; nas horas extras foi apurada a diferença de R$9,06 e, na
integração sobre as horas extras, foi de R$ 1,53.
136 PAPEL DE TRABALHO – PT 05
Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Prov entos Funcionários Admissão Função Salário Sal.
Fam. Insal Aux
creche Hora Extra
QuebrCaixa
Quin 30kg Pão
Adic. Notur.
Reflex Ad.not
h.red. not.
Insal.s/ hextra
Reflexhextra
Alexsandro dos Santos Valins
06/04/2005
Assist. Administ.
620,00
V NA NA NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Everson S.N. Damasceno
02/01/2006
Açougueiro
650,00
V
CC
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Jocinara V. de Barros
02/09/2002
Operadora de Caixa
698,93
V
NA
CC
NA
CC
CC
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Jonas B. Maia
01/07/2009
Padeiro
580,00
NA
CC
NA
NA
NA
NA
CC
CC
V
CC
CC
CC
Sandra Doberstein
02/07/2007
Confeiteira
580,00
NA
CC
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Nelson Meneghetti
01/03/2002
Motorista
830,77
NA
CC
NA
NA
NA
CC
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Auditor:___________________________________
Assinatura: ________________________________ Data: ___/___/____
137 Quadro 31: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos – PT 05 Fonte: Elaborado pelo autor.
138
4.2.2 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos
Para a realização do exame no cálculo da folha de pagamento do item
descontos, foi elaborado um papel de trabalho de nome Exame no Cálculo da
Folha de Pagamento – Descontos (quadro 32), onde irá constar o resultado da
conferência e dos testes realizados nos descontos que fazem parte da amostra
selecionada, assim como da folha de pagamento.
Vale-transporte – o vale-transporte é um benefício de caráter obrigatório a
todos os trabalhadores, concedido pelo empregador, no qual o trabalhador
participará com a parcela de 6% do seu salário básico (quadro 12). Verificou-se
que todos os funcionários possuem o termo de opção de vale-transporte, ANEXO
G, e que os valores descontados estão conforme determina a legislação.
Plano de saúde - os valores constantes na folha de pagamento descontados
de plano de saúde dos funcionários foram informados pela funcionária Lenara
Knak, que trabalha no departamento pessoal da empresa, pois não existem
autorizações específica pelos funcionários do referido desconto (quadro 27),
porém constatou-se que nos contratos de trabalho, ANEXO F, existe uma cláusula
que autoriza o desconto que é a de número 6.1, conforme determina a CLT. Dos
funcionários selecionados para a amostra apenas os funcionários Jonas e
Shayele não possuem tal cláusula autorizando os descontos.
Vale-compras – o vale-compras refere-se às mercadorias que os
funcionários compram na empresa (quadro 27). Os comprovantes estão
assinados pelos mesmos e foram entregues (ANEXO N). O valor a ser
descontado, segundo a funcionária Lenara Knak, é o total dos vales, deduzidos os
10% que os funcionários têm de desconto sobre as compras de mercadorias. Foi
feito o somatório dos vales, ANEXO N, e os valores conferem com o descontado
na folha de pagamento.
Alimentação – não há previsão na lei para a obrigatoriedade da empresa
fornecer alimentação, todavia a empresa que fornecer alimentação deve estar
139
cadastrada no PAT. O documento foi solicitado e não foi apresentado (quadro 27).
As CCTs não prevêem a obrigatoriedade da alimentação, Apenas a CCT da
Panificação, ANEXO C, na cláusula 9, estabelece um limite para desconto que é
de até 6% do salário normativo da categoria, (quadro 29). A empresa oferece
almoço a seus funcionários ao custo de R$ 1,00 por refeição. Segundo
informação dada pela funcionária Lenara Knak que trabalha no departamento
pessoal, não existe nenhum documento específico assinado pelos funcionários
que autorize este desconto em folha de pagamento (quadro 27), mas, assim
como comentado no plano de saúde, alguns contratos de trabalho dos
funcionários da amostra, ANEXO F, contêm a cláusula que autoriza também esse
desconto, e somente Jonas e Shayele não possuem. Conforme ainda entrevista
realizada com a funcionária Lenara Knak, os funcionários podem optar por
almoçar na empresa ou não, ficando a critério de cada um a opção. Portanto, os
descontos que aparecem nos recibos, ANEXO J, são informações fornecidas pelo
departamento pessoal, e os valores referem-se aos dias úteis em que os
funcionários almoçaram na empresa, multiplicados pelo valor da refeição que é
de R$ 1,00. Foi verificado que apenas o funcionário Jonas, ANEXO J, não possui o
desconto; quanto aos demais aparecem, os descontos, e os valores referem-se à
quantidade de dias que os mesmos almoçaram na empresa, informação dada
pela funcionária Lenara Knak.
