Apostila de Gestão de Pessoas-Vendas

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Apostila de

Prof. Esp. Carlos Csar de Lima

Maio de 2013

Quando se fala em Administrao de Recursos Humanos, toma-se como referncia a administrao das pessoas que participam das organizaes e que nelas desempenham determinados papeis. que as pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo e trabalhando nas organizaes.

O contexto em que funciona a Administrao de Recursos Humanos (ARH) representado pelas organizaes e pelas pessoas que delas participam. As organizaes so constituidas por pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem um meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais, com um mnimo custo de tempo, de esforo e de conflito. Muitos desses objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoal isolado. As organizaes surgem exatamente para aproveitar a sinergia dos esforos de vrios indivduos que trabalham em conjunto.

A ARH uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam do incio do sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial, com a denominao de Relaes Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizaes e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, at ento considerados incompatveis e totalmente irreconcilivel.

Il Quarto Stato - Obra prima de Giuseppe Pellizza da Volpedo

O conceito de Relaes Industriais mudou radicalmente. Com o passar do tempo, sofreu uma formidvel ampliao. Por volta da dcada de 1950, passou a ser denominada de Administrao de Pessoal. J no se tratava de apenas intermediar os desentendimento e reduzir os conflitos, mas sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislao trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgissem espontaneamente. Pouco mais adiante, por volta de 1960, o conceito teve nova ampliao. A legislao trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente obsoleta, enquanto os desafios das organizaes cresceram desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional, alis os nicos recursos vivos e inteligentes que as organizaes dispem para enfrentar os desafios pela frente.

Surge o conceito de Administrao de Recursos Humanos (ARH). Porm, ainda sofremos da velha miopia de visualizao de pessoas como recurso produtivos ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir nas necessidades da organizao. Embora a ARH envolva todos os processos de gesto de pessoas que hoje conhecemos, ela parte do princpio de que as pessoas devem ser planejadas e administradas pela organizao ou por um rgo central de ARH.

Hoje num novo milnio, com a globalizao da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendncia que se nota nas organizaes bem-sucedidas de no mais administrar recursos humanos, nem mais administrar as pessoas, mas, administrar com as pessoas.

Assim, parece-nos melhor falar em Administrao de Pessoas para ressaltar a administrao com as pessoas - como parceiros - e no como meros recursos. Neste novo conceito, ressaltam trs aspectos fundamentais:

a) As pessoas como seres humanos profundamente diferentes entre si, dotados de personalidade prpria, com uma histria pessoal particular e diferenciada, possuidores de habilidades e conhecimentos, destrezas e capacidades indispensveis adequada gesto dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao.

b) As pessoas no como meros recursos (humanos) organizacionais, mas sobretudo como elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, do talento e da aprendizagem indispensveis a sua constante renovao e competitividade em um mundo pleno de mudanas e desafios. As pessoas possuem um incrvel dom de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pessoas como fonte de impulso prprio e no como agentes inertes e estticos.

c) As pessoas como parceiros da organizao, capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao - como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento. -, na expectativa de colherem retornos destes investimentos - como salrios, incentivos, crescimento profissional, carreira, etc.

Para facilitar tanto o estudo do relacionamento entre indivduos e organizaes como o prprio estudo de Administrao de Recursos Humanos, abordaremos as organizaes, grupos e pessoas como classes de sistemas abertos em contnua integrao com seus respectivos ambientes. O sistema aberto descreve as aes e interaes de um organismo vivo dentro de um ambiente circulante.

Utilizamos o conceito de sistemas porque nos permite uma maneira mais abrangente e contingente de abordar a complexidade das organizaes e a administrao de seus recursos. Este conceito visualiza no s os fatores ambientais internos e externos como um todo integrado, mas tambm as funes dos subsistemas que o compem.

