Atps de Gestao de Desempenho II

8/10/2019 Atps de Gestao de Desempenho II

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Centro Universitrio Anhanguera EducacionalPlo Niteri

Centro de Educao a Distncia


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SUMRIO

1. INTRODUO

2. DESENVOLVIMENTO

3. INFORMAES DA EMPRESA

4. REA DE GERENCIAMENTO DA GESTO DO DESEMPENHO

5. ATRIBUIES DOS SETORES DA EMPRESA

6. METODOLOGIA DA AVALIAO DO DESEMPENHO

7. RELAO ENTRE A PRTICA DE GESTO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA

8. AVALIAO DO DESEMPENHO

9. ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVS DOS FORMULRIOS

10.CONCEITOS DE GESTO DE DESEMPENHO

11.A GESTO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAO VARIVEL

12.

PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTO DO DESEMPENHO13.ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTO DO DESEMPENHO

14.CONSIDERAES FINAIS

15.REFERNCIA BIBLIOGRFICA


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INTRODUO

Neste trabalho apresentaremos de forma prtica e sucinta a avaliao dos gestores da Empresa

Novatcnica Construes Ltda., onde se observa a relevncia do Gerenciamento de Desempenho,

tcnica fundamental no ambiente organizacional, visto que apresentado como instrumento

identificador dos pontos fortes e fracos que contribuem ou inviabilizam a eficincia da organizao.

Apesar de criticas que qualificam o processo como obsoleto, a presente pesquisa serviu para identificar

as dificuldades enfrentadas pelos gestores da empresa, os benefcios e vantagens foram percebidos e

descritos por eles com a implantao da Gesto de Desempenho na empresa.

Ao escolher os pontos a serem analisados, formulamos as seguintes hipteses: A Gesto deDesempenho fornece as informaes bsicas para todos os processos de gesto de pessoas; A Gesto

de Desempenho proporciona o desenvolvimento profissional dos funcionrios. A viso dos gestores,

que consideram como desagradvel a entrevista de avaliao, cria um empecilho no fornecimento de

feedback fundamental para os funcionrios. O processo atualmente adotado pela empresa tem como

caractersticas, a subjetividade presente no julgamento dos avaliadores, prticas de recursos humanos

inadequados e a inflexibilidade do mtodo, o que gera desmotivao e falta de confiana nas tcnicas

previstas na Gesto de Desempenho. Com tais informaes coletadas ampliamos a nossa percepoacerca das reais possibilidades de implantao do processo de Gesto de Desempenho.

DESENVOLVIMENTO

INFORMAES DA EMPRESA

Aempresa Construtora Fernandes Ferreira LTDA., foi fundada no ano de 2001 como resultado

da larga experincia no ramo da construo civil do seu fundador Fernando Ferreira Filho. Desde

ento, a empresa trabalha com foco em construo civil, pavimentao e terraplanagem. Comercializa

modeobra qualificada, uma empresa de mdio porte, com 121 funcionrios. Construtora Fernandes

Ferreira est localizada na Rua Miguel de Frias, n 71, Icara, Niteri RJ.

A Construtora Fernandes tem como misso: Disponibilizar a melhor mo de obra do segmento

civil imobilirio, que atenda as necessidades do mercado, em busca da satisfao dos clientes. Tem

como viso: Ser referncia no mercado da construo, como uma empresa slida, confivel e

comprometida com a realizao dos projetos de seus clientes. Os valores da Construtora Fernandes

Ferreira so:-tica: Transparncia na organizao, no tratamento com os clientes, colaboradores e


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fornecedores. Transparncia nos servios prestados para que todos se sintam respeitados de forma

profissional.Humildade: Reconhecer que todos somos iguais, que as pessoas no so perfeitas, onde

temos a oportunidade de aprender e evoluir com os nossos erros.Conhecimento: Fundamental para que

as pessoas possam transmitir informaes, a fim de ampliar e compartilhar todo o conhecimento

adquirido.Inovao: Capacidade de enfrentar desafios, para criar novas solues em qualquer situao

enfrentada.

A empresa Construtora Fernandes Ferreira, possui um setor de RH composto por um

encarregado e uma assistente, setor este, responsvel pela contratao e demisso de funcionrios

sendo esses processos regidos pelas normas das leis trabalhistas.

