Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas

Evolução na Gestão de Pessoas

Capítulo 1

Gestão de Pessoas

Professor Paulo Salgueiro

1 – Evolução na Gestão de Pessoas

1.1. Conceito, Importância e Objetivos

1.1.1. A importância do fator humano nas organizações

1.1.2. O novo papel da gestão de pessoas na organização

1.2. Políticas e práticas na gestão de pessoas

1.3. Posicionamento organizacional da gestão de pessoas

1.4. Atribuições do órgão gestão de pessoas

1.5. Principais diretrizes da gestão de pessoas


1 – Evolução na Gestão de Pessoas

ARH – Administração de Recursos Humanos

É uma das áreas da organização que tem o objetivo de inserir e agregar valores humanos e materiais com metas definidas para atingir os colaboradores nos processos de mudanças para equilibrar as transformações gerenciais que vendo executadas de forma aceleradas devido ao cenário mundial.


Breve histórico do RH Década de 30

O RH era constituído pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da tirania, era uma área centrada nos resultados.

Década de 40 O RH era constituído por advogados, especialistas em entender as leis para não cumpri-las. Getúlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamações. É um momento marcado pelo antagonismo entre as partes.


Breve histórico do RH

Década de 50 O RH era constituído por engenheiros. Fase de industrialização do País onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos Humanos não são pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administração e estudiosos da Administração como ciência são os gurus da época.

Década de 60 Costuma-se chamar de década perdida, já que a filosofia "Paz e Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos e amor da polícia", referência ao surgimento dos sindicatos e à repressão da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez não fazem RH pensando só em si mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de funcionários.


Década de 70 O RH é constituído por Administradores de empresas. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados desnecessariamente.

Década de 80 O RH é constituído por psicólogas, em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.



Década de 90 Surgem novas idéias e a contradição RH mocinho X RH bandido. Década das fusões, aquisições e terceirizações.

Nasce o serviço de Outplacement como tentativa de minimizar os efeitos das demissões.

Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus colegas.

Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposição nada benéfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o comprometimento e a credibilidade da área ficam abalados e a crise continua.



1º década do século XXI ...

Excelência

Liderança

Resultados

Transações

Parcerias

Soluções

Talentos


1º década do século XXI ... 1. Excelência na liderança:

Essa é a década dos líderes e se o profissional de RH não for reconhecido como líder, a atuação do RH certamente será fraca. Ele tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposição ou por conquista - e isso independe de formação acadêmica porque é algo ligado ao carisma. Somente com liderança o RH terá credibilidade e conquistará o comprometimento dos profissionais.

2. Excelência nos resultados: É preciso ficar provado que a ação do RH tem alto impacto nos negócios da empresa e que o RH também é um setor "fazedor" de negócios. A área, assim como as outras, também compra soluções, vende idéias e terceiriza operações.

3. Excelência nas Transações: Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transações burocráticas ou que poderiam estar nas mãos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que poderiam usar para planejar as estratégias da área


1º década do século XXI

4. Excelência nas Parcerias A organização precisa estar alinhada internamente para que isso se reflita nas parcerias externas.

5. Excelência nas soluções A sugestão para a definição de soluções para a empresa ficou por conta dos Comitês Multidisciplinares. É uma tendência que os especialistas nas diversas área do RH desapareçam e a decisões serão tomadas por um grupo que reunirá profissionais generalistas (atuantes em RH mas conhecedores da área que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das áreas que estão sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, além dos parceiros internos de outras áreas que estejam envolvidas na decisão. São visões diferentes que contribuirão para a tomada de decisão.


1º década do século XXI 6. Excelência em Talentos

O RH que pensa diferente é aquele que lapida os talentos da empresa. É preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vão continuar garantindo o diferencial da empresa, e tratá-los com muita atenção, inclusive oferecendo coaching constante. Isso porque caso não sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses talentos serão perdidos.



Conceito:

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que redomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.



Importância:

Atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponíveis.

A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.



Objetivos:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

• Proporcionar competitividade à organização.

• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.

• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

• Administrar a mudança.

• Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsáveis


1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações

As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.

As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros.

COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos

passivos.

COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e

inteligência próprios ( capital intelectual ).


1.1.1. Importância do Fator Humano nas Organizações

Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros

• Empregados isolados nos cargos

• Horário rigidamente estabelecido

• Preocupação com normas e regras

• Subordinação ao chefe

• Fidelidade à organização

• Dependência da chefia

• Alienação em relação à organização

• Ênfase na especialização

• Executoras de tarefas

• Ênfase nas destrezas manuais

• Mão de obra

• Colaboradores agrupados em equipes

• Metas negociadas e compartilhadas

• Preocupação com resultados

• Satisfação do cliente

• Vinculação à missão e à visão

• Interdependência entre colegas

• Participação e comprometimento

• Ênfase na ética e responsabilidade

• Fornecedores de atividade

• Ênfase no conhecimento

• Inteligência e talento


1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizações

O Foco da Gestão de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nos seguintes aspectos:

1. Pessoas como seres

humanos

2. Pessoas como ativadores inteligentes de

recursos organizacionais

3. Pessoas como

parceiros da organização



1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.



