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A tradução da 14ª edição norte-americana de Administração de Recursos Humanos colocará à disposição de seus estudantes o entendimento de como as organizações podem obter vantagem competitiva sustentável por meio das pessoas. O papel dos gerentes de RH não está mais limitado a funções relacionadas a serviços, como o recrutamento e a seleção de empregados. Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento estratégico e na tomada de decisões em suas organizações. Administração de Recursos Humanos traz enfoque claro das mudanças que estão ocorrendo em todos os níveis gerenciais. Tem como orientação a aplicação prática e a apresentação de situações reais, propiciando o desenvolvimento da análise crítica de RH.
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Administração de
Recu
rsos Humanos
George
Scott Bohlan
der
Snell
George
Scott
BohlanderSnell
Para suas soluções de curso e aprendizado,visite www.cengage.com.br
AplicaçõesLivro-texto para a disciplina administração de recursos humanos nos cursos de Administração, Ciências Contábeis, Comércio Exterior, Turismo, Comunicação Social, Psicologia e outros que incluam gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas em seus currículos. Leitura introdutória para os cursos de especialização em Administração de Recursos Humanos.
ISBN 13 – 978-85-221-0682-0 ISBN 10 – 85-221-0682-7
9 788522 106820
POSSUI MATERIAL DE APOIO
POSSUI MATERIAL DE APOIO
Administração de Tradução da 14ª edição norte-americana
Recursos Humanos
dministração deA ecursos Humanos
Tradução da 14ª edição norte-americana
Outras obras
ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA —
Tradução da 7ª edição norte-americana
Michael A. Hitt, R. Duane Ireland e Robert
E. Hoskisson
COMPORTAMENTO HUMANO NO
TRABALHO VOLS. I e II
Keith Davis e John W. Newstrom
FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Andrew J. DuBrin
A tradução da 14ª edição norte-americana de Administração de Recursos Humanos colocará à disposição de seus estudantes o entendimento de como as organizações podem obter vantagem competitiva sustentável por meio das pessoas. O papel dos gerentes de RH não está mais limitado a funções relacionadas a serviços, como o recrutamento e a seleção de empregados. Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento estratégico e na tomada de decisões em suas organizações.
Administração de Recursos Humanos traz enfoque claro das mudanças que estão ocorrendo em todos os níveis gerenciais. Tem como orientação a aplicação prática e a apresentação de situações reais, propiciando o desenvolvimento da análise crítica de RH. Casos, dicas e sugestões oferecem formas efetivas de lidar com problemas de comunicação, liderança, disciplina, recompensa por desempenho e outros aspectos da administração de RH. A obra tem como foco o papel de RH dos gerentes, sem excluir o impacto e a importância do papel do departamento de RH no desenvolvimento, na coordenação e no cumprimento de políticas públicas e procedimentos relacionados às funções de RH.
(para professores que comprovadamenteadotam a obra)(para professores que comprovadamenteadotam a obra)
(para professores que comprovadamenteadotam a obra)
Administração deRecursos Humanos
Tradução da 14a edição norte-americana
Scott SnellProfessor e Diretor de Educação Executiva,
Cornell University
George BohlanderProfessor de Administração,
Arizona State University
Tradução
Maria Lúcia G. Leite RosaSolange Aparecida Visconti
Revisão Técnica
Flávio BressanMestre em Administração – FEA (USP)
Psicólogo – PUC (Campinas)
Austrália • Brasil • Japão • Coreia • México • Cingapura • Espanha • Reino Unido • Estados Unidos
Sumário
Prefácio xvii
Capítulo 1 O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 1Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? 2Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos 3
Desafio 1: Tornar-se Global 3Desafio 2: Adotar Nova Tecnologia 5
Destaques na GRH 1: Um Guia de Websites Relacionados a RH 6Destaques na GRH 2: As Aplicações mais Comuns de Sistemas de Informações no Setor
de RH 8Destaques na GRH 3: Companhias de Sistemas de Informações no setor de Recursos
Humanos 10Desafio 3: Gerenciando Mudanças 11Desafio 4: Gerenciando Talentos ou Capital Humano 13Desafio 5: Reagir ao Mercado 14Desafio 6: Conter Custos 16
Destaques na GRH 4: Questões Sociais em GRH 22
Preocupações Relativas à Demografia e aos Funcionários 22Mudanças Demográficas nos Estados Unidos 22Mudanças Culturais 27
Destaques na GRH 5: Por Que a Diversidade? 28
A Parceria entre Gerentes Operacionais e Departamentos de RH 30Responsabilidades do Gerente de Recursos Humanos 30Competências do Gerente de Recursos Humanos 32Papel do Gerente de Linha 33
Destaques na GRH 6: Código de Ética e Padrões Profissionais e Éticos da SGRH na Gestão de Recursos Humanos 34
Resumo 37Experiência em GRH: Equilibrando os Desafios Competitivos e as Preocupações dos
Funcionários 38Questões para Discussão 38Notas e Referências 39
Capítulo 2 Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos 43Planejamento Estratégico e Recursos Humanos 44
Planejamento Estratégico e Planejamento de RH: Vinculando os Processos 44
Primeira Etapa: Missão, Visão e Valores 46Destaques na GRH 1: Nossos Valores Trabalhando como Profissionais da IBM 47
Segunda Etapa: Análise Ambiental 48Ambiente Competitivo 49Oferta Externa de Pessoal – Mercado de Trabalho 51
Terceira Etapa: Análise Interna 52Os Três C: Cultura, Competências e Composição 52Previsão: Um Elemento Crucial do Planejamento 56
Sumário
Prefácio xvii
Capítulo 1 O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 1Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos? 2Desafios Competitivos e Gestão de Recursos Humanos 3
Desafio 1: Tornar-se Global 3Desafio 2: Adotar Nova Tecnologia 5
Destaques na GRH 1: Um Guia de Websites Relacionados a RH 6Destaques na GRH 2: As Aplicações mais Comuns de Sistemas de Informações no Setor
