Aula 00

ADMINISTRAO PBLICA SECRETARIA DE ESTADO DE ADMINISTRAO PBLICA DO DF

PROFESSOR RENATO FENILI

1 Professor Renato Fenili

Prezado(a) amigo(a) concursando (a),

Iniciamos aqui nossa jornada rumo a um excelente resultado na prova

de Administrao Pblica, no concurso para Auditor de Controle Interno da

Secretaria de Estado de Administrao Pblica do Distrito Federal. Tenho

total certeza de que estas aulas podero aproxim-lo da to desejada

aprovao, por dois motivos.

Primeiramente, eu estava no seu lugar h quase cinco anos. Estudava

para o concurso de Analista Legislativo atribuio material e patrimnio, da

Cmara dos Deputados. Eram mais de 7 mil candidatos para apenas 11

vagas. E foi a primeira vez que tive contato com o material do Ponto dos

Concursos. No tive tempo, e no vi motivo de estudar por outras fontes as

matrias de AFO, Administrao Pblica, Administrao de Materiais e Direito

Constitucional. Resultado: consegui a aprovao em 6 lugar. Comea da

minha crena pela seriedade do material que disponibilizamos aqui.

Outro motivo direto: comprometi-me pessoalmente com a misso de

ajud-lo.

Meu nome Renato Ribeiro Fenili, sou natural de So Paulo e tenho 34

anos. Atualmente sou Analista Legislativo da Cmara dos Deputados. Antes

disso, fui Oficial da Marinha do Brasil, servia embarcado em navio, tendo

exercido o cargo de Chefe de Mquinas por cerca de dois anos. Fazia cerca

de 120 dias de mar por ano, o que no me deixava alternativa a no ser

estudar sozinho... no era fcil!

Bom, feitas as apresentaes, creio que seja hora de comearmos o

estudo. A Administrao Pblica, apesar de no ser uma das disciplinas mais

densas que encontramos em concursos pblicos, tem suas

particularidades, capazes de pegarem os desavisados de calas curtas.

Trata-se de uma disciplina que elucida muito do funcionamento

administrativo dos governos federal, estadual e municipal, em especial

abordando tcnicas gerenciais exaustivamente empregadas no setor privado,

mas que se devem moldar s normas legais do mbito pblico.

Nosso curso ser construdo com base em exerccios comentados,

precedidos ou sucedidos de slidas exposies tericas. Apesar de haver

grande foco em exerccios, garanto que ser apresentado, de forma didtica,




De modo geral, podemos dizer que a programao do edital, no que se

refere Administrao Pblica, vasta e muito voltada s prticas e s

ferramentas de gesto atualmente levadas a cabo nos diversos rgos

pblicos.

A Fundao Universa, organizadora do certame, no possui uma grande

tradio na abordagem das disciplinas Administrao Geral e Pblica. No

entanto, iremos recorrer o mximo s suas questes, de modo a nos

familiarizar com o modo de cobrana.

De extrema relevncia, contudo, o fato de a programao da

disciplina Administrao Pblica, conforme consta do edital, ser a

mesma (CTRL+C, CTRL+V) da programao elaborada pelo CESPE, na

prova deste ano para o Tribunal de Contas da Unio. Assim, esta banca

ir nortear nosso foco, culminando em uma slida preparao para a prova.

A aula de hoje ser menos densa do que as demais de nosso curso. Trata-

se de uma aula demonstrativa, na qual ser trabalhado o conceito de

gesto por competncias.

IMPORTANTE!

Esta aula, por ser apenas demonstrativa, possui menos exerccios do

que as demais do curso. Em geral, iremos trabalhar de 20 a 30 questes por

aula, ok?

O contedo desta aula poder ser repetido ao longo de nosso curso,

em especial quando abordarmos o tpico Gesto de Pessoas por

Competncias (aula 03).

Feita esta introduo, vamos ao trabalho!




comportamental (tpica da linha de pesquisa estadunidense) a uma viso de

aprendizado frente s demandas organizacionais (inerente linha francesa).

O quadro abaixo traz um apanhado de definies do conceito de

competncia, salientando-se distintas ticas sobre sua operacionalidade:

O CONCEITO DE COMPETNCIA

AUTOR(ES) DEFINIO

Boyatizis (1982)

Aspecto verdadeiro ligado natureza humana. So

comportamentos observveis que determinam,

em grande parte, o retorno da organizao.

Le Boterf (1997)

Competncia assumir responsabilidades frente

a situaes de trabalho complexas buscando

lidar com eventos inditos, surpreendentes, de

natureza singular. um saber agir responsvel e

que reconhecido pelos outros. Implica saber

como mobilizar, integrar e transferir os

conhecimentos, recursos e habilidades, num

contexto profissional determinado.

Zariffian (1999) Inteligncia prtica para situaes que se apoiam

sobre os conhecimentos adquiridos.

Fleury e Fleury (2001)

A noo de competncia associa-se a verbos como:

saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes

mltiplos e complexos, saber aprender, saber

engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso

estratgica. As competncias devem agregar valor

econmico organizao e valor social ao

indivduo.

Fonte: elaborado com base em Holanda et al. (2008)

De modo geral, as definies convergem nos seguintes aspectos: as competncias so observadas em um contexto profissional;

o resultado a ao frente a determinada situao exposta pelo

contexto da organizao. Quanto mais desafiadora a situao (indita,

complexa), mais desenvolvidas devero ser as competncias em jogo;

o retorno financeiro de uma organizao dado (tambm) em

funo das competncias das quais dispe.

