Evoluo da Gesto de Pessoas

Evoluo da Gesto de PessoasProfessor Edson Wagner07/03/20122Gesto de PessoasA Gesto de Pessoas (GP) responsvel por um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo(Joel Souza Dutra)

07/03/20123CONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAO DE PESSOALRELAES INDUSTRIAISADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOSGESTO DE PESSOAS GESTO DE TALENTOSGESTO DE CAPITAL HUMANO

07/03/20124

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XXPerodoIndustrializaoClssicaIndustrializaoNeoclssicaEra daInformao1900-19501950-1990Aps 1990EstruturaFuncional, BurocrticaPiramidal, Rgida eInflexvel Matricial,departamentalizaopor produtos/serviosou unidades estratgicasFluda e FlexvelRedes de equipesmultifuncionaisCulturaFoco no passado e nastradies. Manuteno do status quoFoco no presente. nfase na adaptaoao ambienteFoco no futuro. nfase na mudana e na inovao AmbienteEsttico e PrevisvelIntensificao dasmudanasImprevisvel e turbulentoPessoasDenominaoFatores de produoinertes, sujeito aregulamentos rgidos eao controleRelaesIndustriaisPessoas como recursosque precisam seradministradosAdministrao deRHPessoas como seres humanosproativosAdministrao dePessoas07/03/20125EVOLUO DA GESTO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILPERODOFASECARACTERSTICAS Antes de 1930 Pr-jurdico-trabalhista inexistncia de legislao trabalhista e de departamento pessoal descentralizao das funes Dcadas de 30 a 45 Burocrtica advento da legislao trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigncias legaisDcadas de 45 e 64Tecnicista implantao da indstria automobilstica implementao dos subsistemas de RH preocupao com a eficincia e desempenho07/03/20126PERODOFASECARACTERSTICAS surgimento da gerncia de RH integrao dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gesto de Pessoas

De 1964 1990da GestoProfissionalizada GestoEstratgicaEVOLUO DA GESTO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL07/03/20127DIFERENTES VISES DA FUNO RHVisoClssicaViso ContemporneaAdministrao de Recursos HumanosAdministrao de Pessoas

Administraode Pessoal07/03/20128OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOASAjudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso.

Garantir um equilbrio entre os interesses dos funcionrios e os da organizao.

Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

07/03/20129OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivao dos indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.07/03/201210GESTO DE PESSOASCOMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ?ATRAVS DA UTILIZAO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA REA DE RECURSOS HUMANOS

07/03/201211PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATOPROCESSOSDEGRHAGREGARPESSOASAPLICARPESSOASRECOMPENSARPESSOASDESENVOLVERPESSOASMANTERPESSOASMONITORARPESSOASQuem deve trabalhar na organizao: Recrutamento de Pessoas Seleo de PessoasO que as pessoas devero fazer: Desenho de Cargo Avaliao de DesempenhoComo recompensar as pessoas: Recompensas e Remunerao Benefcios e ServiosComo desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanas Programas de ComunicaoComo manter as pessoas no trabalho: Segurana e Qualidade de Vida Relaes com SindicatosComo saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informao Gerencial Banco de Dados07/03/201212PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSAGREGARPESSOASAPLICARPESSOASRECOMPENSARPESSOASDESENVOLVERPESSOASMANTERPESSOASMONITORARPESSOAS07/03/201213CARACTERSTICAS DA GESTO DE PESSOAS CONTINGENCIAL E SITUACIONAL RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

SISTMICAA GESTO DE PESSOAS :07/03/201214 No existe um nico Modelo ou o Melhor Modelo de Gesto de Pessoas, aplicvel a toda ou qualquer organizao O CARTER CONTIGENCIAL ESITUACIONAL DA GESTO DE PESSOASO Desenho da Gesto de Pessoas elaborado de acordo com o perfil decada organizao em particular, pois depende de aspectos como: Negcio da Organizao Capacidade Financeira Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Tecnologia Utilizada Processos Internos07/03/201215 A Gesto de Pessoas responsabilidade de todos os gerentes da organizao A GESTO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF A rea de RH tem como objetivo e responsabilidade darapoio (staff) aos gerentes e organizao

07/03/201216A Funo Recursos Humanos vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vrios subsistemas e processosInterligados e Interdependentes OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SO INTERDEPENDENTESVISO SISTMICA07/03/201217GEST0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SERVEM PARA DARSUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAISPROCESSOS ORGANIZACIONAIS07/03/201218QUAIS SO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREMNAS RELAES DE TRABALHO E NO DESEMPENHODE INDIVDUOS E DE GRUPOSNAS ORGANIZAES?

