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Curso Gestão de RH Artigo Original
UM ESTUDO DE CASO QUANTO A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS ASCENSORISTAS DA CÂMARA DOS DEPUTADOS. A CASE STUDY FOR THE QUALITY OF LIFE IN WORKING OF CÀMARA DOS DEPUTADOS ELEVATORS OPERATORS.
Pedro Henrique Lima Coqueiro1,Diel Junior2 1 Aluno do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Orientador
Resumo
Introdução :O tema qualidade de vida no trabalho vem sendo frequentemente estudado, apresentando os aspectos que podem afetar diretamente a saúde física, intelectual e mental do colaborador tendo assim repercussões tanto na vida do indivíduo propriamente dito quanto para as organizações. O local de trabalho é o lugar em que passamos maior parte do tempo, e as organizações vem tendo a preocupação em implantar ações que ofereçam bem-estar, conforto, motivação. Objetivo: analisar a qualidade de vida dos ascensoristas da Câmara dos Deputados e se é utilizado algum programa para melhorar a QVT dos ascensoristas. Materiais e métodos: pesquisa documental e pesquisa de campo baseada em amostragem. Questionário adaptado de um já existente WHOQOL-100 da Organização Mundial da Saúde (OMS), foi aplicado a 30 respondentes, dividido em quatro aspectos: psicológicos, físicos, profissionais e econômicos. Discussão dos resultados: Os resultados apontaram que a falta de um programa bem definido de QVT pode desmotivar o colaborador tanto em seu ambiente de trabalho como em sua vida cotidiana. Consideração finais: Concluiu-se que programas de QVT podem ser fatores determinantes para unir colaborador e organização ajudando assim em sua retenção de talentos.
Palavras-Chave: bem-estar, motivação, qualidade de vida, satisfação
Abstract
Introduction: The quality of life theme in the work has frequently been studied, showing aspects that can directly affect the physical, intellectual and mental developerthus having repercussions on the individual's life itself as for organizations. The workplace is the place where we spend most of the time, and organizations has had the concern to implement actions that provide welfare, comfort, motivation Objective: analyze the quality of life of elevator operators the House of Representatives and is used a program to improve the QWL of elevator operators .Materials and methods: desk research and sampling -based field research. Questionnaire adapted from an existing WHOQOL -100 of the World Health Organization (WHO) was applied to 30 respondents, divided into four aspects : psychological, physical , professional and economic . Discussion of Results: The results showed that the lack of a developed program of QVT can demotivate the employee both in the workplace and in their daily lives .Final consideration: It was concluded that QWL programs can be decisive factors to unite employees and organization helping in their retaining talent. Keywords: welfare, motivation, quality of life, satisfaction
Contato: [email protected]
Introdução
A qualidade de vida no trabalho é um fato
essencial para o melhor rendimento do
colaborador em sua organização. Por estes
motivos, devemos esclarecer alguns pontos para
que os representantes de empresas possam levar
esta prática para dentro das organizações. Para
que seus colaboradores melhorem os seus
rendimentos, ajudando assim a empresa para o
cumprimento de seus objetivos e melhores
condições aos colaboradores.
Nos dias de hoje, nota-se que os
colaboradores sofrem muito com a falta de
qualidade de vida no trabalho, caindo o
desempenho e o grande índice de absenteísmo
causado por doenças psicológicas ou até mesmo
físicas. Este trabalho busca desvendar o nível de
satisfação do ascensorista da Câmara dos
Deputados quanto aos aspectos de QVT
disponibilizados aos mesmos, e mostrar que é um
ponto muito positivo tanto para colaboradores,
tanto para empresas a implantação de programas
de qualidade de vida no trabalho para unir
colaborador e organização.
Tendo como o objetivo principal do
trabalho analisar a qualidade de vida dos
ascensoristas da Câmara dos Deputados e se é
utilizado algum programa para melhorar a QVT
dos ascensoristas.
A empresa
Declarada a independência do Brasil, no
dia 7 de setembro de 1822, e sob forte influência
da guerra da independência dos Estados Unidos,
da Revolução Francesa e da Revolução
Constitucionalista da Espanha, e das guerras de
libertação na América espanhola, foram
convocadas eleições para a Assembléia Geral,
Constituinte e Legislativa do Império do Brasil, que
se reuniu pela primeira vez, em sessão
preparatória, no dia 17 de abril de 1823.
A Câmara dos Deputados surgiu no Rio de
Janeiro em 17 de abril de 1823, com a abertura da
primeira assembleia geral constituinte legislativa
do império Brasileiro. Foi trazida junto com a inau-
guração da cidade planejada chamada Brasília,
para o centro-oeste do Brasil em 1956. A casa
onde trabalham todos os deputados do Brasil,
tanto deputados federais, como distritais, servido-
res e os terceirizados. E também divide o espaço
com o Senado Federal, no Distrito federal. Pos-
suindo uma quantidade de 513 deputados federais
e distritais juntos. O Poder Legislativo cumpre
papel imprescindível perante a sociedade do País,
visto que desempenha três funções primordiais
para a consolidação da democracia: representar o
povo brasileiro, legislar sobre os assuntos de inte-
resse nacional e fiscalizar a aplicação dos recur-
sos públicos (http://www2.camara.leg.br/).
