ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA E SUA INFLUÊNCIA NO CLIMA ... revistas... · Empreendedorismo, Gestão e Negócios 56 Empreendedorismo, Gestão e Negócios, v. 7, n. 7, Mar. 2017,

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA E SUA INFLUÊNCIA NO CLIMA

ORGANIZACIONAL

MANAGEMENT OF PEOPLE AND PARTICIPATORY

ADMINISTRATION

Marina Alvarenga*

Antônio Carlos Estender**

RESUMO

Este trabalho se propõe a compreender as percepções dos stakeholders sobre Gestão

Participativa para a aplicação prática, visa solucionar problemas específicos, no caso a

gestão de pessoas na empresa. Tem como objetivo verificar o que é a Gestão

Participativa e suas implicações para as organizações, os indivíduos que fazem parte

das organizações e para os processos de gestão das empresas no ramo de comércio

varejista. O trabalho foi realizado por meio de estudo de caso, entrevistas qualitativa e

exploratória, sendo a coleta de dados realizada por meio de um questionário destinado

aos stakeholders. Observou-se que os principais resultados foram que não existe a

Gestão Participativa e a Gestão de Pessoas na empresa. Diante do exposto as

implicações mais relevantes foram que existe o interesse por parte da equipe gestora em

participar mais ativamente da Administração Participativa e Gestão de Pessoas para que

a empresa possa de fato demonstrar crescimento.

Palavras-chave: Gestão Participativa. Organizações. Colaboradores. Crescimento.

ABSTRACT

This paper aims to understand the perceptions of stakeholders about the management of

people in the company. Its objective is to verify what Participatory Management is and

its implications for organizations, the elements that are part of the organizations and the

processes of management of the companies, not the branch of retail trade. The work

was done through a case study, qualitative and exploratory interviews, and the data

collection was done through a questionnaire addressed to stakeholders. It was observed

that the main results were that there is no Participatory Management and People

Management in the company. In view of the above, the most relevant implications were

that the management team has an interest in participating more actively in the

Participatory Management and People Management so that the company can actually

show growth.

Keywords: Participative management. Organizations. Contributors. Personal growth.

Introdução

Hermel (1990) e Ulrich et al. (2000) vêm analisando o objeto de pesquisa,

conforme apontado na revisão de literatura, em seus diferentes níveis de entendimento

* Universidade Guarulhos. [email protected] ** Universidade Guarulhos. [email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Empreendedorismo, Gestão e Negócios

56 Empreendedorismo, Gestão e Negócios, v. 7, n. 7, Mar. 2017, p. 55-75

e aplicação ao contexto organizacional. Pode-se encontrar na literatura definições para

gestão de pessoas; administração participativa que demanda a construção de um

modelo teórico/empírico/gerencial que explicite como estes diferentes conceitos se

articulam e podem contribuir para o entendimento de propostas para o desenvolvimento

organizacional.

Na literatura acadêmica sobre gestão participativa relacionados com o setor

administrativo existem poucos estudos sobre o objeto de pesquisa (BURGESS;

SIMONS, 2005). Os trabalhos identificados na literatura foram Hermel (1990), Ulrich

et al. (2000), os mais significativos na literatura.

Os novos paradigmas gerenciais requerem funções descentralizadas,

participativas, interdependentes e integradas. O desenvolvimento organizacional de

uma empresa depende da melhoria contínua dos processos de gestão, apoio e de base,

pois a eficiência dos processos depende dos referenciais e recursos neles utilizados. O

ser humano na atualidade é totalmente determinante, pois sua capacitação e motivação

é que tornam possível o aumento da eficiência dos processos e produtividade de

qualquer organização.

Este trabalho tem como objetivo demonstrar a valia da Administração

Participativa dentro de uma empresa. O tema Gestão Participativa surge no cenário da

Administração como uma das estratégias das empresas para envolverem seus

colaboradores no processo de decisão e, assim, obterem por meio do processo de

produção vantagens competitivas seguindo este processo.

O problema desta pesquisa tem como ponto central responder a pergunta: Como

é possível obter um bom desenvolvimento na empresa se não existe uma gestão

participativa? Por que se faz necessário ter uma gestão participativa dentro de uma

empresa? A gestão participativa influencia profundamente a produtividade do indivíduo

e, consequentemente, no desempenho da organização. A mesma deve ser favorável e

deve proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação

entre os funcionários e a gestão, pois, ao contrário, pode levar a uma situação

desconfortável em termos de crescimento, bem como pode afetar e comprometer a

imagem da organização no seu ambiente interno e externo. Qual modelo de gestão de

pessoas e gestão participativa é favorável nas empresas? Pode-se pensar em resultados

positivos para que exista de fato o crescimento da empresa.

O objetivo principal dessa pesquisa concentra-se em verificar a participação

administrativa dos colaboradores em relação a empresa; criar estratégias para combater



os pontos fracos mantendo sempre os pontos fortes; identificar como acontece essa

gestão de pessoas no clima organizacional predominante no trabalho; observar qual é a

influência da gestão predominante em toda a pesquisa.

A justificativa deste trabalho se dá com as constantes mudanças nas

organizações, torna-se essencial possuir um setor com uma gestão ativa, competente e

eficiente. Visto que diversos estudos apresentam a necessidade da satisfação pessoal de

seus funcionários para alcançar um melhor desempenho da organização como um todo.

A gestão pode agregar métodos para satisfação pessoal que automaticamente refletirão

uma melhora para toda empresa. O papel da Gestão de Pessoas é de suma importância,

onde lida-se com a relação empresa e funcionário, podendo construir e implementar

estratégias corporativas, visando a minimização da distância entre as competências

organizacionais e pessoais.

