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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE
CURSO DE PSICOLOGIA
ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO:
um estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa
Catarina.
GILMARA MARISA MORESCO
Itajaí, (SC) 2007
2
GILMARA MARISA MORESCO
ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: um
estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa
Catarina.
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí
Orientador: Prof.ª Rosana Marques da Silva
Itajaí SC, 2007
3
A todos que, direta ou indiretamente, auxiliam no
meu processo de formação e me mostram novas
formas de descobrir e entender o mundo.
4
SUMARIO
LISTA DE QUADROS.......................................................................................05
RESUMO..........................................................................................................06
1. INTRODUÇÃO..............................................................................................07
2. EMBASAMENTO TEÓRICO.........................................................................09
2.1 Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho................................09
2.2 Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho..................................10
2.3 Formação Acadêmica..................................................................................13
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS...................................................................15
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS..............................18
4.1 Caracterização da amostra.........................................................................18
4.2 Formação Acadêmica..................................................................................20
4.3 Práticas da Atuação Profissional.................................................................27
4.4 Dificuldades para a inserção profissional....................................................36
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................39
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................42
7 APÊNDICES...................................................................................................48
7.1 Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.............................................49
7.2 Instrumento de coleta..................................................................................50
5
LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Caracterização da amostra..................................................................19
Quadro 02: Mês/Ano de ingresso e conclusão na Universidade............................21
Quadro 03: Contribuições do Curso de Psicologia.................................................22
Quadro 04: Contribuições da formação acadêmica para a vida profissional..........23
Quadro 05: Principais contribuições do estágio curricular......................................24
Quadro 06: Razões que levaram a fazer curso de pós-graduação.........................25
Quadro 07: Ênfase do curso de pós-graduação......................................................26
Quadro 08: Práticas de Seleção de Pessoal...........................................................27
Quadro 09: Práticas de Avaliação............................................................................29
Quadro 10: Práticas de Desenvolvimento................................................................30
Quadro 11: Práticas de Recompensa......................................................................32
Quadro 12: Práticas de Diagnóstico Organizacional................................................33
Quadro 13: Práticas de Saúde do Trabalhador........................................................34
Quadro 14: Outras Práticas......................................................................................35
Quadro 15: Dificuldades para a Inserção Profissional.............................................37
6
ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: um estudo com os profissionais do município de Brusque - Santa Catarina.
Orientador: Rosana Marques da SilvaDefesa: junho de 2007
Resumo:
O presente estudo aborda a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho, área da psicologia que absorve o segundo maior número de profissionais atuantes. A pesquisa tem por objetivo analisar as atividades que estes profissionais desempenham e as dificuldades que encontram em sua atuação profissional; investigar a relação entre os conhecimentos adquiridos na universidade e a inserção e ascensão no mercado de trabalho; bem como levantar os cursos de pós-graduação e aperfeiçoamento profissional procurados pelos profissionais que atuam em empresas localizadas no município de Brusque – SC. Foi utilizada a pesquisa exploratória, de cunho quantitativo, sendo que os dados foram coletados por meio de questionário auto-aplicável. A amostra consistiu em 19 psicólogos que atuam há no mínimo um ano, na área organizacional. Os dados obtidos foram analisados através da descrição estatística, por distribuição de freqüência simples. Os resultados alcançados indicaram: um crescimento na atuação em áreas emergentes da psicologia, apesar das atividades tradicionais terem obtido o maior índice de respostas; a formação acadêmica contribuiu para a inserção no mercado de trabalho e propiciou não só conhecimentos teórico-práticos como a segurança necessária para o exercício da profissão. O estágio curricular também foi essencial para gerar uma aprendizagem mais prática, autonomia, responsabilidade e poder de decisão. A pós-graduação é desejada por todos os pesquisados e os principais cursos procurados pertencem à área administrativa. As principais dificuldades encontradas pelos profissionais para a inserção no mercado de trabalho referem-se à falta de compreensão do papel e da atuação do psicólogo pela população não acadêmica, a falta de valorização da profissão pelo mercado e a baixa remuneração.
Palavra – Chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho; atuação profissional; formação acadêmica.
7
1 INTRODUÇÃO
A Psicologia Organizacional e do Trabalho consiste no desenvolvimento e na
aplicação dos princípios científicos da Psicologia no ambiente organizacional e
contribui significativamente para a melhoria dos índices de produtividade e das
condições de trabalho dos funcionários (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,
2004).
Em pesquisa desenvolvida por Botelho (2003), a Psicologia Organizacional é
apontada como a segunda área em número de absorção de profissionais (em torno de
25% dos profissionais que exercem a profissão), tornando relevante essa pesquisa.
Um estudo realizado por Antunes (2004) revela que 42% dos egressos do curso de
Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI, entre os anos de 2002 a 2004,
realizam suas atividades profissionais no campo da Psicologia Organizacional ou do
Trabalho.
Apesar do grande número de profissionais que optam por essa área da
Psicologia, ainda há demanda de informações. Buscando atender a essa necessidade,
essa pesquisa tem por objetivo levantar as atividades desempenhadas na atuação, as
dificuldades encontradas no momento da inserção no mercado de trabalho e a
importância do conhecimento adquirido na universidade e posteriormente em cursos
de especialização, bem como as causas que motivam essa busca. Essas informações
são imprescindíveis para que se possa repensar a formação acadêmica a fim de
adequá-la à realidade do mercado, que está em constante transformação e exige
novas habilidades e competências dos profissionais (ANTUNES, 2004).
A inserção no mercado de trabalho é fundamental para todos os indivíduos,
sendo uma condição de sobrevivência na sociedade capitalista. As principais
dificuldades para a colocação profissional levantadas são: inexperiência, falta de
compreensão do papel do psicólogo e de sua atuação pela população não acadêmica,
falta de investimento em profissionais que procuram o primeiro emprego, baixa
remuneração, saturação do mercado de trabalho, distância entre teoria e prática na
graduação, falta de valorização da profissão pelo mercado, necessidade de
especialização, competitividade, entre outros (ANTUNES, 2004; SCHAADT, 2003).
8
O psicólogo organizacional pode atuar em vários campos na organização. São
eles: a mudança organizacional, a administração de pessoal, as relações de trabalho,
as condições do trabalho, o comportamento organizacional e a qualificação ou
desenvolvimento. Contudo pesquisas apontam que sua atuação ainda está
concentrada nas atividades tradicionais (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,
2004).
Conhecer a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho é
indispensável, também, para o aperfeiçoamento acadêmico e possibilita a
aproximação da academia ao mercado de trabalho. Segundo pesquisa realizada por
Schaadt (2003), a disciplina de Psicologia Organizacional foi a mais significativa para a
formação acadêmica, com um índice de 14,71%, o que demonstra interesse de
atuação nessa área.
Essa pesquisa também é relevante para os acadêmicos do curso de Psicologia,
visto que fornecerá um parâmetro geral sobre a área de atuação e possibilitará uma
preparação para a transição da instituição formadora para a inserção no mercado de
trabalho.
Diante dos dados acima levantados, essa pesquisa torna-se viável pela
diversidade de autores e pesquisas que estudam a atuação do psicólogo
organizacional e do trabalho, bem como pelo número significativo de profissionais que
atuam nessa área.
Este trabalho está constituído de sete capítulos, incluindo a introdução. O
capítulo dois refere-se ao embasamento teórico dado a essa pesquisa no que tange
ao histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho, a atuação desses
profissionais e as características da formação acadêmica.
No capítulo três estão os dados concernentes à metodologia utilizada para a
realização dessa pesquisa.
O quarto capítulo tem por objetivo apresentar os dados levantados por essa
pesquisa, analisando-os e fundamentando teoricamente. As considerações finais
sobre o tema se encontram no capítulo cinco.
O capítulo seis destina-se a apresentação das referências utilizadas para a
realização desse trabalho e o sete aos apêndices.
9
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
Este capítulo busca elucidar as contribuições de diversos autores sobre os
temas abordados nessa pesquisa. Para tal, optou-se por apresentar os dados em três
temas, sendo: Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil, Atuação
do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e Formação Acadêmica.
Em um primeiro momento, busca-se fornecer uma visão geral das fases da
Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil e de como a atuação se
transformou com as vicissitudes advindas não só da construção cientifica, mas
também do mercado que a significou.
O segundo aspecto abordado refere-se às contribuições dos autores em relação
ao fazer do Psicólogo nas organizações atualmente e de como esse processo vem
sendo transformado.
Por fim, discute-se o papel da formação acadêmica e as contribuições que esta
traz para a atuação profissional.
2.1. Histórico da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho e sua atuação se desenvolveu alheia
ao desenvolvimento acadêmico e se deu, historicamente, a partir de três momentos.
O primeiro momento refere-se à psicologia industrial, cuja atuação resume-se à
seleção e colocação profissional. Nessa fase foram desenvolvidos estudos sobre
motivação, comunicação e comportamento de grupo, técnicas de colocação de
pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho, além do
desenvolvimento da engeneering psycology que buscava adaptar os equipamentos às
capacidades e limitações dos funcionários (SAMPAIO, 1998).