Nesse contexto, a Câmara dos Deputados,
autêntica representante do povo brasileiro, exerce
atividades que viabilizam a realização dos anseios
da população, mediante discussão e aprovação de
propostas referentes às áreas econômicas e soci-
ais, como educação, saúde, transporte, habitação,
entre outras, sem descuidar do correto emprego,
pelos Poderes da União, dos recursos arrecada-
dos da população com o pagamento de tributos.
Qualidade de Vida no Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) são
programas de medidas preventivas para uma
melhor harmonia na função exercida por pessoas
de determinadas organizações, onde busca sanar
problemas de estrutura, odores indesejados,
desconfortos físicos ou até mesmo grandes
pressões sobre o colaborador em sua função
trabalhista. Segundo Chiavenato (2002) QVT tem
o objetivo de assimilar o bem estar-físico dos
colaboradores, com o interesse organizacional no
cumprimento de suas metas. Para Vasconcelos
(2001, p. 25 apud França, 1997). QVT é quando
ligamos colaborador e organização como um só
foco biopsicossocial.
QVT é fundamental nos dias de hoje em
que vivemos constantemente estressados e na
correria do dia-a-dia.Conforme Vasconcelos (2001,
p 25) entendendo que o foco da produtividade
atualmente no mercado é o ser humano
propriamente dito, deve-se valorizar o ser como
humano, e não como apenas um objeto produtivo.
Segundo Chiavenato (2003, p 224) deve-se
investir nos colaboradores para que possam ser
mais produtivos e eficientes nas funções
exercidas. É neste ponto que programas de QVT
vem servindo como uma solução mediata para
problemas de stress, pouca produtividade,
desconfortos no trabalho, absenteísmo ou até
mesmo atestados médicos.
Segundo Chiavenato (2001, p 92) o bem
estar físico e emocional são de grande importância
para determinar o rendimento de um colaborador.
Segundo Rodrigues (1994), um colaborador que
se sente confortável em seu lugar de trabalho é
um colaborador que consequentemente renderá
mais e será mais produtivo à sua organização. A
QVT busca unir estes dois polos do processo de
um lado a disposição humana e de outro os
interesses da organização em relação a objetivos
e metas. Segundo Sammartino(1995) os
resultados agregam valor a organização e a
organização necessita dos colaboradores para
gerar estes resultados, logo deve-se valoriza-los
como parte da empresa.
Antigamente, por volta de 1875, as
organizações viam os seus trabalhadores apenas
como ferramenta para obtenção de suas metas.
Isto na segunda revolução industrial, quando cada
pessoa tinha uma função diferente, porém não
conheciam o resto do processo, apenas a sua
parte. Era uma pessoa para colocar uma
engrenagem, outra para botar o parafuso que
segura a engrenagem e um para apertar o
parafuso que encaixava entre a engrenagem e a
peça. Com isto, os trabalhadores ficavam muito
desgastados com o serviço repetitivo e o pouco
intervalo que os era oferecidos. Não tinham um
coffeebreak para que pudessem relaxar a mente e
o corpo, do árduo trabalho exercido nas grandes
fábricas de antigamente.
Com o passar dos anos, foi se
constatando que se investissem no bem-estar
emocional e físico de seu colaborador, eles
renderiam mais. Após o surgimento da Gestão de
Recursos Humanos (GRH), principalmente com a
Teorias das Relações Humanas, com Elton Mayo e
as pesquisas em Howthorne, que deu enfoque no
ser humano como parte do processo e não
somente uma ferramenta de trabalho, diz Munhoz
(2003), os resultados são expressivos, melhoria na
produtividade e no rendimento do serviço. Além
disso há diminuição do índice de absenteísmo,
pouca rotatividade e redução e acidentes no
trabalho.
Chiavenato (2004) aponta que GRH veio
para unir ser humano e organização para que o
mesmo pudesse sentir-se parte da organização
em que trabalha, com foco na motivação do ser
humano. Segundo Costa (2002), o fator humano
tem sido tema de objeto de pesquisas cientificas
para o entendimento de uma boa administração de
empresas multinacionais.
Para Walton (1983), os valores ambientais
e humanísticos para a QVT foram colocados à
beira pela sociedade moderna e industrial sob a
influência direta do capitalismo industrial.
Conceitos
A qualidade de vida no trabalho é um
aspecto bem relevante para o sucesso de
empresas e para os colaboradores que nela
trabalham. De acordo com Davis(1996), o termo
qualidade de vida faz referência direta com a
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos
colaboradores em seu dia-a-dia e no exercício de
sua função, envolvendo tanto os aspectos físicos,
psicológicos, econômicos e profissionais. Podendo
assim a empresa oferecer projetos e programas
como: biblioteca, projetos esportivos, cinema,
lazer: patrocínios, incentivos a prática de
exercícios, associação, clube, projetos sociais:
eventos para a comunidade e família, colônia de
férias; projetos ambientais: reciclagem, dicas de
economia de energia, água e papel.
