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Experiência de Hawthorne - um resumo
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Evolução da gestão modernaCarina Mano | 2014
Pré-história da Gestão das Organizações
Constituição de Chow (1100 a.C.): descrição de funções, distribuição de tarefas
A arte da guerra (500 a.C.): planeamento, organização e liderança
Primeiro concurso público (120 a.C.)
Grécia clássica – Sócrates e Platão: pensamento administrativo, divisão do trabalho e especialização de tarefas
Revolução Industrial
Revolução Industrial
1.ª Fase – século XVIII• Tecnologia: ferro e vapor• Setores destaque: têxtil,
siderúrgico, agrícola• Localização destaque: Europa Ocidental (Inglaterra,
Bélgica, França)
2.ª Fase – século XIX• Tecnologia: aço, petróleo e
eletricidade• Setores destaque:
petroquímico, metalúrgico, automóvel
• Localização destaque: Europa, EUA, Japão
Consequências Consequências
Económicas: Capitalismo Crescimento
económico Trabalho assalariado Mudança do centro
económico do Mediterrâneo para o Norte Europeu
Políticas: Oposição ao
capitalismo Liberalismo económico
Sociais: Êxodo rural e
urbanização Surgimento da classe
operária Enfraquecimento dos
laços familiares
Ambientais: Poluição da água e do
ar Maior extração de
matéria prima
Taylor1886
Ford1910
Fayol1926
Gestão Científica: (in)eficácia e (in)eficiência operacional –
perspetiva bottom up.
Produção em série, integração vertical e horizontal,
padronização, economização, colaboradores bem pagos
Gestão Administrativa: planear, organizar, liderar, controlar e
coordenar – perspetiva top down
Origens…
RH
Princípios
A Teoria das Relações Humanas foi
basicamente um movimento de
“OPOSIÇÃO” à Teoria Clássica...
Nasce da necessidade de corrigir a tendência
à “Desumanização do Trabalho”
decorrente da aplicação de métodos
rigorosos, científicos e precisos aos quais
os trabalhadores deveriam submeter-se...
Origens…
• Enfatiza o entendimento do Comportamento, Necessidades e Atitudes dos seres humanos no local de trabalho:
RELAÇÕES HUMANAS; GRUPOS INFORMAIS; COMUNICAÇÃO…
Ênfase
Médico e filósofo australiano
Análise organizacional sob conceitos da Psicologia e
Psicanálise
Interessou-se pelo fenómeno de
spleen industrial: abatimento moral dos
trabalhadores e consequente perda de
Interesse pelo trabalho e fadiga
Perspetiva clínica das organizações
valeu-lhe patrocínios e nomeação para o
corpo docente de Harvard
Elton Mayo
A Experiência de Hawthorne
Western Electric CompanyChicago, Hawthorne1927
Realizada entre 1924 e 1933 Fábrica da Western Electric Company, situada em
Chicago, no bairro Hawthorne Lâmpada inventada em 1878 Primeiros sistemas elétricos públicos instalados em
NY e Londres em 1882: permitiu a colonização da noite
Operários trabalhavam com luz natural ou velas General Electric queria demonstrar relação direta
entre iluminação e resultados: produtividade, acidentes e vista dos trabalhadores.
Experiência de Hawthorne
Estudos da iluminação: qualidade da iluminação vs. produtividade
Grupo de observação com intensidade de luz variável.
Grupo de controle com intensidade de luz constante.
Experiência de Hawthorne – 1.ª Fase
Os operários julgavam-se na obrigação de
produzir mais quando a intensidade de iluminação
aumentava e, o contrário, quando diminuía.
Comprovou-se a preponderância do fator
psicológico sobre o fator fisiológico.
Conclusão: a produtividade aumenta quando há a
perceção dos trabalhadores que a direção da
empresa lhes dá atenção.
Experiência de Hawthorne – 1.ª Fase
6 mulheres constituiam o grupo de observação “separadas” do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira.
O restante departamento constituía o grupo de controle, que continuava a trabalhar nas mesmas condições. Horário de trabalho 48 horas semanais, 6 dias, sem intervalos Equipamento de trabalho idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano
inclinado com um contador de peças que marcava a produção numa fita perfurada.
