Curso de assitente de rh

Curso

Carlos Visão Global Social

• A Carlos Visão Global Social é maior rede de voluntários, com o objetivo de qualificar jovens e adultos. Mais de 700 alunos estudaram no nosso projeto todos os anos, em busca de qualificação para conquistar novas e melhores posições no mercado de trabalho.

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Profº Carlos Eduardo Rocha

• Graduação em Administração de Empresas,Técnico em Contabilidade,Extensão Como Chegar a Liderança,Contabilidade Empresarial,Controle de Gastos no Comércio,FPV - Formação do Preço de Venda,Mercado de Trabalho e Entrevista de Emprego, RH ,Sustentabilidade Ambiental, MEIO AMBIENTE. Com experiência no mercado empresarial e como consultor de negócios e estratégias empresariais, atuando como consultor e palestrante em empresas por todo Brasil e Consultor da consultoria Carlos Visão Global. Atuando principalmente nos seguintes temas: Motivação, Mercado, Globalização,Estratégia; Contabilidade; Custos, Mudança; Liderança, Competência, Questões Trabalhistas.

Conceito sobre trabalho

• Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta. O trabalho também pode ser abordado de diversas maneiras e com enfoque em várias áreas, como na economia, na física, na filosofia, a evolução do trabalho na história, etc. O dia internacional do trabalhador é celebrado no dia 1 de Maio.

• O trabalho também possibilita ao homem concretizar seus sonhos, atingir suas metas e objetivos de vida, além de ser uma forma de expressão. É o trabalho que faz com que o indivíduo demonstre ações, iniciativas, desenvolva habilidades. É com o trabalho que ele também poderá aperfeiçoá-las. O trabalho faz com que o homem aprenda a conviver com outras pessoas, com as diferenças, a não ser egoísta e pensar na empresa, não apenas em si.

Administração de Pessoal no Brasil

• O Brasil tem cerca de 6 milhões de empresas e nada menos do que 1 milhão de profissionais que atuam em atividades de Gestão de Pessoas, seja em áreas de Recursos Humanos, seja como supervisores, gerentes, diretores ou presidentes. Segundo Ralph Arcanjo Chelotti, Presidente da ABRH-Nacional, a atividade de Gestão de Pessoas no Brasil começa a exigir um novo tipo de profissional, pois as empresas, de modo geral, já perceberam que administrar gente não é apenas distribuir tarefas e cobrar resultados:

• "Muitas empresas atribuem problemas de resultados ao mercado, à concorrência ou a equipamentos obsoletos, mas a verdade é que equipes mal-preparadas, desestimuladas, sem o treinamento adequado com gestores sem habilidades gerenciais levam muitas empresas a crises de sustentabilidade", explica.

•

Responsabilidades principais dos departamentos

• O departamento pessoal compreende um setor que lida exclusivamente com os processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, por exemplo, a contratação, remuneração de salários, transportes, férias, afastamento médico, 13° salário, definição de escalas de trabalho entre outras atribuições.

RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades produtivas da empresa.

Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar, adequadas ao perfil do cargo a ser desenvolvido.

• Descrição da função

• Otimizara eficiência;

• Facilita o recrutamento;

• Facilita integração do novo candidato nas suasatividades;

• Traz responsabilidade;

• Melhor controle para eventual cobrança

Recrutamento de pessoal

Auto-confiança Empreendedor Trabalho em Equipe

Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade

Julgamento Liderança Pique de Trabalho

Trabalho Sob

Pressão

Relacionamento

Interpessoal

Resistência a

Frustração

Adaptação a Rotina PersistênciaOrganização do

Trabalho

Tomada de Decisão Persuação Empatia

Pró-Atividade Comunicação Verbal Iniciativa

ADMINISTRADOR VENDEDOR PROFESSOR JOGADOR DE FUTEBOL

QUAL DOS FATORES COMPORTAMENTAIS É O MAIS VALORIZADO NO AMBIENTE DE TRABALHO?