Adiantamento salarial - os valores de adiantamentos salariais que constam
na folha de pagamento, ANEXO A, e nos recibos de salário mensal estão todos
assinados pelos funcionários (ANEXO J). Verificou-se que os valores concedidos
a título de adiantamento salarial é de 40% sobre o salário recebido pelo
funcionário, e que apenas o funcionário Jonas, ANEXO J, não teve adiantamento
no referido mês. Perceberam-se algumas diferenças na aplicação de tal
percentual como segue:
Funcionário valor apurado valor pago diferença
Alexsandro R$ 248,00 R$ 250,00 R$ 2,00
Jocinara R$ 279,57 R$ 280,00 R$ 0,43
140
Sandra R$ 232,00 R$ 230,00 R$ 2,00
Nelson R$ 332,30 R$ 330,00 R$ 2,30
Contribuição confederativa - conforme verificado nas CCTs, os descontos
referentes à contribuição confederativa para o mês de novembro de 2009 consta
apenas no Sindicato da Panificação no informativo de setembro de 2009, ANEXO
Q; informa que o valor é de 1,5 % sobre o salário normativo da categoria, o salário
normativo (quadro29) é de R$580,00 x 1,5% =R$ 8,70, conferindo com os valores
constantes nos recibos dos funcionários Jonas Binelo Maia e Sandra Doberstein
(ANEXO J).
Os descontos de INSS dos funcionários selecionados para amostras estão
todos calculados corretamente, conforme faixa salarial e alíquotas
correspondentes (tabela 2), que se referem aos salários de contribuição.
Quanto às datas de pagamentos dos salários, a empresa efetuou dentro do
prazo legal que é até o 5° dia útil do mês subseqüente ao vencido (ANEXO J).
141
PAPEL DE TRABALHO – PT 06 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos
Funcionários Desc.V.Transp
Plano de saúde
Vale compras Alimentação Adiant. Salarial
Contr. Confederativ
a
INSS Data do Pagamento
Alexsandro dos Santos Valins
CC
NV
V
NV
V
NA
CC
V
Everson S.N. Damasceno
CC
NV
V
NV
V
NA
CC
V
Jocinara V. de Barros
CC
NA
V
NV
V
NA
CC
V
Jonas Binelo Maia
CC
NA
NA
NA
NA
CC
CC
V
Sandra Doberstein
CC
NA
NA
NV
V
CC
CC
V
Nelson Meneghetti
CC
NV
V
NV
V
NA
CC
V
Auditor:___________________________________
Assinatura: ________________________________ Data: ___/___/____
142 Quadro 32: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos – PT 06 Fonte: Elaborado pelo autor.
143
4.2.3 Exame no Cálculo de Férias
Não houve concessão de férias para os funcionários selecionados para
amostra, tampouco para os demais, conforme exame na folha de pagamento do
mês de novembro de 2009 (ANEXO A).
4.2.4 Exame no Cálculo de Rescisão
Para a realização do exame no cálculo de rescisão foi elaborado um papel
de trabalho de nome Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Rescisão de
Contrato (quadro 33), que irá constar se o resultado da conferência dos cálculos e
dos testes realizados na rescisão, assim como os cálculos rescisórios e da
GRRF, foram feitos corretamente.
No mês de novembro de 2009, foi verificado na folha de pagamento, ANEXO
A, apenas um desligamento, o da funcionária Shayele, demitida por término de
contrato, conforme consta na prorrogação de contrato (ANEXO F). A conferência
dos cálculos desta rescisão de contrato, ANEXO M, será demonstrada a seguir, a
partir dos dados abaixo:
a) empregado Shayele Ceratti Ribeiro;
b) data admissão 01/10/2009;
c) afastamento em 23/11/2009 – Término do Contrato a Termo, 53 dias;
d) não tem dependentes ;
e) data base 1° de novembro de cada ano – CCT Federação Comércio;
f) salário base: R$ 698,93 + adicional de insalubridade R$ 93,00.
Conforme informação obtida na ficha financeira, ANEXO K, a funcionária não
teve horas extras, nem faltas no período em que trabalhou na empresa, ficando a
sua remuneração, para fins rescisório, no somatório do salário base mais o
adicional de insalubridade, R$ 698,93 + R$ 93,00 = R$ 791,93.
144
Cálculo dos proventos:
saldo salário 23 dias = R$ 698,93÷ 30 dias x 23 dias = .................. R$ 535,85
adicional de insalubridade 21 dias = R$ 93,00÷ 30 dias x 21dias=...R$
65,10
13° salário 2/12 avos = R$ 791,93÷ 12 meses x 2 meses = ....R$
131,98
férias proporcionais 2/12 = R$ 791,93÷ 12 meses x 2 meses =....R$
131,98
1/3 férias rescisão = R$ 131,98÷ 3 = ......................................... R$ 43,99
Total de proventos = ..................................................................... R$ 908,90
Cálculo dos descontos:
vale- transporte - R$ 535,85 x 6% = ..................................................R$ 32,15
adiantamento 13° salário - R$ 791,93÷12 x 3 = R$ 197,98 x 50% = R$
99,00
alimentação - 17 dias x 1,00 = ........................................................ R$ 17,00
horas faltas 7:33 ( 1 dia) – R$ 698,93÷ 30 = .................................. R$ 23,29
horas faltas/DSR 7:33 (1 dia) – R$ 698,93÷ 30 =.............................. R$ 23,29
adiantamento salarial – R$ 698,93 x 40% =..................................... R$ 280,00
contribuição confederativa – R$ 580,00 x 1,5% = ............................ R$ 8,70
base cálculo INSS rescisão – R$ 554,37 x 8% =.............................. R$ 44,34
base cálculo INSS 13° salário – R$ 131,98 x 8% = ........................ R$ 10,55
Total dos descontos:...................................................................... R$ 538,32
Valor líquido................................................................................... R$ 370,58
Ocorreu uma diferença de R$ 0,06 centavos, diferença relativa ao
arredondamento, e observou-se que, no cálculo da insalubridade, foram pagos
apenas os dias efetivamente trabalhados, não houve nenhuma hora extra
145
realizada no período, conforme análise do cartão ponto, ANEXO I, da funcionária.