de RH 8Destaques na GRH 3: Companhias de Sistemas de Informações no setor de Recursos
Humanos 10Desafio 3: Gerenciando Mudanças 11Desafio 4: Gerenciando Talentos ou Capital Humano 13Desafio 5: Reagir ao Mercado 14Desafio 6: Conter Custos 16
Destaques na GRH 4: Questões Sociais em GRH 22
Preocupações Relativas à Demografia e aos Funcionários 22Mudanças Demográficas nos Estados Unidos 22Mudanças Culturais 27
Destaques na GRH 5: Por Que a Diversidade? 28
A Parceria entre Gerentes Operacionais e Departamentos de RH 30Responsabilidades do Gerente de Recursos Humanos 30Competências do Gerente de Recursos Humanos 32Papel do Gerente de Linha 33
Destaques na GRH 6: Código de Ética e Padrões Profissionais e Éticos da SGRH na Gestão de Recursos Humanos 34
Resumo 37Experiência em GRH: Equilibrando os Desafios Competitivos e as Preocupações dos
Funcionários 38Questões para Discussão 38Notas e Referências 39
Capítulo 2 Estratégia e Planejamento de Recursos Humanos 43Planejamento Estratégico e Recursos Humanos 44
Planejamento Estratégico e Planejamento de RH: Vinculando os Processos 44
Primeira Etapa: Missão, Visão e Valores 46Destaques na GRH 1: Nossos Valores Trabalhando como Profissionais da IBM 47
Segunda Etapa: Análise Ambiental 48Ambiente Competitivo 49Oferta Externa de Pessoal – Mercado de Trabalho 51
Terceira Etapa: Análise Interna 52Os Três C: Cultura, Competências e Composição 52Previsão: Um Elemento Crucial do Planejamento 56
vi Administração de Recursos Humanos
Quarta Etapa: Formulação da Estratégia 61Estratégia Corporativa 61
Destaques na GRH 2: Roteiro de Verificação para o Planejamento da Sucessão 62Destaques na GRH 3: Principais Atividades de RH Associadas às Fases de Fusão ou
Aquisição 64Estratégia Corporativa 64Estratégia Funcional: Garantindo o Alinhamento 66
Destaques na GRH 4: A Aquisição da Adequação Estratégica, na Continental Airlines 67
Quinta Etapa: Implementação da Estratégia 68Equilibrando as Considerações de Oferta e Demanda 69
Sexta Etapa: Avaliação e Análise 70Questões da Avaliação e da Análise 71Medindo o Alinhamento Estratégico 71
Destaques na GRH 5: As Dez mais Importantes Medidas do Capital Humano 72Assegurando a Flexibilidade Estratégica para o Futuro 74
Resumo 75Experiência em GRH: Personalizando o RH para Diferentes Tipos de Capital Humano 76Questões para Discussão 77Notas e Referências 77Apêndice: Calculando Rotatividade e Absenteísmo 79
Índices de Rotatividade de Empregados 79Índices de Absenteísmo de Empregados 80
Destaques na GRH 6: Custos Associados à Rotatividade de um Programador de Computadores 81
Capítulo 3 Igualdade de Oportunidades de Emprego e a Gestão de Recursos Humanos 85Perspectiva Histórica da Legislação Referente à EEO 87
Modificando os Valores Nacionais 87Disparidade Econômica 87Os Primeiros Desenvolvimentos Legais 88
Regulamentação do Governo quanto à Igualdade de Oportunidades de Emprego 88
Destaques na GRH 1: Teste seu Conhecimento sobre a Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego 89Principais Leis Federais 90Outras Leis Federais e Ordens Executivas 98Leis para a Prática da Contratação Justa 100
Outros Aspectos sobre a Igualdade de Oportunidades de Emprego 101Assédio Sexual 101
Destaques na GRH 2: Questões Utilizadas na Auditoria Relacionada ao Assédio Sexual 102Orientação Sexual 103
Destaques na GRH 3: Componentes Básicos de uma Política Efetiva Referente ao Assédio Sexual 104Reforma e Controle da Imigração 104Guia Padrão de Procedimentos de Seleção de Funcionários 105
Legislação para Garantir a Igualdade das Oportunidades de Emprego 108A Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego 109Manutenção de Registros e Envio de Requerimentos 110
Destaques na GRH 4: Estudo sobre EEO-1, de 2005 111
Destaques na GRH 5: Pôster sobre a EEOC 112Processando as Acusações de Discriminação 113Prevenção de Acusações de Discriminação 115
O Gerenciamento da Diversidade: Ação Afirmativa 115Estabelecendo Programas de Ação Afirmativa 116Administrando a Diversidade: Ação Afirmativa 117
Destaques na GRH 6: Etapas Básicas no Desenvolvimento de um Programa Efetivo de Ação Afirmativa 117
Resumo 119Questões para Discussão 120Experiência em GRH: Assédio Sexual: Uma Discussão Franca 121Notas e Referências 122
Capítulo 4 Análise de Cargos, Envolvimento do Funcionário e Esquemas de Trabalho Flexíveis 125Relacionamento dos Requisitos de Cargo e das Funções de GRH 126
Recrutamento 126Seleção 127Treinamento e Desenvolvimento 127Avaliação do Desempenho 127Gerenciamento da Remuneração 127
Análise de Cargos 128Análise de Cargo e Funções Essenciais ao Cargo 128Coleta de Informações sobre Cargos 129Controle da Exatidão das Informações sobre os Cargos 130Metodologias para Análise de Cargos 130Análise de Cargos em um Ambiente em Mudança 133Descrições de Cargo 134
Destaques na GRH 1: Descrição de Cargo para um Assistente de Recursos Humanos 135Problemas com Descrições de Cargo 137Redigindo Descrições de Cargo Claras e Específicas 137
Redesenho de Cargos 138Aspectos Comportamentais 139Considerações de Engenharia Industrial 141
Destaques na GRH 2: Exemplos de Resumos da Delegação e do Empowerment 141Considerações Ergonômicas 142Projetando Trabalho para Contribuições em Grupo 143Ajustes nos Horários de Trabalho 147
Destaques na GRH 3: Como Solicitar um Horário de Trabalho Flexível 148Resumo 152Experiência em GRH: Estabelecendo Regras Básicas para o Sucesso do Time 153Questões para Discussão 154Notas e Referências 154
Capítulo 5 Expandindo o Quadro de Talentos: Recrutamento e Carreiras 157Recrutando Talentos Externamente 158
Fontes Externas para o Recrutamento 159Destaques na GRH 1: Princípios de Recrutamento da Marriott 160
Aprimorando a Efetividade do Recrutamento Externo 168Destaques na GRH 2: Diretrizes para Selecionar uma Empresa Terceirizada 169
Recrutando Talentos Internamente 171
Sumário vii
viii Administração de Recursos Humanos
Vantagens e Limitações do Recrutamento Interno 171Métodos para Identificar Candidatos Qualificados 172