Recrutamento & SeleçãoFONTES DE RECRUTAMENTO

TÉCNICAS

Empresas de RH

Entidades de

Formação

Banco de dados

CV’s cadastrados

Head Hunters

Meios de

comunicaçãoSites da Intenet

Indicação dos

Funcionários

Recrutamento & SeleçãoETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar

Análise de

Currículos

Escolha dos

mais próximos

do perfil

Banco de dados

Anúncios

Mídia

Escolas

Faculdades

RecrutamentoInterno / Externo

Outsorcing(Terceirização)

Critérios

Etapas

Desligamento

Promoção

Transferência

Remanejamento

Aumento quadro

Mudança perfil

SELEÇÃO

FONTES PARA O RECRUTAMENTO

As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados na fase de Recrutamento pode ser de origem INTERNA E EXTERNA:

INTERNA

Funcionários:

Transferências e/ou Promoções.

Amigos e conhecidos de funcionários

Vantagens do recrutamento interno:

É mais rápido;

É mais barato;

Oportunidade de crescimento;

Motiva os funcionários.

Tipos de recrutamento

Desvantagens do recrutamento interno:

Impede a injeção de sangue novo;

Nem sempre haverá pessoas comcondições de assumir o cargo;

• Os não promovidos ficam frustrados;

• Líderes inseguros vetam ascensão dos subordinados;

• Sucessivas promoções levam à estagnação.

Tipos de recrutamento

RECRUTAMENTO EXTERNO

• Banco de dados da empresa;

• Cartazes/anúncios na portaria;

• Outras empresas do ramo;

• Sindicatos/associações de classe;

• Entidades educacionais, escolas e universidades;

• Anúncio em jornais, Revistas, etc...

• Agências de emprego, inclusive as virtuais;

• Viagens para recrutamento em outros locais.

Vantagens do Recrutamento externo

• Traz “sangue” e experiências novas para aempresa;

• Renova e enriquece os RH da organização;

• Aproveita candidatos preparados por outrasempresas ou por eles próprios.

• Não pesquisar e planejar o recrutamento;

• Fator desespero;

• Recrutador mal preparado;

• Síndrome do vai esse mesmo;

• Assumir sozinho a contratação.

Erros no processo de recrutamento

Desvantagens do Recrutamento externo

• Menos seguro que o interno. Candidatos desconhecidos;

• Frustração para os funcionários. Sentimento de deslealdade para com os da “casa”.

• Mais caro com despesas imediatas;

• Mais demorado que o interno.

ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS

Um anúncio de jornal, para atingir seusobjetivos, deve conter os seguintes itens:

• O título do cargo ou função: auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;

• Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.;

• As características da empresa: tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.;

• O que oferece: salário, benefícios e outras vantagens;• Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em qual

horário, etc.; ou ainda, outra forma de contato.

SELEÇÃO

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.

Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:

Formulários de solicitação de emprego;

Entrevistas;

Testes.

TESTES

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:

Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta;

Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;

Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;

Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;

Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.

ENTREVISTA

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:Vida profissional: para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.Vida escolar: para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; quais matérias de que mais gosta.Pretensões profissionais: para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.Vida familiar e social: para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

GESTÃO DE PESSOAS

VAMOS SIMULAR UMA

ENTREVISTA?

Gestão de PessoasTreinamento e Desenvolvimento (T&D)

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4.1 Preliminares

.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:

-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir

riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.



4.1 Preliminares

“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações”

(SHINYASHIKI, 1998).



4.2 Definições e conceitos

. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar ohomem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendoser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”Barreto (1995);




. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades emotivações dos empregados a fim de torná-los futurosmembros valiosos da organização” (MILKOVICH eBOUDREAU, 2000);




. Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoaem nível de conhecimento,habilidade e atitude.

. Treinamento:

Voltado para ocondicionamento da pessoa;para a execução de tarefas.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Aplicação de T&D

. Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissãoou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nosmeios e modos de efetuar determinadas tarefas;


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (co

- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde ascompetências ou CHC (Capacidade, Habilidades eConhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradascom o intuito de atenderem aos requisitos das funçõesque ocupam;


Aplicação de T&D:


- Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar“dialetos” que muitas vezes são interpretados demaneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios,estas decodificações acabam por trazer falhas dedesempenho na operacionalização;


Aplicação de T&D:


- Remanejamento de pessoas: em casos de substituiçõesconstantes motivadas por ausência de pessoas,implantação de novas tecnologias, novos procedimentos,novos softwares, férias ou para treinamento fora daempresa;


Aplicação de T&D:


- Modernização da organização: atualização domaquinário e equipamentos da organização como umtodo;

-Recém-formados com conhecimentos aquém dodesejável: é um obstáculo real não só no Brasil;


Aplicação de T&D:


-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização:desfazer a impressão de que a amplitude da organizaçãogera a necessidade pelo processo;

-Comprometimento da alta direção: fundamental para osucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D nãoé diferente; e


Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento?(cont.)

- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge):indica as necessidades de treinamento edesenvolvimento de forma que os responsáveis por talprocesso obtenham bons resultados.

Gestão de Pessoas

Relações trabalhistas e sindicatos



O sindicalismo brasileiro

.Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 com asgreves do ABC com o início da paralisação na fábrica daScania de São Bernardo do Campo;

.O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo;




“O sindicato ideal é aquele que surge espontaneamente, que existe porque o trabalhador exige que ele exista”

(LULA) (SILVA, 1981).




. A partir de 1978 várias greves são desencadeadas;

. Você sabe dizer o que é uma greve?

. E quantos tipos de greve você conhece?




.Greve legal:

-“é o abandono coletivo e temporário do trabalho,deliberado pela vontade da maioria de uma seção, deuma empresa ou de várias empresas realizada nos termosprevistos na lei, com o objetivo de obter reconhecimentode direitos ou o atendimento de reivindicações”(FONSECA, 2004).




.Greve lícita:

-conforme a lei (legal), o sujeito ativo, aquele querepresenta a maioria, deve ser um sindicato, umafederação ou confederação ou na sua ausência, umacomissão responsável para a negociação deve comunicarcom 72 horas de antecedência à Assembléia GeralExtraordinária (AGE) a realização da greve; e

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo:



.Greve lícita:

-não deve haver degradação do patrimônio nem abuso,ou “atos que transcendem ao campo das relações

trabalhistas”.




A greve só pode ser deflagrada depois de frustrada a negociação coletiva e verificada a impossibilidade da

submissão do conflito coletivo à arbitragem

(desdobramento da negociação coletiva).



. Estilos de greve, (FONSECA, 2004):

-Greve de ocupação: ocorre quando as pessoas invademo local de trabalho como se fossem trabalhar e serecusam a sair mesmo após o final da jornada (greve dehabitação);

-Greve de braços caídos: forma de greve branca, nãodeclarada legalmente caracterizada pela redução dotrabalho sem que as pessoas deixem o trabalho, ou seja,as pessoas trabalham cada vez menos;




. Estilos de greve, (cont.):

-Greves de rodízio: caracterizadas por paralisações depequena ou média duração onde as pessoas de umaunidade param ou reduzem o ritmo de trabalho, maisobservada em empresas modernas onde o trabalho érealizado em cadeia;




. Estilos de greve, (cont.):

-Greves intermitentes: são caracterizadas por pequenasparalisações, coordenadamente de toda uma unidadepara a volta ao trabalho, em seguida prejudicando osistema de atividades;



Negociação coletiva

.Você já sabe que a greve só pode ser deflagrada depoisde frustrada a negociação coletiva e verificada aimpossibilidade da submissão do conflito coletivo àarbitragem; e

. Assim, agora vamos por partes.




.Negociação coletiva

-“Envolve a relação direta entre dois atores sociais, viarepresentantes dos trabalhadores e empregadores (...)caracterizando-se por ser temporária, por ter um certodinamismo assegurado por formas concretas delegitimidade e racionalidade” (MELO e CARVALHO NETO,1998);




.Negociação coletiva (cont.)

-Há quem diga que o sistema de regulação é fruto deestratégias, políticas e ações organizacionais, mas não éverdade;





-Uma vez que a negociação coletiva “depende igualmentedo quadro jurídico, do sistema de relações de trabalho, daformação cultural e das práticas sociais vigentes numadeterminada sociedade” (MELO e CARVALHO NETO,1998); e





-Considerando ainda “o comportamento dos empregadosque individualmente ou em grupos, buscam os melhoresresultados numa relação de poder existente naorganização” (MELO e CARVALHO NETO, 1998).