A base de cálculo para INSS e GRRF da rescisão é o somatório do saldo de
salário + insalubridade, deduzidas as faltas normais e as faltas DSR; o desconto
foi calculado corretamente, assim como o valor de décimo terceiro que foi
tributado separadamente. Foi verificado também que, na ocasião da rescisão de
contrato, a empresa já havia processado a primeira parcela do décimo terceiro
salário, portanto o mesmo aparece descontado na rescisão, ANEXO M, mas o
valor foi pago em separado, mediante recibo, ANEXO J, junto com o pagamento da
rescisão de contrato.
No cálculo da GRRF, como a causa de afastamento é termino de contrato,
recolhe-se apenas o FGTS do mês, que tem como base de cálculo a mesma do
INSS, o valor de R$ 554,37 + R$ 131,98 (13° salário) = R$ 686,35 x 8% = R$ 54,90,
e o mesmo foi recolhido no prazo (ANEXO M).
PAPEL DE TRABALHO – PT 07 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Rescisão de Contrato
Funcionários Data de
admissão Causas do
afastamento Cálculos GRRF
Data do pagamento
Shayele Ceratti Ribeiro
01/10/2009 Termino
contrato no prazo
V e CC V e CC V
Auditor:___________________________________
Assinatura: ________________________________ Data: ___/___/____
146
Quadro 33: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Rescisão de Contrato – PT 07 Fonte: Elaborado pelo autor.
4.2.5 Exame no Cálculo do Adiantamento do 13° salário
Para a realização do exame no cálculo da folha de pagamento do item
adiantamento 13° salário, foi elaborado um papel de trabalho de nome Exame no
Cálculo da Folha de Pagamento – Adiantamento 13° salário, constante no quadro
34, onde irá demonstrar o resultado da conferência e dos testes realizados nas
parcelas que integram a remuneração para o adiantamento do 13° salário e que
fazem parte da amostra selecionada, assim como da folha de pagamento.
O adiantamento do 13° salário, em regra geral, deve ser pago até 30 de
novembro do ano em curso, salvo se solicitado por ocasião das férias. A
remuneração para o cálculo do adiantamento é o salário que está no contrato de
trabalho, mais as parcelas adicionais (insalubridade) que integram pelo seu total,
ou ainda a média das horas extras, média de adicionais noturnos e outras
variáveis, se houver, que por sua vez irão compor a remuneração para cálculo de
décimo terceiro.
Esta gratificação corresponde a 1/12 de remuneração por mês trabalhado,
devida em dezembro, e o valor devido no mês de novembro é 50% desse valor.
Foram analisadas as fichas financeiras, ANEXO K, dos funcionários selecionados,
como amostra, no período de janeiro de 2009 a outubro de 2009, e constatou-se
que não ocorreram faltas para os funcionários neste período; apenas o
funcionário Jonas teve horas extras e horas de adicional noturno, e os cálculos
foram feitos baseados nas informações constantes nas fichas financeiras
(ANEXO K).
Segue o cálculo da amostra selecionada (ANEXO J):
Alexsandro dos Santos Valins – admissão em 06/04/2005 – 12/12 avos.
salário contratual R$ 620,00
147
base de cálculo R$ 620,00 x 50% = R$ 310,00
valor apurado adiantamento 13° = R$ 310,00
valor pago de adiantamento 13° = R$ 310,00
Everson S. Nunes Damasceno – admissão 02/01/2006 – 06/12 avos.
Funcionário teve afastamento INSS de 01/01/2009 a 30/06/2009 (ANEXO L).
salário contratual R$ 650,00
adicional de insalubridade R$ 93,00
base de cálculo R$ 650,00 + R$ 93,00 = R$ 743,00
R$ 743,00 ÷ 12 x 6 = R$ 371,50 x 50% = R$ 185,75
valor apurado de adiantamento 13° = R$ 185,75
valor pago de adiantamento 13° = R$ 185,75
Jocinara Vargas de Barros – admissão 02/09/2002 – 12/12 avos
salário contratual R$ 698,93
auxílio creche R$ 102,60
quebra de caixa R$ 69,89
qüinqüênio R$ 34,95
base de cálculo R$ 698,93 + R$ 102,60 + R$ 69,89 + R$ 34,95 = R$ 906,37
R$ 906,37 x 50% = R$ 453,19
valor apurado de adiantamento 13° = R$ 453,19
valor pago de adiantamento 13° = R$ 452,69
Shayele Ceratti Ribeiro – admissão 01/10/2009 – 03/12 avos.
salário contratual R$ 698,93
adicional de insalubridade R$ 93,00
base de cálculo R$ 698,93 + R$ 93,00 = R$ 791,93
R$ 791,93 ÷ 12 x 3 = R$ 197,98 x 50% = R$ 98,99
valor apurado de adiantamento 13 ° = R$ 98,99
valor pago de adiantamento 13° = R$ 99,00
148
Jonas Binelo Maia – admissão 01/07/2009 – 6/12 avos.
