AI IKA-FSH1

Embed Size (px)

Citation preview

  • 1

    PENGESAHAN PANITIA UJIAN

    Skripsi yang berjudul Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM

    Pada Bank Danamon Syariah telah di ujikan dalam sidang munaqosah Fakultas

    Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,

    pada tanggal 17 November 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat

    untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi

    Muamalat (Perbankan Syariah).

    Jakarta, 19 November 2008

    Mengesahkan,

    Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

    Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 150 210 422

    PANITIA UJIAN

    Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA,MM NIP. 150 210 422

    (-----------)

    Sekretaris : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

    NIP. 150 289 678 (-----------)

    Pembimbing I : Drs. Djawahir Hejazziey, SH. MA

    NIP. 130 789 745 (-----------)

    Pembimbing II : Dra. Afidah Wahyuni, M. Ag

    NIP. 150 281 943 (-----------)

    Penguji I : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

    NIP. 150 289 678 (-----------)

    Penguji II : Drs. H. Umar Alhaddad, MA

    NIP. 150 264 892 (-----------)

  • 2

    KORELASI REKRUTMEN KARYAWAN DENGAN KUALITAS SDM PADA

    BANK DANAMON SYARIAH

    SKRIPSI

    Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum untuk

    Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi Islam

    Oleh:

    AI IKA NIM: 204046102888

    Di bawah bimbingan

    Pembimbing I Pembimbing II

    Drs. Djawahir Hejazzie, SH. MA Dra. Afidah Wahyuni, M.Ag NIP. 130 789 745 NIP. 150 281943

    KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

    PROGRAM STUDI MUAMALAT

    FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    1429 H / 2008 M

  • 3

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah

    Dewasa ini Bank Syariah di Indonesia sudah menjadi bagian yang tidak

    terpisahkan dari lingkungan kita, utamanya di daerah yang berbasis perkotaan.

    Hal itu tampak dengan jelas dari muncul dan berkembangnya lembaga keuangan

    syariah di Indonesia terutama bank syariah. Berbeda halnya dengan bank

    konvensional yang saat ini usaha bank tersebut jauh dari hakikat dasarnya, bank

    tidak lagi menjadi lembaga intermediasi antara orang yang kelebihan dana dan

    pihak yang kekurangan dana1. Untuk itulah keberadaan bank syariah sekarang

    menjadi tumpuan karena perbankan syariah sampai saat ini masih menjalankan

    prinsip-prinsip perbankan sejati2. Dengan demikian maju mundurnya suatu

    perusahaan/bank tergantung dari manajemen sumber daya manusia.

    Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan hal yang perlu

    diperhatikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena manusia merupakan

    unsur terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan

    dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh perusahaan dalam

    mengelola sumber daya manusia (SDM) yang tepat, salah satunya adalah

    1 Drs. MA Muhammad Alim, Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor Rill

    Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008. Hal 34 2 Kompas Bisnis dan Keuangan, Mengembalikan Nilai Hakiki Bank ( Jakarta: 28 Desember

    2007)

  • 4

    ditujukan dengan adanya proses rekrutmen yang baik, yaitu dengan cara

    menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk

    dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgaisasi/perusahaan.3

    Dilakukannya proses rekrutmen diharapkan dapat menghasilkan sumber

    daya manusia yang berpotensi untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan

    pekerjaan yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena berbagai

    langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah

    satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam suatu organisasi yang

    mengelola sumber daya manusia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen

    tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia yang

    harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi/perusahaan.

    Di samping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan cara pertama,

    para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan

    informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-

    hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru

    yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar

    para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus

    diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.

    Sumber daya manusia itu sendiri merupakan modal dan kekayaan yang

    terpenting dari setiap kegiatan manusia.4 Sumber daya manusia (SDM) tertuju

    3 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT.

    Bumi Aksara.2007) Cetakan Ke 14

  • 5

    pada pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan, mereka diharapkan

    mampu menunjukan kinerja yang optimal. Para karyawan mampu meningkatkan

    kompetensi dan kemampuan teknis guna merealisasikan tujuan yang telah

    ditetapkan dalam perencanaan. Karena pada dasarnya Islam mendorong umatnya

    untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan

    kemampuan teknis yang dimiliki.5

    Dalam upaya mewujudkan kinerja yang optimal, di Bank Danamon

    Syariah selalu berlandaskan pada sifat siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan),

    fathonah (cerdas), amanah (dapat dipercaya), dan itqan (professional)6. Dengan

    berlandaskan pada sifat-sifat tersebut di atas diharapkan para karyawan Bank

    Danamon Syariah dapat menjadi karyawan yang professional dalam melakukan

    pekerjaannya, sedangkan kriteria profesional menurut syariah adalah harus

    memenuhi tiga unsur, yaitu: Kafaah (ahli di bidangnya), Amanah (Bersungguh-

    sungguh dan Bertanggungjawab), Himmahtul Amal (Memiliki Etos Kerja yang

    Tinggi)7. Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat

    permasalahan ini dalam penulisan skripsi yang berjudul:

    Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank

    Danamon Syariah

    4 Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, Managemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:

    PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 10 5 DR. Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan

    Kontemporer ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) Edisi pertama hal 105-106 6www.Danamon Syariah.co.id 7 M. Karebet Widjayakusuma dan M. Ismail Yusanto. Pengantar Manajemen Syariah

    (Jakarta: Khairul Bayan, 2003) Cet ke-2 halaman 119

  • 6

    B. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

    1. Pembatasan Masalah

    Agar lebih terarah dalam pembahasan skripsi ini, maka perlu diadakan

    pembatasan dan perumusan masalah. Untuk itu, penulis membatasi

    permasalahan dalam skripsi ini pada rekrutmen karyawan yang ada di Bank

    Danamon Syariah dari tahun 2005-2008.

    2. Perumusan Masalah

    Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah yang diteliti

    dirumuskan sebagai berikut :

    a. Bagaimana Rekrutmen Karyawan Pada Bank Danamon Syariah?

    b. Bagaimana Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah?

    c. Apakah Terdapat Hubungan Antara Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas

    SDM ?

    C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

    Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian yang

    akan penulis selenggarakan bertujuan sebagai berikut:

    1. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada Bank Danamon Syariah

    2. Untuk mengetahui Kualitas SDM Bank Danamon Syariah.

    3. Untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas

    SDM pada Bank Danamon Syariah.

  • 7

    Selain tujuan penulisan di atas, penelitian ini dilaksanakan agar dapat

    memeberi manfaat antara lain sebagai berikut:

    1. Bagi mahasiswa pada umumnya, tulisan ini diharapakan dapat memberikan

    info berupa gagasan atau pendapat yang diturunkan melalui laporan

    penelitian ini dan bagi mahasiswa muamalat pada khususnya, tilisan ini

    dapat diaplikasikan dan disosialisasikan guna pengembangan Bank Syariah.

    2. Bagi program studi/jurusan, tulisan ini diharapkan dapat memperluas

    informasi dalam rangka menambah serta meningkatkan khasanah

    pengetahuan di bidang ekonomi perbankan syariah.

    3. Dapat diperoleh gambaran yang sesungguhnya mengenai Korelasi

    Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah

    D. Kajian Pustaka

    Pembahasan tentang perekrutan karyawan sebelumya telah dilakukan oleh

    peneliti sebelumnya yaitu oleh:

    Listi Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI

    Syariah8. Yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang

    terjadi di Bank DKI Syariah dengan penghitungan secara manual.

    Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank

    DKI Syariah 9. Lebih fokus pada pengembangan kualitas SDM nya saja

    8 Listy Tiyasari, Rekrutmen Sumber Daya Manusia Skripsi S1 Fakultas Syariah dan

    Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008 h. 3

  • 8

    Dari kedua peneliti terdahulu yang telah dilakukan oleh Listi dan Musyrifah,

    ternyata memiliki kesamaan dan perbedaan dengan penelitian yang penulis

    lakukan, persamaan yang penulis maksudkan yaitu sama-sama berkaitan dengan

    SDM. Adapun letak perbedaanya adalah apa yang penulis bahas cara

    penghitunganya menggunakan metode SPSS sedangkan peneliti sebelumnya

    menggunakan cara manual. Selain itu perbedaan lainya adalah tempat melakukan

    penelitian, karena kedua peneliti sebelumnya mereka sama-sama melakukan

    penelitianya pada Bank DKI Syariah sedangkan penulis sendiri melakukan

    penelitian pada Bank Danamon Syariah.