Em um segundo momento, inicia-se a psicologia organizacional, onde o foco
se amplia e o psicólogo passa a significar as práticas realizadas anteriormente não só
à capacitação para as atividades trabalhistas, mas pensando nos Recursos Humanos
com uma visão estruturalista e sistêmica da administração. A escola de Relações
10
Humanas, iniciada por Mayo, amplia a visão da organização e passa a identificar
problemas de insatisfação e conflitos humanos no trabalho, usando a intuição, a
experiência e as generalizações interdisciplinares para orientar as ações
administrativas (KWASNICKA, 1995).
A passagem da psicologia organizacional para a psicologia do trabalho (ou
psicologia organizacional e do trabalho) se deu com a consolidação da escola
contingencialista, onde se buscou compreender os efeitos do ambiente e da tecnologia
nos trabalhadores e na organização enquanto um todo. Segundo Botelho (2003), a
Psicologia do Trabalho passa a ter como ponto central o estudo e a compreensão do
trabalho humano em todos os seus aspectos, significados e manifestações.
Na psicologia organizacional e do trabalho passa a se buscar o bem-estar do
trabalhador, reconhecendo-o enquanto homem que trabalha e como ser desejante.
Passa-se a enfatizar a saúde mental dos trabalhadores bem como a significação das
relações que este estabelece (BOTELHO, 2003).
2.2. Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho.
A prática profissional do psicólogo organizacional e do trabalho vem sendo
reconfigurada por movimentos que refletem a produção científica e as práticas
construídas na década de 80. Esses movimentos podem ser caracterizados a partir de
três alterações fundamentais (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).
A primeira delas refere-se à alteração das práticas realizadas pelos
profissionais e a significação que se dá ao psicólogo, alterações estas que variam de
acordo com o desenvolvimento científico e as transformações no trabalho. O segundo
movimento está relacionado à ampliação do cargo e à incorporação de novas áreas as
competências do psicólogo. A colaboração que o psicólogo vem sendo chamado a dar
para as decisões de nível estratégico configura o terceiro movimento e demonstra a
necessidade de conhecer e compreender as interações sociais e o fenômeno
11
psicossocial que permeia a empresa (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI,
2004).
A atuação do psicólogo organizacional e do trabalho pode ser representada
através da distribuição em vários subcampos (administração de pessoal,
qualificação/desenvolvimento, comportamento organizacional, condições e higiene de
trabalho, relações de trabalho e mudança organizacional), sendo que cada um desses
é integrado por conjuntos de atividades profissionais.
O subcampo da administração de pessoal, proposto por Borges-Andrade;
Bastos e Zanelli (2004), envolve a análise do trabalho, recrutamento e seleção,
planejamento de cargos, movimentação de pessoal, desligamento, controle e
planejamento dos recursos humanos e remuneração e benefícios. Outro subcampo é
o das relações de trabalho, onde o psicólogo atua com programas de integração e
socialização, com a regulação dos conflitos, a organização do trabalho e os padrões
da gestão.
A mudança organizacional que acontece através dos programas de qualidade
de vida do trabalhador, de qualidade total e do desenvolvimento organizacional é outro
subcampo levantado por este autor. A atuação com as condições de higiene no
trabalho remete às atividades referentes à segurança, prevenção de acidentes,
ergonomia, saúde e bem-estar do trabalhador, além da assistência psicossocial.
Atividades como: treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de
carreiras, desenvolvimento gerencial e de equipes, são fundamentais se a pretensão
for o trabalho com a qualificação. Já o trabalho com o comportamento organizacional
leva a atuação para áreas como cultura organizacional, relações de poder, motivação,
satisfação, compromisso, grupos e lideranças, bem como desempenho e
produtividade.
Ricardino (2005) aborda algumas funções que o psicólogo organizacional pode
desempenhar, são elas: contribuir para a compreensão teórica do comportamento
humano na organização; realizar diagnósticos dos problemas organizacionais relativos
aos Recursos Humanos, trabalhando com uma equipe multiprofissional; analisar as
atividades inerentes ao trabalho para facilitar a modernização administrativa e a
12
elaboração dos instrumentos necessários aos Recursos Humanos; proporcionar
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; realizar avaliação de desempenho;
implantar a política de estágio da organização e supervisioná-la; desenvolver a política
de saúde ocupacional da organização, trabalhando com uma equipe multiprofissional,
bem como realizar assistência psicossocial para facilitar a integração do trabalhador,
estabelecer, também em equipe multiprofissional, relações com órgãos de classe;
efetuar a seleção interna e externa de funcionários; implantar e/ou atualizar planos de
cargo e salários; e por fim, coordenar, quando responsável pela gestão de Recursos
Humanos, as ações de documentação e pagamento pessoal.
Bastos (1992) acrescenta ainda outras atividades que o psicólogo organizacional
deve desempenhar tais como: planejamento e enriquecimento de cargos,
desenvolvimento de carreiras e planos de sucessão, desenvolvimento gerencial e de
equipes, segurança e prevenção de acidentes, ergonomia, programas de qualidade no
trabalho e de vida, regulação de conflitos, mudanças nos padrões de gestão e na
organização do trabalho, entre outros.
Segundo Tractenberg (1999), é preciso demarcar a existência de três níveis
de intervenção: o nível técnico ou operacional, onde o psicólogo intervém a partir de
técnicas já conhecidas e consolidadas; o nível estratégico, que define as diretrizes
básicas da organização, analisa e planeja políticas e estratégias de ação e a
irradiação disto para os demais níveis, sistemas e subsistemas da organização; e o
nível paradigmático que “integra uma cosmovisão, uma estrutura conceptual,
ideológica, filosófica e histórica, que impregnará de sentido e delimitará as fronteiras
visíveis para o estabelecimento de diretrizes e políticas organizacionais.” (p. 15).
Faz-se importante destacar que qualquer que seja a atividade do psicólogo, a
prática exige “ética administrativa e política, visão de mundo calcada em rigorosidade,
pesquisa, criticidade, flexibilidade, competência e disponibilidade para agir em equipes
multiprofissionais” (BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004, p. 482).
Em relação às atividades de Recursos Humanos citadas e desempenhadas
pelos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho, Fronbun e Harris (1999)
classificaram-nas em 4 práticas genéricas, sendo elas: Práticas de Seleção, Práticas
de Avaliação, Práticas de Recompensa e Práticas de Desenvolvimento.
13
As práticas de seleção englobam as atividades que propiciam a entrada dos
Recursos Humanos na empresa, a movimentação de pessoal e a elaboração do perfil
de cada cargo. São elas: recrutamento e seleção de pessoal, aplicação de testes
psicológicos, descrição e análise de cargos, recolocação profissional, elaboração de
perfil profissiográfico, entre outras.
No que tange à avaliação, as atividades desempenhadas com mais freqüência
são: avaliação de desempenho e/ou potencial, acompanhamento funcional e
acompanhamento do período de experiência de novos funcionários. Essas práticas
têm por objetivo fornecer feedback em relação ao desempenho dos funcionários na
organização.
Concernentes às práticas de desenvolvimento, estão os fazeres que buscam
promover o desenvolvimento dos funcionários, através da aprendizagem de novas
práticas e da ampliação dos conhecimentos pré-existentes. As atividades mais
desenvolvidas nessa área são: treinamento e desenvolvimento de pessoal,
desenvolvimento de equipes, programas de integração de novos funcionários,
programas de estágios, desenvolvimento gerencial, entre outros.
As práticas de recompensa são as responsáveis pelo estabelecimento dos
sistemas de reconhecimento e compensação pelo bom desempenho no trabalho e são
fundamentais para a consolidação das práticas anteriores. As atividades mais comuns
são o desenvolvimento e estabelecimento de um plano de cargos e salários e do plano
de carreiras.
2.3. Formação Universitária.
As mudanças sociais, culturais, econômicas, educacionais, políticas e
tecnológicas ocorridas no Brasil a partir de 1995, juntamente com a aprovação da
nova Lei de Diretrizes e Bases (LDB), criaram a necessidade de redimensionar as
profissões de acordo com os padrões sociais. Para a psicologia, resultou na expansão
e na busca de novas possibilidades de atuação, ansiando atender uma demanda
social mais ampla (SCHAADT, 2003; SGUISSARDI,1997).
14
Devido a essa expansão, alterou-se a postura do Psicólogo e se ampliou a
visão do fenômeno psicológico. O trabalho passou a ser visto de modo integrado e a
atuação se consolidou com um caráter multidisciplinar e estratégico (SCHAADT,
2003).
Iema (1999) afirma, porém, que poucos psicólogos estão preparados para
lidar com essas mudanças adequando-as ao contexto organizacional. Muitos
profissionais ainda agem de maneira passiva, ouvindo e repetindo os conhecimentos
que lhe foram transmitidos sem uma postura crítica de reflexão e reformulação das
práticas. Alguns ainda não compreendem o ser humano como um ser social, em
constante interação com o meio e estão, portanto, despreparados para o exercício de
sua função.