salário contratual R$ 580,00
adicional de insalubridade R$ 93,00
30kg de pão R$ 180,00
adicional noturno R$ 145,00
somatório parte fixa = R$ 998,00
R$ 580,00 + R$ 93,00 + R$ 180,00 + R$ 145,00 = R$ 998,00
R$ 998,00 ÷ 12 x 6 = R$ 499,00 x 50% = R$ 249,50
média hora reduzida noturna 31:43horas = R$ 155,36
média insalubridade s/horas extras = R$ 25,69
média de integração s/horas extras = R$ 19,93
média de reflexo s/adicional noturno = R$ 25,71
somatório da parte variável
R$ 155,36 + R$ 25,69 + R$ 19,93 + R$ 25,71 = R$ 226,69
R$ 226,69 ÷ 12 x 6 = R$ 113,35 x 50 % = R$ 56,67
R$ 249,50 + R$ 56,67 = R$ 306,17
valor apurado de adiantamento 13° = R$ 306,17
valor pago de adiantamento 13° = R$ 298,17
Sandra Doberstein – admissão 02/07/2007 – 12/12 avos.
salário contratual R$ 580,00
adicional de insalubridade R$ 93,00
base de cálculo R$ 580,00 + R$ 93,00 = R$ 673,00
R$ 673,00 x 50% = R$ 336,50
valor apurado de adiantamento 13° = R$ 336,50
valor pago de adiantamento 13° = R$ 336,50
Nelson Meneghetti – admissão 01/03/2002 – 12/12 avos
salário contratual R$ 830,77
149
adicional de insalubridade R$ 93,00
qüinqüênio R$ 58,15
base de cálculo R$ 830,77 + R$ 93,00 + R$ 58,15 = R$ 981,92
R$ 981,92 x 50% = R$ 490,96
valor apurado de adiantamento 13° = R$ 490,96
valor pago de adiantamento 13° = R$ 490,97
Após a verificação nos cálculos de adiantamento de 13° salário, percebeu-se
que alguns funcionários tiveram algumas diferenças não muito significativas; no
caso do Jonas especificamente, os dados que serviram de base foram os
constantes na ficha financeira, ANEXO K, e os cálculos referentes às horas extras
que constam na mesma foram feitos conforme previsto na legislação, o que
ocasionou a diferença de R$ 8,00 pagos a menor. O pagamento do adiantamento
do 13° foi efetuado dentro do prazo legal (ANEXO J).
150
PAPEL DE TRABALHO – PT 08 Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Adiantamento 13° salário
Funcionários
Data de admissão
Adto 13° salário- parte fixa
Adto 13° salário – parte
Variáv el
Data do pagamento
Alexsandro dos Santos Valins
06/04/2005
CC NA V
Everson Silneri Nunes Damasceno
02/01/2006 CC CC V
Jocinara Vargas de Barros
02/09/2002 CC CC V
Shayele Ceratti Ribeiro
01/10/2009 CC CC V
Jonas Binelo Maia
01/07/2009 CC CC V
Sandra Doberstein
02/07/2007 CC CC V
Nelson Meneghetti
01/03/2002 CC CC V
Auditor:___________________________________
Assinatura: ________________________________ Data: ___/___/____
Quadro 34: Exame no Cálculo da Folha de Pagamento – Adiantamento 13° Salário – PT 08 Fonte: Elaborado pelo autor.
151
4.2.6 Exame no Cálculo dos Encargos Sociais Parte da Empresa
Para a realização do exame no cálculo dos encargos sociais parte da
empresa, elaborou-se um papel de trabalho de nome Exame no Cálculo dos
Encargos Sociais, constante no quadro 35, onde se irá demonstrar o resultado da
conferência e dos testes realizados nas parcelas que integram a base de cálculo
do INSS e FGTS, correspondentes à folha de pagamento do mês de novembro de
2009.
INSS - foram apurados na folha de pagamento, ANEXO A, os valores que
integram a base de cálculo para recolhimento do INSS. A empresa não é optante
pelo Simples, devendo incidir então as alíquotas correspondentes conforme
segmento econômico (tabela 4). Segue demonstrativo do cálculo:
Base de cálculo dos segurados R$ 51.340,16;
R$ 51.340,16 x 20% = R$ 10.268,03
R$ 51.340,16 x 5,8% = R$ 2.977,73
R$ 51.340,16 x 3% = R$ 1.540,20
INSS segurados = R$ 4.206,91
Total devido = R$ 18.992,87
Base de cálculo dos contribuintes R$ 5.014,00;
R$ 5.014,00 x 20% = R$ 1.002,80
R$ 5.014,00 x 11% = R$ 551,54
Total devido = R$ 1.554,34
Base de cálculo dos autônomos R$ 1.730,00
R$ 1.730,00 x 20% = R$ 346,00
R$ 1.730,00 x 11% = R$ 190,30
Total devido = R$ 536,30
152
Total base de cálculo apurada R$ 58.084,16
Total base de cálculo folha pagamento R$ 58.084,16
O somatório dos valores apurados referentes a segurados, contribuintes e
autônomos, menos o valor do salário-família, constante na folha de pagamento,
ANEXO A, é o valor que a empresa deverá recolher de INSS, ficando assim:
INSS segurados R$ 18.992,87
INSS contribuintes R$ 1.554,34
INSS autônomos R$ 536,30
salário-família ( R$ 266,37)
Total a recolher R$ 20.817,14
O valor apurado, conforme informação na folha de pagamento, ANEXO A, é de
R$ 20.817,14, e o valor realmente recolhido foi de R$ 20.817,03, ANEXO P; ocorreu
uma diferença de R$ 0,11, devendo esta diferença sofrer arredondamento. A guia
foi recolhida dentro do prazo legal (ANEXO O).