Aspectos físicos
Sobre os aspectos físicos, Herzberg os
classifica como fatores de higiene as condições de
trabalho, que fazem referência aos aspectosfísicos
do meio ambiente, como ventilação apropriada,
iluminação, equipamentos, e espaço para os
colaboradores. Segundo Estefano (1996), fatores
de higiene referem-se ao ambiente e são vistos
como fatores extrínsecos do trabalho, tendo assim
a função de evitar o desconforto e a insatisfação
no trabalho. Ele vê ainda como em fase de
construção, por nunca estarem por completo
satisfeitos, ou seja, precisam ser mantidos
constantemente.
França e Rodrigues (1999) afirmam que as
doenças como a LER (Lesões por Esforços
Repetitivos) e DORT (Lesões por Esforços
Repetitivos Doenças Osteoarticulares
Relacionadas ao Trabalho) ocorrem no ambiente
de trabalho do colaborador. E está diretamente
combinado ao estresse sofrido na rotina de
trabalho dentro do ambiente de trabalho.
Aspectos psicológicos
Quanto aos fatores psicológicos França
(2009) enfatiza que são ações desenvolvidas para
recuperar, manter, proteger e beneficiar a saúde e
bem-estar dos colaboradores para evitar doenças.
Chiavenato (2009) corrobora enfatizando que os
programas de bem-estar dos colaboradores
também influenciam no comportamento dos
indivíduos e reduzir os custos com saúde.
Limongi-França (2009) afirma que a condição
básica para um ambiente produtivo e saudável da
organização é feito através de modelos gerenciais
efetivos voltados para a relação entre
produtividade e qualidade de vida no trabalho,
contribuindo assim para a motivação de resultados
satisfatórios e positivos.
Aspectos profissionais
De acordo com Masset (2011), condições
de trabalho podem ser classificadas como tudo
aquilo que pode indicar um trabalho, viabilizando
(ou não) a atividade dos colaboradores.
Chiavenato (2008) diz que o meio pode interferir
diretamente nas tarefas executadas pelo indivíduo.
De acordo com os aspectos profissionais,
Munhoz (2001) afirma que um colaborador bem
reconhecido profissionalmente é um colaborador
intensamente motivado, pois este sabe que faz
parte da empresa, e que a empresa necessita do
mesmo para atingir seus objetivos. Chiavenato
(2005) diz que um colaborador motivado tanto
externamente como internamente,
consequentemente irá atingir suas metas com
maior eficiência.
Aspectos econômicos
Os aspectos econômicos são classificados
como o plano de carreira que o colaborador irá
trilhar dentro da organização. Vasconcelos (2003)
afirma que um bom plano de carreira dentro da
organização traz uma enorme motivação para que
o trabalhador queira crescer cada vez mais dentro
da empresa em que trabalha. Já Chiavenato
(2001) diz que a motivação pode ocorrer
externamente quanto internamente, através de
comportamentos ou atitudes de um determinado
indivíduo perante o seu ambiente externo.
Um bom plano de carreira com cargos e
níveis definidos de maneira correta e promissora,
traz enorme interesse para os indivíduos à
continuarem focados e ligados à empresa em que
trabalham. Segundo Nadler (2001), uma boa
estruturação de cargos traz uma enorme harmonia
para os colaboradores, pois cada um terá ciência
de sua função e seus deveres, fazendo com que a
qualidade de vida seja preservada no ambiente de
trabalho e evitando o retrabalho por falta de
compromisso ou competência de alguns.
Materiais e Métodos
Marconi e Lakatos (1992) dizem que a
pesquisa bibliográfica é considerada o primórdio
de toda a pesquisa científica e que na pesquisa de
campo além do levantamento de dados no próprio
local onde ocorrem de fato os fenômenos, ela
pode ser feita através da observações diretas,
entrevistas e medidas de opinião.
Para Gil (2006), a pesquisa bibliográfica é
um método que se utiliza de material já existente.
As fontes de pesquisa bibliográficas são livros,
artigos, teses, dissertações e monografias. De
acordo com Lucio (2006) a pesquisa tem como
objetivo primordial a contribuição para resolução
de um problema, direcionar o conhecimento e
testar determinados fatos. Gil (2006) aborda
também que as pesquisas bibliográficas são de
utilidades para os pesquisadores por oferecer
disponibilizar informações que seriam complicadas
de se adquirir em campo, entretanto, as mesmas
podem comprometer a qualidade da pesquisa
quando apresentados dados coletados ou
processos de forma equivocada.
Na pesquisa de campo, Gil (2006) aborda
que a pesquisa de campo é um método que se
originou na antropologia e hoje utilizados também
em outras áreas como na sociologia, na educação,
na saúde pública, e na administração.
Quanto a pesquisa documental, Lacombe e
Vergara (2009) enfatizam que são aquelas
realizadas através de documentos conservados no
interior de órgãos públicos, regulamentos,
circulares, ofícios, comunicações informais, filmes,
microfilmes, fotografias, para coletar informações
relevantes para a pesquisa.
