Carbone - Gestão Por Competências

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Prof. Pedro Paulo CarboneGerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do BrasilMestre em Administração pela FGVPós graduado em Marketing pela UFRJEspecialista em Novas Tecnologias da Educação pela Suny UniversityGraduado em administração pela USPProfessor da FGVProfessor-convidado do Instituto de Superación de Havana (CUBA)Membro da Sub-Comissão de Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN

Objetivos da palestra será responder às seguintes questões:

♦O que são competências no trabalho ?♦O que é gestão por competências ?♦Por que as empresas estão implantando

programas de gestão por competências e quais os ganhos da sua implantação ?

♦Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?

O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) .

O que são competências no trabalho ?

As competências humanas são combinações sinérgicas de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), expressas pelo desempenhoprofissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações.

As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,

Carbone, Pedro, et al, “Gestão por competências e gestão do conhecimento”, Editora da FGV, 2. ed. 2006

Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização

Fonte: Fleury e Fleury (2001), com adaptações.

Insumos Desempenho

Valor Econômico

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Realizações

ResultadosValor Social

Exemplos de descrição de competências sob a forma de referenciais de desempenho (comportamentos observáveis no trabalho)

3Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar.3Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial com os membros de sua equipe. 3Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas enfrentados pela equipe.3Compartilha seus conhecimentos com os membros da equipe.

Trabalho em Equipe

3Implementa ações para incrementar o volume de negócios.3Avalia com precisão os custos e benefícios das oportunidades negociais.3Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os resultados alcançados.3Elabora planos para atingir as metas definidas.

Orientação para Resultados

Descrição (Referenciais de Desempenho)Competência

Exemplos de recursos ou dimensões da competência

“prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência

3Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade).3Respeito à privacidade do cliente.3Predisposição para aprimorar-se continuamente.

Atitudes

3Aptidão para operar computadores, periféricos e outros recursos tecnológicos.3Habilidade para argumentar de maneira convincente.

Habilidades

3Princípios de contabilidade e finanças.3Produtos e serviços bancários.3Princípios de relações humanos.

Conhecimentos

Descrição Dimensão da Competência

A importância da cultura para o desenvolvimento de competências

♦As culturas tem problemas e questões para solucionar

♦Desta forma, desenvolvem [socialmente] valores, costumes e hábitos que “ajudam” a solucionar estes problemas

EXEMPLIFICAÇÃOCultura indígena qualquer submetida a um grande desafio de sobrevivência em região inóspita

VALORES PODEM ESTAR LIGADOS À:

♦ Coragem♦ Determinação♦ Astúcia ♦ Força♦ Masculinidade♦ Virilidade♦ Criatividade/inteligência

(na guerra, na arte, na caça)

PROBLEMAS♦ Alto nível de dificuldade

p/ caça e pesca♦ Grande número de

animais selvagens disputando território

♦ Conflito permanente com tribos inimigas

♦ Número reduzido de homens

HERÓI ou “COMPORTAMENTO DE SUCESSO”é aquele:

♦Que potencializa e dá visibilidade aos valores da cultura

♦Que cumpre os rituais estabelecidos♦Afirma e reforça o pacto cultural♦Mantém a estabilidade emocional dos

indivíduos♦Sinaliza o futuro da comunidade

RITUAL

Juramentoao sol

(SIOUX)

VALORES

Força FísicaResistênciaCoragem ObstinaçãoDoaçãoWanka Tanka(criador-Deus)

COMPETÊNCIASPESSOAIS

Ser forteSer resistenteSer corajosoSer obstinadoSer comprometidoSer bom

Caçar, pescar elutar muito bem

CONHECIMENTOS

História da tribo contexto

“Best pratices”

TopografiaFlorestaClimaHábitos animais, insetosHistória/ hábitos dos inimigos

Culturas organizacionais

♦As Escolas♦Os cinemas♦Cadeias de fast food ♦Lojas de material de Construção

Por que as empresas estão implantando programas de gestão por competências ?

