Apostila Trabalho 2

Apostila de Direito do Trabalho II 1

APOSTILA DE DIREITO DO

TRABALHO II - DURAÇÃO DO TRABALHO

A atual Constituição Federal (art. 7º, XIII) limita a jornada diária em 8 horas, sendo de 44

horas o limite semanal.

– Distinções relevantes – duração, jornada e horário

Duração é a noção mais ampla, abrangendo o lapso temporal ou a disponibilidade do empregado

perante seu empregador em virtude do contrato, considerando parâmetros distintos de mensuração: dia,

semana, mês ou até mesmo o ano. Jornada é o tempo básico em que o empregado tem de se colocar em

disponibilidade perante o empregador, em decorrência do contrato por um dia delimitado. Apesar da

contradição terminológica (já que jornada tem origem na expressão italiana giorno – giornata) a CLT

empregou a expressão jornada semanal (art. 59, §2º), portanto houve uma extensão semântica do termo.

Horário é o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.

– Composição da jornada de trabalho

Critérios básicos de fixação da jornada

Tempo à disposição – a jornada de trabalho compreende o tempo à

disposição do empregado no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não a efetiva prestação

do serviço (art. 4º, CLT).

Horas in itinere – art. 58, §2º da CLT; En. 90, 320, 324 e 325, TST.

Requisitos das horas itinerantes: (i) que o trabalhador seja transportado por

condução fornecida pelo empregador (E. 320, TST); (ii) que o local de trabalho seja de difícil acesso ou

não esteja servido por transporte regular público (E. 90).

- O controle de jornada

Jornadas controladas

É a regra geral, havendo presunção do controle de jornada do empregado.

Para os estabelecimentos com até 10 empregados, não há procedimento formal de

controle de jornada do empregado. Nos estabelecimento com mais de 10 empregados a jornada deve ser

efetivamente controlada (art. 74, §2º, CLT).

OBS.: o simples fato do trabalhado ser executado externamente não elimina (de forma

absoluta) a viabilidade de certo controle e fiscalização sobre a efetiva prestação laboral.

Jornadas não controladas

Não ensejas cálculos de horas extras.

Hipóteses:

(i) trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário

(art. 62, I, CLT), ex.: vendedores viajantes, motoristas, carreteiros, etc.

(ii) gerentes com poderes de mando, gestão e representação que tenha diferenciação

salarial de pelo menos 40%. Importante notar que essa presunção é iuris tantum, pois, evidenciado que o

gerente, não obstante detentor de poderes de gestão e favorecido pelo acréscimo de 40% do salário

efetivo, submete-se ao estrito controle diário de sua jornada, enquadra-se tal empregado nas fronteiras da

duração padrão de trabalho de sua categoria profissional.

As normas de duração de trabalho possuem caráter imperativo, sendo ineficazes as regras

jurídicas que estabeleçam módulo mensal de labor superior a 220 horas mensais. O que a CRFB autoriza

é o extrapolamento deste padrão mediante regime compesatório (que será adiante examinado).


– Turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, CRFB/88)

É o sistema de trabalho que coloca o empregado, alternativamente, em cada semana,

quinzena ou mês, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da

composição dia/noite. Segundo Amauri Mascaro “é o modo de organização da atividade em virtude da

qual grupos ou equipes de empregados se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de trabalho,

cumprindo horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa”.

A CRFB/88 pretendeu conceder uma jornada de trabalho menor (6 horas), em razão do trabalho

notoriamente mais desgastante quanto prestado em turnos ininterruptos de revezamento. Isto porque num

dia (ou numa semana) o empregado presta serviços pela manhã, noutro pela tarde e, em outro, à noite.

Assim, nesse ritmo de trabalho, o empregado sofre claro desgaste biofisiológico, além de restringir a

participação normal do obreiro nas atividades sociais promovidas por sua comunidade ou sua família.

A remuneração desse empregado é fixada normalmente, sendo paga como extraordinária o tempo

que exceder a sexta hora de labor.

– Jornada extraordinária

É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta

Tipos de prorrogação de jornadas

A) Acordo de prorrogação de jornada – art. 59, caput, CLT. É o ajuste de vontade feito

pelas partes para que a jornada possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de

adicional de horas extras. O acordo deve ser necessariamente escrito e o limite da prorrogação é de 2

horas diárias.

B) Regime de compensação de jornada – é o chamado bando de horas. Art. 59, §2º, CLT.

C) Prorrogação em virtude de força maior – 61, caput e §2º, CLT. O fato ensejador dessa

prorrogação é excepcional. O art. 501 da CLT consagra o conceito de força maior.

D) Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis – trata-se também de uma prorrogação

excepcional, possuindo um limite temporal de 12 horas diárias (art. 61, §2º, CLT).

E) Prorrogação para reposição de paralisações empresariais – art. 61, §3º, CLT. A

prorrogação deve ser para recuperar o tempo perdido em virtude da ocorrência de interrupção. O limite da

prorrogação é de 45 dias ao ano e de duas horas diárias.

Efeitos da hora extra

Toda jornada extraordinária (exceto a resultante de compensação) cumprida pelo

empregado será devida com sobreremuneração específica. As horas extras habituais integram o

salário para todos os fins, refletindo-se em natalinas, férias, aviso prévio.

O adicional mínimo será de 50%.

– Trabalho noturno

A prestação noturna de trabalho é mais desgastante para o trabalhador sob o ponto de vista

biológico, familiar e até mesmo social.

Por estas razões o direito do trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao

trabalho noturno, se comparado ao trabalho realizado durante o dia.

Parâmetros da jornada noturna

URBANA

- das 22 hs às 5 h

- hora ficta noturna: 52:30

- adicional – 20 %

RURAL

- lavoura – 21 hs às 5 hs

- pecuária – 20 hs às 4 hs

- adicional – 25%


Obs.: não há hora ficta noturna

OBS.: vedação ao trabalho noturno – menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CRFB/88; art.

402, CLT)

– Períodos de descanso – intervalos, repouso semanal e em feriados

Intervalos

A CLT informa diversos tipos de intervalos na jornada de trabalho

a) interjornada – aquele que se dá entre duas jornadas diárias, e que será de pelo menos

11 horas consecutivas (art. 66, CLT), não se confundindo com o repouso semanal.

b) Intrajornada – aquele que se dá na mesma jornada, e que tem a finalidade de

promover um intervalo para o descanso e refeição, relacionando-se com a duração do

trabalho diário.

c) Especiais – registrados pela lei em razão de uma função específica, tida como mais

desgastante (ex.: art. 72, CLT)

Repouso semanal remunerado e feriados

Descanso semanal é o lapso temporal de 24 consecutivas situadas entre os módulos

semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o Domingo, em que

o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo

de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento de sua inserção familiar, comunitária

e política. É período de interrupção da prestação dos serviços.

Feriado é o lapso temporal de um dia, situado ao longo do ano, eleitos pela legislação em

face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a

prestação dos serviços e sua disponibilidade perante o empregador.

O lapso temporal de 24 horas não pode ser fracionado. Note-se que o período de repouso

conta-se em horas não em dia.

A jurisprudência tem aceitado a folga compensatória, ou seja, o gozo do DSR em outro

dia ao longo da semana.

O DSR deve coincidir preferencialmente com o Domingo. Exceções: empresas

autorizadas a funcionar nos domingos; elencos teatrais (art. 67, parágrafo único, CLT); comércio (art. 6º

da L 10101/00).

REQUISITOS PARA A REMUNERAÇÃO DO REPOUSO SEMANAL – freqüência

integral na semana anterior + pontualidade. O descumprimento dos requisitos compromete a

remuneração, mas não elide o direito à fruição do próprio descanso.

OBS.: remuneração do dia de descanso efetivamente trabalhado – desrespeito à norma

assecuratória do DSR – falta administrativa (art. 13 e 14 da L. 605/49); remuneração em dobro, ou seja,

recebe o dia do DSR + o dia de trabalho vezes 21. (S. 146 e OJ 93, SDI-I, TST)

I – FÉRIAS

As férias visam proporcionar descanso ao trabalhador, tratando-se de direito

irrenunciável.

Assim, pode-se destacar como importantes objetivos e/ou fundamentos das férias, dentre

outros:

(i) recuperação das energias físicas e mentais do empregado;

(ii) instrumento de realização da plena cidadania do indivíduo;

(iii) mecanismo de política de desenvolvimento econômico e social, vez que proporciona

intenso fluxo de pessoas e riquezas (turismo).

1 penalidade


A própria Declaração Universal dos Direitos do Homem consagrou as férias: “toda

pessoa tem direito ao descanso e à remuneração, especialmente a uma limitação racional das

horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.”

A CRFB/88 trouxe uma importante novidade pois, além de prever o gozo de férias anuais

remuneradas, concedeu um terço a mais do que o salário normal (art. 7º, XVII). Vtb. Súmula

328, TST.

1 - CONCEITO

Lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias

seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade

perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua

inserção familiar, comunitária e política.

2 - NATUREZA JURÍDICA DAS FÉRIAS

Algumas conclusões já estão sedimentadas acerca das férias:

(i) Não têm caráter de prêmio, mas, sim, de direito trabalhista, a que corresponde uma

obrigação empresarial. Não resultam as férias, pois, de conduta obreira mais (ou menos)

favorável ao empregador; são elas direito trabalhista, inerente ao contrato de trabalho.

(ii) O fundamento das férias é de política de saúde pública e bem estar coletivo.

(iii) Sua classificação no conjunto das parcelas integrantes do contrato não é uniforme,

variando em função do cumprimento (ou não) pleno de suas funções no contexto contratual.

Assim, pode-se dizer que a natureza jurídica das férias pode ser analisada sob dois

aspectos: do pondo de vista negativo, é o período em que o empregado não deve trabalhar e o

empregador não pode exigir serviços do obreiro. No aspecto positivo, é o período em que o

empregador deve conceder as férias e pagar a remuneração, o que mostra a existência de

obrigação de fazer e de dar ao mesmo tempo.

3 – AQUISIÇÃO DAS FÉRIAS E SUA DURAÇÃO

O fator que determina a aquisição das férias é a assiduidade obreira. Ou seja, há uma

relação direta entre a assiduidade e a aquisição das férias e, também, entre assiduidade e lapso

temporal de duração das férias (proporcionalidade das férias).

3.1 - Período aquisitivo

- Ciclo aquisitivo de 12 meses (art. 130, e 130-A da CLT);

- Cada fração do mês superior a 14 dias contar-se-á como um mês inteiro (art. 146,

§Ú).

- O início de fluência do período aquisitivo situa-se no termo inicial do contrato, com o

primeiro dia inclusive.

- O aviso prévio, mesmo indenizado, integra o período aquisitivo de férias (art. 487,

§1º, CLT).

3.2 - Fatores prejudiciais à aquisição das férias

São fatores que prejudicam a aquisição do direito às férias

Art. 130, 130-A, 133


3.3 - Situações especiais

São situações especiais em que são minorados os efeitos prejudiciais do afastamento do

obreiro do trabalho.

Art. 131 e 132, CLT.

Vtb. Súmula 46, 89 TST

4 – DURAÇÃO DAS FÉRIAS ADQUIRIDAS

A) REGRA GERAL

- art. 130, CLT

- 30 dias corridos

- faltas justificadas não interferem na tabela do cálculo das férias

FALTAS INJUSTIFICADAS FÉRIAS (DIAS CORRIDOS)

ATÉ 5 FALTAS 30 DIAS

DE 6 A 14 24

DE 15 A 23 18

DE 24 A 32 12

B) CONTRATOS DE TEMPO PARCIAL (art. 130-A, CLT)

- Ocorrendo mais de 7 faltas injustificadas – férias pela metade

OBS.: O abono pecuniário de férias não se aplica aos empregados sob regime de tempo

parcial (art. 143, §3º, CLT).

OBS.: Nos contratos com duração semanal superior a 25 horas – não se aplica o regime

de férias do art. 130-A, aplicando-se o a regra geral.