Os recursos utilizados para a elaboração
deste artigo foi a revisão bibliográfica de
importantes e conceituados autores internacionais
e nacionais da área atuante, de artigos científicos
e em bibliotecas de instituições de ensino superior
com o objetivo de compreender a qualidade de
vida no trabalho, e para que ela serve no dia a dia
dos colaboradores e seus impactos.
Foi utilizado a metodologia de caráter
exploratório, que segundo Vergara (2004) uma
investigação exploratória é realizada em áreas nas
quais temos pouco conhecimento acumulado e
sistematizado. Já Andrade (2001) complementa
dizendo que esta configura-se como a fase
preliminar, que busca proporcionar maiores
informações sobre o assunto que será investigado.
Este trabalho é exploratório por não haver
nenhuma pesquisa anterior desta dando auxilio
quanto a obtenção de resultados futuros.
O instrumento de pesquisa utilizado neste
artigo foi o questionário que, segundo Pádua
(2004) é um instrumento para coletar dados de
caráter quantitativo, composto por perguntas
fechada ou abertas, sendo elas objetivas para
uma total compreensão do indivíduo pesquisado,
de acordo com o conhecimento dos pesquisados.
Vergara (2013) completa que o questionário
necessita ser padronizado, para obtenção de
respostas em que se buscam, devendo estar junto
de uma carta formal de apresentação com as
instruções do preenchimento do mesmo, com
anonimato do pesquisado o objetivo da pesquisa e
a finalidade da mesma.
O questionário foi de natureza anônima,
onde o pesquisado não precisa se identificar para
responder as perguntas propostas à ele, e
adaptadas para os colaboradores terceirizados,
ascensoristas da Câmara Dos Deputados.
Abordando questões sobre aspectos físicos,
psicológicos, sociais e econômicos. O questionário
teve como base o modelo de perguntas de
WHOQOL-100 da Organização Mundial da Saúde
(OMS), modelo adaptado de Paula e Andréia
(2015).
Collado, Lucio e Sampiere (2006) abordam
que o instrumento de coleta envolve a coleta de
dados propriamente dita, a análise de resultados e
a aplicação do instrumento com o objetivo de nos
aproximar ao máximo das representações das
variáveis da pesquisa. Rudio(1986, apud Andreia e
Paula 2015) enfatiza que na análise e
interpretação dos dados, é necessário que as
respostas estejam organizadas, sendo necessária
a tabulação, ou seja, apresentação gráfica dos
dados permitindo assim, uma melhor
compreensão e interpretação dos resultados.
Sampiere, Collado e Lucio (2006) afirmam que há
diversos tipos de métodos para medir as variáveis,
destacando um dos mais conhecidos a escala
Likert, corresponde a um conjunto de afirmações
ou juízos onde o indivíduo manifesta sua escolha
dentre 5 opções da escala, não sendo
recomendável o indivíduo ultrapassar 20 palavras
totais.
Amostra
De acordo com Costa Neto (1977) amostra
é um subconjunto extraído da população, com um
número limitado de observações. Esta por sua vez
é constituída por elementos que são extraídos da
população de maneira aleatória e independente
(NAGHETTINI 2007).
Nesta pesquisa foi utilizado o método de
amostragem não probabilística que segundo
(Naghettini 2007), embora não possa obter um
resultado com exatidão, torna-se útil quando se
deseja conhecer a ocorrência da probabilidade em
que um fenômeno seja igualado ou superado.
A pesquisa utilizou a técnica de amostragem
não-probabilística por conveniência aplicada em
30 ascensoristas da Câmara dos Deputados.
Discussão dos resultados
Foi feita uma pesquisa sobre a Qualidade
de Vida dos ascensoristas da Câmara dos
Deputados em Brasília-DF. E segue os respectivos
resultadosda pesquisa aplicada em 30
colaboradores sobre QVT, representado nos
gráficos a seguir por porcentagem.
Quanto aos aspectos psicológicos
Fonte: Próprio autor, 2015.
Quanto aos aspectos psicológicos, pode-
se notar que a satisfação dos respondentes na
questão 1 o quanto você aproveita a vida: 7,00%
(nada), 23,01% (Muito), 35,71% (Médio) e 32,14%
(Muito Pouco). Já no que se refere ao otimismo ao
futuro do ascensorista, 5,51% (Completamente),
15,71% (Muito), 35,01% (Médio), 35,50% (Muito
Pouco) e 8,27% (Nada). Já em relação à
sentimento de depressão os resultados obtidos
foram: 1,08% (Completamente), 10,21% (Muito),
42,29% (Muito Pouco) e 35,71% (Completamente).
No item que avalia a autoestima obteve-se:
20,01% (Completamente), 40,71% (Muito), 30,14%
(Médio) e 9,14% (Muito Pouco). Em que medida
avalia-se a qualidade do lazer da família: 12,28%
(Completamente), 10,29% (Muito), 42,86% (Médio)
e 34,57% (Muito Pouco). A pergunta de número3 é
bastante negativa com 35,50%(Muito Pouco) de
negatividade na questão dois e com 42,29%(Muito
Pouco) na questão de número três refletindo
pouca satisfação com a qualidade de vida dos
pesquisados.
