Administração Geral - Aula 09 · 1903 hoje Tylor “...conjunto de elementos que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e todos os outros hábitos e aptidões

Prof. Renato Fenili

Administração Geral

- Aula 09 –

Cultura Organizacional

O conceito de cultura


1903 hoje

Tylor “...conjunto de elementos que inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e todos os outros hábitos e aptidões adquiridos pelo homem enquanto membro de uma sociedade” (1903, p. 1).

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

“...uma abstração do comportamento concreto, mas não é, em si própria, comportamento” (1952, p. 155)

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

“...nome [atribuído às] coisas e aos eventos dependentes de simbolização que são considerados em um contexto extrassomático” (1959, p. 247).

White

1959

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

White

1959 1973

Geertz

“o homem é um animal amarrado a teias de significado que ele mesmo teceu” (1989, p. 4) “a cultura deve ser vista como um conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instituições – para governar o comportamento” (1989, p. 64).

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

White

1959 1973

Geertz

1980

Hofstede

“...programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas em face de outro” (2003, p. 19).

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

White

1959 1973

Geertz

1980

Hofstede

“uma definição de cultura não estaria completa se não levasse em conta as significações no âmago das práticas.” “...definir-se cultura de forma rigorosa passaria necessariamente por articular de maneira dialética contextos de interação social, práticas dos atores e significados das ações” (1996, p. 19).

1996

Dupuis

1903 hoje

1952

Kroeber; Kluckhon

Tylor

White

1959 1973

Geertz

1980

Hofstede

[a cultura] “fornece um repositório permanente aos atores a fim de darem sentido ao seu mundo e à sua própria ação” (1993, p. V-VI).

1996

Dupuis D’Iribarne

1928 hoje

“Aposentadoria”

Universidade de Maastricht

FONTE: (http'://www.geerthofstede.nl/geert.aspx)

• Antropologia Organizacional e Gestão Internacional

• 7 (sete) doutorados honorários

1967

Doutorado em Ciências Sociais

1993 1953

Engenharia Mecânica (mestrado)

1973

Pesquisa IBM

Geert Hofstede (1928 - )

Objetivo Identificar as dimensões das culturas nacionais responsáveis por diferenciar indivíduos ou grupos de diferentes nações.

Período 1967-1973

Locus • Subsidiárias da IBM (66 países) • Tratamento dos dados para 40 países

Método • Survey (atitude dos empregados) • 117 mil questionários

Nível de análise Cultura Nacional

A Pesquisa de Hofstede (IBM)

https://geert-hofstede.com/brazil.html

• Hofstede (2003, p. 19) define cultura como a

“programação coletiva da mente que distingue

os membros de um grupo ou categoria de

pessoas em face de outro”.

• A referência à cultura como uma espécie de

programação mental é advinda da analogia com a

forma como os computadores são programados,

desempenhando a cultura, nessa visão, o papel

de um software da mente.

Cultura (por Hofstede)


• O software da mente – “padrões de pensamento, de

sentimentos e de ação potencial” (2003, p. 18) – é

produzido no ambiente social em que a pessoa

cresce e adquire suas experiências, atribuindo-se

peso significativo ao decurso da infância,

quando o indivíduo se mostra mais suscetível à

aprendizagem e à assimilação.



• No entanto, Hofstede (2003, p. 18) esclarece que

isso não significa que as pessoas sejam

programadas da mesma maneira que os

computadores, sendo a expressão “programação

mental” uma indicação das “reações mais

prováveis e compreensíveis em função do

passado de cada um”. Evita-se, assim, uma ótica

determinista, dado que o indivíduo teria a

capacidade de desviar-se de seus programas

mentais, reagindo com criatividade e ineditismo.



Níveis de programação mental


Níveis de programação mental


A natureza humana, nessa representação, é

herdada por meio dos genes, ao passo que a

cultura é responsável por moldar o ferramental

universal de sentimentos e de capacidades do

Homem, dotando-o de um modus operandi inerente a

um grupo ou categoria. Ao se mesclarem a herança

genética, a influência da programação coletiva

(cultura) e as experiências pessoais, toma forma a

personalidade do ator social, um “conjunto único de

programas mentais que não partilha com nenhum

outro ser humano” (HOFSTEDE, 2003, p. 20).