Gestão de Carreira: Desenvolvendo Talentos ao Longo do Tempo 175Meta: Integrar as Necessidades Individuais e da Empresa 176Identificando Oportunidades e Requisitos de Carreira 178
Destaques na GRH 3: Progressão na Carreira de Colin Powell 180Destaques na GRH 4: Carreira em Y: O Sistema Xenova 183
Iniciativas de Desenvolvimento de Carreira 185
Desenvolvendo um Quadro de Talentos das Classes Minoritárias 191Recrutamento e Desenvolvimento de Mulheres 191Eliminando Barreiras ao Avanço das Mulheres 192Auditorias sobre os “Telhados de Vidro” 193Preparando Mulheres para o Gerenciamento 194Acomodando Famílias 194O Recrutamento e Desenvolvimento de Minorias 195Proporcionando Estágios para as Minorias 195
Destaques na GRH 5: Eficiência no Recrutamento Diversificado entre Classes Minoritárias 196Avanços das Classes Minoritárias no Setor de Gerenciamento 197
Outras Importantes Preocupações Relacionadas aos Talentos 198Recrutamento de Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais 198
Destaques na GRH 6: Sugestões para a Contratação e Manutenção de Funcionários Portadores de Necessidades Especiais 199Deficiências menos Divulgadas 200A Contratação de Profissionais com mais Idade 201Casais com Carreira Dupla 201
Resumo 202Questões para Discussão 203Experiência em GRH: Gestão de Carreira 204Notas e Referências 204
Capítulo 6 Seleção de Pessoal 207Associando Pessoas a Cargos 208
Iniciando a Análise de Cargos 208Adequação das Pessoas-Organização 209O Processo de Seleção 209Obtendo Informações Confiáveis e Válidas 210
Fontes de Informação sobre Candidatos a Emprego 213Formulários de Solicitação de Emprego 213Inscrições On-line 215Formulário de Informações Biográficas 216Investigações dos Antecedentes 217
Destaques na GRH 1: Questões para Verificação de Referências por Amostragem 219Testes Utilizando Polígrafo 221Testes de Honestidade e de Integridade 221Grafologia 222Exames Médicos 223Aplicação de Testes de Drogas 223
Testes de Admissão 224A Natureza dos Testes de Admissão 225Classificação dos Testes de Admissão 225
Entrevista de Seleção 229Métodos de Entrevista 229
Destaques na GRH 2: Amostra de Pergunta em Entrevista Situacional 231Destaques na GRH 3: Gerentes de Seleção Revelam: Cinco Maiores Erros dos Candidatos
em Entrevistas de Seleção, no Estudo Divulgado no Website CareerBuilder.com 232Orientações para Entrevistadores 234
Destaques na GRH 4: Resultados Significativos sobre Entrevistas 236Gerenciamento da Diversidade: Suas Perguntas são Adequadas? 237
Destaques na GRH 5: Perguntas Apropriadas e Inapropriadas para Serem Feitas em uma Entrevista 238
Tomando uma Decisão de Seleção 239Resumindo Informações sobre Candidatos 239Estratégia para a Decisão 239Decisão Final 242
Resumo 242Questões para Discussão 243Experiência em GRH: Projetando Critérios e Métodos de Seleção 244Notas e Referências 244
Capítulo 7 Treinamento e Desenvolvimento 249Objetivo do Treinamento 250
Investimentos no Treinamento 250Abordagem Sistêmica de Treinamento 251
Fase 1: Conduzindo o Levantamento de Necessidades 252Análise da Empresa 253
Destaques na GRH 1: Notas sobre como Fazer o Levantamento com Rapidez 254Análise de Tarefa 255
Destaques na GRH 2: Avaliação de Competência para o Treinamento de Trabalhadores na Área de Saúde Pública 256Análise da Pessoa 257
Fase 2: Elaborando o Programa de Treinamento 257Objetivos Instrucionais 257Prontidão e Motivação dos Treinandos 258Princípios de Aprendizagem 258Características dos Instrutores 262
Fase 3: Implementando o Programa de Treinamento 263Métodos de Treinamento para Não Gerentes 263
Destaques na GRH 3: O Método PROPER para o Treinamento Referente ao Trabalho 264Destaques na GRH 4: Sobre o Treinamento Profissionalizante no Estado de
Washington 265Destaques na GRH 5: Formando a Maioria dos Residentes 268Destaques na GRH 6: Mídia Institucional mais Comumente Utilizada 272
Métodos de Treinamento para Desenvolvimento Gerencial 273
Fase 4: Avaliando o Programa de Treinamento 278Critério 1: Reações 279Critério 2: Aprendizado 279Critério 3: Comportamento 279Critério 4: Resultados ou Retorno do Investimento 280
Destaques na GRH 7: Cálculos do RDI do Treinamento: Exemplos 281
Tópicos Especiais em Treinamento e Desenvolvimento 282Treinamento de Integração 283
Sumário ix
Entrevista de Seleção 229Métodos de Entrevista 229
Destaques na GRH 2: Amostra de Pergunta em Entrevista Situacional 231Destaques na GRH 3: Gerentes de Seleção Revelam: Cinco Maiores Erros dos Candidatos
em Entrevistas de Seleção, no Estudo Divulgado no Website CareerBuilder.com 232Orientações para Entrevistadores 234
Destaques na GRH 4: Resultados Significativos sobre Entrevistas 236Gerenciamento da Diversidade: Suas Perguntas são Adequadas? 237
Destaques na GRH 5: Perguntas Apropriadas e Inapropriadas para Serem Feitas em uma Entrevista 238
Tomando uma Decisão de Seleção 239Resumindo Informações sobre Candidatos 239Estratégia para a Decisão 239Decisão Final 242
Resumo 242Questões para Discussão 243Experiência em GRH: Projetando Critérios e Métodos de Seleção 244Notas e Referências 244
Capítulo 7 Treinamento e Desenvolvimento 249Objetivo do Treinamento 250
Investimentos no Treinamento 250Abordagem Sistêmica de Treinamento 251
Fase 1: Conduzindo o Levantamento de Necessidades 252Análise da Empresa 253
Destaques na GRH 1: Notas sobre como Fazer o Levantamento com Rapidez 254Análise de Tarefa 255
Destaques na GRH 2: Avaliação de Competência para o Treinamento de Trabalhadores na Área de Saúde Pública 256Análise da Pessoa 257
Fase 2: Elaborando o Programa de Treinamento 257Objetivos Instrucionais 257Prontidão e Motivação dos Treinandos 258Princípios de Aprendizagem 258Características dos Instrutores 262
Fase 3: Implementando o Programa de Treinamento 263Métodos de Treinamento para Não Gerentes 263
Destaques na GRH 3: O Método PROPER para o Treinamento Referente ao Trabalho 264Destaques na GRH 4: Sobre o Treinamento Profissionalizante no Estado de