A assistente de RH foi o contato na empresa que nos forneceu os dadosnecessrios para quepudssemos desenvolver um sistema de Gesto de Desempenho adequado a empresas de mdio porte.

O sistema ser conhecido pela sigla SGD, e orientar a empresa baseado num sistema de indicadores

de desempenho que ser criado no decorrer de trs etapas: Definio de estratgias, anlise de

procedimentos adotados anteriormente e criao da nomenclatura e dos padres dos indicadores. Os

principais resultados da aplicao deste sistema so a correta avaliao da estrutura dos processos de

negocio da empresa e a definio de uma meta de desempenho coerente e alinhada com os objetivos da

organizao. Este trabalho prope a implantao de um sistema de gesto suficientemente simples paraa aplicao rpida em mdias empresas.

REA DE GERENCIAMENTO DA GESTO DO DESEMPENHO:

Os sistemas de Gerenciamento de Desempenho objetivam desenvolver habilidades que apem a

tomada de decises, aumentando a vantagem competitiva da empresa. uma ferramenta de gesto que

comprova a efetividade do planejamento, coordenao e controle das atividades dos setores. Esta

ferramenta subsidia a chefia no gerenciamento dos funcionrios e dos resultados obtidos com o

trabalho realizado, direcionando todos para os objetivos institucionais.

O gerenciamento desenvolvido em cinco fases: Planejamento do Trabalho (planejar o que vai

fazer); Acompanhamento do Desempenho (conferir o andamento do desempenho); Avaliao de

Desempenho; Plano de Desenvolvimento. Possumos aqui a Avaliao Gerencial pela chefia imediata,

ampliando alcance dessa aferio. Outras modalidades de avaliao foram desenvolvidas para atender

s necessidades de operrios, cargos de confiana, coordenadores, gerentes e diretores. Este que o

maior exemplo de que todos esto juntos na busca do sucesso organizacional, tanto quanto pessoal.


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Tais processos possuem como principal caracterstica a coleta de dados, para que posteriormente sejam

processados para que se obtenha um conjunto de informaes que sero agregadas e distribudas em

forma de conhecimento dentro da organizao.

ATRIBUIES DOS SETORES DA EMPRESA:

Na Construtora Fernandes Ferreira os sistemas de gesto so disponibilizados para todos os

setores da organizao. Separamos os dados coletados por setores, incluindo a diretoria, estando a

mesma apta a cobrar de maneira exata os resultados desejados dos seus colaboradores.

METODOLOGIA DA AVALIAO DO DESEMPENHO

Com o aumento da competitividade no mercado empresarial, as organizaes buscam

constantemente novas metodologias e inovao em seus processos de avaliao de resultados,

utilizando esses processos como ferramentas para melhora de produo e qualidade de servios

prestados a seus clientes, tendo como meta final alcanar a excelncia em sua organizao.

Considerando tais motivos, as organizaes devem medir o seu desempenho regularmente, paraidentificar as atividades que agregam valor ao produtoou aos servios oferecidos pela empresa,

comparando os seus resultados e mtodos com os dos seus concorrentes, traando estratgias para

obteno de resultados em curto, mdio e longo prazo. Na empresa em questo utilizamos planilhas,

tabelas para avaliao, que descrevem as competncias e os indicadores que orientam o processo, a

Avaliao de Desempenho um instrumento que formaliza a distribuio dos operrios em grupos que

realizam efetivamente as atividades inerentes ao cargo, que por sua vez definido de acordo com a

escolaridade e a rea de atuao do individuo. Englobando assim os fatores a serem pontuados. O uso

continuado destas ferramentas possibilita a reduo de tempo gasto no processo de avaliao. A

anlise sistmica dos pontos relevantes detecta as necessidadese carncias da instituio.