    E. Kerangka Teori

    Supaya lebih memudahkan dalam memahami judul ini, maka penulis akan

    menjelaskan arti dari kata perkata yang ada pada judul ini (Korelasi Rekrutmen

    Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah) artinya: Korelasi adalah

    Hubungan dan Rekrutmen Karyawan adalah Proses mencari, menemukan dan

    menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

    organisasi, kegiatan dsb. Kualitas adalah tingkat / kadar baik atau buruknya

    sesuatu sedangkan pengertian SDM jika dilihat dari kamus besar bahasa

    Indonesia SDM itu adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

    9 Musyrifah, Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Skripsi S1 Fakultas Syariah dan

    Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.2008 h. 10

  • 9

    proses produksi.10.dan Bank Danamon Syariah itu sendiri adalah suatu bank Islam

    yang dijadikan penulis sebagai tempat untuk studi kasus.

    F. Metode Penelitian

    1. Lokasi Penelitian

    Penelitian akan dilakukan di Bank Syariah yang berlokasi di Jakarta.

    Obyek penelitiannya adalah Bank Danamon Syariah dan subyek penelitiannya

    adalah karyawan Bank Danamon Syariah, yaitu dibagian divisi SDM.

    2. Populasi dan Sampel

    Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon

    Syariah dibagian divisi SDM, berdasarkan data mereka yang berjumlah 298

    orang.

    Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Adapun

    penarikan sampelnya dilakukan dengan cara purposive sampling. purposive

    sampling adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan tujuan. Pada cara

    ini, siapa yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada

    pertimbangannya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian.11 Yang

    menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon

    Syariah, dengan jumlah sampel 30 orang. Dalam hal ini penulis berpedoman

    pada buku prosedur penelitian karangan Suharsini Arikunto, yang

    10 Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai

    Pustaka, 2005) 11 J. Supranto, Statistik : Teori dan aplikasi, (Jakarta : erlangga, 2000) ed. 1 h. 8

  • 10

    menyebutkan : sebagai ancer-ancer dalam pengambilan sampel, maka apabila

    subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinga penelitianya

    merupakan penelitian populasi. Selanjutnya apabila jumlah subyeknya besar

    dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.12

    3. Jenis Data

    Jenis data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang

    diperoleh secara langsung dari subyek penelitian, dengan cara membagikan

    daftar pertanyaan kepada responden/karyawan Bank Danamon Syariah untuk

    mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner.

    4. Tehnik Pengumpulan Data

    Kuisioner

    Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data

    primer mengenai persepsi para responden mengenai metode rekrutmen

    karyawan yang telah dilaksanakan. Kuesioner yang diberikan kepada

    responden berupa kuesioner terstruktur, yaitu suatu bentuk kuesioner di mana

    daftar pertanyaan sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner terstruktur ini

    dipilih agar peneliti bisa mendapatkan data yang lebih akurat dan efektif

    sesuai dengan tujuan penelitian.

    Tipe pernyataan yang diberikan kepada responden yaitu pernyataan

    tertutup menggunakan Multiple Choice Questions, yang artinya pertanyaan

    12 Suharini Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT Rineka

    Cipta, 2000), Edisi Revisi cet ke 12, h.112

  • 11

    yang diberikan dengan beberapa alternative jawaban, untuk memungkinkan

    para responden menjawab pertanyaan yang ada.

    5. Uji Insrtumen Penelitian

    a. Uji Validitas

    Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang

    akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes tersebut

    semakin mengenai pada sasaranya, atau semakin menunjukan apa yang

    seharusnya diukur. Jadi, validitas menunjuk kepada ketepatan dab

    kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukuranya. Suatu tes dapat

    dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan

    fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan

    tujuan diadakanya tes tersebut13

    Sedangkan kriteria valid yang pertama adalah jika korelasi antara

    skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai

    tingkat signifikansi dibawah 0.05, sebaliknya kriretia tidak valid jika

    korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

    mempunyai tingkat signifikansi di atas 0.05. Dan kriteria valid yang kedua

    adalah dengan melihat item total corelation, yang dilihatnya adalah skor

    butir pertanyaan harus lebih besar dari r tabel14. Langkah-langkah umum

    13 Ety Rochaety dan Ratih Tresnati, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta : PT. Mitra Wacana Media), Edisi Pertama, h. 57 14 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004) h. 277

  • 12

    untuk uji validitas dalam satu try-out adalah sebagai berikut15; Pertama,

    pengukuran dengan alat pengukur baru (predictor) diberikan pada suatu

    sampel subyek yang khusus dipilih untuk subyek validasi. Sekelompok

    subyek yang dijadikan subyek validasi ini disebut standardization group

    atau grup standardisasi.

    Kedua, kepada standardization group itu dikenakan observasi atau

    pengukuran lain (kriteria). Ketiga, diteliti ada tidaknya kecocokan antara

    hasil prediktor dan hasil kriteria. Penelitian ini menggunakan teknik-

    teknik korelasi tertentu. Jika dari penelitian ini ternyata ada korelasi yang

    tinggi dan signifikan (meyakinkan), maka prediktor telah dapat dipandang

    valid. Akan tetapi jika hasil korelasi antara prediktor dan kriteria ternyata

    tidak signifikan, maka prediktor tidak dapat dipandang sebagai pengukur

    yang valid. Adapun taraf signifikansi yang digunakan dalam uji validitas

    adalah 5% atau 1%.

    b. Uji Reliabilitas

    Reabilitas merupakan penerjemah dari kata reability yang berasal

    dari kata rely dan ability. Menurut Ghazali (2001-2004) suatu kesioner

    dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

    adalah konsisten / stabil dari waktu kewaktu.

    15 Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid 2, (Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas

    Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002), h.40

  • 13

    Untuk melakukan uji reabilitas maka digunakan rumus cronbach

    alpha16:

    kr a : 1+(k-1)r Dimana: a. Koefisien Reabilitas

    r. Rata-rata korelasi semua faktor pembentukan sub variabel

    k. Jumlah faktor pembentuk variabel

    Rumus ini dapat diselsaikan dengan SPSS Versi 12.0, jika hasil dari

    cronbach alpha diatas 0.5 mak dikatakan bahwa data tersebut mempunyai

    keandalan yang relative rendah. Sebaliknya, jika hasil dari crocbach alpha

    diatas 0.5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang

    relative tinggi17.

    6. Metode Analisis Data

    a. Kuantitatif : metode yang memaparkan gambaran obyek penelitian dalam

    bentuk angka dan tabel

    b. Kualitatif : Metode yang memberikan analisis dari angka dan tabel dalam

    bentuk bahasa.

    c. Metode Korelasi : metode yang mengkorelasikan 2 buah variabel x dan y.

    Dalam penghitunganya korelasi ini menggunakan Rank Spearman dengan

    alasan penelitian ini merupkan non parametric. Adapun yang digunakan

    adalah rumus korelasi tata jenjang yaitu: 16 Ibid h. 9

    17 Ibid h.10

  • 14

    ( )161 22

    =NN

    dr

    Keterangan :

    r = koefisien korelasi

    1 = bilangan konstan.

    6 = bilangan konstan.

    di = selisih setiap peringkat rank

    = sigma atau jumlah. n = jumlah individu dalam sampel.

    d. Uji Signifikansi

    Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah

    variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel

    terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan

    untuk mengetahui nilai T-hitung adalah sebagai berikut18:

    212

    rnrthitung =

    Setelah didapatkan nilai T-hitung melalui rumus di atas, maka

    untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

    - Jika T-hitung > T-tabel, maka Ho ditolak ( ada hubungan yang

    signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM )

    18 Triton Prawira Budi, SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,( Yogyakarta :Andi

    Offset, 2006) h. 181

  • 15

    - Jika T-hitung < T-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

    signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM ).

    Untuk mengetahui T-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of

    significance sebesar 5% atau 0,05 atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.

    Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel adalah lebih dari 5% berarti

    variabel tersebut tidak signifikan.