Washington 265Destaques na GRH 5: Formando a Maioria dos Residentes 268Destaques na GRH 6: Mídia Institucional mais Comumente Utilizada 272
Métodos de Treinamento para Desenvolvimento Gerencial 273
Fase 4: Avaliando o Programa de Treinamento 278Critério 1: Reações 279Critério 2: Aprendizado 279Critério 3: Comportamento 279Critério 4: Resultados ou Retorno do Investimento 280
Destaques na GRH 7: Cálculos do RDI do Treinamento: Exemplos 281
Tópicos Especiais em Treinamento e Desenvolvimento 282Treinamento de Integração 283
Sumário ix x Administração de Recursos Humanos
Destaques na GRH 8: Benchmarking do Treinamento de RH 283Treinamento de Habilidades Básicas 284
Destaques na GRH 9: Itens para um Pacote de Orientação 285O Treinamento de Equipes e o Treinamento Multitarefa 286O Treinamento Relacionado à Diversidade 288
Destaques na GRH 10: Características dos Programas Efetivos de Treinamento sobre Diversidade 290
Resumo 291Experiência em GRH: Princípios de Treinamento e de Aprendizagem 292Questões para Discussão 292Notas e Referências 293
Capítulo 8 Avaliação e Aprimoramento do Desempenho 297Programas de Avaliação do Desempenho 298
Objetivos da Avaliação de Desempenho 299Razões para Falhas nos Programas de Avaliação 300
Desenvolvimento de um Programa de Avaliação Eficiente 302Quais São os Padrões de Desempenho? 302Você está Cumprindo a Lei? 303Quem Deve Avaliar o Desempenho? 305Reunindo Tudo: a Avaliação 360 Graus 308Treinamento de Avaliadores 310
Métodos de Avaliação do Desempenho 312Métodos de Traços de Personalidade 313
Destaques na GRH 1: Lista de Verificação do Supervisor para a Avaliação de Desempenho 313
Destaques na GRH 2: Escala de Classificação Gráfica com Comentários 314Destaques na GRH 3: Exemplo de uma Escala de Padrão Misto 315
Métodos Comportamentais 316Destaques na GRH 4: Exemplo de uma Escala de Classificação Comportamental para
Corpos de Bombeiros Municipais 318Métodos de Avaliação de Resultados 319
Destaques na GRH 5: Itens de Amostra das Escalas de Observação do Comportamento 319
Destaques na GRH 6: Balanced Scorecard 322Destaques na GRH 7: O Scorecard de Equilíbrio Pessoal 323
Que Método de Avaliação do Desempenho Deve Ser Usado? 324
Entrevistas de Avaliação 325Destaques na GRH 8: Análise do Sistema de Avaliação 326
Três Tipos de Entrevistas de Avaliação 327Conduzindo a Entrevista de Avaliação 327Aprimorando o Desempenho 330
Destaques na GRH 9: Diagnóstico de Desempenho 331Resumo 333Experiência em GRH: Diagnóstico de Desempenho 334Questões para Discussão 335Notas e Referências 335
Capítulo 9 Gerenciando a Remuneração 339Planejamento Estratégico de Remuneração 340
Associando a Remuneração aos Objetivos da Empresa 341Política de Remuneração por Desempenho 342Bases para a Remuneração 345
Fatores da Composição de Salário 346Fatores Internos 346
Destaques na GRH 1: Comparação entre Estratégias de Remuneração 347Fatores Externos 349
Sistemas de Avaliação de Cargos 350Sistema de Escalonamento de Cargos 351Sistema de Ordenação de Cargos 352Sistema de Pontos 352
Destaques na GRH 2: Valores de Pontos para os Fatores de Cargo da American Association of Industrial Management 353
Destaques na GRH 3: Descrição de Fator e dos Diversos Graus de Conhecimento de Cargos da American Association of Industrial Management 354Valoração do Cargo 355Avaliação de Cargos Gerenciais 355
Estrutura da Remuneração 355Pesquisas de Salários 355
Destaques na GRH 4: Bureau of Labor Statistics National Compensation Survey 357Curva de Salários 358Classes de Salários 359Faixas Salariais 359Remuneração por Competência 361
Legislação Quanto à Remuneração 362A Lei Davis-Bacon, de 1931 362Lei Walsh-Healy, de 1936 362Lei de Padrões de Mão de Obra, de 1938 (na Forma de Emenda) 363
Destaques na GRH 5: Pôster sobre o Salário Mínimo Federal 364
Questões Importantes sobre Remuneração 367A Questão da Igualdade de Remuneração para Cargos de Valor Equivalente 367A Questão da Compressão das Classes Salariais 367A Questão do Orçamento Salarial Reduzido 368
Resumo 369Questões para Discussão 370Experiência em GRH: Por que este Salário? 371Notas e Referências 372
Capítulo 10 Recompensas de Incentivo 375Razões e Requisitos para os Programas de Incentivo 376
Programas de Incentivo Associados aos Objetivos da Empresa 376Requisitos para um Programa de Incentivo de Sucesso 378
Estabelecimento de Medidas de Desempenho 379Destaques na GRH 1: Avaliando a Efetividade do Programa de Incentivo 379Destaques na GRH 2: Definindo Medidas de Desempenho – Os Princípios 380
Administrando Planos de Incentivo 381Planos de Incentivo Individual 381
Trabalho por Produção 381Plano de Padrão-hora 382Bônus 383Pagamento por Mérito 383
Sumário xi
Associando a Remuneração aos Objetivos da Empresa 341Política de Remuneração por Desempenho 342Bases para a Remuneração 345
Fatores da Composição de Salário 346Fatores Internos 346
Destaques na GRH 1: Comparação entre Estratégias de Remuneração 347Fatores Externos 349
Sistemas de Avaliação de Cargos 350Sistema de Escalonamento de Cargos 351Sistema de Ordenação de Cargos 352Sistema de Pontos 352
Destaques na GRH 2: Valores de Pontos para os Fatores de Cargo da American Association of Industrial Management 353
Destaques na GRH 3: Descrição de Fator e dos Diversos Graus de Conhecimento de Cargos da American Association of Industrial Management 354Valoração do Cargo 355Avaliação de Cargos Gerenciais 355
Estrutura da Remuneração 355Pesquisas de Salários 355
Destaques na GRH 4: Bureau of Labor Statistics National Compensation Survey 357Curva de Salários 358Classes de Salários 359Faixas Salariais 359Remuneração por Competência 361
Legislação Quanto à Remuneração 362A Lei Davis-Bacon, de 1931 362Lei Walsh-Healy, de 1936 362Lei de Padrões de Mão de Obra, de 1938 (na Forma de Emenda) 363
Destaques na GRH 5: Pôster sobre o Salário Mínimo Federal 364
Questões Importantes sobre Remuneração 367A Questão da Igualdade de Remuneração para Cargos de Valor Equivalente 367A Questão da Compressão das Classes Salariais 367A Questão do Orçamento Salarial Reduzido 368
