ANO XXIV - 2013 - 3ª SEMANA DE JUNHO DE 2013 BOLETIM … · 2013. 6. 12. · TRABALHO E PREVIDÊNCIA – JUNHO - 25/2013 667 Na hipótese do empregador explorar várias culturas

ANO XXIV - 2013 - 3ª SEMANA DE JUNHO DE 2013

BOLETIM INFORMARE Nº 25/2013

ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS TRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTAS

CONTRATO DE TRABALHO POR SAFRA – CONSIDERAÇÕES.................................................................................................. Pág. 665

CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA – CONSIDERAÇÕES ...................................................................................... Pág. 681

TRABALHO E PREVIDÊNCIA – JUNHO - 25/2013 665

ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS TRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTAS

CONTRATO DE TRABALHO POR SAFRA Considerações

Sumário

1. Introdução 2. Conceitos 2.1 - Empregado Rural 2.2 - Empregador Rural 2.3 - Grupo Econômico 2.4 - Contrato De Safra 2.5 - Empregado Safreiro Ou Safrista 3. Contrato Por Safra 3.1 - Formalização Do Contrato 3.1.1 – CTPS 3.1.2 - Livro Ou Ficha De Registro De Empregados 3.2 - Duração Do Contrato 3.3 - Prorrogação Sem Previsão 3.4 - Novo Contrato - Prazo Indeterminado 4. Direitos Do Safrista 4.1 – Trabalhistas 4.2 – Previdenciários 5. FGTS 6. Jornada De Trabalho 6.1 - Horas-Extras 6.1.1 - Serviços Inadiáveis Ou Força Maior 6.2 - Horas “In Itinere” 6.3 - Trabalho Noturno 7. Intervalos Para Descanso 7.1 - Para Descanso E Alimentação 7.2 - Intervalo Entre Jornadas 7.3 - Repouso Semanal (DSR/RSR) 8. Descontos Permitidos 8.1 - Condições Para Moradia E Alimentação 8.2 – Transporte 8.3 – Vedado 9. Estabilidade 10. Rescisão De Contrato 10.1 – Término De Contrato 10.2 - Antes Do Prazo Final Do Contrato De Safra – Sem Cláusula Assecuratória 10.2.1 - Iniciativa Do Empregador 10.2.2 - Iniciativa Do Empregado 10.3 – Com Cláusula Assecuratória De Direito Recíproco 11. SEFIP/GFIP 12. Prescrição Dos Direitos Trabalhistas 13. Penalidades 14. Modelos De Contrato Por Safra

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seus artigos 442 a 456 trata sobre o contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e o empregado.

As relações de trabalho rural são reguladas pela Lei n° 5.889/1973 e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.

O Decreto nº 73.626/1973 regulamenta a Lei nº 5.889/1973, que rege o contrato de Safra e, em seu artigo 14, conceitua que consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (Artigo 14-A da Lei nº 5.889/1973).

Nesta matéria será tratada sobre as particularidades do contrato por safra, conforme prevê a legislação vigente.


2. CONCEITOS

Para melhor compreensão do assunto em questão, segue abaixo alguns conceitos.

2.1 - Empregado Rural

De acordo com o artigo 2º da Lei n 5.889/1973, empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

2.2 - Empregador Rural

O artigo 3º da Lei n° 5.889/1973 considera empregador rural, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

“Lei nº 5.889/1973, Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.

2.3 - Grupo Econômico

O artigo 3º, § 2º da Lei n° 5.889/1973 estabelece que sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou, ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integre grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

2.4 - Contrato De Safra

Conforme o Decreto n° 73.626/1974, artigo 19, parágrafo único, contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

2.5 - Empregado Safreiro Ou Safrista

Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra, conforme o artigo 19 do Decreto nº 73.626/1974.

“O safrista é aquela espécie de trabalhador rural cuja duração do contrato de trabalho depende das variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.

“O safrista, ou safreiro, é empregado porque presta trabalho não-eventual com pessoalidade e subordinação, mediante salário”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

3. CONTRATO POR SAFRA

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O Contrato de Safra é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos e geralmente o termo final é incerto.

“Decreto nº 73.626/1974, Art. 19. Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.


Na hipótese do empregador explorar várias culturas como soja, cana-de-açúcar ou laranja, para cada uma deve ser firmado um contrato próprio.

De acordo com a Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, o produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

“Contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente da influência das estações nas atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Trata-se de trabalho não-eventual, inserido na atividade-fim do produtor rural”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

“O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, não podendo ser prorrogado após o término da safra. Pode, entretanto, ser sucedido por outro contrato de trabalho”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

“Ao término de cada contrato, deve ser feita a chamada “rescisão contratual”, com o pagamento das parcelas previstas em lei”. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

3.1 - Formalização Do Contrato

A lei permite que o contrato de trabalho poderá ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, no entanto, o contrato escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes, tendo em vista que, em caso de dúvida, considera-se que os contratos são celebrados por tempo indeterminado, se não houver prova em contrário. (Ministério do Trabalho e Emprego – Manual do Contrato de Safra)

Segue abaixo, conteúdo mínimo que deverá constar no contrato por safra:

a) identificação completa do empregador e do empregado;

b) função do empregado;

c) o período do contrato (conforme a safra);

d) o salário (se por tarefa ou produção e a medida que será utilizada – dimensão das caixas, sacas, medida da cana, etc., ou se será um valor fixo);

e) os descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;

f) a periodicidade dos pagamentos (semanal, quinzenal ou mensal);

g) os adiantamentos e sua periodicidade;

h) condições de moradia e de alimentação;

i) os horários de trabalho e os períodos de descanso;

j) a especificação das tarefas;

k) proibição de ajuda de familiares, principalmente de menores de 16 (dezesseis) anos;

l) demais condições de interesse das partes permitidas em lei.

Observação: Informações colhidas no Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

3.1.1 – CTPS

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data


de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (artigo 29 da CLT).

As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo (artigo 25 da CLT).

As anotações obrigatórias na CTPS do empregado referem-se à data de admissão, ao salário, à função, à natureza do contrato (na parte de anotações gerais), a duração e outras condições especiais. E essas anotações não podem ser rasuradas ou emendadas.

Quando da anotação na CTPS ou da assinatura do contrato, o empregado precisa saber, com clareza, qual o valor e a forma de remuneração, ou seja, quanto receberá por tarefa ou por produção (por caixa, por saca, por metro, etc.).

Observação: Informações acima obtidas no Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

3.1.2 - Livro Ou Ficha De Registro De Empregados

Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

“Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”.

3.2 - Duração Do Contrato

O Contrato de Safra é utilizado pelo empregador do setor agrário, cuja natureza ou transitoriedade das atividades a serem desenvolvidas justifique a pré-determinação do prazo, é de caráter transitório e fixado de acordo com as variações sazonais pertinentes à atividade agrária e não pode ser prorrogado após o término da safra, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado.

“A jurisprudência já aceita que a safra não termina em um dia certo. É da própria natureza do contrato de safra a diminuição gradual do número de trabalhadores necessários, o que não se confunde com dispensa antecipada dos contratados (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Previdência)”.

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

Extraído das jurisprudências abaixo: “A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária. Revela-se da própria natureza do contrato de safra a indeterminação de seu termo final, ante a impossibilidade de seu conhecimento prévio. Desta forma, a inexistência de data específica para o término do respectivo contrato não o descaracteriza”.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. TERMO FINAL. AUSÊNCIA. VALIDADE. A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei n° 5.889/73). (Processo: RO 825005920085070023 CE 0082500-5920085070023 - Relator(a): Antonio Carlos Chaves Antero - Julgamento: 04.05.2009)

CONTRATO DE SAFRA VALIDADE Revela-se da própria natureza do contrato de safra a indeterminação de seu termo final, ante a impossibilidade de seu conhecimento prévio. Desta forma, a inexistência de data específica


para o término do respectivo contrato não o descaracteriza. (Processo: RO 214007420065070023 CE 0021400-7420065070023 - Relator(a): Jose Ronald Cavalcante Soares - Julgamento: 26.02.2008)

CONTRATO DE SAFRA. TERMO FINAL. AUSÊNCIA. VALIDADE. A precisão com relação a data de término do contrato não consiste em exigência legal e sua ausência não desnatura o contrato de safra, porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei nº 6.019/74. (Processo: RO 104007720065070023 CE 0010400-7720065070023 - Relator(a): Antonio Carlos Chaves Antero - Julgamento: 29.08.2006)

3.3 - Prorrogação Sem Previsão

O contrato de safra não deverá ser prorrogado após o final da safra. “É a própria natureza do contrato de safra que estabelece o seu término, sendo assim, não existe data pré-fixada, com isso não tem natureza para prorrogação”.