    7. Variabel Penelitian

    Hubungan variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simetris

    yakni sebagai berikut:

    X Y

    Rincian variabel-variabel di atas adalah sebagai berikut:

    a. Proses Rekrutmen Karyawan (X)

    1). Sumber-sumber Rekrutmen Karyawan

    2). Sistem / Metode Rekrutmen Karyawan

    3). Kualitas Standard Rekrutmen Karyawan

    4). Kendala Rekrutmen Karyawan.

    b. Kualitas SDM (Y)

    1). Pengetahuan

    Kualitas SDM Rekrutmen Karyawan

  • 16

    2). Keterampilan

    3). Sikap Diri

    Dalam penelitian ini menggunakan data kualitatif, sedangkan dalam ilmu

    sosial konsep yang membentuk kualitatif perlu diberikan ciri kuantitaif

    dengan membuat skala. Skala Likert merupakan metode yang mengukur

    sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuan terhadap subjek, objek

    atau kejadian tertentu. Skala likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu:

    1. Sangat Setuju/sangat baik/sangat ketat

    2. Setuju/baik/ketat

    3. Tidak Tahu/baik/ketat

    4. Tidak Setuju/cukup baik/cukup ketat

    5. Sangat Tidak setuju/sangat tidak baik/sangat ketat

    Dalam mengukur rank penilaian signifikansi dari rekrutmen

    karyawan terhadap kualitas SDM, maka operasionalnya sebagai berikut:

    1. Apabila menjawab sangat setuju/sangat baik/sangat ketat maka

    skornya (5)

    2. Apabila menjawab setuju/baik/ketat, maka skornya (4)

    3. Apabila menjawab tidak tahu/baik/ketat maka skornya (3)

    4. Apabila menjawab Tidak Setuju/ cukup baik/cukup ketat/ maka

    skornya (2)

  • 17

    5. Apabila menjawab sangat tidak setuju/ sangat tidak baik/sangat ketat

    maka skornya (1)

    8. Hipotesis

    Formulasi Hipotesis dari penelitian ini adalah:

    a. Semakin tinggi (baik) Rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan

    semakin tinggi pula kualitas SDM yang dihasilkan.

    b. Semakin rendah (buruk) rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan

    semakin rendah pula kualitas SDM yang didapat.

    Ha: Terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM

    Ho: Tidak terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas

    SDM

    9. Teknik Penulisan

    Adapun teknik penulisan mengacu pada buku pedoman penulisan skripsi

    Fakultas Syariah dan Hukum (UIN) Jakarta Tahun 2007.

    G. Sistematika Penulisan

    Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam

    penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan sebagai

    berikut:

  • 18

    BAB I PENDAHULUAN

    Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah,

    tujuan penelitian, hipotesis, kajian pustaka, metode penelitian,

    sistematika penulisan.

    BAB II LANDASAN TEORITIS

    Meliputi, Pengertian Sumber Daya Manusia, pentingnya Sumber Daya

    Manusia, Kualitas Sumber Daya Manusia (Karyawan yang

    berkualitas), mekanisme rekrutmen karyawan, sumber-sumber

    rekrutmen karyawan, dan kendala rekrutmen karyawan .

    BAB III TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH.

    Meliputi: Sejarah singkat berdirinya Bank Danamon Syariah, Visi dan

    Misi Bank Danamon Syariah, Struktur Organisasi Bank Danamon

    Syariah, Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah,

    BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

  • 19

    Bab ini akan memaparkan analisis dan pembahasan dari mulai

    pengujian validitas dan reabilitas, statistik deskriptif yaitu profil

    responden dan pengujian hipotesa penelitian serta pembahsan terhadap

    hasil hipotesa

    BAB V PENUTUP

    Dalam hal ini mencakup dari kesimpulan dan keseluruhan pembahasan

    yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang

    dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

  • 20

    BAB II

    LANDASAN TEORI

    A. Pengertian Sumber Daya Manusia

    1. Sumber Daya Manusia (SDM)

    Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau

    perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau

    manusia. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk

    kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala para manajer

    terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaanya,

    mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang

    untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.

    Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan

    menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk

    mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan

    tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten

    maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Sumber daya inilah

    yang membuat sumber daya lainya berjalan19.

    19 DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV

    Pustaka Setia, 2006), Cet, Pertama, h. 20

  • 21

    Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM di lingkungan

    sebuah organisasi/perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut20:

    a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset

    organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).

    b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi

    perusahaan.

    c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME,

    sebagai penggerak organisasi/oerusahaan berbeda dengan sumber daya

    lainnya.

    2. Peranan Sumber Daya Manusia

    Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh

    keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan

    kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada

    inovasi, inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja

    karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan

    praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya

    manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan

    strategi organisasi.

    Berikut dijelaskan masalah tiga peran sumber daya manusia dalam

    organisasi21:

    20 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,

    (Yogyakarta: Gadjaha Mada Universiti Press, 2003), Cet. Kedua, h.37-38

  • 22

    a. Peran Administrasi Sumber Daya Manusia

    Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi

    penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,

    kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.

    b. Peran Operasional Manajemen Sumber daya Manusia

    Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,

    proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan program K3,

    system kompensasi.

    c. Peran Strategis Sumber Daya Manusia

    Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan

    kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan

    bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang

    penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia

    dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan

    implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

    B. Pentingnya Sumber Daya Manusia

    Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia

    (SDM) merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui

    sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam

    21 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

    CV Andi Offset, 2008) h. 7

  • 23

    perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu sumber daya manusia

    dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui sumber daya

    manusia yang efektif mengharuskan manajer atau atau pimpinan untuk

    menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam

    lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai22.

    Kepentingan manajemen sumber daya manusia ini dapat disoroti dari

    berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan enam perspektif atau

    pendekatan dalam menjelaskan arti penting manajemen sumber daya manusia.

    Ke enam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,

    administrasi dan teknologi23.

    a. Perspektif Politik

    Dalam perspektif ini pentingnya manajemen sumber daya manusia

    bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset

    terpenting yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang

    terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja

    keras, kuat fisik dan mental, akan sangat berpengaruh positif terhadap

    keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia memegang

    peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa

    asset-aset non-manusianya, termasuk alam tetap memainkan peranan yang

    22 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:PT. Raja

    Grafindo persada, 2004) Op.Cit, h. 16 23 S.P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), h. 22

  • 24

    penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas

    maka semuanya hanya akan sia-sia.

    b. Perspektif Ekonomi

    Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin,

    peralatan, metode-metode, dan pasar, karena tidak akan dapat dipertanggung

    jawabkan secara moral. Pada Era Revolusi Industri, manusia masih

    diperlakukan sama dengan faktor-faktor produksi lainya. Betapapun majunya

    teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-

    metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang

    pling sentral dan menentukan. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan

    alam (material) atau prosedur kerja yang bagus sekalipun, tidak akan

    bermanfaat secara efisien, efektif, dan produktif jika manusianya tidak

    mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.

    c. Perspektif Hukum

    Dalam organisasi manapun terdapat berbagai macam peraturan,

    ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya

    mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi

    dengan anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan dengan

    orang-orang yang dipekerjakan. Dengan demikian antara kewajiban dan hak

    terdapat kaitan yang sangat erat.

  • 25

    Mendapat pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, pendidikan,

    perlakuan yang adil dan manusiawi, keamanan di tempat kerja, gaji yang

    pantas, promosi, perindungan kesehatan merupaka rangkaian hak-hak

    anggota, yang berarti menjadi kewajiban orgabisasi yang harus dipenuhi.

    Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu system

    manajemen yang tepat. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola

    secara baik dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.

    d. Perspektif Sosio-Kultural

    Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih

    baik. Hal itu hanya bisa diwujudkan jika orang mempunyai pekerjaan

    tertentu. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-

    kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkanya kebutuhan sosio-

    psikologis. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma

    sosial yang berlaku di masyarakat di mana orang itu menjadi bagian dari niali-

    nilai yang ditetapkan.

    Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai

    dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitanya dengan unsur-unsur,

    seperti sejarah organisasi, jenis kegiatan organisasi, semua memberikan corak

    khas ada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik

    dan benar melalui manajemen sumber daya manusia.

    e. perspektif Administrasi

  • 26

    Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan

    mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya. Ketergantungan pada

    orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantiasa bekerja sama dan

    berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengidentifikasikan bahwa atau

    mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuanya untuk

    mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi

    termasuk sumber daya manusianya, dengan lebih efesien, efektif dan

    produktif. Orientasi manusia organisarotis pun tertuju kepada tiga hal ini,

    efesien, efektifitas dan produktifitas. Di sinilah terletak relevansi dan

    pentingnya manajemen sumber daya manusia.

    f. Perspektif Teknologi

    Kepentingan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari

    berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu

    pengetahuan dan teknologi (IPTEK).