C) DURAÇÃO DAS FÉRIAS NOS CONTRATOS DOMÉSTICOS

Art. 3º da Lei n. 5859/72 foi modificado pela Lei 11.342/06, onde o empregado

doméstico passou a ter 30 dias corridos de férias (e não mais 20 dias úteis como dizia a antiga

lei).

5 – CONCESSÃO E GOZO DAS FÉRIAS

5.1 - Período concessivo (concessão regular)

DURAÇÃO DO TRABALHO SEMANAL FÉRIAS

> 22hs – até 25hs por semana 18 dias

> 20hs – até 22hs 16 dias



> 5 hs – até 10 hs 10 dias

0h – até 5hs 8 dias


O período concessivo é o lapso de 12 meses ao termo final do período aquisitivo de férias

(art. 134, CLT).

A regra é que as férias sejam concedidas num só período (art. 134, CLT).

EXCEÇÃO – FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

(i) Férias individuais

(ii) Férias coletivas

5.2 - Época de concessão

O mês de concessão será aquele que melhor atender aos interesses do empregador (art.

136, CLT).

OBS.: Limitações legais à prerrogativa empresarial de definição da época do gozo das

férias:

5.3 - Concessão extemporânea das férias

As férias devem ser concedidas dentro do período concessivo, isto é, nos doze meses

subseqüentes a sua aquisição. A não concessão das férias dentro do período próprio (férias

extemporâneas) gera 4 efeitos:

(i) O empregador mantém a obrigação de conceder férias. Neste caso, porém, o

empregador perde a prerrogativa de determinar o mês de sua fruição, que passa a ser imediata.

(ii) Mantém-se o direito de o empregado gozar as férias não concedidas. O próprio

ordenamento jurídico (art. 137, CLT) assegura ação trabalhista com pleito de fixação, por

sentença, da época do gozo das férias.

(iii) A remuneração das férias extemporâneas será dobrada. O adicional de 1/3

incide sobre o valor da remuneração já dobrada. A natureza dessa dobra é de pena.

(iv) penalidade administrativa.

OBS.: Vtb. Súmula 81, TST.

6 – FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS

6.1 - Férias individuais: procedimentos concessivos

ATOS ADMINISTRATIVOS PRATICADOS PELO EMPREGADOR:

(i) Comunicação escrita ao empregado, mediante recibo, sobre a data das férias,

com antecedência mínima de 30 dias (135, CLT);

(ii) Anotação relativa às férias na CTPS (art. 135, §§ 1º e 2º, CLT).

(iii) Pagamento da remuneração das férias + 1/3 + abono pecuniário (se for o

caso) + ½ do 13º salário, se requerido2 . Esses pagamentos devem ser feitos até 2 dias antes do

início das férias (art. 145, CLT).

ATOS ADMINISTRATIVOS PRATICADOS PELO EMPREGADO:

(i) Requerimento de antecipação do 13º salário (art. 2º, §2º, Lei n. 4749/65);

(ii) Concessão do recibo de comunicação das férias;

2 A lei n. 4749/65, art. 2º, §2º, dispõe acerca da possibilidade de adiantamento do 13º salário juntamente com as

férias, se requerido no mês de janeiro do ao correspondente.


(iii) Requerimento de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, até 15

dias antes do término do período aquisitivo (art. 143, §1º, CLT);

(iv) Entrega da CTPS para anotação (art. 135, §1º, CLT);

(v) Assinatura dos recibos (art. 145, §Ú, CLT).

6.2 – Férias coletivas: especificidade e procedimentos concessivos

As férias coletivas podem abranger toda a empresa ou apenas o estabelecimento, ou,

ainda somente alguns setores da empresa ou do estabelecimento (art. 139, CLT).

O título jurídico das férias é o ato unilateral do empregador (art. 139, CLT) ou

instrumento negocial coletivo – ACT (art. 143, §2º, CLT).

Especificidades das férias coletivas:

Procedimentos concessivos das férias coletivas:

(i) Comunicações: Deve ser comunicado ao órgão local do Ministério do

Trabalho, com antecedência de 15 dias, além dos setores ou estabelecimentos atingidos (art. 139,

§2º, CLT; Devem ser comunicados os sindicatos representativos (art. 139, §3º, CLT); Deve

haver afixação nos locais de trabalho de aviso correspondente às férias (art. 139, §3º, CLT);

(ii) Pagamentos devem ser feitos 2 dias antes da fruição;

(iii) Anotação da CTPS dos empregado podem ser feitas no momento da rescisão

contratual do empregado (art. 141, §3º, CLT).

7 – REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

7.1 – Cálculo da remuneração

O valor da remuneração das férias será igual ao montante que o empregado receberia se

estivesse trabalhando. A esse valor acresce-se o percentual de 1/3 (art. 142, CLT c/c art. 7º XVII,

CRFB/88).

OBS.: SALÁRIO UTILIDADE – sua correspondente fração será calculada de acordo

com a respectiva anotação na CTPS (art. 142, §4º, CLT). Se não houver anotação, o cálculo será

feito segundo o valor estimado da utilidade (S. 258, TST). Esse cálculo deve levar em conta

somente as utilidades que o empregado deixe de receber à época de fruição das férias. As

utilidades que continuarem de posse do obreiro (habitação, veículo, etc) não se pagam em

dinheiro no montante das férias.

7.2 – Remuneração simples

É a remuneração padrão das férias – férias simples – é o valor do salário referencial,

sempre acrescida do 1/3 constitucional.

Havendo ruptura do contrato de trabalho antes do gozo das férias simples, elas

serão pagas na rescisão contratual. A remuneração respeitará a projeção do aviso prévio se for o

caso.

7.3 – Remuneração dobrada

É cabível apenas no caso de férias vencidas. A dobra incidirá também sobre a

remuneração dos dias de férias situados fora do correto período de gozo da parcela. V. S. 81,

TST. A dobra sobre férias vencidas é devida também em quaisquer casos de ruptura contratual,

mesmo na justa causa obreira;


A dobra incide sobre a remuneração das férias, isto é, salário + 1/3. É sobre o

resultado dessa soma que vai incidir a dobra.

7.4 – O terço constitucional de férias

Trata-se de parcela suplementar que se agrega necessariamente ao valor das férias

trabalhistas.

OBS.: O terço constitucional será devido sempre, independentemente do gozo ou

não das férias e da modalidade da rescisão (v. S. 328, TST).

7.5 – Conversão pecuniária das férias (abono pecuniário) – art. 143/144, CLT

É a possibilidade de o empregado requerer a conversão em dinheiro da fração de

1/3 de suas férias anuais (10 dias no caso do padrão de 30 dias).

Trata-se de parcela indenizatória.

É calculado sobre o valor global das férias, inclusive com 1/3

Af = (f. +1/3 de f) / 3 donde: Af: abono de férias; f: férias

8 – Férias e extinção do contrato de trabalho: efeitos

– Férias vencidas e extinção contratual

– Férias simples e extinção contratual

– Férias proporcionais e extinção do contrato

Vtb. Súmula 171 c/c 261 TST

ALGUMAS HIPÓTESES:

Ruptura contratual por justa causa obreira – não terá direito a férias proporcionais

(art. 146, §Ú, CLT);

Ruptura por culpa recíproca – o empregado tem direito a 50% das férias

proporcionais, aviso prévio e 13º (S. 14, TST).

Pedido de demissão – o empregado tem direito a férias proporcionais,

independentemente de Ter ou não mais de 12 meses de contrato de trabalho (E.

261, TST);

Ruptura por ato do empregador – empregado tem direito a férias proporcionais

com terço constitucional – art. 146, §Ú, CLT;

Ruptura por cumprimento do prazo do contrato a termo – férias proporcionais +

1/3, mesmo se o contrato tiver tempo inferior a 1 ano (art. 147, CLT)

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO

1 – CONCEITUAÇÃO

No direito do trabalho não há que se falar em prescrição aquisitiva, que é o meio de

aquisição de propriedade mobiliária ou imobiliária em decorrência de seu prolongado uso

pacífico.


PRESCRIÇÃO EXTINTIVA – perda da exigibilidade judicial de um direito em

conseqüência de não ter sido exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo.

Trata-se de conceito construído sob a ótica do devedor (e não do credor) – de beneficiário

da prescrição.

OBS: FUNDAMENTOS DA PRESCRIÇÃO – segurança e paz pública. Há necessidade

de se ter certeza e estabilidade nas relações jurídicas, respeitando o direito adquirido, de acordo

com determinado espaço de tempo. O interesse público não se compadece com a incerteza das

relações jurídicas, criadoras de desarmonia e instabilidade, e é protegido quando se baixam

normas de prescrição, evitando que se eternizem, sem solução, as situações duvidosas ou

controvertidas.

A DECADÊNCIA (ou CADUCIDADE) – é a perda da possibilidade de obter uma

vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do não exercício oportuno da

correspondente faculdade de obtenção. CMSP – “é o perecimento do direito, em razão do seu

não-exercício em um prazo predeterminado”

OBS.: MOMENTO DO INÍCIO DO CURSO DA PRESCRIÇÃO (TERMO INICIAL

DA PRESCRIÇÃO) – se dá com o nascimento da ação (actio nata), determinando tal

nascimento, pela violação do direito. Na leitura de Savigny, acentuam-se dois requisitos para a

caracterização da actio nata: (i) existência de um direito atual, suscetível de ser reclamado em

juízo; e (ii) violação desse direito.

2 – A DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO

– Regras gerais (art. 207/211, NCC)

A curso do prazo decadencial não é impedido, suspenso, nem interrompido, salvo

disposição legal em contrário3.

O juiz deve conhecer de ofício da decadência fixada em lei. Mas, se a decadência for

convencional, a parte a quem aproveita pode alegá-la em qualquer grau de jurisdição, mas o juiz

não pode suprir a alegação.

- Hipóteses de decadência

PROPOSITURA DE INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA

GRAVE DE EMPREGADO ESTÁVEL

FIXAÇÃO POR REGULAMENTOS EMPRESARIAIS DE PRAZOS DE

DECADÊNCIA

3 – A PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

3 Ex. art. 26, §2º do CDC, trata-se de hipótese especialíssima obstativa da decadência.


A prescrição é um instituto que se relaciona com a ação (modernamente com a

pretensão). Ela surgiu no Direito Romano, onde o pretor, ao criar uma ação, previa um prazo

dentro do qual ela deveria ser exercida, sob pena de prescrição.

3.1 – Causas impeditivas e suspensivas

Os fatores impeditivos ou suspensivos, tipificados pela legislação atuam de modo

direto sobre o efeito prescricional: ora inviabilizam, juridicamente, o início da contagem da

prescrição (causas impeditivas), ora sustam a contagem prescricional já iniciada (causas

suspensivas).

Verificada a causa impeditiva, o prazo prescricional sequer inicia seu curso;

verificada a causa suspensiva, cessa a contagem do prazo já transcorrido (que será, contudo,

reiniciado após o desaparecimento da causa de suspensão).

As causas impeditivas e suspensivas, em geral, consubstanciam fatos ocorridos

independentemente da explícita vontade da parte beneficiada pelo impedimento ou suspensão

prescricionais. São fatores, pois externos à vontade do titular do direito, mas que inviabilizam ou

restringem a defesa de seus interesses jurídicos.

3.2 – Causas interruptivas

Tratam-se de fatores – expressamente tipificados pela legislação – que traduzem

uma efetiva e eficaz defesa do direito pelo respectivo titular e que, por isso, têm o condão de

sustar o fluxo do prazo prescricional. Aqui não se trata de fatores que inibem ou restringem a

possibilidade de defesa do titular do direito (como as causas impeditivas e suspensivas); ao

contrário, são fatores que demonstram a aberta e franca defesa de seu direito pelo correspondente

titular. Na interrupção verifica-se a eliminação do prazo prescricional em curso, favorecendo

mais largamente o titular do direito. Ao passo que na suspensão o prazo transcorrido é

preservado (retomando-se a contagem sustada após o desaparecimento da causa suspensiva). As

causas interruptivas, portanto, consubstanciam atos ocorridos em decorrência da explícita ação

da parte beneficiada pela interrupção prescricional. São situações que derivam essencialmente da

vontade do titular, eis que demonstram a aberta e franca defesa de seu direito.