Caso haja a renovação de mais de 2 (dois) contratos de safra, em um prazo ininterrupto, este poderá ser considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado.

“CLT, ART. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O marco final do contrato de safra é o término da própria safra”.

Jurisprudência:

CONTRATO POR SAFRA. O contrato a termo constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação trabalhista, sendo permitido apenas nas hipóteses previstas no § 2º do artigo 443 da CLT e, agora, da Lei nº 9.601/98 as quais não se evidenciam no caso dos autos. O marco final do contrato de safra é o término da própria safra. Desnatura-se, portanto, quando prorrogado sucessivamente, inclusive no período de entressafra. Ac. 00064.732/98-3 RO, Juiz Relator Fabiano de Castilhos Bertoluci - 4ª Turma - Julg.: 04.07.2001 - Publ. DOE-RS: 13.08.2001

3.4 - Novo Contrato - Prazo Indeterminado

Como o Contrato por Safra trata-se de um contrato por prazo determinado, ao mesmo também será aplicado o artigo 452 da CLT, que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder novo contrato por prazo determinado, dentro do período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O empregador, neste caso, para estar fazendo novo Contrato de Safra com o mesmo empregado deverá aguardar mais de 6 (seis) meses de intervalo, senão estará pactuando um contrato por prazo indeterminado.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. UNICIDADE CONTRATUAL. O Tribunal Regional, mediante análise do contexto fático-probatório, consignou que a cultura da cana-de-açúcar não se limita aos períodos de safra, concluindo que as características necessárias à configuração do contrato de safra não se fizeram presentes nos contratos mantidos entre as partes. Nesse passo, declarou-os nulos e reconheceu sua unicidade de 1º/4/2008 a 2/12/2010. Para entender de forma diversa, seria necessária a incursão nas provas dos autos, o que não é permitido em sede de recurso de revista, a teor da Súmula 126 do TST. (Processo: AIRR 4664420115030084 466-44.2011.5.03.0084 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 21.08.2012)

UNICIDADE CONTRATUAL. CONTRATO DE SAFRA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. OFENSA AOS ARTIGOS 443, 452 E 453 DA CLT. NÃO CARACTERIZADA. NÃO PROVIMENTO. Não restaram demonstrados nos autos a -especialização- ou mesmo -certos acontecimentos-, mencionados na parte final do artigo 452 da CLT, utilizados pela primeira reclamada para diferenciar a natureza dos contratos de safra e entressafra e justificar o contrato por prazo determinado. Isto porque, é incontroverso nos autos que o autor sempre trabalhou em favor da primeira reclamada, seja como seu empregado no período da safra, seja como empregado terceirizado no período de entressafra, o que demonstra a fraude, em face da longa prestação de serviço para a mesma empresa de forma continuada e com subordinação jurídica, pois o autor sempre esteve sob a direção e controle da primeira reclamada. Não há falar, portanto, em violação dos artigos 443, 452 e 453 da CLT, mas sua fiel observância.


Agravo de instrumento a que se nega provimento. TST - Agravo De Instrumento Em Recurso De Revista: AIRR 155652220105040000 15565-22.2010.5.04.0000

4. DIREITOS DO SAFRISTA

As relações de trabalho rural serão reguladas pela Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973 e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.

E são assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista (Lei nº 11.718/2008).

A Constituição Federal, em seu artigo 7° também estabelece direitos aos trabalhadores urbanos e rurais.

Durante a vigência do contrato terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários.

4.1 - Trabalhistas

Segue abaixo o resumo dos direitos dos safristas durante a vigência do contrato, conforme Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego:

a) CTPS anotada;

b) Registro em livro ou ficha;

c) Inscrição na Previdência, como segurado obrigatório;

d) Cadastramento no PIS;

e) Exame médico admissional;

f) Salário por tarefa, por produção ou fixo;

g) FGTS – depósitos mensais;

h) Jornada legal ou contratual;

i) Períodos de descanso;

j) Descanso semanal remunerado;

k) Horas extras com acréscimo;

l) Horas in itinere;

m) Adicional noturno;

n) Adicional de insalubridade;

o) Proteção à segurança e à saúde.

Observações:

O trabalho noturno é executado entre 21h de um dia e as 05h do dia seguinte, nas atividades da lavoura, e entre 20h de um dia e as 04h do dia seguinte nas atividades da pecuária (a hora noturna não é reduzida, correspondendo a 60 (sessenta) minutos).

O adicional noturno rural é de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora diurna.


Conforme determina a CLT em seu artigo 59, § 1º, o adicional mínimo para o pagamento de horas-extras ao empregado é de 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, porém as Convenções Coletivas de Trabalho podem estipular percentuais superiores ao estabelecido por lei.

Conforme a Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 13, nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do Ministro do Trabalho e Previdência Social.

De acordo com o Decreto nº 73.626/1974, artigo 28 dispõe que o Ministro do Trabalho e Previdência Social estabelecerá, através de Portaria, as normas de segurança e higiene do trabalho a serem observadas nos locais de trabalho rural.

4.2 – Previdenciários

A Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, §§ 2º, 3º e 7º, determina a filiação e a inscrição do trabalhador na Previdência Social decorrendo, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

Quanto ao segurado:

a) Aposentadoria por invalidez;

b) Aposentadoria por idade aos 60 (sessenta) anos para o homem e 55 (cinquenta e cinco) anos para as mulheres;

c) Aposentadoria por tempo de contribuição;

d) Auxílio-doença;

e) Salário-família;

f) Salário-maternidade;

g) Auxílio-acidente;

h) Rreabilitação profissional.

Quanto aos dependentes:

a) Pensão por morte;

b) Auxílio-reclusão;

c) Reabilitação profissional.

5. FGTS

O contribuinte do FGTS é o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou funcional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados-Membros, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores regidos pela CLT. E a lei também equipara a empregador o fornecedor ou tomador de mão-de-obra.

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso III, trouxe a obrigatoriedade do direito ao FGTS para os trabalhadores urbanos e rurais. Exceto aos empregados domésticos, que é facultativo por parte do empregador, conforme o Decreto nº 99.684, de 08 de novembro de 1990, artigo 3º.

“Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, Art. 15 - Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na


remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965”.

6. JORNADA DE TRABALHO

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho (Artigo 5º da Lei nº 5.889/1973).

A jornada de trabalho do safrista é a mesma aplicada aos demais empregados, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, não podendo ultrapassar as 8 (oito) horas diárias (Artigo 58 da CLT).

Os contratos de trabalho, individuais ou coletivos, estipularão, conforme os usos, praxes e costumes, de cada região, o início e o término normal da jornada de trabalho, que não poderá exceder de 8 (oito) horas por dia (Decreto n° 73.626/1974, artigo 5º).

“CF/88, Art. 7º, inciso XIII, duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A quantidade de 220 (duzentos e vinte) horas é um divisor utilizado para encontrar o valor de uma hora trabalhada no mês. E no caso do empregado mensalista que recebe por mês (30 (trinta) dias) o descanso semanal remunerado (DSR) já está embutido no pagamento.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana tem carga mensal de 220 (duzentas e vinte) horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 (duzentas e vinte) horas é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas, conforme exemplo abaixo.

Exemplo: 44 (quarenta e quatro) horas por semana (x) 5 (cinco) semanas = 220 (duzentas e vinte) horas por mês.

6.1 - Horas-Extras

Conforme o artigo 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou estabelecendo outro percentual superior quando houver convenção coletiva de trabalho da categoria.

O referido acordo deve ser preferencialmente coletivo, devido à melhor aceitação pelo judiciário.

6.1.1 - Serviços Inadiáveis Ou Força Maior

A duração da jornada poderá exceder o limite legal ou convencionado para terminar serviços, que pela sua natureza não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de força maior, desde que não exceda a 12 (doze) horas.

De acordo com o artigo 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente, lembrando que o descuido do empregador exclui a razão de força maior.

“Força maior não confunde com o risco do negócio, que é só do empregador” (TST, AI 1.910/75, Coqueijo Costa, 3ª T., Ac 1.653/75).

O excesso de horas, neste caso, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias à Delegacia Regional do Trabalho.

No caso de prorrogação da jornada de trabalho por motivo de força maior, não será necessário o pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento) e sim apenas das horas normais laboradas além da jornada, de acordo com o § 2º do artigo 61 da CLT.


As horas prorrogadas por motivo de força maior devem ser aplicadas com muito cuidado e recomenda-se manter o registro do acontecimento que resultou a causa, pois, assim, pode-se evitar uma multa por parte da fiscalização.