Níveis de manifestação da cultura




Nível DESCRIÇÃO

Símbolos

Representados na camada mais superficial, referem-se a palavras,

gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular

reconhecido apenas por aqueles que compartilham a cultura da qual

são originados.

Heróis

Dizem respeito a pessoas – vivas ou mortas, reais ou imaginárias – que

guardam determinadas características altamente valorizadas em uma

cultura específica e que, desse modo, servem de modelos de

comportamento.

Rituais

Já numa camada mais interna representam-se os rituais, que, segundo

Hofstede (2003, p.23), são “atividades coletivas, tecnicamente

supérfluas, [realizadas] para atingir fins desejados, mas considerado

como essenciais numa determinada cultura”.



Nível DESCRIÇÃO

Valores

Constituem o núcleo de uma cultura, definidos como “a tendência

para se preferir um certo estado de coisas face a outro” (HOFSTEDE,

2003, p. 23). Abarcam, conforme afirmam Hofstede, Hofstede e

Minkov (2010), predicados contraditórios, tais como perigoso versus

seguro, moral versus imoral, proibido versus permitido, entre outros.

Práticas

As três camadas mais superficiais – símbolos, rituais e heróis – são

agrupadas pelo autor em pauta sob o termo práticas, por serem

visíveis aos observadores externos. Nesse sentido, o significado

cultural reside na forma como essas práticas são interpretadas pelos

que pertencem à cultura.

O aprendizado de valores e de práticas dá-se, segundo Hofstede,

Hofstede e Minkov (2010), em faixas distintas, a depender da evolução

etária do indivíduo.

Aprendizado de valores e de práticas


Fonte: Hofstede, Hofstede e Minkov (2010)

1. (CESPE / TRE – RJ / 2012) A adoção de um paradigma empreendedor nas organizações públicas depende, em grande monta, da mudança da cultura organizacional, composta, entre outros elementos, pelo herói, que consiste em uma figura viva ou morta, real ou imaginária, que representa valores positivos e virtuosos valorizados pela sociedade em geral.

O enunciado apresenta um equívoco em sua parte final. O herói, em uma organização, representa valores positivos e virtuosos valorizados por aquela organização em particular. Não há, pois, a premissa de que o herói deva ser valorizado pela sociedade em geral. A questão está ERRADA.

2. (CESPE / ANATEL / 2014) No sentido antropológico do termo, uma cultura é composta por práticas, símbolos, hábitos e comportamentos. Diante disso, julgue o seguinte item, referente a cultura organizacional.

A abordagem da cultura organizacional proposta por Geert Hofstede faz analogia às camadas da cebola ao representar os níveis em que a cultura se manifesta, de modo a descrever, da camada mais externa para o interior, os símbolos, os heróis, os rituais, os valores e, por fim, as práticas que permeiam todas as camadas.

A questão está CERTA.

3. (CESPE / TRE – MT / 2015) A cultura é um fenômeno coletivo, pois é compartilhada pelas pessoas que vivem ou viveram no mesmo ambiente social onde ela foi aprendida. Portanto, ela deriva do ambiente social e não dos nossos genes. Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, julgue a assertiva abaixo:

Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que compartilham aquela cultura.

A assertiva refere-se, na realidade, a símbolos. A questão está ERRADA.


Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais.

A assertiva refere-se, na realidade, a rituais. A questão está ERRADA.


Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento.

A camada mais superficial, neste modelo, são os símbolos. A questão está ERRADA.


Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.

Ok! A questão está CERTA.

A cultura organizacional


• Um dos autores mais proeminentes no estudo da

cultura organizacional é o pesquisador suíço – mas

radicado nos Estados Unidos – Edgar Schein, que,

desta sorte, norteará nossos estudos.

• O estudo da cultura organizacional ganha força a partir

da década de 1980, como forma de prover um

ferramental fundamental à gestão eficiente das

organizações. Para Schein (2009), a compreensão da

cultura organizacional é parte comum do próprio

processo de administração, portanto seu estudo é

inerente ao processo de gestão.



