SEGREDOS DOS PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES9

Hoje, não faltam motivos para

justificar a necessidade de as

empresas dedicarem mais atenção

ao desenvolvimento de seus

líderes. A complexidade do mercado

e as transformações da economia e

sociedade brasileiras exigem a

presença de gestores cada vez mais

competentes para conduzir equipes

e negócios. E, você sabe, formar

lideranças não é tarefa fácil. Longe

disso: é um grande desafio para as

empresas.

A boa notícia é que existem alguns

princípios e práticas de sucesso

que a sua companhia pode aplicar

para desenvolver as lideranças, seja

ela de pequeno, médio ou grande

porte. E posso dizer com segurança:

aquela velha história de colocar os

líderes na sala de aula, despejar

conteúdo e depois rezar para que eles

transfiram para o dia a dia alguma

coisa que aprenderam, já passou.

Mas, qual o papel que cabe à

empresa num Programa de

Desenvolvimento de Líderes? O

que as organizações que são

reconhecidas como verdadeiras

"fábricas de líderes" geralmente

fazem? Qual o passo-a-passo a ser

seguido para que os resultados

apareçam de verdade? Se procura

respostas a essas perguntas há

algum tempo, saiba que esse e-book

foi escrito especialmente para você!

Desfrute.

INTRODUÇÃO

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9 S E G R E D O S D O S P R O G R A M A S D E D E S E N V O LV I M E N T O D E L Í D E R E S

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Wellington MoreiraDiretor-executivo

Caput Consultoria

Um programa bem-sucedido de desenvolvimento de lideranças

começa pela escolha das pessoas certas. Claro que liderança é

uma competência que pode ser desenvolvida, ou esse e-book não

teria razão de existir. Mas você pode otimizar os resultados e até

ganhar tempo se trabalhar com quem realmente apresenta um

bom potencial.

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INVISTA NASPESSOAS CERTAS1

Como já disse John Maxwell, de nada adianta levar um monte

de patos para uma escola de águias e esperar que, com muito

treino e uma certa dose de paciência, eles se tornarão águias.

Podem até se transformar em patos mais competentes, mas

jamais serão aves de rapina.

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Agora você deve estar se

perguntando: como saber quem

são essas pessoas? Ao observar a

rotina dos seus funcionários, procure

identificar quem consegue lidar bem

com situações desconfortáveis ou

desafiadoras, possui jeito para lidar

com outros seres humanos e/ou

demonstra que sabe aonde quer

chegar, por exemplo.

Mas não podemos deixar de dizer

que vale a pena investir em

ferramentas de Assessment, como o

MBTI, o DISC ou o Insights Discovery.

Conduzido por um avaliador

certificado, esse tipo de instrumento

possibilita que você conheça logo no

início as potencialidades de cada

profissional que pretende incluir no

programa de liderança.

Algumas pessoas argumentam que

esse tipo de avaliação prévia torna o

processo trabalhoso e demorado,

contudo você não quer correr o

c a p u t c o n s u l t o r i a . c o m . b r 4

risco de colocar no grupo pessoas

que, além de não se desenvolverem,

ainda podem atrapalhar o

desenvolvimento de quem

apresenta alto potencial, correto?

E uma última dica: a não ser que a

sua empresa seja de pequeno porte,

evite colocar no mesmo grupo de

trabalho diretores, gerentes e

supervisores. Cada função tem

necessidades específicas.

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DEFINA BEM OS OBJETIVOS2

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Quem está à frente de um programa de desenvolvimento de

lideranças precisa alinhar com os principais sponsors quais

progressos são almejados. O resultado que se quer é uma

melhor performance de seus gestores na área em que eles

atuam hoje? Ou o objetivo é prepará-los para assumir novas

posições na companhia? O que vocês esperam que aconteça

de diferente quando eles estiverem capacitados? É com

base nestas informações cruciais que se deve elaborar o

programa.

Quando o alvo não está claro, corre-se o risco de preparar

gestores para os desafios errados ou até mesmo fornecer o

tipo de treinamento que depois todos acabam encarando

como “sucata” porque não faz sentido algum no dia a dia.

Mas é preciso destacar que não basta definir bem os

objetivos. Uma outra coisa muito importante é, desde o início,

comunicar aos participantes as expectativas que a

empresa tem em relação ao desenvolvimento deles. Com o

passar dos anos percebemos que esse alinhamento "na hora

da largada” é um dos fatores que mais impactam os

programas de liderança.

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PLANEJE A TRILHA DE APRENDIZAGEM3

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Também é preciso criar um roteiro

claro das ações que servirão de

estímulo para o desenvolvimento

dos líderes, a chamada trilha de

aprendizagem. Ou seja, um plano

de capacitação no qual se inclui os

módulos de treinamento em sala, as

indicações de leitura, as atividades

pós-work que estimularão a

transferência daquilo que foi

aprendido para a rotina e tudo mais

que considerarem oportuno.