3.3 – Hipóteses

NCC

Obs.: PROPOSITURA DE AÇÃO JUDICIAL TRABALHISTA – art. 202, I, NCC. A

data da propositura fixa o termo exato da interrupção, por ser automática a citação do reclamado

no processo do trabalho (art. 841, CLT). Trata-se de hipótese mais relevante no âmbito

trabalhista acerta da interrupção do curso do prazo prescricional.

A jurisprudência trabalhista (S. 268, TST) firmou entendimento de que a reclamação

trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos

idênticos.

4 – NORMAS ESPECÍFICAS DA PRESCRIÇÃO TRABALHISTA

4.1 – Prazos prescricionais


A) PRESCRIÇÃO DOS CONTRATOS URBANOS E RURAIS – CRFB/88, art. 7º,

XXIX (NR EC n. 28/200) – prazo prescricional de 5 anos, até o limite de 2 anos após a extinção

do contrato.

A CRFB/88 não recepcionou o art. 11 da CLT, em virtude da nova redação conferida pela EC n.

28/2000, que alterou a redação do inc. XXIX do art. 7º da CRFB/88.

A EC n. 28/2000 unificou o prazo prescricional de trabalhadores urbanos e rurais.

B) PRESCRIÇÃO DOS CONTRATOS DOMÉSTICOS – há debate acerca do prazo

prescricional aplicável ao doméstico. A dúvida surge em face de a CLT estipular que suas

normas não se aplicam a tais trabalhadores (art. 7º, a, CLT). Além disso, a Constituição não teria

se referido à prescrição doméstica, uma vez que o parágrafo único de seu art. 7º (que trata das

parcelas constitucionais estendidas aos domésticos) não mencionou o inciso XXIX do mesmo

artigo (que trata da prescrição).

Como se resolve a questão?

C) PRESCRIÇÃO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

A Lei n. 8.036/90 (art. 23, §5º) estabelece prazo prescricional trintenário com relação aos

depósitos de FGTS. Entretanto, a nova Constituição fixou um prazo geral insuplantável de 2

anos após a ruptura do contrato, com isso, deve-se compreender que, até mesmo o prazo

trintenário do FGTS não pode ultrapassar mais esses dois anos.

Neste sentido é a redação do S. n. 362 do TST.

Importante registrar que a prescrição trintenária dos recolhimentos fundiários alcança

somente quando o pleito de tais parcelas for objeto principal do pedido. Isso significa dizer que,

se o pedido dos recolhimentos do FGTS for feito de forma reflexa, a prescrição destes

recolhimentos seguirá a sorte do pedido principal – qüinqüenal.

P.ex.: pedido de horas extras habituais com reflexos nos depósitos de FGTS.

E) PRESCRIÇÃO EM AÇÕES MERAMENTE DECLARATÓRIAS – tem entendido a

doutrina e a jurisprudência que as ações meramente declaratórias são imprescritíveis, ao

argumento de que a prescrição abrangeria parcelas não patrimoniais, as quais não se fariam

presentes em pedidos de caráter estritamente declaratório.

Ex.: pedido de anotação de CTPS.

F) PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS

CONTAGEM EM FUNÇÃO DO TÉRMINO DO PERÍODO CONCESSIVO – a

prescrição das férias, durante a fluência do contrato de trabalho, conta-se do término do

respectivo período concessivo.

CONTAGEM DO TEMPO EM FUNÇÃO DO TÉRMINO DO CONTRATO DE

TRABALHO – ocorrendo a ruptura do contrato de trabalho, a prescrição contar-se-á do fim do

contrato.

5 – ARGÜIÇÃO DA PRESCRIÇÃO: LEGITIMIDADE E MOMENTO


LEGITIMIDADE PARA ARGÜIÇÃO Paira, no momento, controvérsia quanto a aplicabilidade do novo §5º do art. 219 do CPC, que permite ao juiz

conhecer de ofício a prescrição de direitos patrimoniais indisponíveis.

Há, duas correntes sobre o tema.

A primeira corrente entende que há omissão da CLT sobre o tema devendo ser aplicada, portanto, a normatização

subsidiária do processo comum (art 769, CLT). Para esta corrente, o juiz do trabalhado, verificando que há qualquer

tipo de prescrição a alcançar as pretensões trabalhistas, deverá declará-la mesmo que não haja provocação da parte

contrária.

Uma segunda corrente, entende que, mesmo havendo omissão do texto consolidado, há flagrante incompatibilidade

princiopiológica se aplicado o dispositivo do direito processual comum, o que afastaria a possibilidade de aplicação

desta norma.

Vejamos, decisão do tribunal regional do trabalho da 3ª região, adaptada

MOMENTO PRÓPRIO PARA ARGÜIÇÃO Art. 193, NCC

S. 282, STF

S. 153, TST

Prescrição intercorrente

Súmula 327 do STF: “O direito do trabalho admite a prescrição intercorrente”.

Enunciado 114 do TST: “É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição

intercorrente”.

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

I – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante,

cumpre-se parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que inevitavelmente, alterações ao

longo do tempo; por fim, ele se extingue.

1 – Conceito

Cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a

extinção das obrigações para os contratantes.

2 – Princípios que comparecem na cessação do contrato de trabalho

2.1 – Princípio da continuidade das relação de emprego

Este princípio enuncia ser de interesse do Direito do Trabalho a permanência do

vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais.

Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir,

satisfatoriamente, o objetivo finalístico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições

ao trabalhador. Além disso, o desemprego não interessa a sociedade como um todo,

causado impactos em múltiplas dimensões – econômicas, sociais, psicológicas, etc.

2.2 – Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador

Presume-se indeterminada no tempo a duração da relação de emprego, caso não

comprovar-se tratar-se de contrato a termo, que são excepcionais.


Neste sentido o TST, S. n. 212.

3 – Modalidades de extinção contratual

3.1 – Classificação segundo as causas de extinção (MGD)

3.2 – Outras classificações

A) Délio Maranhão propõe a seguinte classificação

- Resilição contratual

- Resolução contratual

- Rescisão contratual

- Ruptura inominada

4 – Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregador

O empregador poderá fazer cessar o contrato do trabalho em certos casos. O art. 7º

estabelece a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos

termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória. Enquanto não for editada a

lei complementar mencionada, o percentual da indenização do FGTS é de 40% (art. 10, I,

ADCT).

4.1 – Dispensa do empregado sem justa causa

O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, fazendo cessar o

contrato de trabalho. Aqui falta um motivo legalmente tipificado, trata-se, pois, da denúncia

vazia do contrato.

Trata-se de um direito meramente potestativo do empregador.

Para tanto, basta apenas que pague as reparações econômicas pertinentes,

tratando-se da modalidade de dispensa mais onerosa existente no ordenamento jurídico.

Terá direito a:

- aviso prévio, com projeção no contrato, de no mínimo 30 dias

- 13º proporcional

- férias vencidas e proporcionais, com 1/3

- saldo de salários

- saque do FGTS

- indenização de 40%

- seguro desemprego

Se o empregado tiver mais de um ano de empresa, deverá necessidade de

assistência do seu sindicato ou da DRT (art. 477, §1º, CLT).

4.2 – Dispensa do empregado com justa causa

Trata-se de modalidade de terminação do contrato em face de conduta culposa do

empregado.

– A taxatividade do art. 482 da CLT


A doutrina é praticamente unânime em afirmar que o art. 482 da CLT é taxativo e

não meramente exemplificativo em relação às hipóteses de faltas graves cometidas pelas partes.

Todavia, há outros fatos que podem ser reconhecidos como falta grave espalhados pelo corpo da

CLT. Isto porque a CLT é uma consolidação de lei e, não raro, carece de sistematização.

Assim, podemos concluir que o art. 482 é taxativo, sendo que somente as faltas

tipificadas no referido comando legal serão passíveis da aplicação de justa causa. A CLT e a

normatização específica podem vislumbrar outras condutas capazes de ensejar falta grave.

- Critérios de aplicação de penalidades

A) Requisitos objetivos - Os requisitos objetivos concernem à caracterização da

conduta obreira que se pretende censurar.

Assim, é requisito objetivo para o exercício do poder disciplinar no contrato a

TIPICIDADE DA CONDUTA OBREIRA, ou seja, a conduta deve estar legalmente tipificada

(nullum crimen nulla poena sine lege).

B) Requisitos subjetivos - Os requisitos subjetivos dizem respeito ao

envolvimento (ou não) do empregado na respectiva conduta.

Assim, são requisitos subjetivos a AUTORIA OBREIRA e o seu DOLO OU

CULPA com respeito ao fato ou omissão imputados.

C) Requisitos circunstanciais

Circunstanciais são os requisitos que dizem respeito à atuação.

(i) NEXO CAUSAL – entre a infração e a penalidade. Deve haver

vinculação direta entre a infração e a pena. Isso quer dizer que o

empregador não pode deixar acumular infrações para depois punir

tudo de uma vez só.

(ii) PROPORCIONAILIDADE ENTRE A FALTA E A

PENALIDADE, a ordem jurídica quer que haja correspondência

substantiva entre a conduta infratora e a punição aplicada. Ou seja,

deve haver conformidade entre a dimensão e extensão da falta

cometida e a dimensão e extensão da punição aplicada.

(iii) IMEDIATICIDADE DA PUNIÇÃO – o ordenamento exige que a

aplicação da pena se faça tão logo se tenha conhecimento da falta

cometida. Com isso evita-se situação de pressão permanente. A

quantificação desse prazo entre a falta e a punição não é

expressamente previsto na legislação. Mas a jurisprudência tentou

traçar algumas regras: (a) tal prazo conta-se não exatamente do fato

irregular ocorrido, mas do instante de seu conhecimento pelo

empregador; (b) esse prazo pode ampliar-se ou reduzir-se em

função da existência ou não de algum procedimento administrativo

prévio à efetiva consumação da punição; (c) há um parâmetro

máximo fornecido pela CLT e eventualmenta aplicável a algumas

situações concretas (art. 853, CLT, S. 403, STF, En. 62, TST) – 30

dias – prazo decadencial4.

4 É de ressaltar, todavia, que esse prazo de 30 dias pode servir de relativo parâmetro para outras situações

disciplinares, mesmo não envolvendo empregado estável, nem a propositura de inquérito. Observe-se, porém, que

tal lapso de 30 dias somente seria aplicável quando houvesse necessidade de alguma diligência averiguatória dos

fatos relevantes à infração. É que a jurisprudência tende a considerar muito longo semelhante prazo em situações


(iv) AUSÊNCIA DE PERDÃO TÁCITO – assim o silencio

empresarial prolongado, após conhecida uma falta obreira, gera a

presunção de que a infração foi implicitamente perdoada. Ou seja,

a falta de imediaticidade gera a presunção de incidência do perdão

tácito.

(v) SINGULARIDADE DA PUNIÇÃO – não pode haver bis in idem,

mesmo que se trate de um grupo de faltas, mas tendo uma unidade

em seu cometimento, a punição tem de ser unitária.

(vi) AUSÊNCIA DE DISCRIMINAÇÃO - a penalização não pode ser

efetuada com intuito discriminatórios.

(vii) CARÁTER PEDAGÓGICO DA PUNIÇÃO - a punição deve ter a

finalidade de ajustar o conduta obreira à sadia convivência

laborativa, visando, em última análise a ressocialização obreira no

universo empresarial.

– Infrações obreiras tipificadas (art. 482, CLT).

A) ATO DE IMPROBIDADE

B) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

C) MAU PROCEDIMENTO

D) NEGOCIAÇÃO HABITUAL

E) CONDENAÇÃO CRIMINAL

F) DESÍDIA

G) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

H) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

I) INDISCIPLINA

J) INSUBORDINAÇÃO

L) ABANDONO DE EMPREGO

OBS.: abandono de emprego abandono de serviço

M) ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA PRATICADOS NO

SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS, NAS MESMAS

CONDIÇÕES, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM

N) ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS

PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO

EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA

mais singelas (e mais freqüentes), que digam a faltas inequivocamente cometidas e inequivocamente conhecidas do

empregador.


O) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Q) OUTRAS HIPÓTESES

art. 508, CLT

art. 158, §Ú, CLT

art. 240, §Ú, CLT

– Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado

5.1 – Pedido de demissão

Consiste na declaração unilateral de vontade do empregado com poderes para colocar fim

ao contrato de trabalho que o vincula ao respectivo empregador.

O empregado deverá conceder aviso prévio de 30 dias ao empregado, salvo se for

liberado pelo empregador. Todavia, o próprio empregado pode Ter interesse em se desvincular o

mais rápido possível do emprego, por já possuir outro serviço, nesse caso, não precisará cumprir

o aviso prévio (S. 276, TST).

O empregado terá direito a:

- 13º proporcional

- férias proporcionais + 1/3

5.2 – Rescisão indireta

É a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da

justa causa praticada pelo empregador (Art. 483, CLT).

O empregador comete um ato que causa a cessação do contrato de trabalho.

Aqui também incidirão os requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais que

caracterizam a justa causa obreira.

– Tipificação (art. 483, CLT)

A) SERVIÇOS SUPERIORES ÀS FORÇAS OBREIRAS, DEFESOS POR LEI,

CONTRÁRIOS AOS BONS COSTUMES, OU ALHEIOS AO CONTRATO – (ex.: art. 198,

390, CLT)

B) TRATAMENTO PELO EMPREGADOR OU SUPERIORES

HIERÁRQUICOS COM RIGOR EXCESSIVO –

C) CORRER PERIGO MANIFESTO DE MAL CONSIDERÁVEL –

D) NÃO CUMPRIR COM AS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO –

E) PRATICAR O EMPREGADOR, OU SEU PREPOSTOS, CONTRA O

EMPREGADO OU PESSOAS DE SUA FAMÍLIA, ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA

F) OFENDER, O EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS, FISICAMENTE,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

G) REDUZIR, O EMPREGADOR, O TRABALHO DO EMPREGADO, sendo

este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários – a presente

justa causa abrange empregados cujos contratos tenham previsão de salário variável.

5.3 – Aposentadoria

6 – Cessação do contrato de trabalho por culpa recíproca

A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho pressupõe o fato de ambas as partes

dão causa à cessação do pacto laboral por justo motivo. A causa determinante para a rescisão do

contrato de trabalho é a ocorrência de duas faltas, uma do empregado, outra do empregador.


O empregado fará jus a 50% das verbas rescisórias (art. 484, CLT; S. 14, TST).

7 – Terminação por fato estranho à vontade das partes

7.1 – Força maior

O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Por força maior entende-se o

acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a

realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT).

A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos

riscos do empreendimento.

7.2 – Factum principis

O que foi dito para a força maior cabe nas hipóteses de factum principis, ou seja, aquele

causado pela Administração Pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos

seus empregados.

O art. 486 da CLT dispõe que o pagamento da indenização ficará a cargo do governo

responsável.

Todavia, na prática, as verbas rescisórias ficam por conta da empresa.

8 – Cessação do contrato por desaparecimento de uma das partes

8.1 – Morte do empregado

8.2 – Morte do empregador pessoa física

O §2º do art. 483 da CLT

8.3 – Extinção da empresa

9 – Resilição bilateral – distrato trabalhista

Trata-se da resilição do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes contratuais. Tal

figura, entretanto, não tem aplicabilidade prática significativa no âmbito trabalhista. É que a

ordem jurídica trabalhista, em harmonia com seus princípios basilares, não admite que o

empregado faça transação supressiva de parcelas juslaborativas, muito menos efetivar renúncia

no contexto da extinção do pacto empregatício.

Portanto, nesta modalidade de ruptura, mantém-se todas as verbas rescisórias próprias à

dispensa sem justa causa, cumprindo-se a resilição bilateral como se fosse, na realidade, mera

despedida injusta.

Na cessação do contrato de trabalho por culpa recíproca o empregado terá direito a 50%

do aviso prévio, do 13º e das férias proporcionais, ver art. 484, CLT e S. 14 do TST.

10 – Cessação por advento de termo do contrato

No término normal do contrato de trabalho com prazo determinado o empregado tem

direito a:

- levantamento do FGTS, sem 40%;

- 13º proporcional;

- férias proporcionais.

Se o empregador rescindir o contrato antes do termo, deverá indenizar o empregado com

metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 479 da CLT).

O empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado deverá

indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (art. 480, CLT), sendo que a

indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições

(Art. 480, §1º, CLT).

Se o contrato de prazo determinado tiver cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, as regras

que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (art. 481, CLT).

11 – Resumo das parcelas rescisórias na rescisão do contrato por prazo indeterminado


A) Dispensa arbitrária (ou despedida sem justa causa ou despedida desmotivada) – maior

número de verbas rescisórias

- aviso prévio;


- férias proporcionais com 1/3;

- liberação do FGTS com 40%;

- baixa na carteira

- empregador deve emitir as guias de comunicação de dispensa e seguro

desemprego).

B) Pedido de demissão


- férias proporcionais com 1/3. (S. 261 e 328, TST)

A) Dispensa por justa causa obreira

- Suprime do trabalhador o direito ao recebimento de qualquer parcela

rescisória acima mencionada.

- Cabe a baixa na CTPS e a entrega do termo de rescisão do contrato.

D) Rescisão indireta – as verbas são equiparadas as da dispensa injusta

- aviso prévio;



- liberação do FGTS com 40%;

- baixa na CTPS

- emissão do termo de rescisão contratual e das guias do seguro desemprego.

E) Ruptura por culpa recíproca

- 50% das verbas trabalhistas.

F) Extinção da empresa ou do estabelecimento – tem merecido do Direito do Trabalho

tratamento semelhante ao da dispensa injusta. Considera-se que a extinção da empresa no

país é decisão que se coloca dentro do âmbito do poder diretivo do empregado, sendo, em

conseqüência, inerente ao risco empresarial por ele assumido (v. arts. 497 e 498, CLT; S.

44, TST).

G) Morte do empregado – provoca, necessariamente, o fim do contrato de trabalho –

pessoalidade em relação ao empregado.

O empregador deverá ao espólio:



- eventual saldo salarial;

- demais parcelas vencidas com o fim do contrato (férias simples);

- parcelas em mora (férias vencidas, em dobro).

- Os depósitos do FGTS serão liberados para os dependentes previdenciários do obreiro

e, em sua falta, os herdeiros existentes, indicados em alvará judicial (art. 20, IV da

Lei 8036/90).


OBS.: morte provocada culposamente pelo empregador (acidente do trabalho) – verbas

da justa causa empresarial.

H) Morte do empregador pessoa física ou empresa individual – note-se que esse fato nem

sempre provoca o fim do empreendimento que pode prosseguir com herdeiros, ocorrendo

a chamada sucessão trabalhista.

Se provocar a extinção do empreendimento e, automaticamente, a extinção do contrato de

trabalho, deve incidir o amplo número de verbas rescisórias:

- aviso prévio (S. 44, TST);



- liberação do FGTS (Art. 20, IV da lei 8036/90)

II - AVISO PRÉVIO

Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra

de que pretende extinguir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em

lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.

1 – Irrenunciabilidade

S. 276, TST

2 – Cabimento

Como regra, o aviso prévio é instituto inerente a contratos de duração indeterminada.

Desse modo, de maneira geral, ele não comparece nos contratos a termo, uma vez que

estes já têm sua extinção prefixada no tempo. Apenas nos contratos a termo que tenham em seu

interior cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação do término contratual, é que

pode ganhar relevância o aviso prévio, pois, caso acionada tal cláusula, a terminação contratual

passará a reger-se pelas regras próprias aos contratos por tempo indeterminado, com dação do

aviso prévio, inclusive (art. 481, CLT).

3 – Prazos do aviso prévio

O prazo mínimo do aviso prévio, desde a CRFB/88, é de 30 dias.

A Carta de 88 não recepcionou o curto lapso de tempo de 8 dias, estabelecido no art. 487,

I da CLT.

Regra jurídica autônoma (CCT ou ACT) ou simples cláusula contratual (inclusive

regulamento de empresa) podem instituir prazo superior ao pré-aviso no âmbito de sua

competência.

4 – Tipos de aviso prévio

Há dois tipos de aviso prévio: o trabalhado e o indenizado.

a) Aviso prévio trabalhado – com dispensa promovida pelo empregador por ser

realizado de duas formas: (i) ocorre a prestação laborativa pelo empregado na jornada

e horário habituais, ao longo de 30 dias, com redução diária de duas horas, sem

prejuízo da integralidade do salário (art. 488, caput, CLT). Atente-se que não é válida

a substituição, pelo empregador, das duas horas de redução diária pelo correspondente

pagamento de duas horas extras, pois frustra o principal objetivo do aviso prévio, qual

seja, possibilitar que o empregado procure novo emprego (S. 230, TST), se isto

ocorrer, o empregador deverá pagar o referente ao período frustrado, que terá natureza

indenizatória; (ii) ocorre a supressão de qualquer trabalho nos últimos 7 dias de pré-


aviso, laborando-se o período anterior sem a redução de duas horas mencionadas. O

entendimento jurisprudencial é de que essas formas de cumprimento do aviso prévio é

uma faculdade do empregado (§Ú, art. 488, CLT).

b) Aviso prévio indenizado – corresponde àquele que não é cumprido mediante labor

pelo obreiro, sendo pago em espécie pelo empregador. Em vez de valer-se do trabalho

do empregado pelas semanas contratuais restantes, o empregador prefere suprimir, de

imediato, a prestação laborativa, indenizando o respectivo período de 30 dias (art.

487, §1º, CLT). Trata-se do meio mais comum de aviso prévio, vez que evita os

desgastes de relacionamento que podem ocorrer após a comunicação empresarial

sobre a ruptura do contrato. É claro que o aviso prévio indenizado tem os mesmos

efeitos do aviso prévio trabalho, assim, integra o contrato para todos os fins, tanto que

a data da “baixa” na CTPS obreira é aquela correspondente ao final do prazo do pré-

aviso (OJ 82, SDI-I, TST)

OBS.: Aviso prévio cumprido em casa – a prática cotidiana tentou engendrar uma terceira

modalidade alternativa do instituto do aviso prévio, com o fim de dilatar o prazo para o

pagamento rescisório instituído no art. 477, §§ 6º e 8º da CLT. No aviso prévio cumprido em

casa o empregado não trabalhava, nem era indenizado, ficando em sua própria residência à

disposição empresarial. A prática consiste em nítido abuso do direito. Assim, o que pode ocorrer,

é a dispensa do cumprimento do aviso prévio, nesta hipótese, o valor correspondente deverá ser

quitado até o décimo dia da notificação da demissão (OJ 14, SDI-I, TST).

5 – Aviso prévio e estabilidade

O TST tem entendido que a estabilidade ou a garantia de emprego não são adquiridas no

curso do aviso prévio – OJ 35 e 40, SDI-I, TST.

6 – Observações

Se o empregado pede demissão, mas não concede ou cumpre o aviso prévio, poderá o

empregador reter o saldo de seu salário, no valor correspondente ao número de dias de aviso

prévio não concedido (art. 487, §2º, CLT).

Se a omissão for do empregador, terá de pagar o valor correspondente, isto é, o aviso

prévio indenizado (art. 487, §1º, CLT).

III - HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA

A homologação do contrato de trabalho é um ato solene. Assim, necessariamente deve ser

levada a efeito por escrito e com as formalidades que a lei exige.

A homologação do pedido de demissão e do recibo de quitação é um ato confirmatório

levado a efeito por autoridades previamente indicadas em lei, quer de natureza administrativa,

que judicial.

Assim, contando o empregado com mais de um ano de serviço, a assistência é

imprescindível, na seguinte ordem sucessiva:

a) Sindicato de classe (ou qualquer entidade sindical quando não houver

sindicato representativo da categoria);


b) Representante do Ministério Público do Trabalho;

c) Promotor púbico;

d) Defensor público;

e) Juiz de paz.

A homologação não precedida de confirmação por tais autoridades implica em nulidade

do ato.