O enfoque sitmico em Administrao de Recursos Humanos pode ser desdobrado em trs nveis de anlise, a saber:a. Nvel do comportamento social (a sociedade como um macrossistema), permite uma visualizao da complexa sociedade de organizaes e da trama de interaes entre as organizaes. O nvel social visto como uma categoria ambiental no estudo do comportamento organizacional.b. Nvel do comportamento organizacional (a organizao como um sistema), visualiza a organizao como uma totalidade que interage com seu ambiente e dentro da qual interagem seus componentes entre si e com as partes relevantes do ambiente. O nvel organizacional visto como categoria ambiental do comportamento individual.

c. Nvel do comportamento individual (o indivduo como um microssistema), permite uma sntese de vrios conceitos sobre comportamento, motivao, aprendizagem etc., e melhor compreenso da natureza humana.

A ARH funciona, portanto, em um contexto de organizaes e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizaes. Mais do que isto, significa administrar os demais recursos com as pessoas.

Neste sentido pode-se afirmar que a organizao um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperao entre elas ensencial para a existncia da organizao. Uma organizao somente existe quando:

1 - h pessoas capazes de se comunicarem e que

2 - esto dispostas a contribuir com ao conjunta,

3 - a fim de alcanarem um objetivo comum.

As organizaes permitem satisfazer diferentes tipos de necessidade dos indivduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econmicas, etc. No fundo, as organizaes existem para cumprir objetivos que os indivduos isoladamente no podem alcanar em face das suas limitaes indivduais. Assim, as organizaes so formadas por pessoas para sobreporem suas limitaes individuais. Com as organizaes, a limitao final para alcanar muitos objetivos humanos no mais a capacidade intelectual ou de fora, mas a habilidade de trabalhar eficazmente com outros.

Se as organizaes so compostas de pessoas, o estudo das pessoas constitui a unidade bsica para o estudo das organizaes e principalmente da ARH. Mas se as organizaes so compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizaes para alcanar os seus objetivos, nem sempre este casamento fcil. Se as organizaes so diferentes entre si, o mesmo ocorre com as pessoas. As diferenas individuais fazem com que cada pessoa tenha suas prprias caractersticas de personalidade, suas aspiraes, seus valores, suas atitudes, suas motivaes, suas aptides etc. Cada pessoa um fenmeno multidimensional sujeito s influncias de enormidade de variveis.COGNIO HUMANA

Cognio a maneira pela qual uma pessoa percebe e interpreta a si prpria ou seu meio externo. A cognio constitui o filtro pessoal atravs do qual a pessoa se v e sente e percebe o mundo que existe ao seu redor. a tomada de conhecimento que estabelece a crena e a opinio pessoal a respeito de si mesma ou do mundo exterior. Duas teorias so importantes para se compreender o comportamento das pessoas no mbito dessa colocao: a teoria de campo de Lewin e a teoria da dissonncia cognitiva de Festinger. Ambas sinalizam como a cognio humana funciona.

Teoria de campo de Lewin

A teoria de campo de Lewin assegura que o comportamento humano depende de dois fatores fundamentais:1. O comportamento derivado da totalidade dos fatos e eventos coexistentes em determinada situao. As pessoas comportam-se em face de uma situao total (Gestalt) envolvendo fatos e eventos que constituem seu ambiente.

2. Esses fatos e eventos apresentam caractersticas de um campo dinmico de foras, no qual cada fato ou evento tem uma inter-relao dinmica com os demais, influenciando-os ou sendo influenciado por eles. Esse campo dinmico produz o chamado campo psicolgico de cada pessoa, que um padro organizado das percepes de um indivduo e que ajusta sua maneira de ver e perceber as coisas no ambiente ao seu redor.

A teoria de campo explica por que um mesmo objeto, situao ou pessoa podem ser percebidos e interpretados por cada indivduo.

Teoria da dissonncia cognitiva

A Teoria de Festinger basea-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonncia, ou seja, de consistncia cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerncia entre pensar e agir. Teoria da dissonncia cognitiva

A Teoria de Festinger basea-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonncia, ou seja, de consistncia cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerncia entre pensar e agir. Surge assim um estado de tenso, ou angstia, ento a pessoa reconstri uma coerncia cognitiva, dando um novo significado as crenas anteriores, ou ela muda seus comportamentos para