E segundo Davis (1996) o termo qualidade
de vida faz referência direta com a preocupação
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
1 - O quanto vocêaproveita a vida?
2 – O quão otimista você se sente em relação ao futuro?
3 – O Quanto sentimentos de depressão ou
tristeza interferem no seu dia a dia?
4 - Em que medidavocê avalia sua
autoestima?
5 - Em que medidavocê avalia a
qualidade do seulazer e da sua
família?
0,00% 8,27%
35,71%32,14%35,50%
42,29%
9,14%
34,57%
35,71%35,01%
10,21%
30,14%
42,86%
23,01%15,71%
10,71%
40,71%
10,29%2,00%
5,51% 1,08%20,01% 12,28%
Nada Muito Pouco Médio Muito Completamente
com o bem-estar geral e a saúde dos
colaboradores em seu dia-a-dia e no exercício de
sua função, envolvendo tanto os aspectos físicos,
psicológicos, econômicos e profissionais. E
conforme Chiavenato (2001) a falta de QVT pode
afetar diretamente na motivação do colaborador
afetando o seu desempenho no exercício de suas
funções.
Com a maioria dos resultados negativos
em relação ao bem-estar do colaborador
pesquisado, a empresa precisa elaborar
programas de qualidade de vida no trabalho
eficientes como leitura, cinema, atividades lúdicas
para que o colaborador sinta-se mais à vontade e
confortável em seu ambiente de trabalho liberando
um pouco da carga do estresse diário em que o
mesmo sofre realizando as suas atividades
trabalhistas.
Quanto aos aspectos Físicos
Fonte: Próprio autor, 2015.
Quantos aos aspectos físicos pode-se
perceber pelo gráfico logo acima que a questão1
que aborda se o pesquisado se preocupa com sua
própria saúde obteve-se: 20,01% (Muito) que se
preocupam com a própria saúde, 40,71% (Médio)
e 31,14% (Muito Pouco) em relação a
preocupação à saúde. Já no que se refere à
prática de exercicios fisicos, 5,51% se preocupam
(Completamente) com a saúde, 11,71% se
preocupam (Muito), 39,01% se preocupam
(Médio), 25,50% (Muito Pouco) e 18,27% (Nada).
Nota-se que na questão que aborda a pratica de
exercicios fisicos ou ginastica laboral os resultados
obitidos foram: 5,71% (Muito), 13,21% (Médio),
45,37% (Muito Pouco) praticam atividades fisica
ou ginástica laboral e 35,71% não praticam
nenhum tipo de ginástica laboral ou atividade
fisica. Na questão que aborda se o colaborador se
acha saudavel obeteve-se os seguintes
resultados:5,01% (Completamente), 30,71%
(Muito), 35,14% (Médio) e 29,14% (Muito Pouco)
se acham saúdaveis. E o quanto o pesquisado se
sente incomodado pelo cansaço. 32,28% se sente
(Completamente) incomodado pelo
cansaço,34,29% (Muito), 22,86% (Médio) e 10,57
(Muito Pouco) incomodados pelo cansaço. No item
3 e 5 são negativos à respeito do bem-estar físico
do pesquisado, possuindo 45,37%(Muito), e no
item cinco 34,29%(Completamente) incomodado
pelo cansaçõ físico sofrido no ambiente de
trabalho e em sua vida cotidiana.
E conforme Chiavenato (2009) enfatiza
que os programas de bem-estar dos
colaboradores também influenciam no
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
1 - Quanto você sepreocupa com sua
saúde?
2 – Você pratica exercício físico
regular?
3 – Você pratica ginástica laboral ou
outro tipo de atividade física na
sua empresa?
4 - Você se achasaúdavel?
5 - O quanto você sesente incomodado
pelo cansaço?
0,00%18,27%
35,71%31,14%
25,50%
45,37%
29,14%10,57%
40,71%39,01%
13,21%
35,14%
22,86%
20,01%11,71%
5,71%
30,71%
34,29%
5,51% 5,01%
32,28%
Nada Muito Pouco Médio Muito Completamente
comportamento dos indivíduos e a reduzir os
custos com saúde. E podemos notar que não é
oferecido pouco a oportunidade da prática de
algum tipo de esporte ou ginástica laboral no
ambiente de trabalho dos pesquisados, porém
estes praticam alguma atividade fora do trabalho.
Sugere-se que a empresa ofereça
programas de esporte ou ginástica, para que o
colaborador possa praticar suas atividades físicas
no trabalho, economizando o tempo após ou
posterior ao serviço que o colaborador praticaria
suas atividades físicas diárias. Podendo assim
utilizar este tempo livre para ficar com os filhos ou
investir em outras coisas de sua vida trazendo um
bem-estar físico/emocional. Chiavenato (2010) diz
que a qualidade de vida no trabalho. Fatores
como: a satisfação com o trabalho executado,
possibilidades de futuro na organização,
reconhecimento pelos resultados alcançados, o
salário percebido, benefícios auferidos,
relacionamento humano dentro do grupo e da
organização, ambiente psicológico e físico do
trabalho, afetando atitudes pessoais e
comportamentais que refletem na produtividade do
indivíduo.