Ademais, o recibo de quitação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa ou

forma de dissolução, deve ser especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e

discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

O pagamento feito com assistência quita parcelas, mas não impede o empregado de

reclamar eventual lesão a direito, principalmente quando recebeu verbas inferiores às devidas ou

que não foram integrais, como em caso de falta de integração das horas extras nas verbas

rescisórias. Assim, verbas não pagas ou pagas em valores inferiores aos devido não estarão

quitadas, nem se pode dizer que houve quitação do contrato de trabalho.

– Prazo para pagamento de verbas rescisórias

São os estabelecidos nos §§ 6º e 8º do art. 477 da CLT.

Alínea a do §6º do art. 477 – trata de hipótese em que o empregado cumpre

integralmente o aviso prévio até o último dia de contrato, tendo a empresa 30 dias para preparar

as contas do obreiro. No término do contrato de trabalho por prazo determinado ou na sua

rescisão antecipada o prazo é o dia seguinte da cessação do pacto laboral, pois não há aviso

prévio. Alínea b do §6º do art. 477 – dispõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até

o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quanto da ausência do aviso prévio,

indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.

IV – ESTABILIDADE, GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO E FGTS

1 – Estabilidade

A primeira norma que tratou da estabilidade no setor privado do o Decreto n. 4682/23

(Lei Eloy Chaves), que previa a estabilidade aos ferroviários que tivessem mais de 10 anos de

serviço efetivo no mesmo empregador.

Em 1943 a estabilidade foi deferida a todo empregado que completasse dez anos na

empresa (art. 492 a 500). O empregado estável só poderia ser dispensado se cometesse falta

grave. Sendo certo que esse prazo de dez anos foi jurisprudencialmente reduzido para efetivos

nove anos de serviço (S. 26, TST – despedida obstativa).

Assim, adquirida a estabilidade, surge obstáculo jurídico intransponível contra o qual não

poderia prevalecer o simples ato desmotivado do empregador visando a ruptura do pacto

empregatício. Não havia, desse modo, na época, possibilidade jurídica para a denúncia vazia do

contrato.

Com o advento da L. n. 5107/66, que instituiu o FGTS, o sistema da estabilidade decenal

não mais se manteve exclusivo, passando a vigorar juntamente com o FGTS, até que este último

passou a ser obrigatório com a CRFB/88.


2 – Garantia provisória de emprego

Também conhecida como garantias de empregou ou estabilidades provisórias, trata-se de

uma vantagem jurídica deferida ao empregado, em virtude de uma circunstância contratual ou

pessoal de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um

lapso temporal definido, independente da vontade do empregador.

A garantia provisória de emprego volta-se, de modo essencial, contrariamente ao

exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual

por sua vontade meramente arbitrária, isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado

relevante para o Direito.

Entre outros, podemos citar como exemplos de garantia provisória de emprego:

Conforme visto, a despedida de empregado portador de garantia provisória de emprego só

poderá ocorrer quando ocasionada por falta grave, sendo necessário o ajuizamento de inquérito

para apuração de falta grave.

A garantia provisória de emprego pode ser de origem legal ou convencional.

3 – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O FGTS foi instituído pela Lei n. 5107/66. Atualmente é regulado pela Lei n. 8036/90 e

pelo seu Decreto regulamentador n. 99684/90.

Quando de sua instituição, o FGTS passou a ser uma opção do empregado, que poderia

escolher entre o sistema de estabilidade vigente (após 10 anos de serviço), ou o novo sistema

indenizatório.

A partir da CRFB/88, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório, e não mais uma opção.

O FGTS consubstancia uma verdadeira poupança, constituída mensalmente pelo

empregador, através de depósitos bancários, que poderá ser sacada pelo empregado nas hipóteses

previstas em lei. Na verdade o FGTS tem como finalidade precípua o financiamento para

aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação.

Nas lições de Maurício Godinho Delgado, o FGTS consiste “em recolhimentos

pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme

parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em situações

tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de acréscimo percentual condicionado ao tipo de

rescisão de seu contrato laborativo, formando, porém, o conjunto global e indiferenciado de

depósitos um fundo social de destinação legalmente especificada.”

ADMINISTRAÇÃO –

NATUREZA JURÍDICA –

RECOLHIMENTO –

LEVANTAMENTO DO FGTS – o FGTS não será levantado quando o empregado pedir

demissão ou quando for dispensado por justa causa.

Na rescisão do contato de trabalho por parte do empregador, este deverá depositar na

conta vinculada do empregado os valores relativos ao depósito referente ao mês anterior que

ainda não houver sido recolhido, bem como os valores relativos ao mês da rescisão.

O FGTS poderá ser levantado pelo empregado nas seguintes hipótese, (art. 20, Lei n.

8036/90):


(i) Dispensa por justa causa por parte do empregador.

(ii) Rescisão indireta;

(iii) Rescisão por culpa recíproca;

(iv) Distrato por força maior;

(v) Pagamento de parte das prestações do Sistema Financeiro de Habitação;

(vi) Liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário;

(vii) Aquisição de moradia própria;

(viii) Doenças graves;

(ix) Aplicação em quotas do Fundos Mútuos de Privatização, dentre outros.

Com a promulgação da CRFB/88 e enquanto não for instituída Lei Complementar que irá

prever a indenização compensatória por despedida arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I,

CRFB/88), esta indenização foi elevada para 40% nas dispensas imotivadas e para 20% nos

casos de culpa recíproca e força maior, sobre o montante de todos os depósitos realizados na

conta vinculada, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido de juros e correção

monetária.

A prescrição do FGTS é trintenária (art. 23, §5º, lei 8036/90)

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

1 - Definição

Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de

empregados, empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada

sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.

2 – Histórico e conteúdo

Após a Revolução Industrial (sec. XVIII), nasceu o reconhecimento do direito de

associação dos trabalhadores, com o surgimento das associações e dos sindicatos, e, por via de

conseqüência, do estudo do Direito do Trabalho em coletividade.

Atualmente, entende-se o Direito Coletivo do Trabalho como uma das divisões do Direito

do Trabalho, que trata da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e da

representação dos trabalhadores, com finalidade precípua de melhorar as condições de trabalho

do empregado.

O direito coletivo do trabalho é denominado também como direito sindical, todavia essa

denominação enfoca apenas um dos sujeitos do direito coletivo do trabalho: o sindicato.

3 – Princípios de direito coletivo do trabalho

A) PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL

Confere ampla prerrogativa obreira à associação e, por conseqüência, sindicalização.

Assim, a ordem jurídico-institucional assegura qualquer iniciativa de agregação estável e

pacífica entre pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da

aproximação.

OBS.: Cláusulas de sindicalização forçada. São exemplos a “closed shop” (quando a

empresa só contrata o empregado sindicalizado); “union shop” (quando o empregado depois de


admitido tem prazo para sindicalizar-se); “preferencial shop” (os empregados sindicalizados têm

preferência na contratação); “maintenance of membership” (o empregado deve manter-se filiado

durante a vigência do contrato de trabalho).

Tais cláusulas chocam-se com o princípio da liberdade sindical.

Podemos dizer que a liberdade sindical é conceituada como o direito dos

trabalhadores (e também dos empregadores) de se organizarem e constituírem livremente as

agremiações que desejarem, sem interferência do Estado, visando promover a defesa de seus

interesses.

Os trabalhadores em serviço público também terão direito de constituir seu sindicato.

O mesmo não se dá com os membros das Forças Armadas e da Polícia, e as servidores que têm

função de confiança.

Para que exista a autonomia e liberdade sindical é preciso que exista uma forma

independente de custeio da atividade das entidades sindicais, que deverão ocorrer através de

contribuições espontâneas (mensalidades, etc) dos filiados e não por intermédio de contribuições

compulsórias.

B) PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL OBREIRA NA

NORMATIZAÇÃO COLETIVA

A validade do processo negocial coletivo depende da necessária intervenção do

ser coletivo obreiro – sindicato. Este princípio visa assegurar a existência da efetiva equivalência

entre os sujeitos contrapostos da negociação. Assim, não constitui, para o direito brasileiro,

negociação coletiva trabalhista qualquer fórmula de tratamento direto entre o empregador e seus

empregados, ainda que se trate de fórmula formalmente democrática (plebiscito intra-

empresarial, por exemplo). Neste sentido, qualquer ajuste feito informalmente entre empregador

e empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir norma jurídica

coletiva negociada.

C) PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA DOS CONTRATANTES COLETIVOS

Trata-se do reconhecimento de um estatuto sócio-jurídico semelhante a ambos os

contratantes coletivos. Ou seja, os sujeitos do direito coletivo do trabalho têm a mesma natureza

jurídica: são todos seres coletivos. Nesta linha, perde o sentido no direito coletivo do trabalho a

acentuada diretriz protecionista e intervencionista balizadora do direito individual do trabalho.

D) PRINCÍPIO DA LEALDADE (OU BOA-FÉ) E TRANSPARÊNCIA NA

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Visa assegurar condições efetivas de concretização prática de equivalência

teoricamente assumida entre os sujeitos do direito coletivo do trabalho. Trata-se da lisura na

conduta negocial entre os sujeitos do direito coletivo do trabalho, já que as partes são

teoricamente equivalentes, não havendo necessidade de se falar em princípio protetivo.

E) PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Os processos negociais coletivos e seus instrumentos têm real poder de criar

norma jurídica, em harmonia com a normatividade heterônoma estatal.

Isto é benéfico porque a criação desses tipos de normas jurídicas, oriundas de uma

dada comunidade econômico-profissional realiza o princípio democrático de descentralização

política e de avanço da autogestão social pelas comunidades localizadas.


F) PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA

Trata-se, na verdade, de um critério de harmonização entre as normas criadas pela

negociação coletiva e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.

Em suma: em que medida as normas juscoletivas podem se contrapor às normas

jusindividuais imperativas estatais existentes.

Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas

constituídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer

sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista quando: (i) as normas autônomas juscoletivas

implementarem um padrão setorial de direitos superior ao padrão oriundo da legislação

heterônoma aplicável; (ii) as normas autônomas juscoletivas transacionarem seterioalmente

parcelas justrabalhistas de indisponibilidade relativa (e não absoluta).

4 - Sindicatos

4.1 – Evolução histórica no Brasil

Antes de 1930 o ramo justrabalhista se encontrava em fase de manifestações

incipiente e esparsas. As primeiras associações de trabalhadores livres e assalariados ocorrem no

final do século XIX, início do século XX, com as ligas operárias, sociedade de socorro mútuo,

que foram influenciados basicamente pelos imigrantes europeus. Nesta época, inexistia um

modelo sindical estruturado, fruto de um movimento operário ainda sem profunda e constante

capacidade de organização e pressão.

Em 1930 Getúlio Vargas lança seu sistema sindical, com fundamento no

intervencionismo estatal e com repressão sobre quaisquer manifestações autonomistas do

movimento operário de um lado; e de outro lado, com minuciosa legislação instaurando um

abrangente novo modelo de organização do sistema justrabalhista, estreitamente controlado pelo

Estado.

De 1945 em diante o modelo Getulista manteve-se praticamente intocado nas

longas décadas posteriores.

Só com a CRFB/88 houve significativa mudança do modelo Getulista. Assim,

pode-se dizer a CRFB/88 é o ponto mais relevante de mudança no modelo trabalhista e sindical

brasileiro, embora seja também, ao mesmo tempo, um elemento assecuratório de sua

continuidade.

Vejamos.

Por um lado a CRFB/88 rompe com o controle político-administrativo estatal

sobre os sindicatos, promove ainda o reconhecimento jurídico ao processo negocial coletivo

autônomo.

Por outro lado, a Carta de 1988 preserva institutos e mecanismos autoritários e

corporativos, como, por exemplo, a antiga estrutura sindica corporativa (unicidade sindical e

sistema de enquadramento sindical), além da representação corporativa no Poder Judiciário

(Juízes Classistas)5 e a contribuição sindical obrigatória de origem legal.

4.2 – Conceito e natureza jurídica

Os sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam,

respectivamente, trabalhadores e empregadores, visando a defesa de seus correspondentes

interesses coletivos.

