SISTEMAS DE INFORMAÇÕES, SISTEMAS DE INFORMAÇÕES, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
QUALIDADE DE VIDAQUALIDADE DE VIDA
ObjetivosObjetivos
Oportunizar a compreensão da necessidade de um Oportunizar a compreensão da necessidade de um sistema de informações na Gestão de Pessoas, sistema de informações na Gestão de Pessoas,
Descrever os sistemas de informações gerenciais; Descrever os sistemas de informações gerenciais; Mostrar a conceituação, as potencialidades e os Mostrar a conceituação, as potencialidades e os
diversos métodos de avaliação de desempenho;diversos métodos de avaliação de desempenho; Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas
bases teóricas e quais as características necessárias bases teóricas e quais as características necessárias para implantação de um programa de qualidade de vida para implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho.no trabalho.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES SISTEMAS DE INFORMAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOASEM GESTÃO DE PESSOAS
sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos.
Banco de Dados para o SI em RHBanco de Dados para o SI em RH
Fonte: CHIAVENATO, 2005.
Avaliação do Avaliação do desempenho humanodesempenho humano
Avaliação de Desempenho (AD)Avaliação de Desempenho (AD)
Processo da gestão de pessoas que consiste na Processo da gestão de pessoas que consiste na
utilização de métodos e ferramentas eficazes utilização de métodos e ferramentas eficazes
para avaliar como estão se desenvolvendo os para avaliar como estão se desenvolvendo os
empregados e a própria organizaçãoempregados e a própria organização. .
AD e a Gestão de PessoasAD e a Gestão de Pessoas
Planejamento de recursos humanos;Planejamento de recursos humanos; Recrutamento e seleção de novos Recrutamento e seleção de novos
empregados empregados Identificar necessidades de treinamento;Identificar necessidades de treinamento; Definir a contribuição de cada empregado Definir a contribuição de cada empregado
para o sucesso da organização;para o sucesso da organização;
AD e a Gestão de PessoasAD e a Gestão de Pessoas Descobrir novos talentos e possibilidades de Descobrir novos talentos e possibilidades de
crescimento na organização;crescimento na organização; Orientar os empregados sobre o Orientar os empregados sobre o
desenvolvimento de suas carreiras na desenvolvimento de suas carreiras na organização;organização;
Subsidiar decisões de promoções e Subsidiar decisões de promoções e transferências, de acordo com as características transferências, de acordo com as características dos empregados e de suas funções;dos empregados e de suas funções;
Políticas de administração salarial ou de Políticas de administração salarial ou de compensação.compensação.
Fatores que afetam o Fatores que afetam o desempenho no cargodesempenho no cargo
FONTE: CHIAVENATO, 2007.
Diretrizes para AD Diretrizes para AD
A avaliação deve cobrir não somente o A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. também o alcance de metas e objetivos.
A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.pessoais observados no trabalho.
Diretrizes para a ADDiretrizes para a AD A avaliação deve ser aceita por ambas as A avaliação deve ser aceita por ambas as
partes: avaliador e avaliado. Ambos devem partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o algum benefício para a organização e para o funcionário.funcionário.
A avaliação do desempenho deve ser utilizada A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiênciaequipado para produzir com eficácia e eficiência
Principais falhas da ADPrincipais falhas da AD
Tradicionalmente baseia-se na idéia de Tradicionalmente baseia-se na idéia de superioridade de uma pessoa em superioridade de uma pessoa em relação às demais.relação às demais.
Pode abalar a auto-estima dos Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e fomentar a competição não indivíduos e fomentar a competição não saudável entre os funcionários.saudável entre os funcionários.
Por vezes há definição inadequada ou Por vezes há definição inadequada ou falta de esclarecimento quanto aos falta de esclarecimento quanto aos objetivos da AD.objetivos da AD.
Principais falhas da ADPrincipais falhas da AD
Baixo nível de envolvimento dos níveis Baixo nível de envolvimento dos níveis estratégico e gerencial da organização;estratégico e gerencial da organização;
Avaliações pontuais;Avaliações pontuais;
Exclusão dos funcionários do processo de Exclusão dos funcionários do processo de planejamentoplanejamento;;
Algumas práticas de avaliação limitam a Algumas práticas de avaliação limitam a criatividade, a iniciativa, a ousadia, criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos indispensáveis para enfrentar o elementos indispensáveis para enfrentar o atual cenário organizacionalatual cenário organizacional..