Zanelli (2002) coloca que a precariedade da formação dos psicólogos vem
sendo discutida desde a implantação das primeiras universidades. A insuficiência dos
conhecimentos, a focalização em técnicas ultrapassadas, o privilégio da formação
individualista, a descontextualização, a desarticulação tanto entre os diversos
conhecimentos quanto entre as teorias apresentadas são algumas das críticas que se
têm à formação.
Outra crítica que se faz refere-se à dicotomia entre teoria e prática, produção
científica e atuação profissional ou ainda entre cursos teóricos e estágios (SCHAADT,
2003). Zanelli (2002) aponta ainda a falta de preparo dos profissionais para a
autonomia, ou seja, para tomar decisões sobre sua responsabilidade social.
Como alternativa, Zanelli (2002) sugere uma adequação do currículo,
modificando valores e concepções. As mudanças necessárias devem pautar-se em
uma análise da atuação profissional, rompendo os limites da formação fragmentada e
tecnicista. A formação deve propiciar a produção do conhecimento, transformar a
realidade através da articulação teoria e prática e desvincular a definição do psicólogo
a partir do ambiente em que atua, caracterizando-o como profissional que oferece
ajuda psicológica em qualquer ambiente (SCHAADT, 2003).
15
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo apresenta os aspectos metodológicos seguidas para a realização
dessa pesquisa.
3.1 Tipo de Pesquisa
O método escolhido para a realização da pesquisa foi o quantitativo, por meio
de levantamento exploratório, por este ser capaz de propiciar a ampliação do objeto de
investigação, possibilitando que um maior número de profissionais participe da referida
pesquisa (GIL, 1991).
3.2 Amostra/ Participantes da pesquisa
Participaram dessa pesquisa, uma amostra de 19 psicólogos organizacionais
e do trabalho atuantes no município de Brusque/SC, selecionados a partir de contato
telefônico.
3.3 Instrumento
O instrumento de coleta de dados (apêndice 2) foi composto por 15 questões
fechadas e uma aberta, distribuídas em três categorias: formação acadêmica, atuação
profissional e dificuldades na atuação profissional. As questões foram elaboradas com
base na literatura, nos autores Bastos (1992), Schaadt (2003), Zanelli (2002), Borges-
Andrade, Bastos e Zanelli (2004) e nos objetivos da pesquisa.
Anterior à aplicação do instrumento, foi realizado um teste piloto com os
profissionais atuantes no município de Itajaí. Para tal, o questionário e os objetivos da
pesquisa, foram enviados por e-mail a 17 psicólogos, pedindo sua colaboração na
avaliação do instrumento, verificando se as questões estavam claras e se havia
necessidade de reformulações. Apenas dois psicólogos responderam e foi constatada
16
a necessidade de algumas alterações na forma de resposta do instrumento, alterações
estas que foram realizadas a fim de tornar o instrumento mais claro e objetivo.
3.4 Coleta dos Dados
A pesquisadora entrou em contato com as empresas do município de
Brusque/SC, questionando a existência de um Psicólogo Organizacional e do Trabalho
em seu quadro funcional. Quando a resposta foi positiva, indagou-se sobre a
possibilidade de um contato com este profissional. Um encontro para o esclarecimento
da pesquisa, de seus objetivos e do instrumento foi marcado, onde também foi
requerida sua participação. Todos os Psicólogos que foram contatados aceitaram
participar da pesquisa. Em seguida foi entregue o termo de consentimento livre e
esclarecido (apêndice 1) e o questionário (apêndice 2). Na maioria dos casos o
questionário foi respondido prontamente e devolvido à pesquisadora. Em algumas
situações foi necessário estabelecer um prazo para que o participante respondesse o
instrumento. É importante explicar ainda que a coleta foi realizada sempre no local de
trabalho e de acordo com a disponibilidade de horários dos profissionais.
3.5 Análise dos Dados
Os dados obtidos nos questionários foram tabulados e processados na forma
de quadros, utilizando a distribuição de freqüência simples. Por ser uma amostra
pequena, não se julgou necessário fornecer valores percentuais. A distribuição dos
quadros foi realizada de forma que agrupassem as respostas de acordo com os
objetivos da pesquisa e das categorias pré-formuladas: formação acadêmica, atuação
profissional e dificuldades para a inserção no mercado de trabalho. Posteriormente foi
realizada uma análise que se caracterizou pela descrição dos dados, discussão dos
conteúdos e relação com a teoria. Segundo Gil (1991), essa forma de análise
proporciona um contato maior com o problema, aprofundando-o e fornecendo a
oportunidade de construir hipóteses acerca do mesmo.
17
3.6. Aspectos éticos:
Quanto aos aspectos éticos, foi entregue um termo de consentimento livre e
esclarecido (apêndice 1), e mantidos os dados pessoais do sujeito em sigilo,
garantindo seu anonimato. Os resultados dessa pesquisa serão utilizados somente
para fins acadêmicos, podendo ser publicados em revistas especializadas. Cabe
ressaltar que esta pesquisa está de acordo com as resoluções CNS 196/1996 e CFP
016/2000.
18
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo refere-se à caracterização da amostra e à apresentação dos
resultados da pesquisa, fundamentados teoricamente.
Para a apresentação dos resultados, as questões levantadas foram distribuídas
em três temas, de acordo com os objetivos da pesquisa: formação acadêmica,
atividades da prática profissional e dificuldades para a inserção no mercado de
trabalho.
No primeiro tema, formação acadêmica, a abordagem se refere às contribuições
da academia na construção do conhecimento, bem como à busca por pós-graduações
e a motivação para a mesma.
O segundo aspecto discutido trata das atividades desempenhadas pelos
profissionais atualmente ou do interesse dos mesmos na realização dessas práticas. A
análise segue o modelo de Frombun e Harris (1999) e a distinção dos mesmos em
relação ao agrupamento das atividades em práticas específicas de Recursos
Humanos. Também foi utilizada a classificação de Borges-Andrade; Bastos e Zanelli
(2004).
Por fim, elucida-se as dificuldades percebidas pelos profissionais para a
inserção no mercado de trabalho, após o término da graduação.
4.1 Caracterização da amostra
Os dados de identificação fornecidos pelos participantes dessa pesquisa se
encontram no quadro 1.
19
Idade(anos)
Cargo Atual Ramo da empresaTempo de trabalho
Universidade de conclusão do curso
27 Analista de RH Metalúrgica 1 ano Furb/SC24 Analista de RH Recursos Humanos 7 meses* Furb/SC
24 Analista de RHAssociação do comércio
3 anos Univali/SC
NI**Assistente de treinamento e desenvolvimento
Recursos Humanos 1 ano Unidavi/SC
24 Sócio/gerenteReciclagem de plástico
3 anos Univali/SC
43Auditora – Gerente administrativo
Coleta e tratamento de lixo
2 anos e meio
Furb/SC
29Analista de RH –Sênior
Comércio Varejista 3 anos Unisul/SC
NI** Psicóloga Veículos 2 meses* Univali/SC
NI** Psicóloga/ConsultoraPrestação de Serviços
9 meses* Univali/SC
NI** PsicólogaPrestação de Serviços em RH
1 ano e 4 meses
Univali/SC
44Psicóloga do Trabalho
Têxtil 19 anos UFSC/SC
NI**
Recrutamento, seleção e aplicação de testes psicológicos.
Prestação de Serviços em RH
2 anos Univali/SC
35 Assistente de RH I Varejo/Alimentos1 ano e meio
Unijuí/RS
26Consultoria / assessoria
Comércio e Indústria
1 ano e meio
Univali/SC
33 Analista de RH Metalúrgica3 anos e 5 meses
Univali/SC
25 Assistente de RH Metalúrgica 3 anos Univali/SC28 Analista de RH Metalúrgica 2 anos USF/SP
29Consultoria de Recrutamento e Seleção
Prestação de Serviços
1 ano e 5 meses
Furb/SC
28Psicóloga/Analista de Desenvolvimento Organizacional
Automotivo2 anos e 3 meses
Univali/SC
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Quadro 1 – Dados de identificação dos sujeitos da pesquisa
*O tempo fornecido refere-se ao registro de trabalho, não sendo fidedigno ao início da atuação.
** Dado não informado.
20
Percebe-se pelo quadro 1 uma prevalência de atuação dos profissionais como
analistas de Recursos Humanos, sendo que poucos profissionais são realmente
contratados como Psicólogos. Cabe informar ainda, que todos os psicólogos
participantes dessa pesquisa são do sexo feminino.
Uma característica percebida refere-se ao tempo de atuação inferior a 4 anos,
com somente uma exceção, o que pode revelar um crescimento da demanda por
esses profissionais nos últimos anos. Outra hipótese refere-se ao número de
formandos a partir de 2001, dado este que pode ser verificado no quadro 2.
Quanto ao campo de trabalho, percebe-se que atuam em áreas bastante
diversificadas, mostrando que o município apresenta receptividade quanto ao trabalho
do Psicólogo. A instituição formadora, no maior número dos casos, foi a Univali,
seguida pela Furb, mostrando a prevalência das instituições do Vale do Itajaí.