    Kemajuan teknologi membawa damapak positif yang sangat bermanfaat

    bagi orientasi, terutama dalam meningkatkan efesiensi, efektifitas dan

    produktifitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor serta

    mesin-mesin yang berkualitas sudah semakin semarak dalam kehidupan dan

    banyaknya organisasi.

    Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai

    perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,

  • 27

    kecakapan, keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk

    bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai

    melalui suatu system manajemen sumber daya manusia.

    C. Kualitas SDM / Karyawan yang Berkualitas

    1. Pengertian Kualitas SDM

    Manusia sebagai SDM keberadaanya sangat penting dalam

    perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,

    kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam

    setiap perusahaan ataupun dalam organisasi24.

    Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin

    perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan.

    SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta

    keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis

    perusahaan.

    Indikator sumber daya manusia berkualitas pada perusahaan yaitu,

    karyawan berdisiplin, motivasi kerja SDM baik, produktivitas kerja

    perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke

    waktu. Dan untuk menghasilkan produksi yang bermutu tinggi dengan penuh

    tanggungjawab, maka di samping perlunya faktor-faktor produksi menurut

    24 Veithzal Rivai, Op.Cit, h. 6

  • 28

    teori ekonomi (alat, skill, dan lainya) maka harus didukung oleh pekerja /

    karyawan yang berkualitas.

    Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan produksi yang

    berkualitas pula. Sebaliknya karyawan yang tidak berkualitas akan

    menghasilkan produksi yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu betapa

    pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang menjadi pelaku utama

    terwujudnya suatu produksi.

    Pekerja yang berkualitas adalah, pekerja yang beriman dan bertakwa,

    berbudi pekerti luhur, penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan

    rohani serta memiliki keterampilan (skill) dalam bidang yang di kerjakanya.

    2. Ukuran Kualitas

    Kualifikasi perlu dilakukan untuk menjamin agar suatu posisi, jabatan,

    atau jenis pekerjaan tertentu dapat dipegang oleh orang yang tepat .

    kualifikasi tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang

    yang dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi

    atau perusahaan 25.

    Maka dari itu untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas,

    diperlukan tolak ukur sebagai berikut:

    25 Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007) Cet 1 hal, 42

  • 29

    a. Beriman dan bertakwa kepada Allah SWT. Faktor iman dan takwa

    merupakan fundamen kepribadian yang dapat menghasilkan pekerja

    yang bertanggungjawab.

    b. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi

    pekerti luhur termasuk di dalamnya tanggungjawab, lurus dan jujur,

    istiqomah sabar dan yang lainya serta sikap dan sifat yang terpuji yang

    diaplikasikan ke dalam pekerjaan yang dijalaninya.

    c. Sehat jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui

    berbagai upaya, antara lain memakan makanan yang halal, bergizi

    baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang.

    d. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalam menghadapi tugas

    pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup,

    antusias dan lain sebagainya. Jiwa sehat sejahtera Sesuai firman Allah

    dalam Al-Quran yang di ungkapkan dalam Surat Ash-Shafaat : 83-84

    :

    . .

    Artinya: dan sesungguhnya dari golongannya ialah Ibrahim. Ingatlah tatkala ia datang kepada Tuhanya dengan hati yang sejahtera. (QS. Ash-Shafaat : 83-84)

    e. Trampil. Salah satu ukuran mutlak untuk menentukan tenaga yang

    berkualitas ialah keterampilan (skill) dalam bidang tugas yang di

  • 30

    hadapinya. Betapa pentingnya skill yang ditandaskan dalam Al-

    Quran :

    . Artinya: katakanlah ! adakah sama orang-orang yang berilmu dengan orang-orang yang tidak berilmu. (QS. Az-Zumar :9)

    3. Pola Pembinaan Tenaga Kerja Yang Berkualitas

    Untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, siap pakai,

    dan produktif, bukanlah muncul begitu saja, melainkan perlu kaderisasi dan

    pembinaan. Dalam hubungan ini ditempuh berbagai langkah-langkah

    berdasarkan perkembangan masa kini, antara lain sebgai berikut26 :

    a. Pendidikan formal. Melalui sekolah-sekolah umum dan kejuruan

    dapat dicetak calon-calon tenaga kerja yang siap pakai, dengan catatan

    sekolah itu sendiri harus berkualitas dengan kurikulum yang mantap

    dan disiplin, pengajaran yang baik, terarah menurut bidang studi yang

    dituju.

    b. Pendidikan non formal. Merupakan kursus-kursus dan latihan-latihan

    kerja untuk memperoleh keterampilan dalam salah satu bidang profesi.

    Pendidikan formal ini perlu digalakan dengan pengajaran yang lebih

    ditingkatkan sehingga benar-benar dapat menghasilkan tenaga kerja

    yang terampil dan siap pakai.

    26 Hamzah Yaqub, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjan yang Halal dan Haram dalam

    Syariat Islam, (T.tp: Pedoman Ilmu Jaya, 1992), h. 96

  • 31

    c. Pendidikan informal. Berupa latihan-latihan dan kaderisasi langsung

    di tempat-tempat kerja. Pekerja yang telah ada di tingkatkan

    kemampuanya melalui latihan-latihan yang intensif dan bimbingan

    yang membuatnya kian maju dan mampu dalam bidang tugasnya.

    d. Pembinaan fisik. Faktor olah raga dan istirahat karyawan tidak boleh

    diabaikan dalam rangka membangun fisik yang prima.

    e. Pembinaan mental. Spirit kerja perlu terus-menerus dibina agar

    pekerja senantiasa bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya.

    Demikian juga pembinaan mental budi pekerti yang luhur dibina

    melalui ceramah-ceramah dan pengajian-pengajian rutin dan

    berjadwal. Dan yang lebih penting adalah uswatun hasanah dari

    pimpinan karyawan.

    D. Mekanisme Rekrutmen Karyawan

    1. Pengertian Rekrutmen Karyawan

    Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga

    atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut

    sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia.

  • 32

    Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu

    pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat

    mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran

    yang sangat menentukan27.

    Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM dilingkungan

    sebuah organisasi atau perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut28.

    a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan

    berfungsi sebagai asset organisasi / perusahaan yang dapat dihitung

    jumlahnya.

    b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang menjadi motor

    penggerak organisasi / perusahaan.

    c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan

    YME, sebagai penggerak organisasi / perusahaan berbeda dengan

    sumber daya lainya.

    Sedangkan menurut Safaruddin Alwi, sumber daya manusia (SDM)

    dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi /

    perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee29

    27 Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, Managemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:

    PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 11 28 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,

    (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003) Cet kedua, h. 37-38 29 Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,

    (Yogyakarta: BPFE, 2001) Edisi Pertama, h.6

  • 33

    Sedangkan pengertian rekrutmen itu sendiri adalah menurut hadari

    Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja

    yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi

    / perusahaan30.

    Menurut Malayu S.P Hasibuan, penarikan (recruitment) adalah

    masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil

    artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk

    mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat

    memilih yang terbaik dari yang terbaik31.

    Menurut Handoko T Hani, penarikan (recruitment ) berkenaan dengan

    pencairan dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi

    untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi32.

    Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo perekrutan tenaga kerja adalah

    suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan

    pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan33.

    Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan

    untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan

    lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan

    30 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, (

    Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169 31 Veithzal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja

    Grafindo Persada, 2004), Cet Pertama, h. 158 32 Handoko T Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Kedua, h. 240 33 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif

    dan Operasional, ( Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Cet Ketiga, h. 138

  • 34

    dapat mencari melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan,

    departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa,

    dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri34

    Menurut Patricia Buhler yang diterjemahkan oleh sugeng Haryanto,

    rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan

    tertentu sehingga mereka melamar posisi tersebut35.

    Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat

    Al-Qashas [28]:26:

    . Artinya: Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu

    ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya (QS. Al-Qashas [28]:26

    Karena itu dalam merekrut kayawan hendaknya terlebih dahulu

    memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam surat

    Al-Qashas di atas, yaitu antara lain, sehat jasmani dan rohani serta mencari

    pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Begitupun dengan perkataan

    para ulama yang menyatakan

    Artinya: Kebenaran yang tidak diorganisir dengan sistem dapat dikalahkan dengan kebatilan yang dikelola secara sistematis.