Quanto aos aspectos profissionais
Fonte: Próprio autor, 2015.
De acordo com o gráfico dos aspectos
econômicos, nota-se que os itens 1 e 2 são
medianos a respeito do ambiente físico de
trabalho do pesquisado, possuindo
respectivamente 40,71%, e 37,01%. Já os itens de
número 3 que aborda o quanto o pesquisado
sente-se satisfeito com a qualidade de vida no
trabalho: 1,09% (Completamente) satisfeito, 4,71%
(Muito) satisfeito, 13,21% (Médio), 47,37% (Muito
Pouco) satisfeito com a qualidade de vida no
trabalho em que possui e 33,71% (Nada)
satisfeito. Portanto em que se trata sobre a medida
de motivação que o colaborador tem para
trabalhar obteve-se: 10,28% (Completamente)
motivado, 24,29% (Muito), 24,86 (Médio) e 40,57%
(Muito Pouco) motivado para trabalhar. Obtendo-
se o item de número três 47,17%(Muito Pouco), o
número quatro 33,14%(Muito Pouco) e o item
número cinco 40,57% (Muito Pouco).
Conforme Chiavenato (2005) Diz que um
colaborador motivado tanto externamente como
internamente, consequentemente irá atingir suas
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
1. Como você avaliaa segurança no
ambiente detrabalho?
2. Quão é saudávelseu ambiente físico?
3. O quão satisfeitovocê está com sua
qualidade de vida notrabalho?
4. O quão satisfeitovocê está com sua
capacidade deaprender novasinformações?
5. Em que medidavocê avalia suamotivação para
trabalhar?
0,00%22,27%
33,71%20,00%
35,14%
29,50%
47,37%
33,14%
40,57%
40,71%
37,01%
13,21%
31,14%
24,86%
15,01%8,71% 4,71%
10,71%24,29%
5,00%2,51% 1,00% 5,01% 10,28%
Nada Muito Pouco Médio Muito Completamente
metas com maior eficiência e gerar mais lucros
para a empresa contratante. Chiavenato (2004)
também diz que os indivíduos possuem
personalidade própria uns dos outros e algumas
necessidades diferentes, e não podem ser vistos
apenas como recursos para organização e sim
parte dela, prontos para atingir os objetivos
organizacionais impostos. Alguns Fatores como
remuneração adequada e o reconhecimento,
ajudam na melhora do relacionamento
interpessoal e a motivação do colaborador.
Segundo o mesmo autor as condições de trabalho
não estão relacionadas tão somente a questões
físicas do ambiente de trabalho, mas também
quanto ao clima psicológico imposto à esse
colaborador. Nota-se que no item 3 é muito
negativo em questão a qualidade de vida no
trabalho possuindo 47,37% (Muito Pouco) e
33,71% (Nada/Muito Pouco).
Sugere-se que a empresa reorganize o
ambiente de trabalho do colaborador, oferecendo
conforto, e fazendo com que o colaborador se
sinta à vontade em seu ambiente físico de
trabalho. E sugere-se também atividades lúdicas
como espaço de leitura ou cinema em horários
determinados, para descontrair e relaxar o
colaborador evitando fadiga e stress.
Quanto aos aspectos econômicos
Fonte: Próprio autor, 2015.
Observa-se no gráfico que os itens 1 e 5
são negativos e possuem respectivamente,
37,14% (Muito Pouco) o quanto o pesquisado
aproveita a vida e 33,57% (Muito Pouco) o quanto
o respondente aproveita o tempo livre. Já o item 2
é mediano possuindo 39,52% (Médio). E os itens 3
e 4 possuem 53,71% (Nada/Muito Pouco) a
respeito de sofrer algum tipo de dificuldade no
trabalho por causa de sua cultura e 34,00%
(Nada/Muito Pouco) Em qual medida o pesquisado
tem oportunidades de atividades de lazer. A
respeito dos aspectos econômicos Chiavenato
(2010) faz citação à Walton (1973), concordando
que a remuneração que é paga ao empregador
deve ser justa de acordo com sua qualificação e
grau de responsabilidade, possibilitando que o
empregador viva dentro dos seus padrões
pessoais, sociais, culturais e econômicos no meio
em que ele vive.
Já na percepção de Lacombe (2011), os
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
1. O quantosatisfeito você está
com orelacionamento
familiar?
2. Você senteorgulho perante a
sociedade detrabalhar naorganização?
3. Você sofre algumtipo de dificuldade
no trabalho porcausa da sua cultura
familiar?
4. Em que medidasvocê tem
oportunidades deatividades de lazer?
5. O quanto vocêaproveita seu tempo
livre?
