1 ESQUEMAS DE INCENTIVO: PAGAMENTO POR PEÇA X PAGAMENTO HORÁRIO ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS UFRGS/PPGE PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO II/2004

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ESQUEMAS DE INCENTIVO:PAGAMENTO POR PEÇA X

PAGAMENTO HORÁRIO

ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSUFRGS/PPGE

PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETOII/2004

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Incentivos Importam ?

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Principais questões

1- p pagamento deve ser baseado sobre alguma medida do produto ou ela dever ser fixada num montante para vir trabalhar?

2- Como o produto deve ser definido?

3- O pagamento do produto pode causar ou implicar que os trabalhadores busquem objetivos errados?

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4- Como os esquemas de compensação podem ser alterados para se assegurar que os trabalhadores irão fazer as coisas certas?

5- A compensação baseada no produto induz as pessoas a se focar no curto prazo as custas do longo prazo?

6- Se for usado um sistema de compensação baseado no produto, ele deve ser estar relacionado ao produto individual ou alguma outra medida do produto do grupo?

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7- Qual o problema dos empregos sem risco de demissão?

8 - Quais são os problemas dos pagamentos por incentivos?

9 - O que funciona e o que não funciona com relação aos pagamentos por incentivos?

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O pagamento baseado no produto [Lazear (1998, p. 100-115)]

As duas principais vantagens do pagamento por peça:

(i) screening os trabalhadores;

(ii) motivação e incentivos.

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O pagamento baseado no produto [Lazear (1998, p. 100-115)]

Screening

- os pagamentos com base no produto ou peça induzem os trabalhadores que são ineficientes a deixar a firma;- se os trabalhadores não pagos exatamente por seu produto, eles irão deixar a firma sempre que seus pagamentos forem menores do que os da firma alternativa;- já os trabalhadores cujos pagamentos excedem o salário alternativo irão permanecer na firma;

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O pagamento baseado no produto [Lazear, (1998, p. 100-115)]

Incentivos

A segunda razão para o uso de esquemas de pagamento baseados em peças ou no produto está baseado nos incentivos.

O pagamento baseado no produto incentiva os trabalhadores a produzir mais.

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Os contratos contingências sistema de pagamento por peças

O sistema de pagamento por peças é a força básica de um contrato contingencial.

Os trabalhadores são pagos pelas tarefas executadas em função das peças feitas, metros quadrados pintados, caixas colhidas, comissão com base no volume de vendas etc.

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Sistema de pagamento com base na taxa de salário horário

No sistema de taxa de salário horário a compensação dos trabalhadores depende somente do número de horas que um trabalhador aloca no emprego e não tem nada haver com o número de unidades que um trabalhador produz, no mínimo, no curto prazo.

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Os contratos contingências sistema de pagamento por peças

No sistema de pagamento por peça a compensação salarial está relacionada ao montante de produto produzido.

Se o trabalhador não produz qualquer produto num dado período, ele é refletido em sua compensação.

Se o trabalhador produz um elevado montante de produto, então sua compensação reflete um desempenho produtivo.

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Pagamento por peça: pagamento baseado no produto

Dois tipo de trabalhadores: qualificados e não qualificados;Têm diferentes oportunidades fora da firma;Os trabalhadores conhecem sua produtividade, mas a firma sabe apenas que os trabalhadores qualificados [skilled] e não qualificados [unskilled] existem , mas não pode distingui-los

Produto/hora Salário horário em outra firma

Qualificado 6 $20

Não qualificado

4 $16

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Pagamento por peça

Qual a taxa por peça que é capaz de atrair somente os trabalhadores qualificados [skilled workers]?

Fixar uma taxa por peça em $3.35 por unidade de por produto:

Qualificado: 3.35 x 6 = 20.10 > 20

Não qualificado: 3.35 x 4 = 13.40 < 16

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Pagamento por peça

Fixar uma taxa por peça em $3.35 por unidade de por produto

Qualificado: 3.35 x 6 = 20.10 > 20Não qualificado: 3.35 x 4 = 13.40 < 16

Os trabalhadores qualificados estão em melhor situação trabalhando nesta firma do que na opção alternativa que remunera $ 20,00 e os trabalhadores não qualificados estão em pior situação do que na situação alternativa. Portanto, eles não irão trabalhar na firma a esta taxa salarial com este sistema de pagamento.