Resumo 369Questões para Discussão 370Experiência em GRH: Por que este Salário? 371Notas e Referências 372
Capítulo 10 Recompensas de Incentivo 375Razões e Requisitos para os Programas de Incentivo 376
Programas de Incentivo Associados aos Objetivos da Empresa 376Requisitos para um Programa de Incentivo de Sucesso 378
Estabelecimento de Medidas de Desempenho 379Destaques na GRH 1: Avaliando a Efetividade do Programa de Incentivo 379Destaques na GRH 2: Definindo Medidas de Desempenho – Os Princípios 380
Administrando Planos de Incentivo 381Planos de Incentivo Individual 381
Trabalho por Produção 381Plano de Padrão-hora 382Bônus 383Pagamento por Mérito 383
Sumário xi xii Administração de Recursos Humanos
Pagamento por Mérito em Parcela Única 384Destaques na GRH 3: Quadro de Orientações para Pagamento por Mérito 385
Prêmios e Reconhecimento como Forma de Incentivo 386Incentivos de Vendas 386
Incentivos para Especialistas 387Remuneração de Executivos 388Remuneração de Executivos: Ética e Responsabilidade 391
Destaques na GRH 4: A “Doçura” dos Privilégios dos Executivos 391Reforma na Remuneração de Executivos 392
Programas de Incentivo para Grupo 393Remuneração de Equipe 393Planos de Incentivo de Participação nos Resultados 394
Destaques na GRH 5: Lições Aprendidas: Planejando Programas de Participação nos Resultados 395
Programas de Incentivo para Empresa 397Planos de Participação nos Lucros 397Opções de Compra de Ações 398Os Planos de Propriedade de Ações para Funcionários (PPAF) 399As Vantagens dos PPAF 399
Resumo 400Questões para Discussão 401Experiência em GRH: Premiação com Aumentos de Salário 402Notas e Referências 403
Capítulo 11 Administração de Programas de Benefícios 405Programas de Benefícios aos Funcionários 406
Tecnologia de Informação e Benefícios aos Funcionários 406Requisitos para um Adequado Programa de Benefícios 407O Fornecimento de Informações de Benefícios aos Funcionários 409Preocupações da Gerência 410
Destaques na GRH 1: Elaborando um Programa Efetivo de Comunicação dos Benefícios 411
Destaques na GRH 2: Relatório Personalizado dos Custos de Benefícios 412Destaques na GRH 3: U.S. Chamber of Commerce Employee Benefits Survey –
2003 413
Benefícios para Empregados, que são Exigidos por Lei 414Garantia do Seguro Social 414Seguro-desemprego 416Seguro com Base na Remuneração de Funcionários 416A Lei COBRA 417A Lei sobre Licença Médica e para Cuidados com a Família 418A Lei de Proteção de Benefícios de Empregados Seniores 418
Destaques na GRH 4: “Seus Direitos”: Outro Pôster Exigido em Âmbito Federal 419
Principais Benefícios Concedidos aos Empregados 420Benefícios de Assistência Médica 420
Destaques na GRH 5: Métodos das Companhias para a Contenção de Custos de Tratamento de Saúde 421Pagamento pelo Tempo não Trabalhado 423Benefícios Suplementares ao Desemprego 424Seguro de Vida 425Seguro Assistencial de Longo Prazo 425Os Estados Unidos e os Programas de Aposentadoria Americanos 425
Planos de Aposentadoria 426
Serviços ao Funcionário: Criando um Ambiente de Trabalho/Vida 430Programas de Assistência ao Funcionário 430Serviços de Aconselhamento 431Assistência a Crianças e a Idosos 431Outros Serviços 432Cooperativas de Crédito 433
Resumo 434Questões para Discussão 435Experiência em GRH: Entendendo os Programas de Benefícios da Companhia 436Notas e Referências 436
Capítulo 12 Segurança e Saúde 439Segurança e Saúde: É a Lei 440
Cobertura da OSHA 441Destaques na GRH 1: Teste o que Você Sabe Sobre Segurança 441
Padrões da OSHA 442Obrigando o Cumprimento dos Padrões da OSHA 442Auxílio de Consultoria da OSHA 444Responsabilidades e Direitos de Acordo com a OSHA 444
Destaques na GRH 2: Quais São Minhas Responsabilidades, de Acordo Com a Lei da OSHA? 445Leis do Direito de Saber 447Registro de Cumprimento da OSHA 447
Criação de um Ambiente de Trabalho Seguro 448Promoção da Consciência da Segurança 448
Destaques na GRH 3: Organizações que Fornecem Material de Treinamento e Conscientização sobre Segurança 449Tecnologia da Informação, Treinamento e Conscientização sobre Segurança 449Cumprimento das Normas de Segurança 450Investigação e Registro de Acidentes 450
Destaques na GRH 4: Pôster sobre Proteção para Segurança e Saúde 452
Criando um Ambiente de Trabalho Saudável 453Questões e Riscos de Saúde 453
Destaques na GRH 5: Política Sobre Fumo no Local de Trabalho da Holsum Backery 454Violência no Local de Trabalho 457
Destaques na GRH 6: Política de Prevenção Contra a Violência no Local de Trabalho da Garden Fresh 459Construindo uma Saúde Melhor 462Programas de Assistência ao Funcionário 463
Destaques na GRH 7: Extratos da Política contra o Abuso de Substâncias do Projeto Salt River 466
O Controle do Estresse 468O Que é Estresse? 468Estresse Relacionado ao Trabalho 469Lidando com o Estresse 470
Resumo 471Experiência em GRH: Redução do Estresse dos Empregados 472Questões para Discussão 472Notas e Referências 473
Sumário xiii
xiv Administração de Recursos Humanos
Capítulo 13 Gestão Internacional de Recursos Humanos 477Gerenciando além das Fronteiras 478
Como o Ambiente Global Influencia a Gestão de Recursos Humanos? 481GRH Nacional versus Internacional 482Recrutamento e Seleção Internacionais 484Recrutamento Internacional 486Seleção Internacional de Funcionários 488
Destaques na GRH 1: Leis Globais e Pactos que Proíbem a Discriminação 489Destaques na GRH 2: Competências de Gerentes Expatriados 490Destaques na GRH 3: Três Maiores Barreiras para Mulheres Obterem Experiência
Gerencial Global 491
Treinamento e Desenvolvimento 493Conteúdo dos Programas de Treinamento 493
Destaques na GRH 4: Comunicações Não Verbais em Diferentes Culturas 496Destaques na GRH 5: Fatores de Estresse e Iniciativas para Solucioná-los nos Estágios de
Desenvolvimento de Executivos Enviados para Assumir Cargos no Exterior 500Destaques na GRH 6: Lista de Verificação de Repatriação 502