    34 Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

    Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008) Edisi Pertama, h. 24

    35 Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono & Rudi, Alpha Teach Your Self Management Skill,(Jakarta: Prenada Media, 2004), Edisi 1 h. 390

  • 35

    Dengan organisasi yang baik maka akan membantu mewujudkan

    tujuan perusahaan secara efektif36. Karena maju mundurnya sebuah

    organisasi tergantung dari karyawan yang ada didalamnya.

    2. Tujuan Rekrutmen

    Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon

    karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk

    menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar

    kualifikasi organisasi 37.

    Organisasi yang baik akan senantiasa mencari individu-individu yang

    mempunyai etos kerja muslim di dalam dirinya sehingga ketika hal tersebut

    telah dimiliki oleh sebuah organisasi maka ia akan mampu bertahan ditengah

    persaingan yang penuh dengan kompetisi dan perubahan yang begitu cepat38.

    3. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

    Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan

    membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber

    daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada

    prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen

    36 Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta: Gema

    Insani Press, 2003) Cet ketiga, h. 100-101 37 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV

    Andi Offset, 2008) h. 85 38 Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

    Jakarta Dengan UIN Jakarta Press, 2006) h. 47

  • 36

    biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dan berikut ini langkah-

    langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

    a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong

    b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

    c. Menentukan calon yang tepat

    d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

    e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

    f. Menyaring atau menyeleksi kandidat

    g. Membuat penawaran kerja

    h. Memulai bekerja

    E. Sumber-Sumber Rekrutmen

    Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah

    keputusan di mana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses

    rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan

    tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

    a. Internal

    Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan

    jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering

  • 37

    terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan

    pada jabatan lain39.

    Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari

    tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki

    keuntungan yaitu sebagai berikut40:

    1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik

    sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan

    berhasil akan semakin tinggi.

    2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang

    semakin tinggi.

    3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara

    eksternal.

    4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai

    untuk jabatan-jabatan di bawahnya.

    Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai

    berikut:

    2) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam

    organisasi.

    3) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru

    39 DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: CV

    Pustaka setia, 2006), Cet Pertama, h. 83 40Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV

    Andi Offset, 2008) h. 92

  • 38

    4) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung

    tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan

    bawahan.

    Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja

    yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat

    pergantian manajemen yang lebih tinggi.atau bisa dengan proses seperti

    berikut ini:

    1) Job Posting

    Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, di mana

    organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi

    sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara

    sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.

    2) Referensi Manajemen

    Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain

    dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan

    yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.

    3) Serikat Buruh

    Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang

    seperti Indonesia

    b. Eksternal

  • 39

    Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja

    dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah dengan

    bekerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal,

    departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk

    merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya

    dilaksanakan dengan menggunakan cara seperti ini:

    1) Pelamar Langsung dan Referensi

    Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi

    tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan.

    Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan lebih

    fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.

    2) Iklan Surat Kabar dan Majalah

    Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai

    cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan

    media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana

    media dan konstruksi iklan

    3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah

    Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya

    informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang

    membutuhkan pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai

  • 40

    penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang

    membutuhkan tenaga kerja.

    4) Agen Tenaga Kerja Swasta

    Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi.

    Keberadaannya terbatas hanya di kota-kota besar yang

    diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber

    daya manusia

    5) Sewa (Leasing)

    Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan

    penghematan dari segi anggaran sember daya manusia, seperti

    menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan

    lainya.

    6) Open House

    Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon

    pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan

    terbatas41.

    F. Kendala-kendala Rekrutmen

    Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen kendala ini

    muncul dari42 :

    41 Ibid, h. 94-95

  • 41

    1. Kebijakan Organisasi

    Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau

    tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan

    mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan

    kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.

    2. Persyaratan jabatan

    Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar

    akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratanya sedikit, maka

    pelamar akan semakin banyak.

    3. Metode Pelaksanaan Penarikan

    Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka

    pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan,

    maka pelamar semakin sedikit.

    4. Kondisi Pasar Tenaga kerja

    Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar

    serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, maka pelamar

    juga akan sedikit

    5. Solidaritas Perusahaan

    Jika Solidaritas perusahaan rendah, maka pelamar sedikit

    6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

    42 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, (Yogyakarta : STIE YKPN,

    2004) Cet I h.175

  • 42

    Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,

    maka pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian

    kecil/depresi, pelamar semakin banyak43.

    43 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Edisi Revisi. H. 42

  • 43

    BAB III

    TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH

    A. Sejarah Singkat Bank Danamon Syariah

    Pendirian Bank Danamon Syariah ini merupakan perwujudan dari visi

    Bank Danamon untuk menjadi Bank pilihan masyarakat (The Bank of Choice)

    serta langkah strategis dalam menyongsong pertumbuhan dan perkembangan

    pasar perbankan syariah yang semakin dinamis dan upaya dukungan terhadap

    langkah-langkah pemerintah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di

    Indonesia.

    Peresmian Bank Danamon Syariah ditandai dengan peresmian cabang

    perdana di Ciracas Jakarta timur yang diresmikan pada tanggal 14 Mei 2002 oleh

    Sekertaris Menteri Negara dan UKM. Sampai saat ini Bank Danamon Syariah

    sudah memiliki 7 Kantor Cabang Syariah yang tersebar di seluruh Indonesia.

    Bertindak sebagai Dewan Pengawas Syariah Bank Danamon adalah anggota

    Dewan Syariah Nasional Majelis Ulma Indonesia.

    Dalam menjalankan kegiatannya, Bank Danamon Syariah menerapkan

    system bagi hasil, jual beli dan titipan sehingga tidak terpengaruh oleh fluktuasi

    suku bunga serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi dengan

    berlandaskan pada sifat (siddiq) jujur, (tabligh) menyampaikan, (fathonah)

    cerdik, (amanah) dapat dipercaya, dan (itqan) professional.

  • 44

    Maka dari itu diharapkan dengan hadirnya Bank Danamon Syariah, maka

    dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk dan jasa perbankan yang

    berbasis pada prinsip-prinsip bisnis secara Islami, halal, dan tidak menganut

    sisten riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulasi) maupun

    maisyir (spekulasi/perjudian)

    Dengan demikian, masyarakat dapat menikmati layanan perbankan yang

    sesuai dengan syariah Islam, di mana hal itu secara spiritual akan enciptakan

    ketenangan batin karena dananya akan diinvestasikan kembali kepada bisnis atau

    hal-hal yang membawa kemaslahatan bagi masyarakat banyak.

    Dan mengenai rencana ke depannya, telah dilakukan pengkajian dan

    persiapan berbagai rencana pengembangan produk yang diharapkan mampu

    memenuhi perkembangan kebutuhan masyarakat dalam transaksi perbankan dan

    kompetitif di pasar, baik di sisi produk dana pihak ketiga maupun produk

    pembiayaan.

    B. Visi dan Misi Bank Danamon Syariah

    Untuk menjalankan operasionalnya, Bank Danamon Syariah telah

    menyusun perencanaan bisnis, di mana di dalamnya telah menetapkan visi dan

    misi perusahaan yang merupakan pernyataan tujuan jangka panjang perusahaan

    dan termasuk strategi yang akan digunakan untuk berkompetisi.

  • 45

    Visi ini merupakan pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa

    dimasa yang akan datang, dan untuk mewujudkan visi tersebut maka dirancanglah

    misi. Dan adapun visi dari Bank Danamon Syariah adalah sebagai berikut:

    Tumbuh Bersama Mengemban Amanah

    Sedangkan misi dari Bank Danamon Syariah adalah:

    1. Fokus dan agresif menyediakan beragam produk dan jasa perbankan

    berlandaskan sistem informasi canggih secara efesien dan efektif

    2. Menjalankan usaha produktif dengan komitmen dan layanan prima dalam

    rangka komitmen yang adil dan amanah sesuai prinsip Islam.

    C. Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah

    Dalam menjalankan kegiatannya, Danamon Syariah menerapkan sistem

    bagi hasil, jual beli dan titipan, serta dikelola oleh sumber daya insani yang

    berkinerja tinggi, amanah dan profesional. Danamon Syariah hadir untuk

    memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan yang berbasis pada

    prinsisp-prinsip bisnis secara Islami, halal, tidak mengandung sistem riba

    (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulatif) maupun maisyir

    (spekulasi/perjudian)44.