Experiência de Hawthorne – 2.ª Fase
Índice de comparação entre os grupos foi a produção Grupo de observação tinha um observador que
tomava notas, conversava, escutava, mantendo uma relação amistosa.
Operárias do grupo de observação foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.).
Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas à sua aprovação.
A pesquisa foi dividida em 12 períodos.
Experiência de Hawthorne – 2.ª Fase
Questões para a 2.ª fase:
Quais as atitudes das colaboradoras face à empresa?
Porque diminuía o trabalho produzido no período da tarde?
Eram as pausas desejáveis?
Experiência de Hawthorne – 2.ª Fase
Gostavam de trabalhar... era divertido e permitia-se trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade.
Ambiente amistoso e sem pressões, a conversa permitida, aumentando a satisfação no trabalho.
Não havia temor ao supervisor que era mais um orientador.
Desenvolvimento social do grupo experimental. Amizades entre si. Passaram a preocupar-se umas com as outras. Tornaram-se uma equipa. Desenvolvimento de liderança e objetivos comuns, como
aumentar o ritmo de produção.
Experiência de Hawthorne – 2.ª Fase
Os pesquisadores afastaram-se gradualmente do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas...
A empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão...
O grupo de controle considerava humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
Programa de Entrevistas!!!
Experiência de Hawthorne – 3.ª Fase
Entrevistas: um sucesso!• Método de entrevista não diretiva.• Conhecer as atitudes e sentimentos dos colaboradores.• Ouvir as suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que
recebiam, bem como ouvir sugestões sobre a formação dos supervisores.
Revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração.
Os operários mantêm-se unidos através de laços de lealdade.
A importância do fator humano!
Experiência de Hawthorne – 3.ª Fase
Sala de montagem de terminais:
>>> análise da relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica
Grupo experimental numa sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento.
Um observador dentro da sala e um entrevistador fora a entrevistar o grupo.
Sistema de pagamento baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse.
O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários atingiam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam o ritmo de trabalho.
Experiência de Hawthorne – 4.ª Fase
Sala de montagem de terminais:
>>> análise da relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica
Os operários passaram a apresentar uma certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.
O grupo desenvolveu métodos para assegurar as suas atitudes:
consideravam delator o membro que prejudicasse algum companheiro
pressionavam os mais rápidos para estabilizarem a sua produção por meio de punições simbólicas.
Experiência de Hawthorne – 4.ª Fase
Nível de produção é determinado pela integração “social” e não pela capacidade física dos operários.
Comportamento do indivíduo apoia-se totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
Comportamento e motivação dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
Experiência de Hawthorne – Conclusões
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
A existência de grupos sociais mantém-se em constante interação social dentro da empresa.
Moral, motivação e eficiência do trabalhador são influenciadas pelo conteúdo e pela natureza do trabalho.
Experiência de Hawthorne – Conclusões
Resumo...
Trata a organização como um Grupo de Pessoas; Inspirada em Sistemas de Psicologia; Autonomia do colaborador; Confiança e Abertura; Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas; Confiança
nas pessoas; Dinâmica
grupal.
Teoria das Relações Humanas
Novos conceitos em gestão e administração:
MOTIVAÇÃO;
MORAL E A ATITUDE;
LIDERANÇA – Estilos de Liderança;
TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE;
COMUNICAÇÃO;
GRUPOS E ORGANIZAÇÃO INFORMAL.
Teoria das Relações Humanas
Críticas...
Oposição cerrada à Teoria Clássica; Inadequada visualização dos problemas das
relações industriais; Conceção ingénua e romântica do
trabalhador; Limitação do campo experimental; Ênfase nos grupos informais; Manipulação das Relações Humanas...
Críticas
Comparação...
Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um Grupo de Pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as Pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em Sistemas de Psicologia
Autoridade Centralizada Delegação Plena de Autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do colaborador
Especialização e competência Técnica Confiança e Abertura
Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas
Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas Pessoas
Clara separação entre Linha e Staff Dinâmica Grupal e Interpessoal