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Pagamento por peça

O pressuposto fundamental com relação a este tipo de contrato contingencial é que os trabalhadores tenham uma idéia acurada do seu próprio produto antes de se candidatarem a uma vaga numa determinada empresa.

A essência do problema de seleção adversa é que, no mercado de trabalho, os trabalhadores sabem mais do que os empregadores sobre sua própria habilidade do que os empregadores.

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Pagamento por peça

Quanto oferecer por peça para atrair apenas o candidato produtivo? (Resp: $3,35)

Importante: só funciona se os candidatos conhecem bem sua produtividade.

Se os dois acham que podem produzir 6 unidades por hora, os dois vão se candidatar.

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Pagamento por peça

Um contrato contingente mais sofisticado

Para cargos administrativos o pagamento por produção não funciona (ex: pagar uma assistente de RH por número de entrevistas de seleção). Nestes casos, avaliações mais espaçadas e focando em aspectos mais qualitativos do cargo.

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Pagamento por peça – O caso da Safelite [cf. Lazear, 2000, AER]

- Entre 1994 e 1995, depois da introdução de uma nova administração, a Safelite, gradualmente, modificou o método de compensação de seus trabalhadores, movendo-se de um sistema de pagamento com base nas horas trabalhadas para um com base no pagamento por peças.

As evidências das mudanças foram baseadas examinando o comportamento de 3.000 trabalhadores num período de 19 meses.

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http://www.safelite.com/repair/about.jsp

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(i) as mudanças para o sistema de pagamento por peça teve um efeito significativo sobre o nível de produto médio por trabalhador, que se situou na faixa de 44% de ganhos;

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(ii) O ganho pode ser explicado, segundo Lazear (2000, p.1347) por dois fatores principais:

(a) cerca de 50% do aumento da produtividade resulta do fato da maior produção do trabalhador médio devido aos efeitos de incentivo e;

(b) a outra metade deve-se a capacidade de contratar os trabalhadores mais produtivos e possivelmente, também pela redução de sua saída da firma.

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(iii) a mudança no sistema de pagamento resultou num aumento de 10% no pagamento dos trabalhadores;

(iv) a mudança no sistema de pagamento, de salário horário para pagamento por peça (piece rate) aumentou a variância no produto.

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Os trabalhadores mais ambiciosos tinham menos incentivos para se diferenciarem eles mesmos no sistema de salário horário.

Contudo, quando o sistema se modifica, eles tem mais incentivo para fazer isto. Como conseqüência, a variabilidade do produto por trabalhador aumenta.

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Pagamento por peça: um tratamento formal

Pagamento por peça (piece rate) a forma mais simples de um contrato contingencial, visto que paga estritamente com base no que foi produzido.

Um modo efetivo de estruturar um sistema de compensação com base no pagamento por peça a fim de minorar o problema de seleção adversa é fazer com que ele seja atrativo para os trabalhadores qualificados mas não atrativo para os trabalhadores não qualificados.

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Aqui assumimos que uma firma não consiga distinguir entre os trabalhadores que sejam qualificados e não qualificados para uma vaga, e que:

Qualificado Não qualificado

Salário reserva

ws wu

produto ys yuys > yu

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Proposição # 1- devemos escolher wp (piece rate wage) de modo tal que:

wpys ws o trabalhador qualificado aceita a proposta.

wpyu wu o trabalhador não qualificado não aceita a proposta.

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Pela proposição #1 temos então que:

wp (ws/ys)wp (wu/yu)

A taxa de salário por peça deve ser tal que seja suficientemente alta de modo a que os trabalhadores qualificados se candidatem a vaga mas os trabalhadores não qualificados não se candidatem.

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A condição para que o sistema de pagamento por peça funciona implica que:

(ws/ys) (wu/yu)

ou seja:

que os trabalhadores qualificados sejam mais custos efetivos que as opções alternativas de trabalhadores não qualificados.

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Contudo, duas condições são necessárias para se utilizar o sistema de pagamento por peça como um sistema de filtragem de trabalhadores não qualificados para as vagas disponíveis na empresa:

(i) que o produto seja adequadamente medido;

(ii) os trabalhadores devem estimar corretamente seus salários-reservas [outside options], pois caso contrário nós não poderíamos usar o sistema de pagamento por peça.

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Os custos de monitoramento: quem paga para se medir o produto?

A medição da produtividade leva a uma informação pública ou privada?

Se a informação é pública, isto é, é dado um certificado o trabalhador terá que pagar pelos custos da certificação? Por quê?

