Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES, SISTEMAS DE INFORMAÇÕES, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E

QUALIDADE DE VIDAQUALIDADE DE VIDA

ObjetivosObjetivos

Oportunizar a compreensão da necessidade de um Oportunizar a compreensão da necessidade de um sistema de informações na Gestão de Pessoas, sistema de informações na Gestão de Pessoas,

Descrever os sistemas de informações gerenciais; Descrever os sistemas de informações gerenciais; Mostrar a conceituação, as potencialidades e os Mostrar a conceituação, as potencialidades e os

diversos métodos de avaliação de desempenho;diversos métodos de avaliação de desempenho; Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas

bases teóricas e quais as características necessárias bases teóricas e quais as características necessárias para implantação de um programa de qualidade de vida para implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho.no trabalho.

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES SISTEMAS DE INFORMAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOASEM GESTÃO DE PESSOAS

sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.

Banco de Dados para o SI em RHBanco de Dados para o SI em RH

Fonte: CHIAVENATO, 2005.

Avaliação do Avaliação do desempenho humanodesempenho humano

Avaliação de Desempenho (AD)Avaliação de Desempenho (AD)

Processo da gestão de pessoas que consiste na Processo da gestão de pessoas que consiste na

utilização de métodos e ferramentas eficazes utilização de métodos e ferramentas eficazes

para avaliar como estão se desenvolvendo os para avaliar como estão se desenvolvendo os

empregados e a própria organizaçãoempregados e a própria organização. .

AD e a Gestão de PessoasAD e a Gestão de Pessoas

Planejamento de recursos humanos;Planejamento de recursos humanos; Recrutamento e seleção de novos Recrutamento e seleção de novos

empregados empregados Identificar necessidades de treinamento;Identificar necessidades de treinamento; Definir a contribuição de cada empregado Definir a contribuição de cada empregado

para o sucesso da organização;para o sucesso da organização;

AD e a Gestão de PessoasAD e a Gestão de Pessoas Descobrir novos talentos e possibilidades de Descobrir novos talentos e possibilidades de

crescimento na organização;crescimento na organização; Orientar os empregados sobre o Orientar os empregados sobre o

desenvolvimento de suas carreiras na desenvolvimento de suas carreiras na organização;organização;

Subsidiar decisões de promoções e Subsidiar decisões de promoções e transferências, de acordo com as características transferências, de acordo com as características dos empregados e de suas funções;dos empregados e de suas funções;

Políticas de administração salarial ou de Políticas de administração salarial ou de compensação.compensação.

Fatores que afetam o Fatores que afetam o desempenho no cargodesempenho no cargo

FONTE: CHIAVENATO, 2007.

Diretrizes para AD Diretrizes para AD

A avaliação deve cobrir não somente o A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. também o alcance de metas e objetivos.

A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.pessoais observados no trabalho.

Diretrizes para a ADDiretrizes para a AD A avaliação deve ser aceita por ambas as A avaliação deve ser aceita por ambas as

partes: avaliador e avaliado. Ambos devem partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o algum benefício para a organização e para o funcionário.funcionário.

A avaliação do desempenho deve ser utilizada A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiênciaequipado para produzir com eficácia e eficiência

Principais falhas da ADPrincipais falhas da AD

Tradicionalmente baseia-se na idéia de Tradicionalmente baseia-se na idéia de superioridade de uma pessoa em superioridade de uma pessoa em relação às demais.relação às demais.

Pode abalar a auto-estima dos Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e fomentar a competição não indivíduos e fomentar a competição não saudável entre os funcionários.saudável entre os funcionários.

Por vezes há definição inadequada ou Por vezes há definição inadequada ou falta de esclarecimento quanto aos falta de esclarecimento quanto aos objetivos da AD.objetivos da AD.

Principais falhas da ADPrincipais falhas da AD

Baixo nível de envolvimento dos níveis Baixo nível de envolvimento dos níveis estratégico e gerencial da organização;estratégico e gerencial da organização;

Avaliações pontuais;Avaliações pontuais;

Exclusão dos funcionários do processo de Exclusão dos funcionários do processo de planejamentoplanejamento;;

Algumas práticas de avaliação limitam a Algumas práticas de avaliação limitam a criatividade, a iniciativa, a ousadia, criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos indispensáveis para enfrentar o elementos indispensáveis para enfrentar o atual cenário organizacionalatual cenário organizacional..