Para o desenvolvimento da pesquisa, em termos metodológicos, será adotada a

abordagem qualitativa (COLLIS; HUSSEY, 2005). Em relação aos procedimentos

serão realizadas entrevistas. As pesquisas deste tipo se caracterizam pela interrogação

direta das pessoas cuja percepção se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à

solicitação de informações via questionários a um grupo de stakeholders acerca do

problema estudado para, em seguida, mediante análise, obter as conclusões

correspondentes aos dados coletados. A população entrevistada foi de 16 pessoas de

diferentes hierarquias e as amostras foram analisadas de forma empírica.

Foi realizada revisão de literatura de temas relativos a gestão participativa no

setor administrativo, a fim de obter um conhecimento mais aprofundado do assunto. A

pesquisa bibliográfica foi desenvolvida com base em material já elaborado (GIL,

2002); neste sentido, pesquisaram-se em livros, periódicos, artigos entre outros

materiais. Esta etapa foi crucial, pois permitiu aos pesquisadores compreender a gestão

de pessoas, bem como identificar as melhorias, o desenvolvimento de práticas

adequadas no contexto da administração participativa.

O presente estudo visa contribuir para a elucidação de questões relacionadas ao

tema: Gestão Participativa e sua influência no clima organizacional. Para tanto, optou-

se por uma metodologia de estudo de caso em que se procura compreender as possíveis

falhas, identificar e analisar para assim contribuir para melhorias, correções e

modificações a serem aplicadas para um melhor desempenho e crescimento. Portanto,

almeja-se preencher a lacuna teórica identificada na relação entre como gerir pessoas e

suas funções em administrar com a participação.



O estudo está estruturado em cinco seções, além desta introdução. Na primeira

seção é discutida a questão da revisão de literatura; a seguir são detalhados os aspectos

metodológicos; estudo de caso, pesquisa bibliográfica, pesquisa exploratória,

entrevistas, entre outros; na terceira seção, os resultados; na quarta seção discussões e

na última seção, são expostas as considerações finais.

1 Revisão de Literatura

1.1 Surgimento da Administração Participativa

O primeiro registro de participação nos lucros foi em 1797 na Pensilvânia e o

pioneiro do movimento de Gestão Participativa, segundo Freitas (1991), foi Herbert

Henry Dow do Grupo Dow Chemical, que em 1897 implantou o plano de participação

nos lucros e convidava os trabalhadores a que investissem na empresa e acreditassem

no seu futuro. Com isso ganhou aliados que deram o máximo de seus esforços na

consecução das metas e objetivos da organização Dow (FREITAS, 1991).

De acordo com Ulrich et al. (2000), os gerentes necessitam de boas habilidades

e de uma alta dose de autoconsciência, pois deveriam ser capazes de desenvolver

planos e adaptá-los quando as circunstâncias mudam dentro de uma empresa. Quanto

aos perfis é interessante terem uma proximidade, pois sem isso não é interessante e

saudável ao rendimento da empresa, bem como dos colaboradores

Motta (1984) diz que o centro das discussões da sociedade, no século XX, não

era a extinção do conflito, mas a sua antecipação ou controle, “diversos ideólogos do

capitalismo burocrático anunciavam em meados do século a emergência do trabalho

não alienado, com o desenvolvimento da automação”. Dessa forma, a participação vem

para tratar o conflito, porque neste século o conflito não pode mais ser resolvido pela

coação física, então, Mayo (2003), nos Estados Unidos, como psicólogo industrial, trata

das ideias participativas na empresa por meio da: “atenuação das tensões e com a

participação dos trabalhadores com as decisões que afetassem seu trabalho”.

Após a Segunda guerra e com a utilização de novas tecnologias, principalmente

as de informação, no processo de produção houve a necessidade de alterar ou utilizar

novas tecnologias de gestão para “promover maior participação dos empregados na

solução dos problemas do trabalho e maior eficácia na administração de conflitos. Esta

é a estratégia de manutenção, reforço e, ou, ampliação do controle sobre o processo de

trabalho” (FARIA, 1987, p. 17). E a utilização de novas técnicas de gestão não passa



somente pela questão econômica (redução de custos e mão de obra), mas, pela questão

política e ideológica (dominação e eficácia do controle) (FARIA, 1987).

1.2 Conceito de Administração Participativa

A administração de forma geral, no último século, passou por várias

transformações no que se refere à forma de gestão dos negócios. No entanto, este

trabalho busca compreender o que é a Gestão Participativa e suas implicações para as

organizações, os indivíduos que fazem parte das organizações e para os processos de

gestão das empresas.

Hermel (1990, p. 75) ressalta que o termo gestão pode ser definido como “o

conjunto de ações, métodos e processos de direção, organização, assimilação de

recursos, controle, planejamento, ativação e animação de uma empresa ou unidade de

trabalho”. Ele não está ligado somente à direção de uma empresa, mas a todos aqueles

que participam do processo de produção da empresa. Entretanto, o grau de implicação e

a natureza da participação podem variar de caso para caso. Os diferentes tipos de

participação são: a participação nos meios; participação nos processos, e a participação

nos resultados. Para chegar a esses tipos de classificação propõe quatro fatores a serem

analisados com relação à participação: sua natureza (financeira ativa); seu nível (forte

ou fraca); os atores (conjunto de pessoas, corpo diretivo), e a mediação (participação

direta, indireta, por meio de sindicatos, representante).