4.2 Formação Acadêmica
A formação acadêmica é entendida como a aquisição e domínio dos princípios
fundamentais, técnicas e atitudes para que se possa reagir adequadamente às
situações e desempenhar satisfatoriamente as tarefas laborais (BENKO, 1964/1965
apud PEIXER, 2004). Desde o surgimento das primeiras universidades em Psicologia
vem se discutindo a precariedade da formação, criticada principalmente pela
insuficiência dos conhecimentos, a focalização em técnicas ultrapassadas, o privilégio
da formação individualista e a descontextualização e desarticulação tanto entre as
teorias apresentadas quanto à vinculação do conhecimento teórico às atividades
práticas. (SCHAADT, 2003; ZANELLI, 2002).
Os psicólogos dessa pesquisa foram questionados quanto a alguns aspectos de
sua formação acadêmica, sendo estes: o período de ingresso e conclusão da
graduação, as contribuições do curso de Psicologia e do estágio curricular para a
atuação e a busca por aperfeiçoamento profissional. A instrução consistia em assinalar
duas das alternativas disponíveis indicando como primeira opção a de maior
contribuição e como segunda a subseqüente, com exceção das questões sobre o
período de ingresso e conclusão na Universidade que eram abertas para que o
21
profissional informasse o mês e o ano de ambas. Nas questões fechadas os
entrevistados tinham ainda, a opção de descrever outras alternativas, caso
acreditassem ser necessário.
Inicialmente buscou-se averiguar com os profissionais seu período de ingresso
e de conclusão da graduação na Universidade, conforme demonstrado no quadro 2.
Período Ingresso Conclusão
1980 – 1990 02 01
1991 – 2000 15 02
2001 – 2006 02 16
Quadro 2 – Período de ingresso e conclusão acadêmica.
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
De acordo com os dados coletados, pode-se perceber que grande parte dos
profissionais ingressou na Universidade na década de 90 e concluiu a formação entre
2001 e 2006. O tempo de formação pode estar relacionado ao curto período de
atuação desses profissionais (entre um e quatro anos, na maioria dos casos) e as
dificuldades que os mesmos encontraram para a inserção no mercado de trabalho.
Esse dado também nos remete a validade das características da formação acadêmica
e do mercado de trabalho abordado pelos profissionais, dado a proximidade temporal
da vivência desse período pelos participantes.
Outro aspecto fundamental investigado nessa pesquisa referia-se às
contribuições que o curso de Psicologia proporcionou, dentre as seguintes
possibilidades: ingressar no trabalho atual, ocupar o cargo atual, aumentar seu padrão
salarial e obter ascensão profissional. Dois dos entrevistados descreveram outras
alternativas, sendo estas a realização profissional e os subsídios para a execução das
funções. A freqüência das respostas encontra-se no quadro número 3.
22
1a opção 2a opção
Ingressar no seu trabalho atual 11 04
Ocupar o cargo atual. 00 11
Obter ascensão profissional 05 03
Realização profissional 01 00
Subsídios para executar a função 00 01
Aumentar seu padrão salarial 00 00
Quadro 3 – Contribuições do curso de Psicologia.
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Percebe-se que o maior número de respostas concentrou-se em três
alternativas, sendo: ingressar no trabalho atual, ocupar o cargo atual e obter ascensão
profissional. Em pesquisa realizada por Schaadt (2003), essas alternativas também
foram indicadas como subsídios da formação, porém aumentar o padrão salarial foi
considerado uma importante contribuição para 54% dos entrevistados. Antunes (2004)
corroborou os dados levantados por essa pesquisa, tendo também o aumento do
padrão salarial considerado por 61% dos entrevistados. A desconsideração desse
aspecto pelos participantes dessa pesquisa pode estar relacionada ao pouco tempo de
formação e de serviço dos profissionais.
As contribuições da formação acadêmica para a vida profissional podem ser
observadas no quadro 4:
23
1a opção 2a opção
Proporcionar formação técnica/científica adequada para
o exercício da profissão.
12 03
Gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão
em intervenções profissionais.
07 08
Proporcionar segurança para o exercício adequado da
profissão.
00 06
A preparação para atuar em situações semelhantes 01 01
Quadro 4 – Contribuições da formação acadêmica para a vida profissional.
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
A formação técnica e científica para o exercício da profissão é considerada a
maior contribuição da academia, bem como a autonomia, responsabilidade e poder de
decisão em intervenções profissionais geradas pela formação.
Peixer (2004) acrescenta dados significativos que podem servir de justificativa
para a baixa resposta das alternativas “preparação para atuar em situações
semelhantes” e “segurança para o exercício da profissão”. Segundo as conclusões
dessa autora, a Universidade e o mercado de trabalho estão desconectados, sendo
que as instituições, por focarem nos conhecimentos teóricos, proporcionam uma visão
vaga e descontextualizada das exigências práticas.
A contextualização dos conhecimentos adquiridos durante a formação, bem
como a aproximação do estudante ao mundo do trabalho e a oportunidade de refletir e
agir na realidade ocupacional são, segundo Laske e Probest (2003), oportunizadas
pelo estágio curricular.
As contribuições do estágio curricular para os psicólogos dessa pesquisa vêm
ao encontro dessa proposta, conforme demonstrado no quadro 5.
24
1a opção 2a opção
A oportunidade de continuar a aprendizagem de maneira mais
prática e reflexiva
09 04
Iniciar a inserção no Mercado de Trabalho de modo a conciliar
os conhecimentos teórico-práticos.
04 06
Gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em
intervenções profissionais.
01 04
Aprimorar a consciência ética profissional 00 04
A preparação para atuar em situações semelhantes 01 01
Quadro 5 - Principais contribuições do estágio curricular.
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
A oportunidade de continuar a aprendizagem de modo mais prático e reflexivo é
indicada como a principal contribuição do estágio não somente nessa pesquisa, mas
também na realizada por Schaadt (2003) que obteve essa resposta de 77,36% dos
pesquisados.
Peixer (2004) nos remete à insegurança sentida pelos recém-formados devido à
defasagem de alguns conhecimentos na graduação, a descontextualização e a
desconexão da teoria com a prática, visto que o contato com a atuação real está
concentrado nos últimos períodos da graduação. Essa descontextualização, assim
como as necessidades do mercado de trabalho e a atualização do conhecimento são
as grandes forças propulsoras na busca de uma formação complementar.
Nessa pesquisa, quinze dos entrevistados declararam já ter freqüentado (6),
estar freqüentando (8) ou ter iniciado (1) um curso de pós-graduação. Os quatro que
não cursaram afirmaram estar interessados em cursar. O título envolvido foi o de
especialista em dezoito dos casos, com somente um mestrado. As principais razões
declaradas pelos psicólogos para cursar uma pós-graduação são: a busca pelo
aperfeiçoamento profissional e progresso profissional, bem como a necessidade
imposta pelo mercado de trabalho, resultado este que confirma a pesquisa realizada
por Peixer (2004).
A freqüência das respostas encontra-se no quadro 6:
25
Sujeitos
Aperfeiçoamento profissional 16
Progresso profissional 08
Necessidades do mercado de trabalho 07
Buscar uma boa base teórica na abordagem 01
Aperfeiçoar conhecimentos 01
Necessidade de compreensão do mundo empresarial
para atuar estrategicamente na empresa
01
Quadro 6 - Razões que levaram a fazer curso de pós-graduação
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Segundo Schiessl e Sarriera (2004), as mudanças do mundo do trabalho estão
exigindo novas habilidades e condutas dos profissionais que devem estar atentos aos
novos rumos, buscando cada vez mais a informação e a competência, o que requer
maior nível de escolarização e melhor qualidade de ensino. Percebe-se que os
psicólogos participantes desta pesquisa apresentam uma preocupação em se
aperfeiçoar e tornarem-se empregáveis, de forma a atender às exigências do
mercado, por meio dos cursos de pós-graduação. Cabe ressaltar que é considerado
empregável o profissional que possui a capacidade de prestar serviços e de obter
trabalho. (ANTUNES, 2004)
Os cursos de pós-graduação procurados possuem ênfases diversificadas, como
pode ser observado no quadro 7.
26
Sujeitos
Gestão de Pessoas 04
Gestão Estratégica de Pessoas 03
Gestão em Comunicação Empresarial 02
MBA em RH 02
Capacitação para Psicólogo Perito do Trânsito 01
Clínica 01
Formação em Psicanálise 01
Formação em Dinâmica de Grupo 01
Gestão Organizacional 01
Psicoterapia Cognitivo-Comportamental 01
Não cursei 04
Quadro 7 – Ênfase do curso de pós-graduação
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
O quadro 7 demonstra a busca por cursos na área da administração e de
recursos humanos. A escolha pode estar relacionada com o comentário de um dos
participantes, afirmando que é escassa a compreensão que se tem do mundo
empresarial, da linguagem que a empresa fala e do que são negócios quando se sai
da graduação. A escolha por áreas administrativas pode ser uma busca para suprir
uma carência que a formação atual em Psicologia apresenta.