FGTS - para o recolhimento do FGTS, apuraram-se, na folha de pagamento
de salário mensal e adiantamento de 13° salário, ANEXO A, as bases que
integram a remuneração para recolhimento do FGTS. O somatório da
remuneração das duas folhas de pagamento, menos o valor da remuneração do
adiantamento do 13° da funcionária Shayele, que se desligou da empresa, deve
ser o valor que a empresa recolheu de FGTS. O valor da remuneração do
adiantamento do 13° da Shayele foi recolhido na GRRF, ANEXO M, juntamente
com as verbas rescisórias. Segue o demonstrativo do cálculo do FGTS devido
pela empresa:
Remuneração da folha mensal (ANEXO A) R$ 50.212,92
Remuneração da folha adiantamento 13° (ANEXO A) R$ 17.735,58
Remuneração 13° da Shayele (ANEXO A) ( R$ 99,00)
Valor base cálculo apurado do FGTS R$ 67.849,50
Valor a recolher R$ 67.849,50 x 8% = R$ 5.427,96
Após o exame nas folhas de pagamento, ANEXO A, foi apurado o valor de R$
153
5.427,96 de FGTS, devido pela empresa, sobre a remuneração dos trabalhadores,
e o valor que foi recolhido, ANEXO O, foi de R$ 5.430,43; ocorreu uma diferença de
R$ 2,47, recolhida a maior. Foi constatado que tal diferença se deu na base de
adiantamento do 13° salário, verificou-se que o sistema de folha de pagamento
desconsiderou as horas de afastamento de um funcionário (que não é da
amostra) que estava em auxílio doença, conforme consta na folha de pagamento
mensal (ANEXO A). O valor que integrou a base de cálculo indevidamente é de R$
30,96, e o valor do FGTS a incidir sobre este é de R$ 2,47 (8% sobre a
remuneração). A guia foi recolhida dentro do prazo legal (ANEXO P).
IRRF – o valor de IRRF apurado na folha de pagamento, ANEXO A, refere-se
ao pró-labore do Sr. Moacir da Fré; a alíquota aplicada para o desconto está de
acordo com a tabela progressiva (tabela 4). Segue o demonstrativo do cálculo:
valor do pró-labore = R$ 1.962,00
alíquota INSS 11% = R$ ( 215,82)
valor líquido = R$ 1.746,18
base para IRRF = R$ 1.746,18
alíquota IRRF 7,5%= R$ 130,96
valor do IRRF R$ 130,96 – R$ 107,59 (parcela a deduzir) = R$ 23,37
valor apurado R$ 23,37
valor recolhido R$ 23,37
A guia de IRRF foi recolhida dentro do prazo legal (ANEXO R).
PAPEL DE TRABALHO – PT 09 Exame no Cálculo dos Encargos Sociais
Folha mensal
Total Folha
Pagamento
Base de
Cálculo do
INSS
INSS
Salário-família
Base de
Cálculo FGTS
FGTS IRF
Data recolhimen
to encargos
Novembro/2009
R$ 58.084,16
CC CC CC CC CC CC OK
13° adiantam. R$ 17.735,58
NA NA NA CC CC NA OK
154
Auditor:___________________________________
Assinatura: ________________________________ Data: ___/___/____
Quadro 35: Exame no Cálculo dos Encargos Sociais – PT 09 Fonte: Elaborado pelo autor.
4.3 RELATÓRIO DE AUDITORIA
Ilmos Senhores Diretores
Casa de Carnes Moacir Ltda
Examinou-se o setor de departamento pessoal da empresa Casa de Carnes
Moacir Ltda, o qual compreende atividades de admissão e cálculos relativos a
salários, férias, gratificação natalina, rescisão, encargos e impostos. O período
analisado foi o mês de novembro de 2009, e os exames tiveram como suporte a
folha de pagamento e documentos relativos a este período. O objetivo foi o de
verificar a segurança e confiabilidade dos mesmos e observância de aspectos
legais.
Ressalva-se que o exame foi realizado por amostragem, podendo ocorrer
casos não abrangidos por esta verificação.
155
4.3.1 Análise no Cálculo da Folha de Pagamento – Proventos
Na análise dos salários, verificou-se que apenas os funcionários
pertencentes à Federação dos Empregados no Comércio, Alexsandro, Everson e
Jocinara, estavam com os pisos salariais de 2007, pois a CCT de 2008 e 2009
não havia saído na ocasião da elaboração da folha, devendo ser regularizados
posteriormente.
As cotas de salário-família foram pagas corretamente conforme legislação,
não foi constatada nenhuma irregularidade.
Não houve divergência no que diz respeito aos cálculos da insalubridade,
porém a empresa não possui nenhum laudo técnico; recomenda-se que a
empresa providencie o mesmo tanto para avaliar o devido grau para os
funcionários quanto para fins de fiscalização.
Os benefícios previstos em CCT, como auxílio creche, quebra-de-caixa,
quinquênio e outros auxílios referentes à categoria de Panificação, foram pagos
corretamente, não houve nenhuma divergência.
Verificou-se que a quantidade de horas extras do funcionário Jonas está a
maior, pois foram consideradas horas extras nos dias de repouso, ou seja, nos
dias em que ele está de folga, e o valor pago está a menor , pois, no cálculo da
hora extra, não foi considerado o adicional de 25% previsto na CCT, apenas o
adicional de 50%. Recomenda-se que a empresa avalie a maneira correta tanto
na contagem das horas no cartão ponto quanto no cálculo da mesma.