A Administração Participativa, então, pode ser entendida como a forma de

gestão em que um ou poucos administram, utilizando um grupo de trabalho ou o

coletivo como um todo. Dependendo da forma de como se administra, ou das pessoas

que administram, a Gestão Participativa acontece das formas: consultiva, grupal ou

representativa. O termo participação na área das organizações pode ser trabalhado por

várias perspectivas. Mendonça (1987) compreende e concebe o termo participação em

quatro categorias: socialista, democrática, relações e desenvolvimento humano e

produtividade e eficiência.

Segundo Maranaldo (1989), a Administração Participativa é o conjunto

harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que

provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar. Visando

através dessa participação, o comprometimento com os resultados (eficiência, eficácia e

qualidade) não deixando a organização apresentar insatisfação pessoal de seus



colaboradores.

Leite et al. (2002) define a gestão participativa como uma extensão de poder

dado ao colaborador em qualquer nível da organização para a tomada de decisões e do

acesso às informações organizacionais, recompensas pelo desempenho e habilidades

técnicas e sociais.

As divergências conceituais do termo participação e a forma com que é utilizada

na prática das gestões organizacionais são um aspecto inerente deste tema. Para

compreendê-lo é preciso, além de compreender as divergências conceituais, também

compreender alguns temas, como: divisão do trabalho; alienação; e, integração e

conflito. Assim como o termo participação, esses termos acima também podem ser

compreendidos por concepções teóricas diferentes e divergentes. Ricardo (2010)

evidencia que uma organização deve reconhecer a importância de aprendizado de seus

colaboradores como um dos fatores restritivos à organização, uma vez que somadas as

limitações de cada funcionário, isso pode se tornar devastador ao futuro da

organização. Logo, o empreendedor avalia seu ambiente interno também como um

fator de competitividade e procura obter de seus trabalhadores os melhores resultados

que lhe garantam o crescimento externo. De acordo com Marrewijk (2010), a satisfação

dos empregados é crucial para as métricas de desempenho de recursos humanos e que

seus gerentes podem trabalhar com ações de bônus, benefícios, treinamentos e outros,

quando os funcionários estão convencidos que estas métricas vão conduzi-los a

vencimentos maiores, menor rotatividade e sucesso empresarial.

A participação pode ser classificada como direta ou indireta. A participação

direta é aquela “dirigida à pessoa individualmente considerada” e a indireta “destinada

aos trabalhadores coletivamente considerados”. A participação indireta pode ser

classificada em quatro espécies: negociação coletiva, comitê de empresa, cogestão e

autogestão. Segundo Mendonça (1987), a participação direta é aquela relacionada com

o estilo de liderança e é mais utilizada nos Estados Unidos, numa perspectiva mais

gerencialista e de relações humanas. É o tipo de participação psicológica e pessoal. Já a

participação indireta está relacionada com o sistema de governo da empresa, está mais

ligada aos países europeus e tem origem na abordagem de conflito de interesses, que

diz que o conflito é preexistente no sistema social e assim internalizado na organização

do trabalho. A participação indireta é mais sociológica, política e coletiva.

Ao contrário da heterogestão, que pode ser classificada como a forma mais

tradicional e primeira da organização do trabalho dentro da perspectiva capitalista, a



Gestão Participativa surge no seio da administração como uma forma de colocar o

colaborador para participar da gestão, das decisões, ou seja, fazer com que se sinta

implicado no processo de trabalho e tenha possibilidade de agir sobre esse processo. No

entanto, a Gestão Participativa, na realidade, é uma das formas mascaradas de obter o

comprometimento do trabalhador, fazendo com que este se sinta efetivamente fazendo

parte do processo, mas que, no entanto, não tem nenhum poder sobre este, ou não está

no nível de controle e estabelecimento de objetivos do processo de trabalho que busca

compreender o que é a Gestão Participativa e suas implicações para as organizações, os

indivíduos que fazem parte das organizações e para os processos de gestão das

empresas no comércio varejista com a equipe que trabalha na organização, esse é o

objeto deste estudo. De acordo com Knapik (2014, p. 51) afirma que:

As transformações ao longo do tempo conduziram as empresas a ter

uma visão de gestão de recursos humanos, tendo a preocupação com

a motivação e com o desenvolvimento de seus colaboradores. Tem

que ser tudo muito estratégico e administrar com parcerias. Os

colaboradores são estimulados a assumir com a direção a

responsabilidade de levar a empresa a obter resultados significativos.

Verifica-se diante deste contexto que a Gestão Participativa é o papel da

gerência participativa, ou seja, “intervêm na tecnologia, no indivíduo e na função com

o objetivo de melhorar a produtividade, aumentar o grau de flexibilidade na utilização

dos recursos (via layout e utilização mais intensa dos meios de produção), modificar o

clima de trabalho e enriquecer as funções” (FARIA, 1987, p. 82). Para Matos (1980), é

a liderança dos gerentes que é a fonte de participação, onde é possível definir a

gerência participativa como “uma gerência aberta que, por meio de processos

participativos estimula a motivação, a cooperação e a liberação do potencial criativo da

equipe induzindo maior engajamento e responsabilidade por resultados”.

Segundo Hermel (1990), algumas das características da Gestão Participativa,

além do enriquecimento do perfil do gestor e da coerência entre estratégia e ação, são:

criação de atores e disseminadores; repartição das funções de gerenciamento entre

direção/gerentes e subordinados; inserção de uma gestão global e finalizada;

articulação entre indivíduos e grupos; busca de sinergia e a complementaridade entre o

funcionamento cotidiano e as perspectivas.