[Cultura organizacional] é o padrão de premissas

básicas que um determinado grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a

resolver seus problemas de adaptação externa e de

integração interna e que funcionaram suficientemente

bem a ponto de ser considerada válida e, por isso, de

ser ensinadas a novos membros do grupo como a

maneira correta de perceber, pensar e sentir em

relação a estes problemas. (SCHEIN, 2009, p. 16)

Cultura Organizacional (por Schein)


• a cultura organizacional, sendo um “padrão de

premissas básicas”, age como um substrato que

rege (ou que norteia) a ação dos atores

organizacionais;

• a cultura organizacional é formada ao longo do

tempo, tomando forma a partir de esforços de

adaptação com relação ao ambiente externo e de

integração entre os elementos internos da

organização, desenvolvendo, assim, uma

identidade coletiva que permeia as relações de

trabalho.

Cultura Organizacional (por Schein)


Cultura Organizacional Cultura Organizacional

AUTOR CONCEITO

Chiavenato

(1999)

Sistema de significados compartilhados por todos os membros [de

uma organização] e que distingue uma organização das demais. A

cultura organizacional é construída ao longo do tempo e passa a

impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de

representações mentais e um sistema coerente de significados que

une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos

mesmos modos de agir.

Luz (2003)

Conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização

que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. É o

conjunto de crenças, valores, costumes, tradições, sentimentos e

comportamentos experimentados pelos membros de uma

organização.

Pettigrew

(1996)

Sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um

dado grupo num dado tempo. Esse sistema de termos, formas,

categorias e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias

situações.

7.(FCC / Sergipe Gás S.A. / 2013) [...] conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. [...] funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.

Trata-se de:

a) Estrutura organizacional.

b) Cultura organizacional.

c) Clima organizacional.

d) Planejamento organizacional.

e) Mudança organizacional.

A questão apresenta o conceito de cultura organizacional, conforme Edgar Schein.

Resposta: B

8. (CESPE / TCE – ES / 2012) Define-se cultura organizacional como o conjunto de valores e normas compartilhado entre os membros de uma organização e que controla as relações entre esses membros, fornecedores, clientes e demais pessoas externas à organização.

A assertiva expõe uma definição normativa da cultura organizacional, ou seja, que a concebe como um fator capaz de reger o comportamento dos indivíduos e das relações entre eles. Esta definição, de certo modo, alinha-se com o conceito de Schein (2009), tendo em vista que remete à cultura o mérito de estabelecer a “maneira correta de perceber, pensar a agir” em relação à sociedade. A questão está CERTA.

9. (CESPE / ANAC / 2012) A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.

...apenas para reforçar o conteúdo. A questão está CERTA.

Níveis de Manifestação da Cultura Organizacional

Nível DESCRIÇÃO

Artefatos visíveis

O ambiente construído, arquitetura, layout, vestuário, padrões de

comportamento visíveis, documentos. Este nível de análise, segundo

Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter, mas

difíceis de interpretar. É possível descrever como um grupo constrói o seu

ambiente e quais são os padrões de comportamento discerníveis entre os

seus membros, mas frequentemente não se consegue compreender a

lógica subjacente ao comportamento do grupo

Crenças e valores

compartilhados

Os valores identificados geralmente representam apenas os valores

manifestos da cultura, ou melhor, são idealizações ou racionalizações e

as razões subjacentes que geraram determinado comportamento

permanecem inconscientes.

Pressupostos Básicos

(inconscientes)

São pressupostos que determinam como os membros de um grupo

percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores

compartilhados pelo grupo levam a determinados comportamentos e

estes se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é

gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente.



10. (CESPE / ANP / 2013) As organizações são compreendidas a partir das dimensões subjetiva e objetiva da cultura organizacional, a qual descreve os elementos culturais tangíveis e intangíveis que caracterizam o modo de ser e agir das organizações.

As manifestações da cultura organizacional detêm uma dimensão subjetiva, relacionada a aspectos intangíveis (valores e pressupostos básicos) e outra objetiva, referente a aspectos tangíveis (são os artefatos visíveis). A questão está CERTA.