Métodos de Avaliação de Métodos de Avaliação de DesempenhoDesempenho

Escalas GráficasEscalas Gráficas

Incidentes críticosIncidentes críticos

ComparativoComparativo

Escolha forçadaEscolha forçada

EnsaioEnsaio

Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus

Método da Escala GráficaMétodo da Escala Gráfica

Formulário de dupla entrada no qual as linhas Formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores que estão sendo representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.avaliados e as colunas os graus de avaliação.

Fatores correspondem as características que se Fatores correspondem as características que se deseja avaliar em cada funcionário.deseja avaliar em cada funcionário.

Os graus de variação indicam quão satisfatório Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do indivíduo em relação a é o desempenho do indivíduo em relação a cada fator.cada fator.

AvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho

Nome:Nome: Data:Data:

Cargo:Cargo: Setor:Setor:

FatoresFatores

Categorias de AvaliaCategorias de Avaliaççãoão

ÓÓtimotimo BomBom RegularRegular FracoFraco

Quantidade de trabalhoQuantidade de trabalho

Qualidade do trabalhoQualidade do trabalho

AssiduidadeAssiduidade

PontualidadePontualidade

Conhecimento do Conhecimento do trabalhotrabalho

CooperaCooperaççãoão

FONTE: GIL, 2001.

Método da escala gráficaMétodo da escala gráfica VANTAGENS: :

Facilidade de planejamento e de construção do Facilidade de planejamento e de construção do

instrumentoinstrumento

Simplicidade e facilidade de compreensão e de Simplicidade e facilidade de compreensão e de

utilizaçãoutilização

Visão gráfica e global dos fatores de avaliação Visão gráfica e global dos fatores de avaliação

envolvidosenvolvidos

Facilidade na comparação dos resultados de vários Facilidade na comparação dos resultados de vários

funcionáriosfuncionários

Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Método da escala gráficaMétodo da escala gráfica

DESVANTAGENSDESVANTAGENS::

Superficialidade e subjetividade na avaliação do Superficialidade e subjetividade na avaliação do

desempenhodesempenho

Peca pela categorização e homogeneização das Peca pela categorização e homogeneização das

característicascaracterísticas

Limitação dos fatores de avaliação Limitação dos fatores de avaliação

Rigidez e reducionismo.Rigidez e reducionismo.

Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

Avalia apenas o desempenho passado.Avalia apenas o desempenho passado.

Método dos incidentes críticosMétodo dos incidentes críticos

Técnica Sistemática por meio da qual o Técnica Sistemática por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.seus subordinados.




VANTAGENSVANTAGENS Avalia o desempenho excepcionalmente bom

e excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do

desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

Método de fácil montagem e fácil utilização.


DESVANTAGENSDESVANTAGENS

Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

Método da Escolhas forçadasMétodo da Escolhas forçadas

O instrumento contém várias frases sobre o O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do empregado e o avaliador desempenho do empregado e o avaliador escolhe as que melhor identificam o escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. desempenho de cada um deles.

O avaliador é forçado a considerar somente os O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, baseado nas frases a aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher.escolher.




VANTAGENSVANTAGENS:: Evita o efeito de generalização (hallo efect)

na avaliação. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é,

a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para

sua aplicação.


DESVANTAGENSDESVANTAGENS:: Complexidade no planejamento e na construção do

instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da

avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite

comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado.

Método ComparativoMétodo Comparativo

Consiste em comparações entre dois Consiste em comparações entre dois empregados ou entre o empregado e o empregados ou entre o empregado e o grupo onde ele atua, para uma grupo onde ele atua, para uma classificação dos empregados quanto classificação dos empregados quanto àqueles fatores escolhidos. àqueles fatores escolhidos.

Método do EnsaioMétodo do Ensaio

Método subjetivo, no qual o avaliador Método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações sobre o escreve pequenas redações sobre o desempenho do empregado nas desempenho do empregado nas atividades desenvolvidas por ele, no atividades desenvolvidas por ele, no período determinado. período determinado.


VANTAGEM:VANTAGEM: Excelente oportunidade para destacar as Excelente oportunidade para destacar as

características singulares do funcionário características singulares do funcionário avaliado.avaliado.