Segundo Borges-Andrade; Bastos; Zanelli (2004), a busca por cursos de
especialização na área administrativa é reflexo da escassez de especializações com
enfoque na Psicologia Organizacional e do Trabalho. No entanto, esse autor afirma
que essa busca trouxe consigo o alargamento das competências dos psicólogos e
conseqüente expansão das atividades profissionais.
27
4.3 Práticas da Atuação Profissional
Para a análise das práticas profissionais desempenhadas pelos psicólogos
participantes dessa pesquisa, foi utilizada a classificação de Frombun e Harris (1999),
que agrupa as atividades de Recursos Humanos em quatro áreas genéricas. São elas:
Práticas de Seleção, Práticas de Avaliação, Práticas de Recompensa e Práticas de
Desenvolvimento. A essas áreas foram acrescentadas, ainda, práticas de Diagnóstico
Organizacional, Saúde do Trabalhador e Outras áreas, onde foram agrupadas as
atividades desenvolvidas que não pertencem a nenhuma das áreas especificadas e
que são apontadas por Borges-Andrade; Bastos e Zanelli (2004).
As Práticas de Seleção correspondem às atividades de movimentação de
pessoal na empresa e elaboração do perfil específico para cada cargo. Estas práticas,
bem como a freqüência das respostas, estão relacionadas no quadro 8.
Práticas de Seleção DesempenhamGostariam de
desempenhar
Recrutamento e seleção de pessoal 17 00
Aplicação de testes psicológicos 11 03
Descrição e análise de cargos 06 03
Recolocação Profissional 03 02
Perfil Profissiográfico 03 00
Quadro 8 – Práticas de Seleção de Pessoal
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
As atividades de recrutamento e seleção de pessoal e aplicação de testes
psicológicos são realizadas por grande parte dos profissionais pesquisados.
Chiavenato (2000) coloca que é através do processo de recrutamento e seleção que
ocorre a entrada dos recursos humanos na empresa, assim é fundamental que se
realize um processo eficaz, visando o encontro entre as características do cargo e o
perfil do profissional.
28
Essas atividades são de fundamental importância para a empresa, visto que se
realizadas de modo satisfatório, aumentam a produtividade e auxiliam no cumprimento
dos planos e objetivos. Outro fator que deve ser considerado é a tradição desse tipo
de atividade, que é reconhecida como uma das primeiras possibilidades de atuação do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho (MAZON; TREVISAN, 2000; MOURA, 2000).
O uso de testes psicológicos vem sendo realizado desde o reconhecimento da
Psicologia como uma profissão, sendo que pode ser considerada como uma das mais
importantes fases do processo (MAZON; TREVISAN, 2000).
As práticas de Descrição e Análise de Cargos são fundamentais para se ter
clareza sobre as habilidades e o perfil necessário para cada vaga, tornando as
hierarquias e o processo de seleção mais objetivos (SOUZA et al., 2006).
Um dos desafios da atualidade é trabalhar com a recolocação profissional.
Nessa pesquisa, três dos participantes desempenham essa função e dois gostariam
de desempenhar. Ghiorzi et al. (2005) afirma que a estagnação social e a
marginalização dos desempregados trazem muitas conseqüências para estes, levando
inclusive a doenças e internações hospitalares, o que justifica a atuação nessa esfera.
Em uma sociedade onde cada vez mais o homem é reconhecido pelo que faz, auxiliar
na recolocação profissional se torna cada vez mais significativo.
A elaboração do perfil profissiográfico é realizada por 03 dos participantes
dessa pesquisa. O perfil profissiográfico é um documento que contém a descrição das
atividades realizadas pelo funcionário, a exposição deste aos agentes nocivos e outras
informações administrativas (SPINOLA, 2003).
As práticas de avaliação são as atividades que fornecem feedback em relação
ao desempenho das pessoas dentro da organização, mostrando se o funcionário está
adequado ou não às habilidades e competências exigidas pelo perfil do cargo,
podendo refletir um processo de seleção adequado (FROMBUN; HARRIS, 1999). A
freqüência de respostas para estas atividades está demonstrada no quadro 9.
29
Práticas de Avaliação DesempenhamGostariam de
desempenhar
Avaliação de desempenho e/ou
potencial11 04
Acompanhamento funcional 10 01
Acompanhamento do período de
experiência de novos funcionários07 01
Quadro 9 – Práticas de Avaliação
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Percebe-se um número significativo de respostas em todas as atividades. O alto
índice de execução pode estar relacionado à compreensão empresarial em relação
aos benefícios fornecidos por estas atividades para o funcionário e para a
organização. Essas atividades instrumentalizam o sujeito a repensar sua atuação,
agindo de forma ativa no desenvolvimento de planos e estratégias que busquem o
aprimoramento de suas competências pessoais e profissionais (RABAGLIO, 2004;
BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).
Avaliar o desempenho ou o potencial dos funcionários significa fazer uso de um
conjunto de técnicas com a finalidade de obter informações sobre a realização das
tarefas laborais executadas pelos funcionários e seu potencial de desenvolvimento;
esclarecer o funcionário quanto aos resultados desejados pela organização e
proporcionar feedback sobre o trabalho executado (CARVALHO; NASCIMENTO,
1998; CHIAVENATO, 1997; PONTES, 1996).
O acompanhamento funcional realizado por 10 profissionais é de fundamental
importância, não só para averiguar o desempenho dos funcionários e sua evolução,
mas também a satisfação do mesmo, suas condições de trabalho, entre outros.
(RICCIO; CARDOSO, 2004)
O período de experiência tem sua duração regulamentada pelo segundo
parágrafo do artigo 443 da Consolidação das Leis Trabalhistas, não podendo exceder
90 dias. O acompanhamento desse período é realizado por sete dos participantes
dessa pesquisa e contribui significativamente para empregado e empregador, visto
30
que fornece ao contratado informações sobre seu desempenho na organização e
facilita a avaliação da empresa em relação ao atendimento ou não das necessidades
organizacionais que levaram a contratação.
As práticas de desenvolvimento correspondem às atividades que buscam
promover o desenvolvimento dos funcionários, seja na aprendizagem de novas
habilidades ou na ampliação dos conhecimentos pré-existentes (CAMPOS et al, 2004).
No quadro 10, pode-se observar a freqüência das respostas obtidas nessa
pesquisa em relação às práticas de desenvolvimento realizadas.
Práticas de Desenvolvimento DesempenhamGostariam de
desempenhar
Treinamento e desenvolvimento de pessoal 14 02
Desenvolvimento de equipes 09 04
Programa de integração de novos funcionários 11 01
Programas de estágios 07 00
Desenvolvimento gerencial 06 01
Programa trainee 02 02
Quadro 10 – Práticas de Desenvolvimento
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Através do quadro 10, constata-se que as atividades de treinamento e
desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento de equipes obtiveram um maior
número de respostas, seguidas pelo programa de integração de novos funcionários.
As atividades de treinamento e desenvolvimento estão em crescente expansão
no mercado devido à conscientização de que a continuidade da formação, bem como
da permanente atualização, são indispensáveis para a competitividade organizacional.
(BORGES-ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).
Com as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas
influenciando diretamente o cotidiano organizacional, a importância dessas estratégias
se potencializa, visto que a alternativa para atender as exigências do mercado é
desenvolver o capital humano (CAMPOS et al, 2004).
31
Em pesquisas recentes, constatou-se que esta área vem obtendo um progresso
significativo, tanto em desenvolvimento científico quanto na construção de novas
práticas de treinamento e na realização de pesquisas empíricas. (SALAS; CANNON-
BOWERS, 2001 apud CAMPOS et al, 2004).
Os programas de integração de novos funcionários são desempenhados por 11
dos psicólogos participantes dessa pesquisa e um afirmou ter interesse em
desempenhar. Essa atividade é um importante instrumento de transmissão cultural,
histórica, de identidade e de valores próprios da organização para o indivíduo que
passa a fazer parte desse contexto e constituí-lo (MONTEIRO; VENTURA; CRUZ,
1999).
As atividades concernentes ao desenvolvimento de equipes são realizadas por
09 psicólogos e 04 demonstraram interesse por essa atuação. Essa prática, quando
desempenhada de modo eficaz, tem facilitado os processos interpessoais e gerado
grande aumento no desempenho organizacional (MARTINS, 2000).
Outra prática significativa refere-se aos programas de estágios. Estes são os
elos de ligação entre a academia e o mercado de trabalho e são executados por 07
dos profissionais que participam dessa pesquisa. Segundo Mello (200-), esse tipo de
atividade vem sendo cada vez mais procurado, já que introduz na organização mão-
de-obra qualificada e é para os estagiários uma importante ferramenta de
consolidação prática dos conhecimentos.
As práticas de desenvolvimento gerencial são executadas por seis psicólogos e
um demonstrou interesse em executar. Esse fazer corresponde à busca do
aprimoramento dos conhecimentos, habilidades e atitudes através de um
planejamento da empresa visando o diagnóstico, a motivação e a melhora do
desempenho dos gerentes (LINS; ZUNIGA, 1998).