Elementos da cultura organizacional

Nível DESCRIÇÃO

Valores, crenças e pressupostos

Formam o núcleo da cultura organizacional, explicitando o que é

entendido como correto pela organização, em termos de obtenção de

sucesso.

Ritos, rituais e cerimônias

Atividades planejadas com consequências práticas, tornando a cultura

mais coesa.

Histórias e mitos

Narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização

(histórias) ou estórias consistentes com os valores organizacionais, porém

sem sustentação nos fatos (mitos).

Tabus Orientam os atores organizacionais acerca do que não é permitido,

demarcando a área de proibições.

Elementos da cultura organizacional

Nível DESCRIÇÃO

Heróis Personagens que contribuíram (ou que contribuem) para o crescimento e

sustentação da organização.

Normas Regulamentam o comportamento esperado, aceito pela organização.

Processo de Comunicação

Transmissão e circulação de informação dentro da organização,

compreendendo todo o tipo de comunicação, seja formal ou informal. De

acordo com Moura (2011), “uma forma de comunicação não verbal é

dada pelos artefatos visíveis da organização, seu ambiente físico, a

maneira de vestir das pessoas, etc. Dessa forma, a comunicação passa a

ser um fator de interação entre indivíduos, de reconhecimento e de

informação que contribui para o sucesso do processo produtivo e,

consequentemente, para o esforço de competitividade do sistema”.


11. (ESAF / ANA / 2009) Pode-se conceituar cultura organizacional como o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna (Schein, 1985). Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à cultura organizacional de uma empresa.

a) Valores - são definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.

b) Ritos, rituais e cerimônias - são atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.

c) Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.

d) Preços - valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado.

e) Processo de comunicação - tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papéis informais, etc.

Resposta: D

12. (CESPE / ANAC / 2012) As organizações públicas dos diferentes poderes e níveis de governo apresentam culturas organizacionais idênticas.

Ante a complexidade dos modos pelos quais a cultura organizacional pode se manifestar, duas organizações nunca apresentarão culturas organizacionais idênticas. As trajetórias históricas, os colaboradores que trabalham e trabalharam na organização, os valores e as missões...tudo isso é singular a uma determinada organização. A questão está ERRADA.

13. (CESPE / TRT 8ª Região / 2016) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.

As normas, por exemplo, ou demais práticas que tomam corpo mediante registros documentais, são sim modos de expressão cultural das organizações. A questão está ERRADA.

14. (CESPE / ANP / 2013) A singularidade cultural manifesta-se não apenas nas especificidades de cada organização, mas também dentro de cada grupo e profissão.

Cada grupo possui uma identidade e valores próprios. Isso vai desde a família, até os alunos de determinada escola, passando por categorias profissionais, classes sociais, organizações, municípios, estados e, até mesmo nações. Este fator é, aliás, um desafio adicional ao gestor organizacional. Há de se conciliar as distintas subculturas que convivem nos limites da organização. A questão está CERTA.

15. (FCC / TRE – CE / 2012) Atribui-se a Edgar Schein o entendimento de que cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Desse entendimento deduz-se como componentes da cultura organizacional:

a) dificuldades em entender e processar mudanças ambientais.

b) tendência a subestimar outros grupos, principalmente concorrentes e clientes.

c) dificuldades em aceitar pontos de vista alheios e outras culturas.

d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna.

e) preferência por artefatos, tecnologias, costumes, linguagens e valores próprios.

As alternativas “a” a “d” espelham comportamentos de uma organização, em decorrência de determinada cultura. Uma cultura forte e bem sedimentada ao longo dos anos, por exemplo, pode gerar barreiras às mudanças internas ou ambientais, bem como a aceitar pontos de vista alheios. Contudo, tais fatos não são componentes da cultura organizacional, mas sim decorrências de uma cultura já formada. Ok...mas como se forma uma cultura? Como vimos, é por meio de costumes, valores, artefatos, costumes, etc. Resposta: D

16. (CESPE / PREVIC / 2011) A cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode impedir que a organização se desenvolva, colocando obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e aquisições.