07/03/201219 INSATISFAO COM ....AMBIENTE DE TRABALHOREMUNERAOGERENTES/LIDERANAADMINISTRAOGRUPO DE TRABALHOTRABALHO

CONFLITORELAES DE PODERMOTIVAOCLIMA ORGANIZACIONALLIDERANACOMUNICAOCULTURA ORGANIZACIONALPESSOASORGANIZAO07/03/201220GEST0 DE PESSOAS Cultura Organizacional Mudana Organizacional Clima organizacional Motivao Gesto de Conflitos Trabalho em Equipe Comunicao LideranaOS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTO DE UMAORGANIZAO ESTO INTERRELACIONADOS COM AGESTO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA Gesto Empresarial Relaes de Poder07/03/201221Eixo MacrossocialEixo Psicossociale Comportamental EixoTcnico-instrumentalEixo MetodolgicoESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEMGESTO DE PESSOAS07/03/201222GESTO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIALModelo de Gestode Pessoas

AMBIENTE ECONMICO E DE NEGCIOQuestes MacroeconmicasEVOLUO DO PENSAMENTOORGANIZACIONALOrganizaes e Modelos de Gesto07/03/201223GESTO DE PESSOAS: EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTALModelo de Gestode Pessoas

AMBIENTE E CONTEXTOCULTURA E MUDANA NAS ORGANIZAES RELAES DE TRABALHO, CONFLITO E PODERNAS ORGANIZAES FUNO GERENCIALNASORGANIZAES COMPORTAMENTOHUMANO NASORGANIZAES 07/03/201224GESTO DE PESSOAS: EIXOTCNICO-INSTRUMENTALAMBIENTE E CONTEXTOESTRATGIA E PLANEJAMENTO ESTRATGICO Organizao GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS DIAGNSTICO EM GESTO DE PESSOAS PROVISO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTO DE DESEMPENHO, REMUNERAOE CARREIRA 07/03/201225GESTO DE PESSOAS: EIXO METODOLGICOABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOASEixo macrossocialEixo Psicossociale comportamental Eixotcnico-instrumentalProjeto em Gesto Estratgica de PessoasGESTO DE PESSOAS07/03/201226O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALE A NOVA VISO ESTRATGICADE RECURSOS HUMANOS

07/03/201227POR QUE, NOS LTIMOS ANOS, A GESTO DE RECURSOSHUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATGICAPARA AS ORGANIZAES? POR QUE AS PESSOAS VM SENDO APONTADAS COMOFATOR ESTRATGICO PARA AS ORGANIZAES?

07/03/201228DESENVOLVIMENTO TECNOLGICOGLOBALIZAO

Transformaes econmicas, polticas, culturais e sociais Crescimento da indstria de servios Reestruturao de indstrias e de mercados Incertezas Ambiente das organizaes mais dinmico, diversificadoe competitivoO CONTEXTO DE MUDANAS07/03/201229 Mudanas nas Polticas e Regulamentaes Novas Tecnologias Mudanas no Perfil dos Fornecedores Consumidores mais exigentes Mudana no Perfil dos Concorrentes/Participantes AS MUDANAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTESE SETORES EM QUE AS ORGANIZAES ATUAM Mudana nas Relaes entre Organizaes: parcerias,redes colaborativas e etc.. Mudanas Econmicas: lucratividade / rentabilidade do setorO CONTEXTO AMBIENTAL07/03/201230 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARCONTINUAMENTE INOVAES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAO TEM QUESER CAPAZ DE PREVER MUDANAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUIMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou servio um novo processo uma nova estratgia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prtica de gestoO DESAFIO PARA AS ORGANIZAES07/03/201231QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NO SO MAISDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESPARA A SOBREVIVNCIA DASORGANIZAES AS ORGANIZAES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTEEM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,BEM COMO PARA O PBLICO EM GERAL,EM FUNO DA SUA CAPACIDADE DEADAPTAO S MUDANAS E DE INOVAO07/03/201232CRIAO E DISSEMINAODE CONHECIMENTOORGANIZACIONALINOVAO CONTNUACRIAO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUTENTVELO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAO07/03/201233 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAO DETM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTFICO-TECNOLGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TCNICO E ADMINISTRATIVOCAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?07/03/201234CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGVEIS HABILIDADES,EXPERINCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIARINOVAES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAO. ABRANGE TAMBM SUA CULTURA EFILOSOFIACAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGVEIS E INTANGVEISRECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DO SUPORTE PRODUTIVIDADE DAORGANIZAO. INCLUI AINDA PRODUTOS,SERVIOS E O CAPITAL DE CLIENTES CAPITALINTELECTUAL

07/03/201235A FUNO ESTRATGICA DA GESTO DE PESSOASALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISES E AES RELATIVAS RH COM AS DIRETRIZES ESTRATGICAS DA ORGANIZAO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANA ORGANIZACIONAL07/03/201236A FUNO ESTRATGICA DA GESTO DE PESSOASAUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAO E DISSEMINAO DE DIRETRIZES, POLTICAS, INFORMAES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NVEIS DA ORGANIZAO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONRIOS MOTIVAO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAO PROFISSIONAL.07/03/201237OS CAMPEES DE RECURSOS HUMANOSO MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA RH

DE

DAVE ULRICH 07/03/201238Dave Ulrich, professor de negcios da Universidade de Michigan e scio do Grupo RBL, consultoria que ajuda lderes a entregar mais resultados para suas empresas, tem mais de 20 anos de experincia em recursos humanos. Publicou mais de 100 artigos e escreveu 15 livros sobre o assunto. Trabalhou com aproximadamente 200 clientes e empresas de todos os segmentos. considerado um dos maiores especialistas da rea no meio acadmico, alm de guru nmero 1 dos executivos que lidam com gesto de pessoas no mundo. E, como no poderia ser diferente, muito crtico em relao atuao dos departamentos de RH das empresas.