1.3 A Gestão e a Administração participativa

O tema Gestão Participativa parece ser um tema de interesse dos dirigentes das



empresas, das pessoas que possuem cargos de comando na empresa e dos trabalhadores

em geral. Certamente uma gestão mais participativa é do interesse da grande maioria

dos trabalhadores das organizações. Em uma pesquisa apresentada por Hermel (1990),

tanto os executivos das empresas quanto os trabalhadores de grandes empresas apontam

a Gestão Participativa como uma opção muito válida para os processos de gestão. No

entanto, o que se observa é certa confusão, apesar dos discursos dos entrevistados

denunciarem que para estes a Gestão Participativa não se apresenta como mais uma das

práticas de gestão milagrosas, pois se utiliza o conceito de Gestão Participativa de

forma indiscriminada. Os requisitos para que uma empresa possa alcançar as situações

de desenvolvimento e de uma adaptação às mudanças perpassam pelos caminhos que

levam a inovações em diversos âmbitos, e em particular no campo sócio

organizacional. Sendo assim, como o desenvolvimento técnico e a inovação dos

produtos são fatores imprescindíveis para as empresas, o desenvolvimento sócio

organizacional parece ser a chave para que as empresas possam enfrentar as exigências

internas e externas (GUILLERM; BOURDET, 1976).

Desse contexto é que resulta uma nova organização do trabalho, distinta daquela

tradicional que distingue bem entre aquele que decide e aquele que executa. A nova

proposta de organização do trabalho preza por ampla delegação nos processos de

trabalho. É a participação dos trabalhadores, com sua atitude de comprometimento, sua

implicação em todas as funções da empresa que serão determinantes para a

competitividade da empresa. Esse diferencial não á apenas determinado pelas

estratégias adotadas, mas também pela eficácia de sua realização. Disso é que resulta a

adoção um tanto quanto difusa de uma Gestão Participativa, que tem como objetivo

principal a recuperação da produtividade e da competitividade.

O que vai proporcionar que esta forma de gestão aconteça é a integração, que

será a complementação entre a capacidade da empresa e a esperança que os indivíduos

têm em torno do que a empresa pode oferecer para satisfazer a necessidade dos

indivíduos, como também será a capacidade de interação da empresa nos seus âmbitos

interno e externo, ou seja, na regulação das pressões ambientais e nas respostas que a

empresa pode dar a estas alterações externas do ambiente. Marques (1987) faz uma

proposta de implantação da gestão participativa, que chama de administração

participativa, ou solidária, no ensino no Brasil. O enfoque dado pela autora é uma visão

socialista e democrática de uma administração participativa. Já a obra de Hermel

(1990) compreende um estudo sobre a Gestão Participativa nas empresas, com um



enfoque gerencialista que, pode-se dizer, envolve as questões ligadas às relações e

desenvolvimento humano nas empresas e à produtividade e a eficiência.

2 Metodologia

A confecção deste artigo demonstra como método o estudo de caso, o método

observacional, empírico e a pesquisa bibliográfica, utilizando entrevista com os

stakeholders da organização. Através da revisão de literatura, foi realizado um

levantamento de dados sobre a administração participativa e sua influência no clima

organizacional. O método científico para a elaboração deste artigo seguiu os passos da

revisão de literatura e inclui: identificação do tema, levantamento bibliográfico e

seleção de textos. Tull e Hawkins (1976, p. 323) afirmam que “um estudo de caso se

refere a uma análise intensiva de uma situação particular”.

Para Quivy e Campenhoudt (1998), no método de observação é importante

ressaltar que este implica um alto grau de subjetividade, uma vez que as pessoas se

manifestam de acordo com suas vivências, histórico de valores e aspectos culturais.

Utiliza-se este tipo de pesquisa empírica quando se quer conseguir informações e

conhecimento referentes a um determinado problema do qual se busca comprová-lo, ou

ainda, com a intenção de descobrir novos fenômenos, percepções ou as relações entre

eles. O termo pesquisa empírica, concisamente, se define como: (1) o modo de fazer

pesquisa por meio de um objeto localizado dentro de um recorte do espaço social. A

pesquisa empírica está centrada na escolha de aspectos das relações entre sujeitos. (2)

A pesquisa empírica lida com processos de interação face a face, isto é, o pesquisador

não pode elaborar a pesquisa em “laboratório” ou em uma biblioteca, isolada e apenas

com livros a sua volta. Nessa modalidade da elaboração do conhecimento, o

pesquisador precisa “ir o campo”.

Foi realizada revisão de literatura de temas relativos gestão de pessoas e

administração participativa, a fim de obter um conhecimento mais aprofundado do

assunto. A pesquisa bibliográfica foi desenvolvida com base em material já elaborado

(GIL, 2002); neste sentido, pesquisaram-se em livros, periódicos, artigos entre outros

materiais. Esta etapa foi crucial, pois permitiu aos pesquisadores compreender a gestão

de pessoas, bem como identificar as melhorias e o desenvolvimento de práticas

adequadas no contexto da administração participativa.

O conhecimento empírico é conceituado por Fachin (2003) como a resposta



para ocorrências baseadas na vivência, experiência de erros e acertos, que não possuem

fundamentação metodológica. Já para Ramos e Busnello (2005), o conceito anterior a

concepção do autor em que o conhecimento empírico é estabelecido pela experiência

do outro da interação humana e social, na qual são explicitados conhecimentos

implícitos individuais. Dentre as metodologias ao nosso alcance, os pesquisadores as

agrupam em dois níveis: 1. Metodologias Qualitativas e Observação-participante. 2.

Entrevistas não estruturadas e/ou depoimentos. A pesquisa empírica implica em refletir

acerca da relação que se estabelece entre o sujeito e o objeto da pesquisa.