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Exemplo: apricot picking

Agricultor Jones paga $0.50 por caixa, e subtrai $1 por medição;

Agricultor Smith paga um salário fixo de $3 por dia;

Que tipo de trabalhador os agricultores irão atrair?

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Pagamento por peça vs. salário

Exemplo: apricot picking

Carl Mike TomPagamento\produto 4 8 10

Jones 50 cent/caixa - 1 $ medição

1 $ 3 $ 4 $

Smith 3 $ por dia 3 $ 3 $ 3 $

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3

1

8

w

caixas

Smith

Jones

0

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Lucro das firmas com pagamento por peça vs. salário

Jones: obtém os melhores trabalhadores, mas tem que pagar mais por eles, além de pagar os custos de medição;

competição (pagamento por caixa – custos de medição) + custos de medição por caixa = preço do produto por caixa.

Smith: obtém os piores trabalhadores.Atrai os trabalhadores com a produtividade entre 4-8 caixas, com média de 6 caixas. Seu salários de $3 é equivalente ao que Jones paga ($0,50 por caixa)!

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Conclusão:

Firmas que pagam por peça geralmente atraem trabalhadores de alta qualidade do que aqueles que pagam salários fixos. Mas as firmas que pagam por peça pagam altos salários e fazem face a altos custos de medição do seu produto.

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Pagamento por peça e esforço

Como antes assumido: O esforço não é afetado pela medição.

Se isto for verdadeiro:

O gasto de recursos para a medição é um desperdício de recursos da sociedade [pois eles poderiam ser usados para atividades produtivas].

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Teoria da Agência ou Modelo de Agente-Principal

Pressupostos Implicitos: (i) O trabalhador é avesso ao esforço (E);

(ii) O trabalhador é avesso ao risco;

(iii) As partes – o agente e o principal - não podem firmar um contrato com base no nível de esforço;

(iv) Aqui será mostrado que uma firma maximiza seus lucros pagando uma taxa de produção por peça igual a 100% da receita líquida;

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(v) O problema é dividido em duas partes:

(a) na primeira, temos que o comportamento do trabalhador como uma função da taxa por peça;

(b) dado que o trabalhador escolhe seu nível ótimo de esforço, a firma escolhe a taxa por peça que maximiza seus lucros, dado o comportamento dos trabalhadores;

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(vi) Os trabalhadores gostam de consumir bens, mas não gostam de se esforçar, isto é:

U = (w, E)

U/w > 0 ; U/E < 0

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(vii) O custo do esforço é dado pela função C (E). Isto pode ser interpretado como sendo que o trabalhador não irá trabalhar para a firma que requeira Eo sem ser pago no mínimo C(Eo). Aqui nós assumimos que:

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C (E) = E

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(viii) E pode ser definido como sendo uma unidade de esforço que produz $1 de receita líquida para a firma. Assim, C(E) é o valor monetário do custo do esforço do trabalhador associado com a produção de $E de receita líquida para a firma.

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Modelo simples com neutralidade com relação ao risco

(ix) O agente deseja maximizar sua utilidade dada a diferença entre a renda que recebe e os custos em termos de esforço que faz para gera-la;

Max E C(E)

Taxa por peça

Custo do esforçointercepto

(1)

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(x) A condição de primeira ordem é dada por:

U/ E = - C’(E) = 0C/E = C’(E) = (2)

A equação (2) é a curva de oferta de esforço dos agentes. A curva de oferta do esforço mostra quão sensível é o esforço de um trabalhador a uma taxa na mudança por peça.A equação (2) nos diz que o agente fixa os custos marginais do esforço a , a qual é igual ao custo marginal do esforço.

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(xi) sujeita a duas restrições:(1) a escolha de (taxa por peça) irá afetar o esforço do trabalhador, conforme a equação (2);(2) qualquer que seja a escolha do agente com relação a E (esforço), denotada por E*, ela deverá assegurar que a compensação total do trabalhador seja maior do que C(E*), caso contrário ele não iria aceitar o emprego. Isto implica, então, que:

+ C* = C(E*) - restrição de participação

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(xii) A firma deseja maximizar as receitas líquidas. A receita líquida é definida por:

Max Rl = E – ( +E) = E ( 1+ ) -

s.a C’(E) =

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(xiii) A condição de primeira ordem é dada por:

[1- C’(E)] (E/ ) = 0

deve ser escolhido de modo que C’(E) = 1; mas como (2) nos diz que C’(E) = , temos que:

1= C’(E) =

ou = 1

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= 1– o pagamento ótimo é remunerar o trabalhador com base em 100% de sua receita líquida.