DESVANTAGENS:DESVANTAGENS:Requer disponibilidade e tempo para elaborar Requer disponibilidade e tempo para elaborar a redação a redação

A qualidade da avaliação do desempenho A qualidade da avaliação do desempenho pode ser influenciada pelas habilidades de pode ser influenciada pelas habilidades de escrita do supervisor e pelo estilo de redação.escrita do supervisor e pelo estilo de redação.

Forte tendência à subjetividade.Forte tendência à subjetividade.


Cada empregado recebe Cada empregado recebe feedbackfeedback de quase de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, todas as pessoas que tenham contato com ele,

como subordinados, superiores, colegas de como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, trabalho, clientes externos e internos,

fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos. dimensão, pois todos avaliam todos.


Proporciona aos funcionários a visão mais Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. clientes e outros.

Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista revista Fortune Fortune têm implantado a avaliação 360 têm implantado a avaliação 360 graus.graus.


VANTAGENSVANTAGENS::

• É mais abrangente; reúne várias perspectivas;É mais abrangente; reúne várias perspectivas;

• A qualidade das informações tende a ser melhor;A qualidade das informações tende a ser melhor;

• Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas;visto que o feedback vem de mais pessoas;

• O feedback dos colegas e de outros pode O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o autodesenvolvimento do contribuir para o autodesenvolvimento do funcionáriofuncionário

Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus DESVANTAGENSDESVANTAGENS

O sistema é complexo na combinação de todas as O sistema é complexo na combinação de todas as respostas;respostas;O feedback pode ser intimidante e causar O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento;ressentimento;Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo;de cada ponto de vista respectivo;Os funcionários podem tramar ou jogar com o Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema;sistema;Os avaliadores podem não se responsabilizar por Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.suas avaliações, se elas forem anônimas.

Critérios para escolha do Critérios para escolha do método de avaliação:método de avaliação:

Qual o objetivo da avaliação?Qual o objetivo da avaliação?

Quem será avaliado?Quem será avaliado?

Quem irá avaliar?Quem irá avaliar?

Qual a técnica a ser utilizada?Qual a técnica a ser utilizada?

Qual a periodicidade da avaliação?Qual a periodicidade da avaliação?

Que indicadores ou fatores de desempenho Que indicadores ou fatores de desempenho serão utilizados?serão utilizados?

O que será feito com os resultados daO que será feito com os resultados da avaliaçãoavaliação??

Qualidade de vida e Qualidade de vida e Saúde no trabalhoSaúde no trabalho

ContextualizandoContextualizando

No atual contexto competitivo, a QVT vem No atual contexto competitivo, a QVT vem ganhando espaço como valor intrínseco ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade das práticas de competitividade concomitantemente ao bem-estar concomitantemente ao bem-estar organizacional.organizacional.

Qualidade de vidaQualidade de vida

Para as pessoas, a qualidade de vida é a Para as pessoas, a qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida.e econômico e expectativas de vida.

Conceitos de QVT no trabalho Conceitos de QVT no trabalho

“ “ Conjunto de ações no sentido de Conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações implantar melhorias e inovações

gerenciais, tecnológicas e estruturais no gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e ambiente de trabalho, alinhada e

construída na cultura organizacional, com construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das prioridade absoluta para o bem-estar das

pessoas na organização” (LIMONGI-pessoas na organização” (LIMONGI-FRANÇA, 2008).FRANÇA, 2008).

Qualidade de vida no TrabalhoQualidade de vida no Trabalho

Representa hoje a necessidade de Representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento.bons padrões de relacionamento.

QVTQVT

Do ponto de vista da pessoas, representa Do ponto de vista da pessoas, representa a necessidade de valorização do a necessidade de valorização do significado do trabalho e do cargo significado do trabalho e do cargo ocupado.ocupado.

Qualidade de Vida no TrabalhoQualidade de Vida no Trabalho

A pessoa por inteiro: biologia, psicológica e social.

O comportamento das pessoas apresenta variadas combinações e intensidades nestas três dimensões e pode ser mais acentuado em uma delas, embora todas sejam transdependentes.

Evolução históricaEvolução histórica

Walton (1973)Walton (1973)

QVT como algo além dos objetivos da QVT como algo além dos objetivos da legislação trabalhista , surgido no começo do legislação trabalhista , surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho século XX com a regulamentação do trabalho de menores da jornada de trabalho e de menores da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.acidentes de trabalho.



• QVT procurando gerar uma organização mais QVT procurando gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho evolva humanizada, na qual o trabalho evolva relativo grau de responsabilidade e de relativo grau de responsabilidade e de autonomia.autonomia.