2.1 Análise da Unidade

A empresa foi fundada em 1976 quando Antônio Barbosa e Hilda Barbosa

decidiram montar o primeiro negócio da família: uma mercearia, com o objetivo de

atender a vizinhança no Bairro Taboão, em Guarulhos. Anos depois, o filho do casal,

Nelson Barbosa tomou frente dos negócios, logo depois o empreendimento deixou de

ser uma mercearia e passou a ser um Supermercado completo. Além da abertura de

novos estabelecimentos, houve também o investimento em novos negócios, como

Drogarias, Restaurantes e serviços que facilitam a vida dos clientes.

A rede de supermercados conta com mais de 3.700 colaboradores e 30 lojas

localizadas na região de Guarulhos, Cotia, Osasco, Jandira, Sorocaba, Carapicuíba, Rio

Claro, Capão Redondo, Pirituba e Tatuí.

O setor a ser analisado é o administrativo, que possui 180 funcionários divididos

em 20 setores onde esses funcionários são distribuídos. O que causa grande impacto na

empresa é a falta de participação dos colaboradores entre os setores tanto na tomada de

decisões quanto nos resultados da empresa, o que torna a organização cada vez mais

distante de seus colaboradores e evidencia a falta de coletividade nos setores

envolvidos. Portanto, a ferramenta administração participativa pode auxiliar de maneira

significativa nos resultados da empresa, bem como atingir seus objetivos específicos.

Segundo Çakar e Ertürk (2010) para que a empresa atinja seus objetivos, o primeiro

passo é o desenvolvimento do comportamento e da cultura organizacional para que esta

possua efetividade em seus negócios.

Devido a esta distância entre a equipe gestora e seus colaboradores, o problema

desta pesquisa de campo é de ordem comportamental, pois não existe o coletivismo, a

assertividade e são muitas as incertezas como os pontos necessários para que os



objetivos e inovações aconteçam dentro da empresa. Sendo assim, a participação dos

colaboradores deixa a equipe diferenciada por ter que lidar com diferentes perfis de

forma frequente. Sabe-se que uma gestão de pessoas predominante e um clima

organizacional específico melhor compreende a gestão participativa dentro de uma

empresa.

2.2 Coleta e Análise de Dados

A análise das entrevistas foi feita de maneira empírica e interpretativa, por meio

da utilização da análise de conteúdo. Segundo Gubrium e Holstein (2000), esse tipo de

pesquisa busca apontar os “comos”, e os “porquês” embasados nos discursos oriundos

da análise das entrevistas levando-se em consideração as significações, procurando

identificar as percepções dos stakeholders sobre o objeto de pesquisa. Um dos

propósitos da utilização das entrevistas como método de coleta de dados na pesquisa

qualitativa é explorar percepções, experiências, crenças e/ou motivações dos

stakeholders sobre questões específicas no campo organizacional. É importante

sublinhar que cada participante foi esclarecido sobre nossa intenção de pesquisa e

decidiu participar voluntariamente da entrevista.

A análise foi feita em duas etapas: a) análise e compreensão das pesquisas

bibliográficas e/ou documentais feitas sobre o objeto de pesquisa; b) análise e

compreensão das entrevistas realizadas. Sabe-se que, desse modo, a metodologia

qualitativa na pesquisa empírica, ao estabelecer relações face a face entre o “sujeito que

pesquisa” com o “sujeito que é pesquisado”, permite vínculos de reflexão entre as

partes envolvidas porque estão todos em presença, isto é, frente a frente e em diálogo.

As entrevistas foram transcritas e, em seguida, analisadas seguindo uma

abordagem interpretativa, constituída por uma análise conjunta de todas as entrevistas,

visando compreender as percepções gerais dos stakeholders. Foram feitas várias

leituras para a seleção das unidades de significados (US) que respondem aos objetivos

da pesquisa. Essas unidades foram posteriormente transcritas para uma linguagem mais

apropriada para a pesquisa e agrupadas em categorias, as quais foram constituídas por

convergências e divergências semânticas entre as categorias emergentes, formando

assim novas interpretações (BRANDÃO, 2007). As categorias representam o resultado

de um processo de redução de dados, ou seja, de um esforço de síntese para a

comunicação dos aspectos mais importantes dos achados (MORAES, 1999).



As entrevistas para esse trabalho foram realizadas individualmente no local de

trabalho, com stakeholders de diferentes níveis hierárquicos. Estas foram realizadas

entre os dias 20/08 e 30/11 do ano de 2016. Para se atingir os propósitos desse estudo

buscou-se formular um roteiro de entrevistas. Os dados foram levantados e

desenvolvidos a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livro e

artigos científicos, para dar o devido suporte teórico-acadêmico ao estudo (DIEHL;

TATIM, 2004). Efetuou-se a pesquisa de campo e entrevistas em profundidade, com

questões semiestruturadas com 16 entrevistados da empresa no ramo de comércio

varejista, atuantes na cidade de Guarulhos–SP.

Segundo Rynes e Gephart (2004), um valor importante da pesquisa qualitativa

é a descrição e compreensão das reais interações humanas, percepções, sentidos, e

processos que constituem os cenários da vida organizacional. Os dados são coletados

por meio de entrevistas, observações e/ou análise de documentos. O que é perguntado,

o que é observado e quais documentos são relevantes, dependerá da revisão da

literatura.

A coleta de dados se deu por meio de entrevista semiestruturada. Nesse tipo de

trabalho, o pesquisador deve seguir um conjunto de questões previamente definidas,

mas ele o faz em um contexto muito semelhante ao de uma conversa informal, tendo

abertura para incluir novas questões, se necessário, e análise de documentos, por meio

das questões elaboradas buscou-se compreender como ocorre a gestão de pessoas e a

administração participativa dentro de uma empresa.