6.2 - Horas “In Itinere”

Horas “in itinere” (Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003) é obrigatoriedade de seu cômputo na jornada de trabalho.

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas “in itinere”.

Horas “In Itinere” são aquelas horas utilizadas para que o trabalhador se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, por ser o local de trabalho de difícil acesso, não servido por transporte público regular. Essas horas integram a jornada de trabalho, considerando-se estar o trabalhador, no trajeto de sua casa ou do alojamento até o local de trabalho e vice-versa, à disposição do empregador (Manual do Contrato por Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

6.3 - Trabalho Noturno

Considera-se trabalho noturno rural o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte na lavoura, e das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do dia seguinte na atividade pecuária. E todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal (Lei nº 5.889/1973, artigo 7º e parágrafo único).

“Decreto nº 73.626/1974, artigo 11 - Todo trabalho noturno acarretará acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal da hora diurna”.

Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno (Artigo 8º da Lei nº 5.889/1973).

Para o trabalhador rural que labora no período noturno na lavoura ou na pecuária, a hora noturna será equivalente a 60 (sessenta) minutos, ou seja, não existe a redução equivalente à da hora noturna urbana.

7. INTERVALOS PARA DESCANSO

7.1 - Para Descanso E Alimentação

O artigo 71 da CLT obriga intervalo de no mínimo 1 (uma) hora para descanso e alimentação, em uma jornada superior a 6 (seis) horas de trabalho.

7.2 - Intervalo Entre Jornadas

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Artigo 5º da Lei nº 5.889/1973 e artigo 66 da CLT).

7.3 - Repouso Semanal (DSR/RSR)

A Lei nº 605/1949, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949, trata do descanso semanal remunerado, determinando que todo empregado tem direito ao respectivo repouso, correspondente a 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, assim como nos feriados civis e religiosos, determinados em disposição legal. “Salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte”.

Quando houver, por algum motivo justificável de natureza técnica, trabalho no domingo, deverá ser concedido outro dia de folga ao trabalhador ou o pagamento do domingo trabalhado em dobro, sem prejuízo do pagamento normal do dia de descanso. (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

A Constituição Federal, em seu artigo 7°, determina que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.


“Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.

8. DESCONTOS PERMITIDOS

Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo, referente as alíneas “a” e “b” abaixo: (Artigo 9º da Lei nº 5.889/1973)

Ressalta-se, que as deduções citadas a seguir deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.

a) Moradia:

Até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada.

Nota 1: A moradia, também quando previamente combinado com o empregado, deve seguir as especificações da lei no limite de 20% sobre o salário-mínimo.

Nota 2: Se a habitação for utilizada por mais de um empregado, o percentual acima será dividido igualmente pelo número total de ocupantes. Esclareça-se que é proibido por lei que uma mesma habitação sirva de moradia para mais de uma família.

O empregador poderá fornecer ao empregado moradia gratuita, sem que esse benefício tenha natureza salarial, desde que essa condição esteja prevista em contrato escrito e seja comunicada ao sindicato da categoria (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

Conforme o artigo 9°, § 3º da Lei n° 5.889, de 8 de junho de 1973 rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30 (trinta) dias.

b) Alimentação:

Até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região.

Nota: A alimentação, quando expressamente autorizado pelo empregado, apenas quando for fornecida pelo próprio empregador, nas condições previstas em lei.

c) Adiantamentos em dinheiro:

Esses adiantamentos devem ser feitos mediante recibo, uma via do empregado e outra do empregador, devendo esta ser arquivada junto com o recibo normal de salários (Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

A cessão, pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais (Artigo 9º, da Lei n° 9.300, de 29 de agosto de 1996).

Observação: Além dos descontos acima mencionados, todos aqueles previstos em Lei serão também descontos dos empregados, como por exemplo, a contribuição sindical.

8.1 - Condições Para Moradia E Alimentação

O local do alojamento/moradia deve ter: boas condições de higiene e conforto; capacidade para atender a todos os trabalhadores; água limpa para higienização; mesas com tampos lisos e laváveis; assentos em número


suficiente; água potável; depósitos de lixo, com tampas. Em todo estabelecimento rural deve haver local para conservação de refeições, em boas condições, independentemente do número de trabalhadores.

Importante: Ressalta-se que é proibido, porém, que em uma mesma habitação tenha mais de uma família.

Devem existir locais apropriados para refeições e, onde houver trabalhadores alojados, também para o preparo de alimentos, a alimentação deve ser nutritiva e farta.

8.2 – Transporte

O transporte dos trabalhadores deverá ser feito em veículos adequados e custeados pelo empregador, sendo proibido qualquer desconto no salário dos trabalhadores. É responsabilidade do empregador tanto o transporte do local de contratação ao local de trabalho (ida da cidade de origem até a fazenda, por exemplo, como a volta garantida), quanto o transporte diário (caso o alojamento seja distante do local de trabalho).

8.3 – Vedado

É vedado ao empregador efetuar qualquer desconto no salário do empregado salvo previsão expressa no Contrato de Trabalho, em lei, Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, ou em caso de dolo (intenção de causar um dano ao empregador), desde que o ânimus de lesionar seja comprovado judicialmente.

A lei proíbe expressamente que os empregados sejam obrigados ou induzidos a fazer compras em cantina ou armazém do empregador (ou de parente ou preposto seu). O estabelecimento comercial deve ser de livre escolha dos empregados.

O artigo 462 da CLT dispõe sobre as proibições:

“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamento, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exceder qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário”.

As compras feitas pelos empregados no armazém do empregador não podem ser por este descontadas diretamente nos salários dos empregados.

É proibido o desconto de valores relativos a instrumentos de trabalho e de equipamentos de proteção individual - EPI, que devem ser custeados pelo empregador.

Também é proibido o desconto das ferramentas utilizadas pelo empregado na execução do trabalho.

9. ESTABILIDADE

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa.


“O contrato determinado ou o contrato de experiência que é uma modalidade do contrato determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, pois ele já determina o final da relação empregatícia”.

O contrato de safra é um contrato por prazo determinado e entende-se que devido esta modalidade não existe estabilidade, quando for feita a rescisão contratual no término previsto, porém, antecipadamente não poderá proceder a rescisão, ou seja, na quebra de contrato, pois caracteriza como dispensa sem justa causa.

Vale ressaltar, porém, que existem decisões judiciais baseados nas Súmulas 244 e 378 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), onde mesmo no término do contrato não poderá fazer a rescisão dos empregados gestantes e que sofreu acidente de trabalho. Nestes casos, então, orienta-se, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

Observação: Matéria completa sobre estabilidade, verificar o Boletim INFORMAREn° 21/2013, em assuntos trabalhistas.

Jurisprudências:

CONTRATO DE SAFRA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. Como regra geral, o contrato a termo não autoriza a garantia provisória de manutenção do emprego, porque essa modalidade de contrato, a princípio, é incompatível com qualquer espécie de estabilidade, em razão de o seu termo final já ser previamente conhecido pelas partes contratantes. No entanto, é entendimento deste Relator, fundado no objetivo primordial da estabilidade prevista pelo art. 10, II, “b”, do ADCT, que, mesmo diante de um contrato a termo, à trabalhadora grávida deve ser assegurada a garantia de emprego própria dos contratos de prazo indeterminado. A responsabilidade da empresa em casos tais é objetiva, pois visa, além da óbvia proteção à gestante, a tutelar o nascituro, cujos direitos encontram-se preservados desde a concepção (art. 2º do CC). Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial consolidado pelo item III da Súmula 244 do TST, inserido pela Resolução 185/2012, DEJT, com divulgação em 25, 26 e 27.09.2012 RO nº 0001537-56.2012.5.03.0081

CONTRATO DE SAFRA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Se o acidente do trabalho ocorreu na vigência de contrato de safra, que constitui modalidade de contrato a termo, impossível a hipótese de "despedida obstativa" ao gozo da estabilidade provisória do art. 118 da Lei n. 8.213/91, garantia de emprego aplicável somente aos contratos por prazo indeterminado. Entender de outro modo seria dar guarida à insegurança e à incerteza nas relações jurídicas, pois os efeitos legais dos contratos por prazo determinado seriam idênticos para os contratos por prazo indeterminado, o que distorceria em demasiado a lei e inviabilizaria o instituto da CLT, art. 443, § 2º, "b", que se aplica às empresas que contratam mão-de-obra agrícola em época de safra. ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE SAFRA - PRAZO DETERMINADO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - IMPOSSIBILIDADE. (TRT-RO-3465/01 - 4ª T. - Rel. Juiz Antônio Álvares da Silva - Publ. MG. 19.05.01)

10. RESCISÃO DE CONTRATO

Ao final de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, por ato praticado por qualquer uma das partes que justifique a rescisão contratual, sendo, sem justa causa, por justa causa ou rescisão indireta.