O programa de trainee, embora não tenha recebido muitas respostas, é
considerado umas das práticas de RH com alto aproveitamento. Os funcionários
recém-formados e candidatos a cargos gerenciais ou estratégicos passam por todas
as áreas da empresa, sendo treinados para desenvolver todas as funções e
aprofundando o conhecimento empresarial, antes de serem considerados efetivados.
Esse programa oferece benefícios tanto para a empresa, já que essa garante a
32
contratação de um funcionário realmente qualificado, quanto para o contratado
(COSTA, [entre 1995 e 2006]).
Através das Práticas de Recompensa se estabelecem os sistemas de
reconhecimento e compensação pelo bom desempenho no trabalho. Essas práticas
consolidam as outras na medida em que tendo claro o processo de seleção,
desenvolvimento e avaliação o funcionário pode decidir que caminho tomar e qual
processo de recompensa será adotado. (FROMBUN; HARRIS, 1999). O quadro 11
demonstra as respostas para essas atividades:
Práticas de Recompensa DesempenhamGostariam de
desempenhar
Plano de cargos e salários 04 04
Plano de carreira 05 02
Quadro 11 – Práticas de Recompensa
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Planejar as recompensas é fundamental visto que funcionários satisfeitos com
as recompensas recebidas (não somente as financeiras) tendem a uma maior
motivação para o trabalho e para a busca de melhorias, apesar de não ser um fator
determinante (GIMENEZ; SILVA, 2006).
O plano de cargos e salários é desempenhado por quatro dos psicólogos
participantes dessa pesquisa e apresentou o mesmo número de respostas quanto aos
profissionais com interesse em desempenhar. Essa atividade busca a comparação e
análise dos cargos, hierarquizando-os e definindo a remuneração para cada um deles
(SOUZA, 2006).
O plano de carreiras corresponde à hierarquização dos cargos, com a
determinação de características, habilidades e/ou desempenhos para que se possa
progredir. Esse planejamento valoriza o comprometimento do funcionário com os
objetivos da organização e o desejo de progredir. Além disso, é um importante
instrumento para a seleção interna e para a motivação dos funcionários (PONTES,
1990).
33
No que concerne às práticas de diagnóstico organizacional foram
consideradas como pertencentes a essa categoria as atividades que auxiliam no
conhecimento da organização e de sua dinâmica, auxiliando os processos de
mudança. Visto que a organização é formada por uma multiplicidade de variáveis de
forma complexa e interativa, é fundamental que se mantenha um diagnóstico
periódico, permanente e contínuo (GRAVE; SEIXAS, 1998). A freqüência das
respostas dessa prática está ilustrada no quadro 12.
Diagnóstico Organizacional DesempenhamGostariam de
desempenhar
Entrevista de desligamento 12 01
Pesquisa de clima organizacional 08 06
Diagnóstico Organizacional 08 04
Pesquisa de cultura organizacional 05 00
Quadro 12 – Práticas de Diagnóstico Organizacional
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
A entrevista de desligamento, a pesquisa de clima organizacional e o
diagnóstico organizacional obtiveram maior freqüência de resposta, como pode ser
visualizado no quadro 12. A entrevista de desligamento é um importante método de
controle da política de recursos humanos e de diagnóstico das causas da rotatividade.
Analisar essas causas é fundamental para que se repense as políticas organizacionais
adequando-as às necessidades tanto do indivíduo quanto da organização.
(DALL’INHA, 2006; POMI, 2005).
A pesquisa de clima organizacional, realizada por oito dos profissionais que
participaram dessa pesquisa, é um importante instrumento para avaliar a percepção
dos funcionários em relação às suas condições de trabalho e às possíveis áreas a
serem aprimoradas. Essa prática é cada vez mais utilizada para a identificação das
necessidades dos indivíduos que atuam na organização, visto que funcionários
satisfeitos apresentam maior motivação para o trabalho (LINS; ZUNIGA, 1998).
34
Oito profissionais desempenham atividades referentes ao Diagnóstico
Organizacional e quatro manifestaram interesse nessa prática que é de fundamental
importância para a adaptação da empresa à dinâmica do mercado e as constantes
mudanças contextuais a que está submetida (GRAVE; SEIXAS, 1998). Além de ser
uma importante ferramenta para o processo de mudança, o diagnóstico organizacional
também propicia a aprendizagem dos funcionários e auxilia no estabelecimento de
prioridades para o planejamento de objetivos empresariais (ROLIM; SANTOS, 1999).
No que se refere à pesquisa de cultura organizacional, uma parte dos
profissionais (5) desempenha essa atividade que é fundamental para que se analise o
ambiente interno da organização bem como a relação da empresa com seus
colaboradores tanto internos quanto externos, auxiliando na implantação de
planejamentos estratégicos. A pesquisa de cultura permite que se conheçam as
pessoas que estão envolvidas com a organização e, a partir disso desenvolva a
melhor estratégia para alcançar os objetivos empresariais (LINS; ZUNIGA, 1998).
No quadro 13 estão demonstradas as freqüências de respostas para as
atividades referentes à saúde do trabalhador. Estas atividades estão relacionadas à
prevenção de acidentes e doenças, programas de qualidade de vida, reintegração ao
trabalho, perícia psicológica, entre outros.
Saúde do trabalhador DesempenhamGostariam de
desempenhar
Programas de qualidade de vida 05 09
Programas de saúde do trabalhador 05 07
Quadro 13 – Práticas em Saúde do Trabalhador
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
O quadro 13 apresenta um panorama que diverge dos demais devido ao grande
número de profissionais que gostariam de desempenhar essas atividades, porém não
as executam, sendo que somente 05 psicólogos desenvolvem atividades relacionadas
à saúde de trabalhador e qualidade de vida. O fato de ser uma atividade emergente
pode ser um dos fatores que levam a esse resultado. A resistência de algumas
35
empresas para enfrentar métodos de produção mais criativos e desafiadores pode ser
outro fator que dificulta a implantação desses programas.
As práticas psicológicas voltadas para a saúde e a qualidade de vida do
trabalhador são originárias da compreensão de que o homem é o responsável pelo
funcionamento das organizações e, portanto, também deve ter sua qualidade de vida e
saúde garantidas (PIZZOLI, 2005).
Somente se o indivíduo for capaz de sentir satisfação nas atividades que realiza
em seu ambiente laboral e se estas promoverem o desenvolvimento mental e
espiritual que se consolidará a qualidade de vida no trabalho (OLIVEIRA, 2002).
O quadro 14 elucida as atividades desenvolvidas que não são contempladas
por nenhuma das práticas anteriores.
Outras Práticas DesempenhamGostariam de
desempenhar
Participação no planejamento estratégico 10 04
Orientação profissional 06 03
Prestação de serviços em consultoria 04 04
Administração de conflitos 01 00
Pesquisa de satisfação externa 00 03
Quadro 14 – Outras Práticas
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Percebe-se uma grande participação dos psicólogos no planejamento
estratégico, atividade esta fundamental para a adaptação das empresas às constantes
mudanças ambientais, bem como às incertezas do mundo dos negócios.
Outra atividade com grande freqüência de respostas é a prestação de serviços
em consultoria. O trabalho de consultoria se desenvolveu buscando integrar os
procedimentos de mudança implementados pela organização e consiste na prestação
de serviço, por um especialista, remunerada por hora ou por projeto (BORGES-
ANDRADE; BASTOS; ZANELLI, 2004).
36
A consultoria pode ser interna ou externa. No caso da consultoria interna, um
funcionário da organização atua como facilitador, elaborando diagnósticos e buscando
a solução para os problemas organizacionais. Na consultoria externa, um profissional
sem vínculo empregatício é contratado para realizar uma intervenção específica, seja
um diagnóstico, um projeto de mudanças ou atividades de recrutamento e seleção
(ORLICKAS, 2001).
A orientação profissional também está relacionada às consultorias, visto que
essa atividade é desempenhada principalmente nas escolas. O objetivo da orientação
profissional é auxiliar na melhor compreensão dos aspectos pessoais, familiares e
sociais do indivíduo, para que este tenha condições de definir sua escolha profissional
de forma crítica e responsável (MORENO; PAIVA, 200-).
No caso das organizações, a atividade desempenhada é a reorientação
profissional e tem por objetivo levar o funcionário a repensar suas escolhas criando
projetos onde o trabalho possa ser um instrumento de construção do ser humano e de
desenvolvimento das potencialidades (CANEDO, 2005).
As atividades de administração de conflitos buscam solucionar os problemas
que ocorrem no cotidiano da empresa, visando um ambiente propício ao trabalho e à
aprendizagem. No quadro 14 percebe-se que apenas um dos profissionais realiza
essa atividade (ZANELLI, 1997).
Três profissionais manifestaram interesse em realizar pesquisas de satisfação
externa. Segundo Almeida (1995), o cliente deve ser o novo foco das empresas que
buscam o crescimento. É ele que injeta o capital necessário para a organização e são
as necessidades deste que devem ser atendidas, o que corrobora a importância
dessas atividades que fornecem à empresa a visão do cliente em relação à
organização, seja em relação à qualidade dos produtos, do atendimento ou das
condições físicas.