3 Resultados

Os resultados descritos a seguir têm como base as informações colhidas nas

entrevistas, também foram obtidas informações nos sites de administração participativa

que contribuíram para complementar o estudo. Os resultados visaram a responder, se

existe ou não a gestão participativa. Os resultados apresentados buscam traduzir a

interpretação do pesquisador, construída a partir da análise das respostas obtidas pelas

entrevistas realizadas, bem como os dados obtidos a partir da observação in loco na

organização.

Nesse período de análise aos funcionários, percebe-se que eles preferem uma

administração que eles possam auxiliar, enxergando os problemas e que juntos

buscassem soluções. Pois na administração dependendo do momento pode até



atrapalhar ao invés de auxiliar e ajudar na desenvoltura da empresa por não existir o

diálogo.

Por meio da pesquisa de campo percebeu-se por meio dos funcionários que não

existe a participação deles no corpo da empresa com ideias inovadoras que poderiam

ajudar e auxiliar no que fosse preciso para que esta funcionasse melhor como um todo.

Quadro 1 – Percepções acerca de Gestão de Pessoas e Administração Participativa

SUPERVISÃO (5)

Esses funcionários sentem a falta da gestão participação entre os

colaboradores sobre os assuntos que são relevantes na empresa.

Demonstrar os acertos a todos seria uma forma de motivação e

interação das equipes. A não participação dos colaboradores nas

decisões podem deixa-los um tanto insatisfeita. Por isso a participação

dos colaboradores forneceria uma relação melhor interna com os

subordinados e até motivaria os mesmos. O modelo administrativo

tradicional foi idealizado de forma a excluir os indivíduos do processo

decisório e criativo das organizações, já que esse tipo de gestão é

constituído por uma rede piramidal de comando e obediência, onde o

trabalho intelectual se encontra somente nas camadas superiores da

estrutura. O atual sistema impende os niveis operacionais de

participarem da transformação e desenvolvimento da organização.

AUX.

ADMINISTRATIVO

(8)

Considera uma falha grande um gestor não observar que uma boa

gestão acontece de maneira coletiva. Portanto os entrevistados sentem-

se incomodados, pois, as tomadas de decisões precisam ser

organizadas e acertadas. Aponta que modificar o clima de trabalho é

enriquecer as funções. A tendência é fazer com que todas as pessoas,

em todos os níveis organizacionais, sejam administradores e não

somente executores de tarefas. Cada funcionário deve conscientizar-se

de que deve estar atento às possibilidades, diagnosticando e

solucionando problemas atraves da gestão participativa, obtendo assim

uma melhoria contínua de seu trabalho dentro da organização.

DIRETORIA (3)

A empresa fica restrita a resultados positivos devido à desmotivação

no ambiente organizacional, ou seja, é possível definir a gerência da

empresa citada como “uma gerência não aberta que, por meio de

processos participativos não estimula a motivação, a cooperação e a

liberação do potencial criativo da equipe induzindo maior

engajamento e comprometimento por resultados. A falta da

Administração Participativa acarreta em grandes consequências

principalmente na insatisfação do funcionário bem como no próprio

crescimento da empresa. Observou-se que a não existência da Gestão

Participativa deixa a empresa vulnerável a uma falência. A

administração participativa pode ser vista como a percepção da

necessidade da participação efetiva das pessoas no processo de tomada

de decisão e na busca das soluções dos problemas.

Fonte: Dados da pesquisa

As convergências percebidas durante a entrevista com os colaboradores (aux.

administrativo) foi de que não existe uma Administração Participativa na empresa,

portanto a empresa sofre internamente e externamente, pois não consegue obter o



crescimento significativo. Consideram ainda uma falha grande um gestor não observar

que uma boa gestão acontece de maneira coletiva.

Por outro lado, destacamos as divergências, que apontam a preocupação da

diretoria em relação a gestão participativa pois enfatizou os resultados negativos por

meio da insatisfação dos funcionários. Ou seja, identificou-se que para preencher a

lacuna existente na relação entre como gerir pessoas e suas funções em administrar

com a participação. Hermel (1990) defende a ideia de que algumas das características

da Gestão Participativa, além do enriquecimento do perfil do gestor e da coerência

entre estratégia e ação, são: criação de atores e disseminadores; repartição das funções

de gerenciamento entre direção/gerentes e subordinados; inserção de uma gestão

global e finalizada; articulação entre indivíduos e grupos; busca de sinergia, e a

complementaridade entre o funcionamento cotidiano e as perspectivas.

De acordo com Guimarães (2002), a liderança se baseia na capacidade de

influenciar as pessoas em diferentes situações e contextos, ocorrendo em grupos de

diversos segmentos, onde o processo de comunicação entre as pessoas funciona como

norte para a consecução dos objetivos almejados; e o papel da liderança nas

organizações compreende a articulação das necessidades demandadas das orientações

estratégicas em sintonia com as necessidades dos indivíduos, orientando as

necessidades de ambas as partes na direção do desenvolvimento institucional e

individual, para ser exercida com excelência, estimulando o comprometimento dos

indivíduos, conduzindo-os a altos desempenhos, e gerando resultados positivos

crescentes para a organização

Denton (1995) demonstrou que a gestão participativa promove muitas vantagens

dentro de uma empresa e dentre elas: uma maior compreensão e aceitação das decisões

pelos subordinados ocasionando numa decisão construtiva. Utilizando-se dos diferentes

tipos de participação, como: a participação nos meios; participação nos processos e a

participação nos resultados. Como o clima organizacional afeta diretamente a

motivação dos funcionários e, por conseguinte, a produtividade da empresa, muitas

organizações têm a preocupação de medi-lo periodicamente. É a participação dos

trabalhadores, com sua atitude de comprometimento, sua implicação em todas as

funções da empresa que serão determinantes para a competitividade da empresa. Esse

diferencial não á apenas determinado pelas estratégias adotadas, mas também pela

eficácia de sua realização. Disso é que resulta a adoção um tanto quanto difusa de uma

Gestão Participativa, que tem como objetivo principal à recuperação da produtividade e



da competitividade.