Os cálculos de adicional noturno foram realizados corretamente, não
havendo nenhuma irregularidade.
O cálculo da insalubridade sobre horas extras, referente à amostra de
funcionários, foi feito de forma correta, porém a quantidade de horas consideradas
para o cálculo estava a maior, ocasionando uma diferença a maior paga para o
funcionário.
Na análise da integração sobre as horas extras , constatou-se que foram
156
pagos em um mesmo evento, os valores da integração sobre as horas extras e a
integração da insalubridade sobre as horas extras, devendo estes aparecerem
separadamente no recibo de salário. O cálculo da integração foi feito corretamente
conforme a legislação: foi divido pelos dias úteis e multiplicados por domingos e
feriados, porém as quantidades de horas apuradas estavam incorretas, o que
ocasionou diferenças conforme foi demonstrado.
Foi constatado que o reflexo de adicional noturno pago ao funcionário Jonas
está indevido, pois o mesmo já recebe o adicional integral à sua carga horária, ou
seja, o valor já está embutido no valor pago. Recomenda-se que a empresa
verifique na legislação o correto procedimento, para não gerar custos
desnecessários.
4.3.2 Análise no Cálculo da Folha de Pagamento – Descontos
Os valores descontados de vale-transporte dos funcionários estão de acordo
com a legislação, não havendo irregularidades.
Verificou-se que não existe nenhum tipo de autorização específica para o
desconto de plano de saúde e alimentação, no entanto constatou-se que, em
alguns contratos de trabalho, ANEXO F, consta uma cláusula que autoriza tal
desconto. Recomenda-se que a empresa providencie a autorização de desconto
para aqueles funcionários que não possuem tal cláusula no contrato e o devido
cadastramento no PAT.
Não se constataram irregularidades nos descontos de vale-compras dos
funcionários.
Os cálculos referentes ao adiantamento salarial apresentaram algumas
diferenças, quando da aplicação do percentual, tanto a maior quanto a menor.
Sugeriu-se que a empresa tenha uma uniformidade quando da aplicação do
percentual de adiantamento salarial.
157
Não foi verificada nenhuma irregularidade quanto ao desconto de
contribuição confederativa e do INSS dos funcionários selecionados.
4.3.3 Análise no Cálculo de Férias
Não foi verificado nenhum cálculo de férias no período auditado, portanto não
sendo passível de avaliação.
4.3.4 Análise no Cálculo de Rescisão
Conforme exame no cálculo de rescisão, não foi verificada nenhuma
irregularidade, a empresa calculou as verbas rescisórias corretamente, assim
como a GRRF, e a mesma foi recolhida no prazo.
4.3.5 Análise no Cálculo do Adiantamento do 13° Salário
Verificou-se que apenas os cálculos de adiantamento de 13° salário do
funcionário Jonas foi calculado incorretamente, ou seja, foi pago a menor, devido à
não incidência do percentual de adicional noturno nas médias das horas extras,
ocasionando um valor menor. Recomenda-se que a empresa proceda de maneira
correta ao cálculo da incidência dos adicionais sobre as horas extras também nas
médias da gratificação natalina, evitando assim passivos trabalhistas.
158
4.3.6 Análise no Cálculo dos Encargos Sociais Parte da Empresa
Ao analisar os encargos, verificou-se que as bases para incidência de INSS
estão corretas, assim como a aplicação dos respectivos percentuais sobre a
mesma.
No FGTS, observou-se que ocorreu uma divergência na base de cálculo do
adiantamento do 13° salário, o valor da base está a maior indevidamente, pois o
sistema não considerou as horas de afastamento de um funcionário em auxílio
doença. Recomenda-se que a empresa verifique junto ao suporte do sistema da
folha de pagamento a configuração correta, evitando custos desnecessários.
Os valores de IRRF foram calculados corretamente conforme legislação, não
ocorrendo nenhuma divergência.
4.3.7 Análise Geral dos Dados e Considerações
Foram testadas e analisadas todas as rotinas que se referem à elaboração
da folha de pagamento, assim como os corretos cálculos para a elaboração da
mesma. Ocorreram algumas irregularidades as quais foram descritas em
relatório, juntamente com as análises, e que serão passadas para a
administração, para que a mesma tome as devidas providências.
Analisando a empresa quanto à aplicação das Legislações Trabalhistas e
Sociais e, Convenções Coletivas de Trabalho, a mesma procede de maneira
correta no geral; talvez se faça necessário um conhecimento mais aprofundado da
legislação por parte de quem elabora a folha de pagamento.
Sugere-se que a empresa providencie a elaboração do laudo técnico para
quantificar o devido grau de insalubridade para os funcionários, a adesão ao PAT,
já que a mesma fornece alimentação; uma atenção maior na apuração das horas
159
suplementares, para não ocasionar problemas futuros em termos de fiscalização
do trabalho e causas trabalhistas.
160
5 CONCLUSÃO
Auditoria interna é uma atividade destinada a examinar, observar, indagar,
questionar e muitas vezes ajustar e certificar determinadas contas. Trata-se de um
controle administrativo cuja função é avaliar a eficiência e eficácia de outros
controles. Face a isso, a auditoria interna desempenha um papel de extrema
relevância nas organizações, ajudando a eliminar desperdícios, simplificar
tarefas, servir de ferramenta de apoio à gestão e transmitir informações aos
administradores sobre o desenvolvimento das atividades executadas.