4.4 Dificuldades para a inserção profissional
A graduação é, para Peixer (2004), o instrumento que amplia ou reduz suas
possibilidades de inserção no mercado, sendo que esta deve fornecer subsídios para
37
a inserção. O quadro 15 expressa as dificuldades encontradas pelos participantes da
pesquisa no momento da entrada no mercado de trabalho.
Dificuldades na inserção profissional 1a opção 2a opção 3a opção
Falta de compreensão do papel do psicólogo e de sua
atuação pela população não acadêmica
08 02 01
Falta de valorização da profissão pelo mercado 00 05 01
Baixa remuneração 01 02 02
Falta de investimento em profissionais que procuram o
primeiro emprego
00 02 02
Falta de experiência 02 00 02
Distância entre teoria e prática na graduação 00 03 00
Compartilhamento da função de psicóloga com funções
administrativas o que impossibilita a aplicação de
técnicas e projetos longos e elaborados.
00 00 02
Necessidade de especialização do mercado de
trabalho00 00 02
Falta de contato da universidade com as empresas e
de auxílio da universidade em abrir espaço de estágio
em empresas com intenção de contratação.
00 00 01
Formação de clientela 00 00 01
Saturação do mercado de trabalho 00 00 00
Não houve dificuldades. 05 00 00
Quadro 15 – Dificuldades encontradas para a inserção profissional
Fonte: questionário aplicado junto aos psicólogos atuantes em empresas de Brusque/SC em março de 2007.
Percebe-se no quadro 15 que as principais dificuldades para a inserção
profissional estão relacionadas ao desconhecimento quanto ao fazer do psicólogo nas
organizações pela população não acadêmica, a falta da valorização da profissão pelo
mercado e a baixa remuneração. Parece claro que se não há compreensão sobre a
38
atuação do psicólogo, não haverá reconhecimento da profissão e consequentemente
os salários não serão satisfatórios.
O comentário de uma das participantes da pesquisa demonstra essa
problemática. Ela afirma que “ainda há a necessidade de criarmos demanda de nosso
trabalho. Há possibilidade de se criar estratégias de entrar nas organizações de modo
a se fazer conhecer e criar espaço.” (SIC).
Leibel (2002) também concluiu em sua pesquisa que a inserção do psicólogo no
mercado do trabalho é dificultada pela pouca valorização social e pelo
desconhecimento da profissão, afirmando que em muitos casos ainda não há clareza
sobre o que é realmente a psicologia, nem quanto a sua função, papel, deveres e
responsabilidades.
Outra participante referiu-se ao papel da universidade frente às dificuldades
apresentadas. Ela acredita que as empresas que não têm clareza das contribuições
que psicólogo pode trazer, bem como da sua atuação, deveriam receber visitas da
universidade, para que se esclareçam essas questões e assim o psicólogo tenha
melhor acesso ao mercado.
A formação acadêmica, de acordo com os participantes dessa pesquisa, trouxe
contribuições significativas para a formação teórico/prática e o ingresso no trabalho
atual. Percebe-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem crescendo e
conquistando novas áreas de atuação, crescimento este corroborado pelo índice
bastante significativo de respostas em áreas de atuação consideradas emergentes.
Estes dados, se comparados aos níveis de intervenção delimitados por
Tractenberg (1999): técnico operacional, estratégico e paradigmático; revelam que a
atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho alcança os dois primeiros níveis o
que denota a expansão do campo de atuação, antes centrada no nível técnico. Parece
que a intervenção paradigmática ainda não foi atingida, sendo que esta poderia ser
uma grande fonte de trabalho buscando para a filosofia e política das organizações.
Apesar de todo o crescimento constatado na atuação do Psicólogo inserido
nas organizações, ainda se faz necessário buscar a valorização da profissão no
mercado e a compreensão da atuação e do papel do psicólogo nas organizações a fim
de facilitar a inserção profissional.
39
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Psicologia Organizacional e do Trabalho apresenta-se como um campo de
atuação que vem crescendo e conquistando espaço no mercado, justificando a
importância de pesquisas nessa área. Essa pesquisa teve por objetivos analisar as
atividades que os Psicólogos Organizacionais e do Trabalho desenvolvem na sua
atuação, levantar as dificuldades que eles encontram para a inserção no mercado de
trabalho, investigar as principais contribuições da academia para a vida profissional, e
levantar os cursos de pós-graduação e aperfeiçoamento profissional, procurados pelos
Psicólogos Organizacionais e do Trabalho.
Os psicólogos participantes dessa pesquisa pertencem ao sexo feminino e, a
maioria freqüentou a Universidade do Vale do Itajaí, seguida pela FURB –
Universidade Regional de Blumenau, o que demonstra a prevalência das
universidades da região. O tempo de trabalho foi inferior a 04 anos, com apenas uma
exceção e o mercado de atuação bastante diversificado. No que se refere ao cargo,
somente cinco profissionais são contratados como psicólogos, sendo que a grande
maioria é registrada como analista de recursos humanos.
A formação acadêmica foi apontada como responsável pelo ingresso no
trabalho atual e propiciadora de formação técnica e científica adequada e de
segurança para o exercício da profissão. Esses dados também foram considerados
relevantes em outras pesquisas (SCHAADT, 2003; ANTUNES, 2004) e revelam
aspectos positivos da formação acadêmica.
O estágio curricular também foi considerado importante, visto que contribui para
que a aprendizagem continue de maneira mais prática e reflexiva, facilitando a
inserção no mercado de trabalho e gerando autonomia, responsabilidade e poder de
decisão em intervenções profissionais.
Percebe-se o crescente interesse dos psicólogos pelo aperfeiçoamento e pelo
progresso profissional, revelado através da alta procura por cursos de pós-graduação,
sendo que oito dos profissionais já estão freqüentando e os demais respondentes
possuem interesse. Nessa pesquisa, os cursos mais procurados pertencem à área
administrativa, sendo gestão estratégica de pessoas, gestão de pessoas, gestão em
40
comunicação empresarial e MBA em Recursos Humanos.
A busca por pós-graduações na área administrativa traz à tona a necessidade
de aproximação entre a academia e as organizações, a fim de que o profissional
formado seja capacitado para compreender, não só a linguagem, mas todos os
processos que permeiam o mundo dos negócios e constituem a organização.
As atividades realizadas pelos Psicólogos Organizacionais e do Trabalho ainda
estão concentradas nas práticas de seleção, avaliação de desempenho, diagnóstico
organizacional e treinamento e desenvolvimento, porém percebe-se um grande
crescimento no interesse pela realização de práticas consideradas emergentes, como
o planejamento estratégico e as atividades referentes à saúde do trabalhador.
Esse dado revela um avanço em relação a pesquisas recentes (RICARDINO,
2005; PEIXER, 2004) onde a atuação estava restrita as práticas tradicionais e
corrobora o crescimento e a expansão do mercado de trabalho e das possibilidades de
atuação na Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Um dos pontos importantes e que essa pesquisa não tratou refere-se às
atividades de responsabilidade social. Novas pesquisas que abarquem esse tema
poderiam trazer contribuições significativas para acadêmicos e profissionais, visto que
essa é uma área emergente e de futuro promissor.
Apesar dessa crescente expansão, os psicólogos ainda se deparam com a falta
de compreensão do seu papel e de sua atuação pela população não acadêmica e com
a desvalorização da profissão pelo mercado. Em pesquisas anteriores (RICARDINO,
2005; PEIXER, 2004; SCHAADT, 2003) a falta de compreensão do papel do psicólogo
também foi apontada como uma das principais dificuldades para a inserção no
mercado de trabalho. Ricardino (2005), concluiu em sua pesquisa que nem mesmo os
gestores das organizações possuem clareza quanto às possibilidades de atuação do
psicólogo.
Realizar pesquisas para compreender a visão que os gestores organizacionais,
bem como os demais profissionais pertencentes a esse meio, possuem da psicologia e
de suas possibilidades de atuação poderia ser uma importante ferramenta para a
construção de estratégias de valorização do psicólogo no mercado. Pesquisas
qualitativas também poderiam fornecer dados riquíssimos sobre a atuação do
41
psicólogo e as dificuldades que este encontra para a inserção no mercado. Pesquisas
que abrangessem um maior número de cidades poderiam fornecer dados
interessantes, já que permitiria a formação de um panorama geral e possibilitaria a
comparação dos dados de acordo com a região. Também, acredita-se ser relevante
realizar pesquisas sobre a relação entre a formação do psicólogo e realização
profissional, uma vez que nesta pesquisa apenas 01 profissional apontou que o curso
de psicologia contribuiu para sua realização profissional.
Alguns dos participantes dessa pesquisa colocam a importância da
Universidade na divulgação do fazer psicológico nas organizações. Em pesquisa
realizada por Ricardino (2005) este aponta a importância de que também o psicólogo
reconheça seu papel na formação da imagem da categoria e que pense criticamente
sobre sua atuação e sua inserção no trabalho de forma a contribuir para a
transformação dessa visão.