Segundo Guillerm e Bougert (1976), os requisitos para que uma empresa possa

alcançar as situações de desenvolvimento e de uma adaptação às mudanças perpassam

pelos caminhos que levam a inovações em diversos âmbitos, e em particular no campo

sócio organizacional. Sendo assim, como o desenvolvimento técnico e a inovação dos

produtos são fatores imprescindíveis para as empresas, o desenvolvimento sócio

organizacional parece ser a chave para que as empresas possam enfrentar as exigências

internas e externa. Leite et al. (2002) comenta sobre o impacto das mudanças dos

últimos tempos nas estruturas de trabalho das organizações, fazendo emergir a Gestão

Participativa como indutora de um novo movimento gerencial através do qual o homem

é contextualizado como um ser eminentemente social que deseja participar, expor suas

ideias e sentir-se parte do processo criativo da organização a qual pertence.

4 Discussões

De acordo com os dados constantes no quadro 1, observou-se que as percepções

dos stakeholders, que responderam o questionário, demonstram que a liderança na

organização deve optar por uma administração participativa e estar preparada para

ouvir o que os colaboradores tem a dizer sobre a organização, sem represálias ou

perseguições, muito menos desprezar as ideias apresentadas, mesmo que não venha

seguir estas ideias.

Denton (1995) demonstrou que a gestão participativa promove muitas vantagens

dentro de uma empresa e dentre elas: uma maior compreensão e aceitação das decisões

pelos subordinados ocasionando numa decisão construtiva. Utilizando-se dos diferentes

tipos de participação, como: a participação nos meios; participação nos processos e a

participação nos resultados (HERMEL,1990) a empresa começa a gerir de forma

coerente e começa a distribuir as tarefas para que exista a concordância nas ideias e,

principalmente, no desempenho interno administrativo.

Porém, caso não ocorra a administração participativa na empresa ficará visível a

retomada de decisões com muito mais dificuldades levando em conta que uma empresa

onde os funcionários são participativos sempre encontrará a disposição, bem como a

satisfação, pois se vê o crescimento da própria empresa.

Para que o atual problema seja solucionado e exclua os resultados negativos

necessita-se que seja feita uma reunião por parte da diretoria e ouça os funcionários



para que comecem a colocar em prática tudo o que dê um bom funcionamento

administrativo para a empresa. Mendonça (1987) compreende e concebe o termo

participação em quatro categorias: socialista, democrática, relações e desenvolvimento

humano e produtividade e eficiência.

Eliminar todas as falhas que exista na comunicação, que causam desconforto e

insatisfação por parte dos funcionários, fazendo com que atenda as expectativas

necessárias através de métodos e práticas que torne mais ágil a comunicação dentro da

Administração Participativa. Pois, para Mendonça (1987), a participação direta é aquela

relacionada com o estilo de liderança e é mais utilizada nos Estados Unidos, numa

perspectiva mais gerencialista e de relações humanas. É o tipo de participação

psicológica e pessoal. Já a participação indireta está relacionada com o sistema de

governo da empresa, está mais ligada aos países europeus e tem origem na abordagem

de conflito de interesses, que diz que o conflito é preexistente no sistema social e assim

internalizado na organização do trabalho. A participação indireta é mais sociológica,

política e coletiva.

É necessário que exista mudanças a partir do pensamento da diretoria como

equipe gestora, mostrando aos mesmos, que com a mudança do modelo de gestão a

empresa ficará sujeita a resultados positivos. Segundo Hermel (1990), algumas das

características da Gestão Participativa, além do enriquecimento do perfil do gestor e da

coerência entre estratégia e ação, são: criação de atores e disseminadores; repartição

das funções de gerenciamento entre direção/gerentes e subordinados; inserção de uma

gestão global e finalizada; articulação entre indivíduos e grupos; busca de sinergia, e a

complementaridade entre o funcionamento cotidiano e as perspectivas.

Elevar a motivação dos funcionários como um todo, fazendo com que aconteça

a melhoria interna na organização, bem como uma administração participativa saudável

onde os funcionários observem a importância que é dada aos diálogos e plano de ação

para que se possa aplicar métodos e práticas para sempre haver a melhoria dos

resultados. Robbins (1999) destaca a existência de seis aspectos que atuam como

agentes responsáveis pelas mudanças que as empresas cotidianamente estão expostas:

natureza da força do trabalho, tecnologia, concorrência, choques econômicos,

tendências sociais e a política mundial. A organização é um sistema social formado por

participantes que interagem dentro de uma diversidade de tarefas provocadas pela

divisão de trabalho. Esses participantes são todas as pessoas que dela recebem

incentivo e que contribuem para a sua existência. Podemos dizer que há um equilíbrio



organizacional quando há o êxito da instituição em remunerar seus participantes com

quantias adequadas de incentivos e motivá-los a continuarem fazendo parte da

organização, fazendo contribuições e com isso garantindo sua sobrevivência e

crescimento.

Reduzir o grau de insatisfação por parte dos funcionários em não participar com

as suas ideias, a insatisfação profissional provoca uma série de prejuízos na empresa,

como: a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores. Um

indivíduo que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para

desempenhar as suas atividades com qualidade no trabalho. O comportamento humano

orienta-se basicamente pelo desejo de realizar algo, o que caracteriza a motivação. O

Motivo pode ser definido como tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma. Isso pode acontecer por um estímulo externo causado pelo

ambiente, como pode também ser gerado por processos mentais da própria pessoa. De

acordo com Rodrigues (1994, p. 76): “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma

preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros

contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao

trabalhador na execução de sua tarefa”.