Remuneração 503Remuneração dos Funcionários do País Anfitrião 504Remuneração de Gerentes do País Anfitrião 505Remuneração de Gerentes Expatriados 505
Avaliação de Desempenho 508Quem Deveria Avaliar o Desempenho? 508Avaliação do País de Origem versus Avaliação do País Anfitrião 508Critério de Desempenho 509Fornecendo Feedback 510
Organizações Internacionais e Relações de Trabalho 510Negociação Coletiva em Outros Países 511Organizações Trabalhistas Internacionais 512Participação do Trabalhador na Administração da Empresa 512
Resumo 513Questões para Discussão 514Experiência em GRH: Um Americano (Expatriado) em Paris 515Notas e Referências 516
Capítulo 14 Criando Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 519Princípios Fundamentais 520
Princípio das Informações Compartilhadas 521Princípio do Desenvolvimento de Conhecimento 522Princípio da Relação Desempenho-Recompensa 523Princípio da Igualdade 523
Anatomia dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 524Estruturação do Fluxo de Trabalho e Trabalho de Equipe 525Políticas e Práticas Complementares de Recursos Humanos 526Processos Gerenciais e Liderança 528Apoio das Tecnologias de Informação 528
Encaixando Tudo 528Assegurar a Integração Interna 529Estabelecer a Integração Vertical 530A Avaliação do Alinhamento Estratégico: O Scorecard de RH 530
Implementação do Sistema 530Destaques na GRH 1A: Diagnosticando a Adequação Interna 531Destaques na GRH 1B: Testando o Alinhamento do Sistema de RH com os Resultados
Obtidos 532Destaques na GRH 1C: Testando o Alinhamento dos Resultados do RH 532
Elaboração de Justificativa para Mudança 533Estabelecendo um Plano de Comunicações 534Envolvendo o Sindicato 534
Destaques na GRH 2: Land Rover, BMW e Ford Perderam sua Liderança 535Conduzindo a Transição para os Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 537Avaliando o Sucesso do Sistema 538
Resultados dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 539Resultados para os Funcionários e Qualidade de Vida no Trabalho 539Resultados Organizacionais e Vantagem Competitiva 539
Destaques na GRH 3: O Impacto dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 540
Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho e a Empresa de Pequeno e Médio Portes 541
Resumo 541Questões para Discussão 542Experiência em GRH: Avaliando a Adequação Estratégica dos Sistemas de Trabalho com
Elevado Desempenho 543Realinhando as Práticas de RH na Egan’s Clothiers 543Dados Sobre a Empresa 544Histórico da Gestão de Recursos Humanos 544Resultados do RH 545Notas e Referências 546
Glossário 549
Índice Onomástico 559
Índice de Empresas 561
Índice Remissivo 565
Sumário xv
Implementação do Sistema 530Destaques na GRH 1A: Diagnosticando a Adequação Interna 531Destaques na GRH 1B: Testando o Alinhamento do Sistema de RH com os Resultados
Obtidos 532Destaques na GRH 1C: Testando o Alinhamento dos Resultados do RH 532
Elaboração de Justificativa para Mudança 533Estabelecendo um Plano de Comunicações 534Envolvendo o Sindicato 534
Destaques na GRH 2: Land Rover, BMW e Ford Perderam sua Liderança 535Conduzindo a Transição para os Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 537Avaliando o Sucesso do Sistema 538
Resultados dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 539Resultados para os Funcionários e Qualidade de Vida no Trabalho 539Resultados Organizacionais e Vantagem Competitiva 539
Destaques na GRH 3: O Impacto dos Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho 540
Sistemas de Trabalho de Elevado Desempenho e a Empresa de Pequeno e Médio Portes 541
Resumo 541Questões para Discussão 542Experiência em GRH: Avaliando a Adequação Estratégica dos Sistemas de Trabalho com
Elevado Desempenho 543Realinhando as Práticas de RH na Egan’s Clothiers 543Dados Sobre a Empresa 544Histórico da Gestão de Recursos Humanos 544Resultados do RH 545Notas e Referências 546
Glossário 549
Índice Onomástico 559
Índice de Empresas 561
Índice Remissivo 565
Sumário xv
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos
1Capítulo
DEPOIS DE ESTUDAR ESTE CAPÍTULO, VOCÊ SERÁ CAPAZ DE
OB
JETI
VO
11111111 Identificar como as empresas
obtêm vantagem competitiva
sustentável.
OB
JETI
VO
222222222222222 Explicar de que modo a
globalização está influenciando
a gestão de recursos humanos.
OB
JETI
VO
333333333333333 Descrever o impacto da
tecnologia de informação no
gerenciamento de pessoas.
OB
JETI
VO
444444444444444 Identificar a importância do
gerenciamento de mudanças.
OB
JETI
VO
555555555555555 Definir o papel do RH no
desenvolvimento de capital
intelectual.
OB
JETI
VO
666666666666666 Identificar as diferentes
influências que a TQM e a
reengenharia exercem nos
sistemas de RH.
OB
JETI
VO
77777777 Discutir o impacto das pressões
de custo sobre as políticas de RH.
OB
JETI
VO
888888888888888 Discutir as preocupações
básicas da GRH relativas à
demografia e aos funcionários.
OB
JETI
VO
999999999999999 Dar exemplos dos papéis e das
competências dos gerentes de
RH de hoje.
2 Administração de Recursos Humanos
Há uma velha piada que diz...A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o
cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a neces-sidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. Conforme Ed Gubman, autor do livro The Talent Solution (A Solução do Talento), destaca: “Em muitas economias que apresentam rápido crescimento, pode ser mais fácil ter acesso ao dinheiro e à tecno-logia do que a bons profissionais”. A vantagem competitiva pertence às companhias que sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.1
Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empre-sas. A expressão “recursos humanos” indica que as pessoas têm capacidades que impul-sionam o desempenho empresarial (com outros recursos, tais como dinheiro, materiais e informações). Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, têm em comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As empresas bem-sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência da gestão de recursos humanos (GRH).