5 Que só foi extinto em 1999 (EC 24)


No Brasil, a natureza do Sindicato é de uma associação civil de caráter privado,

autônoma e coletiva.

4.3 – Organização sindical

De acordo com nosso sistema sindical, não há possibilidade da criação de mais de

uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou

econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município (art. 8,

II, CRFB/88).

A lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação de sindicato,

ressalvado o registro no órgão competente (art. 8º, I, CRFB/88). O registro no Ministério do

Trabalho é recibo apenas para fins cadastrais e de verificação da unicidade sindical, sem

qualquer intervenção ou autorização do Estado em relação às atividades do sindicato, tendo por

finalidade o reconhecimento de sua personalidade enquanto entidade sindical.

– Sistemas quanto à limitação legal do número de sindicatos

A) Unicidade sindical – é a proibição, por lei da existência de mais de um

sindicato na mesma base de atuação. Pode ser numa determinada área, numa mesma empresa,

etc. Por esse sistema, na mesma base territorial não é permitida a existência de mais de um

sindicato na mesma categoria. Trata-se de uma união obrigatória de sindicatos.

B) Unidade sindical – sistema no qual os sindicatos se unem não por

imposição legal, mas em decorrência de própria opção. Trata-se de sistema que atende mais à

idéia de liberdade sindical.

C) Pluralidade sindical – sistema, segundo o qual, na mesma base

territorial pode haver mais de um sindicato representando pessoas ou atividades que tenham um

interesse coletivo comum.

OBS.: o sistema brasileiro é o da unicidade, ou seja, não pode haver mais

de um sindicato na mesma base territorial. O monopólio da representação é imposto por lei.

– Categoria

Os sindicatos brasileiros representam uma categoria em determinada base

territorial.

Categoria é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o seu

trabalho num setor determinado.

Categoria profissional remete aos empregados.

Categoria econômica refere-se aos empregados.

Exemplo: bancários são empregados dos bancos, formando uma categoria

profissional. As empresas bancárias, por sua vez, correspondem à categoria econômica.

Categoria profissional diferenciada (art. 511, §3º, CLT) – as pessoas que

exercem a mesma profissão podem criar o seu sindicato. Nesse caso, decisiva, como critério de

agrupamento, será a profissão, independentemente da categoria onde é exercida. Por exemplo, os

engenheiros podem formar um sindicato por profissão, reunindo todos os engenheiros de uma

base territorial, não importando o setor de atividade econômica em que sua empresa se situe. A

isso se dá o nome de sindicato de categoria diferenciada.

OBS.: Profissão Categoria – profissão é o meio lícito que uma pessoa

escolhe e do qual provém sua subsistência. Já categoria é o setor no qual a pessoa exerce sua

profissão. Exemplo: advogado. Advogado é profissão. Todavia, se o advogado trabalha num

banco, sua categoria é bancário e sua profissão é advogado.


Os sindicatos no Brasil representam todo o pessoal de uma categoria,

independentemente de sua profissão. Assim, o sindicato dos bancários representará os gerentes

de bancos, os advogados, os economistas, secretários, porteiros, ascensoristas de todos os bancos

numa determinada base territorial.

Conclusão: no Brasil há sindicatos de categorias, que são os de

trabalhadores; há os sindicatos de categorias diferenciadas, que são os trabalhadores de uma

mesma profissão; há os sindicatos de categorias econômicas, que são os de empregadores. Há,

ainda, os sindicatos de trabalhadores autônomos e sindicatos de profissionais liberais.

4.4 – Órgãos do sindicato

O sindicato compõe-se de 3 órgãos: assembléia geral, diretoria e conselho fiscal

A Assembléia geral irá eleger os associados para representação da categoria,

tomar e aprovar as contas da diretoria, aplicar o patrimônio do sindicato, julgar os atos da

diretoria, quanto a penalidades impostas a associados, deliberar sobre as relações ou dissídios do

trabalho, eleger os diretores e membros do conselho fiscal.

Diretoria será composta de um mínimo de 3 membros e um máximo de 7

membros, entre os quais elegerá o presidente do sindicato. Trata-se do órgão executivo, que tem

por função administrar o sindicato.

O conselho fiscal será composto por 3 membros, que serão eleitos pela assembléia

geral, para mandato de 3 anos (art. 522, CLT). O conselho fiscal terá competência para fiscalizar

a gestão financeira do sindicato.

4.5 – Entidades sindicais de grau superior

As entidades de grau superior são as federações e confederações.

As Federações são entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados-

membros. Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos,

representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou

conexas (art. 534, CLT).

As Confederações são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional.

São constituídas de, no mínimo, 3 federações, tendo sede em Brasília (art. 535, CLT).As

confederações formam-se por ramo de atividade (indústria, comércio, transportes, etc).

OBS.: Centrais sindicais, são entidades de cúpula que se situam, na estrutura

sindical, acima das confederações, federações e sindicatos.

Na verdade são de intercategorias, abrangentes de diversas categorias,

representando sindicatos, federações e confederações de mais de uma categoria, atuando numa

base territorial ampla, quase sempre todo o país. É de se notar que a CRFB/88 não proibiu nem

autorizou as centrais sindicais.

Amauri Mascaro do Nascimento entende que as centrais sindicais não são

incompatíveis com a CRFB/88, pois o que o modelo brasileiro veda é a existência de entes de

cúpula de uma categoria, ao passo que as centrais sindicais são organizações de cúpula de mais

de uma categoria, não violando, via de conseqüência, a unicidade sindical.

Exemplos: CUT (central única dos trabalhadores); CGT (central geral dos

trabalhadores); FS (força sindical).

4.6 – Funções dos sindicatos


A) Função de representação – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses

coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais (dissídios coletivos) ou

administrativas (art. 8º, III, CRFB/88). O sindicato representa os associados e também a

categoria em juízo ou fora dele (art. 513, a, CLT).

B) Função negocial – o sindicato participa das negociações coletivas que irão

culminar com a concretização de normas coletivas (acordos ou convenções coletivas de

trabalho), a serem aplicadas à categoria. Além disso, a própria CRFB/88 (art. 8, VI) estabeleceu

ser obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas.

C) Função assistencial – os sindicatos prestam serviços aos seus associados e/ou

membros de sua categoria (educação, médica, jurídica, etc) – v. art. 514, CLT.

4.8 – Receitas do sindicato

Tem o sindicado como receitas não só a contribuição sindical (art. 8º, IV, da

CRFB/88 c/c arts. 578 a 610 da CLT), mas a contribuição confederativa (art. 8º, IV, CRFB/88), a

contribuição assistencial (art. 513, e, CLT) e a mensalidade dos sócios do sindicato (art. 548, b,

CLT).

O sindicato possui ainda outras receitas (art. 548, CLT), como os bens e valores

adquiridos e as rendas produzidas por aqueles, as doações e legados e mas multas e outras rendas

eventuais.

4.8.1 – Contribuição sindical

Corresponde a um dia de trabalho para os empregados (art. 582, I da CLT).

Calculada sobre o capital da empresa para os empregadores (inc. III)

Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais é calculada com

base num valor fixo (art. 580, II, CLT).

Trata-se de contribuição compulsória, independe da vontade da pessoa em

querer contribuir (art. 545, CLT). Tem, assim, natureza tributária a contribuição sindical.

A CRFB manteve a contribuição sindical obrigatória (art. 8º, IV, in fine):

“independentemente da contribuição prevista em lei”. Trata-se da contribuição mais

controvertida do ponto de vista ideológico e político, pois tem matiz parafiscal, atentando contra

os princípios da liberdade associativa e da autonomia dos sindicatos.

Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de

seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, ou no primeiro mês após o ingresso, a

contribuição sindical devida aos sindicatos profissionais.

4.8.2 – Contribuição confederativa

Também está prevista no art. 8º, IV da CRFB/88 (ab initio), porém não se

confundindo com a contribuição sindical. A contribuição confederativa serve para custear o

sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional, fixada em assembléia

geral de sindicato. É uma obrigação consensual, pois depende da vontade da pessoa que irá

contribuir, inclusive participando da assembléia geral, que irá fixar o quantum da contribuição.

Essa contribuição é devida somente pelos empregados sindicalizados (PN

119, SDC). AMN diz que essa contribuição é mais democrática pois é fixada em assembléia

geral.

4.8.3 – Contribuição assistencial

É também denominada de taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição

de solidariedade ou desconto assistencial.


Consiste num pagamento feito pela pessoa pertencente à categoria

profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado

das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para pagar determinadas

assistenciais realizadas pela agremiação.

O TST já firmou o entendimento de que tais contribuições são inválidas

quando dirigidas a trabalhadores não sindicalizados (OJ, 17, SDC c/c PN 119, SDC).

4.8.4 – Mensalidade sindical

Trata-se de uma obrigação estatutária (art. 548, b, CLT), sendo devida

pelos sócios do sindicato, seguindo as regras deliberadas pelas assembléias dos sindicatos.

Visam proporcionar benefícios aos sindicalizados, como atendimento

médico, dentário, assistência judiciária, etc.

5 – Representação dos trabalhadores nas empresas

Nas empresas com mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante

destes com a finalidade exclusiva de promover-lhe o entendimento direto com os empregadores

(art. 11 da CRFB/88). O representante dos trabalhadores não precisa ser necessariamente

sindicalizado.

Todavia, o que se tem verificado é que as entidades sindicais não têm demonstrado

interesse em praticar o dispositivo constitucional.

É de registro que, essa representação não se confunde com a representação sindical. Por

isso mesmo, o representante dos trabalhadores não goza de qualquer espécie de garantia de

emprego.

6 – Negociação coletiva - acordos e convenções coletivas de trabalho

Negociação coletiva compreende todas as negociações que tenham lugar entre um

empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de

empregadores, de um lado, e uma ou várias organizações de trabalhadores, de outro, visando:

a) fixar as condições de trabalho e emprego;

b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores;

c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias

organizações de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só

vez.

Os sindicatos não poderão recursar-se à negociação coletiva (art. 616, CLT

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO é o acordo de caráter normativo, entre um

ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de

trabalho que serão observadas em relação a todos os trabalhadores dessas empresas. A CCT tem

aplicação à categoria, independentemente da pessoa ser ou não sócia do sindicato.

A CCT resulta de negociação entabulada por entidades sindicais.

A CCT, embora de origem privada, são criadoras de regras jurídicas, abstratas e

impessoais, dirigidas a normatizar situações ad futurum, correspondendo à noção de lei em

sentido material. Todavia, do ponto de vista formal, são acordos de vontades entre sujeitos

coletivos sindicais.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, é o pacto entre uma ou mais empresas com o

sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho aplicáveis, a

essa empresa (art. 611, §1º, CLT)


No ACT não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial. Já no pólo obreiro,

a presença do sindicato não só é necessária, como obrigatória (art. 8º, VI, CRFB/88). Isto porque

o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo, já estando, portanto, naturalmente

encouraçado pela proteção coletiva, ao passo que os trabalhadores apenas adquirem essa

qualidade mediante sua atuação coletiva através dos sindicatos.

6.1 – Pontos obrigatórios dos instrumentos coletivos

O conteúdo das CCT e ACT está disciplinado no art. 613 da CLT, que estabelece

a obrigatoriedade dos seguintes pontos:

a) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas

acordantes;

b) prazo de vigência

c) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelas suas normas;

d) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a

sua vigência;

e) normas para conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por

motivo de aplicação de seus dispositivos;

f) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial

de seus preceitos;

g) direitos e deveres dos empregados e empresas;

h) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas, em

caso de violação de suas prescrições.

6.2 – Prazo de vigência e efeitos

As cláusulas das normas coletivas, sejam obrigacionais ou normativas extinguem-

se com o término da vigência da norma coletiva, não aderindo permanentemente ao contrato de

trabalho. Após a vigência do CCT e do ACT, o direito trabalhista acordado só terá validade se a

cláusula for renovada em novo instrumento normativo coletivo (E. 277 do TST).

A CCT e o ACT são atos formais, devendo ser necessariamente escritos, pena de

nulidade.

Seu prazo máximo de validade é de 2 anos (art. 614, §3º, CLT).