.Esclarecimentos:

1) Os atores sociais são o sindicato dos trabalhadores(representando a maioria das pessoas) ou dosempregadores (representando a empresa);


13 Relações trabalhistas e sindicatos

13.5 Negociação coletiva

.Esclarecimentos, (cont.):

2) A negociação coletiva é temporária uma vez que buscao acordo a que se chega com mais ou menos pressão decada parte, ou seja, seu objetivo básico; e

3) Terceiro é assegurada por formas concretas delegitimidade como exemplo, está presente naConsolidação das Leis do Trabalho, Título VI do art. 611 aoart. 625.




.A negociação coletiva atua em, (MELO E CARVALHO NETO, 1998):

-Negociações entre uma empresa/ órgão público e umsindicato;

-Entre várias empresas/ órgãos públicos de um setor e/oude uma região geográfica e um sindicato ou federação detrabalhadores;




.A negociação coletiva atua em, (cont.) :

-Entre uma federação empresarial municipal, estadual ounacional e entidades sindicais de trabalhadores dediversos níveis; e

-Entre uma empresa nacional e vários sindicatos oufederação nacional de trabalhadores.




.Soluções que emergem da negociação coletiva:

-Acordo Coletivo de Trabalho – pacto celebrado entre a administração de

uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os dirigentessindicais e para estabelecer procedimentos a serem observados nas relações de emprego:salários, benefícios, condições de trabalho, garantia de emprego e outros tópicos ligadosao trabalho e à relação empregatícia. (LACOMBE, 2004);




.Soluções, (cont.):

-A Convenção Coletiva de Trabalho – acordo de caráter normativo

pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais(sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores) e estipulam condições de trabalhoaplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT, Título VI art. 611 ver site PrevidênciaSocial); e




.Soluções, (cont.):

-O Dissídio Coletivo de Trabalho – iniciadas as negociações nas datas-

base, no caso de um impasse ou ausência de acordo, qualquer das partes pode recorrer àJustiça do Trabalho para a solução do conflito trabalhista e com base em argumentos daspartes e com pretensão de isenção a Justiça do Trabalho arbitra uma sentença normativaque tem que ser acatada por todos e essa sentença é abrangente em relação a todas asreivindicações dos trabalhadores. Arbitrada a sentença, a greve ou o lockout estariamproibidos” (CARDOSO, 2002).



.Determinada uma das soluções, a greve só podese efetivar obedecidos dois passos:

-Primeiro, a convocação deve ser feita em assembléia dacategoria onde estão presentes dois terços dostrabalhadores e deve ser aprovada por maioria absoluta; e

-Segundo, aprovada a greve o sindicato deve avisar osindicato patronal (ou a empresa) com uma semana deantecedência da paralisação.




.Convenção Internacional do Trabalho

-O sindicato pode recorrer à CIT por ser um “tratadomultilateral aberto de caráter normativo onde seussujeitos serão sempre os países membros da OIT” (PINTO,2002); e

-É um grande contrato entre Estados resultante danegociação coletiva desenvolvida por suasrepresentações compostas de elementos de governo edas categorias trabalhistas.




.A Convenção Internacional do Trabalho tem ointuito de firmar:

-Disposições normativas: quando as normas carecem delegislação complementar do país que a ratificar; ou




.A Convenção Internacional do Trabalho tem ointuito de firmar (cont.):

-Disposições programáticas: quando fixar objetivosdeterminados para a sua aplicação devendo ser atendidapelo país que a ratificar mediante providênciascomplementares de sua legislação, logo, destinadas àaprovação pelos signatários para conversão em normasjurídicas ou leis.




.Etapas para uma greve ser considerada lícita:

1) O comunicado;

2) A negociação coletiva;

3) A determinação da melhor solução;

4) A convocação em assembléia geral;




.Etapas para uma greve ser considerada lícita(cont.):

5) O aviso ao sindicato patronal ou a empresa observandoo prazo de uma semana de antecedência à greve; e

6) Em último caso, recorrer à Convenção Internacional doTrabalho.




.Por fim:

-Caso essas etapas não sejam cumpridas (com exceçãoda última), a greve é declarada ilegal e os direitossindicais são suspensos, as pessoas podem ser demitidaspor justa causa sem indenizações compensatóriaspromovendo novas eleições sindicais ou a nomeação deum interventor federal.