RELAO ENTRE A PRTICA DE GESTO DE DESEMPENHO COM A EMPRESA:

A Avaliao de Desempenho vem possibilitando uma anlise quantitativa e qualitativa de cada

departamento eliminando instabilidades estruturais e funcionais que poderiam surgir durante asatividades. A empresa utiliza vrios mtodos de avaliao de desempenho como, por exemplo:


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Identificar as potencialidades e deficincias de cada colaborador, garantindo a diferenciao e

valorizao dos diversos nveis de desempenho. Oferecer ao trabalhador a oportunidade de conhecer os

aspectos de sua prpria atuao, identificando os indivduos que precisam de aprimoramento

especifica. Incentivando as aspiraes de crescimento profissional do indivduo, monitorando

periodicamente as condies fsicas e estruturais dos locais de trabalho. Possibilita ainda a

comunicao entre chefias, promovendo o bom relacionamento entre as partes e refinando os mtodos

de gesto; Evidencia as relaes estabelecidas entre o trabalho e o trabalhador e o contexto no qual os

mesmos esto inseridos, realando a necessidade de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e

adaptao permanentes do trabalhador e de todo grupo, criando inclusive a oportunidade para o

colaborador conversar sobre o seu prprio desempenho. A empresa passa a planejar o treinamento de

seu funcionrio de forma sistemtica, tornando o desenvolvimento do colaborador um critrio para oseu crescimento funcional; A organizao adota tambm uma forma bem definida de tratar as

inaptides detectadas, com a promoo e remanejamento e novo treinamento dos trabalhadores,

mantendo um processo de capacitao e de educao permanente.

A metodologia da Gesto de Desempenho, leva em considerao as estratgias da Organizao.

A metodologia aplicada na Construtora Fernandes Ferreira congruente com as necessidades da

organizao, levando em conta a sua cultura, valores, misso e viso. Procura avaliar as repercusses

dos mtodos aplicados, desde os tradicionais at os modernos, avaliando seus pontos positivos e

negativos e a adequao cultura e objetivos da empresa.

As dificuldades encontradas pela organizao para a realizao da avaliao do desempenho: A

Empresa encontra dificuldades, somente para reunir os Operrios para realizao da Avaliao, pois a

empresa, na cidade de Niteri s possui a matriz. As obras so distribudas por todo interior do estado

da RJ dificultando a reunio de todos os colaboradores num mesmo local para executar este processo

avaliativo, mas a empresa vem buscando implant-los pequenos canteiros, onde aos poucosavaliaremos o desempenho do quadro funcional.

AVALIAO DO DESEMPENHO

A Avaliao de Desempenho uma ferramenta de Gesto de Pessoas que analisa

sistemticaticamente o desempenho do profissional nas atividades que realiza, das metas estabelecidas,

dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. E tem como objetivo final contribuirpara desenvolver pessoas dentro da organizao. Tem como resultadoa apresentao de informaes


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necessrias para identificar oportunidades de melhoria e de elaborao de planos de aes em todos os

nveis: geral, por rea e individual.

Periodicidade: Realizaremos o processo semestralmente, dada dificuldade de reunir todos osfuncionrios da empresa num nico local, ressaltando ainda que cada avaliao dura em mdia uma

semana, para que sejam realizadas todas as suas etapas.

Responsveis pela avaliao do desempenho: Os colaboradores so avaliados pelo RH da

empresa, este comandar todo processo, passando para a diretoria o resultado final do trabalho

realizado, na maioria das vezes no campo, rea esta onde diariamente os grupos de operrios atuam.

Aplicao notas aos indicadores de desempenho que compem cada competncia, multiplicaremos

esses valores pesos preestabelecidos. A avaliao de desempenho do trabalhador da responsabilidadedo chefe de Recursos Humanos, que deve garantir que a equipe conhea e compreenda o objetivo da

Gesto de Desempenho, a ferramenta, seus contedos e sua forma de gerenciamento; Manter a

sistemtica de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das competncias fundamentais de

cada colaborador, ao longo do ano com reunies para avaliao, planos de ao, feedback e etc.

Estimular ou exigir se necessrio que os colaboradores se auto-avaliem para que, progressivamente,

assumam o seu prprio desenvolvimento, estabelecendo planos claros, factveis e desafiadores de

crescimento profissional.

Exemplos de Formulrios Necessrios Para a Avaliao do Desempenho:

AVALIAO 360

Na avaliao 360, conhecida tambm como Feedback 360 Graus, Feedbackcom Mltiplas

Fontes, e Avaliao Multiviso, o colaborador recebe feedbackssimultneos de diversas fontes ao seu

redor (da o nome 360). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados,

clientes internos e externos. Neste tipo de avaliao considerada tambm a avaliao que o prprio

funcionrio faz de si mesmo.