Investigar a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho trouxe para a
pesquisadora, contribuições riquíssimas que alimentam o interesse pela área e pela
busca de conhecer cada vez mais esse fazer. Conversar com os profissionais
atuantes, analisar suas respostas e ouvir seus relatos foi importante fonte de
motivação e estímulo durante a realização dessa pesquisa e certamente contribuirá
para a atuação profissional. Muito ainda pode ser feito e espera-se que esta pesquisa
sirva de estímulo também para aqueles que desejarem trilhar esse caminho.
“A grandeza de uma profissão é talvez, antes de
tudo, unir os homens: não há senão um verdadeiro
luxo e esse é o das relações humanas.”
Antoine de Saint-Exupéry
42
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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______. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002.
48
7 APÊNDICES
49
Apêndice 1
TERMO E CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidado(a) para participar, como voluntário, em uma pesquisa. Após ser esclarecido(a) sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado(a) de forma alguma.
INFORMAÇÕES SOBRE A PESQUISA:
Título do Projeto: Atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho: um estudo com os profissionais de empresas do município de Brusque – Santa Catarina.
Pesquisadora: Gilmara Marisa MorescoTelefone para contato: (47) 9923-5012Supervisora: Rosana Marques da SilvaTelefones para contato: (47) 3341-7688
A referida pesquisa tem por objetivo investigar a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho, em empresas localizadas no município de Brusque – Santa Catarina. Para tal, os profissionais que aceitarem participar voluntariamente da pesquisa, receberão um questionário quantitativo, com questões baseadas na literatura, que visam atender aos objetivos pré-estabelecidos.
A participação não oferece riscos e contribui para a aproximação da academia ao mercado de trabalho, bem como na preparação dos acadêmicos para a inserção no mesmo. Após o término da pesquisa, será realizada a devolutiva.
Cabe ressaltar ainda que os dados pessoais do sujeito vão ser mantidos em sigilo, sendo garantido seu anonimato. A pesquisa contribui ainda para que o sujeito obtenha conhecimento da atuação dos psicólogos organizacionais do município, bem como proporcionar a reflexão de sua atuação e aperfeiçoamento profissional. Os resultados dessa pesquisas serão utilizados somente para fins acadêmicos.
Em caso de duvidas, o sujeito poderá entrar em contato com a pesquisadora, a fim de obter as explicações devidas. O sujeito poderá, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem conseqüências negativas para o mesmo.
- Nome do Pesquisador: Gilmara Marisa Moresco. - Assinatura do Pesquisador: ________________________
CONSENTIMENTO DE PARTICIPAÇÃO DO SUJEITO
Eu, ________________________________, RG_____________, CPF ____________ abaixo assinado, concordo em participar do presente estudo como sujeito. Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Foi-me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve a qualquer penalidade.
Local e data: ___________________________________________Assinatura do Sujeito ou Responsável: ______________________________________Telefone para contato: ___________________________________________________
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Apêndice 2
DADOS PESSOAIS
Idade:
Sexo: ( ) masculino ( ) feminino
Cargo Atual: __________________________________________________
Qual o ramo da empresa em que trabalha?________________________
Há quanto tempo trabalha nessa organização?_____________________
FORMAÇÃO ACADÊMICA
1. Mês/ano de ingresso: ________/________
2. Mês/ano de conclusão: ________/________
3. Universidade em que concluiu o curso: _______________________
4. Houve transferência de Universidades durante a formação?
( ) Sim ( ) Não Caso sim, quais universidades você
freqüentou?__________
5. O curso de Psicologia contribuiu para (enumere as duas alternativas por
ordem de importância. Marque 1 para a mais importante e 2 para a subseqüente):
( ) Ingressar no seu trabalho atual.
( ) Ocupar o cargo atual.
( ) Aumentar seu padrão salarial
( ) Obter ascensão profissional
( ) Outros. Quais?_________________________________________
6. As principais contribuições da formação acadêmica para sua vida
profissional foram (enumere as duas alternativas por ordem de importância. Marque
1 para a mais importante e 2 para a subseqüente):
( ) proporcionar formação técnica/científica adequada para o exercício da
profissão.
( ) proporcionar segurança para o exercício adequado da profissão.
( ) a preparação para atuar em situações semelhantes.
( ) gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em intervenções
profissionais.
( ) outro. Qual?_______________________________________________
51
7. As principais contribuições do estágio curricular foram (enumere as
duas alternativas por ordem de importância. Marque 1 para a mais importante e 2 para
a subseqüente):
( ) a oportunidade de continuar a aprendizagem de maneira mais prática e
reflexiva.
( ) a preparação para atuar em situações semelhantes.
( ) gerar autonomia, responsabilidade e poder de decisão em intervenções
profissionais.
( ) iniciar a inserção no Mercado de Trabalho de modo a conciliar os
conhecimentos teóricos/práticos.
( ) aprimorar a consciência ética profissional.
( ) outro. Qual? ___________________________________________
8. Qual a ênfase do seu curso de Pós-graduação:
( ) Avaliação Psicológica
( ) Comportamento Organiacional
( ) Consultoria Empresarial
( ) Gestão em comunicação empresarial
( ) Gestão organizacional
( ) Gestão Estratégica de Pessoas
( ) Gestão de Pessoas
( ) Comportamento Organizacional
( ) Outras. Quais?____________________________________________
( ) Não cursei.
9. Está freqüentando atualmente? ( ) sim ( ) não ( ) iniciou, mas
desistiu
10. Se não cursou, pretende cursar? ( ) sim ( ) não
11. Título envolvido: ( ) Especialista ( ) Mestre ( ) Doutor
12. Assinale as razões que levaram você a fazer curso de pós-graduação:
( ) progresso profissional
( ) aperfeiçoamento profissional
( ) necessidades do mercado de trabalho
52
( ) outras. Quais? _______________________________________
ATIVIDADE PROFISSIONAL
13. Assinale abaixo as atividades que você realiza no seu atual trabalho:
( ) Recrutamento e seleção de pessoal
( ) Aplicação de testes psicológicos
( ) Treinamento e desenvolvimento de pessoal
( ) Avaliação de desempenho e/ou de potencial
( ) Pesquisa de clima organizacional
( ) Pesquisa de cultura organizacional
( ) Diagnóstico organizacional
( ) Participação no planejamento estratégico
( ) Prestação de serviços em consultoria
( ) Acompanhamento funcional
( ) Descrição e análise de cargos
( ) Entrevista de desligamento
( ) Orientação Profissional
( ) Programa de qualidade de vida
( ) Programas de saúde do trabalhador
( ) Pesquisa de satisfação externa
( ) Programa de integração de novos funcionários
( ) Recolocação Profissional
( ) Desenvolvimento gerencial
( ) Desenvolvimento de equipes
( ) Plano de cargos e salários
( ) Plano de carreira
( ) Programa de Trainee
( ) Programas de estágios
( ) Acompanhamento do período de experiência (novos funcionários)
( ) Perfil Profissiográfico
( ) Outros. Quais? ____________________________________
53
14. Existe alguma atividade que você não desenvolve atualmente, mas
gostaria de realizar? Quais?
( ) Recrutamento e seleção de pessoal
( ) Aplicação de testes psicológicos
( ) Treinamento e desenvolvimento de pessoal
( ) Avaliação de desempenho e/ou de potencial
( ) Pesquisa de clima organizacional
( ) Pesquisa de cultura organizacional
( ) Diagnóstico organizacional
( ) Participação no planejamento estratégico
( ) Prestação de serviços em consultoria
( ) Acompanhamento funcional
( ) Descrição e análise de cargos
( ) Entrevista de desligamento
( ) Orientação Profissional
( ) Programa de qualidade de vida
( ) Programas de saúde do trabalhador
( ) Pesquisa de satisfação externa
( ) Programa de integração de novos funcionários
( ) Recolocação Profissional
( ) Desenvolvimento gerencial
( ) Desenvolvimento de equipes
( ) Plano de cargos e salários
( ) Plano de carreira
( ) Programa de Trainee
( ) Programas de estágios
( ) Acompanhamento do período de experiência (novos funcionários)
( ) Perfil Profissiográfico
( ) Outros. Quais? ____________________________________
( ) Não tenho interesse em desenvolver outras atividades.
54
DIFICULDADES NA ATUAÇÃO PROFISSIONAL
15. As principais dificuldades para a inserção no mercado de trabalho
foram (enumere as três alternativas por ordem de importância. Marque 1 para a mais
importante, 2 para a seguinte e 3 para a subseqüente):
( ) falta de experiência
( ) falta de compreensão do papel do psicólogo e de sua atuação pela
população não acadêmica
( ) falta de investimento em profissionais que procuram o primeiro emprego
( ) baixa remuneração
( ) saturação do mercado de trabalho
( ) distância entre teoria e prática na graduação
( ) falta de valorização da profissão pelo mercado
( ) formação de clientela
( ) necessidade de especialização do mercado de trabalho
( ) não houve dificuldades.
( ) outros. Quais? _________________________________________
16- Espaço reservado para comentários:
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