Dado que = 1, E* é determinado de (2). Dado que E*, a firma seleciona a fim de satisfazer: + E* = C(E*)

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Exemplo numérico de Lazear (1998,p. 128-129)

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(i) C (E) = (E / 10) – custo do esforço do agente;

(ii) o trabalhador maximiza sua utilidade escolhendo:

(2E/10) = E = 5

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Se a taxa de comissão for de 20%, temos que = 0,20, o trabalhador irá oferecer E = 1;

Se = 60%, temos que que E = 3

Os lucros da firma são iguais a: 2

= E - (E /10)]

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Para maximizar os lucros é necessário que a firma escolha tal que:

/E = 0

1- (2E/10) = 0

2E/10= 1

2E = 10 E* = 5

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O único modo de se obter E = 5 é pagar uma taxa de comissão de 100%, assim, temos que E = 5 e = 1

Se = 1, temos que o salário líquido do agente é dado por:

Wl = + E o qual é dado por =1 é:

Wl = + 5

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Para induzi-lo a aceitar o jogo, ou em outras palavras, para que ele satisfaça restrição de participação é necessário que:

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+ 5 = (E / 10)

+ 5 = (25/10) + 5 = 2,5 = 2,5 – 5

= - 2,5

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Assim, a fórmula ótima de compensação é dada por:

W* = -2,5 + E

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Problemas tornam-se mais complicados na realidade e quando os trabalhadores são avessos

ao risco

Princípio básico de seguros: a parte que mais facilmente pode absorver o risco [isto é, a parte que seja mais neutra ao risco] deveria segurar a outra parte.

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Problemas tornam-se mais complicados na realidade e quando os trabalhadores são avessos

ao risco

Os agentes [trabalhadores] geralmente tendem a ser mais avessos ao risco que os principais [firma].

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Problemas tornam-se mais complicados na realidade e quando os trabalhadores são avessos ao risco

A firma poderia pagar menores salários se ela aceita os riscos;

As firmas que pagam com base no produto irão necessitar pagar um salário compensatório mais elevado.

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As implicações da dificuldade de se medir o produto

É possivel que variações no produto sejam

devidas a fatores externos que não sejam

controláveis pelo agente [trabalhadores] .

A menos que a firma condicione estes fatores,

pode ser difícil estruturar os incentivos

apropriados.

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Se o trabalho do agente [empregado] depende

da coordenação de outros agentes, pode ser

dificil estabelecer-se a contribuição individual.

Pode ser necessário, então basear-se o

pagamento com base no resultado obtido pela

equipe.

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Pode haver múltiplas tarefas no emprego

executado pelo agente. Neste caso os incentivos

devem ser equilibrados entre as diferentes

tarefas.

Se for difícil medir o desempenho sobre uma

tarefa, fortes incentivos sobre outras tarefas irão

resultar no fato de que o trabalhador irá ignorar

a tarefa. Pode haver, neste caso, significativas

distorções de incentivos.

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Equal Compensation Principle

Se o agente tem duas tarefas, compense o esforço em ambas ou não use contratos de incentivo.

Qualidade vs. Quantidade;

Vendas hoje vs. Vendas no futuro;

Professores universitários realizam atividades de ensino, pesquisa e extensão.

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No caso de trabalhadores avessos ao risco

Quanto mais alta a habilidade dos trabalhadores; maiores

ou mais fortes devem ser os incentivos;

Quanto mais avessos ao risco forem os agentes; menores

devem ser os incentivos;

Quanto maiores forem os efeitos do esforço dos agentes

sobre os lucros da firma, maiores deverão ser os incentivos

oferecidos pela firma para os agentes se esforçarem;

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No caso de trabalhadores avessos ao risco

Quanto mais forte for o impacto sobre o esforço,

maiores devem ser os incentivos;

Quanto maior for a precisão da medida do

produto; maior deverá ser os incentivos

fornecidos ao agente.

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Diferentes tipos de pagamento por desempenho

1 2

3 4

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Diferentes tipos de pagamento por desempenho

1- bônus com cota;

2- punição;

3- salário-eficiência; bônus fixos ou promoção;

4- bônus variável com teto

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FIM

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