A despeito das diversidades conceituais afetas ao construto em anlise,

so recorrentes os registros, na literatura especializada, de que




especfico e de desenvolvimento intelectual. Ir compor os

conhecimentos, nas competncias do indivduo;

Experincia profissional trata-se do conhecimento prtico gerado

a partir do histrico de trabalho do indivduo. Denota maior relao

com as habilidades do ator social e, sem segundo plano, com seus

conhecimentos.

A competncia individual emerge, segundo Roldo (2003), quando,

perante uma situao, o ator social mostra-se capaz de mobilizar

adequadamente diversos conhecimentos prvios, selecionando-os e

integrando-os de forma adequada situao-problema em questo.

Deste modo, podemos adotar a seguinte definio de competncia

individual:

Competncia do indivduo o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes que determinado ator organizacional dispe e que empregado para

a consecuo dos objetivos organizacionais.

Pertinente , ainda, a meno do seguinte conceito, que alia as

competncias do indivduo e o seu desempenho profissional:

Competncias [individuais] representam combinaes sinergticas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho

profissional, dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000;

NISEMBAUM, 2000)

A Competncia Organizacional

Ao extrapolarmos o conceito de competncia individual para o nvel

organizacional, tratamos de gerir o nexo entre os comportamentos dos

colaboradores e os objetivos estratgicos compartilhados.

Nesta tica, sendo a organizao composta por um conjunto de indivduos

unidos para a realizao de tarefas, onde as caractersticas dos




carncia da ltima inibe o pleno exerccio da primeira. A assertiva

est correta;

II. O foco, seja no desenvolvimento ou na captao de competncias,

a concretizao de uma viso de futuro da organizao. No visa,

pois, a um cargo especfico, mas sim agregao de valor

carteira de competncias organizacionais, que daro base

evoluo da trajetria profissional dos colaboradores. A assertiva

est errada;

III. A assertiva espelha um entendimento correto, conforme

comentrios da afirmativa anterior.

Reposta: D.

3. (CESPE / EBC / 2011) A gesto por competncias, cuja adoo,

na administrao pblica, no visa ao alcance dos objetivos da

instituio, conceituada como a gesto da capacitao

orientada para o desenvolvimento do conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao

desempenho das funes dos servidores.

Ao falarmos de gesto por competncias na administrao pblica

brasileira, vale a meno ao Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006,

que institui a poltica e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da

administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.

Para o citado normativo, eis a definio de gesto por competncia:

Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

[...]

II - gesto por competncia: gesto da capacitao orientada para o

desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessrias ao desempenho das funes dos servidores, visando ao

alcance dos objetivos da instituio;




5. (FCC / TRE PE / 2011) Gesto por competncias um modelo

de gesto utilizado pelas organizaes, visando a orientar os

esforos dos gestores de pessoas no planejamento, captao,

desenvolvimento e avaliao das competncias organizacionais

e humanas necessrias consecuo dos seus objetivos.

Analise o grfico e os itens I a IV abaixo:

I. A identificao do gap (lacuna) de competncias permite aos

gestores de pessoas otimizarem as aes de captao e

desenvolvimento de competncias, maximizando-se a

lacuna.

II. O gap, na ausncia de aes de captao ou desenvolvimento

por parte da organizao, tende a crescer.

III. A complexidade do ambiente no qual as organizaes esto

inseridas faz com que sejam exigidas novas competncias, o

que tende a elevar a curva representativa das competncias




6. (CESPE / ANAC / 2012) Nas organizaes, o mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de

diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e

quantitativos.

O mapeamento de competncias efetuado mediante distintas tcnicas

de coleta de dados: entrevistas, grupos focais, aplicao de questionrios, anlise documental, anlise de processos mapeados etc.

A questo est certa.

7. (CESPE / MPE PI / 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem

no trabalho os novos CHAs5 aprendidos.

No de pode afirmar que um treinamento, independentemente de sua

qualidade, seja capaz de garantir a aplicao posterior dos novos conhecimentos e habilidades aprendidos.

H de se observar que atitudes referem-se a aspectos comportamentais. Por mais que sejam tambm abordadas em um treinamento, refere-se a uma

predisposio do indivduo de agir em uma situao concreta. O treinamento no consegue determinar o comportamento posterior do indivduo, mas to

somente prover orientaes prvias.

A questo est, portanto, errada.

Ficaremos por aqui nesta aula demonstrativa. Em nosso prximo encontro, ingressaremos com maior profundidade em nossos estudos, de acordo com a

programao do edital.

Grande abrao e timos estudos!

5 CHA = Conhecimento, Habilidade e Atitude.




4. (CESPE / TRT 10 Regio / 2013) Entre os resultados possveis

de um mapeamento de competncias, o principal deles a

lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se

estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h

lacunas grandes de competncias e no h mo de obra

qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a

capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de

competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-

se priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

5. (FCC / TRE PE / 2011) Gesto por competncias um modelo

de gesto utilizado pelas organizaes, visando a orientar os

esforos dos gestores de pessoas no planejamento, captao,

desenvolvimento e avaliao das competncias organizacionais

e humanas necessrias consecuo dos seus objetivos.

Analise o grfico e os itens I a IV abaixo:




GABARITO

1- C 2- D

3- E 4- C

5- E 6- C

7- E

Sucesso!

Documents

Aula 00