0,00%28,27%
53,71%34,00%
10,00%37,14%
29,50%
27,37%
33,14%
33,57%
20,71%
39,52%14,21%
21,14%
27,86%15,01%
7,71% 4,71% 8,71%21,29%15,00%
3,01% 8,28%
Nada Muito Pouco Médio Muito Completamente
indivíduos são agentes econômicos que possuem
como objetivo primordial expandir sua própria
satisfação buscando satisfazer suas
necessidades, uma vez motivadas irá
desempenhar melhor suas funções trabalhistas.
No item 2 nota-se que o índice de colaboradores
que sentem orgulho de trabalhar em suas
organizações é bastante negativo com 39,52%
(Médio) e 29,50% (Muito Pouco).
Sugere-se que a empresa dê um foco em
suacomunicação interna para que os
colaboradores conheçam melhor a empresa, e se
sintam parte da organização e não somente uma
ferramenta de trabalho para que a organização
atinja os seus objetivos, unindo colaborador e
organização em um só. Já no item 4 percebe-se
que os colaboradores pesquisados em sua grande
maioria, não possuem oportunidades ou tempo
disponível para praticarem atividades físicas.
Sugere-se ainda que a organização invista
em projetos de ginástica laboral em serviço ou
atividades físicas em seus ambientes de trabalho,
trazendo mais saúde para o colaborador e
consequentemente abaixando o nível de stress
gerado pelo trabalho.
Considerações Finais
O objetivo de pesquisa foi investigar o
nível satisfação da qualidade de vida no trabalho
dos ascensoristas da Câmara dos Deputados,
entendendo conceitos sobre QVT baseado em
aspectos físicos, econômicos, profissionais e
psicológicos. Foi utilizado conceitos deautores
renomados e qualificados neste meio. Para tanto
foi utilizado a pesquisa bibliográfica e a pesquisa
de campo baseada em amostragem aplicada em
30 participantes. Os resultados da pesquisa de
campo foram transformados em gráficos, que
facilitou a interpretação daquela realidade.
Quanto aos pontos positivos encontrados
em relação ao nível de QVT destaca-se que um
dos aspectos positivos foi a cultura organizacional
que parece estar alinhada ao colaborador, não
trazendo conflitos culturais entre colaborador e
organização. E outro ponto positivo é quanto a
saúde de grande parte dos pesquisados, notando-
se estar em dia, apesar de nenhum programa de
ginástica laboral ou atividade física ser
disponibilizado pela organização vigente, podendo
assim ser um dos focos de melhoria da
organização já que nenhum programa de QVT é
oferecido pela Câmara dos Deputados aos seus
ascensoristas.
Quanto aos pontos negativos, destaca-se
que a empresa não possuí nenhum programa para
enriquecer a QVT de seus colaboradores,
trazendo grande insatisfação dos ascensoristas e
elevando o nível de stress gerado pelo esforço
cotidiano de suas funções trabalhistas, podendo
assim ser oferecido programas de ginástica
laboral, leitura, cinema, atividades físicas,
palestras sobre alimentação e saúde para que o
colaborador se sinta melhor consigo mesmo e
consequentemente trazendo resultados positivos
para a organização devido a sua motivação
interna. E por fim um dos tópicos que precisa ter
um foco melhor é a segurança no trabalho que
pelos gráficos possui 40,71% e 35,71% de
insatisfação. Precisando assim a empresa tomar
medidas preventivas para que seus funcionários
não sofram quaisquer tipos de acidentes, fazendo
assim a empresa gastar com indenizações e
cobertura por atestados médicos.
Por fim, em relação tão somente aos fatos
apresentados, pode-se rematar que o nível de
QVT encontrado é muito baixo em alguns quesitos
e outros poucos como cultura organizacional é
mediano porém não satisfatório. E a empresa não
possuí nenhum programa para modelar estes
resultados positivamente, e trazer alguma
qualidade de vida aos colaboradores pesquisados.
Sugere-se à empresa que invista em
programas de qualidade de vida, e interaja mais
com seus colaboradores através de palestras e
programas sociais, moldando a relação
organização/colaborador para que o mesmo sinta-
se valorizado e assim ficando motivado para
atingir melhores resultados à organização
sentindo-se parte da organização e não somente
uma ferramenta para a empresa atingir seus
objetivos, gerando melhorias à QVT dos
ascensoristas lotados na Câmara dos Deputados.
Para os próximos trabalhos de pesquisa
deste âmbito, sugere-se que seja realizada uma
pesquisa-ação ligada à ginástica laboral no
ambiente de trabalho, buscando levantar mais
detalhadamente o perfil dos colaboradores antes e
entender quais os benefícios gerados pela
atividade física depois de algum tempo do
funcionamento do programa. E também sobre
plano de carreira dentro das organizações,
buscando valorizar seus colaboradores e ajudando
na retenção de talentos da organização através do
fator remuneração
Agradecimentos
Este artigo só pode ser concluído com a
participação direta e indireta de algumas pessoas
na realização do mesmo. E agradeço
imensamente o professor Diel Gomes da Silva
Júnior que me auxiliou comparecendo aos
encontros marcados de orientação, agradeço
também aos professores do curso de Gestão de
Recursos Humanos: Bruno, Henrique, Margarida,
Luís Augusto da faculdade Icesp Promove, pelos
ensinamentos e teorias passadas em sala de aula.