A gestão de pessoas e o sindicalismo

“De outra parte há uma grande carência de planejamentoestratégico e de definição de metas, objetivos, eprincípios que regem uma entidade. Neste últimoaspecto é que se insere o capítulo da organização de umaentidade sindical. Há uma necessidade de“profissionalizar” a ação e a organização das entidadessindicais, dado o fato dos desafios a serem enfrentadosserem cada vez mais complexos e de difícil entendimentoe enfrentamento” (DALLÓ, 2005).




INTERAÇÃOGESTÃO DE PESSOAS

E SINDICATOS

ORGANIZAÇÃO

SINDICATOS

GESTOR DEPESSOAS

PESSOAS




.Um sindicalismo forte, também, interessa ao mundo dasorganizações, porque será mais simples discutir, negociar;

.A confrontação não interessa mais e a negociação é ocaminho natural, mas que exigirá muito dos envolvidos, otitular da área pessoas por um lado e os dirigentessindicais do outro; e




.Havendo um claro e insofismável envolvimento dosgestores de pessoas as organizações terão melhorescondições de levar à frente suas muitas propostas econtra-propostas que possam produzir saltos dequalidade na conhecida relação capital/trabalho que,antes primava pela confrontação e hoje primaconciliação.

Gestão de PessoasCargos e salários (C&S)


Cargos e salários (C&S)

Contextualização

.Começo do século XX, teoria da administração científica:conciliar empresa e produção com as pessoas e o saláriopago a elas;

.Estudos de Hawthorne: percepção da influência dosgrupos sociais no comportamento e atitudes das pessoasda organização;



Contextualização

.Abordagem das relações humanas: motivação esatisfação;

.Teoria das necessidades de A. Maslow;

.“Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg(1959); e



Contextualização

Conclusão: Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na

busca e na realização das atividades.


3 Cargos e salários (C&S)

3.2 Contextualização

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentosbuscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;

.“A organização deve perceber o salário como funçãoagregada de motivação” (PONTES, 1993); e

.A motivação dependerá do significado que cada qualatribui a uma determinada atividade“ninguém podemotivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).



Definições e conceitos

.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitossemelhantes que têm responsabilidades específicas aserem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

.Salário: contraprestação em dinheiro, recebidaperiodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalhodesenvolvido num espaço de tempo previamentedefinido; e


3Cargos e salários (C&S)

Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas

abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada –e alinhada – às necessidades e metas de evolução da

empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY,

1997).



Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia

crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e

Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento, ex.

determinar três graus (operacional, tático e estratégico).



Remunerações


.Métodos tradicionais quantitativos:

Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): técnica analítica onde

os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupoocupacional; e

Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 1941): a partir daescolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários.



Remunerações


.Método não tradicional:

Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara

o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução deproblemas e responsabilidade por resultados.



Remunerações


.Estilos gerencias do profissional brasileiro:

1°) Ponto: Coragem para mobilizar recursos;

Respeito às pessoas com quem trabalha; e

Habilidades interpessoais de natureza afetiva.



Remunerações


.Estilos gerencias, (cont.):

2°) Ponto: Papel de líder;

Papel de gestor; e

Papel de coach (treinador).


Cargos e salários (C&S)Remunerações


.Estilos gerencias, (cont.):

3°) Ponto: Gestor coercitivo;

Gestor dirigente;

Gestor afetivo;

Gestor democrático;

Gestor modelador; e

Gestor coach (treinador).



Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas combase naquilo que elas demonstram saber, baseada noconhecimento e em multi-habilidades;

-Remuneração por competências: competência essencial(habilidades, conhecimentos, capacidades, característicascomportamentais e outros atributos que equilibradospredizem o desempenho superior); e



Remunerações


- Remuneração por resultados: atendimento de metas(participação nos lucros ou resultados e participaçãoacionária).



Remunerações


. Broadbanding (FLANNERY, 1997)

estações de rádio, onde se há faixas (bandas), as posições profissionais,gerenciais e técnicas ficam distribuídas uma em cada faixa, qualquer estratégia deremuneração pode assumir a estrutura de faixas;



Remunerações


. Broadbanding, (cont.):

- Impulsiona os valores de um grupo ou o desempenho de equipe alinhado aoindividual;

- Movimentação horizontal dentro da faixa; e

- Cuidado com a nomeação das faixas.



Custos de absorção

.Custo Direto: é aquele custo necessário à implantaçãode qualquer sistemática; e

.Custo Indireto: se preocupa essencialmente com otreinamento e o desenvolvimento do corpo funcional oque demanda um custo a longo prazo.



Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;

- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;

- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e

- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.



Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;

- Deficiência na manutenção do plano de cargos esalários;

- Geração de expectativas de aumentos salariais; e

- Salário como bode expiatório.



Cargos e salários (C&S): ontem, hoje etendências

- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;

- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;

- Ações e remunerações estratégicas;

- Gestão do turnover; e

- Possibilidades de absorção desta prática.

O que é higiene e medicina do

trabalho?

Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador,

preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

ambiente físico onde são executadas.

(Chiavenato, 1999).

A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente

provisória ou definitivamente do trabalho.

Os principais objetivos são:

1 - Eliminação das causas das doenças profissionais

2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos.

3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões

4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho

O programa de higiene no trabalho envolve:

1-Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que circunda as atividades diárias.

2-Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse

3-Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano

4-Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.

É necessário a empresa ter um programa de saúde ocupacional?

A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

Através do PCMSO é exigido o exame médico pré admissional e os exames médico periódicos.

Estes exames também são exigidos quando houver retorno ao trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e

quando ocorrer a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a transferência).

No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional, nos 15 dias que antecedem o

desligamento do funcionário.

PCMSO – Programa de Controle de

Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº 24/94.

1)Ambiente físico de trabalho

•Iluminação – suficiente, constante e uniformemente distribuída

•Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,

•Temperatura – umidade, altas e baixas

•Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. Limite 85 decibéis

2) Ambiente psicológico de trabalho

•Relacionamentos agradáveis;

• Atividade laboral motivadora;

•Gerência participativa e democrática;

•Eliminação de stress.

PCMSO

3) Aplicação do princípios de ergonomia

•Máquinas e equipamentos adequados;

•Mesas e instalações ajustadas;

•Ferramentas que reduzam o esforço físico.

PCMSO

4)Saúde ocupacional

Sua ausência causa:

• aumento nas indenizações;

• afastamentos por doenças;

•aumento dos custos de seguro;

•elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;

• baixa produtividade e qualidade;

•pressões sindicais.

PCMSO

Condições que influenciam a higiene do trabalho

•Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);

•Ambiente de trabalho (físico e psicológico);

•Sociais (status).

Plano de Higiene do trabalho

1- Plano organizado Plantão de médicos, enfermeiros e auxiliares.

(Para as empresa que se enquadram no padrão obrigatório)

2- Serviços Adequados

•Exames admissionais;

•Primeiros socorros;

•Registros médicos;

•Controle de áreas insalubres;

•Exames periódicos;

•Atenção às doenças ocupacionais.

3-Prevenção de riscos à saúde

•Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias,etc...);

•Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços excessivos;

•Biológicos (microorganismos, contaminações, contágios,etc...)

4- Serviços adicionais

•Palestras de higiene e saúde;

•Convênio com entidades locais;

•Benefícios médicos para aposentados;

•Cobertura financeira por doença ou acidente;

•Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou horário.

Segurança do trabalho

Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas usadas para prevenir acidentes, seja instruindo/convencendo pessoas da implementação de práticas preventivas (Chiavenato,1999).

•Líder responde pela segurança de sua área.

•Setor de segurança assessora os líderes e aponta soluções.

Qual a relação entre higiene e segurança no trabalho?

A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação da

força de trabalho adequada.

De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intimamente

relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de

manter certo nível de saúde dos empregados.

Prevenção de acidentes

• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção, que produz morte, lesão corporal ou dano material (Chiavenato,1999).

• Acidente de trajeto = acidente de trabalho

Áreas da Segurança do trabalho

Tipos de acidentes

a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.

b)Com afastamento

•Incapacidade temporária (- de 1 ano);

• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);

•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)

CLASSIFICAÇÃO DE ACIDENTES

• INCAPACITANTE

• SÉRIO

• RELATÁVEL

• TRAJETO

• INCIDENTE

• DANOS MATERIAIS

• LAR / LAZER

Segurança do Trabalhoe Preservação do Meio Ambiente

ACIDENTE INCAPACITANTE – AI

• Acidente do trabalho que resulta em incapacidade permanente total ou parcial, em incapacidade total por tempo limitado

ou ainda em morte.