    1. Mekanisme Syariah

    a) Prinsif fiqh muamalah (hukum bertransaksi)

    b) Implementasi dasar prinsip ekonomi Islam 44 Data arsip Bank Danamon Syariah 2007, dikirim pada Bulan Mei 2008

  • 46

    Larangan suku bunga/Interes Rate/riba dalam berbagai bentuknya

    Tidak mengenal konsep time value of money

    Uang sebagai alat tukar, bukan komoditi yang diperdagangkan

    c) Berorientasi atas dasar bagi hasil (mudharabah) dan titipan (wadiah)

    d) Pendapatan dari bagi hasil, margin dari jual beli, fee/komisi (ujrah)

    System Bagi Hasil

    Yang dimaksud system bagi hasil adalah suatu system yang

    meliputi tata cara pembagian hasil usaha antara bank dengan

    penyimpan dana, antara bank dengan nasabah penerima pembiayaan

    (kredit). Hasil usaha bank yang dibagikan kepada penyimpan dana

    adalah laba usaha bank yang telah dihitung selama satu periode

    tertentu, misalnya satu bulan, tiga bulan, enam bulan, dan setiap tahun.

    Bahkan laba usaha bank dapat pula dihitung dan dibagikan setiap hari.

    Hasil usaha nasabah penerima pembiayaan mudharabah yang dibagi

    dengan bank adalah laba usaha yang dihasilkan penerima pembiayaan,

    setelah melewati suatu periode tertentu yang disepakati bersama dan

    setelah dikurangi pajak. System bagi hasil ini bukan merupakan

    penyertaan modal dan bukan pula penyertaan modal bank pada

    perusahaan si nasabah. Berbeda dengan penyertan modal, penyimpan

    dana pada bank dapat menarik kembali dananya sebagian atau

  • 47

    seluruhnya setiap waktu atau setelah jangka waktu tertentu sesuai

    dengan perjanjian yang telah disepakati.

    Bank juga menyediakan jasa penitipan dana dalam bentuk

    simpanan giro yang sewaktu-waktu dapat ditarik kembali dengan cara

    pemindahbukuan atau transfer, dengan mengeluarkan cek, surat

    perintah pembayaran lainya yang disebut simpanan Giro Wadiah, jasa

    penitipan barang (deposit box/safe keeping), jasa transfer/pengiriman

    uang, jasa pembukuan L/C dan sebagainya.

    Margin

    Yang dimaksud dengan margin adalah seperti pendapatan bank

    yang diperhitungkan secara total dalam bentuk nominal di atas nilai

    pembiayaan yang telah diterima nasabah penerimaan pembiayaan dari

    bank. Pendapatan bank tersebut ditetapkan sesuai dengan kesepakatan

    antara bank dengan nasabahnya. Nasabah bank juga dapat

    memanfaatkan pembiayaan (kredit) pemilikan barang aktiva dengan

    dikenakan margin sesuai kesepakatan, seperti:

    a. Pembiayaan Baiu Bithaman ajil yaitu pembiayaan dengan

    pembayaran kembali beserta marginya secara cicilan.

    b. Pembayaran murabahah yaitu pembiayaan dengan pembayaran

    tangguh beserta marginya pada waktu jatuh tempo

  • 48

    c. Al-Qardul hasan yaitu pembiayaan lunak dengan pembayaran

    tangguh atau cicilan, beserta biaya administrasi tanpa margin atau

    bagi hasil.45

    2. Kriteria transasksi Sesuai Syariah

    Tidak mengandung unsure riba

    Tidak mengandung ketidakadilan (Dzalim)

    Tidak mengandung spekulasi dan penipuan (Gharar)

    Tidak mengandung unsur judi (Maisyir)

    Tidak mengandung materi yang tidak diperbolehkan (haram)

    3. Skema Perbankan Syariah

    45 Annual Report 2007

  • 49

    Prinsip Dasar Funding Syariah

    Transasksi tidak berdasarkan bunga /Interses Rate

    Menggunakan akad wadiah atau mudharabah

    Akad Wadiah bersifat titipan

    Tidak ada imbalan (bonus) yang dipersyaratkan

    Akad Mudharabah (bersifat infestasi)

    Bank = Mudharib (pengelola dana),nasabah = (pemilik dana)

    Mudharib boleh melakukan berbagai macam usaha dan tidak melanggar prinsif syariah

    Modal harus dinyatakan dengan jelas, tunai bukan piutang

    Pembagian keuntungan dinyatakan dalam nisbah (komposisi persentasi bagi hasil)

  • 50

    D. Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah

    Operatingi C

    Risk Monitoring C

    Audit Committee

    Nomination&Remuneration C

    Corporate Govermance C

    Risk C

    Asset Liability C

    IT Steering C

    Bussines Excecutive C

    Human Resource C

    General Meeting Of Shareholder

    Syariah Supervisory Board

    Board Of Commisioners

    Chief Excecutive Officer

    Treatsury Capital Market& FI

    Human Resource

    Self Employed Mass Market

  • 51

    E. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah

    1. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank Danamon Syariah

    Sistem yang digunakan Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan

    rekrutmen adalah sistem terbuka. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem

    mencari pekerja dengan membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak

    manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang tersedia46.

    2. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah

    a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Dokumen

    46 Wawacara pribadi (teks tertulis) dengan Kepala Divisi SDM Syariah Bapak Aziz, Kantor Bank Danamon Syariah Pusat Gedung Graha Surya Internusa Lantai 3 Jl. HR. Rasuna Said Kav. X-0 Kuningan Jakarta 12950

    Retail Banking

    Card Bussines

    Consumer Mass Market

    SME&Commercial

    Corporate Banking

    Adira Finance Public Affair

    Information Technologi

    Financial Planing&Control

    Integral Risk

    Center Of Operation Excellence

    Internal Audit

    Syariah&Public Sector

    Transaction&Service Managemen

    Compliance, Legal Coorporate Secretary&KYC

    Adira Insurance

    Adira Quantum

  • 52

    Yaitu seleksi kelengkapan surat-surat yang harus dipersiapkan dalam

    berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi persyaratan khusus:

    1). Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta;

    2). Daftar Riwayat hidup;

    3). Fotokopi ijazah/ Surat keterangan lulus

    4). Fotokopi transkrip nilai;

    5). Pas photo.

    Persyaratan Umum

    1). WNI, Laki-laki/Perempuan, belum menikah;

    2). Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan;

    3). Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan

    4). Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank;

    5). Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain;

    6). IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk SI dan telah

    lulus ujian negara bagi PTS;

    7). Usia: maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S147

    b. Wawancara Awal

    Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan

    melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar

    meliputi:

    1). Cara berpakaian 47 http://iqro.wordpress.com/2008/07/15bank danamon

  • 53

    2). Berjalan

    3). Mengahadap

    4). Bicara

    5). Duduk

    c. Tes tertulis meliputi: pengetahuan muamalah, pengetahuan umum dan

    pengetahuan perbankan syariah

    d. Psikotes. Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat

    e. Tes Emotional Questience. Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran

    dan ketelitian.

    f. Tes Spiritual Quotience. Untuk mengukur tingkat ketakwaan

    g. Tes membaca Al-Quran

    h. Tes Kesehataan, pelamar tidak memiliki penyakit yang berbahaya/kronis

    i. Wawancara Akhir, Atasan mewawancari pelamar untuk memperoleh data

    tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang aka

    diberikan kepadanya48.

    Setiap tahap yang dilakukan, jika pelamar tidak dapat melalui tes

    dengan baik (tidak lulus) maka langsung gugur.

    3. Kendala-Kendala Rekrutmen Pada Bank Danamon Syariah

    Dalam pelaksanaan rekrutmen di Bank Danamon Syariah, kendala-

    kendala yang dihadapi adalah:

    a. Mutu pendidikan tenaga kerja lulusan S1 bahkan S2 belum siap pakai; 48 Ibid

  • 54

    b. Tenaga kerja yang menguasai muamalah serta perbankan syariah masih

    kurang;

    c. Tenaga kerja fresh graduate belum punya pengalaman kerja dan disiplinya

    kurang49.

    4. Peran Manajemen SDM Pada Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan

    rekrutmen

    Dalam hal rekrutmen karyawan Bank Danamon Syariah bekerjasama

    dengan grup SDM di Bank Danamon Konvensional dan lembaga professional

    dalam merekrut karyawan baru dalam arti memulai dari rekrutmen, kualifikasi

    orangnya lalu tes dilakukan oleh lembaga professional untuk melakukan

    perekrutan50 .