A Lei nº 5.889/1973, em seu artigo 14, previa que, ao término normal do contrato de safra, seria devida ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Com o advento da Constituição da República, em 1988, que em seu artigo 7º, III, estendeu aos trabalhadores rurais o regime do FGTS, têm-se entendido que essa indenização foi substituída pelo saque dos depósitos do FGTS.

10.1 – Término De Contrato

A rescisão pode ser por término de contrato, ou seja, na data prevista para o limite da duração do contrato, o empregador ou empregado comunica que não deseja continuar mais com a relação de trabalho, dando-se, assim, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho.


10.2 - Antes do Prazo Final do Contrato de Safra – Sem Cláusula Assecuratória

10.2.1 - Iniciativa Do Empregador

Se o contrato for rescindido antes do prazo final, por iniciativa do empregador, ou seja, sem justa causa receberá também a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito até o fim do contrato de safra, conforme prevê o artigo 479 da CLT (Manual do Contrato por Safra – Ministério do Trabalho e Emprego).

Ressalta-se, que nesta situação também terá a multa indenizatória de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS.

10.2.2 - Iniciativa Do Empregado

No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, somente ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT.

“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

“Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”.

10.3 – Com Cláusula Assecuratória De Direito Recíproco

A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo.

“Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.

O artigo 481 da CLT diz que o aviso prévio indenizado é concedido nos contratos a prazo determinado, desde que haja cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada prevista no contrato de trabalho, fazendo direito ao aviso prévio indenizado qualquer das partes (empregado ou empregador) que desejar rescindir o contrato sem motivo justo, além das demais verbas rescisórias.

“Artigo 481 da CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Importante: Se o empregado e o empregador ajustarem no contrato de trabalho que qualquer uma das partes poderá pôr fim ao contrato a qualquer momento, a rescisão antecipada será conduzida conforme as regras aplicáveis ao término dos contratos por prazo indeterminado.

11. SEFIP/GFIP

Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da Legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP.


Conforme o artigo 33 do Decreto nº 99.684/1990, os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas as informações recebidas da CEF (Caixa Econômica Federal) ou dos bancos depositários sobre as respectivas contas vinculadas.

A Lei nº 11.718/2008, artigo 14-A, §§ 2º, 3º e 7º determina a filiação e a inscrição do trabalhador na Previdência Social decorrendo, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação.

“A lei nº 9.528/97 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP.

Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a lei nº 8.036/90 e legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas leis nº 8.212/91 e 8.213/91 e legislação posterior, estão obrigadas ao cumprimento desta obrigação.

Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.

A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social”. (Receita Federal do Brasil)

12. PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

De acordo com o Decreto nº 73.626/1974, em seu artigo 27, a prescrição dos direitos assegurados aos trabalhadores rurais só ocorrerá após 2 (dois) anos da rescisão ou término do contrato de trabalho.

Contra o menor de 18 (dezoito) anos não corre qualquer prescrição (Decreto nº 73.626/1974, artigo 27, Parágrafo único).

13. PENALIDADES

As penalidades serão aplicadas pela autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social, de acordo com o disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (Decreto nº 73.626/1974, artigo 29, § 3º).

14. MODELOS DE CONTRATO POR SAFRA

a) Modelo I:

MODELO DE CONTRATO DE SAFRA

EMPREGADOR: (Nome), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº, C.P.F/MF nº..........., residente e domiciliado na Rua....................., n º......, bairro....., CEP....., Cidade de............., no Estado de ...................

EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº........, C.P.F/MF nº..........., Carteira de Trabalho nº......... e série, residente e domiciliado na Rua, nº ............., bairro, CEP, Cidade, no Estado ...................

Empregador e empregado resolvem nesta data ajustar entre si Contrato de Safra, que se regerá pelas condições estipuladas nas seguintes cláusulas:

Cláusula Primeira

O presente contrato inicia-se nesta data e vigorará até que termine esta safra, finda a qual este instrumento estará automaticamente rescindido, independente de qualquer aviso ou notificação.


Cláusula Segunda

O empregado safrista trabalhará para o empregador durante a vigência deste contrato, para a safra de ..................., obrigando-se a cumprir os serviços essenciais a seu cargo, e todos aqueles que vierem a ser objeto de ordens de seus superiores, dentro da natureza de suas atribuições.

Cláusula Terceira

O empregado cumprirá a jornada de trabalho diária das ............. às ............., com intervalo de .............. horas para alimentação e repouso, de segunda a sexta-feira, e aos sábados das ........... às ........... horas.

Cláusula Quarta

A remuneração do empregado será de R$ ................ por (mês, dia ou hora). E o pagamento será efetuado mensalmente, até o 5º dia útil do mês subsequente à prestação do serviço, de acordo com a legislação vigente.

Cláusula Quinta

O empregado safrista deverá ser assíduo ao trabalho e justificar as faltas de acordo com o art. 6º da Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949.

O empregado autoriza o desconto nos seus salários das importâncias correspondentes aos 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada e 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, conforme determina a legislação.

Não integrará a remuneração do empregado a infraestrutura necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR enquanto perdurar o presente contrato de safra assinado entre as partes.

Cláusula Sexta

O empregado autoriza a descontar de seus salários a importância correspondente aos prejuízos que causar ao empregador em decorrência de culpa, dolo, negligência, imprudência e imperícia.

O empregado se obriga a respeitar as normas e praxe de serviço vigorante na fazenda.

Constituirá motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o descumprimento dessas cláusulas contratuais.

O empregado se compromete a desocupar imediatamente a casa onde vai morar, no caso de rescisão deste contrato.

Cláusula Sétima

Este contrato poderá ser rescindido por uma ou ambas as partes e a qualquer momento, obedecendo às regras do art. 481 da CLT.

E, por estarem de acordo com todas estas condições, firmadas no presente contrato, e na presença de duas testemunhas.

Local e Data

.....................................................

Assinatura do Empregado

.....................................................

Assinatura do Empregador


Testemunhas:

1 ............................................................

2 ............................................................

b) Modelo II:

MODELO DE CONTRATO DE SAFRA

EMPREGADOR: (Nome), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº, C.P.F/MF nº..........................., residente e domiciliado na Rua.........., n º......., bairro....., CEP....., Cidade de......, no Estado de ............

EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº......, C.P.F/MF nº..........................., Carteira de Trabalho nº....... e série, residente e domiciliado na Rua, nº ........, bairro, CEP, Cidade, no Estado ..................

Clausula Primeira - O seguinte contrato tem como objeto, por parte da prestação do EMPREGADO, os seguintes trabalhos... (ESPECIFICAR O TIPO DE TRABALHO), o qual será realizado durante a safra de .....(DESIGNAR A ÉPOCA DA SAFRA), na fazenda .... situada na Cidade de .... no Estado de ....sobre a propriedade de ...............

Clausula Segunda - O período de trabalho consistirá em um expediente, compreendendo o período semanal que vai de .......... a .............(DURAÇÃO DO PERÍODO DE TRABALHO).

Clausula Terceira - O EMPREGADOR pagará, mensalmente, ao EMPREGADO, um salário equivalente a R$........................., com os descontos previstos em lei, até o dia o 5º dia útil do mês subseqüente a prestação de serviço.

Clausula Quarta - Não integrará a remuneração do EMPREGADO a infraestrutura necessária para a sobrevivência deste e de sua família, tal como a moradia, a alimentação e os instrumentos para a realização do trabalho, que serão cedidos pelo EMPREGADOR enquanto perdurar o presente contrato de safra assinado entre as partes.

Clausula Quinta - O contrato terá o prazo equivalente ao da duração da safra, encerrando-se com o fim dela, sem necessidade de qualquer aviso ou notificação.

Clausula Sexta - É assegurado às partes a rescisão do presente contrato a qualquer momento, devendo, no entanto, comunicar à outra parte com antecedência mínima de ........... dias.

Clausula Sétima - O presente instrumento será rescindido por justa causa, caso o EMPREGADO recuse-se a prestar os serviços acertados neste contrato, ou cause algum tipo de distúrbio no ambiente de trabalho.

Clausula Oitava - Se o contrato for rescindido, o EMPREGADO se obriga a desocupar a moradia oferecida pelo EMPREGADOR dentro do prazo de ............. dias.

Clausula Nona - O presente instrumento passa a valer a partir da assinatura pelas partes.

Clausula Décima - O EMPREGADO deverá respeitar as normas de comportamento e conduta existentes na fazenda.