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MODELO:

Prezado colaborador,

Voc est participando da Avaliao de Desempenho 2014

Esta pesquisa muito importante para ns, pois sua opinio de forma transparente e sincera

muito valiosa para medirmos a qualidade no ambiente de trabalho e sua satisfao em relao

empresa.

essencial que voc seja o mais sincero possvel ao responder esse questionrio. Sua

participao e contribuio so muito valiosas.

Atenciosamente,

RECURSOS HUMANOS

Aps todos os funcionrios responderem, sero entregues (individualmente) as correspondentes

curvas de avaliao mostrando como os colaboradores qualificaram a si mesmos e aos colegas e uma

tabela com suas mdias em cada aspecto ou competncia.

Abaixo esto os critrios para pontuao:

Outstanding (5 pontos)Uma pessoa automotivada e que motiva positivamente outras pessoas.

exemplo a ser seguido. Sabe e faz mais do que o esperado.

Excelente (4 pontos)s vezes consegue ser exemplo a ser seguido. Sabe tudo o que necessita

saber para desempenhar seu papel e suas atitudes trazem resultados que, de uma forma geral, so

sempre benficos e dentro do esperado, para o presente, com bastante repercusso positiva para o

futuro.

Bom (3 pontos) Precisa de motivao por parte dos outros funcionrios boa parte do tempo,

partindo ento para um bom desempenho. Ainda no considerado um exemplo a ser seguido pelos

demais e para atingir as metas estabelecidas ou ficar dentro dos padres esperados, depende de

orientao e ateno de outros grande parte do tempo.

Regular (2 pontos) Necessita de motivao a maior parte do tempo. Ainda no consegue

movimentar-se ou agir por conta prpria, demonstrando insegurana ou falta de interesse. No ainda


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um exemplo a ser seguido pelos demais. Depende de muita orientao e ateno dos outros a maior

parte do tempo.

Aqum da Expectativa (1 ponto)Necessita todo o tempo de motivao dos demais. Precisa deacompanhamento constante e ainda no consegue agir por conta prpria. Demonstra insegurana, falta

de interesse ou encontra-se em perodo de aprendizagem. Depende totalmente de orientao e ateno

dos demais todo o tempo.

Competncia Descrio

Liderana

Paixo/VontadeFlexibilidade

Disponibilidade/disposio

Integrao

Colaborao

Organizao

tica

ProdutividadeProatividade

Aptido Tcnica

Avaliao 360

Avaliador

Competncias (responda de 1 a 5 conforme tabela acima)

Avaliado Liderana Paixo/Vontade Flexibilidade Disponibilidade/disposio


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Os comentrios no so assinados, ou seja, o participante no saber que voc

deixou esse comentrio

Participantes Comentrios

AVALIAO DESEMPENHO - EXECUO

NOME SETOR REGISTRO

CARGO DATA ADMISSO DATA VCT.EXP/CONTRATO

AVALIADOR DATA DEVOLUO P/RH

FATORES

CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR UMA

PONTUAO DE 01 A 10

QUALIDADE TRABALHO OBS:

INICIATIVA OBS:

CONHECIMENTO TRABALHO OBS:

RELACIONAMENTO

COM LIDERANA

OBS:

PRODUTIVIDADE

E APLICAO

OBS:


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PONTUALIDADE

E ASSIDUIDADE

OBS:

ORGANIZAO/PLANEJAMENTO OBS:

COMUNICAO OBS:

CRIATIVIDADE OBS:

MOTIVAO OBS:

ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONRIO

AO PREENCHER O QUADRO, UTILIZE OS VALORES DE 01 A 10 PARA CADA TEM.

REGULAR- 01 A 79 BOMDe 80 a 89 TIMODe 90 a 100

Necessita Desenvolver Em Desenvolvimento Bem desenvolvido

SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO

FUNCIONRIO, PARA QUE O MESMO TENHA CINCIA DO SEU DESEMPENHO, EESTAS INFORMAES VENHA A AUXILI-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL.