    49 Ibid 50 Ibid

  • 55

    BAB IV

    HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

    A. Analisis Deskriptif Responden

    1. Jenis kelamin

    Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

    Sumber : Lampiran

    Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon

    Syariah Pusat terdapat 9 orang dengan persentase 30% berjenis kelamin laki-laki dan

    21 orang dengan persentase 70% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan

    bahwa dari 30 responden, mayoritas Karyawan Bank Bank Danamon Syariah Pusat

    berjenis kelamin Perempuan dengan persentase 70%.

    2. Usia Tabel 4.8

    Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Profil Kategori Jumlah Persentase

    Usia 20 30 Tahun

    31 40 Tahun

    41 50 Tahun

    51

    6

    15

    7

    2

    20%

    50%

    23,7%

    6.3%

    Total 30 100%

    Sumber Lampiran

    Profil Kategori Jumlah Persentase

    Jenis Kelamin Laki-laki

    Perempuan

    9

    21

    30

    70

    Total 30 100%

  • 56

    Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 30 orang responden terdapat 6

    orang dengan usia antara 20-30 tahun dengan persentase 20%, 15 orang berusia 31-40

    tahun dengan persentase 50%, 7 orang berusia 41 50 tahun dengan persentase

    23.7%, 2 orang berusia 51 tahun dengan persentase 6.3%. Hal ini menunjukan

    bahwa mayoritas mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat berusia 31-40

    dengan persentase 50%.

    3. Masa kerja Karyawan Tabel 4.9

    Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

    Profil Kategori Jumlah Persentase

    Pekerjaan Kurang dari 1 th

    1 Tahun

    2 Tahun

    3 Tahun

    3

    3

    7

    17

    10%,

    10%

    23.3%

    56.7%

    Total 30 100%

    Sumber : Lampiran

    Bersadarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 30 responden Bank Danamon

    Syariah Pusat 3 orang bekerja kurang dari 1 tahun dengan persentase 10%, 3 orang

    bekerja 1 tahun dengan persetase 10%, 7 orang bekerja 2 tahun dengan persentase

    23.3%, 17 orang bekeja lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%, Dengan

    demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat bekerja selama lebih

    dari 3 tahun dengan persentase 56.7%.

    4. Pendidikan Terakhir

  • 57

    Tabel 4.10 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir

    Profil Kategori Jumlah Persentase

    Pendidikan Terakhir SMA / SMEA

    Diploma 3

    Sarjana S1

    Sarjana S2

    1

    2

    20

    7

    3.3%

    6.7%

    66.7%

    23.3%

    Total 30 100%

    Sumber : Lampiran

    Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon

    Syariah Pusat 1 orang yang berpendidikan SMA/SMEA dengan persentase 3.3%, 2

    orang berpendidikan Diploma 3 dengan persentase 6.7%, 20 orang berpendidikan

    S1dengan persentase 66.7%, 7 orang berpendidikan S2 dengan persentase 23,3%.

    Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syariah Pusat berpendidikan

    S1 dengan persentase 66.7%.

    5. Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan Dan Kualitas SDM

    Berdasarkan jawaban respoden terhadap pernyataan dalam kuesioner yang

    penulis sebar, diperoleh data yang disusun dalam tabel sesuai dengan variabel dan

    indikator-indikator yang telah penulis tetapkan sebagai berikut:

    Tabel 4.11

    Variabel 1 Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan No Pernyataan SS/SB/

    SK S/B/K TS/TK

    /TB TT/CB

    /CK STS/STB/

    STK Sumber-Sumber Rekrutmen

    Karyawan

  • 58

    1 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syariah)

    16.7 30 20 20 13.3

    2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media ekternal (pelaksanaanya menggunakan jasa lembaga professional)

    26.7 53.3 3.3 10 6.7

    Sistem Rekrutmen Karyawan

    3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik

    10 53.3 0 36.7 0

    4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat

    6.7 70 6.7 13.3 3.3

    5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah memenuhi standar perekrutan karyawan (acuanya BI)

    6.7 53.3 10 30 0

    Kualitas Standar Rekrutmen

    6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah

    26.7 46.7 10 13.3 3.3

    7 Rekrutmen karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah.

    40 56.7 3.3 0 0

  • 59

    8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawanya

    33.3 56.7 10 0 0

    Kendala Rekrutmen Karyawan

    9 Sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

    33.3 66.7 0 0 0

    10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan

    30 30 0 13.3 6.7

    Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

    korelasi rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM (56.7. %). Hal ini

    menunjukan bahwa secara keseluruhan rekrutmen karyawan yang berkualitas

    akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah. Jika dilihat dari

    perolehanya, sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang

    lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

    mempunyai persentase yang lebih tinggi yakni sebesar 66.7%. Hal ini

    dikarenakan bahwa dengan cara merekrut karyawan menggunakan cara yang

    lebih teliti dan lebih cermat maka perusahaan bukan hanya saja diuntungkan

  • 60

    karena akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, baik dari

    keterampilan yang dimiliki ataupun dari pribadinya, dengan demikian maka

    produksi perusahaan pun akan meningkat.

    Tabel 4.12

    Variabel 2. Persepsi Responden Mengenai Kualitas SDM

    Pengetahuan 1 Untuk menentukan kriteria

    rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)

    13.3 80 6.7 0 0

    2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar

    20 80 0 0 0

    3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

    23.3 66.7 3.3 6.7 0

    Keterampilan

    4 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang saya miliki

    6.7 60 30 3.3 0

    5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan

    20 56.7 13.3 10 0

  • 61

    dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

    6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas

    53.3 46.7 0 0 0

    Sikap Diri

    7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya

    40 56.7 0 3.3 0

    8 Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja

    33.3 60 6.7 0 0

    9 Walaupun tidak ada atasan yang mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik

    16.7 70 13.3 0 0

    10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan

    3.3 40 16.7 26.7 13.3

    Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa

    untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus

    memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik

    (yang cocok dengan bidang pekerjaan), ini dapat dilihat pada item pertanyaan no.

    1 yang menyatakan setuju sebanyak 80%. Hal ini berarti untuk menentukan calon

    karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari segi pengetahuannya,

    kemampuannya, pengalamannya serta kepribadian calon pelamar tersebut,

    kriteria-kriteria yang dijelaskan diatas dapat dilihat dari CV (Curiculum Vitae)

    calon karyawan atau pun saat proses wawancara berlangsung. Dengan begitu

  • 62

    perusahaan dapat menilai apakah calon karyawan yang direkrut itu sudah

    memenuhi standar karyawan yang berkualitas atau belum.

    B. Pengujian Validitas dan Reabilitas

    Untuk lebih meyakinkan bahwa skala yang digunakan adalah skala yang

    tepat maka peneliti melakukan uji terhadap reliabilitas dan validitas pengukuran

    data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang

    dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Untuk uji reliabilitas digunakan

    Cronbach Alpha, sedangkan untuk menguji validitas digunakan dengan melihat

    corrected item total correlation. Jika corrected item total correlation lebih dari

    (>) r tabel maka instrument atau skor tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika

    hasil dari corrected item correlation kurang dari (

  • 63

    Jika dilihat dari hasil uji reliabilitas terhadap 10 item pernyataan yang ada,

    maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran

    variabel rekrutmen karyawan adalah 0,763. Hasil ini membuktikan bahwa

    instrumen pengukuran rekrutmen karyawan telah reliabel. Akan tetapi untuk lebih

    meyakinkan dari aspek isinya dapat dilakukan uji validitas.

    Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

    Instrumen Rekrutmen Karyawan

    Scale Mean if Item Deleted

    Scale Variance if

    Item Deleted

    Corrected Item-Total Correlation

    Squared Multiple

    Correlation Cronbach's Alpha if

    Item Deleted RK_1

    68,0667 90,478 ,506 . ,752

    RK_2 68,0667 87,375 ,617 . ,742 RK_3 68,0667 85,926 ,775 . ,735 RK_4 68,0000 86,414 ,657 . ,738 RK_5 68,1333 88,809 ,509 . ,748 RK_6 68,1333 84,120 ,852 . ,728

    RK_7 68,0000 89,724 ,588 . ,749 RK_8 67,8000 88,717 ,515 . ,747 RK_9 67,9667 85,757 ,758 . ,734 RK_10 68,6000 89,766 ,466 . ,751 RK_TOTAL 35,8333 24,213 1,000 . ,862

    Sumber : Lampiran

    Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r

    tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan

    jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir

    pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected

  • 64

    item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument rekrutmen karyawan dapat

    dilihat sebagai berikut52:

    Tabel 4.3 Kesimpulan Validitas Rekrutmen karyawan

    Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen rekrutmen

    karyawan ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena dibawah nilai

    standar sebesar 0239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas

    yaitu sebesar 0,763. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen rekrutmen

    karyawan, maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid

    dengan jumlah 10 item pernyataan.