Clausula Décima Primeira - Para dirimir quaisquer controvérsias oriundas do CONTRATO, as partes elegem o foro da Comarca de .......................

Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas.

LOCAL E DATA.

(Nome e assinatura do Empregador)


(Nome e assinatura do Empregado)

(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)

(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

Fundamentos Legais: Os citados no texto e Manual do Contrato de Safra – Ministério do Trabalho e Emprego.

CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA Considerações

Sumário

1. Introdução 2. Contrato Determinado 3. Contrato De Trabalho Por Obra Certa 3.1 – Conceito 3.2 – Características 3.3 – Requisitos 4. Contrato De Trabalho Com O Empregado 4.1 – Com Cláusula Assecuratória 4.2 - Sem Cláusula Assecuratória 4.3 - Não Existência Do Contrato De Experiência 5. Prazo De Duração Do Contrato 5.1 - Prorrogação - Entendimentos Contra E A Favor 6. Obrigações Trabalhistas 6.1 - Descanso Semanal Remunerado 6.2 – Férias 6.3 - 13º Salário 6.4 – FGTS 6.5 - Aviso Prévio 7. Rescisão Contratual 7.1 – No Término 7.2 – Antecipada 7.2.1 - Sem Cláusula Assecuratória 7.2.2 - Com Cláusula Assecuratória 8. INSS, FGTS E Imposto De Renda 9. Modelo De Contrato Com Cláusula Assecuratória

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 442 a 456, trata do contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre empregador e empregado.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

A Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956, dispõe sobre os contratos por obra certa, ou seja, serviço certo. E essa modalidade de contrato é realizada quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto é realizada a obra ou até a duração dos serviços.

O contrato de trabalho por obra certa é também considerado uma modalidade de contrato por prazo determinado, ou seja, quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto durar a obra.

O contrato por obra certa poderá ser firmado por construtor, desde que este exerça a atividade em caráter permanente, conforme determina o artigo 1º da Lei nº 2.959/1956.

2. CONTRATO DETERMINADO

De acordo com o artigo 443, §§ 1º e 2º da CLTR considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.


O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

3. CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA

3.1 - Conceito

O contrato de trabalho por obra certa é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar ao empregador do setor da construção civil a possibilidade de realizar contratos de trabalho com empregados para a “serviços específicos”, com prazo determinado para o seu fim, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar. E esse tipo de contrato tem caráter transitório.

“O contrato de trabalho por obra certa é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado a ser utilizada pelo setor da construção civil cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifique a predeterminação do prazo”.

“CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. CONCEITO. Por contrato por obra certa entende-se aquele que tem um termo prefixado ou condição resolutiva futura, não se compreendendo como tal aquele firmado com o evidente intuito de fraudar direitos e vantagens asseguradas em lei e inerentes ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 3ª Região - RO nº 1.616/83 - Rel. Juiz Luiz Philippe Vieira de Mello - “Minas Gerais” de 18.05.84, pág. 71)”.

3.2 - Características

O contrato de trabalho por obra certa tem caráter transitório, tendo como vantagem que, ao terminar a obra, cessa-se o contrato. E ele também tem características diferentes das demais modalidades de contratos individuais de trabalho, tais como:

a) justifica esse tipo de contrato em situações consideradas excepcionais à regra, pois a sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados;

b) os serviços devem ter a característica de transitórios (breves ou rápidos) ou, então, serem resultantes de atividade empresarial transitória, que justifiquem a predeterminação de prazo;

c) o serviço deverá ser especificado.

Ressalta-se, que a grande vantagem do contrato por obra certa é que, ao terminar a obra, cessa-se o contrato.

Exemplos:

a) Uma clínica médica que será transferida para as novas instalações, efetuando reformas e adaptações prévias necessárias, poderá celebrar contrato por obra certa, pois se trata de serviço específico e não são relacionados com a atividade principal e permanente da empresa, ou seja, da clínica.

b) Uma empresa de construção civil poderá realizar a contratação de empregados por obra certa, mesmo sendo esta a sua atividade principal e de caráter permanente, pois a construtora quando contratada para realização de uma determinada obra, a necessidade da mão-de-obra é permanente, porém a construção da obra é transitória, isso justifica a predeterminação do prazo de vigência do contrato, pois está condicionado à conclusão dos serviços.

Importante: Conforme a decisão judicial “não basta alegar a existência do contrato; há que ser provado o término da obra, ou do serviço. (Acórdão unânime da 3" Turma do TST - RR-4.175/81 - Rel. Min. Guimarães Falcão-D.J.U. de 19.11.82, pág. 11.813)”.


Jurisprudência:

CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. Contratado o Empregado para Construir Prédio Em Terreno De Propriedade Dos Reclamados, Que Não Exerciam Atividade Econômica De Construção Civil, Sua Contratação Foi Exclusivamente Para Aquela Obra, Sendo O Contrato Por Prazo Determinado, Não Havendo Que Se Falar Em Reintegração. TST ACÓRDÃO NUM: 3444 DECISÃO: 14 06 1995 - PROC: RR NUM: 121089 ANO: 1994 REGIÃO: 09.

3.3 – Requisitos

A Lei nº 2.959/1956, em seu artigo 1º, determina os requisitos necessários para esta forma especial de contratação, ou seja, “Contrato por Obra Certa”. São eles:

a) o contrato de trabalho deverá ser feito por escrito, visando evitar dúvidas acerca da forma de contratação, pois sua inexistência implicará que se trata de contrato por prazo indeterminado.

b) deverá anotar as condições especiais do contrato de trabalho na CTPS do empregado, como em se tratar de um contrato de obra certa, sob pena de corromper o citado pacto ou contrato.

c) a anotação na CTPS do empregado deverá ser realizada pelo próprio construtor que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente, a fim de que seja evitada a transferência da responsabilidade pelo pagamento de encargos trabalhistas ao empreiteiro.

O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho, ou contrato de trabalho, deverá estar discriminada a obra em que esse trabalhador irá trabalhar.

“É fundamental determinar qual é a obra. Se isso não ocorrer, o entendimento da Justiça é de que o contrato é por tempo indeterminado, sendo devido todas as obrigações desse tipo de contratação. Além disso, essa contratação é limitada ao prazo de dois anos. Se esse período for ultrapassado, também passará a ser entendido como Contrato por Prazo Indeterminado”.

Importante: “A empresa que deixar de observar quaisquer dos requisitos citados acima poderá ter o contrato de trabalho descaracterizado e o período passará de prazo determinado para indeterminado”.

Jurisprudência:

CONTRATO POR OBRA CERTA. REQUISITOS. VALIDADE. O contrato por obra certa é aquele que objetiva a realização pelo empregado de serviço ou obra certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante, que possui atividade permanente. É espécie de contrato regido pela Lei nº 2.959/56, mas que se submete às normas gerais para os contratos a termo celetistas (art. 443, CLT). Assim, obedecidas as regras de validade previstas na lei específica e de prazo e prorrogação dispostos respectivamente nos arts. 443, 445 e 451 da CLT, há de se reconhecer a validade do ajuste. Recurso ordinário conhecido e parcialmente provido. (Processo: 1534200901616008 MA 01534-2009-016-16-00-8 - Relator(a): José Evandro De Souza - Julgamento: 01.12.2011)

4. CONTRATO DE TRABALHO COM O EMPREGADO

O artigo 443 da CLT prevê que o contrato individual pode ser celebrado de forma verbal ou por escrito, porém é importante ressaltar que o contrato de obra certa seja por escrito, pois sua falta pode dar a entender que se trata de contrato por prazo indeterminado.

O contrato por obra certa trata-se de uma contratação com cláusula resolutiva específica, ou seja, findo a obra ou serviço é encerrado o contrato, conforme dispõe a Lei nº 2.959/1956 em seu artigo 2º: “Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço...”.

“O trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em seu contrato de trabalho, e sua CTPS deverá estar discriminada a obra em que esse empregado irá trabalhar, sob pena desse contrato ser considerado contrato por prazo indeterminado, pois a jurisprudência tem entendimentos que, se não há especificação da obra, tal fato poderá ensejar o deslocamento desse trabalhador para local diverso daquele combinado”.


No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional (CTPS) do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente (Artigo 1º da Lei nº 2.959/1956).

Observações importantes:

Se o empregado trabalha em várias obras ao mesmo tempo ou se trabalha alguns dias em uma obra e outros dias em outra, haverá um desvirtuamento deste instituto e, portanto, se caracterizará um contrato por prazo indeterminado e não de obra certa.

“Não devem ser confundidos Contrato por Obra Certa com Contrato de Empreitada. O primeiro é contrato de trabalho, regulado pela legislação trabalhista. O segundo está regulamentado no Código Civil Brasileiro”.