Criar palestras e cursos contínuos, para que gestão e funcionários da área

estejam sempre capacitados e atualizados para conseguir obter um resultado acima do

esperado dos demais funcionários, onde colha informações e técnicas para aplicar no

dia a dia, sabendo e entendendo a complexidade da sua função e a importância dela

para a organização, que sejam proativos e eficientes. Que possam criar ideias e práticas

que agreguem para interação dos funcionários, mantendo-se sempre competitiva no

mercado. “Os fatores de satisfação que envolvem sentimentos de realização, de

crescimento profissional e de reconhecimento que se podem experimentar num trabalho

desafiante e pleno de sentido chamam-se motivadores” (HERSEY; BLANCHARD,

1986, p. 73).

A despeito das limitações da pesquisa, a primeira delas está relacionada à

amostra analisada e seu caráter não probabilístico que impedem que os resultados

gerados por essa pesquisa sejam generalizados para todo o segmento ou para todas as

empresas e, a segunda, por se tratar de um caso único, não possibilita a comparação

com outras empresas, a fim de identificar as convergências e divergências existentes.

Sendo assim, como o desenvolvimento técnico e a inovação dos produtos são fatores

imprescindíveis para as empresas, o desenvolvimento sócio organizacional parece ser a



chave para que as empresas possam enfrentar as exigências internas e externas

(GUILLERM; BOURDET, 1976).

Considerações Finais

O estudo atingiu seus objetivos respondendo à questão problema, além de

contribuir com a literatura referente a Gestão Participativa. Os objetivos desse trabalho

foram identificar o grau de satisfação dos colaboradores, no qual foi realizado um

estudo de caso, com abordagem qualitativa por meio de entrevistas, na empresa no

ramo de comércio varejista, no setor Administrativo. Ricardo (2010) demonstra que as

empresas, de maneira geral, trabalham com pessoas com diferentes formações e de

diversos ambientes; é a habilidade da empresa de gerenciar esta diversidade que

permitirá que o fluxo de trabalho aconteça de forma positiva dentro de uma gestão

participativa. A função da gestão de pessoas é promover atividades como definição de

trabalho e times que promovam cooperação, desenvolvimento, autonomia, selecionar e

participar de forma ativa para que os empregados possam se adaptar a cultura

organizacional e alcance de objetivos, com compensações que suportem a operação,

pois existe o interesse por parte dos funcionários em participar de uma Administração

Participativa como também da equipe gestora em adequar mudanças e ouvir os

colaboradores para que exista o próprio crescimento da mesma.

Segundo Hermel (1990), algumas das características da Gestão Participativa,

além do enriquecimento do perfil do gestor e da coerência entre estratégia e ação, são:

criação de atores e disseminadores; repartição das funções de gerenciamento entre

direção/gerentes e subordinados; inserção de uma gestão global e finalizada;

articulação entre indivíduos e grupos; busca de sinergia e a complementaridade entre o

funcionamento cotidiano e as perspectivas.

A princípio, tinha-se receio de que o questionamento sobre os temas desta

pesquisa não fosse bem compreendido pelos Stakeholders durante a entrevista, porém

foi surpreendente o entendimento deles quanto aos assuntos tratados, acreditando-se

que isso se deve pela própria rede de informações que faz parte de seu cotidiano.

Diante do exposto as implicações mais relevantes são de natureza

empírico/gerencial, pois durante a realização da pesquisa constatou-se a necessidade de

participação e diálogo que são eixos empíricos e gerenciais mais condizentes com as

necessidades expressas da organização no atual contexto da empresa (FLEURY;



FLEURY, 2001).

Conclui-se que se pode inferir que a empresa necessita de uma gestão de

pessoas mais democrática e participativa, para equilibrar as necessidades de ambas as

partes, agregando valores e traçando estratégias, através dos resultados obtidos com as

mudanças. Um modelo de gestão humanizada é a base de compromissos que emprega

participativamente o trabalho, o talento e a criatividade dos colaboradores, baseado na

equitativa convergência de interesses da diretoria, tendo como objetivo criar as

melhores condições para que a organização atinja os resultados necessários com ampla

motivação, humor e humildade. A administração participativa é uma forma de reduzir

conflitos, aumentar a produtividade e alcançar a excelência empresarial com

distribuição de resultados. Ela abre as portas para a inclusão das ideias dos funcionários

nos diversos níveis da organização, fazendo com que esses profissionais se tornem mais

motivados e se sintam parte integrante do processo, elevando o grau de interação com a

cultura organizacional.

Como sugestão de estudos futuros, é necessário ampliar a amostra para outras

revisões de literatura, ampliar o período de tempo para possibilitar uma visão mais

abrangente do emprego dos métodos de pesquisa, podendo apresentar contribuições

significativas como, por exemplo, permitir novas contribuições metodológicas na área e

ampliar a análise dos resultados e, por fim, a realização de futuras pesquisas ligando o

objeto de pesquisa de campo com as escolhas metodológicas que se demonstrariam

relevantes no sentido de verificar tendências e oportunidades de pesquisa, para que os

profissionais e gestores da área tenham mais clareza sobre o tema.

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ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA E SUA INFLUÊNCIA NO CLIMA ... revistas... · Empreendedorismo, Gestão e Negócios 56 Empreendedorismo, Gestão e Negócios, v. 7, n. 7, Mar. 2017,