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos?Ao iniciar este curso, você se surpreenderá ao perceber o quanto a gestão de recursos humanos está relacionada com seus interesses e aspirações de carreira. A resposta à per-gunta “Por que estudar GRH?” é praticamente a mesma, quer você esteja ou não plane-jando trabalhar em um departamento de RH (Recursos Humanos). O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos fun-cionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos à GRH – são questões tão relevan-tes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento de RH.
Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento hu-mano e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas or-ganizacionais.2 As habilidades, o conhecimento e as capacidades do funcionário são os recursos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear; por isso, seu gerenciamento estratégico é mais importante do que nunca. Como disse Thomas J. Watson, fundador da IBM: “Pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se montar uma empresa”.3
Embora “competir por meio de pessoas” possa ser um tema em gestão de recursos humanos, a ideia permanece apenas como um suporte para ação. No dia a dia, os geren-tes concentram-se nos desafios e nas questões específicos da área de recursos humanos. A Figura 1.1 fornece uma estrutura geral para a gestão de recursos humanos. Nela, po-demos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui, iremos simplesmente classificar como “desafios competitivos” ou como “preocupações com os funcionários”. Ao equilibrar demandas às vezes concorrentes, a GRH desempenha um papel importante na obtenção do melhor dos funcionários, propiciando um ambiente de trabalho que atenda às suas necessidades de curto e de longo prazos. Usaremos essa estrutura como base para nossa discussão no restante deste capítulo.
gestão de recursos humanos (GRH)
É o processo de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da organização
OB
JETI
VO
11111111
2 Administração de Recursos Humanos
Há uma velha piada que diz...A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o
cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.
No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a neces-sidade do trabalho humano. Na realidade, está ocorrendo exatamente o oposto. Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje. Conforme Ed Gubman, autor do livro The Talent Solution (A Solução do Talento), destaca: “Em muitas economias que apresentam rápido crescimento, pode ser mais fácil ter acesso ao dinheiro e à tecno-logia do que a bons profissionais”. A vantagem competitiva pertence às companhias que sabem como atrair, selecionar, utilizar e desenvolver talentos.1
Usamos muitas expressões para descrever a importância das pessoas para as empre-sas. A expressão “recursos humanos” indica que as pessoas têm capacidades que impul-sionam o desempenho empresarial (com outros recursos, tais como dinheiro, materiais e informações). Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, têm em comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa. As empresas bem-sucedidas são extremamente favoráveis à contratação de diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa é a essência da gestão de recursos humanos (GRH).
Por Que Estudar Gestão de Recursos Humanos?Ao iniciar este curso, você se surpreenderá ao perceber o quanto a gestão de recursos humanos está relacionada com seus interesses e aspirações de carreira. A resposta à per-gunta “Por que estudar GRH?” é praticamente a mesma, quer você esteja ou não plane-jando trabalhar em um departamento de RH (Recursos Humanos). O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção da qualificação dos fun-cionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários – tipicamente atribuídos à GRH – são questões tão relevan-tes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do departamento de RH.
Para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento hu-mano e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossos esforços para atingir as metas or-ganizacionais.2 As habilidades, o conhecimento e as capacidades do funcionário são os recursos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear; por isso, seu gerenciamento estratégico é mais importante do que nunca. Como disse Thomas J. Watson, fundador da IBM: “Pode-se obter capital e construir edifícios, mas é preciso ter pessoas para se montar uma empresa”.3
Embora “competir por meio de pessoas” possa ser um tema em gestão de recursos humanos, a ideia permanece apenas como um suporte para ação. No dia a dia, os geren-tes concentram-se nos desafios e nas questões específicos da área de recursos humanos. A Figura 1.1 fornece uma estrutura geral para a gestão de recursos humanos. Nela, po-demos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui, iremos simplesmente classificar como “desafios competitivos” ou como “preocupações com os funcionários”. Ao equilibrar demandas às vezes concorrentes, a GRH desempenha um papel importante na obtenção do melhor dos funcionários, propiciando um ambiente de trabalho que atenda às suas necessidades de curto e de longo prazos. Usaremos essa estrutura como base para nossa discussão no restante deste capítulo.
gestão de recursos humanos (GRH)
É o processo de gerenciar talentos humanos para atingir os objetivos da organização
OB
JETI
VO
11111111
O Desafio da Gestão de Recursos Humanos 3
Desafios Competitivos e Gestão de Recursos HumanosOrganizações profissionais como a SHRM (Society for Human Resource Management ou Sociedade para a Gestão de Recursos Humanos) e a HRPS (Human Resource Planning
Society ou Sociedade para o Planejamento de Recursos Humanos) promoveram um estudo contínuo das tendências e das questões competitivas mais importantes que as empresas enfrentam. Procurando a ajuda dos diretores-executivos e dos gerentes de RH, essas organizações podem sentir o ritmo das tendências mais importantes. Aproximadamente, durante a última década, tem havido um tema constante que se relaciona às seguintes questões:
• Tornar-se global• Adotar nova tecnologia• Gerenciar mudanças• Gerenciar talento ou capital humano• Capacidade de resposta ao mercado• Contenção de custos
Essas tendências-chave vão além das “questões com pessoas em si”: elas focali-zam a necessidade de desenvolver uma força de trabalho qualificada e flexível para competir no século XXI.
Desafio 1: Tornar-se GlobalPara crescer e prosperar, muitas empresas buscam oportunidades de negócios nos mer-cados globais. A concorrência – e a colaboração – com companhias de outros países tem se tornado uma questão central para as companhias. Na realidade, a exportação responde por uma grande parte da economia dos Estados Unidos e totalizou mais de 1.146,1 bi-lhão de dólares em 2004. Os Estados Unidos têm importado mais do que têm exportado, todos os anos, desde o início da década de 1970. Somente entre 2003 e 2004, o déficit comercial dos Estados Unidos aumentou cerca de 500 bilhões de dólares para mais de 600 bilhões de dólares. Pelo que se sabe, a insaciável demanda dos consumidores norte-
O website da Sociedade para
a Gestão de Recursos Humanos fornece informações, recursos e links relacionados à participação como membro desta Sociedade, assim como relativos a outros assuntos no setor de RH.