As práticas organizacionais são decorrentes da cultura, ou, em outras palavras, são suas manifestações. Novas práticas que se contraponham significativamente à cultura organizacional podem simplesmente tornarem-se inviáveis de serem implementadas. Sérios problemas ocorrem, por vezes, em processos de aquisição, fusão e internacionalização de empresas, em geral quando os gestores não se prestam à consideração dos aspectos gerais envolvidos. A questão está CERTA.

17. (CESPE / TCE – PA / 2016) Os valores sociais considerados importantes para os integrantes de uma organização constituem valores compartilhados que compõem uma cultura organizacional.

...apenas para reforçar o conteúdo. A questão está CERTA.

Influências no processo de formação da cultura organizacional

INFLUÊNCIAS DESCRIÇÃO

Intraorganizacionais

Relações entre departamentos, divisão de autoridade e

responsabilidade dentro da organização, aspectos históricos na

evolução da empresa / órgão / entidade; incentivos à condução de

projetos e à inovação; processos de seleção e de recrutamento de

pessoal; gestão de sanções e de recompensas. Entre todos os

aspectos, sobressai-se o papel executado pelos fundadores ou

pela cúpula da organização, entendidos como representantes

legítimos dos valores organizacionais.

Influências no processo de formação da cultura organizacional

INFLUÊNCIAS DESCRIÇÃO

Supraorganizacionais

Necessidade de a organização moldar-se a práticas reconhecidas

no mercado (por exemplo, em termos de certificação de qualidade

ISO); participação em redes organizacionais; atuações de

regulamentação externa que recaem sobre a organização

(governamental, por exemplo); competitividade no mercado;

isomorfismo (= tendência a “copiar” as práticas outras empresas, a

fim de alcançar maior legitimidade na comunidade). Uma

organização no ramo de tecnologia da informação, por exemplo,

será marcada por uma cultura de inovação, simplesmente por ser

uma condição básica para sua sobrevivência.

18. (CESPE / CNJ / 2013) A cultura e subculturas das organizações resultam do processo de adaptação ao ambiente e da integração interna do grupo organizacional.

A “adaptação ao ambiente” é alusiva à influência supraorganizacional, ao passo que a integração interna, à intraorganizacional. A questão está CERTA.

19. (CESPE / EBC / 2011) As organizações devem criar culturas fortes, pois, quanto mais os valores são compartilhados, maior é a eficácia organizacional.

Nem sempre uma cultura forte irá implicar uma maior eficácia organizacional. Um cenário no qual podemos bem analisar o papel da cultura organizacional como variável condicionante da eficácia é na chamada internacionalização de empresas, quando uma organização expande suas atividades econômicas para outro país.

Há organizações que possuem uma cultura muito forte. Independentemente do local em que sua filial irá se instalar, a cultura (e as práticas de gestão) serão as mesmas. A Toyota (empresa japonesa montadora de veículos), ao se ver confrontada com as diferenças culturais entre o Japão (país de origem) e a Argentina (país no qual possui fábrica), traz o seguinte jargão: “nós não fazemos carro na Argentina, mas sim na Toyota”. Isso revela um viés de fortíssima cultura organizacional, que visa a permanecer alheia à cultura local. Nem sempre, contudo, tal postura irá implicar maior eficácia. Há casos de empresas que tiveram de se moldar a práticas da localidade em que se instalam. O próprio McDonalds – que detêm práticas de gestão e uma cultura forte – vem mudando algumas de suas práticas, customizando (= adaptando) seus cardápios a públicos de países com culturas bem delineadas (como é o caso da China, por exemplo).

Ainda com relação à exigência da questão, veja o que nos traz Carvalho (2003): A questão que se coloca é a de saber qual o tipo de cultura que melhor servirá a organização, se imposta pelo topo ou pelo contrário emergente do ambiente em que esta se insere. Neste ponto, verifica-se que nem sempre a imposição de uma cultura forte é sinónimo de eficácia, pois vai colidir com a natural emergência de uma cultura local. Cada organização, ao confrontar-se com os paradigmas da concepção cultural, tendo presente o ambiente em que se insere, deve optar pela cultura que melhor se lhe adapte e lhe permita enfrentar as dificuldades e os problemas que advêm da sua inserção no meio externo bem como a sua integração interna tendo presente os riscos que assume ao optar por um ou outro tipo (CARVALHO, 2003, p.27). A questão está ERRADA.