Uma empresa que utiliza a ferramenta da auditoria interna é beneficiada na
questão de eficácia na manutenção e criação de controles internos que visam a
revelar a integridade das informações da empresa. O controle interno operacional
é essencial para as várias funções que ocorrem no departamento de pessoal, e
em especial, aqui neste estudo, a elaboração da folha de pagamento. Por mais
eficientes e eficazes que eles possam ser, é comum ocorrerem irregularidades
devido às constantes mudanças na legislação. A técnica de auditoria interna irá
ajudar a prevenir futuros problemas para a empresa.
O tema estudado teve como objetivo principal a realização da auditoria
interna na Folha de pagamento no mês de novembro de 2009, de forma a
analisar-se a exatidão dos cálculos trabalhistas e sociais, verificando-se a
veracidade dos cálculos realizados e se estão de acordo com a Convenção
Coletiva do Trabalho (CCT) e com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
A Auditoria interna no departamento de pessoal, mais precisamente na folha
de pagamento, foi realizada no sentido de ajudar a organização e a detectar
possíveis erros ou falhas, muitas vezes não intencionais e possibilitar, através das
técnicas de auditoria, o estudo e avaliação sistemática dos procedimentos e a
veracidade das informações.
O correto registro da Folha de Pagamento, forma de cálculo dos encargos
161
trabalhistas e sociais, foi o foco deste estudo. A empresa auditada foi a Casa de
Carnes Moacir Ltda, e a questão norteadora do presente estudo foi: os cálculos
trabalhistas e sociais que compõem a Folha de Pagamento da Casa de Carnes
Moacir Ltda, no mês de novembro 2009, estão de acordo com a Convenção
Coletiva de Trabalho, CLT e demais legislações vigentes?
Tornou-se possível responder à questão norteadora a partir do
desenvolvimento de alguns objetivos. Os objetivos estão relacionados a um
estudo teórico e prático quanto à realização de auditoria interna na folha de
pagamento. O objetivo geral configurou-se em realizar auditoria interna na folha de
pagamento da Empresa Casa de Carnes Moacir Ltda, no mês de novembro 2009.
Para atingir o objetivo geral, foi necessário traçarem-se objetivos específicos,
desenvolvidos no decorrer do estudo.
No primeiro capítulo, realizou-se a introdução do trabalho, onde constam a
justificativa, questão norteadora, o objetivo geral e objetivos específicos. No
segundo capítulo, realizou-se revisão da literatura, onde foram contextualizados os
assuntos que norteiam o estudo, quais sejam: auditoria, auditoria externa e
interna; função do auditor; auditoria trabalhista; encargos trabalhistas e encargos
sociais específicos à atividade. No terceiro capítulo, apresentou-se a metodologia
utilizada na pesquisa.
O método de pesquisa utilizado neste estudo configurou-se em exploratório,
apresentando-se como um estudo de caso, onde se utilizaram métodos bastante
amplos e versáteis, que compreenderam os levantamentos em fontes
secundárias, levantamentos de experiências, estudo de casos selecionados e
observação informal. Também utilizou-se, como forma de abordagem para essa
pesquisa, a pesquisa quantitativa, o que significa traduzir em números, opiniões e
informações para classificá-las e analisá-las; e a pesquisa qualitativa, que
significa a coleta de dados no ambiente natural em que o pesquisador é o
instrumento chave.
Quanto ao embasamento teórico, realizou-se um estudo em fontes
bibliográficas nas legislações trabalhistas e previdenciárias, assim como nas
162
Convenções Coletivas de Trabalho, e, a partir daí, verificaram-se os
procedimentos na elaboração da folha de pagamento. A coleta de dados deu-se
através da pesquisa em documentos e procedimentos, tais como: coleta
documental, cálculos, observação, entrevista informal, testes, etc.
Por fim, no quarto capítulo, realizou o caso prático, evidenciando os
procedimentos de auditoria trabalhista realizados na folha de pagamento no mês
de novembro/2009.
Este trabalho proporcionou um conhecimento mais amplo no campo de
auditoria, em especial a auditoria interna na folha de pagamento, que teve como
objetivo principal analisar a exatidão dos cálculos trabalhistas e sociais da folha
de pagamento do mês de novembro/2009, da Casa de Carnes Moacir Ltda. É
comum ocorrerem irregularidades devido às constantes mudanças na legislação,
e com essa pesquisa pôde-se avaliar e verificar se os procedimentos quanto à
sua aplicação estão corretos.
Após a realização desta pesquisa, pôde-se constatar a importância e a
complexidade da legislação nas rotinas de cálculos trabalhistas e o quanto tal
conhecimento pode beneficiar a empresa, para que ela tenha um melhor controle
de seu patrimônio, evitando passivos trabalhistas e eventuais desperdícios.
Levando em consideração o problema que orientou a execução do trabalho,
em que se pretendia verificar se os cálculos trabalhistas e sociais que compõem
a folha de pagamento da Casa de Carnes Moacir Ltda estavam de acordo com as
legislações vigentes, também se conseguiu avaliar o quanto o papel da auditoria
interna é importante no desenvolvimento das organizações, contribuindo
sobremaneira para o seu aprimoramento.