USANDO A INTERNET
PREOCUPAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS
• Formação
• Distribuição por idade
• Questões relativas ao sexo masculino ou feminino
• Segurança no trabalho
• Níveis de educação
• Direitos dos funcionários
• Questões relativas à privacidade
• Atitudes no trabalho
• Preocupações com a família
RECURSOSHUMANOS
• Planejamento
• Recrutamento
• Seleção
• Projeto de trabalho
• Treinamento/ desenvolvimento
• Avaliação
• Comunicações
• Remuneração
• Benefícios
• Relações trabalhistas
DESAFIOSCOMPETITIVOS
• Globalização
• Tecnologia
• Gestão de mudanças
• Capital humano
• Prontidão de reação ao mercado
• Contenção de custos
Figura 1.1 Estrutura Geral para a Gestão de Recursos Humanos
OB
JETI
VO
222222222222222
4 Administração de Recursos Humanos
-americanos está, atualmente, impulsionando o crescimento econômico mundial. Grande parte do déficit atual é da China, cujas novas políticas de livre comércio têm ajudado a transformar o país em uma usina de crescimento econômico.4
Impacto da GlobalizaçãoAo fazer parceria com empresas em outras regiões do mundo e usar tecnologias de infor-mação para coordenar partes distantes de seus negócios, empresas como a Motorola, a General Electric e a Toyota têm mostrado que sua visão do futuro é oferecer aos clientes “qualquer coisa, a qualquer momento, em qualquer lugar” no mundo todo. Até mesmo produtos bem conhecidos estão perdendo suas identidades nacionais: tradicionalmente, a BMW sempre foi uma marca alemã, mas agora a fabricante de automóveis está cons-truindo carros na região da Carolina do Sul; a Hafer, uma importante corporação chinesa, fabricante de dispositivos e aparelhos eletrônicos, inaugurou uma fábrica na Carolina do Norte; e os automóveis da Chevrolet – uma marca considerada tão norte--americana quanto as tortas de maçã –, hoje em dia, estão sendo fabricados no México.5 A globali-zação, porém, não é algo que interessa apenas às grandes empresas. Embora as estima-tivas variem amplamente, cerca de 70% a 85% da economia norte-americana hoje é afe-tada pela concorrência internacional. Até mesmo as pequenas empresas também estão criando parcerias com organizações de outros países; como a SpringHill Greenhouses, sediada em Lodi, Ohio, fazem parceria com floristas, por meio de associações como a FTD e a Teleflora, e trabalham com produtores em países como a Holanda (tulipas e lírios) e a Colômbia (rosas), de modo a atender clientes do mundo todo. Mesmo con-
siderando que elas gerem apenas 30% do valor total das exportações de produtos norte-americanos fabricados, cerca de 97% de todas as exportadoras dos Estados Unidos são companhias de pequeno e médio portes, e o número total delas está aumentando rapidamente, tendo passado de 65.000, em 1987, para quase 250 mil atualmente, de acordo com a National Small Business Association (Associação Na-cional de Pequenas Empresas).
Inúmeros acordos de livre comércio criados entre nações na última metade do século passado têm ajudado a acelerar o ritmo da globalização. O primeiro im-portante acordo comercial do século XX foi realizado em 1948, após a Segunda Guerra Mundial. Denominado GATT (General Agreement on Tariffs and Trade ou Acordo Geral sobre Tarifas e Comércio), ele estabeleceu regras e diretrizes para o
comércio global entre nações e grupos de nações. Desde que o GATT começou a vigorar, o comércio mundial aumentou em mais de seis vezes. O GATT preparou o caminho para a formação da União Europeia em 1986; o NAFTA (North American Free Trade Agreement ou Acordo Norte-Americano para o Livre Comércio), que abrange os Estados Unidos, o Canadá e o México, em 1994; e a APEC (Asia-Pacific Economic Cooperation ou Cooperação Econômica na Região da Ásia-Pacífico), em 1989, que diminuiu as res-trições ao comércio entre os países da região do Pacífico. A OMC (Organização Mundial do Comércio), sediada em Lausanne, na Suíça, atualmente é formada por mais de 148 países-membro, respondendo por mais de 97% do comércio mundial.6
A Globalização e a Responsabilidade Social Corporativa. Embora a globalização tenha levado a uma grande melhoria no padrão de vida das pessoas, na segunda metade do século XX, os tratados de livre comércio ainda fomentam acirrados debates. Quando as conversações no NAFTA tiveram início, os cidadãos norte-americanos e canadenses fi-caram preocupados com a possibilidade de que o tratado causasse a perda de empregos que seriam direcionados para o México, onde os custos com mão de obra são menores. Outras pessoas ficaram preocupadas com a ideia de que o livre comércio estivesse crian-do uma economia mundial baseada no conceito de “quem tem/quem não tem”, em que as pessoas nas economias em desenvolvimento e o meio ambiente mundial estivessem sendo explorados por organizações de países mais ricos e mais desenvolvidos. Essa si-tuação provocou, em muitas nações, protestos contra o livre comércio.
globalizaçãoTendência a abrir mercados estrangeiros para o comércio e o investimento internacionais
Aprenda mais sobre o NAFTA
consultando a página do NAFTA na internet.
USANDO A INTERNET
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AplicaçõesLivro-texto para a disciplina administração de recursos humanos nos cursos de Administração, Ciências Contábeis, Comércio Exterior, Turismo, Comunicação Social, Psicologia e outros que incluam gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas em seus currículos. Leitura introdutória para os cursos de especialização em Administração de Recursos Humanos.
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Tradução da 14ª edição norte-americana
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Tradução da 7ª edição norte-americana
Michael A. Hitt, R. Duane Ireland e Robert
E. Hoskisson
COMPORTAMENTO HUMANO NO
TRABALHO VOLS. I e II
Keith Davis e John W. Newstrom
FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Andrew J. DuBrin
A tradução da 14ª edição norte-americana de Administração de Recursos Humanos colocará à disposição de seus estudantes o entendimento de como as organizações podem obter vantagem competitiva sustentável por meio das pessoas. O papel dos gerentes de RH não está mais limitado a funções relacionadas a serviços, como o recrutamento e a seleção de empregados. Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento estratégico e na tomada de decisões em suas organizações.
Administração de Recursos Humanos traz enfoque claro das mudanças que estão ocorrendo em todos os níveis gerenciais. Tem como orientação a aplicação prática e a apresentação de situações reais, propiciando o desenvolvimento da análise crítica de RH. Casos, dicas e sugestões oferecem formas efetivas de lidar com problemas de comunicação, liderança, disciplina, recompensa por desempenho e outros aspectos da administração de RH. A obra tem como foco o papel de RH dos gerentes, sem excluir o impacto e a importância do papel do departamento de RH no desenvolvimento, na coordenação e no cumprimento de políticas públicas e procedimentos relacionados às funções de RH.
(para professores que comprovadamenteadotam a obra)(para professores que comprovadamenteadotam a obra)
(para professores que comprovadamenteadotam a obra)