ACIDENTE SÉRIO – AS

• Acidente do trabalho que resulta no impedimento do funcionário de exercer, pelo menos, uma das atividade da sua

função (restrição da função).

ACIDENTE RELATÁVEL – AR

Acidente do trabalho em que a lesão sofrida pelo acidentado não impede que o mesmo exerça todas as atividades de

sua função.

ACIDENTE DE TRAJETO – AT

Acidente do trabalho que ocorre no percurso da residência para o local de

trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção utilizado,

inclusive veículo de propriedade do acidentado.

ACIDENTE COM DANOS MATERIAIS

• Evento que resulta em perdas materiais para a empresa.

INCIDENTE

• Evento que embora não ocasione lesões ou danos materiais, tenha apresentado potencial para tal.

ACIDENTE NO LAR/ LAZER

• Acidente que ocorre com o funcionário em sua residência ou durante uma atividade de lazer,

que implique no seu afastamento de trabalho.

Causas dos acidentes de trabalho

•Condição insegura;

•Ato inseguro;

São atitudes que você

adota, muitas vezes, sem

perceber, que podem causar um acidente.

ATOS INSEGUROS

São responsáveis por 90% dos acidentes

São equipamentos, máquinas ou ferramentas que apresentam defeitos ou estão com falta de algum acessório que proporcionam uma CONDIÇÃO DE INSEGURANÇA.

CONDIÇÕES INSEGURAS

São responsáveis por 10% dos acidentes.

Acidente do trabalho

GRUPO 1RISCOS FÍSICOS

Ruído

Calor

Frio

Umidade

R.Ionizantes

Pressões Anormais

R.não Ionizantes

GRUPO 2R. QUÍMICOS

Poeiras

Fumos

Gases

Vapores

Névoas

Prod. Químicos em Geral

GRUPO 3R. BIOLÓGICOS

Vírus

Bactérias

Fungos

Parasitas

Bacilos

GRUPO 4R. ERGONÔMICO

Esforço F. Intenso

Levantamento eTransporte

manual de peso

Monotonia eRepetitividade

Trabalho em Turno/Noturno

GRUPO 5R. DE ACIDENTE

Máq. e Equip.sem Proteção

Ferramentas Inadequadas

Eletricidade

Armazenamento Inadequado

Arranjo FísicoInadequado

AGENTES FÍSICOSRUIDO

• O Ruído é uma mistura de sons , de diversas freqüências e amplitudes que escapam a capacidade de discriminação do ouvido humano.

Meios de proteção

Individual

EPI = Abafadores ou protetores auriculares

Coletivo

Programa de Conservação Auditiva (PCA)

Inserção: plug

Externo: concha

Atenuação ou eliminação do ruído na fonte geradora

Efeitos, no trabalhador, da exposição a níveis elevados de pressão sonora

Zumbido

Tonturas

Náuseas

Taquicardia

Hipertensão arterial

Fadiga

Ansiedade

Irritação

Estresse

Impotência Sexual

Agentes químicos

O corpo humano é comparável a uma indústria química

completa, tantas são as transformações que nele se processam.

A energia química armazenada nos alimentos é transformada,

após uma longa cadeia de reações, em energia cinética e energia

térmica.

Aerossóis Gases e vapores

Poeira

Névoa

Fumos

Gases

Vapores

AGENTES AGRESSIVOS

Pó

Névoa

Fumo

Gás

Vapor

AGENTES AGRESSIVOS

Exemplos de Doenças

É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias cerâmicas, minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma redução na capacidade respiratória.

Silicose:

Asbestos:

É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na capacidade de transferência de oxigênio para o sangue, alem de câncer.

Antracose :

Também conhecida como “ doença do pulmão preto” ou “doença dos mineiros”. E causada pela inalação de partículas de carvão mineral.

Bissinose:

É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias têxteis. Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses freqüentes.

Pulmão dos fazendeiros:

É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras ou fenos. Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios, tosse, dores musculares e redução na capacidade de respiração

Noções de Ergonomia

Conjunto de ciências e tecnologias que procura a

adaptação, confortável e produtiva, das condições de

trabalho às características do ser humano, através do

desenvolvimento de métodos e técnicas, instrumentos,

máquinas, ferramentas, dispositivos, etc.