No caso prático, com a elaboração e exame dos cálculos na folha de
pagamento, foram detectadas algumas incorreções, amplamente descritas em
relatório, e serão transmitidas aos administradores, considerando os efeitos, as
recomendações e o correto procedimento para a melhoria interna do setor.
Todas as rotinas que se referem à elaboração da folha de pagamento,
assim como os corretos cálculos para a elaboração da mesma, foram abordados
163
no presente trabalho. Ocorreram, sim, repita-se, algumas irregularidades as quais
foram descritas em relatório e serão repassados para a administração, mas,
analisando a empresa quanto à aplicação das Legislações Trabalhistas e Sociais
e Convenções Coletivas de Trabalho, a mesma procede de maneira correta via de
regra; talvez o que se faça necessário seja conhecimento mais aprofundado da
legislação por parte de quem elabora a folha de pagamento.
Pode-se afirmar que este trabalho foi de grande valia para adquirir mais
conhecimentos teóricos e práticos no campo da auditoria e também avaliar a
importância da mesma nos controles internos. No que se refere às legislações
trabalhistas, pode-se verificar que esta é uma área muito extensa e requer do
profissional da contabilidade um aprimoramento constante nas mudanças das
legislações no intuito de ajudar a prevenir problemas futuros para as
organizações.
Conclui-se que, com a realização deste estudo, se atingiu o objetivo geral
proposto, bem como foi possível responder à questão norteadora, pois se aliou a
teoria com a prática, através de um estudo mais profundo da legislação trabalhista
e a correta aplicação desta. Desta forma, houve uma contribuição significativa no
sentido de minimizar os problemas apresentados, proporcionando à empresa
uma visão mais abrangente sobre os procedimentos corretos quanto aos cálculos
trabalhistas e, assim, evitar passivos trabalhistas.
Sugere-se que os itens proventos sejam discriminados de forma mais clara
e precisa no recibo de salário de forma a evidenciar todas as verbas trabalhistas
que compõem a remuneração do funcionário.
164
REFERÊNCIAS
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ATTIE, Willian. Auditoria interna. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
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166
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BRAZIL, Magda. R. P. Curso de cálculos trabalhistas e sociais. Apostila elaborada para uso específico no Curso de Extensão da Fapa. Porto Alegre: FAPA, 2009.
BRONDI, B.; BERMÚDEZ, R. R. Z. Departamento pessoal modelo. 3. ed. São Paulo: IOB-Thomson, 2006.
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168
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE CRC/RS. Normas Brasileiras de Contabilidade – auditoria independente, auditoria interna e perícia contábil. Edição revista e atualizada até março de 2010. Disponível em: <http://www.crcrs.org.br/arquivos/livros/livro_normas_auditorias_pericia.pdf>. Acesso em: 01 set. 2010.
CREPALDI, Silvio Aparecido. Auditoria contábil: teoria e prática. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
FRANCO, H.; MARRA, E. Auditoria contábil. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed.São Paulo: Atlas, 2002.
GONÇALVES, Nilton Oliveira. Manual de auditoria trabalhista: auditoria e prática na auditoria trabalhista. São Paulo: LTr, 2006.
LEFISC – LEGISLAÇÃO FISCAL. Base de cálculo do Vale-transporte. Disponível em: <http://www.lefisc.com.br/open.aspx?id=4&cod=8348>. Acesso em: 28 out. 2010.
MARKONI, M.; LAKATOS, E. M. Fundamentos da metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da seguridade social. 27. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
______. Direito do trabalho: fundamentos jurídicos. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de marketing. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
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OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 20. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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PINHO, Ruth Carvalho de Santana. Fundamentos de auditoria. São Paulo: Atlas, 2007.
169
ANEXOS
170
ANEXO A – Folha de Pagamento
171
172
173
174
175
176
177
178
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180
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190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200
201
173
ANEXO B – Convenção Coletiva da Federação dos Trabalhadores no Comércio
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
ANEXO C – Convenção Coletiva Trabalhadores nas Indústrias de Panificação
194
195
196
197
198
199
200
201
202
203
204
205
ANEXO D – Convenção Coletiva Trabalhadores Transp. Rodov – Sinecarga
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
ANEXO E – Tabela de Incidências Tributárias
224
225
226
227
228
ANEXO F – Contrato de Trabalho
229
230
231
232
233
234
235
236
237
238
239
240
241
242
243
244
ANEXO G – Termo de Opção de Vale-Transporte
245
246
247
248
249
250
251
252
ANEXO H – Fichas de Salário-Família
253
254
255
256
257
258
259
ANEXO I – Cartões Ponto
260
261
262
263
264
265
266
267
ANEXO J – Recibos de Pagamentos de Salários
268
269
270
271
272
273
274
275
276
277
278
279
280
ANEXO K – Fichas Financeiras
281
282
283
284
285
286
287
288
289
290
291
292
ANEXO L – Comprovantes Afastamentos INSS
293
294
295
ANEXO M – Rescisões e GRRF
296
297
298
299
ANEXO N – Vale-Compras
300
301
302
303
304
305
306
307
308
309
310
311
ANEXO O – Guias INSS
312
313
314
ANEXO P – Guias FGTS
315
316
317
318
319
320
321
322
323
324
325
326
327
328
ANEXO Q – Informativo do Sindicato da Panificação
329
330
331
ANEXO R – Guia IRRF
332
333
334
ANEXO S – Cartão CNPJ
335
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