6.3 – Negociação coletiva – possibilidade e limites

Em que medida as normas juscoletivas podem se contrapor às normas

jusindividuais imperativas estatais existentes? Ou seja: como será feita a pesquisa e aferição

sobre os critério de validade jurídica e extensão de eficácia das normas oriundas de CCT e ACT

em face da legislação estatal imperativa que tanto demarca o ramo justrabalhista individual

especializado?

- Greve

Havia uma praça em Paris onde os operários faziam suas reuniões quando

se encontravam descontentes com as condições de trabalho ou hipótese da paralisação dos

serviços. Nessa praça acumulavam-se gravetos trazidos pelas enchentes do rio Sena, a praça

passou a se chamar “Place de la grève”.

Greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal

de serviços a empregador (art. 2º da Lei n. 7783/89).


A greve deve ser feita perante o empregador, não podendo ser feita contra terceiros.

Atente-se também que a suspensão do trabalho deve ser temporária e não definitiva, visto que se

a greve for por prazo indeterminado poderá acarretar a cessação do contrato de trabalho.

A greve deve ser feita de maneira pacífica, sendo vedado o emprego de violência. Note-

se ainda que, a paralisação do trabalho poderá ser de maneira total ou parcial, possibilitando

abranger toda a empresa ou apenas alguns setores ou estabelecimentos destas.

Para fins da legislação brasileira, a greve é considerada como uma liberdade do

empregado, decorrente do exercício de uma determinação lícita, podendo ser considerada sua

natureza jurídica como um direito fundamental de caráter coletivo, tratando-se de manifestação

relevante da chamada autonomia privada coletiva.

7.1 – Classificação

a) Lícita ou ilícita – quando a greve atende (ou não) às determinações legais.

b) Globais, parciais ou de empresa – considerando-se a sua extensão, atingindo

várias empresas, certos setores ou apenas uma empresa.

c) Política – vem sendo vedada, pois nada será possível reivindicar do

empregador, mas sim do governo.

d) De solidariedade, em que os trabalhadores passam a apoiar outros

trabalhadores, podendo ocorrer, desde que as reivindicações digam respeito a

seus contratos de trabalho, podendo ser feitas em face do empregador.

7.2 – Finalidade

A greve, como vimos, é um direito, e como tal, possui limitações, impostas pela

própria CRFB (art. 5, III), sendo vedada a utilização de meios violentos, de tortura ou de

tratamento desumano ou degradante. A greve não deverá violar o direito à vida, à liberdade, à

segurança e à propriedade.

Quanto ao direito à propriedade, não poderá, em nome de uma greve, serem

danificados bens ou coisas do empregador ou de terceiros.

7.3 – Titularidade e legitimidade

A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles competem

decidir sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos por meio da greve. No entanto, a

legitimidade para a instauração da greve pertence ao Sindicato dos trabalhadores, visto que se

trata de um direito coletivo.

Assim, aos trabalhadores compete decidir sobre a oportunidade do exercício do

direito de greve, declarando-se quando irá ser deflagrada (art. 1º da Lei 7783/89). Anote-se que a

greve não poderá ser declarada quando houver ACT ou CCT ou sentença normativa em vigor,

salvo se tenham sido modificadas as condições que vigiam (art. 14).

7.4 – Alguns procedimentos

A negociação coletiva é uma fase antecedente e necessária da greve, ou seja: é

uma condição para o exercício de direito de greve. Frustrada a negociação coletiva ou verificada

a impossibilidade de arbitragem, será facultada a cessação coletiva do trabalho (art. 3º).

A entidade sindical do empregados deverá convocar assembléia geral que irá

definir as reinvidicações da categoria, deliberando sobre a paralisação coletiva (art. 4º). A

assembléia geral será convocada nos termos dos estatutos do sindicato.


A deflagração do movimento paredista será precedida de um aviso prévio (aviso

prévio de greve), que será de no mínimo 48 horas (art. 3º). Nos serviços essenciais, esse aviso

prévio sobe para 72 horas (art. 13). O art. 10 diz quais os serviços tido como essenciais6 .

Desde que observadas as determinações da Lei de Greve, a participação em greve

suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas

por ACT, CCT, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Se forem desrespeitadas as

disposições da Lei de Greve, não haverá suspensão do contrato de trabalho.

Durante a greve, o empregador não poderá rescindir o contrato de trabalho dos

empregados, nem admitir trabalhadores substitutos (art. 7º, parágrafo único), a não ser para

contratar os serviços necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve

(art. 9º, parágrafo único da Lei),m ou na hipótese da continuidade da paralisação após a

celebração de norma coletiva (art. 14). Os trabalhadores, todavia, que excederem-se em suas

manifestações configurando abuso de direito, poderão ser dispensados por justa causa. A simples

adesão à greve não constitui falta grave (S. 316, STF).

A responsabilidade pelos atos praticados durante a greve ou os atos ilícitos ou

crimes cometidos será apurada de acordo com a legislação trabalhista, civil e criminal (art. 15).

O direito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos

em lei específica (art. 37, VII, da CRFB/88). O militar não tem direito a greve (art. 37, VII,

CRFB/88).

O STF entendeu que os servidores públicos civis não podem exercer o direito de

greve antes da edição da lei de que trata o inciso VII do art. 37, CRFB (norma de eficácia

limitada).

8 – Lockout

É a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de exercer pressões

sobre os trabalhadores, visando frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de

reivindicações.

O lockout é vedado pelo ordenamento jurídico pátrio (art. 17 da Lei 7783/89).

Se, ainda sim, for praticado o lockout este pode ensejar a rescisão indireta do

contrato de trabalho.

- NORMAS TUTELARES

1 – Trabalho da mulher

1.1 – Fundamentos da proteção especial

Em todos os sistemas jurídicos, a mulher merece tratamento particular,

assegurando condições mínimas de trabalho, diferentes e mais vantajosas daquelas estabelecidas

em relação aos homens.

Aliás, a regulamentação jurídica da empregada ocupa-se dos seguintes aspectos:

(i) proteção à maternidade, com paralisações forçadas, descansos

obrigatórios maiores e imposição de condições destinadas a atender à sua

situação de mãe;

6 É certo que a doutrina vem entendendo que esse rol de atividades são taxativas e não exemplificativas.


(ii) defesa do salário, objetivando-se evitar discriminações em detrimento da

mulher;

(iii) proibições, quer quanto à duração diária e semanal do trabalho, quer

quanto a determinados tipos de atividades prejudiciais.

De acordo com a lei brasileiro (art. 391, CLT) não constitui justo motivo para a

rescisão do contrato de trabalho o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em

estado de gravidez, não sendo permitida cláusulas de CCT, ACT ou contratos individuais

restritivas desse direito.

Assim, segundo a doutrina, os fundamentos apontados a justificar a defesa da

mulher que trabalha profissionalmente são de ordem:

(i) fisiológica – a mulher não é dotada da mesma resistência física que o

homem, e sendo sua constituição mais frágil, exige-se do Direito uma

atitude diferentes e mais compatível com seu estado;

(ii) social – interessa a sociedade a defesa da família, razão pela qual a

maternidade e as circunstância dela decorrentes harmonizam-se com as

ocupações profissionais da mulher.

1.2 – Igualdade salarial

A mulher terá direito aos mesmos salários do homem, se o trabalho que exercer

for de igual valor.

Neste sentido o art. 7º da CRFB/88 e art. 461 da CLT (equiparação salarial).

1.3 – Eliminação das proibições

A CLT visando dispensar proteção, proibiu o trabalho noturno da mulher (art.

379), nos subterrâneos, na minerações em subsolo, em trabalhos insalubres e perigosos, dentre

outras.

Essas proibições desapareceram com as lei que revogaram os dispositivos da

CLT.

Em conseqüência, não há mais proibição para o trabalho da mulher nessas

atividades, tornando-se autorizados pela lei.

O adicional de horas extras é de, no mínimo, 50%.

É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para

trabalhos contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais (art. 390, CLT).

1.4 – Proteção à maternidade

A gestante tem direito à estabilidade no emprego.

O art. 10, II, a do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da

empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses.

Instrumento normativo ou cláusula contratual podem dilatar esse prazo.


OBS.: Havendo dispensa imotivada, o TST firmou o entendimento (E. 244)

segundo o qual “a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der

durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais

direitos correspondentes ao período de estabilidade”.

Há ainda outras normas de proteção à maternidade, como, por exemplo, o direito

de mudar de função (art. 392, §4º, CLT), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (art.

394, CLT), de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação do filho até que

se complete 6 meses (art. 396, CLT), de contar com creche no estabelecimento desde que nele

trabalhem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos (art. 389, CLT) e, no caso de aborto não

criminoso, o direito de licença de duas semanas (art. 395).

OBS.: A Lei n. 9029/95, considera ato discriminatório do trabalho da mulher a

exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro

qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterelizada.

OBS.: A Lei n. 9799/99, estabeleceu regras para o acesso da mulher ao mercado

de trabalho, tipificando como discriminatórios diversos atos, como a publicação de anúncio de

emprego no qual haja referência ao sexo, salvo quando necessário, tendo em vista a natureza da

função, ampliando, por conseguinte, as medidas de proteção à maternidade e de combate à

discriminação da mulher.

1.5 – Licença à mãe

A empregada gestante tem direito à licença de 120 dias sem prejuízo do emprego

e do salário.

É a denominada licença-maternidade (art. 7º, XVIII, CRFB e 392 da CLT).

A licença pode iniciar-se a partir do 28º dia antes do parte e mediante

apresentação, pela empregada, de atestado médico. Entretanto, no caso de parto antecipado, a

licença é assegurada e com a mesma duração integral.

Os salários do período de licença são pagos pela empresa que pode deduzir o

respectivo valor das contribuições previdenciárias que tiver que recolher à Previdência Social.

Desse modo, esse ônus é suportado pelo INSS, e não pela empresa.

A licença tem dois objetivos: (i) possibilitar à mulher a recuperação física do

parto; (ii) e possibilitar a presença da mãe com a criança em tão importante período.

OBS.: GUARDA E ADOÇÃO – o art. 392-A da CLT, confere à empregada que

adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, o direito à licença, que será de 120 dias no

caso de criança de até 1 ano de idade, de 60 dias se a criança tiver de 1 a 4 anos e de 30 dias para

crianças de 4 a 8 anos de idade.

1.6 – Revista íntima

Revista íntima consiste em qualquer tipo de despimento coercitivo, ato de

molestamento físico, situações vexatórias que exponha o corpo dos funcionários, bem como a

revista de bolsa, por caracterizar-se como uma prática afrontosa que remonta aos costumes da

escravidão, discriminatória e ineficaz do ponto de vista da fiscalização do patrimônio das

empresas, rompendo o contrato de confiança estabelecido entre o empregado e o empregador.

Neste sentido o art. 373, VI da CLT.


Assim, deve o empregador socorrer a todo e qualquer outro meio de controle de

suas mercadorias, como entrada e saída de estoque, filmagens, colocação de etiquetas

magnéticas, vigilância, etc, mas evitar a qualquer preço o aviltamento da pessoa humana, através

de revistas íntimas.

O Judiciário tem entendido que a revista íntima enseja meio ilícito para a obtenção

de prova, devendo ser considerada inadmissível (art. 5º, LVI, CRFB/88).

Situações como esta ensejam a condenação do empregador como responsável pelo

encerramento do contrato de trabalho, por justa causa patronal, cabendo inclusive a reparação

moral do empregado.

2 – Trabalho do menor

2.1 – Fundamentos da proteção especial

No início da sociedade industrial surgiram as primeiras preocupações com a

defesa do trabalho do menor. Um dos aspectos mais dramáticos da questão social foi a

exploração do trabalho do menor quando não existiam leis trabalhistas.

A proteção do menor é o ato inicial do direito do trabalho, onde a legislação

inglesa de 1802 trouxe o lema de “salvemos os menores”, reduzindo a duração diária do trabalho

do menor para 12 horas, seguindo-se de diversas leis disciplinando a idade mínima para a

permissão do trabalho do menor.