Jurisprudências:

CONTRATO POR OBRA CERTA SÓ É VÁLIDO EM CASO DE NECESSIDADE EMERGENCIAL E TEMPORÁRIA. A 7ª Turma do TRT-MG confirmou sentença que descaracterizou o contrato por obra certa firmado entre o reclamante e um grupo econômico formado por duas empresas do ramo da construção civil. Na verdade, foram celebrados 23 contratos de trabalho entre as partes, tendo o reclamante prestado serviço para as rés de forma contínua e em diversas funções, como pedreiro refratarista, carpinteiro e montador de andaime... “Dessa forma, inexistindo motivos que justifiquem a predeterminação do prazo, o ajuste firmado sob a modalidade de contrato a termo é nulo, porquanto impede que o empregado adquira direitos indeclináveis que lhe são assegurados pela legislação trabalhista. A prática adotada pela reclamada, lançando mão de contratos por prazo determinado a fim de furtar-se ao cumprimento da legislação trabalhista não merece ser convalidada pela Justiça do Trabalho” - conclui a relatora, negando provimento ao recurso. Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região (RO nº 00125-2008-144-03-00-1)

CONTRATAÇÃO POR OBRA CERTA. Só será valido o contrato por obra certa em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Recurso conhecido e provido (TST - ACÓRDÃO: 1740 DECISÃO: 09 04 1997 PROC: RR NUM: 214979 ANO: 1995 REGIÃO: 05 UF: BA - Recurso de Revista Órgão Julgador - Quinta Turma).

4.1 – Com Cláusula Assecuratória

A cláusula assecuratória se dá quando no contrato determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o contrato determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, contendo esta cláusula dá direito mútuo de rescisão antes de ter acabado o termo acertado e aplicam-se, por qualquer das partes (empregador e empregado), os princípios que conduzem à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

“Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Jurisprudências:

INDENIZAÇÃO DO ART. 479 da CLT. EXISTÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA A QUE FAZ REFERÊNCIA O ART. 481 DA CLT. O art. 481 da CLT estabelece que, aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Assim, merece reforma o acórdão regional que, não obstante a existência de cláusula assecuratória, manteve a sentença que deferiu a indenização do art. 479 da CLT . Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR 857 857/2002-115-15-00.5 - Relator(a): Dora Maria da Costa - Julgamento: 18.11.2009)

CONTRATO DE TRABALHO (PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA), RESCISÃO ANTECIPADA. Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória. Indevida indenização prevista no artigo 479 da CLT. Quando houver no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, sendo o direito exercido por qualquer das partes, aplicam-se, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo


indeterminado, artigo 481 da CLT. (TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 1029200905802001 SP 01029-2009-058-02-00-1)

4.2 - Sem Cláusula Assecuratória

O artigo 479 da CLT dispõe que o empregador, ao despedir o empregado sem justa causa, está obrigado ao pagamento da indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

O artigo 480 da CLT dispõe que no contrato de trabalho a termo o empregado não poderá rescindir o contrato sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos causados.

Observação: “No que se refere ao artigo 480 da CLT recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “Não constando do contrato de trabalho a termo, firmado pelas partes, cláusula assecuratória..., a rescisão opera-se pelos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo determinado (artigo 479 da CLT)”.

Jurisprudências:

CONTRATO A PRAZO. MULTA DO ART. 479 DA CLT. RUPTURA ANTECIPADA SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. Quando se tratar de contrato a termo sem cláusula assecuratória, o empregador que provocar a ruptura antecipada do contrato de trabalho, sem justo motivo, está obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato (Inteligência do art. 479 da CLT). (Processo: 986200900916004 MA 00986-2009-009-16-00-4 - Relator(a): Luiz Cosmo Da Silva Júnior - Julgamento: 16.02.2011)

CONTRATO A TERMO. INEXISTÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISAO. CONSEQUÊNCIAS. Não constando do contrato de trabalho a termo, firmado pelas partes, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, não incide o disposto no artigo 481 da CLT. Assim sendo, a rescisão opera-se pelos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo determinado (artigo 479 da CLT). (Recurso obreiro improvido. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RO 2659200807802007 SP 02659-2008-078-02-00-7).

4.3 - Não Existência Do Contrato De Experiência

No contrato de obra certa não se aplica contrato de experiência, pois ele já é uma modalidade de contrato por prazo determinado.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O contrato de experiência tem como objetivo a avaliação do empregado... O contrato por obra certa se aperfeiçoa em razão da necessidade”.

Jurisprudências:

CONTRATO POR OBRA CERTA. CLÁUSULA DE EXPERIÊNCIA. INCOMPATIBILIDADE. O contrato de experiência tem como objetivo a avaliação do empregado, para verificação do interesse do empregador em sua contratação de forma definitiva, tendo à vista, um contrato por prazo indeterminado. As modalidades de contrato a prazo são exceções à regra do contrato por prazo indeterminado e, portanto, não podem ser interpretadas de forma ampliativa. O contrato por obra certa se aperfeiçoa em razão da necessidade (Processo: RO 14976 SP 014976/2003 - Relator(a): Jorge Luiz Souto Maior - Publicação:

30.05.2003)

INCOMPATIBILIDADE - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E DE EXPERIÊNCIA. Segundo orientação jurisprudencial dominante na corte, existe incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado, ainda que por obra certa, e contrato de experiência. TST ACÓRDÃO NUM: 1014 DECISÃO: 14 06 1989 - PROC: ERR NUM:


1934 ANO: 1983 REGIÃO: 05 UF: BA - EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA ÓRGÃO JULGADOR - TRIBUNAL PLENO.

5. PRAZO DE DURAÇÃO DO CONTRATO

O contrato de trabalho por obra certa é também considerado uma modalidade de contrato por prazo determinado, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto dura a obra.

“O contrato de trabalho por obra certa terá sempre data certa do início, no entanto, o término do vínculo empregatício fica sujeito à conclusão dos serviços que deverão ser executados, desde que não ultrapasse o período máximo de 2 anos”. (artigo 443 da CLT).

O prazo para término do contrato está diretamente relacionado em função da conclusão dos serviços previamente ajustados e aceitos pelos contratantes, pois esse é o caráter excepcional que distingue o contrato por obra certa.

O contrato de trabalho por obra certa, quanto à sua validade, tem data certa do início do vínculo empregatício e o término está dependendo da conclusão dos serviços que deverão ser executados pelo empregado, e a duração do contrato não poderá ultrapassar a 2 (dois) anos, conforme o artigo 445 da CLT.

“Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.

“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”.

“Contrato de trabalho por obra certa e contrato de empreitada, são diferentes, pois o primeiro é um contrato trabalhista, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, e o contrato de empreitada é um contrato civil, previsto no Código Civil”.

Ressalta-se, que considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (Artigo 452 da CLT).

“Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O simples fato de não constar no contrato a data do término do pacto não induz a qualquer irregularidade, eis que a avença decorreu de obra certa. Nesta hipótese, finda a obra, encerra-se naturalmente o contrato”.

Jurisprudências:

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OBRA CERTA – CONFIGURAÇÃO - VALIDADE O contrato de obra certa está previsto na Lei nº 2.959/56, c/c o disposto no art. 443 da CLT, sendo cabível quando se tratar de construtor que exerça a atividade em caráter permanente, e que contrate mão-de-obra para a realização de obra ou serviço certo, o que é a hipótese dos autos. (Processo: RO 4874320115070008 CE 0000487-4320115070008 - Relator(a): Dulcina De Holanda Palhano - Julgamento: 15.02.2012)

CONTRATO POR OBRA CERTA. REQUISITOS. VALIDADE. O contrato por obra certa é aquele que objetiva a realização pelo empregado de serviço ou obra certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante, que possui atividade permanente. É espécie de contrato regido pela Lei nº 2.959/56, mas que se submete às normas gerais para os contratos a termo celetistas (art. 443, CLT). Assim, obedecidas as regras de validade previstas na lei específica e de prazo e prorrogação dispostos respectivamente nos arts. 443, 445 e 451 da CLT, há de se reconhecer a validade do ajuste. Recurso ordinário conhecido e parcialmente provido. (Processo: 1534200901616008 MA 01534-2009-016-16-00-8 - Relator(a): José Evandro De Souza - Julgamento: 01.12.2011)

CONTRATO A PRAZO - OBRA CERTA - O simples fato de não constar no contrato a data do término do pacto não induz a qualquer irregularidade, eis que a avença decorreu de obra certa. Nesta hipótese, finda a obra,


encerra-se naturalmente o contrato. (Processo: RECORD 1687200700602002 SP 01687-2007-006-02-00-2 - Relator(a): Odette Silveira Moraes - Julgamento: 01.04.2008)

CONTRATO POR OBRA CERTA. CONSTRUÇÃO CIVIL. TÉRMINO. No ramo da construção civil é certo e sabido que o término da obra ocorre de forma gradativa, o que justifica o encerramento de parte do contingente de trabalhadores antes do final efetivo da obra, sem com isso macular o contrato por obra certa firmado pelas partes. (Processo: TRT15 nº 07857/2003-ROPS-1 (00548-2002-100-15-00-6), Relator: Juiz Luiz Antonio Lazarim, Publicado em: 25.04.2003)

5.1 - Prorrogação - Entendimentos Contra E A Favor

Existem entendimentos que o contrato por obra certa não pode ser prorrogado, pois este depende de realização de serviço especificado, e concretizado o serviço, cumpre-se o próprio contrato, pois a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Porém, existem também entendimentos que se for necessário, poderá o empregador prorrogar o contrato de obra certa do empregado, por uma única vez, observando-se o prazo máximo de 2 (dois) anos para a duração total do contrato, sob pena de ser convertido em contrato por prazo indeterminado.