Dave Ulrich

Entrevistando Dave UlrichCanalRh: Em termos gerais, quais os principais erros cometidos pelos departamentos de RH nos dias de hoje?

Dave Ulrich: Quando o RH foca apenas em tarefas operacionais ele no consegue agregar valor. No entanto, no defendo que a parte administrativa seja deixada de lado. O departamento precisa criar valor desempenhando esse tipo de trabalho (folha de pagamento, processos de contratao) e tambm fazendo o lado estratgico.

CanalRh: Os RHs, hoje, so, de fato, estratgicos ou isso acontece apenas no papel?

Ulrich: Acredito que cerca de 20% dos RHs so estratgicos; 20% no so e provavelmente nunca sero e 60% no so, mas esto no caminho para serem. O mais importante jogar luz nesses ltimos 60% que esto na trajetria correta e cujas possibilidades so bem maiores, de aprendizados e de experincias. Nessas empresas, o esforo maior dos profissionais de RH eles encontrarem caminhos de relacionar seus conhecimentos com as necessidades do negcio.

CanalRh: Quando olha para o futuro, que RH o senhor enxerga?

Ulrich: Um RH que entregue valor. Isso significa um departamento que contribua e interaja, de alguma forma, com todos os stakeholders: empregados, corpo executivo, clientes, investidores, comunidades. Esse foco no valor significa que os profissionais de RH tm que aprender a entender as necessidade de cada pblico e trabalhar para responder a essas demandas.Fonte: http://www.vidauniversitaria.com.br/blog/?p=13508 entrevista em 02/09/2008 07/03/20123907/03/201240GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA O RHIntegrao do estratgico com o operacional

Integrao de metas qualitativas com metas quantitativas

Atendimento ao curto e ao longo prazo

4007/03/201241MODELO DE MLTIPLOS PAPISPARA A GESTO DE RHPESSOALPROCESSOSFOCOFOCOAdministrao deestratgias de RHAdministrao dainfra-estrutura daempresaAdministrao datransformao e mudanaAdministrao dacontribuio dosempregadosCOTIDIANO / OPERACIONALFUTURO / ESTRATGICO07/03/201242DEFINIO DOS QUATRO PAPIS DE RHESTRATGIAS DE RHPARCEIROESTRATGICOINFRA-ESTRUTURAESPECIALISTAADMINISTRATIVOCONTRIBUIO DOS EMPREGADOSDEFENSOR DOSEMPREGADOSTRANSFORMAOE MUDANAAGENTE DEMUDANA4207/03/201243ADMINISTRAO DE ESTRATGIAS DE RHAjuste das estratgias de RH estratgia empresarial como um todo;

Parceria estratgica;

Desenvolvimento de um diagnstico organizacional;

Transformao das estratgias empresariais em aes prioritrias em RH.07/03/201244ADMINISTRAO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESAConcepo e desenvolvimento de processos eficientes para:contratar,treinar e avaliar,premiar e promover,gerir o fluxo de funcionrios na organizao

Busca pela eficincia administrativa

Melhoria contnua dos processos07/03/201245ADMINISTRAO DA CONTRIBUIO DOS FUNCIONRIOSBusca por um maior envolvimento, comprometimento e competncia dos funcionrios;

Defensor dos funcionrios dedicando tempo e presena pessoal a eles;

Promoo e desenvolvimento de aes que busquem dos funcionrios a contribuio esperada pela empresa.07/03/201246ADMINISTRAO DA TRANSFORMAO E DA MUDANAIdentificar possibilidades de mudana e implement-las;

Auxiliar a organizao a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se nova;

O agente da mudana:identifica, estrutura e soluciona problemasconstri relaes de confianacria e executa planos de ao07/03/201247PARADOXOS INERENTES AOS MLTIPLOS PAPIS DE RH(Um paradoxo uma declarao aparentemente verdadeira que leva a uma contradio lgica, ou a uma situao que contradiz a intuio comum.)Parceiro Estratgico X Defensor dos Funcionrios

Agentes da Mudana X Especialistas Administrativos07/03/201248O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIALO RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papis do RH

O Parceiro Empresarial deve ser:

Parceiro EstratgicoEspecialista AdministrativoDefensor dos FuncionriosAgente da Mudana07/03/201249A verdadeira viagem de descobertaconsiste em no procurar novaspaisagens, mas em ternovos olhos. Marcel ProustABORDAGEM SISTMICADE GESTO PESSOAS