REFERÊNCIAS
1. CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
2. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8 ed. São
Paulo: Atlas, 2004.
4. DAVIS, Keith; NEWSTROM, Jonh W. Comportamento humano no trabalho. 2 edição. São Paulo:
Pioneira, 1996 (Biblioteca Pioneira de administração e negócios).
5. GIL, Antônio Carlos - Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. – 1.ed. 14 reimpr. São
Paulo: Atlas, 2014.
6. LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 2 ed. São Paulo:
Saraiva, 2011.
7. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina, Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas
nasempresas da sociedade pós-industrial. 2 ed. 4 reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.
8. MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico. São
Paulo: Editora Atlas, 1992. 4a ed. p.43 e 44.
9. MARRAS, Jean Pierre. Gestão estratégica de pessoas: conceitos e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2010.
10. MORIN, Estelle M; AUBÉ, Caroline; tradução Maria Helena C.V. Trylinski. Psicologia e gestão – São
Paulo: Atlas, 2009.
11. NAGHETTINI, M; PINTO, E. J. de A. Hidrologia estatística. Belo Horizonte, MG: CPRM, 2007. 552 p.
12. RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida não trabalho: evolução e análise no
nível gerencial. Petrópolis, RJ: Vozes,1994.
13. PAULA, V. A.; ANDRÉIA L.C. artigo cientifico. Estudo de caso QVT, Brasília-DF, 2015.
14. SAMMARTINO, W – A influência das políticas e práticas de gestão de recursos humanos no
desempenho organizacional, 1995: um estudo de caso na área industrial de uma empresa do
setor de telecomunicações. São Paulo, 1995. Dissertação (Mestrado em Administração) -
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo.
APENDICE
QUESTIONÁRIO
O questionário que segue faz parte de pesquisa acadêmica que analisa satisfação dos
colaboradores quanto a qualidade de vida no trabalho oferecidos pela empresa, tais como: saúde, esporte,
lazer, cultura e educação. No intuito de explorar o nível de satisfação dos colaboradores
Esta pesquisa está sendo desenvolvida com ascensoristas da Câmara dos Deputados, Brasília –
Distrito Federal.
As informações fornecidas não serão divulgadas isoladamente.
As questões são simples e não demandam muito de seu tempo.
Suas respostas são primordiais para a conclusão deste trabalho.
Desde já, agradeço imensamente sua contribuição.
Instruções
Este questionário é sobre como você se sente a respeito da sua qualidade de vida, saúde e outras
áreas da sua vida. Por favor, tenham em mente seus valores, prazeres e preocupações á (4) quatro
semanas atrás, seguido das opções abaixo, marcando o número que melhor corresponde:
Nada Muito Pouco Médio Muito Completamente
1 2 3 4 5
As questões a seguir referem-se a sua satisfação, como você tem se sentido nas últimas quatro
semanas. Você deve marcar uma das opções que melhor indicar sua resposta dentre as opções.
Aspectos Psicológicos 1 2 3 4 5
1. O quanto você aproveita a vida?
2. O quão otimista você se sente em relação ao futuro?
3. O quanto sentimentos de depressão ou tristeza interferem no seu dia a
dia?
4. Em que medida você avalia sua autoestima?
5. Em que medida você avalia a qualidade do seu lazer e da sua família?
As questões a seguir referem-se ao seu condicionamento físico, preocupação com a saúde e como
você tem se sentido nas últimas quatro semanas. Você deve marcar uma das opções que melhor indicar sua resposta dentre as opções.
Aspectos Físicos 1 2 3 4 5
1. Quanto você se preocupa com sua saúde?
2. Você pratica exercício físico regular?
3. Você pratica ginástica laboral ou outro tipo de atividade física na
empresa?
4. Você se acha saudável?
5. O quanto você se sente incomodado pelo cansaço?
As questões a seguir referem-se como você avalia o seu ambiente e satisfação no trabalho nas
últimas quatro semanas. Você deve marcar uma das opções que melhor indicar sua resposta dentre as opções.
Aspectos Profissionais 1 2 3 4 5
1. Como você avalia a segurança no ambiente de trabalho?
2. Quão é saudável seu ambiente físico?
3. O quão satisfeito você está com sua qualidade de vida no trabalho?
4. O quão satisfeito você está com sua capacidade de aprender novas
informações?
5. Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
As questões a seguir refere-se em como você se relaciona no trabalho e ambiente familiar,
baseando-se nas últimas quatro semanas. Você deve marcar uma das opções que melhor indicar sua resposta dentre as opções.
Aspectos Econômicos 1 2 3 4 5 1. O quanto satisfeito você está com o relacionamento familiar?
2. Você sente orgulho perante a sociedade de trabalhar na organização?
3. Você sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa da sua cultura familiar?
4. Em que medidas você tem oportunidades de atividades de lazer?
5. O quanto você aproveita seu tempo livre?