Jurisprudências:

CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. EXCEDIMENTO DO PERÍODO REFERIDO NO INSTRUMENTO. NULIDADE. É de se reconhecer a nulidade do contrato por obra certa e declarar existente contrato por prazo indeterminado quando através da prova judicial restou evidenciada a existência de atividade laborativa de mesma natureza em período anterior e posterior àquele documentado no instrumento formal de contratação. Recurso ordinário da reclamada ao qual se nega provimento. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 1086200906702001 SP 01086-2009-067-02-00-1

CONTRATO POR OBRA CERTA E SUAS PRORROGAÇÕES. VALIDADE. 1. O contrato por prazo determinado não foi acatado pelo MM. Juízo “a quo”, o qual entendeu que o contrato não preenche os requisitos do art. 443, § 2º, da CLT, já que a recorrente, a efetiva empregadora, pertence ao ramo da construção civil, logo, essa atividade não é temporária ou transitória. Por outro lado, o MM. Juízo “a quo” enfatizou ser inadmissível a ocorrência de sucessivas prorrogações. 2. O contrato individual de trabalho por obra certa deve ser anotado na CTPS do trabalhador pelo construtor. Construtor é o empregador que exerça a atividade em caráter permanente, atuando no ramo da construção civil (art. 1º, Lei n. 2.959/56). Em tese, a atividade da empresa de construção civil é permanente, mas há situações nas quais o serviço prestado é sempre transitório. O fato do construtor tem uma atividade permanente, de forma isolada, em nada eiva de nulidade a adoção do contrato de obra certa no âmbito da construção civil. Por outro lado, o contrato de obra certa não pode ser superior a dois anos, admitindo-se uma única prorrogação (desde que respeitado o período máximo de dois anos) (arts. 445 e 451, CLT). 3. Portanto, o fato da reclamada pertencer ao ramo da construção civil, com atividade permanente, não elide a existência do contrato por prazo determinado. Contudo, o que é inadmissível é a seqüência injustificável de prorrogações contratuais. O contrato foi prorrogado quatro vezes (fls. 87/90). Por esse fundamento, mantenho a indeterminação do contrato de trabalho, com a manutenção das verbas rescisórias deferidas, rejeitando-se o apelo da reclamada (Nº processo TRT/SP: 00726200235102009).

CONTRATO POR OBRA CERTA – PORROGAÇÃO. Contrato por obra certa, fixado em 90 dias, mas que foi prorrogado por quase 20 dias, converte-se em contrato por prazo indeterminado. TRT-16: 1738200600216003 MA 01738-2006-002-16-00-3

PACTUAÇÃO POR OBRA CERTA - FRAUDE - CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO - Anotação da CTPS por entidade familiar, de forma intercalada, uma vez pela empresa, e outra pelo sócio, revela a tentativa de maquiar a verdade dos fatos, uma vez que o contrato de trabalho foi firmado para a realização de obras sucessivas do reclamado, sendo impossível seu reconhecimento como modalidade de contrato por prazo determinado. Recurso parcialmente provido, por unanimidade. TRT-24 - RECURSO ORDINARIO: RO 539200600424007 MS 00539-2006-004-24-00-7 (RO)

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - EXECUÇÃO DE OBRA CERTA - PRORROGAÇÃO - RECONHECIMENTO Provada a pactuação de contrato por prazo determinado para execução de obra certa, considera-se o segundo contrato como sendo prorrogação da duração do primeiro. TRT-20: 1165200400120008 SE 01165-2004-001-20-00-8


6. OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

A Lei nº 2.959/1956, em seu artigo 1º, dispõe quanto aos requisitos legais, por ser uma forma especial de contratação, e determina o seguinte:

a) que a anotação na CTPS do empregado seja realizada pelo próprio construtor que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente, a fim de que seja evitada a transferência da responsabilidade pelo pagamento de encargos trabalhistas ao empreiteiro;

b) deve ser feito por escrito, visando evitar dúvidas acerca da forma de contratação;

c) anotação das condições especiais na CTPS do empregado, uma delas seria a inscrição do contrato de obra certa, sob pena de desnaturar o referido pacto.

6.1 - Descanso Semanal Remunerado

A Lei nº 605/1949 se aplica normalmente também aos empregados contratados por prazo determinado, pois em seu artigo 1º ressalta que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

De acordo com o artigo 6º da lei citada acima, não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, ou seja, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Desta forma, cumpridos os requisitos legais, referentes à pontualidade e à assiduidade durante a semana de trabalho, deve ser assegurado a estes empregados o descanso semanal remunerado.

6.2 – Férias

Conforme determina o art. 130 da CLT, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias.

Os trabalhadores contratados por obra certa também têm direito de receber e gozar do período de férias de 30 (trinta) dias ou proporcional, dependendo do número de faltas injustificadas que obteve durante o período aquisitivo.

Conforme o artigo 146 da CLT, parágrafo único, na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

As férias proporcionais também são devidas por força das Súmulas do TST nºs 171 e 261, conforme abaixo:

“SÚMULA Nº 171 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51)”.

“SÚMULA Nº 261 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais”.

6.3 - 13º Salário

Os trabalhadores contratados por obra certa faz jus em receber o 13º salário, de forma integral ou proporcional, de acordo o número de avos com pelo menos 15 (quinze) dias trabalhados ou justificados dentro do mês.


A Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, institui a Gratificação de Natal para os trabalhadores e conforme o artigo 1º será devido no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado, independentemente da remuneração a que fizer jus.

Conforme a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, em seu artigo 3º, somente tem direito a essa verba na ocorrência da rescisão contratual sem justa causa, de acordo com os termos dos §§ 1º e 2º do artigo 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. E o artigo 1°, § 2° da mesma lei estabelece que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário.

A gratificação salarial será proporcional na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra e por obra certa, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro.

6.4 – FGTS

A Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, institui o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, determinando os depósitos mensais, efetuados pelas empresas em nome de seus empregados, aplicando-se o percentual de 8% (oito por cento) sobre a remuneração auferida.

O artigo 18 da Lei nº 8.036/1990 determina que a empresa deposite na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda houverem sido recolhidos.

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso III, também dispõe sobre a obrigatoriedade do direito ao FGTS para os trabalhadores urbanos e rurais. Exceto aos empregados domésticos, que é facultativo por parte do empregador, conforme o Decreto nº 99.684, de 08 de novembro de 1990, artigo 3º.

Na rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo, será devida a indenização de 40% (quarenta por cento), conforme artigo 14 do Decreto nº 99.684/1990.

A Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, estabeleceu adicionais de contribuições ao FGTS nas rescisões sem justa causa e foi regulamentada pelo Decreto nº 3.941/2001.

Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição social, à alíquota de 10% (dez por cento) sobre o total de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho de seu empregado, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

6.5 - Aviso Prévio

Não cabe a aplicação de aviso prévio trabalhado para contrato por obra certa, partindo da intenção que as partes envolvidas, empregador e empregado, já tenham conhecimento prévio da data de término do contrato e por ser um contrato a termo, porém, caso tenha a cláusula assecuratória prevendo que o contrato determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, contendo esta cláusula dá direito mútuo de rescisão antes de ter acabado o termo acertado e aplicam-se, por qualquer das partes (empregador e empregado), os princípios que conduzem à rescisão dos contratos por prazo indeterminado terá aviso prévio indenizado (vide subitens “4.1” e “4.2” desta matéria).

“Art. 481 da CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

7. RESCISÃO CONTRATUAL

Se o empregador ou empregado não desejarem dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá ser feito um comunicado por escrito no dia do término do contrato ou mesmo no último dia útil de trabalho.

7.1 – No Término

O contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregador ou do empregado, ou seja, se uma das partes não deseja continuar mais com a relação de trabalho, poderá dar-se, então, a rescisão pelo término de contrato de trabalho. E orienta-se, que deverá avisar a outra por escrito no último do contrato.


7.2 - Antecipada

O pedido por rescisão do contrato antes do término pode ser tanto por iniciativa do empregador como do empregado, ocorrendo, assim, a incidência de indenização, conforme disposto nos artigos 479, 480 e 481 da CLT.

Observações importantes:

Nos contratos de determinados não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado, salvo se constar o que dispõe o artigo 481 da CLT, ou seja, cláusula assecuratória.

As indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT não integram a remuneração de férias e 13º salário, como também não tem incidência de INSS e FGTS. Considera-se somente tempo de efetiva vigência do contrato de experiência.

Verificar também o subitem “7.2.1”, alínea “b” desta matéria.

No contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio e aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

7.2.1 - Sem Cláusula Assecuratória

a) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregador:

Não existindo a cláusula assecuratória, o empregador, ao despedir o empregado sem justa causa está obrigado ao pagamento da indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato (Artigo 479 da CLT).

“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.

Jurisprudência:

CONTRATO DE TRABALHO (PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA), RESCISÃO ANTECIPADA. Contrato de trabalho temporário. Indenização. Havendo rescisão antes do término do prazo estipulado, faz jus o empregado à indenização prevista no artigo 479 da CLT. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO: RO 2523200802002000 SP 02523-2008-020-02-00-0

b) Rescisão Antecipada Motivada Pelo Empregado:

No caso do empregado rescindir o contrato determinado antecipadamente, ele deverá indenizar o empregador, conforme entendimentos da justiça do trabalho, se o empregador comprovar eventuais prejuízos do empregado mediante ação judicial, lembrando que prejuízos só podem ser validamente comprovados judicialmente. Mesmo assim, a indenização não pode ser superior a que o empregado teria direito se fosse o empregador que tivesse rescindido o contrato antecipadamente, de acordo com o artigo 480 da CLT.

“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

Observação: “Recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa”.

Jurisprudências:

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. RESCISÃO ANTECIPADA. AUSÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. AVISO PRÉVIO. INCABÍVEL. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo


determinado que pode se transmudar em prazo indeterminado em caso de existência de cláusula assecuratória de rescisão recíproca (art. 481, da CLT). Não constando do contrato de experiência cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato por prazo determinado, não há falar em deferimento de aviso prévio com projeção no tempo de serviço. Recurso conhecido e provido. (TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 918200901010008 DF 00918-2009-010-10-00-8)

CONTRATO DE TRABALHO (PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA), RESCISÃO ANTECIPADA. A rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado por parte do empregado gera o dever de indenizar o empregador, desde que este efetivamente comprove a ocorrência de prejuízos alegados. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 458200904502005 SP 00458-2009-045-02-00-5.

7.2.2 - Com Cláusula Assecuratória

A cláusula assecuratória se dá quando no contrato determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo.

“Cláusula Assecuratória é uma clausula que garante, nos contratos por prazo determinado, o direito a ambas as partes rescindirem o contrato antes de terminar o prazo. Nesse caso, incidirá sobre a rescisão contratual todas as disposições relativas aos contratos por prazo indeterminado, não sendo devida a indenização do art. 479, ou seja, a metade dos dias que faltam”.

No contrato firmado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, conforme dispõe o artigo 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Nessa situação, aplicam-se os princípios que conduz à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

A cláusula assecuratória se dá quando no Contrato Determinado menciona-se que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo. Isso ocorre, uma vez que, quando elencamos tais dispositivos, estamos prevendo que o Contrato Determinado pode ser rescindido antecipadamente, conforme dispõe o artigo 481 da CLT.

O artigo 481 da CLT e a Súmula TST nº 163 dispõem que os Contratos de Experiência que contiverem cláusula assecuratória, sendo o contrato rescindido antes do término pré-determinado, haverá aviso prévio, além das demais verbas rescisórias.

“SÚMULA Nº 163 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42)”.

“CLT, Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”.

Observação: Lembrando que, conforme a jurisprudência, o empregado fará jus à indenização prevista no artigo 479 da CLT, ou tendo a cláusula assecuratória, as verbas rescisórias do empregado serão as mesmas quando se trata de uma rescisão referente ao contrato indeterminado.

Jurisprudências:

CONTRATO DE TRABALHO (PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA), RESCISÃO ANTECIPADA. CONTRATO A TERMO. INEXISTÊNCIA DE CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISAO. CONSEQUÊNCIAS. Não constando do contrato de trabalho a termo, firmado pelas partes, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, não incide o disposto no artigo 481 da CLT. Assim sendo, a rescisão opera-se pelos princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo determinado (artigo 479 da CLT). Recurso obreiro improvido. TRT-2 - RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO: RECORD 2659200807802007 SP 02659-2008-078-02-00-7

8. INSS, FGTS E IMPOSTO DE RENDA

No contrato por obra certa serão devidos todos os encargos decorrentes de uma contratação normal, por exemplo, FGTS, INSS, IR, conforme Legislações específicas (Decreto nº 99.684/1990, Decreto nº 3.048/1999 e Lei nº 7.713/1988).


9. MODELO DE CONTRATO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA

Observação: A cláusula assecuratória está prevista cláusula 7° do modelo abaixo, onde menciona o artigo 481 da CLT.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU OBRA CERTA

Pelo presente instrumento, de um lado ............. (firma ou denominação social da empregadora), estabelecida na Rua ............ nº ......, nesta cidade, com CNPJ nº .........., Inscrição Estadual (ou Municipal) nº ......., neste ato representada por ........................... (nome por extenso e completo de quem representa a empregadora), de ora em diante chamado simplesmente de EMPRESA, e de outro lado .............. (nome completo e por extenso do empregado), nacionalidade ............... estado civil ..............., profissão ..............., Carteira de Trabalho nº ............., série........, residente e domiciliado na Rua .............................., nº ........, na cidade de ......................, Estado de ...................., de ora em diante chamado simplesmente de EMPREGADO, têm, entre si, como justo e contratado, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, um contrato de trabalho por tempo determinado (ou por obra certa), nas cláusulas e condições seguintes:

1ª - O EMPREGADO prestará serviços para a EMPRESA nas funções de ..............., obrigando-se a realizar os serviços de ..............., bem como outros que venham a ser objeto de cartas, comunicados ou ordens, dentro da natureza de seu cargo.

2ª - O local de trabalho será ..............., podendo, no entanto, ser transferido para qualquer outro ponto do País se necessário.

3ª - O horário de trabalho será das .............., às ............, horas, com ........ horas de descanso, sendo que tal horário poderá ser alterado, quantas vezes se fizeram necessárias, para qualquer outro horário, inclusive do dia para a noite e vice-versa.

4ª - Pela prestação de serviços, o EMPREGADO perceberá a remuneração de R$ ............, (transcrever por extenso) .............., que lhe será paga mensalmente nos termos da legislação trabalhista.

5ª - O EMPREGADO reembolsará a EMPRESA de todos os prejuízos que vier a lhe causar por dolo, imprudência, imperícia ou negligência no desempenho de suas funções nos termos do artigo 462 da CLT.

6ª - A vigência deste contrato será pelo prazo de ............ (fixar a data do término ou o número de dias, semanas ou meses de duração do contrato, ou, se se tratar de obra certa, o final previsto para a obra em si ou citar e descrever a própria obra a ser realizada) sendo que o início de sua vigência é a partir da data de assinatura.

7ª - CLÁUSULA ASSECURATÓRIA. As partes asseguram, entre si, o direito recíproco de rescisão, a qualquer momento, deste contrato, aplicando-se à parte que exercer tal direito os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, consoante o artigo 481 da CLT.

E após, lido e achado conforme, firmam o presente, diante de duas testemunhas, em duas vias de igual teor, uma das quais será entregue ao EMPREGADO.

................. de .............. de 20 ......

.................................................... (assinatura da Empresa)

.................................................... (assinatura do Empregado)

TESTEMUNHAS:

1ª..........................

2ª..........................

Fundamentos Legais: Os citados no texto.

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ANO XXIV - 2013 - 3ª SEMANA DE JUNHO DE 2013 BOLETIM … · 2013. 6. 12. · TRABALHO E PREVIDÊNCIA – JUNHO - 25/2013 667 Na hipótese do empregador explorar várias culturas