Métodos de Avaliação de Métodos de Avaliação de DesempenhoDesempenho
Escalas GráficasEscalas Gráficas
Incidentes críticosIncidentes críticos
ComparativoComparativo
Escolha forçadaEscolha forçada
EnsaioEnsaio
Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus
Método da Escala GráficaMétodo da Escala Gráfica
Formulário de dupla entrada no qual as linhas Formulário de dupla entrada no qual as linhas representam os fatores que estão sendo representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.avaliados e as colunas os graus de avaliação.
Fatores correspondem as características que se Fatores correspondem as características que se deseja avaliar em cada funcionário.deseja avaliar em cada funcionário.
Os graus de variação indicam quão satisfatório Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do indivíduo em relação a é o desempenho do indivíduo em relação a cada fator.cada fator.
AvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho
Nome:Nome: Data:Data:
Cargo:Cargo: Setor:Setor:
FatoresFatores
Categorias de AvaliaCategorias de Avaliaççãoão
ÓÓtimotimo BomBom RegularRegular FracoFraco
Quantidade de trabalhoQuantidade de trabalho
Qualidade do trabalhoQualidade do trabalho
AssiduidadeAssiduidade
PontualidadePontualidade
Conhecimento do Conhecimento do trabalhotrabalho
CooperaCooperaççãoão
FONTE: GIL, 2001.
Método da escala gráficaMétodo da escala gráfica VANTAGENS: :
Facilidade de planejamento e de construção do Facilidade de planejamento e de construção do
instrumentoinstrumento
Simplicidade e facilidade de compreensão e de Simplicidade e facilidade de compreensão e de
utilizaçãoutilização
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação Visão gráfica e global dos fatores de avaliação
envolvidosenvolvidos
Facilidade na comparação dos resultados de vários Facilidade na comparação dos resultados de vários
funcionáriosfuncionários
Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Método da escala gráficaMétodo da escala gráfica
DESVANTAGENSDESVANTAGENS::
Superficialidade e subjetividade na avaliação do Superficialidade e subjetividade na avaliação do
desempenhodesempenho
Peca pela categorização e homogeneização das Peca pela categorização e homogeneização das
característicascaracterísticas
Limitação dos fatores de avaliação Limitação dos fatores de avaliação
Rigidez e reducionismo.Rigidez e reducionismo.
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.Avalia apenas o desempenho passado.
Método dos incidentes críticosMétodo dos incidentes críticos
Técnica Sistemática por meio da qual o Técnica Sistemática por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.seus subordinados.
Método dos incidentes críticosMétodo dos incidentes críticos
FONTE: CHIAVENATO, 2005.
Método dos incidentes críticosMétodo dos incidentes críticos
VANTAGENSVANTAGENS Avalia o desempenho excepcionalmente bom
e excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do
desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
Método de fácil montagem e fácil utilização.
Método dos incidentes críticosMétodo dos incidentes críticos
DESVANTAGENSDESVANTAGENS
Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
Método da Escolhas forçadasMétodo da Escolhas forçadas
O instrumento contém várias frases sobre o O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do empregado e o avaliador desempenho do empregado e o avaliador escolhe as que melhor identificam o escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. desempenho de cada um deles.
O avaliador é forçado a considerar somente os O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, baseado nas frases a aspectos do trabalho, baseado nas frases a escolher.escolher.
Método da Escolhas forçadasMétodo da Escolhas forçadas
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
Método da Escolhas forçadasMétodo da Escolhas forçadas
VANTAGENSVANTAGENS:: Evita o efeito de generalização (hallo efect)
na avaliação. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é,
a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para
sua aplicação.
Método da Escolhas forçadasMétodo da Escolhas forçadas
DESVANTAGENSDESVANTAGENS:: Complexidade no planejamento e na construção do
instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite
comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado.
Método ComparativoMétodo Comparativo
Consiste em comparações entre dois Consiste em comparações entre dois empregados ou entre o empregado e o empregados ou entre o empregado e o grupo onde ele atua, para uma grupo onde ele atua, para uma classificação dos empregados quanto classificação dos empregados quanto àqueles fatores escolhidos. àqueles fatores escolhidos.
Método do EnsaioMétodo do Ensaio
Método subjetivo, no qual o avaliador Método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações sobre o escreve pequenas redações sobre o desempenho do empregado nas desempenho do empregado nas atividades desenvolvidas por ele, no atividades desenvolvidas por ele, no período determinado. período determinado.
Método do EnsaioMétodo do Ensaio
VANTAGEM:VANTAGEM: Excelente oportunidade para destacar as Excelente oportunidade para destacar as
características singulares do funcionário características singulares do funcionário avaliado.avaliado.