    52Ibid h. 277

    BUTIR NILAI KESIMPULAN

    Rekrutmen Karyawan 1 0.56 > 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 2 0.617 > 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 3 0.775 > 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 4 0.657> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 5 0.509> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 6 0.825> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 7 0.588> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 8 0.515> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 9 0.758> 0.239 Valid

    Rekrutmen Karyawan 10 0.466> 0.239 Valid

  • 65

    2. Uji Reabilitas dan Validitas Instrumen Kualitas SDM

    Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas

    Instrumen Kualitas SDM

    Cronbach's Alpha

    Cronbach's Alpha Based

    on Standardized

    Items N of Items ,766 ,902 10

    Sumber : Lampiran

    Dari hasil pengamatan terhadap uji reliabilitas 10 item pernyataan yang ada,

    maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran

    variabel kualitas SDM adalah 0,766. Angka ini membuktikan bahwa instrumen

    pengukuran kualitas SDM telah reliabel. Namun demikian untuk lebih

    meyakinkan dari isinya dapat dilakukan uji validitas.

    Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

    Instrumen Kualitas SDM

    Scale Mean if Item Deleted

    Scale Variance if Item Deleted

    Corrected Item-Total Correlation

    Squared Multiple Correlation

    Cronbach's Alpha if Item Deleted

    KSDM_1 68,8667 94,120 ,574 . ,752

    KSDM_2 68,8667 92,395 ,570 . ,747 KSDM_3 68,8667 90,395 ,763 . ,738 KSDM_4 68,8000 90,993 ,640 . ,742

    KSDM_5 68,9333 92,754 ,540 . ,749

    KSDM_6 68,9333 88,754 ,826 . ,733

    KSDM_7 68,8000 93,614 ,635 . ,749 KSDM_8 68,6000 93,628 ,479 . ,752 KSDM_9 68,7667 89,702 ,786 . ,736

  • 66

    KSDM_10 69,0000 92,000 ,593 . ,746 TOTAL_KSDM 36,2333 25,357 1,000 . ,871

    Sumber : Lampiran

    Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r

    tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan

    jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir

    pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected

    item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument kualitas SDM dapat dilihat

    sebagai berikut:

    Tabel 4.6 Validitas Kualitas SDM

    BUTIR NILAI KESIMPULAN

    Kualitas SDM 1 0.574 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 2 0.570 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 3 0.763 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 4 0.640 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 5 0.540 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 6 0.826 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 7 0.635 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 8 0.479 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 9 0.786 > 0.239 Valid

    Kualitas SDM 10 0.593 > 0.239 Valid

  • 67

    Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen kualitas SDM

    ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena di bawah nilai standar sebesar

    0.239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0.766.

    Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen kualitas SDM maka instrumen

    pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.

    C. Analisis Korelasi

    Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan

    yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Besarnya

    koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika

    angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi negatif,

    sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi

    adalah korelasi positif dimana semakin besar nilai X maka nilai Y juga akan

    menjadi besar seiring dengan perubahan X.

    Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka untuk

    menganalisis digunakan tabel panduan hasil korelasi yang dapat dilihat pada tabel

    berikut:

  • 68

    Tabel 4.13

    Interval Korelasi

    Interval Korelasi Tingkat Hubungan

    0,00 0,1999 Sangat rendah

    0,20 0,3999 Rendah

    0,40 0,5999 Sedang

    0,60 0,7999 Kuat

    0,80 1,0000 Sangat Kuat

    Dari tabel interval korelasi di atas dapat diketahui tingkat hubungan

    yang terjadi dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini. Jika

    koefisien korelasi yang didapat dari hasil perhitungan diantara nilai 0,00 sampai

    dengan 0,1999, maka diketahui hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan

    variabel terikat penelitian memiliki hubungan yang sangat rendah atau sangat

    lemah. Hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas dan terikat juga

    terjadi jika koefisien korelasi hasil penelitian menunjukkan nilai 0,20 sampai

    dengan 0,3999.

    Hubungan yang sedang antara variabel bebas dan terikat penelitian

    terbentuk jika koefisien korelasi ada diantara nilai 0,40 sampai dengan 0,5999.

    Hubungan yang sedang ini belum cukup baik untuk menjelaskan bahwa variabel

    bebas penelitian berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Hubungan

    yang kuat dan sangat kuat terbentuk jika hasil perhitungan koefisien korelasi

    penelitian menunjukkan nilai 0,60 sampai dengan 0,7999 dan 0,80 sampai dengan

  • 69

    1,0000. Jika hasil perhitungan korelasi demikian, dapat diketahui bahwa variabel

    bebas penelitian ternyata mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel

    terikatnya.

    Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat

    dilihat dalam tabel berikut :

    1. Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM

    Tabel 4.14 Korelasi

    rk_total ksdm_total Correlation Coefficient 1,000 ,516(**)

    Sig. (2-tailed) . ,003

    rk_total

    N 30 30Correlation Coefficient ,516(**) 1,000

    Sig. (2-tailed) ,003 .

    Spearman's rho

    ksdm_total

    N 30 30

    Sumber : Lampiran

    Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil koefisien korelasi Rank spearman

    antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sebesar 0.516, banyaknya

    pengamatan N= 30 dan probabilitas uji 2 pihak (2-tailed significance) adalah

    0.000. karena nilai probabilitas 0.000 < 0.05 yaitu karena nilainya adalah 0.03

    dan berada dibawah 0.05 hal ini menunjukan bahwa nilai probabilitas lebih kecil

    dari taraf nyata, maka disimpulkan untuk menolak hipotesis nol (Ho) dan

    menerima hipotesis alternatif (Ha) yang berarti terdapat hubungan yang signifikan

    antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Dan ini berarti mempunyai

    tingkat korelasi yang sedang.

  • 70

    D. Pengujian Hipotesis

    Untuk pengujian hipotesis dari korelasi diatas yang menujukan apakah

    korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi

    antara kedua variable tersebut yaitu dengan menggunakan uji T tersebut sebagai

    berikut:

    212

    rnrthitung =

    ( )2516.0128516.0

    =t

    )(( )267.0129.5516.0

    =t

    733.0730.2=t

    856.0730.2=t

    t = 3.189

    Karena t hitung lebih besar dari t table maka didapat hasil t hitung 3.189

    > t table yaitu 2. 048 (28). Artinya bahwa t hitung lebih besar dari t table, maka

    diputuskan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti korelasi rekrutmen

    karyawan berpengaruh positif dengan kualitas SDM. Dan semakin tinggi

    rekrutmen karyawan yang berkualitas dialakukan oleh suatu bank maka akan

    semakin tinggi pula kualitas SDM yang didapat oleh bank tersebut.

  • 71

    BAB V

    PENUTUP

    A. Kesimpulan

    Berdasarkan hasil analisis yang telah disajikan pada bab-bab

    sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

    1. Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah

    menggunakan sistem terbuka, yaitu mencari, membuka dan menerima banyak

    lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang telah

    disediakan oleh Bank Danamon Syariah. Bank Danamon Syariah biasanya

    membuka lowongan dengan membuat iklan di koran tapi ada cara yang lebih

    efektif yaitu Bank Danamon membuka lowongan secara on-line lewat situs

    websitenya di www.danamon.co.id. Sekarang ini Bank Danamon juga

    memakai jasa lembaga professional yang biasa disebut dengan outsorcing

    alasanya selain biaya yang lebih murah outsorcing juga memiliki beberapa

    keuntungan yaitu dengan menyerahkan tenaga kerja ke perusahaan

    outsorcing, maka perusahaan tidak perlu lagi mengurus perekrutan, pelatihan,

    administrasi tenaga kerja dan penggajian setiap bulanya. Keuntungan lainya

    adalah perusahaan tidak lagi direpotkan dengan urusan pesangon THR, PHK