Oito categorias para avaliar a QVT :Oito categorias para avaliar a QVT :Remuneração justa e adequadaRemuneração justa e adequada

Segurança e salubridade do trabalhoSegurança e salubridade do trabalho

Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidadesOportunidades de utilizar e desenvolver habilidades

Oportunidade de progresso e segurança no empregoOportunidade de progresso e segurança no emprego

Integração social na organizaçãoIntegração social na organização

Leis e normas sociaisLeis e normas sociais

Trabalho e vida privadaTrabalho e vida privada

Significado social da atividade do empregadoSignificado social da atividade do empregado


Hackman & Oldham (1975)Hackman & Oldham (1975) Avaliaram os aspectos que proporcionam Avaliaram os aspectos que proporcionam estados estados

psicológicos críticospsicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua vividos pelas pessoas em sua relação de trabalho. relação de trabalho.

Esses estados críticos são: Esses estados críticos são: a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho; a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;

a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu trabalho e seu trabalho e

o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados alcançados pela realização de seu trabalho. resultados alcançados pela realização de seu trabalho.


Westley (1979) Westley (1979) analisa a QVT por meio de quatro indicadores analisa a QVT por meio de quatro indicadores

fundamentais: fundamentais: • o econômico, o econômico, • o político, o político, • o sociológico o sociológico • o psicológicoo psicológico

Contribuição das ciências para a Contribuição das ciências para a QVTQVT

Administração

Economia

Sociologia

Psicologia

Ergonomia

Ecologia

Engenharia

Saúde

QVT

Níveis de atuação da G-QVTNíveis de atuação da G-QVT

Gestão Estratégica de QVT

Gestão Gerencial de QVT

Gestão Operacional de QVT

Declarada na missão e

Política da empresa

Responsabilidade do nível hierárquico

Intermediário. Foco: objetivos, metas,

produtividade.

Ações específicasnão alinhadas aos

propósitos decompetitividade

Indicadores de G-QVTIndicadores de G-QVT

CRITÉRIOSCRITÉRIOS FOCOFOCOOrganizacionalOrganizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês

de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de pessoal.pessoal.

BiológicoBiológico CIPA, controle de riscos ergonômicos, CIPA, controle de riscos ergonômicos, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, saúde.saúde.

PsicológicoPsicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Clima organizacional, Carreira, Desempenho, Clima organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal.Salário, Vida Pessoal.

SocialSocial Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos, cesta básica, previdência privada, filhos, cesta básica, previdência privada, financiamento de cursos.financiamento de cursos.

A atual G-QVTA atual G-QVT

Na última década, a G-QVT das empresas Na última década, a G-QVT das empresas ascendeu de forma contínua e cada vez ascendeu de forma contínua e cada vez

mais abrangente. Iniciou com mais abrangente. Iniciou com características essencialmente características essencialmente

operacionais e legisladas e está evoluindo operacionais e legisladas e está evoluindo para ações corporativas estratégicas.para ações corporativas estratégicas.

Apenas 50% dos executivos chegam ao final da semana com a sensação de dever cumprido

Dificuldade para conciliar família e trabalho é um dos fatores que mais tira o sono dos executivos

Efeito colateral

Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de países onde os profissionais mais desenvolvem doenças devido à tensão do trabalho.

Três em cada dez brasileiros sofrem problemas de saúde por causa do estresse no trabalho.

Efeito colateral

Pressão por resultados e sobrecarga aumentam consumo de drogas e álcool: há empresas em que 5% dos funcionários são dependentes químicos

Gastos com saúde representam a segunda maior despesa das empresas

Efeito colateral

O Stress na era pós-industrialO Stress na era pós-industrial

Estilo de vidaEstilo de vidaNovas exigênciasNovas exigênciasÊnfase de uso da carga mental Ênfase de uso da carga mental Maior exigência psíquicaMaior exigência psíquicaVida sedentáriaVida sedentária

Sinais das novas exigências: Sinais das novas exigências: tipos e síndromes de stresstipos e síndromes de stress

Distress - SomatizaçõesDistress - Somatizações Fadiga- BurnoutFadiga- Burnout Síndrome do DesamparoSíndrome do Desamparo Síndrome do LazerSíndrome do Lazer Alterações cardíacasAlterações cardíacas LutoLuto ApatiaApatia

Business

Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho E