Apostila

Grupo iPED - Curso de Departamento de Pessoal

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iPED – Instituto Politécnico de Ensino à Distância. Todos os Direitos Reservados. iPED é marca registrada pela Empresa Brasileira de Comunicação LTDA.



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Sumário

Introdução ............................................................................................................ Pág. 7

O que é trabalho? ................................................................................................ Pág. 9

Desenvolvimento de administração de Pessoal no Brasil .................................... Pág. 12

Organização da área de Gestão de Pessoas ....................................................... Pág. 16

Atribuições de um Departamento de Pessoal ...................................................... Pág. 24

Documentação e Registro .................................................................................... Pág. 26

Processo de Admissão......................................................................................... Pág. 30

Contrato de Trabalho ........................................................................................... Pág. 35

Suspensão/Interrupção do Contrato de Trabalho ................................................ Pág. 39

Jornada de Trabalho ............................................................................................ Pág. 41

Remuneração ....................................................................................................... Pág. 49

Benefícios ............................................................................................................ Pág. 52

Contribuições de Natureza Sindical ..................................................................... Pág. 59

Controles .............................................................................................................. Pág. 61

Folha de Pagamento ............................................................................................ Pág. 68

Férias ................................................................................................................... Pág. 74

13º Salário ............................................................................................................ Pág. 78

Obrigações Legais ............................................................................................... Pág. 80

O Aviso Prévio ..................................................................................................... Pág. 86

Rescisão por Iniciativa do Empregado ................................................................. Pág. 88

Rescisão por Iniciativa do Empregador ................................................................ Pág. 90

Condições que Impedem a Rescisão ................................................................... Pág. 93

Procedimentos de rotina para Rescisão............................................................... Pág. 93



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Institucional

O iPED, Instituto Politécnico de Ensino a Distância, é um centro de educação on-line que oferece informação, conhecimento e treinamento para profissionais, educadores e qualquer um que queira evoluir profissionalmente e culturalmente. Nosso objetivo é torná-lo uma base forte de conhecimento e expandir cada vez mais o seu nível intelectual e cultural. Oferecemos uma quantidade enorme de informação, além de diversos cursos on-line, onde você se mantém atualizado em qualquer lugar e a qualquer hora. Educação à Distância Aulas online ou a prática de aprendizagem à distância, através de ambientes virtuais e redes de computadores interligadas para fins educacionais e culturais, nada mais é do que o meio mais prático e inteligente de proliferação de conhecimento. Através de ambientes virtuais e sistemas inteligentes, é possível adquirir conhecimento de forma total ou gradativa. Esse é nosso conceito de educação, em tempo real, total ou gradativo, quando quiser e onde quiser e acima de tudo, da forma que quiser!

Nossa Missão

O Grupo iPED foi lançado com o intuito de aprimorar e disseminar o conceito de ensino a distância. Com a implantação do ensino a distância, pesquisas recentes registram que as pessoas alavancam os resultados dos módulos de treinamento em até 70%, eliminando as distâncias geográficas e proporcionando a melhoria da gestão do conhecimento e dos recursos humanos por competências.

Pensando nisso o iPED presta esse serviço a todos, para que a exclusão digital seja cada vez menor e com o passar do tempo ela desapareça completamente.

Esse é nosso objetivo, essa é nossa missão, e esteja certo que vamos conseguir!

Fabio Neves de Sousa Diretor Geral - Grupo iPED



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Certificação O conceito de reconhecimento virtual é concedido através de avaliação feita pelo sistema inteligente, que do inicio até o fim do curso está avaliando cada aluno em suas atitudes individuais e em comparação as atitudes do coletivo. Ao termino do conteúdo avaliado o aluno é submetido a uma avaliação final que nada mais serve do que comprovar a avaliação do desempenho dele ao longo de toda a trajetória do curso.

Nosso sistema garante 100% de segurança.

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Introdução Uma empresa, para ser bem sucedida, precisa ter equilíbrio em sua estrutura. De nada adianta ter uma equipe de vendedores altamente qualificada se não tiver um produto competitivo, tanto em qualidade quanto em atratividade.

Não basta ainda ter a equipe e o produto, se não houver um esforço no sentido de comunicar ao mundo, através das mídias disponíveis, a sua existência. Por outro lado este produto precisa oferecer à empresa uma taxa de lucratividade adequada que favoreça a sua comercialização, o seu aprimoramento e continuidade ao longo do tempo, além de possibilitar ao produtor cumprir seus compromissos com seus empregados, com seus investidores e atendimento à legislação. Imaginemos que isto está devidamente planejado e ofereça garantias de sustentabilidade financeira contábil, comercial e fiscal. A materialização deste plano, entretanto, somente ocorrerá se houver tecnologia apropriada e GENTE preparada para conduzir as atividades, desde o piso da fábrica com a mais humilde das contribuições até as mais complexas decisões tomadas pelo alto escalão de comando da empresa. Isto é administração de pessoal. Oferecer gente preparada, competente e motivada para levar adiante o empreendimento. A importância do departamento de pessoal está em aplicar as políticas voltadas aos aspectos legais das relações de trabalho de modo a motivar e estimular o pessoal a conseguir os melhores resultados e gerir políticas que visem remunerar de forma justa e correta, oferecer oportunidades de crescimento e ainda comprometer o pessoal com o resultado que se espera atingir.

Neste programa você vai conhecer brevemente o histórico da atividade de gestão de pessoas no mundo e no Brasil, especificamente. Vai entender também as atividades operacionais específicas da área de departamento de pessoal, o seu dia a dia e as principais atividades. Ao final se você já é um profissional de gestão de pessoas, certamente terá conseguido obter informações que irão contribuir para melhorar a sua performance. Se for profissional de outra área ou mesmo um pequeno empresário, vai conseguir compreender melhor como administrar o seu pessoal ou até mesmo se sentirá estimulado a se transformar em um profissional desta área. Se você for um líder, independente da área em que atue, certamente ao aplicar os ensinamentos do programa, conseguirá desempenhar a sua verdadeira obrigação de conduzir bem a sua equipe, melhorando a sua



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performance e a de seu grupo, em benefício do próprio negócio do qual você é parte importante. Bom Curso!



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Unidade 1 – Conceitos Gerais Olá, Bem vindo à primeira unidade de nosso curso. Nesta unidade procuraremos dar uma idéia clara do desenvolvimento e comportamento da área de gestão de pessoas, desde tempos remotos até os dias atuais. Nossa intenção é estimular o aluno a conhecer esta área e a sua importância na condução dos assuntos que dizem respeito ao relacionamento entre as duas forças da economia, quais sejam, de um lado o capital oferecendo recursos materiais e financeiros para realização de sonhos e de outro lado a mão de obra materializando estes sonhos. Bom estudo!

1.1 – O que é trabalho?

É oportuno, neste programa, apresentar o histórico da Administração de Pessoal, de modo a possibilitar ao estudante a oportunidade de conhecer o desenvolvimento desta atividade ao longo do tempo e a sua importância como matéria fundamental para que as empresas tenham sucesso no seu dia a dia.

Há em administração um ditado que diz: “Pode-se ser bom

profissional sem conhecer história, porém sobressair-se ou tentar fazer algo em uma profissão quando se ignora quais tem sido seus progressos através dos tempos, é muito difícil”

O que é trabalho?

Etimologicamente a palavra é de origem latina, baseada na palavra “Tripallium” que nada mais era do que um instrumento construído com três pedaços de madeira colocado no pescoço de animais de transporte, como bois e cavalos, para dificultar-lhes a fuga. (D’alburquerque; 1962, 235). Atualmente o trabalho é conceituado de várias formas como, por exemplo:

1) “Todo esforço físico ou mental (Silveira Bueno). 2) “Aplicação das atividades físicas e mentais” (Ruth Rocha) 3) “Aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um

determinado fim” (Aurélio Buarque).



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Estas considerações são extremamente importantes como introdução da administração de pessoal uma vez que, desde os primórdios da civilização esta atividade é essencialmente desenvolvida por pessoas.

Relações do trabalho – Origens e Evolução As relações do trabalho vêm sofrendo mudanças, em certos momentos

mais lentas e em outros casos mais vigorosas, desde os primórdios da civilização até os dias atuais. A lentidão e a maior velocidade estão diretamente relacionadas ao próprio desenvolvimento dos relacionamentos entre produção e consumo. Quanto mais exigente a sociedade consumidora, maior rapidez se exige da produção no sentido de atender às necessidades apresentadas. Neste aspecto vamos procurar expressar o desenvolvimento do trabalho ao longo do tempo.

Do trabalho solitário aos primeiros grupos constituídos. Este período, nas eras mais distantes da civilização, caracterizou-se

por ser o trabalho desenvolvido inicialmente de forma solitária, em que o homem buscava a satisfação de suas necessidades fisiológicas sem qualquer compromisso com seu meio ambiente. Entretanto, o homem, por natureza é um ser sociável e como tal sempre procurou viver em comunidade. Este foi o precursor do trabalho em grupo, onde sob a liderança natural de alguém, o grupo buscava juntar forças para ter bom resultado na satisfação das necessidades do grupo.

Desta composição surgiu o trabalho escravo cuja característica era o

mais forte, física ou financeiramente, subjugar os mais fracos e colocá-los a seu serviço, geralmente em troca da subsistência.

O desenvolvimento das relações forçou a substituição do sistema pela

servidão cuja característica era o trabalhador ou grupo de trabalhadores prestarem serviços ao mais forte, mediante pagamento.

O sistema gerou as corporações de ofícios. Os mais experientes

passaram a se tornarem independente da servidão e assim, desenvolver seus próprios espaços de criação e venda do produto de suas experiências. Cada corporação contava com o mestre, os companheiros e os aprendizes. Nesta estrutura os mestres funcionavam como criadores, os companheiros com autênticos sócios ou aplicadores que auferiam parte do resultado e os aprendizes que eram pessoas interessadas em aprender o ofício e entregava-se ao trabalho, podendo ou não ter salário estabelecido.



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A Revolução Industrial

Iniciou-se na Inglaterra, no inicio do século XVIII, por volta do ano de 1730, voltado inicialmente para o transporte ferroviário e o início das grandes siderúrgicas.

Foi neste período que teve início a construção formal de corporações

industriais, gerando necessidades até então de pequena importância, obrigando as pessoas envolvidas a pensar na legalização das relações a fim de equilibrar o poder econômico com o poder da transformação exercido pela mão de obra.

Deste período conhecem-se os primeiros trabalhos voltados a

planejamento, metas e controles. Foi a partir desta fase que o mundo começou a conhecer um processo de mudança extremamente rápido com a criação das várias alterações nos sistemas laborais. Entretanto, o mais importante é que se passou a valorizar a atuação do homem sobre a mecanização, desde a criação de sistemas mais avançados até o próprio desenvolvimento humano que possibilitava a operacionalização desses sistemas com eficiência.

O Trabalho no Brasil.

A economia brasileira sempre teve como base a cultura de grãos. Em

meados de 1850 iniciou a sua fase industrial com a criação de indústrias de base e a proeminência dos primeiros empreendedores, tendo como exemplo o Barão de Mauá que foi o pioneiro na indústria pesada com a importação da experiência inglesa no ramo da siderurgia, com a criação da primeira ferrovia nacional. No inicio do século XX a grande ênfase passou a ser a indústria têxtil e a da alimentação.



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O trabalho passou a ser tratado pela legislação do início do século, a começar pela Constituição Federal de 1918 e de leis esparsas. No inicio da década de 1940 com o advento da Consolidação das Leis do trabalho, as relações do trabalho passaram a ser mais fortemente consideradas e o trabalhador mais protegido neste universo.

As constantes mutações originadas, principalmente dos movimentos

sindicais e as convenções coletivas do trabalho têm contribuído para que a força de trabalho ocupe o seu lugar. 1.2 - Desenvolvimento de administração de Pessoal no Brasil O Chefe do pessoal

Do início do século XX até 1930, a Administração de pessoal era exercida pelo contador, escritório de contabilidade externo ou pelo dono do negócio. Por ser a industrialização incipiente, as atividades de folha de pagamento, controles e admissão e demissão eram desenvolvidas pelo “contador”, assumindo este, a responsabilidade de substituir o “dono do negócio” na condução desta atividade.

A principal característica deste período era o intenso paternalismo,

com o chefe do Pessoal sendo um autêntico provedor familiar e o trabalhador num papel subserviente, submetendo-se a qualquer condição que a ele fosse imposta para ter condições de sobrevivência. O chefe do pessoal representava o poder e decidia sobre o que, como e quando fazer, quase que sem limites, quase sempre ingerindo nas ações de comando, concorrendo com a chefia direta dos empregados, daí, apelidar-se este período como a fase do “Jurubal Pascoal, o chefe do pessoal”.

Por influência de imigrantes, especialmente Italianos, alemães e poloneses que chegaram ao país com uma carga de experiência no trabalho mais considerável, esta situação começou a sofrer mudanças, graças ao grau de instrução, de politização e cultura mais associativa desses imigrantes. Vários foram os movimentos reivindicatórios de melhores condições de trabalho e algumas greves gerais, especialmente de trabalhadores nos ramos têxteis e de transportes criando clima favorável para mudanças não só nas condições de trabalho, mas também no que diz respeito a organização no comando da administração e na forma de interpretar a importância da mão de obra no desenvolvimento e continuidade dos negócios. A Legalização

No período entre 1930 e 1950, ocorreram mudanças fundamentais nas relações do trabalho, voltadas à legalização e humanização no trabalho.



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Deste período muitas leis foram editadas especialmente no governo Getúlio Vargas, leis estas de cunho paternalista, tratando o empregado como dependente do sistema econômico.

Data desta época um êxodo bastante grande do campo para a cidade,

mercê de uma profunda modificação no sistema econômico nacional que diminuía a sua ênfase na agricultura em favor de uma maior industrialização. No início da década de 1940, o poder legislativo conseguiu juntar as leis esparsas num só código: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislando sobre os direitos trabalhistas, estabelecendo as obrigações a serem cumpridas pelas empresas e criando a documentação necessária para reconhecimento do vínculo entre empresa e empregado, através da carteira profissional que desde a sua instituição, foi o documento comprobatório da ligação entre o poder econômico e o poder transformador da mão de obra. A Departamentalização

Neste período, de 1950 a 1963 a dificuldade de controles de

administração de pessoal, levou as empresas a estruturarem a atividade, criando processos de acompanhamento para atender a fiscalização que já se fazia atuante e impondo pesadas multas as empresas. Aliado a esta estruturação houve um boom industrial patrocinado pelo governo JK, cujo lema principal era “50 anos em 5”.

Na década de 1950, o país viu transformar sua economia com a vinda

das grandes montadoras de automóveis que se instalaram e revolucionaram o comércio interno, a consolidação da siderurgia e de empresas nacionais, criação da Petrobrás, o desenvolvimento do segmento eletrodoméstico e a criação de inúmeros serviços de suporte a estes enormes investimentos. Este movimento levou ao enfrentamento de complexidades nos campos tecnológicos, organizacionais e formação de mão de obra em larga escala para atender às necessidades emergentes.

A contribuição deste movimento para a melhoria intelectual da massa

de trabalhadores fez com que surgissem os sindicatos de classes e fortes movimentos reivindicatórios.

A única forma de fazer frente a estes desafios era a

departamentalização da área de Administração de Pessoal com a condução de cada departamento por profissionais mais habilitados e preparados para as gestões trabalhistas.

Criou-se assim a área de Relações Industriais que era composta

pelos departamentos de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança, Serviço Social, Salários e Benefícios, e outros, cada um capitaneado por um profissional específico, dando surgimento aos advogados trabalhistas, psicólogos, engenheiros do



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trabalho, médicos do trabalho, assistentes sociais e outras formações específicas. A Organização Central

Em 1964 ocorreu o golpe militar cujo primeiro impacto foi amordaçar e conter os movimentos sindicais e sociais, provocando uma estagnação no desenvolvimento das relações trabalhistas. Nesta fase os direitos e liberdades individuais foram contidos e freados, os sindicatos passaram a ser dirigidos por interventores. Políticos do poder executivo eram nomeados pelo poder central, concorrendo para uma inegável despolitização do trabalhador e do povo em geral.

Somente no final da década de 1970, os sindicatos reiniciaram os movimentos sociais reivindicatórios, primeiro de forma tímida a partir de 1974, culminando com os grandes movimentos sindicais e greves gerais a partir de 1978. Foi o grande momento Lula no sindicalismo nacional. Várias foram as conquistas dos trabalhadores através dos sindicatos, porém, a nosso ver, a mais importante foi conseguir gradativamente, maior liberdade de expressão que transformou-se no embrião para a mudança política da abertura gradativa nos anos seguintes, culminando, no ano de l985, com a última eleição indireta e a nomeação de um civil para e presidência da república, Sr. Tancredo Neves que não chegou a tomar posse, sendo pacificamente substituído pelos seu vice-presidente, Sr. José Sarney. A profissionalização Neste período, de 1980 a 2000, a ênfase foi para a profissionalização. A área de Relações Industriais adotou a nomenclatura “Recursos Humanos”, buscando deixar claro que a humanização no trabalho seria a única forma de fazer frente aos movimentos reivindicatórios.

Os trabalhos passaram a ser desenvolvidos em base científicas, buscando cada vez mais, ter o homem certo no lugar certo, criando-se políticas de busca e retenção de talentos, treinamentos e desenvolvimento do pessoal, planejamento estratégico, políticas de cargos e salários, melhorias de benefícios e práticas de reconhecimento por performances, preocupação com saúde, motivação e qualidade de vida e elevação do nível de Recursos Humanos para um cargo de diretoria nas maiores organizações, elevando o status do administrador e possibilitando à área participar ativamente nas decisões estratégicas, táticas e operacionais.

Caracterizou-se este período pela verticalização e especialização, de modo a que cada área passou a preocupar-se com seu objetivo, pouco ou nada importando-se com as atividades paralelas e até complementares. Muito sucesso teria sido alcançado com o uso da sinergia entre as áreas. Em tempo isto foi percebido e deu origem à fase seguinte.



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O Processo Este período, de 2000 até os dias atuais caracteriza-se por uma busca de integração entre as várias áreas de Recursos Humanos. As empresas tem substituído o termo “Recursos Humanos” por “Gestão de Pessoas”. O mais importante não é nome, mas a filosofia e maturidade que está norteando este comportamento.

Atualmente o que se procura enfatizar é que não se considera o trabalhador como mais um recurso industrial e sim como mola propulsora do desenvolvimento. Chegou-se à conscientização que o trabalhador é o patrimônio mais valioso da organização, sendo agente e paciente em relação ao negócio e seu resultado. No final dos anos 90 o mundo econômico consolidou o movimento de globalização buscando a queda de fronteiras e dificuldades de negócios, as empresas buscando produzir bens universais, instalaram-se em locais mais favoráveis, de custos mais baixos e maiores possibilidades de competitividade.

Lamentavelmente nesta época o mundo passou por uma forte crise econômica contribuindo para uma desaceleração do desenvolvimento, obrigando as empresas a rever suas estruturas, a enxugar os seus quadros, gerando um forte desemprego mundial. De certa forma, isto acabou tendo o seu lado positivo, pois levou os profissionais a serem mais generalistas, fazendo mais com menos recursos, o uso mais acentuado da sinergia entre as equipes de trabalho e ao encadeamento de atividades em processos e rotinas mais completas.

Nesta fase houve a dinamização do uso da informática com a

disseminação do microcomputador, o uso intensivo da Internet e a melhoria da comunicação pela Internet. O intercâmbio com as grandes corporações mundiais facilitado pelo conceito de globalização, os conflitos e a própria preocupação com a saúde, motivação e qualidade de vida do trabalhador vieram proporcionar a atividade de Gestão de Pessoas ter a sua atuação fortemente constituída na condição de consultoria interna possibilitando a criação do sistema de administração de pessoal “através de”. Assim, administrar pessoal é atividade de linha. Cada chefe de equipe é um administrador do seu pessoal. A área de Gestão de Pessoas é responsável pelo estabelecimento de políticas e preparação de pessoas na condução de suas equipes, dentro dos princípios estabelecidos.

Por este sistema o chefe de equipe obriga-se a assumir

definitivamente o seu papel de líder e elo de ligação entre o capital e o trabalho, incluindo-se como sua responsabilidade, a solução de conflitos trabalhistas.



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1.3 - Organização da área de Gestão de Pessoas Gestão de pessoas é a atividade com a responsabilidade de representar a empresa em suas relações com os empregados e representar os empregados junto a empresa no atendimento de suas necessidades e aspirações.

Esta atividade, salvo exceções é constituída de várias áreas de atuação, cada uma com independência em suas atividades normais, mas inter-relacionadas, funcionando de forma complementar entre si. O quadro abaixo procura mostrar essa composição:

Responsabilidades principais dos departamentos Numa visão puramente didática vamos procurar identificar de forma sucinta as principais responsabilidades de cada segmento que compõe a área de gestão de pessoas procurando dar uma idéia da complexidade que é cuidar do ser humano. Na seqüência, abordaremos com maiores detalhes e informações as atividades do departamento de pessoal, objeto principal do presente curso.

Gestão de

Pessoal

Departamento de segurança e Higiene no trabalho

Departamento de Planejamento De Recursos Humanos

Departamento Recrutamento e seleção

Departamento Médico

Departamento de Treinamento e desenvolvimento de pessoal

Departamento de Relações do Trabalho e Sindicais

Departamento de Administração de Cargos e Salários

Departamento de Benefícios, ações sociais e comunicação



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Departamento de Planejamento de Recursos Humanos

Quanto mais intensa for a competitividade mais se sobressairão aqueles que conseguirem agir proativamente, isto é, antecipando-se aos fatos, diagnosticando as ameaças que estão surgindo, as oportunidades a serem aproveitadas e conseguindo estabelecer ações de eliminação ou de transformação das ameaças em oportunidades e, da mesma forma, transformando oportunidades em realidade.

Neste aspecto, o departamento de planejamento de Recursos Humanos tem a responsabilidade de estudar as tendências de mercado de mão de obra e comparar as possibilidades com as condições existentes na empresa, estabelecendo providências de curto, médio e longo prazos que deverão ser tomadas no sentido de estar à frente da concorrência em quantidade e qualidade. Esta área oferecerá subsidio às demais áreas de Gestão de Pessoas, prevenindo a empresa com relação às ameaças que poderão influenciar seus resultados assim como a necessidade de corrigir certos conflitos, alterando planos e metas e ainda, facilitando o estabelecimento de ações voltadas à qualidade de vida, motivação, busca e retenção de talentos e treinamento para otimização dos resultados.

Não cabe a esta área colocar em andamento ações operacionais. Estas serão estabelecidas e conduzidas pelas áreas específicas ao seu campo de atuação, ou seja, com base no planejamento, cada departamento desenvolverá suas práticas operacionais que garantam o atendimento e solução das situações apontadas pelo departamento de planejamento. Departamento de Recrutamento e Seleção

Cabe a este departamento conduzir as ações para suprir a empresa das pessoas necessárias ao seu quadro de pessoal, baseando-se em documento denominado “Requisição de Empregado”.



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Ao solicitado na requisição denominamos “Vagas” que podem ser criadas basicamente em duas situações: Adicional – Geralmente por aumento de volume de produção ou novas condições de trabalho com necessidade de acréscimo de mão de obra. Substituição – Para substituir empregado que solicitou demissão, ou foi demitido, afastado por doença acidente ou outra condição ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa.

Após preenchido o formulário de recrutamento, o candidato passará por uma entrevista conceitual para serem comparadas as suas condições aos requisitos da vaga. Preenchidos os requisitos será encaminhado para entrevista técnica com a chefia do setor solicitante para avaliar a sua experiência e conhecimento.

Uma vez aprovado, será encaminhado para o Departamento de

Pessoal para admissão. Caso não seja aprovado deverá informar ao candidato agradecendo-o pela participação. Departamento Médico.

Cabe a esta atividade desenvolver ações para que os empregados conduzam suas atividades em perfeitas condições físicas e de saúde. Este departamento como o próprio nome identifica deve ser conduzido por Médico do Trabalho.

Divide-se em quatro áreas fundamentais:

Medicina preventiva – Cuida dos exames periódicos de saúde, em atendimento à legislação trabalhista mantendo atualizadas as pastas individuais de acompanhamento de saúde do pessoal. Cabe ainda a este departamento a composição do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, registrando as situações de saúde e plano de ações que visem medidas profiláticas e impeditivas de problemas coletivos que possam transformar-se em endemias ou até epidemias com planos de vacinação e atendimento coletivo. Medicina corretiva – Tem por objetivo, atender os empregados em suas necessidades e problemas de saúde realizando atendimentos pontuais,



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sempre visando manter o pessoal saudável. É o atendimento dia a dia na empresa. Exames admissionais – É o único setor que pode vir a discriminar o candidato. Mesmo que aprovado em todas as fases do processo, caso não apresente condições adequadas de saúde, o candidato poderá ser reprovado. Exames demissionais – Todo empregado ao deixar a empresa deverá submeter-se a um exame médico que emitirá um laudo de suas condições de saúde. Este laudo é necessário por exigência legal, mas também para proteger a empresa de ações de reintegração ao trabalho para casos em que o empregado estará protegido por estabilidade, como por exemplo gravidez, acidentes do trabalho ou outras condições estabelecidas em lei. Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

À medida que o mundo industrial foi se desenvolvendo as empresas foram crescendo e exigindo dos profissionais, criatividade e padronização de processos e formas de ensinar. Entretanto, a palavra treinamento recebe vários entendimentos diferentes.

É muito comum a confusão entre educação e treinamento. Para tornar clara nossa conceituação chamaremos de treinamento a ação de preparar alguém para desenvolver uma atividade específica com sucesso, enquanto que educação é preparar alguém com enfoque amplo para aprimorar a sua vida profissional e pessoal.

Isto posto, treinamento é uma atividade da área de Gestões de Pessoas, de extrema importância e que exige de seu ocupante, conhecimentos amplos de uma gama bastante grande de assuntos, além de sensibilidade para entender as necessidades de cada envolvido num programa de treinamento e associação destas com as necessidades de empresa que representa.



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Departamento de Relações do Trabalho e Sindicais

Este departamento tem a responsabilidade de funcionar como um

centro de mediação entre a empresa, os empregados, órgãos governamentais e sindicatos.

No aspecto interno este departamento cuida da aplicação da legislação trabalhista, interpretando e orientando as áreas de Gestão de Pessoas dos cuidados e operacionalidade interna.

Internamente ainda cuidam da análise, discussão e encaminhamento de soluções dos problemas de relacionamento, de insatisfação pessoal e de grupos, procurando agir preventivamente na solução de conflitos, minimizando os seus efeitos e evitando problemas maiores. Quanto melhor for o trabalho preventivo, menores serão as chances de movimentos reivindicatórios, greves e reclamações trabalhistas individuais e de grupos de pessoas.

No aspecto externo, representa a empresa na esfera judicial, nas reuniões com associações de classe e grupos de trabalho e com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar pela empresa nas negociações para correção de situações levantadas por empregados. As relações sindicais têm sofrido fortes mudanças no decorrer do tempo sofrendo influências diretas das políticas econômicas vigentes, nos mais diferentes países e também sujeitas às crises econômicas que afetam as relações internacionais.

Com relação ao movimento sindical, engana-se quem pensa que o sindicato perdeu a força reivindicatória. Pelos últimos dados econômicos conhecidos, o país caminha rapidamente para uma condição de pleno emprego. Como resultado da maior dificuldade das empresas conseguirem buscar e reter talentos, a tendência é haver uma recuperação salarial importante de um lado, e de outro lado o sindicato exercer uma atividade reivindicatória bastante forte, exigindo da área de Relações do Trabalho e sindicais atenção e desprendimento cada vez mais acentuados para garantir às empresas paz social e desenvolvimento sustentado.



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Departamento de Administração de Cargos e Salários

Administrar salários é consolidar em uma estrutura de valores, os cargos da empresa, de modo a estabelecer um perfeito equilíbrio entre o trabalho desenvolvido e o salário pago como contraprestação a este trabalho. São vários os sistemas de avaliação de cargos. Podem ser por pontos, por comparação de fatores ou simplesmente por importância da sua contribuição no dia a dia da empresa.

Este último é o processo adotado pelas pequenas e microempresas e é constituído pelo estabelecimento de uma ordem crescente de valores dos cargos em uma escala com indicação do menor salário para admissão e eventualmente um valor padrão a ser pago em cada nível de valores. À medida que a empresa cresce, vai surgindo a necessidade de melhorar o sistema adotado, exigindo uma métrica mais apurada, seja pelo método de comparação de fatores, seja pelo sistema de pontos. Em qualquer desses casos há a necessidade de se descrever cada cargo e analisar a sua complexidade e contribuição ao trabalho. Fundamentalmente, administrar salários, é procurar estar permanentemente atento à justiça da remuneração, que é o princípio básico para se manter uma equipe produtiva. Departamento de Benefícios, Ações Sociais e Comunicações.

É essencial deixarmos claro o que é benefício, pois as empresas praticam ações interpretadas como benefícios, mas que na realidade são facilidades oferecidas aos empregados.

Benefícios são aquelas vantagens concedidas aos empregados e que

geralmente representam ganhos excedentes, quer pelo acréscimo à sua



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remuneração, quer pela possibilidade de evitar o desembolso. Facilidades são serviços prestados aos empregados para tornar mais fácil o atendimento a certas necessidades específicas.

Como benefícios podemos citar alguns exemplos, como convênio de

assistência médica, seguro de vida em grupo, participação nos lucros e resultados, bolsa de estudos, ajuda aluguel, entre outros. Como facilidades pode-se citar também, como convênios com farmácia, ótica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crédito, entre outros.

Este departamento é responsável pela administração destes

convênios, assim como cuida também das ações de acompanhamento social, visando oferecer aos empregados oportunidades de lazer, cultura e ainda, dar tranqüilidade com relação a eventuais problemas com a família ou até em eventos de natureza que possam trazer dificuldades para uma boa participação do empregado em suas atividades normais. A empresa é ao mesmo tempo uma unidade de produção e uma organização sobre a qual interfere a realidade social, econômica e cultural de seus trabalhadores e consumidores. Para que os problemas sociais não prejudiquem a produção e os negócios da empresa é fundamental a presença de especialistas em questões humanas, entre eles os assistentes sociais.

Em tempos passados, esta atividade era na sua essência de cunho assistencialista, atualmente, a ênfase desta área é a promoção social, que tem entre suas funções principais as seguintes ações:

a) Manter a empresa informada sobre as condições sociais do seu quadro de empregados propondo medidas adequadas para solucionar ou melhorar eventuais dificuldades. Para tanto anualmente desenvolve uma pesquisa para estabelecer o perfil social dos empregados da empresa que será base para sua atuação ao longo do ano seguinte.

b) Esclarecer os empregados sobre seus deveres com relação a

empresa assim como mostrar através de documentos divulgados o que a empresa tem feito a favor do bem estar e melhoria social do seu grupo de empregados.

c) Promover campanhas sócio educativas voltadas à prevenção de acidentes, programas de saúde, programas de vacinação, programas de lazer, programas dirigidos à familiares, em conjunto com as áreas da empresa diretamente envolvidas ou interessadas nestes programas.

d) Representar a empresa nas ações que dizem respeito a criação, implantação e acompanhamento dos convênios sociais mantidos entre a empresa e fornecedores de serviço.



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Cabe a este departamento coordenar as ações de comunicação interna. Muitas empresas não tiram proveito dos eventos importantes não só para ela como para seus empregados e ainda para a comunidade apesar dos custos que a maioria destes eventos traz para a empresa.

Além disso, outras tantas empresas investem grandes valores no

social como em atividades de lazer e esporte, patrocínio para pessoas físicas e jurídicas, convênios voltados à saúde e não tem o hábito de divulgar e esclarecer sobre a liberalidade com que está agindo e o montante de custos que isto representa. Como resultados os beneficiados acabam por entender que aquilo nada mais é do que obrigação da empresa ou imposição legal.

As comunicações internas são fundamentais para mostrar aos

empregados os esforços que a empresa aplica no sentido de torná-los mais participantes do convívio social, conseqüentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa.

Departamento de Segurança e Higiene no Trabalho. Este departamento nem sempre está ligado à Gestão de Pessoas, pois pela sua própria característica é altamente técnico, geralmente conduzido por engenheiro do trabalho e ligado a área de engenharia ou produção.

Cabe a este departamento cuidar do ambiente, de forma a manter as máquinas com proteções, a fim de evitar eventuais acidentes com operadores. Preocupa-se também com o aspecto ergonômico, cuidando para que os operadores não sofram danos corporais por posturas inadequadas.

Dentre as ações preventivas a este departamento cabe emitir laudos ambientais e montagem anual do PPRA – Plano de Prevenção a Riscos Ambientais, no qual serão registradas as condições ambientais e as medidas que deverão ser realizadas para a prevenção ou correção de situações que podem oferecer risco de acidentes do trabalho ou à saúde do trabalhador.

É de responsabilidade do Departamento de Segurança a organização da CIPA, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, de acordo com o disposto na NR5 do Ministério do Trabalho.



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Sintetizando o que seja CIPA, esta é uma Comissão composta de membros representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e membros representantes da empresa, indicados por esta, em igual número. O presidente da CIPA é indicado pela empresa e o vice-presidente é escolhido pelos demais membros. A CIPA será reunida ordinariamente uma vez por mês em suas deliberações constando em ata e extraordinariamente quando:

a) Houver situação de risco grave e iminente que determine aplicação de

medidas corretivas de emergência. b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal. c) Houver solicitação expressa de uma das representações, no caso de

mais de uma unidade da empresa em operação. 1.4 – Atribuições de um Departamento de Pessoal O departamento de Pessoal, em suas atividades, gera influências internas e externas, como veremos a seguir: Influências Internas O departamento de pessoal é a atividade responsável em ditar o equilíbrio nas relações do trabalho. É a porta de entrada de todas as situações que podem impactar a satisfação do empregado. Cabe a este setor:

- Cuidar para que os salários sejam pagos de forma correta, fazendo com que os controles das ocorrências que influenciam a folha de pagamento sejam indispensáveis e praticados dia após dia;

- O contato direto com as chefias na orientação administrativa; - As soluções imediatas como preenchimento e encaminhamento de

documentos necessários para o empregado poder requerer afastamento médico;

- Atendimento a solicitações internas e externas, fornecendo informações corretas a respeito de empregados e ex-empregados;

- Manter atualizados os controles internos para não cometer erros na concessão de férias, evitando onerar a empresa com pagamentos em dobros. - Entre outras atividades indispensáveis para o bom desempenho da empresa. Influências Externas O setor é responsável pela emissão de guias de recolhimento de impostos gerados pela folha de pagamento, assim como, o controle de sua realização.



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É a porta de entrada dos agentes da Receita Federal que periodicamente visitam a empresa para auditar a parte fiscal, ou seja, verificam se os impostos estão sendo corretamente calculados e recolhidos, bem como normalmente atende a fiscalização do Ministério do Trabalho, a qual visa verificar se a legislação trabalhista está sendo corretamente interpretada e atendida.



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Unidade 2 – Organização do departamento de pessoal Olá, Nesta unidade você vai conhecer a importância de se manter um departamento de pessoal organizado, com o objetivo de garantir o acerto nas ações administrativas. Neste sentido, apresentaremos toda a estrutura de documentação e registro, bem como o processo de admissão de novos empregados. Você verá também os tipos de contratos de trabalho e as causas que podem motivar a sua suspensão ou interrupção. Verá ainda, como deve ser determinada a jornada de trabalho e suas características principais. Bom estudo!

2.1 – Documentação e Registro

Esta atividade é a consolidação do processo de administração de pessoal, no que diz respeito à admissão do empregado. O fluxo de admissão começa no Departamento de Recrutamento e Seleção, que após aprovado o candidato, encaminha-o para o setor de documentação e registro para que possa providenciar a oficialização da sua entrada na empresa.

O setor de documentação atenderá o candidato e lhe dará a relação de documentos que deverão ser providenciados para possibilitar o seu registro, conforme destacamos no modelo abaixo:



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DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

1. ORIGINAIS: - Carteira de Trabalho - 02 Foto2 3x4 - Atestado Médico Admissional (PCMSO) - Atestado de Freqüência Escolar de filhos entre 07 e 14 anos de idade (caso tenha) - Carteira de vacinação de filhos menores de 05 anos - Ficha de proposta de emprego 2. FOTOCÓPIA SIMPLES: - Cartão PIS - CPF e RG - Título de Eleitor - Comprovante de residência - Certificado de reservista - Certidão de Casamento - Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos (caso tenha)

Estabelecida a data de apresentação dos documentos, o candidato

comparecerá para registro e início das atividades. O analista de pessoal vai conferir todos os dados da proposta de

emprego com base nos demais documentos e processar o cadastramento do novo empregado, preenchendo os dados da ficha de registro de empregados.

Após preenchido o cadastro, o analista emitirá a Ficha de Registro de

Empregado, afixando uma foto recente para identificação visual. Emitirá ainda, o contrato de trabalho em 2 vias, e os demais documentos, como acordo de compensação de horas de trabalho, autorização para descontos de vale transporte e vale refeição e recibos diversos para assinatura do novo empregado.

Após assinados os documentos, o departamento de pessoal

preencherá a carteira profissional constando o registro na empresa, as informações sobre FGTS, o registro do desconto da contribuição sindical, caso ainda não tenha sido pago pelo empregado, e ao final, encaminhará os documentos, já assinados pelo novo empregado e a carteira profissional devidamente preenchida para assinatura do responsável pela empresa.



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No prazo de 48 horas a partir da emissão dos documentos e registro, a carteira profissional deverá ser devolvida ao empregado, em conjunto com as segundas vias dos demais documentos de admissão.

O quadro abaixo sintetiza em check list, as fases do processo de

admissão.

CHECK LIST 1) Departamento de Recrutamento e Seleção deve enviar a

documentação de novos empregados até o dia 20 de cada mês. 2) Separar a documentação e abrir pasta para cada um dos

empregados. 3) Encaminhar os novos admitidos para exames admissionais. 4) Verificação da documentação necessária para o registro. 5) Todos devem ser registrados na folha de pagamento

cadastrada na empresa. 6) Providenciar termos de responsabilidade quando necessário. 7) Carta de autorização para ingresso no Seguro de Vida. 8) Carta de autorização para ingresso no Convênio Médico. 9) Depois de registrados, encaminhar documentos para assinatura

já com uma cópia para ser mantida na pasta. 10) Providenciar abertura de contas salários para funcionários.

Este setor tem a responsabilidade de processar o registro formal do

novo empregado, transcrevendo para uma ficha, à qual denominamos “Registro de Empregado”, todos os dados pessoais do admitido e que será base para mostrar todos os movimentos dele durante seu período em que trabalhará na empresa.

Nesta ficha constam os dados pessoais, qualificação do empregado,

endereço, identificação e registro dos documentos pessoais, situação no país se é brasileiro ou imigrante, se é solteiro ou casado, nome dos beneficiários, entendendo-se como tal esposa e filhos, situação do FGTS e outros dados que serão importantes para informações da empresa.

Caso seja o primeiro emprego, o novo empregado deverá ser

encaminhado a Caixa Econômica Federal para requerer sua inscrição no PIS. Isto é medida fundamental para toda a sua vida profissional, pois, sem este registro, as ações de recolhimento, uso da máquina pública e aposentadoria não serão possíveis.

Na seqüência serão registradas as condições iniciais da prestação na

data de admissão, como cargo, seção, salário inicial, forma de pagamento, assim como o horário de trabalho a ser cumprido.

O setor de Controle de Pessoal deverá lançar ainda nesta ficha de registro todos os eventos e ocorrências como férias, acidentes do trabalho,



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alterações salariais e um campo de observações onde serão lançadas as contribuições sociais do empregado ou algum evento imprevisível Modelo de Ficha de Registro de Empregado (frente)

(verso)



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2.2 – Processo de Admissão

Os registros de novos empregados serão realizados no período de 01 a 20 do mês corrente. Neste caso, o departamento de recrutamento e seleção deve fechar o seu processo de colocação de pessoas, em tempo hábil para que, até o dia 20 de cada mês, consiga encaminhar ao departamento de pessoal, toda a documentação necessária para implantação do cadastro, impressões dos contratos e documentação geral, assinaturas da empresa e do empregado e lançamento dos dados para efeito de folha de pagamento. Processo de Admissão O processo de admissão é composto de várias atividades que se complementam. Cada empresa adota sua própria regra para realizar este processo, porém, na maioria dos casos, o processo mais utilizado é o que passamos a descrever.

Dividimos o processo de admissão em quatro etapas como veremos a seguir: Etapa 1) Criação da Pasta de registro do empregado Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratação Etapa 3) Emissão das devidas informações e registros nos órgãos competentes Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor Etapa 1 - Criação da pasta de registro do empregado Para melhor organizar a documentação no departamento de pessoal, é preciso criar uma pasta onde serão colocadas todas as informações referentes à vida profissional do empregado dentro da empresa, iniciando pelos seus documentos de registro. Assim, a pasta será composta pelos seguintes documentos:

a) Ficha de registro; Após a datilografia ou digitação da ficha de registro, esta será impressa para assinatura do representante da empresa e do empregado para ser arquivada na pasta individual do mesmo.

b) Contrato de trabalho; O contrato de trabalho é um formulário que deverá ser preenchido com as condições particulares combinadas com o empregado e, recomenda-



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se que seja usado o título de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, por várias razões práticas a seguir mencionadas.

No Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado, não haverá ônus para a empresa com pagamento de aviso prévio, caso não haja interesse em manter o Contrato pelo prazo além do previsto, ou em outras palavras, o empregado não tenha sido aprovado num período de experiência estabelecido.

Embora, por este modelo de contrato, seja possível a contratação por prazo determinado de até dois anos, recomendamos, em qualquer atividade, que seja estabelecido o prazo de 45 (quarenta e cinco) dias prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, perfazendo um período de 90 (noventa) dias para avaliar a experiência do empregado.

Essa recomendação se dá em vista da lei estabelecer que, em

havendo rescisão contratual antes do vencimento do prazo, se por parte da empresa, esta deverá indenizar o empregado em 50% do salário pelo tempo que falta para concluir o prazo contratual.

c) Exame médico admissional Estes exames integram o Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional (PCMSO) e devem ser obrigatoriamente realizados pelas empresas, conforme determinação do Ministério do Trabalho. Trata-se da realização de uma bateria de exames em seus novos empregados, com o objetivo de verificar sua saúde e diagnosticar doenças que tenham ou que por ventura, venham a desenvolver ao longo do trabalho. Para a empresa é uma vantagem, uma vez que o empregado ao sair da empresa, não poderá acusá-la de qualquer doença que tenha adquirido durante o seu tempo de atividade. Estas doenças podem até ser adquiridas, mas o exame médico admissional poderá diagnosticar que havia uma tendência em adquiri-la, antes mesmo de iniciar suas atividades.

d) Acordo de compensação de horas de trabalho; Como veremos com mais detalhes nos próximos tópicos, trata-se de um documento que formaliza a compensação de horas sempre que a empresa tiver jornada de trabalho estabelecida de forma a ter mais de um dia de descanso semanal remunerado na mesma semana. Como exemplo, podemos citar o caso de empresas que não trabalham aos sábados, tendo desta forma, de formalizar através de um documento o pacto de compensação semanal de horas de trabalho.

e) Autorização para desconto do Vale Transporte (VT) e Vale Refeição (VR);

O Vale Transporte é um benefício regulado pela legislação que determina a obrigatoriedade da empresa em conceder o valor necessário para cobrir as despesas com transporte para ida e vinda da residência para



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a empresa, com desconto de 6% da remuneração mensal como participação do empregado no custeio do benefício.

O Vale Refeição é um benefício não regulado por lei. Para concedê-lo a empresa precisa ser inscrita no PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, para que o benefício seja oficializado e a empresa possa ser beneficiada pelo incentivo fiscal proporcionado pelo PRONAN – Programa Nacional de Alimentação e Nutrição.

Tanto o Vale Transporte como o Vale Refeição deve ser solicitado às operadoras com prazo até o dia 21 de cada mês para que possa ser distribuído no último dia do mês em curso e ser usado no mês seguinte.

Check List para Cadastramento de VT e VR

1) Relação de empregados admitidos no mês. 2) Relação de empregados demitidos no mês. 3) Exclusão no sistema, dos empregados demitidos. 4) Cadastramento dos novos empregados no sistema de

benefícios. 5) Geração dos pedidos de VT e VR do mês, incluindo todos

os empregados. 6) Conferência da relação. 7) Confirmação e impressão dos boletos de pagamentos.

f) Autorização para desconto de convênio médico; O departamento de pessoal cuidará para que o novo empregado e

seus dependentes sejam incluídos no convênio médico subscrito pela empresa, juntando o termo de autorização para inscrição no plano médico, assinada pelo empregado no mesmo ato de assinatura dos demais documentos admissionais.

Check List para inclusão no plano de convênio médico

1) Relação de empregados admitidos no mês. 2) Relação de empregados demitidos no mês. 3) Exclusão dos demitidos da relação do Convênio Médico. 4) Verificar quais empregados irão ingressar no Convênio, com

seus respectivos dependentes. 5) Inclusão do admitidos na relação do Convênio. 6) Envio da listagem para a da Seguradora. 7) Confirmar o recebimento e inclusão da relação pela

Seguradora.



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g) Apólice de seguro de vida em grupo; O mesmo procedimento se fará para inclusão do novo empregado no

plano de Seguro de Vida e de Acidentes Pessoais, se for também benefício oferecido pela empresa.

Check List para inclusão do empregado no plano do seguro de vida em grupo e acidentes pessoais 1) Relação de empregados admitidos no mês. 2) Relação de empregados demitidos no mês. 3) Exclusão dos demitidos da relação do Seguro de vida. 4) Verificar quais empregados irão ingressar no Convênio, com seus respectivos dependentes. 5) Inclusão do admitidos na relação do Convênio. 6) Envio da listagem para a Seguradora. 7) Confirmar o recebimento e inclusão da relação pela Seguradora.

h) Recibo de devolução da carteira profissional. A legislação estabelece que a empresa deverá devolver a carteira profissional devidamente preenchida e assinada no prazo de 48 horas. O empregado deverá assinar o recibo de devolução da Carteira profissional que é o documento comprobatório desta exigência legal. Este recibo deve ser arquivado na pasta de documentos do empregado.

i) Abertura de Contas Salário Junto com a documentação de admissão, o empregado deverá assinar carta de autorização para abertura de conta salário que será o documento hábil para que o banco parceiro possa processar o devido registro a fim de possibilitar os pagamentos através do banco, evitando tramitação de altos valores com risco de perda por extravio ou por assalto.

Check List para Abertura de Contas Salários

1) Levantar a relação de admitidos. 2) Preparar a relação de documentos necessários para este

procedimento. 3) Enviar toda a documentação, separada por empregado,

para o banco. 4) Acompanhar o processamento das informações e a

abertura das contas, junto ao banco. 5) Cobrar do banco as novas contas. 6) Cadastrar estas contas no gerenciador financeiro para que

possa realizar as movimentações financeiras.



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Etapa 2) Assinaturas de todos os envolvidos na contratação Esta etapa envolve a assinatura pelas pessoas envolvidas com a contratação, de todos os documentos necessários para o registro do novo empregado. Entenda-se por pessoas envolvidas, a chefia imediata, a chefia mediata e o próprio empregado que a partir da assinatura desses documentos, passa formalmente a ser empregado da empresa que o contratou. Etapa 3) Emissão das devidas informações e registros aos órgãos competentes O Departamento de Pessoal é responsável pelas informações da movimentação de Pessoal, junto aos órgãos públicos e não pode deixar de processá-los sob pena de multa administrativa, em montante geralmente alto, prejudicando os cofres de empresas.

Dentre estas obrigações destacamos:

a) CAGED – O CAGED é um documento usado pelos órgãos públicos para avaliar a condição de empregabilidade da economia interna do país. Neste documento a empresa informa todas as admissões e demissões do mês, até o dia 07 do mês subseqüente, através de sistema de informática do Ministério do Trabalho.

b) Informe de Rendimentos – Anualmente a empresa informa a cada

empregado, até o dia 31 de janeiro do ano, o que lhe foi pago no ano anterior, relacionando remuneração total, os descontos efetivados e o montante líquido de remuneração. Este documento irá compor as informações contábeis da empresa para efeito de IR e não poderá conter erros, sob pena de não aceitação das informações pela Secretaria do Ministério da Fazenda.

c) Relação do PIS – Anualmente o departamento de pessoal deverá preencher a relação do PIS relatando os pagamentos e descontos efetivados em nome de cada empregado e entregar ao Ministério do Trabalho até o dia 30 de março do ano subseqüente ao da realização dos pagamentos.

d) Contribuição Sindical – No ato de admissão o departamento de pessoal deverá verificar se o novo empregado pagou a Contribuição Sindical do ano. Caso não tenha recolhido tal valor, o departamento de pessoal deverá reter na folha de pagamento o valor correspondente a um dia de trabalho, registrando na parte de observações da Ficha de Registro do Empregado, o desconto efetuado e encaminhar ao setor financeiro da empresa a guia de recolhimento correspondente para pagamento.



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Etapa 4) Encaminhamento do novo empregado para o setor Depois de concluída toda a documentação e efetivado os registros do empregado na empresa, ele está apto a iniciar suas atividades junto ao seu setor. É comum que a área de recursos humanos realize a ambientação desse novo empregado dentro da empresa, realizando um processo de inclusão, no qual este novo empregado receberá uma série de informações sobre as atividades da empresa, vai conhecer os demais departamentos e ser definitivamente incluído em seu ambiente de trabalho. 2.3 – Contrato de Trabalho O contrato de trabalho é tão importante na contratação de empregados que merece um tópico próprio. Entretanto, de forma sintética, vamos procurar especificar os vários tipos de contratos possíveis e regularmente utilizados por qualquer empresa. Contrato de Experiência O contrato de experiência é aquele que estabelece um prazo durante o qual tanto a empresa quanto o empregado tenham a oportunidade de analisar reciprocamente se desejam ou não manter a relação de trabalho estabelecida. De acordo com a legislação, o contrato de experiência pode ser de prazo máximo de 90 dias, podendo ser dividido em dois períodos. Geralmente, as empresas estabelecem um período de 45 dias, prorrogável por mais 45 dias, no entanto, nada impede que esses períodos sejam formados por outros números como 30 dias prorrogável por mais 60 dias ou 50 dias prorrogável por mais 40 dias e assim por diante. Note que este tipo de contrato permite apenas uma prorrogação, ou seja, a empresa não poderá estabelecer com o empregado um contrato de experiência de 30 dias, prorrogável por mais 30 dias e depois, prorrogável por mais 30 dias. Caso este prazo de 90 dias seja ultrapassado e não haja manifestação das partes pelo seu encerramento, ele passa automaticamente a valer como um contrato de trabalho por prazo indeterminado.



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Contrato de trabalho por prazo determinado O princípio da continuidade da relação de emprego determina que todo contrato de trabalho seja, ainda que na teoria, por prazo indeterminado, ou seja, aquele em que não tem data pré-estabelecida para acabar. No entanto, a CLT permite que seja firmado entre empregado e empregador, um contrato que tenha início, mas tenha data certa pata terminar. Esses são os contratos de trabalho por prazo determinado. Este tipo de contrato, não pode ter duração superior a dois anos e pode ser prorrogado apenas uma vez, ou seja, se a empresa formalizou um contrato por prazo determinado de 9 meses e, passado esse tempo, queira renová-lo, só poderá fazer mais uma vez, pelo prazo máximo de 15 meses, o que daria o tempo limite de 24 meses (dois anos). Os custos de rescisão de contratos por prazo determinados, são inferiores aos custos do contrato por prazo indeterminado. Neste sentido, o legislador criou hipóteses para a validade desse contrato a fim de evitar que o empregador contrate toda a sua força de trabalho nestas condições. Assim, pela legislação, as atividades que poderão constituir objeto desse tipo de contrato são:

1) Contrato de Experiência – Como já vimos, um contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias, no qual, chegando ao final, as partes podem encerrar o vínculo de empregatício ou renová-lo através de um contrato por prazo indeterminado.

2) Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique

a predeterminação do prazo – Trata-se da contratação de mão de obra extra durante um determinado espaço de tempo para suprir um aumento de produção, por exemplo.

3) Atividades empresariais de caráter transitório – Trata-se de um

trabalho que é realizado apenas em um determinado período do ano como a fabricação de fogos de artifícios para as festas juninas ou a confecção de fantasias para o carnaval.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado O contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele em que as partes não estabelecem um prazo de duração e nem prefixam o seu vencimento. Esta é a regra geral de contratação, uma vez que a indeterminação da duração deriva de um dos princípios mais básicos do trabalho que é a sua continuidade.



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Importante ressaltar ainda que todo contrato de trabalho presume-se indeterminado, portanto, se firmar um contrato verbal por prazo determinado com um empregado e ele, depois, alegar que este contrato era por prazo indeterminado, é você que deverá provar que o referido contrato era por prazo determinado. Contrato de trabalho temporário O contrato de trabalho temporário é aquele que empresas costumam firmar com agências de trabalho temporário cuja característica é o atendimento às necessidades pontuais de mão de obra, devido ao aumento esperado ou inesperado de demanda, substituição de pessoal ou ainda aumento no volume de produção. Como exemplo, podemos citar a contratação de profissionais por fabricantes de chocolate, para atender a demanda da produção de ovos de páscoa, no período que antecede esse evento. Também destacamos a contratação de vendedores, para atender a demanda de clientes que saem às compras no período de natal. Entre suas características principais, podemos destacar: - Este tipo de contratação só pode ser realizado para necessidade transitória, como as descritas acima; - O prazo estipulado por lei para esse tipo de contratação é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez. Caso esta prorrogação supere os 90 dias, é necessária uma autorização do Ministério do Trabalho; - Esse contrato deve ser sempre escrito e nunca verbal; - Na rescisão do contrato de trabalho temporário, o trabalhador não tem direito ao aviso prévio e havendo rescisão antecipada do empregador, este deverá pagar metade do salário acertado até o final do contrato e caso seja rescindido pelo empregado, este deverá indenizar o empregador pelos possíveis prejuízos, limitado ao valor que o trabalhador teria direito a receber. Contrato de trabalho menor aprendiz No atendimento à legislação, a empresa se compromete a assegurar ao menor de quatorze anos de idade e ao menor de vinte e quatro anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato não pode ter prazo superior a 24 meses e deve ser assinado pela empresa, pelo menor e pelo pai ou responsável civil do



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menor, com uma cópia registrada na escola responsável pelo curso profissionalizante. Entre suas características principais, podemos destacar:

- É direito do empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, fazer coincidir suas férias do trabalho com as férias escolares;

- Da mesma forma, o empregador não pode fracionar o período de

férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos; - Os menores aprendizes são proibidos de trabalhar no horário das

22:00 as 05:00 (considerado noturno); - O menor pode assinar os recibos de pagamentos, no entanto, para a

sua rescisão, é preciso ter a presença e representação dos pais ou responsáveis legais;

- Ainda que o menor fique afastado da empresa para cumprimento do

serviço militar e não receba nenhum vencimento, a empresa deverá depositar seu FGTS todos os meses, ininterruptamente. Alterações no contrato de Trabalho Em qualquer uma das situações acima, ou seja, em qualquer tipo de contrato de trabalho, a regra legal é que os contratos só possam ser alterados por vontade das partes. Qualquer alteração que se faça, deve ter o mútuo acordo das partes, tanto empregador quanto empregado, não podendo resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, sob pena de nulidade. Porém, há algumas exceções previstas pela lei que permitem que o empregador realize transferências de localidade sem a anuência do empregado. Vejamos:

1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio O empregador pode, sem a concordância do empregado, transferir o local de prestação de serviços, desde que o empregado não precise alterar seu domicílio.

Como exemplo, um empregador pode transferir um empregado que está trabalhando em Osasco, na Grande São Paulo, para trabalhar na cidade de São Paulo. Esta alteração pode acarretar um tempo maior de deslocamento, mas não fará o empregado se mudar de Osasco para São Paulo.



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2) Empregados que exercem cargos de confiança Os empregados de cargos de confianças podem ter seu local de trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador. O grande problema é conseguirmos definir o que é um cargo de confiança. O mercado os define como sendo profissionais que atuam como se fossem os próprios donos do negócio, dando ordens aos demais empregados, representando o empregador perante terceiros e tomando decisões estratégicas para a empresa. Geralmente, esse papel fica a cargo de gerentes e diretores da empresa. 3) Cláusula implícita ou explícita de transferência Ainda que tais cláusulas estejam previstas no contrato de trabalho, é necessário que seja comprovada a real necessidade do serviço que motiva a transferência pelo empregador. Quando as cláusulas são explícitas, não há maiores discussões, uma vez que presume-se que o candidato ao emprego, leu o contrato de trabalho antes de assiná-lo e verificou que poderia ser transferido de lugar. Já as cláusulas implícitas, são decorrentes da própria natureza dos serviços prestados pela empresa, ou seja, é de conhecimento geral que determinadas profissões exigem que o empregado se transfira com freqüência para outras regiões, como no caso de um atleta que participa de diversos campeonatos em várias regiões do país ou de um ator que precisa viajar constantemente para participar das gravações em outros locais. 4) Extinção do estabelecimento Neste caso, a aplicação da transferência, não exige qualquer comprovação, uma vez que o próprio fechamento da empresa demonstra a real necessidade de transferência. Isso não significa dizer que a extinção de apenas um departamento, autorize o empregador a transferir seus empregados daquela área para outra localidade. 2.4 – Suspensão/Interrupção do Contrato de Trabalho Estas duas condições são facilmente confundidas, uma vez que não há um consenso sobre seus conceitos e nem um instituto legal que as defina. No entanto, a única certeza é que em ambas situações, ocorre a cessação total da prestação de serviços pelo trabalhador.



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Como dissemos, embora não haja um consenso sobre o tema e os autores da área não gostem de tratar com profundidade tal assunto, em nosso curso, vamos procurar esclarecer os dois tópicos da melhor maneira possível para simplificar seu entendimento. A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se desobriga da prestação de serviços estabelecida em contrato, afastando-se da empresa por determinado período de tempo, de comum acordo com o empregador, recebendo seu salário normalmente durante esse período de afastamento, assim como as demais verbas. Esta interrupção pode ser exemplificada por uma concessão de licença remunerada pelo empregador ao empregado. Outros exemplos de interrupção do contrato de trabalho: - Afastamento por até duas semanas por motivo de aborto não criminoso; - Auxílio doença; - Estudar fora do país; - Acidente do trabalho; - Participação em projetos fora da empresa; - Período de aviso prévio em que o empregado usa parte do tempo para buscar uma nova colocação no mercado; - Faltas justificadas; - Afastamento decorrente de interesse da segurança nacional; Já a suspensão do contrato de trabalho ocorre principalmente quando o empregador aplica uma penalização ao empregado em razão de um comportamento incorreto adotado pelo trabalhador. Além de não prestar serviços durante essa penalização, também, na maioria dos casos, não terá direito ao recebimento de seus salários e demais reflexos. Outros exemplos de suspensão do contrato de trabalho: - Aposentadoria por invalidez; - Cessação da prestação de serviços para cumprir encargos públicos, como mandato de vereador, por exemplo; - Afastamento para cumprir o serviço militar; - Participação em cursos ou programas de qualificação profissional (neste caso, cabe a empresa decidir se o contrato de trabalho será suspenso ou interrompido). Importante ressaltar que, em contratos por prazos determinados, o empregador e empregado podem acertar de comum acordo que o período de afastamento seja descontado do prazo total do contrato, mantendo a vigência do contrato suspensa até o retorno do empregado.



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2.5 – Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é o nome que se dá ao número de horas de atividade laboral prestada pelo empregado.

A jornada de trabalho é uma questão fortemente debatida pelo movimento sindical que deseja a redução da jornada semanal de 44 horas semanais para 40 horas semanais, sob o argumento de que tal redução propiciará o aumento no número de empregos no país.

Por outro lado, os empregadores entendem que este aumento no

número de empregos não irá ocorrer devido ao aumento dos custos e despesas para manter mais um quadro de funcionários em atividade. Não tomaremos partido nem de um lado e nem de outro, deixando para você a responsabilidade por concluir qual lado tem mais razão. Assim, destacaremos nesse tópico as informações mais importantes sobre jornada de trabalho e que poderá ser usada no seu dia a dia de trabalho. Vamos a elas: Duração da jornada de trabalho A Constituição Federal determina como jornada normal de trabalho, aquela realizada por até 8 horas diárias e 44 horas semanais, não podendo ultrapassar 220 horas mensais de trabalho.

Não podemos deixar de citar as categorias específicas, regidas por legislação própria como médicos, jornalistas, advogados, entre outros, que estabelecem jornadas de trabalho diferenciadas, não se obrigando a cumprir as 8 horas diárias determinadas pela Constituição Federal. É considerada como diurna, a jornada de trabalho realizada entre as 05:00 e 22:00 horas e noturna, a jornada de trabalho realizada entre 22:00 e 05:00 horas. É importante ressaltar ainda que o intervalo para refeição e descanso, não é remunerado e, portanto, não deve ser computado como hora de trabalho, uma vez que se destina ao momento de recuperação do



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trabalhador para executar suas tarefas até o fim de seu expediente. Assim, uma pessoa que trabalha das 08:00 as 17:00 horas, com um intervalo das 12:00 as 13:00 horas, não trabalha 9 horas por dia, mas sim 8 horas diárias. a) Jornada de Trabalho de profissional mensalista – Mensalistas são aqueles que possuem seus salários fixados por mês. Neste caso, para efeito de pagamento, o mês será sempre de 30 dias, não importando se o mês possui 28, 30 ou 31 dias. Para o cálculo do salário hora que é a base para pagamento de horas extras, deverá ser considerado o mês, nas mesmas condições do empregado horista, ou seja, 220 horas de trabalho.

b) Intervalo Intrajornada – Refere-se exatamente ao intervalo para refeição e descanso que acabamos de observar acima. No entanto, há algumas peculiaridades que vale a pena destacarmos: - Para jornadas inferiores a 4 horas de trabalho, não é obrigatória a concessão do intervalo; - Para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas de trabalho, é obrigatório um intervalo de no mínimo 15 minutos; - A partir de 6 horas de jornada, é obrigatório a concessão de um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de descanso. Como dissemos, esses intervalos não são remunerados, assim, caso surja um trabalho que não possa esperar até o final do intervalo, o empregado que o realizar terá direito ao recebimento de horas extras, com o devido adicional.

c) Intervalo Interjornada – Este intervalo é aquele que ocorre entre duas jornadas distintas de trabalho, ou seja, entre o término de uma e o início de outra. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que entre estas duas jornadas, deve haver um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para o efetivo descanso do trabalhador. Assim, uma jornada que se encerra as 17:00 horas, não poderá ser reiniciada antes das 04:00 horas. Jornada de trabalho noturna Se você observou com atenção a duração da jornada de trabalho, pode notar que a jornada noturna apresenta uma carga de trabalho reduzida, compreendida entre as 22:00 e 05:00 horas. Isto se deve ao fato do trabalho noturno ser mais desgastante para o trabalhador do que o trabalho diurno. Assim, além dessa redução na carga



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horária, o legislador também determinou um pagamento referente a um adicional, chamado de “adicional noturno”. Este adicional noturno deverá ser de, no mínimo 20% do valor da hora trabalhada. Assim, se o salário do empregado que desenvolve sua atividade dentro dessa jornada for de R$ 100,00 por hora, este deverá receber no final do mês os R$ 100,00 de salário e mais R$ 20,00 como adicional noturno. O mais interessante nesse tipo de jornada, foi a saída encontrada pelo legislador para que o empregado cumprisse as 8 horas diárias de trabalho. Na verdade a hora noturna, não vale 60 minutos como a hora diurna, mas sim, 52 minutos e 30 segundos, fazendo com que o empregado noturno trabalhe 7 horas diárias, mas receba o equivalente a 8 horas trabalhadas. Controle da jornada de trabalho

Antes de falarmos do controle da jornada de trabalho, é importante lembrar que existem duas exceções onde o empregado não está sujeito ao controle por seu empregador. A primeira exceção são os empregados que exercem suas atividades fora da empresa e não conseguem ou não podem administrar esse controle da jornada. Como exemplo, podemos destacar os vendedores externos que, em muitos casos, recebem suas metas a cumprir e voltam à empresa apenas uma vez por semana.

A outra exceção, são os empregados considerados de confiança como gerentes e diretores que por possuírem autonomia na definição de seus horários, não precisam se submeter a tal controle. O grande problema para estas duas categorias de empregados é que independente do número de horas trabalhadas, ambos não possuem direito ao recebimento de horas extras. Voltando ao tema, o controle de jornada de trabalho é obrigatório para empresas que possuem 10 ou mais empregados.



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Tal controle pode ser realizado de diversas formas pelo empregador, seja através de registro em livro de ponto, registro mecânico ou eletrônico. Este último é considerado o melhor, uma vez que as informações e apontamentos, já são descarregados automaticamente no sistema de folha de pagamento. Importante destacar aqui que nem todo empregado que presta serviços fora da empresa, está isento de realizar um controle da jornada. Aqueles profissionais que estão fora da empresa, mas conseguem administrar esse controle, devem fazer a anotação em uma ficha de registro de ponto e entregá-la mensalmente ao seu supervisor para que este repasse à área de recursos humanos. Vale ainda, chamar a atenção para o fato de que a falta ou ausência de controle de jornada, representa a maior incidência de multas administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho. Descanso semanal remunerado

É garantido a todo trabalhador, uma folga de 24 horas na semana, a qual, salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa dos serviços, deve coincidir com o domingo.

O trabalho aos domingos, qualquer que seja a razão, deve ter autorização do Ministério do Trabalho. Esta autorização deve ser permanente para os casos em que a empresa atende conveniência pública, como exemplo, serviços de saúde. Os empregados mensalistas tem o descanso semanal remunerado embutido em seu salário mensal, enquanto os empregados horistas devem ter o descanso semanal remunerado somado ao total de horas trabalhadas no mês e ter, no comprovante, em destaque, a identificação do pagamento DSR. O DSR será pago pelo valor equivalente a um dia de trabalho desde que cumpra as seguintes condições:

1) Tenha trabalhado durante toda a semana sem faltar injustificadamente ao trabalho;



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2) Não tenha tido atrasos ou saídas antecipadas durante sua jornada semanal que antecede o descanso.

Não influenciam a contagem do período, faltas justificadas e pagas

como dias trabalhados pelo empregador não podendo ser utilizadas para o não pagamento do Descanso Semanal Remunerado.

No que diz respeito ao trabalho no dia reservado para o Descanso

Semanal Remunerado, a legislação trabalhista estabelece o pagamento em dobro, ou seja, com 100% de acréscimo sobre as horas trabalhadas. Escala de revezamento

Quando a empresa estiver autorizada a trabalhar de forma ininterrupta, inclusive aos domingos, casos de empresas que atuam na área de vigilância patrimonial, ramo hospitalar e tratamento da saúde, por exemplo, devem adotar escalas de revezamento de tal forma que seja garantida ao empregado, pelo menos uma folga no domingo, a cada sete semanas. Quando o empregado trabalhar em dias que sejam feriados, deve receber este dia trabalhado como hora extra. No caso de domingo, este é considerado dia normal, exceto quando coincide com um dia de feriado. Hora Extra e respectivo adicional Hora Extra é a denominação usual para as horas trabalhadas além da jornada normal de trabalho, definida no contrato de trabalho. Por este excedente o empregado será remunerado com acréscimo de um adicional estabelecido pela legislação ou por convenção coletiva da categoria. A legislação estabelece que a jornada de trabalho, pode ser prorrogada em no máximo, 2 horas diárias. Assim, o empregado não deve ultrapassar 10 horas de trabalho no mesmo dia. A única forma permitida por lei para que este limite seja ultrapassado é por ocorrência de necessidade imperiosa, que consiste em tratar-se de motivo de força maior, realização ou conclusão de serviço inadiável ou cuja não execução possa acarretar grande prejuízo à empresa. Neste caso, o empregador deverá comunicar ao Ministério do Trabalho este fato, no prazo máximo de 10 dias. Normalmente as horas extras durante a semana são remuneradas com a aplicação do adicional de 50% sobre o salário-hora normal. Aos domingos e feriados, o mais comum é o estabelecimento de aplicação do adicional de 100% sobre o salário-hora normal. Vale lembrar, como dissemos anteriormente, que em algumas situações há necessidade de realizar um trabalho durante o horário



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reservado para refeição e descanso, embora não seja normal que isto ocorra. Entretanto, se vier a acontecer, o empregado deverá ser remunerado na condição de hora extra com o pagamento do adicional correspondente. Acordo de prorrogação de horas As empresas cuja natureza de suas atividades exija a prorrogação do horário de trabalho de forma sistêmica, precisam para regularizar a sua situação, estabelecer em contrato através de cláusula específica, a condição de tal prorrogação. Esta cláusula pode fazer parte do contrato de trabalho ou ainda ser constituída através de acordo coletivo negociado com o Sindicato da categoria. Entretanto, qualquer que seja a condição, as horas prorrogáveis, não poderão superar o limite de duas horas diárias estabelecidas pela Constituição Federal. Destacamos duas situações que devem ser observadas para o correto entendimento e aplicação deste instrumento:

1) O trabalho realizado em hora extra, sem estar apoiado neste documento, é proibido.

2) O contrato de prorrogação obriga a empresa a pagar o horário

prorrogado, mesmo que não tenha sido realizado qualquer trabalho nestas horas prorrogadas.

ACORDO DE PRORROGAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO EMPREGADOR: (Nome do Empregador), com sede em (xxx), na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), no Estado (xxx), inscrito no C.N.P.J. sob o nº (xxx), e no Cadastro Estadual sob o nº (xxx), neste ato representado pelo seu diretor (xxx), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx); EMPREGADO: (Nome do Empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade nº (xxx), C.P.F. nº (xxx), Carteira de Trabalho nº (xxx) e série (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx). As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Acordo de Prorrogação do Horário de Trabalho, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente.

DA JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO Cláusula 1ª. A jornada diária de trabalho poderá ser prorrogada até 2 (duas) horas, as quais serão remuneradas como extras. Cláusula 2ª. O horário de trabalho, durante a vigência deste acordo, será de segunda à sexta, das (xxx) às (xxx) horas, com intervalo para repouso e alimentação



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estabelecido das (xxx) às (xxx) horas.

DA REMUNERAÇÃO Cláusula 3ª. A remuneração da hora extra será de R$ (xxx) (valor expresso), referente ao salário por hora normal + 50% (ou o percentual estabelecido em convenção coletiva de trabalho).

DA DURAÇÂO Cláusula 4ª. Este acordo terá a duração de (xxx), a contar da sua assinatura pelas partes.

DA RESCISÃO Cláusula 5ª. Qualquer das partes poderá rescindir o presente acordo mediante aviso escrito à outra parte. Por estarem assim, justos e acordados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 (duas) testemunhas. (Local, data e ano). (Nome e assinatura do Representante legal do Empregador) (Nome e assinatura do Empregado) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 1) (Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

Compensação da jornada de trabalho Uma solução interessante como substituição ao contrato de prorrogação de horas é a criação do sistema de compensação da jornada de trabalho, o qual faculta à empresa aumentar o horário da jornada diária com redução equivalente em outro dia ou outros dias da semana. O exemplo mais comum para este tipo de compensação é distribuir o número de horas que seria trabalhado no sábado, como aumento da jornada no período de segunda a sexta-feira. Outro exemplo de compensação é estabelecer-se aumento do número de horas em determinados períodos, suficientes para completar horários em folgas prolongadas de feriados e folgas de final de ano. Estas compensações abriram oportunidade para a criação do Banco de Horas, que nada mais é do que aumentar o número de horas trabalhadas em períodos de alta demanda de produção para reduzir ou compensar estas horas em períodos de baixa demanda de produção. A adoção do banco de horas é uma saída inteligente para evitar-se períodos de corte de pessoal em antagonismo com outros períodos de intenso aumento do quadro de pessoal.



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ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Pelo presente acordo para compensação de horas de trabalho, firmado entre a empresa

......................................................... estabelecida em ................................... na rua................................

no............... com ramo de ....................................................... e seu empregado(a)

........................................................ abaixo assinado(a) portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdência

Social no. ........... série ............. fica convencionado que o horário normal de trabalho será o seguinte:

Dias da Semana Das Às Com horas para refeição e

descanso

Segunda-feira H H

terça-feira H H

Quarta-feira H H

Quinta-feira H H

sexta-feira H H

Sábado H H

E, por estarem de pleno acordo, assinam o presente em 2 (duas) vias, o qual vigorará até ................................................................

......................................................... Local e data

__________________________ _______________________ Assinatura do empregador Assinatura do empregado



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Unidade 3 – Remuneração e Benefícios Olá, Nesta unidade, iremos cuidar do tratamento dado aos pagamentos. Você vai conhecer o que significa remuneração e qual a sua diferença para salários, além de identificar o que significa salário mínimo, piso salarial e os tipos de adicionais que irão compor o valor a receber pelo empregado. Vai conhecer também o que são benefícios, suas espécies e como devem ser pagos aos empregados. Verá ainda, o que são encargos sócias e um comparativo dos encargos sociais no Brasil e em alguns países do mundo. Verá também como é composta as contribuições sindicais e quais são obrigatórias ou não. Bom estudo! 3.1 – Remuneração Muitas pessoas confundem os termos remuneração e salário, acreditando que os dois significam a mesma coisa. No entanto, trata-se de dois conceitos independentes como veremos a seguir: Diferença entre salário e remuneração

Salário é a contraprestação que se paga por um trabalho desenvolvido. É o valor estabelecido em contrato de trabalho e registrado para todos os efeitos na Carteira de Trabalho do empregado e demais documentos. Representa a base de cálculo de todos os valores a que o empregado faz jus em sua atividade. Desta forma, o cálculo de férias, horas extras, prêmios e outros pagamentos, usualmente tem o salário registrado como base. Remuneração por sua vez, é a somatória de todos os valores pagos considerando-se salário, horas extras, adicionais de forma geral, abonos de qualquer natureza e benefícios diretos que possam ser transformados em valores pecuniários.



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Salário Mínimo e Piso Salarial Da mesma forma que se faz confusão entre salário e remuneração, é comum confundir salário mínimo com piso salarial. Para que não haja dúvidas, trazemos para o curso, estes dois conceitos. O Salário Mínimo é o valor estabelecido em lei, como valor mínimo a ser pago a qualquer trabalhador em território nacional. Ninguém pode ser contratado com um salário menor do que o mínimo estabelecido em lei. Este valor também é considerado para o pagamento mínimo estabelecido para o benefício da aposentadoria. Já o Piso Salarial é o menor valor estabelecido em convenção coletiva para pagamento de empregado da categoria sindical signatária da convenção. O piso salarial pode ser estabelecido por ocupação. Da mesma forma que o salário mínimo, nenhum empregado dessa categoria sindical, pode ser contratado com salário menor do que o piso salarial convencionado.

Como exemplo, podemos citar a categoria dos profissionais de jornalismo que determina que o piso salarial da categoria seja R$ 2.500,00. Assim, não adianta querer contratar um profissional de jornalismo para ganhar um salário mínimo, hoje na faixa dos R$ 545,00, pois sua categoria só permite que ele ganhe acima de R$ 2.500,00. Adicionais: Insalubridade, periculosidade, noturno e de transferência

Adicional de Insalubridade – É a denominação dada para compensar o grau de insalubridade do local de trabalho, onde o empregado desempenha as suas atividades. A insalubridade se caracteriza quando o empregado é obrigado a executar suas atividades em condições que possam prejudicar a sua saúde.

Por insalubridade, a legislação prevê as seguintes condições:

- Ruídos acima de 85 decibéis de forma permanente; - Poeira - Problemas com temperaturas muito altas; - Problemas com temperaturas muito baixas; - Ambientes com níveis de iluminação e ventilação inadequados; - Entre outros

A insalubridade é estabelecida em graus, dependendo da sua incidência, podendo variar de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) aplicados sobre o salário mínimo e adicionados ao salário.



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O nível de insalubridade é determinado por laudos técnicos, ambientais elaborados de acordo com as normas de saúde e segurança do trabalho.

O adicional de insalubridade é devido até o momento em que a empresa providencie a melhoria do ambiente, removendo as deficiências. Essa melhoria deve ser comprovada em novos laudos ambientais também de acordo com os programas de medicina e segurança do trabalho, da empresa.

Adicional de Periculosidade – Representa o valor estabelecido em lei que acrescida ao salário, procura compensar o grau de exposição do trabalhador, a situações perigosas. Entre diversas razões que podem ser motivos para o pagamento de adicional de periculosidade, destacamos: - Trabalhos com armamentos e explosivos; - Trabalhos com produtos químicos e emissão de gases tóxicos; - Trabalho com segurança armada e policiamento; - Trabalhos em subestações de energia elétrica. Em qualquer das hipóteses é estabelecida como adicional, a percentagem de 30% aplicada sobre o salário pago ao trabalhador, no qual, havendo habitualidade, passa a integrar o salário do empregado para todos os fins de direito. Nos casos em que o trabalhador tenha direito a receber os dois adicionais, tanto o de insalubridade quanto o de periculosidade, deverá optar por apenas um adicional, o que lhe for mais favorável, uma vez que é proibida por lei a acumulação dos dois adicionais.

Adicional Noturno – É o valor estabelecido para ser adicionado aos salários pagos ao trabalhador pelo trabalho realizado no horário entre 22:00 horas de um dia a 05:00 horas do dia seguinte. As horas trabalhadas dentro desse período serão acrescidas do adicional de 20% sobre o salário do empregado. Assim, apenas para exemplificar, um trabalhador que presta seu serviço das 19:00 horas as 02:00 horas, terá o seu pagamento calculado da seguinte forma: - 19:00 as 22:00 horas – Este horário não incide o adicional noturno, uma vez que como visto anteriormente, o horário noturno se inicia somente a partir das 22:00 horas.



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- 22:00 as 02:00 horas - Além das horas reduzidas, como vimos na jornada noturna, o período deve ser pago com acréscimo de 20%. É importante ressaltar que o adicional de 20%, pode ser majorado em convenção coletiva, ou seja, dependendo da categoria, podem existir convenções que determinam valores superiores a 20% de adicional. O adicional pode ser suprimido quando o empregado perder a condição do trabalho no horário privilegiado. Assim, se ele for transferido para o período diurno, deixa de receber tal adicional.

Adicional de transferência – Como vimos anteriormente, o empregado pode ser transferido para outra unidade da empresa, sediada em outra cidade e que exista a real necessidade de mudança de domicílio. Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em definitivo, não terá direito a percepção desse adicional.

Integração dos adicionais nas férias e no 13º. Salário – O processamento de pagamento de férias e 13º salário deverão conter em adição ao salário normal, as médias mensais dos últimos 12 meses dos valores pagos a título de adicional de horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de transferência.

A somatória destes adicionais ao salário fornecerá a base de cálculo

dos direitos às férias e 13º salário devendo, no entanto, devem ser registradas em separado nos demonstrativos de pagamentos para que fique caracterizado o atendimento legal a este quesito. 3.2 – Benefícios Benefícios são atendimentos de cunho social e assistencial, oferecidos pela empresa aos seus empregados, com a finalidade de assegurar satisfação a estes e seus familiares em suas necessidades. Neste sentido, existem dois tipos de benefícios, podendo ser classificados como benefícios sociais e facilidades de benefícios.

A diferença fundamental entre essas duas modalidades é que no benefício, a empresa negocia as condições, nomeia o fornecedor e assume a maior parte do custo, deixando os empregados, na condição de usuários com participação de um pequeno percentual do custo negociado.



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Já no caso de facilidades, a empresa negocia as condições, contrata o fornecimento e o empregado assume o custo integral da contratação do serviço, uma vez que o empregado não é obrigado a usar das facilidades oferecidas. Os descontos provenientes das participações dos empregados são processados na folha de pagamento mensal. Destacamos abaixo os principais benefícios e facilidades: Benefícios Sociais Vale Refeição O vale refeição é um benefício que pode ou não ser oferecido pela empresa. Não é obrigatório por lei. Entretanto, é uma condição favorável que a empresa oferece, fazendo com que o empregado participe deste custo.

A participação também é variável. O mais comum é estabelecer-se o percentual de até 20% de participação do empregado. Para que a empresa possa processar o desconto é necessária a assinatura de um termo qu deve ser arquivado na pasta do empregado.

Ressaltamos que para a empresa participar dos incentivos fiscais

proporcionados pelo PRONAN (Programa Nacional de Alimentação e Nutrição), é necessário que a empresa faça o seu registro junto ao PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador).

Lembramos ainda que, embora o benefício do Vale Refeição não seja

estabelecido em lei, muitas convenções coletivas obrigam as empresas a oferecerem este benefício a seus empregados de forma compulsória. Vale Transporte A legislação estabelece as condições em que a empresa deve conceder vale transporte ao empregado e o desconto de 6% de seu salário para caracterizar a sua participação no custeio desde benefício legal. É necessário o registro desta condição, relacionando o roteiro do transporte e os valores referentes. Assistência médica/odontológica Na mesma condição do vale refeição, o convênio médico é um benefício não obrigatório por lei. Geralmente a empresa contrata uma entidade prestadora de serviços de saúde para conceder maior tranqüilidade ao seu empregado e à sua família.



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Tal benefício costuma ser utilizado como condição de competitividade com as outras empresas para buscar e reter talentos.

Como existe uma participação do empregado no custeio do plano que

costuma variar entre 10 e 20% do custo, normalmente a empresa contrata o plano padrão do convênio e possibilita aos seus empregados melhorar o plano de atendimento com pagamento integral pelo empregado da diferença entre o plano padrão e o nível de atendimento que deseja contratar. Seguro de vida em grupo

A empresa pode ter como benefício não obrigatório o seguro de vida em grupo. O seguro será custeado pela empresa com a participação do empregado que poderá variar de 10 a 90% do custo. Cesta Básica

Assim como o Vale Refeição, o benefício de cesta básica não é obrigatório. Deverá ser obrigatoriamente concedido quando o Sindicato dos Trabalhadores de uma categoria realizar um acordo coletivo com o Sindicato das empresas, colocando o item cesta básica na relação de benefícios obrigatórios. Ainda assim, será obrigatório apenas durante a vigência de tal Acordo Coletivo. Facilidades de Benefícios São consideradas facilidades de benefícios as vantagens que a empresa oferece ao empregado de adquirir produtos para saúde e bem estar, a preços especiais e com desconto em Folha de Pagamento. Dentre essas facilidades, podemos destacar: - Convênios com farmácias; - Convênios com óticas; - Convênios com redes de supermercado; - e outros que possam melhorar a qualidade de vida de seus empregados.

3.3 – Encargos Sociais Os encargos sociais dizem respeito aos benefícios diretos e indiretos que os trabalhadores empregados recebem da empresa.



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Para alguns, os encargos referem-se apenas aos benefícios recebidos pelos trabalhadores, em especial, às despesas que as empresas têm para sustentar as aposentadorias e os seguros de saúde, acidentes e desemprego (DIESE, 1993; AZEVEDO, 1993). Para os que defendem essa posição, os encargos sociais se restringem às contribuições aos “fundos” que, no caso brasileiro, representam cerca de 30% da folha de salários, incluindo-se aqui, os 20% para a previdência, 8% para o FGTS e 2% para os acidentes de trabalho. Os benefícios relacionados aos dias não trabalhados, tais como, férias, repousos remunerados, 13º salário e outros, são considerados por alguns, como “obrigações” que as empresas assumem ao contratar seus empregados. Os encargos sociais compõe o custo final do fator trabalho para a empresa. Por isso a literatura especializada parte do conceito de "custo total do trabalho", que se refere ao custo que a empresa tem para contratar, remunerar e demitir seus empregados. A taxa de encargos sociais no Brasil é uma das mais altas do mundo o que faz com que o mercado, cada vez mais competitivo, empurre para baixo os salários nominais.

Planilha Básica de Encargos Sociais (1)

Itens de incidência percentual na folha de pagamentos do

setor comercial

Grupos % Incidência

GRUPO " A " ( Básicos ou Legais)

Previdência Social 20,00

Seguro Acidente do Trabalho (2) 2,00

FGTS 8,00

Salário Educação 2,50

Incra 0,20

Sesc 1,00

Senac 1,50

Sebrae 0,60

Sub Total 35,80

Grupo " B " ( Período não trabalhado)

Repouso Semanal 18,90

Férias 9,45

Abono de Férias 3,12

Aviso Prévio (Não Indenizado) (3) 2,36

Feriados* 4,72

Auxílio Enfermidade 0,54

Sub Total (II) 39,09

Grupo " C " ( pagos em dinheiro)

Vale Transporte (4) 1,50

Décimo Terceiro Salário 10,90



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Indenização Compensatória na Rescisão

Contratual 4,45

Sub Total (III) 16,85

Grupo " D"

FGTS Sobre Décimo Terceiro Salário 0,87

Incidência Cumulativa do Grupo A S/ Grupo B 13,99

Sub Total (IV) 14,86

Total dos Encargos 106,60 Fonte: http://www.fcemg.org.br/economia_encargos.php?...

Como os encargos sociais se classificam? Os encargos sociais podem ser classificados como legais ou contratados; compulsórios ou voluntários; permanentes ou temporários. Quando os encargos são legais, ou seja, definidos em lei, acordo ou convenção coletiva, eles são também compulsórios e permanentes. Nessas condições, constituem um custo fixo de grande significado para a empresa. O sistema se torna rígido e dá pouco espaço para ajustamentos às mudanças tecnológicas e à conjuntura da economia. Isso tende a desestimular a contratação de empregados por tempo indeterminado. Quando os encargos sociais são contratados, ou seja, previstos no contrato de trabalho e constituindo liberalidade do empregador, são também voluntários e temporários, valem durante a vigência do contrato. Muitas vezes eles podem ser suspensos, restringidos ou aumentados dependendo da situação econômica da empresa e dos empregados. Isto gera um sistema de encargos flexíveis, o que estimula a contratação de empregados em momentos de pico e manutenção dos mesmos em momentos de baixa produção. Influência dos encargos sociais nos empregos Há paradigmas que vão mais longe, incluindo nos encargos sociais, o que a empresa gasta para atrair bons empregados; os estímulos para retê-los; os incentivos à produtividade; as medidas de segurança para a saúde do trabalhador e outros. Quando os encargos se referem ao custo de trabalhadores de alta produtividade, a capacidade de tolerância da empresa nos momentos de crise aumenta e as despesas são retardadas e até evitadas. Mas quando a produtividade é baixa, a empresa tem pouca tolerância para manter toda sua força de trabalho empregada e, por isso provoca demissões. Nos países onde os custos fixos são altos, nos momentos de dificuldades, a empresa tenta renegociá-los. Quando isso é impossível, ela

http://www.fcemg.org.br/economia_encargos.php



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reduz a sua força de trabalho. Isso ocorre com o Brasil nos momentos de crise. Como os encargos sociais legais, compulsórios e permanentes são altos, isso gera uma grande rigidez no sistema, deixando para a empresa o ajuste via emprego. Quando a economia se reaquece, as empresas preferem pagar horas extras em lugar de contratar mão de obra adicional. Apenas para exemplificar, vejamos uma tabela elaborada pelo Dieese que demonstra o desembolso mensal de uma empresa com a contratação de um empregado com salário hipotético de R$ 100,00:

Itens de despesa Subparcelas Desembolso

(em R$)

1. Salário contratual

100,00

2. 13º e adicional de 1/3 de férias (como proporção mensal)

11,11

3. Folha de pagamentos média mensal (1 + 2) (base de cálculo dos encargos sociais)

111,11

4. FGTS e verbas rescisórias (proporção mensal)

11,93

5. Remuneração média mensal total do trabalhador (3 + 4)

123,04

6. Encargos sociais (incidentes sobre R$ 111,11)

30,89

6.1 - INSS (20%) 22,22

6.2 - Seguro de acidentes de trabalho (2% em média)

2,22

6.3 - Salário-educação (2,5%) 2,78

6.4 - Incra (0,2%) 0,22

6.5 - Sesi ou Sesc (1,5%) 1,67

6.6 - Senai ou Senac (1,0%) 1,11

6.7 - Sebrae (0,6%) 0,67

7. Desembolso total mensal do empregador (5 + 6)

153,93

Elaboração: DIEESE. Encargos sociais no Brasil e no mundo Como vimos no início desse tópico, os encargos sociais legais no Brasil chegam a 106% da folha de salários. Os voluntários adicionam cerca de 10% - o que dá um total de 116%. E dentre os itens que mais pesam podemos destacar os encargos que se pagam pelos dias não trabalhados (repouso semanal remunerado, férias, abono de férias, feriados nacionais, auxílio enfermidade e o aviso prévio) no Brasil – quase 35%. Isso é praticamente duas vezes o que se paga na Alemanha e cinco vezes o que se paga na Dinamarca. Dos países selecionados, a Inglaterra é a que mais se aproxima do montante brasileiro (25%) mas, mesmo assim, ainda existe uma diferença de 30% em relação à nossa carga total de encargos.



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Estrutura de Encargos em Países Selecionados

Encargos Sociais Brasil

Alemanha

Bélgica

França

Holanda

Inglaterra

Itália

1. Encargos Diretos 1.1 Dias não trabalhados 1.2 Benefício em espécie

34,5 34,5 0,0

18,1 18,1 0,0

7,8 7,8 0,0

18,1 17,0 1,1

8,1 8,4 -0,3

25,3 25,0 0,5

17,1 17,1 0,0

2. Encargos Indiretos 2.1Encargos Obrigatórios 2.2 Encargos Voluntários

40,1 30,1 10,0

38,2 27,5 10,7

54,5 31,8 2,4

54,5 36,2 18,3

38,8 28,1 10,7

31,8 17,7 14,1

31,6 28,7 1,9

3. Outros Encargos 3.1 Treinamento 3.2 Serviço soc./outros 3.3 Impostos e Subsid.

17,2 3,1 13,6 0,5

3,7 2,7 1,0 0,0

3,3 0,9 2,4 0,0

7,2 2,9 4,3 0,0

11,3 0,2 3,9 0,0

7,0 3,0 2,1 1,9

2,6 0,3 1,2 1,1

4. Encargos Totais 91,0 60,0 45,4 79,7 51,0 58,8 51,3

Fonte: José PASTORE, IN “FLEXIBILIZAÇÃO DOS MERCADOS DE TRABALHO E CONTRATAÇÃO COLETIVA” Ed.LTR

O inchaço do item “dias não trabalhados” decorre do alto número de dias de férias e feriados legais. O Brasil legalmente, tem 40 dias de férias (30 mais 1/3 de abono) enquanto que a maioria dos países da Europa possuem menos de 30 dias. Isto sem falar no Japão e outros países da Ásia onde as diferenças são ainda maiores. Os países desenvolvidos vem flexibilizando rapidamente os seus sistemas de contratação e remuneração. Tais mudanças visam não só reduzir o peso dos encargos como transformá-los em custos variáveis, além de buscar ganhar o máximo de eficiência na utilização do fator trabalho. Para reduzir o custo total do trabalho, as sociedades europeias, vem flexibilizando sua legislação trabalhista e se utilizando, de forma crescente, da terceirização e subcontratação de mão de obra. Estima-se que quase 30% da atual força de trabalho é composta de trabalhadores temporários. Na maioria desses países, a mudança mais significativa, está ocorrendo nas regras da demissão. Os procedimentos rígidos que predominavam, estão sendo rapidamente modificados. No Japão sempre predominaram sistemas muito flexíveis de remuneração e rotação de mão de obra dentro da própria empresa. Cerca de 40% a 50% da remuneração dos trabalhadores japoneses provêm de bônus semestrais atrelado ao desempenho da empresa e, em muitos casos, à produtividade dos trabalhadores. Além disso, o Japão sempre teve encargos sociais muito baixos. A empresa japonesa recolhe apenas 11,8% sobre a folha de salários para cobrir aposentadoria, seguro de saúde, seguro



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de acidentes e seguro emprego que se destina a formar um fundo que permite às empresas manterem seus trabalhadores empregados na hora da emergência - não é seguro desemprego (Pastore, 1993d). Os encargos sociais dos países asiáticos são muito baixos. As empresas de Hong Kong, por exemplo, não tem nenhum desconto sobre a folha de salários, nem mesmo para aposentadoria, pois o país não possui um sistema público de previdência. Tudo é privado e cada trabalhador faz seu próprio fundo para velhice. A força de trabalho é altamente móvel, trabalha-se onde há trabalho e pelo tempo que for necessário. Os outros países desde grupo desfrutam, igualmente, de situação de grande flexibilidade no mercado de trabalho. As jornadas de trabalho são estendidas conforme a necessidade e o pagamento de horas extras tem pouca limitação. Na Coréia, Taiwan e Cingapura é comum a subcontratação e o trabalho feito em casa, muitas vezes por toda a família e sem o pagamento de nenhum encargo social. Como média, os encargos obrigatórios nesses países, assim como Tailândia e Indonésia, não passam de 20%. 3.4 – Contribuições de Natureza Sindical

Este é um assunto de grande importância para a área de departamento de pessoal e vale a pena especificar suas várias aplicações. Contribuição Sindical

A contribuição Sindical é estabelecida em lei e determina o recolhimento de valor correspondente a um dia de trabalho, no mês de março de cada ano. Profissionais Liberais A rigor a contribuição sindical desses profissionais somente deveria ser canalizada ao Conselho de Classe, e os mesmos exercessem efetivamente a função específica na Empresa. Na prática as empresas tem aceitado a opção para recolhimento da contribuição sindical aos respectivos Conselhos de Classe. Entendemos que é prática defensável, desde que os responsáveis pelo recolhimento efetuado encaminhem para o departamento de Pessoal registrar e arquivar em sua pasta individual. Este documento deve ser mantido no prontuário do funcionário



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Categorias diferenciadas Pertencendo o empregado a alguma categoria diferenciada, como por exemplo as telefonistas, secretárias, vendedores e outros, a sua contribuição deverá ser recolhida a respectiva entidade de classe. Demais empregados Recolher a Contribuição Sindical a favor da entidade representante da categoria predominante. Contribuição Assistencial/Confederativa

Contribuição Assistencial/Confederativa é o valor cobrado pelo sindicato ou federação de sindicatos como parte integrante das negociações realizadas para renovação de vigência da Convenção Coletiva.

A Contribuição Assistencial deverá obedecer ao seguinte procedimento: Categorias diferenciadas - Recolher ao sindicato diferenciado, nos termos das respectivas Convenções Coletivas de Trabalho ou dos Acordos Judiciais e/ou ainda de Sentenças Normativas. Demais empregados - Recolher ao Sindicato representante da categoria predominante, nos termos da Convenção Coletiva de Trabalho, Acordos Judiciais ou das Sentenças Normativas. Contribuição Associativa Contribuição associativa é o valor mensal pago pelo empregado ao sindicato através de desconto em folha de pagamento ou diretamente ao sindicato, correspondente ao valor da sua associação à entidade. Não se trata de uma contribuição obrigatória para todos os empregados da base sindical, mas sim, para os empregados sindicalizados, ou seja, aqueles que efetivamente se associaram ao sindicato.



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Unidade 4 – Rotinas Diárias do Departamento de Pessoal Olá, Nesta unidade você vai conhecer as rotinas realizadas por um departamento de pessoal. Verá quais os controles mais importantes que devem ser realizados pelos profissionais da área, como se processar a folha de pagamento e o conceito de férias. Verá também, o conceito de 13º salário e suas características principais. Por fim, conhecerá as obrigações legais que devem ser realizadas pelos profissionais de departamento de pessoal, para atender à exigências do governo. Bom estudo

4.1 – Controles Os controles internos são fundamentais como fonte de equilíbrio nas relações trabalhistas. De sua correção dependerá a manutenção de um ambiente de respeito, confiança e credibilidade dos empregados com relação às políticas e práticas adotadas pela empresa. Entre os principais controles executados pelo departamento de pessoal, destacamos: Controle de freqüência Nos casos em que não seja adotado o controle de ponto eletrônico, diariamente, o departamento de pessoal lançará, em formulário próprio as faltas ocorridas na empresa para que no fechamento da folha de pagamento, consiga apurar a freqüência de cada empregado e processar os respectivos descontos de faltas injustificadas. Este controle, entre outras aplicações, é fundamental para o processamento dos cálculos do direito do gozo de férias pelos empregados, como poderá observar em tópico próprio referente às férias. Controle de horários e realização de horas extras O departamento de pessoal lançará em formulário próprio descontos de horas decorrentes de atrasos ou saídas antecipadas do trabalho, assim como, providenciará o lançamento do número de horas extras realizada pelo trabalhador para efeito de pagamento.



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A mesma importância em apontar atrasos, está em verificar entradas antecipadas e saídas após o expediente, eventos estes, não relacionados com atividades em hora extra.

A falta de atenção com este controle poderá acarretar para a empresa, pagamentos indevidos a título de horas extras, seja por erro de processamento ou por reivindicação do próprio empregado administrativa ou judicialmente. Atualização de situação pessoal do empregado A cada mudança de situação do empregado dentre estas, mudança de endereço, mudança de estado civil, paternidade ou maternidade, o departamento de pessoal deve ser informado para realizar a atualização da documentação interna, facilitando a emissão de documentos informativos, atualização de CTPS nas épocas próprias, entre outros. Atualização do cadastro de pessoal O Departamento de Pessoal deverá manter o cadastro de pessoal atualizado diariamente com registro dos eventos ocorridos, como acidentes do trabalho, afastamentos por doença, outros tipos de afastamento pelo INSS, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, aumentos salariais, alteração de cargos, registro de datas de gozo de férias e outros.

Importante ressaltar ainda que este cadastro de pessoal é a base para qualquer tomada de decisão com relação ao empregado. Auxílio Maternidade/Paternidade Toda mulher trabalhadora, ao engravidar adquire estabilidade relativa, não podendo ser demitida.

Salvo casos específicos de afastamento por doença, em caso de gestação de risco. No oitavo mês de gestação a mulher de posse do atestado médico comprobatório de tempo, pode requerer seu afastamento para auxílio maternidade.

O Departamento de Pessoal deverá preencher o AAS – Atestado de

Afastamento e Saúde e entregar à grávida que deverá dar entrada no INSS para oficializar o seu afastamento pelo período de 120 dias. A legislação atual permite à empresa estender por mais 60 dias este prazo.

Durante o período de 120 dias a empresa processará o pagamento de

afastamento da empregada na folha de pagamento normal, deduzindo na



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guia de recolhimento do INSS, a importância paga a título de auxílio maternidade.

Afastamento por Doença ou Acidente do Trabalho O empregado adoentando que, ao final requeira afastamento ao INSS para tratamento de saúde, receberá os primeiros quinze dias de ausência pela empresa e a partir do décimo sexto dia passa a receber o auxílio doença do INSS. Para regularizar o seu afastamento o empregado deverá apresentar ao Departamento de Pessoal da empresa o atestado de afastamento por doença justificando os primeiros quinze dias e solicitando o afastamento ao INSS.

O departamento de pessoal providenciará o preenchimento da AAS – Atestado de Afastamento e Saúde, e entregará ao interessado para protocolo no INSS até o trigésimo dia do início do afastamento. Após o preenchimento da AAS o departamento de pessoal deverá registrar o afastamento na ficha de registro do empregado. O INSS normalmente marcará uma data para exame médico comprobatório da doença e estabelecerá uma agenda de acompanhamento até a alta ou aposentadoria definitiva. No caso de acidente do trabalho, o procedimento deverá ser o mesmo do Auxílio Doença, considerando-se as seguintes diferenças:

É considerado acidente do trabalho aquele que ocorre no horário em que o empregado esteja à disposição da empresa, podendo ser acidente de percurso que é aquele caracterizado por ter ocorrido no percurso entre a sua casa e a empresa em horário que antecedem o início da jornada, ou imediatamente após o término da mesma.

Não é considerado acidente de percurso aquele ocorrido muito tempo

depois de terminada a jornada de trabalho, podendo ser após parada para happy hour ou para diversão fora do percurso habitual e em horário incompatível.

O acidente de trabalho pode determinar o afastamento definitivo, assim como pode ocorrer perdas eventuais ou redução de capacidade laborativa. Normalmente o acidentado é protegido pela convenção coletiva da categoria adquirindo estabilidade e ainda, poderá ocorrer o retorno ao trabalho com restrições, devendo o acidentado ser realocado em função compatível com sua condição física.

Cabe ao departamento de pessoal, em conjunto com o Serviço Social

e Segurança do Trabalho dar seguimento à sua recuperação ou



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reaproveitamento em outra função na empresa, registrando na ficha de registro a situação, desde o afastamento, até a nova condição de trabalho. Registros Disciplinares O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de assessorar a chefia do empregado na análise de ocorrências para correção de problemas. É bastante comum, a chefia ser condescendente com empregados faltosos até o limite da tolerância chegando, ao final, a solicitar a demissão do empregado por falta grave, sem ter caracterizado em nenhum momento o comportamento desidioso ou negligente do empregado.

O ideal é que a chefia haja com naturalidade e tranqüilidade a cada ocorrência deste tipo e seja treinada para envolver o Departamento de Pessoal da empresa na análise e discussão dos fatos a fim de tomar a decisão mais correta e equilibrada, sempre com a finalidade de recuperar o faltoso, sem traumas ou revoltas contra a chefia e a empresa.

As faltas deverão ser punidas por medidas crescentes até a decisão drástica de uma demissão. Recomenda-se que haja uma gradação das penas, começando pela advertência verbal, advertência por escrito, 2ª, 3ª advertências por escrito, podendo tomar a decisão da demissão por justa causa.

Em tempos passados, último grau de punição registrada era a

suspensão do trabalho por 1 dia ou mais. Esta é uma medida extrema porque, de certa forma, o faltoso está sendo punido duplamente. A primeira punição é a admoestação e a segunda é no aspecto financeiro, reduzindo a sua capacidade de ganho.

A advertência reiterada, sem ter havido qualquer esforço do faltoso

em se corrigir, justifica aos olhos do futuro julgador, na justiça do trabalho, a medida extrema do desligamento por justa causa.

Cabe à chefia do empregado chamá-lo reservadamente, de

preferência numa sala, e aplicar-lhe a punição, discorrendo sobre a falta e sua relação com o ambiente de trabalho e conscientizá-lo de que esta punição é uma tentativa de mostrar a importância que se dá à disciplina e ao comportamento de cada um e a expectativa de que seja a última punição. Desta forma, tanto a empresa como o empregado estão tendo a oportunidade de reconciliação.

Por outro lado, deve deixar claro que a reincidência será punida com

mais rigor e se não houver o devido respeito a este cuidado, a continuidade das punições certamente levará à demissão por justa causa.



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Caso o empregado se recuse a assinar o documento da punição, a chefia deverá convocar duas pessoas da seção e, após relatar o teor do documento solicitar que ambas o assinem no verso, a rogo do empregado.

É fundamental ficar claro ao empregado que a advertência não é no

sentido de dispensa futura por justa causa, mas de mostrar-lhe que sua atuação faltosa está em desacordo com as orientações e exigências da empresa, porém, a reincidência poderá ensejar esta punição máxima.

Após advertir o empregado, a chefia deverá encaminhar o formulário

ao Departamento de Pessoal para arquivo.

O Departamento de Pessoal tem a função de arquivar todos os documentos relativos às punições. As punições disciplinares não devem ser levadas à registro na Ficha de Registro de Empregado, tampouco na CTPS, pois trata-se de documento de simples controle interno.

Movimentação e Efetivo de Pessoal

O Departamento de Pessoal precisa manter atualizado diariamente o controle de efetivo de pessoal. Este controle é usado quase diariamente, tanto pela alta administração como por setores da empresa responsáveis pelo dimensionamento de mão de obra necessária para atender as demandas tanto da produção quanto das áreas auxiliares.

As ações requeridas pela empresa no aspecto de volume,

competitividade e até metas empresariais para futuro próximo, geralmente demandam informações precisas do efetivo de pessoal.

Este quadro deverá ser dividido por Centro de Custos e por setor,

registrando freqüência (número de empregados), cargo, salário, faixa salarial e salário médio e deve ser atualizado diariamente.

Para tanto, deve ser evitado o acúmulo de registros por atraso e, a

dispersão de papéis fora do arquivo até porque, o ambiente limpo garante credibilidade às informações apresentadas.

Registro de Salários

As alterações salariais são de responsabilidade do departamento de Administração Salarial, em sintonia com seus processos internos de análise, avaliação, discussão proposta e aprovação.

Uma vez aprovada a nova situação, tanto de cargo como salário, o

Departamento de Administração Salarial encaminha a documentação para o Departamento de Pessoal a fim de que este processe o registro e alterações



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no cadastro, para efeito de folha de pagamento, nas fichas de registro de empregados e no quadro de movimentação de pessoal.

Depois de realizados os lançamentos, os documentos serão

arquivados nas pastas de documentos individuais.

Fazem parte ainda, dos controles, as seguintes atividades:

Cartas de Referência

As cartas de referências serão fornecidas mediante solicitação do ex-empregado, constando o período em que o trabalho foi prestado, a função exercida e a expressão “nada consta que o desabone”.

Em função desta expressão, se a mesma não representar a verdade da relação, como por exemplo, numa demissão por justa causa, a carta não deverá ser fornecida, cabendo ao Departamento de Pessoal informar o solicitante das razões que vetam a emissão do referido documento. Cartas de Crédito

Sempre que solicitada pelo empregado para atendimento a

necessidades de crédito, contratações de negócios imobiliário ou afins, o Departamento de Pessoal preencherá carta de declaração de emprego, onde deverão constar, data de início da atividade de emprego, cargo atual, horário de trabalho e salário atual. Esta carta deverá ser entregue pessoalmente ao empregado. Preenchimento de Documentos Oficiais

Periodicamente, órgãos governamentais como IBGE, IPE e outros

que cuidam de estatísticas voltadas ao campo do capital e trabalho, procedem a pesquisa de informações sobre o efetivo de pessoal, as quais deverão ser preenchidas, em todos os seus dados, pelo Departamento de Pessoal. Atendimento à Fiscalização

Sempre que a empresa for visitada por auditores da Receita para levantamentos e auditorias fiscais relacionadas à folha de pagamento, cabe ao Departamento de Pessoal, recepcionar o auditor ou equipe de auditoria, fornecendo todas as informações solicitadas.



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O responsável pelo atendimento deve agir com sensibilidade e com habilidade para envolver um profissional da área jurídica da empresa, sem dar ao auditor fiscal a impressão ou até a certeza de que a empresa esteja querendo ganhar tempo ou recusando-se a atender exigência legal.

Do bom ou mau relacionamento com o auditor fiscal poderá depender

a autuação ou não da empresa em eventuais falhas ou inconformidades da rotina em relação às determinações legais.

Atualmente, tem se notado nesta atividade maior profissionalismo e

correção dos auditores, sem precisar dizer que qualquer tentativa de “agradar” poderá ser interpretada como suborno, prejudicando não só a pessoa que está atendendo o fiscal como e mais especificamente e de forma mais contundente a própria empresa.

No passado, era uma preocupação muito séria a visita de um auditor

fiscal, provocando um desconforto bastante grande nos responsáveis pela prestação de contas. Com a maior profissionalização, esta atividade foi se tornando mais natural, sendo hoje parte integrante da rotina do departamento de pessoal.

A forma de recepção ao auditor deve ser caracterizada pela

tranqüilidade entendendo-se esta figura como parte integrante das preocupações corporativas. Respostas a consultas

É função do departamento de pessoal fornecer informações a terceiros sobre empregados e ex-empregados.

As informações mais comuns são de lojas de varejo confirmando

situações de emprego e salários e de outras empresas, buscando informações de ex-empregados que estejam participando de processo seletivo.

Caso as informações sejam por preenchimento de formulários, estes

serão preenchidos e devolvidos ao emissor. Quando houver alguma informação que não seja positiva, é recomendável que seja dada diretamente ao solicitante, pessoalmente, por telefone ou por outra forma que não comprometa a empresa.

Caso as informações sejam por email ou telefone, certificar-se da

veracidade da fonte pesquisadora. Uma técnica recomendável é ligar para o telefone do solicitante para assegurar-se de que a informação será dada ao pesquisador, minimizando o risco de mau uso da informação cedida.



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Preenchimento de Formulários Oficiais

Sempre que houver necessidade de informação a órgãos oficiais com

relação ao trabalho, as informações serão preenchidas e encaminhadas pelo Departamento de Pessoal.

Os exemplos mais comuns são os preenchimentos de AAS – atestado

de afastamento e Salários, para o INSS nos processos de afastamento do trabalho por doença acidente ou auxílio maternidade.

Além disto, anualmente são preenchidos os documentos relacionados

aos pagamentos como a Declaração de Rendimentos até o dia 31 de janeiro de cada ano para base da declaração de imposto de Renda mensal do empregado e as declarações de PIS/PASEP até o dia 30 de março de cada ano. 4.2 – Folha de Pagamento Quando se fala em folha de pagamento tem-se a impressão de algo simplista, de processamento fácil e de complexidade reduzida ou inexistente. Entretanto, a folha de pagamento concentra e sintetiza todas as informações bases para a área de gestão de gente, além de conter todos os dados necessários para auditorias e fiscalização do trabalho. De acordo com a legislação trabalhista, o empregador é obrigado a emitir a folha de pagamentos. Ela pode ser feita manualmente, por processos mecânicos ou ainda por processos eletrônicos através de softwares específicos. A folha de pagamento deve ser processada da forma mais simples possível, destacando-se de forma transparente o que está sendo pago e a que título e o que está sendo descontado e a que título, assim como destacar o recolhimento do FGTS.

A folha de pagamento deve ser entendida por qualquer pessoa que a ela tenha contato especialmente o empregado que deverá compreender o que está escrito no seu comprovante de pagamento, o qual é cópia fiel de sua folha de pagamento. Não devem ser usadas, em hipótese alguma, expressões como uns, alguns, diversos, outros e “etc”, uma vez que estas palavras podem gerar aberturas para dúvidas. Todos os eventos deverão estar expressos de forma absolutamente clara e inteligível.



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Vencimentos mais freqüentes – Podemos considerar vencimentos, todos os valores pagos ao empregado em sua condição bruta, sem os devidos descontos. Entre os vencimentos mais freqüentes, destacamos: - Salário; - Abono pecuniário; - Comissões; - Horas extras; - Adicional de insalubridade; - Adicional de periculosidade; - Adicional noturno; - 13º salário; - Integração de horas extras ao DSR; - Salário Família; Descontos mais freqüentes – Podemos considerar descontos, todas as condições que oneram o recebimento da remuneração pelo empregado. Esses descontos podem ser classificados como descontos compulsórios, ou seja, descontos exigidos pela legislação e descontos por autorização, ou seja, descontos geralmente decorrentes da participação nos custos de benefícios. Entre eles destacamos: Descontos Compulsórios - INSS; - IRRF; - Desconto de contribuições ao sindicato; - Vale Transporte; - Faltas injustificadas; - Atrasos injustificados; - Pensão alimentícia; - Adiantamento salarial, se concedidos. Descontos por autorização do empregado - Seguro de vida em grupo; - Convênio de assistência médica; - Vale compra supermercado; - Convênio Farmácia - Outros convênios. Processamento da Folha de Pagamento O ritual de folha de pagamento compreende o estabelecimento de datas para fechamento do mês, com tempo hábil para processamento das



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informações, emissão de holerites, demonstrativos dos vencimentos, depósitos bancários e efetivação dos pagamentos. Considerando-se que a empresa processa o pagamento no 5º dia útil, a data de fechamento do mês deverá ser o dia 20 de cada mês. Dessa forma as horas extras e faltas incorridas no período de 21 a 30 do mês serão processadas no pagamento do mês seguinte. Para que o empregado não questione o período de 21 a 30 é indispensável que a chefia tenha todas as informações técnicas de processamento da folha para que possa orientar os trabalhadores do sistema adotado para apuração de valores. No dia 20 de cada mês, o sistema de cômputo de horas, os documentos de emissão da folha, as justificativas de chefia para pagamento de dia ou para desconto de dia com pagamento do DSR deverão estar fechados. As comissões sobre vendas deverão ser fechadas considerando o mês integral como sendo do dia 21 de um mês ao dia 20 do mês subseqüente. De posse de todas as informações, o Departamento de Pessoal fará os inputs dos dados no Sistema de Processamento da folha que estará apto para rodar a folha de pagamento do mês. Cálculo da Folha Neste item, há de se considerar duas condições contratuais, cada uma estabelecendo uma forma específica de processamento de cálculo. As grandes empresas, principalmente da área industrial, tem o seu efetivo de trabalhadores divididos em empregados mensalistas e empregados horistas. Na categoria mensalistas, estão os empregados voltados à administração e funções administrativas da área fabril, a exemplo de programadores de produção, chefes de equipes da área industrial, compradores e outros cargos equivalentes ligados a esta área. O cálculo da folha de pagamento mensalista é baseado no salário do mês, que acrescido de horas extras, comissão, premiação e outros recebimentos apontará o total de proventos. Para se calcular as horas extras adicionais para empregados mensalistas, deverá ser dividido o salário mensal por 220 horas, cujo valor acrescido dos percentuais correspondentes, deverá ser multiplicado pelo número de horas que o empregado tenha trabalhado durante o mês. Os descontos em favor do INSS e Imposto de Renda retido na fonte serão baseados na relação entre proventos e tabelas de descontos



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estabelecidas para estes impostos. Os demais benefícios deverão ser descontados de acordo com a lei e normas internas. Por fim, deverão ser descontadas as faltas não justificadas no mês. O líquido a receber se apura deduzindo-se do total de proventos, o total de descontos. Na categoria horista, estão os empregados voltados à produção e seus serviços auxiliares. As características dessa categoria são: - Operacionalização de atividades de transformação e montagem de produtos; - Profissões que cuidam da manutenção e funcionamento do parque de máquinas disponível para estes trabalhos - Profissões que cuidam da qualidade assegurada dos produtos, podendo ser inspeção final de linha, inspeção de recebimento de materiais, armazenamento e outros cargos equivalentes. O cálculo da folha do empregado horista é baseado sobre o salário hora, multiplicado pelo número de horas trabalhadas no mês e pelo número de horas correspondente ao DSR. Da mesma forma, este salário-hora acrescido dos percentuais de horas extras e adicionais, multiplicado sobre as horas incidentes, cujos resultados somados ao valor apurado para as horas trabalhadas e o DSR, totalizarão os proventos. Com relação aos descontos, serão aplicadas as tabelas correspondentes do INSS e Imposto de Renda retido na fonte e os demais descontos correspondentes aos benefícios concedidos pela empresa. O total de descontos deverá ser deduzido do total de proventos, apurando-se o líquido a receber.

Tanto no caso da folha de pagamento mensalista quanto da folha de pagamento horista, o recolhimento do FGTS se processará pelo total de proventos. Recolhimento do FGTS O Departamento de Pessoal tem a responsabilidade de processar o Acordo de Conectividade que é o sistema hábil para ser acessado para o recolhimento junto a Caixa Econômica Federal dos valores do FGTS em favor dos empregados constantes da folha de pagamento.



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Declaração de Rendimentos Anualmente o sistema de folha emite a declaração de rendimento dos empregados, informando todos os valores pagos ao empregado durante o ano anterior, a qual será base para a respectiva declaração de Imposto de Renda. Do outro lado, esta síntese anual será usada para informação à receita dos rendimentos pagos ao pessoal, individualmente, com a emissão da GEFIP que será entregue à receita juntamente com a declaração de renda da empresa. Abaixo destacamos um modelo de Folha de Pagamento. Este modelo é um resumo consolidado de toda a folha de pagamento de um determinado mês:

Ítem Proventos no Mês Ref. Ativos Ref. Demitidos Total

003 Salário Mensal (1) 2.222,00 33.332,00 235,00 3.194,67 36.526,67

009 Salário Maternidade 28,00 378,00 0,00 0,00 378,00

011 Salário Família 46,00 1.847,84 31,00 141,58 1.989,42

037 Descanso Semanal Remunerado 0,00 2.050,67 0,00 0,00 2.050,67

046 Comissão de Cargo 0,00 10.253,22 0,00 0,00 10.253,22

091 Aviso Prévio Indenizado 0,00 0,00 0,00 13.555,00 13.555,00

092 Aviso Prévio - Média Proventos 0,00 0,00 0,00 18.984,06 18.984,06

094 Indenização Artigo 479 CLT 0,00 0,00 0,00 398,25 398,25

098 Férias Proporcionais 0,00 0,00 0,00 6.523,34 6.523,34

099 Férias Prop.-Média Proventos 0,00 0,00 0,00 9.193,96 9.193,96

100 Férias Prop.-Adicional 1/3 0,00 0,00 0,00 6.093,75 6.093,75

101 Décimo Terceiro Indenizado 0,00 0,00 0,00 7.097,09 7.097,09

102 13º Indenizado-Média Proventos 0,00 0,00 0,00 9.227,70 9.227,70

103 13º Indenizado-Adicional 1/12 0,00 0,00 0,00 2.711,60 2.711,60

105 Vale transporte em Dinheiro 0,00 13.715,00 0,00 0,00 13.715,00

108 Férias Prop.-Adicional 1/12 0,00 0,00 0,00 2.563,95 2.563,95

122 vale refeição em dinheiro 0,00 19.649,10 0,00 0,00 19.649,10

123 complementos de comissões 0,00 28.057,88 30,00 1.620,00 29.677,88

135 Diferença Salarial 0,00 418,50 0,00 0,00 418,50

TOTAL DE PROVENTOS NO MÊS

109.702,21

81.304,95 191.007,16



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Ítem Descontos no Mês Ref. Ativos Ref. Demitidos Total

271 Adiantamento Salarial 1 0,00 10.253,21 0,00 0,00 10.253,21

272 Adiantamento Salarial 2 0,00 378,74 0,00 0,00 378,74

284 Vale Transporte 0,00 3.618,00 0,00 0,00 3.618,00

286 Ticket Restaurante 0,00 3.763,71 0,00 0,00 3.763,71

288 I.N.S.S 1.151,25 5.828,84 290,70 368,26 6.197,10

291 I.N.S.S 13º Salário Indenizado 0,00 0,00 299,35 1.259,03 1.259,03

295 I.R.R.F 15,00 11,68 0,00 0,00 11,68

299 I.R.R.F Férias (rescisão) 0,00 0,00 15,00 49,74 49,74

304 Pensão Judicial (rescisão) 0,00 0,00 0,00 418,00 418,00

328 Adiantamento 13º Salário 0,00 0,00 0,00 421,15 421,15

365 Desconto Seguro de Vida 0,00 77,38 0,00 0,00 77,38

TOTAL DE DESCONTOS NO MÊS

23.931,56

2.516,18 26.447,74

TOTAL LÍQUIDO NO MÊS 85.770,65 78.788,77 164.559,42

Ítem Informativos Auxiliares - FGTS Ref. Ativos Ref. Demitidos Total

483 FGTS 1.197,50 5.953,68 0,00 0,00 5.953,68

483 FGTS (Recolhido) 313,00 2.990,34 2.990,34

485 FGTS 13º Salário (Recolhido) 313,00 1.490,71 1.490,71

488 FGTS Multa S/ Não Depositado 0,00 0,00 0,00 2.257,37 2.257,37

489 FGTS Multa S/ Saldo Bancário 0,00 0,00 0,00 7.923,75 7.923,75

Ítem Informativos Auxiliares - Bases Ref. Ativos Ref. Demitidos Total

451 Valor do Salário Mensal 0,00 34.128,50 0,00 14.770,00 48.898,50

452 Valor do Salário Diário 0,00 1.137,64 0,00 492,34 1.629,98

453 Valor do Salário Horário 0,00 155,03 0,00 67,10 222,13

454 Salário Mensal Sem Adc.Ins/Per 0,00 34.128,50 0,00 14.770,00 48.898,50

455 Base Salário Família 0,00 74.490,27 0,00 4.814,67 79.304,94

457 Base INSS Salário 0,00 74.071,77 0,00 4.814,67 78.886,44

459 Base INSS 13º Salário 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79

460 = Não Cadastrado... 0,00 0,00 0,00 183,00 183,00

461 S/L: Base INSS Salário 0,00 74.071,77 0,00 4.814,67 78.886,44

464 S/L: Base INSS 13º Indenizado 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79

465 Base IRRF Salário 0,00 42.029,36 0,00 2.653,02 44.682,38

466 Base IRRF Férias 0,00 0,00 0,00 19.590,79 19.590,79

467 Base IRRF 13º Salário 0,00 0,00 0,00 10.530,99 10.530,99

470 S/D: Base IRRF Salário 0,00 64.237,06 0,00 4.798,00 69.035,06

471 S/D: Base IRRF Férias Ind+Prop 0,00 0,00 0,00 24.375,00 24.375,00



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475 S/D: Base IRRF 13º (rescisão) 0,00 0,00 0,00 16.324,79 16.324,79

477 Dedução IRRF Dependentes 132,00 16.679,52 38,00 4.801,68 21.481,20

478 Dedução IRRF Dep.Fer/13º/Lucro

0,00 0,00 38,00 4.801,68 4.801,68

479 Base FGTS Salário + Férias 0,00 74.071,77 0,00 37.353,73 111.425,50

480 Base FGTS Adto.13º Salário 0,00 25.993,28 0,00 421,15 26.414,43

481 Base FGTS 13º Salário 0,00 0,00 0,00 18.615,24 18.615,24

491 Vale Transporte Sem Limites 0,00 3.618,00 0,00 0,00 3.618,00

495 Rescisão: Pensão Salário 0,00 0,00 0,00 418,00 418,00

498 Rendimentos Tributáveis 0,00 74.071,77 0,00 37.353,73 111.425,50

499 Rendimentos Não Tributáveis 0,00 33.364,10 0,00 32.937,31 66.301,41

Total de Funcionários 150 39 189

4.3 – Férias

O gozo de férias é um direito protegido pela legislação. Não é um privilégio brasileiro e sim universal. O gozo de férias é tratado como um período de descanso da atividade normal, durante o qual o empregado se dedica ao “dolce far nient” alguns buscando uma reciclagem, outros buscando lazer, outros entrando em retiro, mas, de uma forma geral, todos procurando se desligar da rotina de trabalho.

O período de gozo de férias é diversificado de país para país. Existem aqueles em que o período é de uma semana e outros em que o período pode ultrapassar trinta dias. No Brasil, este direito é garantido pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do trabalho (CLT).

Período aquisitivo e período concessivo

Conforme dispõe o artigo 129 de CLT - todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo de remuneração.

Embora pareça lógico, é fundamental que a lei estabeleça “sem

prejuízo da remuneração”, pois férias não é simplesmente uma interrupção da prestação do trabalho, trata-se de um período importante para repor as energias, de modo a garantir alta produtividade no retorno às atividades.

Complementa o aspecto remuneratório o art. 7º da Constituição

Federal, ao estabelecer que à remuneração normal deverá ser acrescido 1/3 adicionalmente.



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Esta remuneração adicional é fundamental para o empregado ter capital suficiente para uma atividade de lazer, como viagem, passeio, enfim sair da rotina, uma vez que o pagamento puro e simples de remuneração não garantiria essa possibilidade tão difundida por profissionais de saúde física e mental.

Para efeito de concessão de gozo de férias, é fundamental que

haja um controle de freqüência bastante apurado a fim de que os dias de gozo sejam estabelecidos de forma equânime, na proporção das faltas ocorridas no período aquisitivo:

Até 5 faltas injustificadas 30 dias corridos de férias

De 6 a 14 faltas injustificadas 24 dias corridos de férias



Acima de 32 faltas injustificadas 00 dias corridos de férias

Somente serão consideradas como faltas aquelas que merecerem desconto em folha de pagamento, denominadas faltas injustificadas. Desta forma não serão consideradas faltas:

- Até 2 dias consecutivos ou caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente, declarando na CTPS que vive sob pendência econômica do empregado.

- Até 3 dias consecutivos para casamento. - Até 5 dias de auxílio paternidade. - Até 1 dia para registro de nascimento de filho. - Até 1 dia por ano para doação voluntária de sangue. - Até 2 dias consecutivos ou não para alistamento eleitoral - No período de prestação a exigências do serviço militar (um dia – dia do reservista). - Licença maternidade de 120 dias. - Faltas remuneradas pela empresa durante a suspensão do contrato

para responder a inquérito policial ou prisão preventiva quando for impronunciável ou absolvido. O período de gozo de férias deverá ser concedido durante os doze meses seguintes ao vencimento do período aquisitivo. As férias poderão ser concedidas em dois períodos, nunca inferior a 10 dias.

Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade o gozo de férias deverá ser sempre concedido de uma única vez.

Nos casos em que tenha mais de um membro da família nas condições de empregado, terão direito de gozo de férias numa mesma época, desde que isso comprovadamente não prejudique o empregador. Da



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mesma forma, o empregado estudante tem o direito de fazer coincidir o seu gozo de férias com o período de férias escolares. A concessão de férias é ato do empregador, podendo programá-la na época que melhor consulte seus interesses. Cabe ao Departamento de Pessoal, participar por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, exigindo recibo de recebimento do aviso. É importante conhecer que, se a empresa alterar, unilateralmente, a data de gozo de férias, o empregado poderá entrar em férias sem que isto constitua ato de indisciplina. É importante o controle apurado da concessão de férias antes do vencimento do segundo período aquisitivo para que a empresa não seja obrigada a pagar em dobro o primeiro período, o que é conhecido em administração como “dobra de período”.

Remuneração das férias e terço constitucional – Cálculo das médias

Remuneração do período de gozo - o salário base de cálculo de concessão de férias é o salário vigente à época do gozo. Nos casos de remuneração variável deverá considerar a média da remuneração paga nos últimos doze meses.

Ao salário usado como base de cálculo de férias deverão ser adicionadas as médias mensais de adicionais pagos a títulos de adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade e adicional de horas extras.

O cálculo para pagamento deverá destacar: - Salário base - Adicional de hora extra - Adicional de insalubridade - Adicional de periculosidade - Total a ser considerado nos dias corridos - 1/3 de conversão - 1/3 constitucional - 50% do 13º. Salário

O empregado tem direitos de até 15 dias do término do período aquisitivo solicitar, por escrito, a conversão de 1/3 do número de dias de gozo em abono pecuniário e, ainda até o último dia do mês de janeiro de cada ano, requerer, por escrito, o adiantamento de 50% do 13º salário do ano em curso, a serem pagos por ocasião do gozo de férias. O abono de férias não integra a remuneração para efeitos de tributação, desde que não ultrapasse 20 dias, assim como não integra a remuneração para efeito de pagamento do 13º salário.



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O Departamento de Pessoal deverá realizar o pagamento das férias com até 2 dias de antecedência ao início do período de gozo, com a emissão de respectivo recibo indicando o início e o término do período, que será assinado pelo empregado dando quitação.

Pagamento de férias a empregados desligados

Demitido sem justa causa – recebe férias vencidas e férias proporcionais na base de 1/12 avos por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 14 dias trabalhados no mês.

Demitido por justa causa – recebe somente direitos completos. Não há pagamento de férias proporcionais para o empregado com menos de 1 ano de trabalho.

Pedido de demissão – recebe direitos completos e também proporcional aos meses de trabalho, na base de 1/12 avos para cada mês ou fração igual ou superior a 14 dias. Empregado com menos de 1 ano de trabalho não recebe proporcional.

Férias Coletivas

Segundo o artigo 139 da CLT, a empresa poderá conceder férias coletivas a todos os seus empregados, ou para unidade do estabelecimento, ou para setores da empresa, podendo ser até 2 períodos no ano, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias, devendo comunicar à DRT (Delegacia Regional do Trabalho) com quinze dias de antecedência encaminhando cópia ao sindicato da Categoria e registrando a concessão na Ficha de Registro do Empregado e na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), podendo ser por carimbo previamente aprovado pelo Ministério do Trabalho. É importante que todas férias coletivas sejam negociadas com o Sindicato da Categoria, e elaborado um acordo coletivo da categoria, especialmente para a conversão de 1/3 do período em abono pecuniário. Nas férias coletivas, o empregado com menos de 1 ano de trabalho muda o seu período aquisitivo, e a empresa assume eventuais diferenças entre direito proporcional e o montante de dias concedidos.

A título de exemplo considerando-se um determinado empregado com 3 meses de trabalho e que tem 3/12 avos de direito proporcional, correspondente a 7,5 dias de gozo de férias, caso estas sejam de 10 dias, a empresa assume a diferença de 2,5 dias e muda o período que recomeça a partir do término das férias coletivas.



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Licença Remunerada

Essa possibilidade deve ser considerada depois de exauridas as condições de concessão de férias coletivas. A licença remunerada é muito semelhante a férias coletivas, com as seguintes diferenças em seu processo de concessão.

- Não há pagamento de abono constitucional - Não há conversão de 1/3 em abono primário. - Não há pagamento de 50% do 13º salário - Somente o empregado com menos de 1 ano de empresa muda o

período aquisitivo de férias, a partir da data de retorno às atividades - Licença remunerada acima de 30 dias liquida integralmente o direito

ao período aquisitivo vencido antes de sua concessão - Da mesma forma das férias coletivas há necessidade de informação

ao órgão do Ministério do Trabalho com cópia para o Sindicato da categoria. 4.4 – 13º Salário

Mesmo antes desse instituto ser regulado por lei própria, os

empregadores tinham o hábito de conceder um abono de natal para todos os empregados, no mês de dezembro.

Este abono variava entre meio salário e um salário mensal, tendo por

base o salário vigente no mês de pagamento. Em 1962, este benefício foi legalizado pela lei 4090/62 e passou a ser obrigação do empregador, pagar a todo empregado e trabalhadores avulsos, um salário mensal por ano, a título de 13º salário, integral para quem trabalhou o ano todo e proporcional para quem foi contratado ao longo do ano.

Estabeleceu ainda que o 13º salário não integra a remuneração. A

folha de pagamento do 13º salário é montada em separado da folha de pagamento mensal, sofrendo tributação em separado.

Formas de Apuração do 13º Salário Como dissemos, aos empregados com um ano ou mais de trabalho, o

13º salário será pago com base no salário vigente no mês, integralmente. Nos casos dos empregados com menos de um ano e trabalho, este abono será pago na base de 1/12 avos do salário por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 14 dias dentro do mês, ou seja, o empregado admitido até o dia 16 do mês terá direito a somar este mês à contagem do período proporcional.

O 13º salário a ser pago para os empregados que ganham salário

variável ou comissão apenas, corresponde à média das comissões



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recebidas durante o ano em curso. Se o salário for composto de fixo e comissões, deverá ser apurada a média mensal das comissões pagas durante o ano, que será somada ao salário fixo do mês para constituir a base sobre a qual será efetivado o pagamento.

No caso de empregado afastado por auxílio doença, a empresa

pagará o período que antecedeu o afastamento, somado ao período de retorno ao trabalho, no caso do empregado ter tido afastamento e alta dentro do mesmo ano.

Como exemplo, se uma pessoa se afastou para auxílio doença no

mês de maio do ano, será considerado o período de 1 de janeiro até o dia do afastamento, ou seja, 5/12 avos. Se o mesmo empregado teve alta no final de outubro, deverá ser somado os meses de novembro e dezembro, ou seja, 2/12 avos aos 5/12 avos do período que antecedeu o afastamento, apurando-se o seu direito de receber 7/12 avos de 13º salário.

Usando-se o mesmo exemplo e considerando-se que o empregado

não retornou ao trabalho até o final do ano, o seu direito se resume a 5/12 avos.

No caso de empregado afastado por acidente de trabalho, a lei

estabelece que a empresa deve pagar integralmente o 13º salário. Existem casos em que o INSS efetua o pagamento do período do afastamento. Se a empresa constatar a ocorrência desse fato, ela pode apenas complementar o valor que o Instituto pagou, pelo valor que deveria ser pago, uma vez que, afastando-se do trabalho, o cálculo do salário benefício, poderá ser inferior ao seu salário mensal.

No caso de afastamento para prestação de serviço militar, o

empregado afastado, não tem direito a receber o pagamento do 13º salário pela empresa.

Pagamento da primeira e segunda parcelas O pagamento do 13º salário deverá ser realizado em duas parcelas. A

primeira entre os meses de fevereiro e dezembro e a segunda até o dia 20 de dezembro do ano corrente.

A primeira parcela corresponde a metade do salário mensal do mês

anterior ao do pagamento e não será tributada, ou seja, se a primeira parcela for paga em julho, deverá ter por base o salário pago em junho. A tributação ocorrerá integralmente, no pagamento da segunda parcela, denominada complemento.

Vale ressaltar que ao empregador, cabe o direito de não efetuar o

pagamento da primeira parcela de 13º. Salário dentro de um único mês,



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podendo dividir este pagamento dentro dos meses do ano, de acordo com as suas possibilidades.

Esta primeira parcela poderá ainda, ser paga juntamente com o

pagamento das férias, desde que o empregado tenha requerido ao empregador, por escrito, até o final do mês de janeiro do ano corrente.

Ajuste do Valor do 13º Salário Existem casos em que haverá obrigatoriamente, uma

complementação de pagamento do 13º salário. Esta complementação deverá ser paga até o quinto dia útil do mês seguinte ao mês do pagamento da segunda parcela.

Casos mais comuns de complementação: - Os empregados comissionados cuja comissão do último mês não

estava apurada, podem ter recebido uma média de comissões inferior à comissão real. A diferença entre o que foi pago e o que deveria ter sido pago, deverá compor uma folha suplementar de pagamento do 13º salário.

- Os empregados sujeitos a aumentos salariais decorrentes de

convenção coletiva, com data-base em primeiro de dezembro do ano corrente, tão logo seja conhecida a nova base salarial, deverá ser processada a folha suplementar de 13º salário, pagando-se a diferença entre o que foi pago e o que deveria ter sido pago. Este pagamento deverá ser realizado até o quinto dia útil do mês subseqüente à determinação do novo salário.

- Os empregados afastados e que tenham tido alta do INSS após a

emissão da folha de pagamento do 13º salário, seguramente, terão direito as seguintes correções em uma folha de pagamento suplementar de 13º salário:

a) Admitindo-se que o seu retorno ocorreu até o dia 17 do mês de

dezembro, ele deixou de receber 1/12 avos de 13º salário; b) Supondo-se que na época do reajuste salarial pela aplicação da

convenção coletiva, estivesse afastado pelo INSS, o seu salário reajustado no seu retorno, provocaria uma diferença salarial a ser corrigida na folha de pagamento suplementar. 4.5 – Obrigações Legais Nem só da preocupação de manter um ambiente de trabalho equilibrado e de alta performance vive um Departamento de Pessoal. O



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posicionamento da empresa com relação ao cumprimento de suas responsabilidades fiscais e tributárias também integram e direcionam as ações deste departamento. Assim, neste tópico trataremos das OBRIGAÇÕES da empresa, dividindo-as em obrigações mensais e obrigações anuais. Obrigações Mensais - Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) O recolhimento ao INSS das contribuições é responsabilidade da empresa e do empregado.

Ambos contribuem, no entanto, cabe à empresa a obrigação do recolhimento de ambos. Assim, a empresa retém mensalmente o imposto devido pelo empregado, na folha de pagamento, deduzindo de seus proventos, de acordo com a tabela específica, aplicando um percentual que varia conforme o valor do salário.

Tal valor deve ser recolhido ao INSS, juntamente com a sua própria

contribuição até o dia 10 do mês subseqüente. Este prazo pode ser prorrogado para o primeiro dia útil seguinte ao dia 10, caso este, caia em dia sem expediente bancário.

Para calcular o valor a ser recolhido, deve-se somar o total de

proventos e aplicar as seguintes percentagens: - Para o recolhimento da empresa, aplica-se 20%; - Acidente do trabalho, dependendo do grau de risco, aplica-se de 1,2

a 3%; - Outras entidades, como Senai, aplica-se 5,8%. Dos resultados do valor de proventos, multiplicado pelos percentuais acima, desconta-se os valores pagos à título de salário família, apurando-se o total a pagar. Exemplo de apuração:

Folha de Pagamento do mês .........

Total de proventos com incidência de INSS

Horistas + Mensalistas R$ 110.000,00

Total de Descontos R$ 10.000,00

Total de salário família pago R$ 0,00



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Alíquota Acidente do Trabalho 3%

Cálculo do imposto a ser recolhido ao INSS

Empresa – 20% R$ 22.000,00

Acidente do Trabalho – 3% R$ 3.300,00

Outras entidades – 5,8% R$ 6.380,00

Desconto Salário Família R$ 0,00

Recolhimento dos empregados (hipotético) R$ 13.320,00

Total a recolher R$ 45.000,00

É importante lembrar que o desconto sobre os proventos dos empregados deve observar o limite do teto de contribuição estabelecido pela tabela do INSS. - Imposto de Renda Retido na Fonte A empresa deverá reter na folha de pagamento o valor devido pelo empregado a título de imposto de renda, multiplicando o rendimento líquido pelos percentuais estabelecidos na tabela de retenção de IR, observando sempre o limite de isenção para este recolhimento. Em outras palavras, é isento de retenção toda a remuneração que não atingir o limite mínimo estabelecido para a tributação. Desde janeiro de 2006, o recolhimento deve ocorrer até o dia 10 do mês subseqüente ao mês de referência, com exceção do mês de dezembro em que o pagamento deverá ser efetuado no terceiro dia do mês subseqüente ao mês de referência. - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) A empresa deverá recolher 8% dos proventos, em conta vinculada do empregado à Caixa Econômica Federal, até o dia 7 do mês seguinte ao mês de referência. Como exemplo, o pagamento do mês de janeiro, mesmo que realizado em 7 de fevereiro, deve ter o FGTS recolhido no dia 7 de fevereiro. Importante lembrar que ainda hoje, pode existir na empresa a condição de empregado não optante, que havia adquirido estabilidade antes da promulgação da Constituição Federal de 1988 que veio a estabelecer regime único. Ocorrendo este fato, o empregado com estabilidade assegurada, se for demitido, deverá ser indenizado pela lei anterior ao FGTS.



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- Multa Rescisória Na ocorrência da rescisão do contrato de trabalho, a empresa deve recolher em conta vinculada do empregado, o percentual de 40% sobre o saldo do FGTS. Este recolhimento deve ser realizado sempre antes do dia de quitação dos direitos. - Cadastro Geral de empregados e desempregados (CAGED) Mensalmente, a empresa deve informar ao Ministério do Trabalho, a movimentação de pessoal, seja por admissão, transferência entre unidades ou por desligamentos.

As informações serão fornecidas em dois grupos: Entradas – A empresa deverá informar o número de empregados admitidos no mês, registrando separadamente por classificação como primeiro emprego, reemprego, entrada por transferência ou reintegração. Cada um desses tipos de entradas será registrado em espaço próprio do CAGED. Desligamentos – A empresa deve informar o número de empregados desligados no mês corrente, indicando as suas razões, dentre as quais podemos destacar: Demissão sem justa causa, demissão a pedido do empregado, por aposentadoria, por morte, saída por transferência ou término de contrato de trabalho. Prazos de entrega do CAGED O CAGED deve ser transmitido ao Ministério do Trabalho através de sistema informatizado, até o dia 7 do mês subseqüente à entrada e/ou saída de empregados. A entrega em atraso gerará multa administrativa aplicada pelo próprio Ministério do Trabalho. Obrigações Anuais - Declaração de Informações de Rendimentos na Fonte (DIRF) Anualmente, as empresas deverão informar à Receita Federal, mês a mês, os nomes e respectivas retenções de Imposto de Renda na Fonte de todos os empregados contribuintes, através de sistema indicado pela própria Receita Federal, até o último dia de fevereiro do ano seguinte ao ano de referência. Entre as características principais de transmissão dessas informações, podemos destacar:



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- Durante a transmissão das informações, a DIRF sofrerá validações que poderá impedir a sua entrega; - É obrigatória uma assinatura digital para garantir a veracidade das informações transmitidas; - O recibo de entrega só será validado se as informações não contiverem inconsistências, ou seja, se todas as informações forem validadas pelo sistema; - A declaração realizada com omissões, informações incompletas ou inexatas ou ainda entregue fora do prazo, ensejará aplicação de penalidades previstas pela legislação. Declaração Retificadora – A receita permite à empresa entregar declaração retificadora, alterando a declaração entregue na data correta, substituindo integralmente a declaração original. - Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) A empresa é obrigada a informar ao Ministério do Trabalho, até o mês de março do ano subseqüente ao ano base, inúmeras condições sociais dos seus empregados, preenchendo em sua totalidade o formulário requerido pelo Ministério do Trabalho. RAIS negativa – A empresa que não manteve empregados no ano base deve fazer uma declaração negativa, informando o Ministério do Trabalho sobre sua condição. Multas – Não havendo entrega da RAIS ou RAIS negativa, ou havendo a entrega fora do prazo, a empresa será punida com multa administrativa pelo Ministério do Trabalho. - Informe de Rendimentos Até o último dia de fevereiro do ano seguinte ao ano base, a empresa deverá emitir e entregar aos seus empregados, ou ainda, por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, quando o empregado desligado solicitar o Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de Renda na Fonte, para fins de declaração do Imposto de Renda pelo empregado ou ex-empregado. As declarações de empregados que deixaram a empresa serão emitidas e colocadas à disposição destes para que possam ser retiradas. Há empresas que enviam estes informes pelo correio, assumindo todo o custo.



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Os informes de rendimentos não sujeitos à retenção de Imposto de Renda devem ser também fornecidos no mesmo prazo, desde que o beneficiário o tenha solicitado até o dia 15 de janeiro do ano em que a obrigação é determinante. - Livro de Inspeção e Fiscalização do Trabalho As empresas e empregadores são obrigados por lei a manterem livro específico para registro de fiscalizações do trabalho. Pela legislação atual, o livro será autenticado pelo próprio fiscal do trabalho, em sua primeira visita à empresa, substituindo a exigência anterior de autenticação do livro no próprio Ministério do Trabalho.



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Unidade 5 – Rescisão do Contrato de Trabalho Olá, Chegamos a nossa última unidade. Nesta unidade você vai conhecer as medidas que devem ser adotadas para uma rescisão de contrato de trabalho. Assim, verá o que é e como se processa um aviso prévio, quais os tipos de rescisão, tanto por iniciativa do empregado quanto por iniciativa do empregador e as condições que impedem que um contrato de trabalho seja rescindido. Por fim, verá os procedimentos práticos para realizar uma dispensa de forma adequada. Bom estudo.

5.1 – O Aviso Prévio O aviso prévio é o primeiro passo para o encerramento da relação de emprego entre empresa e empregado. Trata-se de uma obrigação legal que consiste em comunicar a outra parte da relação, com certa antecedência, que pretende encerrar o vínculo de emprego. Muitos acreditam que o aviso prévio é concedido apenas pela empresa quando esta demite um empregado. No entanto, isso não é verdade, uma vez que, ao pedir demissão, o empregado também deve fazê-lo com tal prazo de antecedência. A lei determina que este prazo deva ser de 30 dias corridos, podendo ser alterado por normas coletivas que podem ampliar este prazo para empregados que trabalhavam há muitos anos com o mesmo empregador ou empregados que possuem uma idade mais avançada.

O aviso prévio no caso de dispensa pode ser indenizado ou trabalhado. Indenizado – Ocorre quando a empresa prefere pagar e dispensar o empregado do trabalho normal. O pagamento do Aviso Prévio é uma forma de indenizar o período, compensando o aspecto da surpresa do desligamento. Trabalhado – Ocorre quando a empresa tem a necessidade que o empregado trabalhe durante os dias de aviso. Não é recomendável a



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aplicação dessa modalidade, uma vez que na rescisão esta cortado o vínculo de confiança e o interesse do empregado estará diretamente afetado, não garantindo eficiência, qualidade e cumprimento das obrigações normais. Neste caso, o empregado cumprirá uma jornada reduzida de duas horas diárias ou de um dia na semana. Geralmente, o empregado que está por sair da empresa ou aquele que arruma um novo emprego, acaba pedindo demissão sem pretender cumprir o aviso prévio. Neste caso, ao empregador é reservado o direito de descontar este aviso prévio da rescisão do empregado. Da mesma forma, o empregador poderá desligar o empregado sem que este cumpra o aviso prévio, devendo indenizá-lo pelo período em que deveria trabalhar. O aviso prévio trabalhado, ou seja, aquele em que o empregado demitido pela empresa deve cumprir os 30 dias de trabalho, tem certas peculiaridades, entre elas, o direito de ter a sua jornada reduzida para busca de uma nova colocação no mercado de trabalho. Tal redução poderá ocorrer de duas formas: 1) Durante o cumprimento do aviso prévio, o empregado poderá reduzir em 2 horas a sua jornada diária de trabalho; 2) Ou poderá reduzir o aviso prévio em 7 dias, trabalhando apenas 23 dias, ao invés dos 30 dias previstos. Da mesma forma, o aviso prévio não é cabível nas seguintes situações: 1) Em contratos firmados por prazo determinado, onde as partes já possuem conhecimento da data de encerramento do contrato de trabalho; 2) Quando houver demissão por justa causa, motivada tanto pelo empregado quanto pelo empregador; 3) Por mútuo acordo entre as duas partes pela rescisão da prestação de serviços.



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Modelo de carta de aviso prévio

AVISO PRÉVIO DO

EMPREGADOR

Sr. (a) .............................................................. Seção/Depto. ...........................

Pelo presente, levamos ao conhecimento de V. Sa. que não mais convindo a esta empresa manter seu contrato de trabalho, vimos por meio deste rescindi-lo, na forma da legislação pertinente, devendo V. Sa. cessar suas atividades em ......... de ............................ de ................. Até o termino do aviso prévio, conforme determina o art. 488 da Consolidação das Leis do Trabalho, sua jornada de trabalho diária terá redução de duas horas. Salientamos que poderá V. Sa. optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário, caso em que sua jornada diária de trabalho nos restantes 23 dias não será reduzida. No caso de opção, solicitamos assinar documento próprio anexo. Agradecendo a cooperação prestada por V. Sa., pedimos a devolução do presente aviso com o seu ciente. Ciente da Empresa ......./......./....... _______________________ _______________________ Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador

5.2 – Rescisão por Iniciativa do Empregado Ao empregado, é assegurado o direito de se desligar da empresa em que trabalha. Neste caso, poderá fazê-lo de duas maneiras: por pedido de demissão ou por rescisão indireta.



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Desligamento por pedido de demissão Trata-se da decisão do empregado de não mais prestar serviços para o empregador, devendo solicitar a sua demissão diretamente à chefia.

Existem casos de empregados que procuram o Departamento de Pessoal para formalizar o seu pedido. Neste caso o Departamento de Pessoal deverá orientá-lo a procurar sua chefia e formalizar o pedido, através de uma carta de próprio punho com as razões do pedido.

Cabe à chefia analisar se vale a pena negociar com o demissionário a

sua permanência, quando as razões do desligamento forem de causas possíveis de serem corrigidas ou se a permanência é importante para a empresa e a desistência da demissão não cause qualquer problema interno. Ao final, não ocorrendo a permanência, a chefia preenche a documentação, anexa a carta formalizando o pedido e encaminha ao Departamento de Pessoal para as providências de rescisão contratual. Como verbas rescisórias, terá direito a receber: - Saldo de salário; - 13º salário proporcional; - Férias vencidas; - Férias proporcionais. Entretanto, perderá o direito a receber: - Saque do FGTS; - Seguro-desemprego; - Multa rescisória prevista no art. 477 da CLT Desligamento por rescisão indireta Outra forma de desligamento por parte do empregado é a rescisão indireta, motivada por uma falta grave cometida pelo empregador ou quando o empregado se sinta ofendido por ações da empresa. No entanto, não é qualquer motivo que justifique tal atitude. Entre os motivos principais, destacam-se: - Exigência de serviços superiores às forças do empregado; - Exigência de serviços proibidos pela legislação; - Exigência de serviços contrários aos bons costumes; - Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador; - Ofensa à honra ou boa fama do empregado ou pessoas de sua família;



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- Práticas de ofensas físicas. Caso ocorra uma dessas situações ou qualquer outra prevista na CLT, o empregado poderá denunciar a empresa ao Ministério do Trabalho e requerer a rescisão de seu contrato de trabalho, de forma indireta. Neste caso, abrirá uma ação trabalhista expondo as razões da rescisão e pleiteando o pagamento de seus direitos legais. Se ao final da lide, forem reconhecidas as alegações, a empresa deverá processar os pagamentos nas mesmas condições da dispensa por parte da empresa, tendo o empregado direito as seguintes verbas rescisórias: - Aviso Prévio; - Férias proporcionais; - 13º salário proporcional; - Indenização de 40% sobre o FGTS depositado; - Saque do FGTS. Se, por outro lado, o judiciário entender que tal alegação não é justificável para uma rescisão indireta, o empregado deverá receber apenas como verbas rescisórias, o saldo de salário do mês e as férias vencidas. 5.3 – Rescisão por Iniciativa do Empregador Assim como o empregado, o empregador também possui o direito de rescindir o contrato de trabalho com seus empregados. Nesta hipótese, poderá demitir o empregado de duas formas: sem justa causa ou por justa causa. Dispensa sem justa causa Ocorre a dispensa sem justa causa quando o empregador, sem motivo grave que possa acarretar uma demissão por justa causa, opta por encerrar a relação de trabalho com seu empregado. Geralmente, este tipo de dispensa é motivado por dois fatores principais:

a) Dispensa por ineficiência Ocorre quando o empregado deixa de produzir na velocidade desejada, não atingindo o limite de produção da área ou quando este é atingido, mas a qualidade tem alto índice de reprovação. Neste caso, a chefia deverá preencher o documento de pedido de desligamento, coletar as aprovações determinadas pelas normas internas da



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empresa e encaminhar para o Departamento de Pessoal para preparar a documentação.

Após preparada a documentação, o Departamento de Pessoal informa a chefia, a quem cabe chamar o empregado, informá-lo da demissão e dos motivos que o levaram a pedir o seu desligamento.

Em seguida encaminha-o para o Departamento de Pessoal para

assinar a documentação e ser informado sobre as providências finais quanto aos direitos e datas de recebimento.

b) Dispensa por redução do quadro Ocorre quando a empresa entra em crise ou quando a economia nacional entra em crise e já foram buscadas, sem sucesso, todas as iniciativas para manutenção do quadro. Geralmente a decisão de reduzir o quadro vem da alta administração como uma ordem a ser cumprida.

É evidente que a chefia vai analisar a sua equipe e indicar para a redução os empregados que evidentemente poderão suportar com menos dificuldades o desemprego durante a fase em que a economia estiver em crise. Recomenda-se adotar alguns critérios sociais nesta escolha, por exemplo, primeiro os aposentados, segundo os solteiros, terceiro os casados com menos filhos e por último os menos jovens e mais próximos da aposentadoria.

Feitas as escolhas o processo segue a mesma tramitação da dispensa por ineficiência.

Em qualquer uma das situações acima, o empregado receberá como verbas rescisórias: - Aviso prévio trabalhado ou indenizado; - 13º salário proporcional; - Férias vencidas; - Férias proporcionais; - Saldo de salário; - Saque do FGTS; - Multa de 40% sobre o FGTS depositado; - Seguro-desemprego. Dispensa por justa causa Ocorre quando o empregado comete falta grave. A dispensa por justa causa deverá ser precedida por uma série de medidas administrativas,



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representadas por punições registradas por documentação específica e arquivada na pasta do empregado. A constância de faltas, o seu registro, a tentativa da chefia em alertar e recuperar o faltoso, sem atingir o sucesso de correção, pode autorizar a empresa a decidir pelo desligamento por justa causa. A justa causa deve estar alicerçada em dois princípios básicos: a reincidência caracterizada pela teimosia do empregado em praticar o mesmo tipo de falta reiteradamente e o princípio da imediatidade caracterizada pela tomada de decisão no ato da falta.

Neste caso, o processo de desligamento observa a mesma estrutura dos demais, porém, nem sempre pode ser preenchido antecipadamente pela tomada de decisão no ato da falta, devendo ocorrer após a decisão. Entretanto, a chefia deve procurar imediatamente ao Departamento de Pessoal com um relatório escrito do evento faltoso e discutir o cabimento da justa causa.

Havendo consenso, o empregado deve ser afastado do ambiente de

trabalho e encaminhado para uma sala ou ambiente separado e dar-lhe a noticia da decisão, em conjunto chefia e representante do Departamento de Pessoal. Da mesma forma que a rescisão indireta, a dispensa por justa causa baseia-se em hipóteses que estão previstas na lei, como veremos a seguir: - Ato de improbidade, ou seja, um desvio de conduta do empregado, decorrente de maldade, perversidade ou desonestidade; - Incontinência de conduta, ou seja, atitudes como atos obscenos e pornografia na empresa; - Mau procedimento, ou seja, comportamento em desacordo com as normas da empresa e o qual não seja praticado por qualquer pessoa em sociedade; - Negociação habitual, ou seja, quando o empregado pratica atos do comércio que causem concorrência com seu empregador ou mesmo prejuízo a este; - Condenação Criminal com trânsito em julgado, ou seja, condenação da qual não caiba mais recursos; - Desídia, ou seja, quando o empregado executa seu trabalho com preguiça, displicência, má vontade ou desinteresse; - Embriaguez tanto habitual quanto em serviço; - Violação de segredo da empresa, ou seja, quando o empregado divulga segredos da empresa. - Indisciplina; - Insubordinação; - Abandono de emprego; - Ato lesivo a honra e boa fama, ou seja, quando o empregado pratica difamação, calúnia ou injúria contra o empregador ou seu superior hierárquico;



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- Ofensa física; - E outras hipóteses previstas pela CLT. Neste caso, comprovada a justa causa, o empregado terá direito como verbas rescisórias: - Saldo de salário; - Férias vencidas. 5.4 – Condições que Impedem a Rescisão A estabilidade é o instituto que proíbe ou dificulta à empresa a ação de demitir o empregado. Podemos considerar duas condições para a estabilidade: a estabilidade absoluta e a estabilidade relativa. A estabilidade absoluta está mais distante de nossas dificuldades, uma vez que poucas são as situações que oferecem esta proteção. A mais importante é aquela prevista em Convenções Coletivas de várias categorias que estabelecem a estabilidade absoluta para o acidentado do trabalho que volta ao trabalho com limitações físicas atestadas. Já a estabilidade relativa é aquela que se refere a certas condições físicas e está mais relacionada ao tempo, a exemplo da mulher grávida, do membro eleito da CIPA e um ou outro caso estabelecido em Acordo ou Convenção Coletiva de certas categorias. Os empregados estáveis, em qualquer condição, podem ser demitidos se cometerem falta grave, comprovada judicialmente. Os estáveis na condição de estabilidade relativa podem ser desligados da empresa por acordo ou por pagamento do tempo estabelecido para estes casos. 5.5 – Procedimentos de rotina para Rescisão Providências de operacionalização

O Departamento de Pessoal deverá processar o Aviso de Desligamento, assinar, coletar a assinatura do empregado envolvido e confirmar a data de pagamento.

A data de pagamento deverá ser de acordo com a Convenção

Coletiva da Categoria que, via de regra, estabelece as condições e prazos que correm numa demissão, especialmente com relação ao Aviso Prévio que legalmente é de 30 dias.



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A maioria das Convenções Coletivas estabelece prazos maiores de acordo com a idade do empregado, podendo chegar em geral a 45 dias. Documentação Legal FGTS Decidido o desligamento o departamento de pessoal solicitará à Caixa Econômica Federal a informação sobre os depósitos do FGTS em conta vinculada do empregado, cujo valor será considerado para cálculo de multa de 40% estabelecida pela Constituição Federal. Através de documento de recolhimento o departamento de pessoal providenciará o recolhimento do FGTS sobre os valores indenizatórios somados aos 40% sobre este valor e ao saldo dos depósitos efetivados até a data na Caixa Econômica Federal em nome do empregado desligado. Estes valores comporão para efeito de informação o formulário Recibo de Quitação. Recibo de Quitação O departamento de pessoal providenciará os cálculos legais dos valores a serem pagos ao desligado e emitirá o formulário Recibo de Quitação que será assinado pela empresa e pelo empregado. Este documento será a autorização para que o empregado saque, na Caixa Econômica Federal o FGTS depositado em sua conta. Exame Médico Pré demissional O empregado deverá ser encaminhado para exame médico pré-demissional que deverá atestar a incolumidade física do empregado. Esta providência é exigida por lei para certificar-se de que o profissional não é portador de qualquer condição que o torne estável, ou que impeça a empresa de levar adiante o desligamento. Formalizações Os empregados em tempo de trabalho inferior a 12 meses assinam a documentação somente na empresa. Os empregados com mais de 12 meses de atividade na empresa deverão homologar a sua rescisão no Sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho.

Nas homologações caberá à autoridade responsável conferir os dados registrados no documento e, caso constate algum erro ou divergência pode ou não autorizar a quitação. Se optar em autorizar, a autoridade aporá



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no verso do documento um carimbo de ressalva, garantindo ao empregado o direito de reclamar eventual direito não reconhecido pela empresa. Esse direito não reconhecido poderá ser arguido judicialmente através da Justiça do Trabalho ou por tentativa de acordo através das Juntas de Conciliação e Julgamento ou Câmaras Arbitrais. Um dos motivos de ressalva é o não cumprimento dos prazos de pagamentos. Como exemplo, a empresa tem até 10 dias para efetuar o pagamento da quitação nos casos de Aviso Prévio indenizado ou pedido de demissão. Ultrapassado este prazo, os valores de recibo serão dobrados por multa estabelecida legalmente. Os sindicatos normalmente se recusam a processar a homologação quando o prazo de 10 dias não foi observado e o pagamento em dobro não foi realizado. Neste caso a saída seria o órgão do Ministério do Trabalho com a homologação na modalidade de “acordo trabalhista”. Documentos O Departamento de Pessoal deverá processar e coletar assinaturas, além do Recibo de Quitação, no formulário de Seguro Desemprego e baixa na Carteira Profissional do empregado. O formulário de Seguro Desemprego e o Recibo de Quitação deverão ser apresentados pelo desligado à Caixa Econômica Federal para receber os depósitos do FGTS e eleger-se à concessão do Auxílio Desemprego patrocinado pelo governo.

O Departamento de Pessoal não pode esquecer-se de coletar as assinaturas do demitido na ficha de registro do empregado no local designado para data de desligamento e devolver a Carteira Profissional de Trabalho atualizada e com o registro da data de desligamento devidamente preenchida e assinada. Finalmente, o Departamento de Pessoal registrará no CAGED o desligamento ocorrido no mês. Cuidados e atenção do analista de Departamento de Pessoal

Check List de desligamento por pedido de demissão 1) Conferir os documentos ou carta de pedido de demissão devidamente assinados; 2) Encaminhar o empregado para exame médico pré-demissional; 3) Devolução de maquinas ou equipamentos que estejam sob os cuidados do demissionário; 4) Retirar todos os arquivos pessoais do computador fazendo Back-up que será arquivado na área de informática; 5) Verificar se há descontos a serem efetivados;



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6) Verificar devolução de documentos pessoais como Carteira Funcional, Carteira de Atendimento do convênio Médico e outros; 7) Devolução de Chaves de sala, gavetas, pastas e outras eventuais; 8) Cancelamento de procuração, autorizações e senhas de acesso a bancos, a sites e outros; 9) Devolução de relação de clientes ou pessoas de contato em decorrência do cargo ou função; 10) Devolução de carimbos, chancelas e outros identificadores em decorrência do cargo ou função; 11) Preencher os documentos referentes ao desligamento a conferir a retenção das cópias necessárias ao processo; 12) Discutir com a chefia sobre a conveniência de manutenção de alguns benefícios, como por exemplo Assistência Médica e por quanto tempo; 13) Emissão das guias de recolhimento dos encargos sociais; 14) Conferência de todos os documentos; 15) Baixa na Carteira Profissional e na Ficha de Registro de Empregado; 16) Arquivo em pasta específica.

Modelo do termo de rescisão

TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Identificação 01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/ Nome

Do 03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 4 Bairro

Empregador 5 Município 6 UF 7 CEP 8 CNAE 9 CNPJ/CEI Tomador/Obra

Identificação 10 PIS – PASEP 11 Nome

Do 12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 13 Bairro

Trabalhador 14 Município 15 UF 16 CEP 17 Carteira de Trabalho (nº, série, UF)

18 CPF 19 Data de Nascimento 20 Nome da Mãe

DADOS

DO

21 Remuneração p/fins rescisórios 22 Data de Admissão 23 Data do Aviso Prévio 24 Data de Afastamento

CONTRATO 25 Causa do Afastamento 26 Cód. Afastamento 27 Pensão Alimentícia (%) 28 Categoria do Trabalhador

Deduções

DISCRMINAÇÃO 29 Aviso Prévio

Indenizado

Valor 38 Comissões Valor 47 Previdência



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30 Saldo salário __

dias

39 Gratificações 48 Previdência 13º

Salário

DAS 31 13º Salário __ /12

avos

40 Horas Extras __ dias 49 Adiantamento

32 13º Sal. Inden. __

/12 avos

41 Adic.

Insalub./Periculosidade

50 IRRF

VERBAS 33 Férias Vencidas 42

51

34 Férias Proporc. __

/12 avos

43 52

RESCISÓRIAS 35 1/3 salário s/férias 44

53

36 Salário Família __

dias

45 54 Total das

Deduções

37 Adicional Noturno

46 Total Bruto 55 Liquido a

Receber

56 Local e Data do Recebimento 57 Carimbo e Assinatura do Empregador ou Preposto

FORMALIZAÇÃO 58 Assinatura do Trabalhador 59 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador

DA

60 Homologação

Foi prestada gratuitamente, assistência ao trabalhador,

nos termos do art. 477, § 1ª da CLT, sendo comprovado,

neste ato, o efetivo pagamento das verbas rescisórias

acima especificadas.

Local e data

Carimbo e assinatura do assistente

61 Digital do

Trabalhador

62 Digital do Responsável Legal

RESCISÃO 63 Identificação do Órgão Homologador 64 Recepção pelo Banco (data e carimbo)



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Encerramento

Neste curso procuramos levar a você, as informações básicas de uma atividade voltada para a administração de pessoas. Não se teve a pretensão de apontar todos os detalhes desta atividade, uma vez que trata-se de uma área profissional extremamente complexa e que demandaria novos níveis de programa. Estamos certos, entretanto que o básico foi devidamente explicitado e possibilitará a você desenvolver um bom trabalho na gestão de pessoas, quer como profissional da área, quer como apaixonado pela área ou até na condição de empresário que precisa dominar as informações fundamentais para ver seu negócio ser bem sucedido. Boa sorte e sucesso!

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Apostila