Ergonomia

Situações que geram riscos ergonômicos

Força física com as mãos;

Permanência fora do eixo vertical do corpo;

Trabalhos de pé, imóvel;

Trabalhos com braços acima dos ombros;

Trabalhos com braços abertos (“asa aberta”);

Força estática de pequena intensidade e

longa duração (chave de fenda, etc.);

Desvios do punho fora do eixo horizontal

(digitação);


Peso excessivo na coluna vertebral;

Transporte de cargas longe do corpo;

Flexão e torção da coluna;

Movimentos de grande freqüência sem tempo

de recuperação;


Trabalho nas posições: sentado, de pé, parado, de cócoras (bom para a coluna, ruim para os joelhos).

Na posição sentada a pressão nos discos intervertebrais é maior que na posição de pé; há menor dispêndio energético;

Maior possibilidade de distúrbios musculares dos ombros e membros superiores.

Posturas ideais

Aquela que permite a flexibilidade postural;

Andando e alternando as posições sentado e de pé;

Com pausas para recuperação.

Acidente do trabalho

• Custos

• Danos matérias

• Lesão

• Perda de tempo

Perfil das pessoas que comprometem a

segurança delas e das outras.

O DESATENTO O BRIGÃOO NERVOSINHO

O EXIBICIONISTA

O CURIOSO

O ADIVINHÃO

O TEIMOSO

PPRA – Programa de prevenção de

riscos ambientais –Portaria nº 25/2004

Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.

EPI-Equipamento de proteção individual: Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo ou produto, de usoindividual, utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscossuscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme águaresistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de segurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.

Funções do EPI

O EPI não evita o acidente, mas pode evitar suas conseqüências:

diminuindo sua gravidade;

impedindo lesões;

protegendo contra as doenças ocupacionais.

Utilização do EPI

Em exposição direta a riscos não controláveis por outros meios.

Em exposição a riscos apenas parcialmente controlados por outros recursos

técnicos.

Provisoriamente, enquanto não se instala ou não se dispõe de outros

equipamentos que impeçam o contato com o fator de risco.

Em casos de emergências.

Indicação correta para o EPI

Identificação do risco

Avaliação do risco constatado

Indicação do EPI apropriado

Certificado de Aprovação (CA)

Eficiência

Conforto

Durabilidade

Custo/benefício

Proteção da cabeça

(crânio, rosto, nariz, olhos e ouvidos)

Proteção dos membros superiores

(mãos e braços)

Proteção do tronco

Proteção dos membros inferiores (pernas e pés)

Proteção contra quedas

Penalidades

Empresa

Empregado

Multas

Autuações

Interdição

Advertência por indisciplina

Demissão por justa causa

Equipamento de Proteção Coletiva (EPC)

EPC: São dispositivos ou equipamentos destinados à proteção de mais de

uma pessoa ou de pessoas e instalações

proteção de partes móveis

chave de corda de correia

transportadora

aterramentos

pára-raios

disjuntor

Exemplos:

POR QUE USAR EPI'S

• EPI’s são ferramentas de trabalho, dispositivo ou produtode uso individual que visam a proteção do trabalhadorquando exposto aos agentes ambientais: Físicos, Químicos,Biológicos. Protegendo assim, a sua saúde.

CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes

•Imposição legal da CLT –NR 05;

•Representantes do empregado e empregador;

•Aponta condições e atos inseguros;

•Fiscaliza o que já existe.

“O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, acomposição e o funcionamento das CIPAs”.

Qual o objetivo dessa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes?

Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança, uma vez que o órgão de segurança

aponta soluções.

Alguns requisitos de um plano de segurança:

1 - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff

2 - De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais preventivos

3 - A segurança deve abranger todos os locais da empresa

4 - O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos fatores sóciopsicológicos

5 – A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas de segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem adequada, etc.

Quais são os princípios que regem a ComissãoInterna de Prevenção de Acidentes?

• 1 - Apoio ativo da administração

• 2 - Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança

• 3 - Instruções de segurança para cada trabalho

• 4 - Instruções de segurança a empregados novos

• 5 - Integração de todos os empregados no espírito de segurança

• 6 - Extensão do Programa de Segurança fora da companhia

• 7 - Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão de segurança

Você é responsávelpela sua segurança e a de

seus companheiros.

LEMBRE-SE !

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