1. Para se conhecer melhor♦ conhecer as competências de seus funcionários (competências

pessoais)♦ conhecer as competências necessárias para o exercício de cargos

e funções (competências profissionais)♦ conhecer as competências da sua organização (competências

organizacionais)♦ conhecer as competências necessárias para se ter sucesso no

mercado de atuação (competências essenciais – fatores críticos de sucesso do mercado de atuação)

2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva

3. Para promover o compartilhamento das competências

CompetênciasPessoais

(das pessoas)

CompetênciasProfissionais

(das funções)

CompetênciasOrganizacionais

(da organização)

CompetênciasEssenciais

(do mercado)

gap ou lacuna

CompetênciasDesejadasno mercado

CompetênciasInstaladas naempresa

Nível de complexidade

Competência organizacional

Gap

Din

âmic

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s co

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ias

Tempo

Gerenciamento do gap de competências

Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15)

Quais os ganhos com a implantação ?1.Alinhamento da empresa ao mercado (competências dirigidas ao mercado)2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico(ação de RH dirigida à estratégica corporativa)

Competências

Estratégia Organizacional

Planejamento em Gestão de

Pessoas

Avaliação do Desempenho Profissional

Educação Corporativa

Identificação e Alocação de Talentos

OrientaçãoProfissional e Carreira

Remuneração eBenefícios

Comunicação Interna

Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas

Estratégia Organizacionale Diagnóstico de

Competências

Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?♦ Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso

da indústria♦ Fase 2 – Diagnóstico das competências

organizacionais♦ Fase 3 – Diagnóstico das competências pessoais –

inventário de competências dos funcionários♦ Fase 4 – Levantamento das competências

profissionais de cada cargo ou função♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento

continuado

Fatores Críticos de Sucessoindústria automobilística

Metas FCS

Retorno sobre investimentos

Design futurista e arrojado

Lucro por ação Consumo de combustível

Participação no mercado

Impacto no meio ambiente

Sucesso de novos produtos

Qualidade dos canais de distribuição Segurança a bordo Preço

Conhecimentos >> formação pessoal

Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)

Habilidades negociais >> negócioe de apoio ao negócio no contexto

organizacional

“madeira”

“marceneiro”

“telhadista” produtividade

Inventário de competências dos funcionários:sistema de Certificação de Competências

27/6/2006

Inventário de competências dos funcionários:sistema de Certificação de Competências

Habilidades

> Negocial > Gerencial

ProcessualsociaL

(SABER FAZER)

Conhecimentos

> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)

Desempenho

Placar da avaliação(Produção)

Experiências

Exercício decargos/funções(Senioridadeprofissional)

TRILHAS DE APRENDIZAGEM

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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:(Sistema de certificação Profissional)

....................Técnica

Negócios/ objetivosFatores Críticos de Sucesso

....................Gerencial

Básica

RECURSOS

•Treinam.

•Bibliog.

•Sitegraf.

•Filmograf.

•Estágio

Lógica do Sistema de Gestão por Competências

- Sistema de Orientação Profissional-Trilhas de aprendizagem eletrônicas-Revista Profissionalização-Bibliotecas-Treinamentos a distância

Incentivo ao autodesenvolvi-mento de competências

-Identificação do gap: avaliação de desempenho e competências 360 graus

-Cobertura do gap: Plano Individual de desenvolvimento de competências no trabalho

Sistema de cobertura do GAP de competências do funcionário

-Programas de treinamento e Formação profissional nas modalidades presencial, a distância e em serviço-Eixos: negocial, comportamental e social

Banco de talentos-conhecimentos-habilidades-experiências

-Descrição das competências dos cargos

Programas de desenvolvimento de competências

Mapeamento de competências pessoais e profissionais

Pedro Paulo Carbone

Muito Muito Obrigado !!Obrigado !!

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