Método do EnsaioMétodo do Ensaio
DESVANTAGENS:DESVANTAGENS:Requer disponibilidade e tempo para elaborar Requer disponibilidade e tempo para elaborar a redação a redação
A qualidade da avaliação do desempenho A qualidade da avaliação do desempenho pode ser influenciada pelas habilidades de pode ser influenciada pelas habilidades de escrita do supervisor e pelo estilo de redação.escrita do supervisor e pelo estilo de redação.
Forte tendência à subjetividade.Forte tendência à subjetividade.
Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus
Cada empregado recebe Cada empregado recebe feedbackfeedback de quase de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, todas as pessoas que tenham contato com ele,
como subordinados, superiores, colegas de como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, trabalho, clientes externos e internos,
fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos. dimensão, pois todos avaliam todos.
Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus
Proporciona aos funcionários a visão mais Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros. clientes e outros.
Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista revista Fortune Fortune têm implantado a avaliação 360 têm implantado a avaliação 360 graus.graus.
Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus
VANTAGENSVANTAGENS::
• É mais abrangente; reúne várias perspectivas;É mais abrangente; reúne várias perspectivas;
• A qualidade das informações tende a ser melhor;A qualidade das informações tende a ser melhor;
• Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback vem de mais pessoas;visto que o feedback vem de mais pessoas;
• O feedback dos colegas e de outros pode O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o autodesenvolvimento do contribuir para o autodesenvolvimento do funcionáriofuncionário
Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus DESVANTAGENSDESVANTAGENS
O sistema é complexo na combinação de todas as O sistema é complexo na combinação de todas as respostas;respostas;O feedback pode ser intimidante e causar O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento;ressentimento;Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo;de cada ponto de vista respectivo;Os funcionários podem tramar ou jogar com o Os funcionários podem tramar ou jogar com o sistema;sistema;Os avaliadores podem não se responsabilizar por Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas.suas avaliações, se elas forem anônimas.
Critérios para escolha do Critérios para escolha do método de avaliação:método de avaliação:
Qual o objetivo da avaliação?Qual o objetivo da avaliação?
Quem será avaliado?Quem será avaliado?
Quem irá avaliar?Quem irá avaliar?
Qual a técnica a ser utilizada?Qual a técnica a ser utilizada?
Qual a periodicidade da avaliação?Qual a periodicidade da avaliação?
Que indicadores ou fatores de desempenho Que indicadores ou fatores de desempenho serão utilizados?serão utilizados?
O que será feito com os resultados daO que será feito com os resultados da avaliaçãoavaliação??
Qualidade de vida e Qualidade de vida e Saúde no trabalhoSaúde no trabalho
ContextualizandoContextualizando
No atual contexto competitivo, a QVT vem No atual contexto competitivo, a QVT vem ganhando espaço como valor intrínseco ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade das práticas de competitividade concomitantemente ao bem-estar concomitantemente ao bem-estar organizacional.organizacional.
Qualidade de vidaQualidade de vida
Para as pessoas, a qualidade de vida é a Para as pessoas, a qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida.e econômico e expectativas de vida.
Conceitos de QVT no trabalho Conceitos de QVT no trabalho
“ “ Conjunto de ações no sentido de Conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e ambiente de trabalho, alinhada e
construída na cultura organizacional, com construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das prioridade absoluta para o bem-estar das
pessoas na organização” (LIMONGI-pessoas na organização” (LIMONGI-FRANÇA, 2008).FRANÇA, 2008).
Qualidade de vida no TrabalhoQualidade de vida no Trabalho
Representa hoje a necessidade de Representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento.bons padrões de relacionamento.
QVTQVT
Do ponto de vista da pessoas, representa Do ponto de vista da pessoas, representa a necessidade de valorização do a necessidade de valorização do significado do trabalho e do cargo significado do trabalho e do cargo ocupado.ocupado.
Qualidade de Vida no TrabalhoQualidade de Vida no Trabalho
A pessoa por inteiro: biologia, psicológica e social.
O comportamento das pessoas apresenta variadas combinações e intensidades nestas três dimensões e pode ser mais acentuado em uma delas, embora todas sejam transdependentes.
Evolução históricaEvolução histórica
Walton (1973)Walton (1973)
QVT como algo além dos objetivos da QVT como algo além dos objetivos da legislação trabalhista , surgido no começo do legislação trabalhista , surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho século XX com a regulamentação do trabalho de menores da jornada de trabalho e de menores da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.acidentes de trabalho.
Evolução históricaEvolução histórica
Walton (1976)Walton (1976)
• QVT procurando gerar uma organização mais QVT procurando gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho evolva humanizada, na qual o trabalho evolva relativo grau de responsabilidade e de relativo grau de responsabilidade e de autonomia.autonomia.