20. (CESPE / Telebras / 2013) A cultura de uma organização sofre influência indireta da liderança de seus dirigentes, em especial da comunicação efetiva de valores e crenças dos dirigentes para seus subordinados diretos.

A questão aborda o elemento central responsável pela influência intraorganizacional no processo de formação da cultura de uma organização: a atuação de sua cúpula. Não obstante, a atuação dos dirigentes (ou dos líderes, se for o caso) exerce uma influência direta na cultura organizacional, dado que são legítimos representantes dos valores da organização. A assertiva está ERRADA.

Clima organizacional

[Clima organizacional] é uma atmosfera psicológica

própria da organização (CHIAVENATO, 2008).

São percepções, opiniões e sentimentos que são

expressados pelo meio de comportamentos por um

grupo ou organização, em um dado momento

(TEIXEIRA et al., 2005).

É uma medida de como as pessoas se sentem em

relação à empresa e seus administradores, tendo seu

conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida

no trabalho (MAXIMIAMO, 2009).

Conceito de clima organizacional

Clima X Cultura

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Reflete um momento na vida da organização, passível de alteração

mediante ações de curto prazo. Por exemplo, a mudança de dirigentes

de uma empresa pode implicar uma mudança imediata de clima

organizacional

É um conceito mais denso, menos

dinâmico, que carece de um tempo maior

para a absorção de mudanças. Como

ilustração, podemos afirmar que a

administração pública brasileira

(obviamente com algumas distinções

internas) possui uma cultura

organizacional comum, marcada pela sua

trajetória desde o Período Colonial, e que

não é alterada simplesmente pela

alteração de dirigentes.

Construído com base em Veloso et al. (2007)

21. (FCC / Sergipe Gás S.A. / 2013) Sobre o conceito de “Clima Organizacional” é INCORRETO afirmar:

a) constitui-se como síntese dos sentimentos produzidos pelas organizações sobre seus integrantes.

b) pode ser usado como ferramenta na busca de um melhor relacionamento entre a empresa e seus funcionários.

c) abarca sentimentos positivos, negativos e de indiferença.

d) é índice de satisfação dos membros de uma empresa.

e) contraria o conceito de “Qualidade de Vida no Trabalho”.

Com base na exposição teórica anterior, infere-se que as alternativas “a” a “d” estão corretas. Já no que tange à alternativa “e”, há de se salientar que um clima organizacional é conceito que se harmoniza com a qualidade de vida no trabalho. Quanto melhor a qualidade, mais favorável tende a ser o clima. Resposta: E

22. (UFBA / UFBA / 2006) A cultura organizacional, por ser estática e permanente, é um patrimônio da entidade e um motivo de orgulho para seus integrantes.

Não se pode afirmar que a cultura organizacional seja estática e permanente. Sendo um construto inerente à sociedade, logicamente está sujeita à evolução e a mudanças – a despeito desta alteração ser mais morosa do que o observado para o clima organizacional. A assertiva está ERRADA.

23. (CESPE / EBC / 2011) O clima organizacional corresponde à percepção que os indivíduos têm da atmosfera em seu ambiente de trabalho, é algo mutável e instantâneo, não se confundindo com a cultura organizacional.

A assertiva reforça, de modo apropriado, os conceito de clima e cultura organizacional. A assertiva está CERTA.

24. (CESPE / Telebras / 2013) O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfase cognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais as pessoas envolvidas atribuem juízos de valor.

Vamos pensar em um aspecto específico do trabalho: carga horária de trabalho em uma determinada organização. Agora pensemos que as pessoas envolvidas estejam descontentes com a carga horária de trabalho, havendo uma convergência em termos de juízos de valor (= opiniões), considerando-a abusiva e estafante. O somatório de mecanismos mentais dos envolvidos, que culmina na percepção da carga de trabalho como abusiva, diz respeito aos aspectos cognitivos (= relativos a conhecimento) dos colaboradores sobre seu ambiente. Quando tais aspectos são considerados em sua totalidade, contemplando os diversos aspectos sobre os quais são atribuídos juízos de valor, temos o que chamamos de clima organizacional. A assertiva está CERTA.

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