Quem zela por um PDL (Programa

de Desenvolvimento de Líderes)

deve tomar o cuidado de criar um fio

condutor entre todas as iniciativas

de aprendizagem a fim de alcançar

os objetivos pretendidos com o

trabalho. Infelizmente, muitas vezes,

o que encontramos é um

emaranhado de eventos

desconectados que não ajudam

ninguém a evoluir de verdade.

Não existe receita que funcione para

todas as companhias, mas é possível

dizer que uma boa trilha de

aprendizagem para líderes

geralmente está ancorada em

quatro eixos de competências:

gestão de pessoas, gestão do

desempenho, negócios e cultura

organizacional. Lembre-se apenas

que, se em algumas empresas os

gaps se concentram na gestão de

pessoas, em outras o problema

maior atual pode estar ligado à

liderança do negócio, por exemplo.

c a p u t c o n s u l t o r i a . c o m . b r 8

Muitas pessoas nos perguntam:

Como eleger aquilo que é

importante para a trilha dos

líderes que trabalham na minha

empresa?

Nossa resposta usual:

Não pense naquilo que eles

precisam aprender e sim nas

coisas que eles precisam fazer ou

deixar de fazer a partir de agora.

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DÊ ATENÇÃO ÀS ATIVIDADES INTERMODULARES4

O êxito do programa não pode estar

alicerçado apenas em experiências

memoráveis na sala de aula. Há

uma série de outras iniciativas que

precisam ser implementadas nos

intervalos dos módulos e na própria

rotina de trabalho dos líderes em

treinamento para que eles

realmente melhorem a sua

performance.

Em algumas empresas, o período

decorrido entre um módulo de

trabalho em sala e o encontro

seguinte chega a sessenta dias ou

mais. Nossa experiência mostra que,

se vocês não agirem rápido, as

pessoas só lembrarão de que existe

um novo encontro presencial

agendado quando seus smartphones

começarem a avisá-los.

Por isso, o ideal é vocês

programarem atividades

enriquecedoras a serem

executadas no intervalo dos

módulos e que tenham a

capacidade de "ligar os pontos”.

Isto é, pelo menos uma que

consolide o conteúdo do curso

anterior e outra que introduza a

próxima competência a ser

trabalhada.

Só não exagerem na dose. As

pessoas podem estar animadas com

o programa de desenvolvimento,

mas é bem provável que continuem

com inúmeras tarefas de grande

complexidade que exigem seu

tempo ao longo da semana. Lembre-

se: menos pode ser mais.

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Ler um capítulo de

livro, assistir um filme

ou criar pequenos

grupos de trabalho

que fiquem

responsáveis por

elaborar um projeto

ligado ao tema do

último módulo são

atividades simples,

mas fundamentais

para um programa de

liderança bem-

sucedido.

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CONECTE O APRENDIZADO À ROTINA5

Como já dissemos, antes de começar um programa de liderança, é preciso

saber muito bem quais habilidades ou competências individuais terão

de ser desenvolvidas pelos participantes. Você não pode deixá-los com a

sensação de que estão perdendo tempo justamente quando são dirigidos

para uma atividade que visa desenvolvê-los.

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Muitas vezes, a empresa investe na formação dos seus

gestores e depois espera que eles adivinhem como colocar

esse conhecimento em prática. Um erro gravíssimo

porque as pessoas, na imensa maioria das vezes,

continuarão a realizar as mesmas coisas que já faziam antes

de participar do PDL.

A grande virada acontece quando eles compreendem

como inserir esse aprendizado em sua rotina e, de

alguma forma, se sentem motivados a testá-lo para ver os

resultados.

Dando um exemplo, se os líderes precisam aprender

técnicas de feedback, forneça o conteúdo necessário sobre

o tema, mas vá além. Realize simulações em sala que

possam demonstrar como aquele aprendizado se relaciona

com o dia a dia deles. Depois, peça para que os

participantes se reúnam com um ou dois colaboradores

diretos nos dias seguintes ao curso com o intuito de

fornecer feedback a essas pessoas. É assim que

estimulamos os gestores a colocar o novo aprendizado em

prática.

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A metodologia 70/20/10,

elaborada a partir de

pesquisas científicas,

considera que 70% do

aprendizado acontece

quando a pessoa utiliza

os novos conhecimentos

diante dos desafios

profissionais que

enfrenta na rotina de

trabalho. Ou seja, é da

prática que vem a maior

parte do

desenvolvimento de um

gestor. Por isso, quando

passa por uma

capacitação, ele precisa

já ter em mente como vai

aplicar esse aprendizado

em seu trabalho.

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Líderes não costumam gostar de

ambientes que remetem a salas de

aulas tradicionais. Sentar diante de

um palestrante ou professor e

apenas ouvi-lo não é atrativo para

eles. Assim, a empresa precisa se

preocupar em promover

treinamentos que envolvam os

participantes e deem a eles a chance

de se expressar, opinar e buscar as

respostas por si próprios.

Mas, o que fazer na prática? O

programa deve incluir atividades

interativas, como fóruns, dinâmicas

de grupo, estudos de casos e jogos

vivenciais. É preciso fugir de

práticas conteudistas que

concentram o conhecimento na

figura do palestrante e fazem com

que o aprendiz permaneça numa

posição passiva.