Evolução históricaEvolução histórica
Walton (1976)Walton (1976)
Oito categorias para avaliar a QVT :Oito categorias para avaliar a QVT :Remuneração justa e adequadaRemuneração justa e adequada
Segurança e salubridade do trabalhoSegurança e salubridade do trabalho
Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidadesOportunidades de utilizar e desenvolver habilidades
Oportunidade de progresso e segurança no empregoOportunidade de progresso e segurança no emprego
Integração social na organizaçãoIntegração social na organização
Leis e normas sociaisLeis e normas sociais
Trabalho e vida privadaTrabalho e vida privada
Significado social da atividade do empregadoSignificado social da atividade do empregado
Evolução históricaEvolução histórica
Hackman & Oldham (1975)Hackman & Oldham (1975) Avaliaram os aspectos que proporcionam Avaliaram os aspectos que proporcionam estados estados
psicológicos críticospsicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua vividos pelas pessoas em sua relação de trabalho. relação de trabalho.
Esses estados críticos são: Esses estados críticos são: a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho; a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;
a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu trabalho e seu trabalho e
o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados alcançados pela realização de seu trabalho. resultados alcançados pela realização de seu trabalho.
Evolução históricaEvolução histórica
Westley (1979) Westley (1979) analisa a QVT por meio de quatro indicadores analisa a QVT por meio de quatro indicadores
fundamentais: fundamentais: • o econômico, o econômico, • o político, o político, • o sociológico o sociológico • o psicológicoo psicológico
Contribuição das ciências para a Contribuição das ciências para a QVTQVT
Administração
Economia
Sociologia
Psicologia
Ergonomia
Ecologia
Engenharia
Saúde
QVT
Níveis de atuação da G-QVTNíveis de atuação da G-QVT
Gestão Estratégica de QVT
Gestão Gerencial de QVT
Gestão Operacional de QVT
Declarada na missão e
Política da empresa
Responsabilidade do nível hierárquico
Intermediário. Foco: objetivos, metas,
produtividade.
Ações específicasnão alinhadas aos
propósitos decompetitividade
Indicadores de G-QVTIndicadores de G-QVT
CRITÉRIOSCRITÉRIOS FOCOFOCOOrganizacionalOrganizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês
de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de pessoal.pessoal.
BiológicoBiológico CIPA, controle de riscos ergonômicos, CIPA, controle de riscos ergonômicos, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, ambulatório médico, ginástica laboral, refeições, saúde.saúde.
PsicológicoPsicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Clima organizacional, Carreira, Desempenho, Clima organizacional, Carreira, Salário, Vida Pessoal.Salário, Vida Pessoal.
SocialSocial Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos, cesta básica, previdência privada, filhos, cesta básica, previdência privada, financiamento de cursos.financiamento de cursos.
A atual G-QVTA atual G-QVT
Na última década, a G-QVT das empresas Na última década, a G-QVT das empresas ascendeu de forma contínua e cada vez ascendeu de forma contínua e cada vez
mais abrangente. Iniciou com mais abrangente. Iniciou com características essencialmente características essencialmente
operacionais e legisladas e está evoluindo operacionais e legisladas e está evoluindo para ações corporativas estratégicas.para ações corporativas estratégicas.
Apenas 50% dos executivos chegam ao final da semana com a sensação de dever cumprido
Dificuldade para conciliar família e trabalho é um dos fatores que mais tira o sono dos executivos
Efeito colateral
Brasil ocupa o 2º lugar no ranking de países onde os profissionais mais desenvolvem doenças devido à tensão do trabalho.
Três em cada dez brasileiros sofrem problemas de saúde por causa do estresse no trabalho.
Efeito colateral
Pressão por resultados e sobrecarga aumentam consumo de drogas e álcool: há empresas em que 5% dos funcionários são dependentes químicos
Gastos com saúde representam a segunda maior despesa das empresas
Efeito colateral
O Stress na era pós-industrialO Stress na era pós-industrial
Estilo de vidaEstilo de vidaNovas exigênciasNovas exigênciasÊnfase de uso da carga mental Ênfase de uso da carga mental Maior exigência psíquicaMaior exigência psíquicaVida sedentáriaVida sedentária
Sinais das novas exigências: Sinais das novas exigências: tipos e síndromes de stresstipos e síndromes de stress
Distress - SomatizaçõesDistress - Somatizações Fadiga- BurnoutFadiga- Burnout Síndrome do DesamparoSíndrome do Desamparo Síndrome do LazerSíndrome do Lazer Alterações cardíacasAlterações cardíacas LutoLuto ApatiaApatia