AVALIAO DE DESEMPENHO - SUPERVISO

NOME SETOR REGISTRO

CARGO DATA ADMISSO DATA VCT.EXP/CONTRATO

AVALIADOR DATA DEVOLUO P/RH

FATORES

CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR UMA

PONTUAO DE 01 A 10


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LIDERANA OBS:

CAPACIDADE DE ORGANIZAO OBS:

CONHECIMENTO DO TRABALHO OBS:

ENSO RESPONSABILIDADE

CONSC. PROFISSIONAL

OBS:

SENSO CRITICO OBS:

CAPACIDADE

P/DESENVOLVER SUBORDINADO

OBS:

INTERESSE NO

PROPRIO DESENVOLVIMENTO

OBS:

PERSEVERANA OBS:

RELACIONAMENTO FUNCIONAL OBS:

TOMADA DE DECISO OBS:

HABILIDADE ANALTICA OBS:

VISO GLOBAL DO AMBIENTE OBS:

CRIATIVIDADE OBS:

HABILIDADE COMUNICAO OBS;

INTERESSE E DEDICAO

TRABALHO)

OBS:

ASSINATURA AVALIADOR ASSINATURA FUNCIONRIO


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REGULAR- 01 A 105 BOMDe 106 a 134 TIMODe 135 a 150

Necessita Desenvolver Em Desenvolvimento Bem desenvolvido

SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO FUNCIONRIO, PARA

QUE O MESMO TENHA CINCIA DO SEU DESEMPENHO, E ESTAS INFORMAES VENHA A

AUXILI-LO NO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.

ANALISE DOS RESULTADOS OBTIDOS ATRAVS DOS FORMULRIOS:

Os formulrios aplicados avaliam as competncias e habilidades do grupo, como um todo. Faz-se

necessria aplicao de tais formulrios, quando, por exemplo, o funcionrio no manifesta interesse

em buscar melhorias na sua condio laboral, em suma, quando o funcionrio est desmotivado e no

consegue trabalhar em equipe. A avaliao dos indicadores, bem como dos valores e pesos

correspondentes, nos remete a um acordo estabelecido entre chefia e trabalhadores. O clculo final dos

resultados dos indicadores imediato, desde que os dados tenham sido escolhidos e inseridos no

software do sistema. Garantindo o equilbrio das avaliaes, respeitando os resultados e norteado pela

tica mantendo o sigilo dos resultados. Direcionando assim as medidas reparadoras para as pessoas

especificamente avaliadas.

CONCEITOS DE GESTO DE DESEMPENHO

O processo de avaliar o desempenho do grupo como um todo, pressupe que o resultado de uma

organizao depende do desempenho individual de cada membro desse grupo. A avaliao de

desempenho um instrumento de gesto de pessoas que tem por finalidade analisar sistematicamente odesempenho do funcionrio e as atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados

alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. No entanto na viso de SCOTT (1998), a

Avaliao de desempenho deveria preocupar-se com o nvel habitual de desempenho no trabalho atual,

em determinado perodo, a contar desde a ultima avaliao. Segundo CHIAVENATO (1981), a

Avaliao de Desempenho uma sistemtica apreciao de desempenho do indivduo no cargo e de

seu potencial de desenvolvimento. A avaliao deve ser mais do que uma atividade orientada para o

passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcanar todo o potencial humano da

organizao.


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A GESTO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAO VARIVEL

Favorecendo as capacidades individuais, motivando o interesse pessoal, especificando o tipo de

treinamento ao qual o individuo ser submetido, supervisionando o ambiente, os mtodos utilizados

para aumentar o desempenho, o projeto, os equipamentos de trabalho e a remunerao financeira. Toda

essa ao objetiva beneficiar diretamente o trabalhador inserido no processo das avaliaes.

Aumentando sua satisfao durante a realizao das tarefas e a sua produtividade. No conceito mais

moderno das organizaes a remunerao deve ser focada no indivduo, mantendo ainda assim o

estimulo ao trabalho em equipe, buscando maiores qualidade e produtividade a custos menores,

oferece maior autonomia aos colaboradores e consegue maior rapidez e flexibilidade nas tomadas dedeciso. Esse o ponto chave do sistema, pois a desproporcionalidade salarial , segundo as pesquisas,

o fator que coloca em risco a eficincia e a eficcia da organizao. Baixos salrios inibem a

criatividade, desencorajam o desenvolvimento de habilidades, e boicotam estratgias de orientao e

de resultados.