A nossa experiência também ensina

que você deve estar atento ao

número de pessoas presentes em

sala. O ideal é que cada turma do

programa tenha de 15 até 25

pessoas, no máximo, se pretende

trabalhar num modelo de

comunidade de aprendizagem.

Infelizmente, grandes grupos

costumam inibir pessoas que

gostariam de revelar suas

fragilidades – mas se sentem

inseguros diante de muita gente – e

a participação de quem é mais

introspectivo.

PROMOVA UM AMBIENTE INTERATIVO6

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DÊ ATENÇÃO ÀS NECESSIDADES INDIVIDUAIS7

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Se a sua empresa tem um programa

de liderança implantado, deixa claro

o trabalho que eles devem fazer e,

mesmo assim, não vê os resultados

esperados, talvez você não esteja

olhando para as dores específicas

dos seus gestores. Será que eles

precisam de mais autonomia? Será

que as dificuldades deles estão

ligadas à falta de recursos? Ou eles

carecem de um time melhor? O

que, afinal, eles precisam para se

desenvolver.

Um dos grandes erros que muitas

companhias cometem é olhar

apenas para o grupo, sem dar a

devida atenção a cada indivíduo.

Por isso, de tempos em tempos,

agende conversas particulares com

seus líderes em desenvolvimento

para lhes mostrar onde estão

progredindo e o que precisam

melhorar. Um bate-papo privado, se

bem conduzindo, tem tudo para

acelerar avanços.

Mas, e se vocês não conseguirem dar

a atenção especial que os líderes

precisam nesse momento? Oriente-

os a procurarem alguém do

relacionamento deles que possa

ser o mentor, confidente,

conselheiro ou coach de suas

carreiras. Quem se encontra num

processo de desenvolvimento possui

angústias que precisam ser

expressas e compartilhadas com

quem está disposto a ouvi-lo.

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ENVOLVA O SUPERIOR DIRETO8

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Podemos afirmar com segurança

que o nível de desenvolvimento dos

líderes da sua empresa está muito

relacionado ao tipo de atenção que

os superiores diretos deles fornecem

durante o programa de capacitação.

Quando o alto staff não está

comprometido com o trabalho, as

coisas não fluem porque eles são

os primeiros a resistir às

iniciativas de mudança que os

líderes querem implantar logo que

retornam dos treinamentos. Ou,

simplesmente, passam a boicotar

as atividades do programa com

tarefas de última hora que impedem

a presença dos seus liderados.

Esse problema é comum nas

empresas que cometem o erro de

centralizar a atenção de um PDL

apenas nos colaboradores treinados.

Elas esquecem que, quando um

módulo qualquer chega ao fim, o

consultor que conduziu o trabalho

geralmente vai embora e quem fica

orientando esses líderes no dia a dia

são seus superiores diretos. Eles é

que precisam fornecer o suporte

para os gestores treinados.

Isso não significa, necessariamente,

que a sua empresa tenha que

investir tempo e dinheiro para

treinar também esses superiores.

Eles precisam, sim, se sentir

coautores do PDL no qual seus

liderados participam e,

consequentemente, responsáveis

pelo sucesso deles.

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CONTE COM UMA CONSULTORIA PARCEIRA9

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Desenvolver líderes não é um

trabalho simples. É preciso

experiência e conhecimentos

técnicos que nem todo mundo tem.

O investimento em uma consultoria

especializada em desenvolvimento

de líderes deve ser visto como uma

ação estratégica. Não tente fazer

isso sozinho porque um gestor mal

treinado certamente vai custar

mais caro do que a contratação de

uma boa consultoria de liderança.

c a p u t c o n s u l t o r i a . c o m . b r 19

Mas como escolher o parceiro

ideal? Para não correr o risco de

gastar dinheiro e não obter os

resultados esperados, procure por

uma consultoria que conheça o

mercado em que seus líderes

atuam, ou tenha interesse em

conhecê-lo; que personalize os

serviços prestados de acordo com

as necessidades da sua empresa;

que realize ações simultâneas aos

módulos de treinamento; que

tenha propostas para envolver os

superiores no processo de

capacitação; e, mais do que tudo,

profissionais experientes na

condução de programas desta

natureza.

Enfim, tudo o que foi dito até aqui

são ações que você pode esperar de

uma boa consultoria de lideranças.

Se o parceiro escolhido estiver

alinhado com as dicas aqui

apresentadas, ele certamente o

ajudará a capaz seu time do jeito

certo e com ótimos resultados!

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Desde sua fundação, em 2000, a Caput Consultoria tem

se mantido em constante evolução e fiel ao propósito de

desenvolver pessoas e transformar organizações pelo

Brasil. E com o passar do tempo nós nos especializamos

em fornecer soluções para empresas que precisam

capacitar líderes.

O diferencial da Caput é que fornecemos serviços

totalmente customizados e que abrangem desde

programas de formação, voltados para profissionais que

estão no início de uma trajetória de liderança, até

programas de desenvolvimento gerencial ou de

executivos.

Conheça o que podemos fazer por você e sua empresa,

acessando:

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www.caputconsultoria.com.br

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