2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.



3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.


1.2. Políticas e Práticas na Gestão de Pessoas

1. Análise e descrição de cargos 2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos

selecionados 3. Orientação e integração dos novos funcionários 4. Administração de cargos e salários 5. Incentivos salariais e benefícios sociais 6. Avaliação do desempenho das pessoas 7. Comunicação aos funcionários 8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas 9. Desenvolvimento Organizacional 10. Higiêne, segurança e qualidade de vida no trabalho 11. Relações com empregados e relações sindicais

Políticas e Práticas



Toda organização precisa de políticas sólidas e diretas de RH, bem como de descrições de cargos claras e concisas. Quando faltam estes elementos, as práticas relativas a trabalho ficam vulneráveis a desafios, queixas e, possivelmente, ações trabalhistas, particularmente se não houver consistência na execução de políticas e do sistema e estrutura de remuneração. Com políticas de RH e estruturas de remuneração consistentes, pode-se evitar: • Aumento de rotatividade. • Baixo moral na organização. • Aumento nos custos, afetando os resultados.



Roteiro para Elaboração de Políticas de RH

Que enfoque a organização pretende dar à sua política de recursos humanos?

Como e a partir de que parâmetros serão feitas modificações na Política?

Quem participa de sua formulação?

Como a política de recursos humanos se articula com a missão e objetivos estratégicos?



Exemplo de Políticas de RH

• Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais, atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.

• Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os princípios éticos da organização.

• Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.

• Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social da empresa.

• Manter um processo permanente de negociação para a construção de soluções com a representação sindical dos empregados.

• Adequar as práticas de contratação de serviços, compatibilizando-as com as Políticas de RH, Gestão do Conhecimento, Segurança da Informação sobre os negócios e atividades da empresa.


1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas

FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade, centralizado.

ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos processos.


1.3. Posicionamento Organizacional da Gestão de Pessoas

Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH


1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas

1. Cuidar das políticas de RH

2. Prestar assessoria e suporte

3. Dar consultoria interna de RH

4. Proporcionar serviços de RH

5. Dar orientação de RH

6. Cuidar da estratégia de RH

7. Cuidar da sua equipe de pessoas

8. Tomar decisões sobre subordinados

9. Executar as ações de RH

10. Cumprir metas de RH

11. Alcançar resultados de RH

12. Cuidar da tática e operações


1.4. Atribuições do Órgão de Gestão de Pessoas

Órgão Gestão de Pessoas

Divisão de Recrutamento e

Seleção de Pessoal

Psicólogos

Sociólogos

Divisão de Cargos e Salários

Estatísticos

Analistas de Cargos e Salários

Divisão de Benefícios Sociais

Assistentes Sociais

Especialistas em Benefícios

Divisão de Treinamento

Analistas de Treinamento

Instrutores

Comunicadores

Divisão de Higiene e Segurança

Médicos

Enfermeiros

Engenheiros de Segurança

Especialista em Qualidade de

Vida

Divisão de Pessoal

Analistas de Pessoal

Auxiliares de Pessoal

Modelo de Estrutura


1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas

1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitarão em torno de empresas que promovam o crescimento individual;

2. o novo papel do gerente é criar a visão, promover a aprendizagem, orientar e construir os compromissos;

3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicológica e real (material) em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas;

4. as empresas estão cada vez mais voltadas para serviços de terceiros, passando da mão-de-obra recrutada para a mão-de-obra contratada (relação de emprego versus relação de trabalho);

5. o estilo de administração autoritária está cedendo lugar a um estilo de administração por pessoas, formando redes;

John Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propõem que a nova empresa, ao formular suas políticas e diretrizes de gestão de pessoas e equipes, considere, pelo menos, os dez seguintes pontos básicos:


1.5. Principais Diretrizes da Gestão de Pessoas

6. a força empreendedora dentro das organizações (intrapreneurship) está criando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentro para fora;

7. a qualidade é de grande importância;

8. a intuição e a criatividade estão desafiando a filosofia das escolas de administração de que “tudo se baseia em números”;

9. as grandes organizações estão imitando as qualidades positivas e produtivas das pequenas empresas;

10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudança maciça da preocupação com a infraestrutura para a preocupação com a qualidade de vida.

Fim

Capítulo 1

Education

Capítulo 1 evolução na gestão de pessoas