A GESTO DE DESEMPENHO ALINHADA AOS PLANOS DE INCENTIVO

Por ser baseada no princpio da flexibilidade, a gesto do desempenho insta as empresas a inovar

sempre, j que as organizaes disputam mercado num mundo onde as pessoas esto cada vez mais

exigentes. Para alcanar resultados e se tornarem vencedoras, as organizaes devem seguir

rigorosamente planejamentos diferenciados e obrigatoriamente alinhados ao seu sistema de

remunerao, levando estrategicamente em conta que o reconhecimento do trabalho realizado fruto

direto da capacidade de diferenciar pessoas, que se sentindo valorizadas assumem solida fidelidade s

metas projetadas pela organizao. O programa de remunerao varivel deve estar sincronizado com

a complexidade da empresa, uma vez que cada empresa tem caractersticas prprias e precisam de

planos de remunerao perfeitamente adaptados ao seu padro. Determinar o perfil exato das pessoas

envolvidas no processo produtivo a parte fundamental na definio das bases do plano de

remunerao. Os colaboradores devem ser recompensados no pelo cargo que ocupam, mas pelo papel

que desempenham, por suas habilidades e pela capacidade de se ajustarem rapidamente a novas

situaes. A gesto de desempenho identifica o colaborador como parte componente do patrimnio da

empresa, no mais formado apenas por seus cargos executivos e resultados financeiros.


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PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTO DO DESEMPENHO

Visando incentivar e motivar equipe a empresaanalisada utiliza programas de avaliao, sendo

que a situao tida como ideal seria adoo de dois sistemas, O Sistema de Avaliao e o Plano deCarreira. A analise do desempenho desde que bem gerenciada, torna-se ferramenta especialmente

eficaz para a efetivao do alcance das metas do todo empresarial. Em situao outra podemos

considerar ainda, que a empresa analisada adotar os dois sistemas em momentos diferentes e

complementares.

ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTO DO DESEMPENHO

Nas empresas que adotam plenamente o sistema de gesto do desempenho podemos prever

movimentaes verticais e horizontais no desenvolvimento profissional dos funcionrios. Na empresa

que analisamos o sistema no foi adotado plenamente, por isso utilizamos informalmente o nosso

conhecimento adequando o prprio cronograma da empresa, situao que proporciona apenas o

sentido de crescimento profissional vertical dentro da organizao.

CONSIDERAES FINAIS

Com o desenvolvimento deste trabalho foi possvel identificar nos estudos tericos pesquisados

na empresa a existncia de uma variedade de fatores que influenciam no processo de Avaliao do

Desempenho, dentro da Gesto. Analisamos que atravs deste trabalho acadmico, pode-se ter uma

base ainda maior sobre o funcionamento dos subsistemas organizacionais, da forma como ele

organizado, e quais so suas vantagens, buscando agregar conhecimentos aos componentes da equipe.

Compreender o ambiente de trabalho e as variveis que o influenciam, positiva ou negativamente,

alm da satisfao dos colaboradores da organizao em relao a diversos fatores, comunicao,

liderana, motivao, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resoluo dos problemas

identificados. O levantamento dos processos efetivos da instituio tem que acontecer de forma

confivel e atualizada no tempo adequado para a tomada de decises gerenciais. As atividades

exercidas nos postos de trabalho precisam ser conhecidas, padronizadas e ter seu desempenho

permanentemente mensurado no sentido de melhorar a produtividade e qualificao. Esta a

ferramenta da qualidade que permite o conhecimento detalhado das atividades executadas e

evidenciando pontos que necessitem de melhorias. Um dos pontos positivos deste mtodo em relao a

outros a questo do treinamento, que permite ao colaborador que j atua em determinada rea, ser

aperfeioado para tal funo e execut-la com preciso e conhecimento, produzindo resultadosimediatos.


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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

GRAMIGNA, Maria R. M.Modelo de Competncias e gesto de talentos. 2. ed. So

Paulo: Pearson, 2007. Livro-Texto da disciplina. Captulo 1 Gesto de Pessoas.

Gesto de Desempenho com Base em Competncias. Disponvel em:

.

BISPO, Patrcia. Gesto por Competncias na prtica. Disponvel em:

.

FARO, Eduardo Soares da Costa.A construo do novo modelo de Gesto do

Desempenho por Competncia no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa,

Metodologias e Fatores Crticos para o sucesso da implementao. Disponvel em:

Documents

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