Há fundamentos para a proteção especial do trabalho do menor:

(i) fisiológica, para que se permita o seu desenvolvimento normal sem os

inconvenientes das atividades insalubres e penosas;

(ii) culturais, para que o menor possa Ter instrução adequada;

(iii) moral, para que seja afastado de ambientes prejudiciais à sua moralidade;

(iv) segurança, para que o menor não seja exposto aos riscos de acidentes do

trabalho.

2.2 – A proteção do menor no Brasil

2.2.1 - Idade

No Brasil, o trabalho do menor é vedado se anterior aos 16 anos, salvo na

condição de aprediz, a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII, CRFB/88). Caso o menor venha a

trabalhar com menos de 16 anos, mediante subordinação e os demais requisitos do vínculo

empregatício, deverá receber remuneração pelo serviço prestado, sob pena de enriquecimento

ilícito do empregador em detrimento do empregado, além de ser reconhecido o contrato de

trabalho entre as partes. Não se observam as regras de proteção quando o menor esteja

laborando em empresas em que trabalhem exclusivamente pessoas de sua família, desde que

esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor (art. 402, parágrafo único, CLT), exceto as proibições

do trabalho noturno, perigoso ou insalubre (art. 404 e 405, CLT).

2.2.2 – Trabalho noturno


É proibido ao menor de 18 anos o trabalho noturno (art. 7º, XXXIII,

CRFB/88 c/c art. 404, CLT). É sabido que o período noturno se destina ao repouso do organismo

do obreiro. Noturno é o trabalho realizado das 22 às 5 horas na atividade urbana; e das 20 às 4 na

pecuária e das 21 às 5 na lavoura, para o empregado rural.

2.2.3 – Trabalho insalubre, perigoso e penoso

A CRFB/88 também veda a prestação de qualquer trabalho insalubre ou

perigoso. Apesar da CRFB/88 não vedar expressamente o trabalho penoso ao menor, parece mais

do que lógico a vedação do trabalho penoso ao menor. O ECA (art. 67, II, L. 8069/90, supriu

essa deficiência proibindo o trabalho do menor em atividades penosas, que pode ser considerado,

por exemplo, como o praticado em minas ou em subsolos, pedreiras, obras de construção civil,

etc.

2.2.4 – Serviços prejudiciais

O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua

formação, ao seu desenvolvimento físico, moral social e em horários e locais que não permitam a

freqüência à escola (art. 403, parágrafo único, CLT). O art. 405, §3º da CLT, estabelece alguns

trabalhos considerados como prejudiciais à moralidade do menor. Da leitura desse dispositivo,

pode-se concluir que não será permitido o trabalho do menor em salões de bilhar, bochas, sinuca,

em cinemas que exibam filmes pornográficos, etc.

O juiz da Infância e Juventude poderá autorizar o trabalho do menor nas

hipótese previstas nas alíneas a e b do §3º do art. 405 da CLT, desde que a representação tenha

fim educativo, se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de

seus pai, avós, irmão e dela não advir nenhum prejuízo a sua formação moral.

O menor também não poderá fazer serviços que demandem o emprego de

força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho

ocasional, ressalvada a hipótese de força muscular por impulsão ou tração de vagonetes (art. 390,

parágrafo único c/c art. 405, §5º, ambos da CLT).

O trabalho prestado em ruas, praças e outros logradouros dependerá de

prévia autorização do Juiz da Infância e da Juventude (art. 405, §2º, CLT).

2.3 – Deveres e responsabilidade em relação ao menor

Os responsáveis legais dos menores, pais, mães ou tutores, deverão afastá-los de

empregos que diminuam consideravelmente seu tempo de estudo, repouso, educação moral e

lazer.

Quando a autoridade competente – Juiz da Infância e Juventude – verificar que o

trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, desenvolvimento físico ou moral,

poderá obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,

proporcionar todas as facilidade para mudar de funções (art. 407 c/c 426, CLT).

Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância,

em seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, higiene e

medicina do trabalho (art. 425, CLT).

Os empregadores devem proporcionar tempo suficiente para que o empregado

possa freqüentar as aulas (art. 427, CLT).

O menor de 18 anos poderá firmar, sozinho, recibos de pagamento de salários.

Quanto à rescisão do contrato de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis

legais, quando for dar quitação das verbas que estiver recebendo, sob pena de nulidade (art. 439,

CLT).


Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440, CLT)

2.4 – Duração do trabalho do menor

Segue o padrão normal: 8 horas diárias e 44 semanais.

Ao menor é proibida a prestação de horas extras destinadas às exigências

rotineiras da empresa, permitindo-se apenas em casos excepcionais (força maior, por exemplo)

em que seja imprescindível para o funcionamento do estabelecimento; ou no caso de

compensação de horas (art. 413, CLT)

O adicional será de 50%.

Antes da jornada extraordinária o menor terá um repouso de 15 minutos (art 413,

parágrafo único, CLT).

OBS.: não é permitido o fracionamento das férias do menor (art. 134, §2º, CLT).

3 – Segurança e medicina do trabalho

A segurança e medicina do trabalho são o segmento do Direito do Trabalho incumbido de

oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação

quando não se encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.

3.1 – Fundamentos

Até o início do século XVIII, não havia preocupação com a saúde do trabalhador.

Com o advento da Revolução Industrial e de novos processos industriais, com a modernização

das máquinas, começaram a surgir doenças e acidentes decorrentes do trabalho. A partir desse

momento, há necessidade de elaboração de normas para melhorar o ambiente de trabalho em

seus mais diversos aspectos, de modo que o trabalhador não possa ser prejudicado com agentes

nocivos a sua saúde. O direito passou, então, a determinar certas condições mínimas que

deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive aplicando sanções para tanto exercendo

fiscalização sobre as regras determinadas.

3.2 – Regras gerais

Meio ambiente é o conjunto de condições, leis, influências e integrações de ordem

física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas.

As empresas têm por obrigação (art. 157, CLT): (a) cumprir e fazer cumprir as

normas de segurança e medicina do trabalho; (b) instruir os empregador, por meio de ordens de

serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

(c) adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelos órgãos competentes; (d) facilitar a

fiscalização da autoridades competentes.

Os empregados deverão observar as normas de segurança e medicina do trabalho,

inclusive as instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no local do trabalho, de modo

a evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, devendo colaborar com a empresa na

aplicação das normas de medicina e segurança do trabalho.

Considera-se falta grave do empregado quando este não observa as instruções

expedidas pelo empregador, assim como não quando não usa os equipamentos de proteção

individual (EPI) que lhe são fornecidos pela empresa (art. 158, CLT).

3.3 – Medidas preventivas de medicina do trabalho


O exame médico é uma das medidas preventivas de medicina do trabalho. Será

obrigatório e sempre por conta do empregador, devendo ser feito na admissão, na dispensa e

periodicamente (art. 168, CLT).

Os resultados dos exames será comunicados ao trabalhador observados os

preceitos da ética médica.

3.4 – Equipamento de proteção individual (EPI)

As empresas devem fornecer obrigatoriamente aos empregados o Equipamento de

Proteção Individual, gratuitamente, de maneira a protegê-los contra os riscos de acidentes do

trabalho e danos a sua saúde.

Há necessidade de que o empregador e seus prepostos fiscalizem o efetivo uso dos

EPIs.

3.5 – Cipa

De acordo com o art. 163 da CLT, é obrigatória a constituição de Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), conforme as instruções do Ministério do Trabalho.

Tem a Cipa por objetivo observar e relatar as condições de risco nos ambientes de

trabalho e solicitar as medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizá-los,

discutindo os acidentes ocorridos e solicitando medidas que os previnam, assim como orientando

os trabalhadores quanto a sua prevenção.

A Cipa será composta de representantes da empresa e dos empregadores. Os

representantes do empregador, titulares e suplentes, serão por ele designados, anualmente, entre

os quais o presidente da Cipa. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão

eleitos em escrutínio secreto pelos interessados, independentemente de serem sindicalizados,

entre os quais estará o vice-presidente da Cipa. O mandato dos membros eleitos da Cipa é de um

ano, permitida uma reeleição. Os representantes do empregador não poderão ser reconduzidos

por mais de dois mandatos consecutivos.

O art. 165 da CLT determina que os titulares da representação dos empregados

nas Cipas não poderão sofrer despedida arbitrária, que é a que não se fundar em motivo

econômico, financeiro, técnico ou disciplinar. Ocorrendo a despedida, se o empregado reclamar

na Justiça do Trabalho, deverá o empregador comprovar os motivos retroindicados, sob pena de

Ter de reintegrar o trabalhador.

O art. 10, II, a do ADCT determinou que o empregado eleito para o cargo de

direção da Cipa tem garantia de emprego, desde o registro da sua candidatura até um ano após o

final de seu mandato.

A garantia de emprego é para o empregado eleito e não para o indicado pelo

empregador para ser o presidente da Cipa.

3.6 – Insalubridade

Esclarece o art. 189 da CLT que são consideradas atividades ou operações

insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados

a antes nocivos à saúde (agentes insalutíferos), acima dos limites de tolerância fixados em razão

da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.

O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres

e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância,

os meios de proteção e o tempo máximo de exposição.


O adicional de insalubridade é devido à razão de 40% para o grau máximo, 20%

para o grau médio e 10% para o grau mínimo.

Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade,

cabendo ao empregado a opção por um dos dois (art. 193, §2º, CLT), sendo certo que o

percentual do adicional em tela incide sobre o salário mínimo (S. 228, TST), salvo se houver

salário profissional estabelecido para a categoria (S. 17, TST).

A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá nos termos do art. 191

da CLT. Sendo certo que, o TST já fixou o entendimento de que o fornecimento de aparelhos

protetores aprovados pelo órgão competente exclui a percepção do adicional respectivo (S. 80).

Forçoso salientar que o que ocorre na hipótese do Enunciado 80 do TST é a

eliminação da insalubridade com o fornecimento do EPI. O Enunciado 289 do esclarece, todavia,

que o simples fornecimento do EPI não exime o pagamento do adicional de insalubridade,

cabendo ao empregador tomar medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da

nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do EPI pelo empregado.

3.7 – Periculosidade

São consideradas atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza ou

métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em

condições de risco acentuado. O contato do empregado com energia elétrica também confere

direito ao adicional de periculosidade, na forma da lei n. 7369/85.

Enquanto na insalubridade temos que, se não for eliminada ou neutralizada, o

trabalhador a ela exposto tem continuamente um fatos prejudicial a sua saúde, já a periculosidade

não importa fator contínuo de exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que não age

biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida

do trabalhador ou mutilá-lo.

É de ressaltar que o contato permanente de que trata o art. 193 da CLT deve ser

entendido como o diário, mesmo que seja feito por poucas horas durante o dia.

O adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário contratual do

empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros

da empresa (v. S. 191, TST).

Empregados que operam bombas de gasolina também têm direito ao adicional de

periculosidade.

O empregado não pode cumular adicional de periculosidade e de insalubridade,

devendo optar por um deles (art. 193, §2º, CLT). normalmente, o empregado opta pelo adicional

de periculosidade, pois este é calculado sobre o salário e não sobre o salário mínimo, sendo,

portanto, mais vantajoso.

O direito ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à saúde

de trabalhador.

A caracterização da periculosidade será feita por perícia, por meio de engenheiro

ou médico do trabalho.

Apenas em três casos é devido o adicional de periculosidade. Por contato com: (a)

inflamáveis (art. 193, CLT); (b) explosivos (art. 193, CLT); (c) energia elétrica (Lei n. 7369/85).

3.8 – Penosidade

São trabalhos executados em minas de carvão, transporte e entrega de carvão,

limpezas de chaminés, limpeza de caldeiras, limpeza e manutenção de tanques de petróleo,


recipientes de azeite, trabalhos com grafite e cola, trabalho em matadouros, preparação de

farinha de peixe, preparação de fertilizantes, etc.

O art. 7º, XXIII da CRFB/88 previu o adicional de remuneração para atividades

penosas. Logo, quem trabalhar em atividades penosas terá direito ao adicional, porém até o

momento não existe norma legal tratando do tema.

Documents

Apostila Trabalho 2