Aula 02 de 07 - Organização e Técnica Comercial (21-05-10)

Organização e Técnica Comercial

Adm. Dheymia Araújo de Lima

Aula 02: 21/05/2010

Adm. Dheymia Araújo de LimaAdm. Dheymia Araújo de Lima

Divisão do trabalho e especialização – Pág. 14

A idéia básica era a de que as organizações com elevada divisão do trabalho seriam mais eficientes do que aquelas com pouca divisão do trabalho.

Enquanto a administração cientifica se preocupava com a divisão do trabalho no nível do operário, fragmentando as tarefas deste, a teoria clássica, se preocupava com a divisão no nível dos órgãos que compõem a organização, isto é, com os departamentos, divisões, seções, unidades etc.


Funções administrativas – Pág. 14

Para Fayol existe uma Proporcionalidade da função administrativa, isto é, ela se reparte por todos os níveis da hierarquia da empresa e não é privativa da alta cúpula.

Em outros termos, a função administrativa não se concentra exclusivamente no topo da empresa, nem é privilégio dos diretores, mas é distribuída proporcionalmente entre todos os níveis hierárquicos.

À medida que se desce na escala hierárquica, mais aumenta a proporção das outras funções da empresa e a medida que se sobe na escala hierárquica, mais aumenta a extensão e o volume das funções administrativas.


Funções administrativas – Pág. 14

Estratégico (nível institucional)

Tático (nível gerencial)

Operacional (nível técnico)

Diretores

Gerentes e Chefes

Supervisores e executores

Operações

Planos

Decisões

Pirâmide da função administrativa


Apreciação crítica da teoria clássica – Pág. 14

As criticas à teoria clássica são numerosas, contundentes e generalizadas.

Todas as outras teorias posteriores da administração se preocuparam em apontar falhas, distorções e omissões nessa abordagem que representou durante várias décadas o figurino que serviu de modelo para as organizações.


Abordagem simplificada da organização formal – Pág. 14

Todos os autores clássicos concebem a organização apenas em termos lógicos, formais, rígidos e abstratos, sem considerar o seu conteúdo psicológico e social com a devida importância.


Ausência de trabalhos experimentais – Pág. 02

A teoria clássica pretendeu elaborar uma ciência de Administração, para estudar e tratar a organização e a administração cientificamente, substituindo o empirismo e a improvisação por técnicas cientificas.


O extremo racionalismo na concepção da administração – Pág. 15

Os autores clássicos se preocupam demasiado com a apresentação racional e lógica das suas proposições, sacrificando mesmo a clareza das suas idéias. O abstracionismo e o formalismo são criticas intensamente por levarem a análise da administração à superficialidade, à supersimplificação e a falta de realismo.


Teoria da máquina – Pág. 15

Alguns autores modernos denominam a teoria clássica de teoria da máquina exatamente pelo fato de seus autores considerarem a organização sob prisma do comportamento mecânico de uma máquina.


Organização informal – Pág. 15

O Conjunto de interações e de relacionamentos que se estabelecem entre vários elementos humanos, numa organização, denomina-se organização informal.

A Organização informal tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com os demais seres humanos.


Conceito de Mudanças – Pág. 15

MUDANÇA• Mudança é a transição de uma situação para outra

diferente ou a passagem de um estado para outro diferente.

FASES DA MUDANÇA:• Descongelamento do padrão atual de comportamento

(as velhas idéias e práticas são derretidas)• Mudança (adoção de novas atitudes, valores e

comportamentos)• Recongelamento (incorporação de um novo padrão)


O processo de mudança de Kurt Lewin em 3 etapas

Velhas idéias e práticas são derretidas,abandonadas edesaprendidas

Novas idéias e práticas sãoexercitadas e aprendidas

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamenteao comportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço

Descongelamento Mudança Recongelamento


A mudança acontece num campo de forças competitivas

Forças Positivas (apoio e suporte)

Forças Negativas(oposição e resistência)

Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas

Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas

VelhaSituação

Tentativa de mudança bem-sucedida

Tentativa de mudança mal-sucedida

NovaSituação

Nova Situação


As forças positivas e negativas à mudança

ForçasImpulsionadoras e Favoráveis

Forças Restritivase Impeditivas

Mudança

• Desejo de mudar

• Vontade de melhorar

• Novas idéias

• Criatividade

• Inovação

• Inconformismo

• Empreendedorismo

• Desejo de ficar

• Vontade de manter o status quo

• Velhas idéias

• Conservantismo

• Rotina

• Conformismo

• Burocracia

Passagem

de um

estado

para outro

+

+

+

+

-

-

-

-


As etapas da mudança organizacional

Forças AmbientaisOU

Externas

Forças Internas

Necessidade de Mudança

Diagnóstico da Mudança

Implementação da Mudança

Competição globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Missão, objetivos, planos,problemas e necessidades da organização

Análise dos problemas enecessidades

Definição das mudançasnecessárias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Utilização da análise de campode forças e táticas de ultrapassar a resistência à mudança


Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Estrutura Organizacional

Mudanças na Tecnologia

Mudanças nosProdutos / Serviços

Mudanças na Cultura Organizacional

Redesenho da organização.Mudança do formato do trabalho.Nova configuração do negócio.

Novos equipamentos.Novos processos de trabalho.Redesenho do fluxo de trabalho.

Novos produtos.Novos serviços.Desenvolvimento de produtos.Novos clientes.

Novas atitudes, percepções,Expectativas.Nova mentalidade.Novas habilidades e competências.Novos resultados.

Desempenho

Organizacional

Melhorado


Desenvolvimento organizacional – Pág. 17

• Warren Bennis definiu DO como uma resposta à mudança, uma complexa estratégia organizacional educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas pudessem melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças.


Teoria do desenvolvimento organizacional – Pág. 18

É desdobramento da Teoria comportamental em direção a Teoria dos Sistemas. Busca a aplicação das ciências do comportamento.

Resultou dos esforços de promover a mudança – somente o treinamento provoca a mudança. É preciso um programa para a mudança.

As várias mudanças ocorridas, entre elas: o tamanho das organizações; Mudanças no ambiente; Diversidade de tecnologias cada vez mais complexas; Novo conceito de homem baseado no Conhecimento que deixa de ser um apertador de botões; Novo conceito de poder baseado na colaboração ao invés de na coerção.



Buscou juntar em uma teoria a estrutura e o comportamento humano – origem da Teoria Geral dos Sistemas; Considerava a Estrutura como Estática enquanto que o Processo como sendo Dinâmico.

O desenvolvimento não se dá pela eliminação, mudança da estrutura; O Desenvolvimento organizacional requer mudança nas PESSOAS E NOS PROCESSOS.



Os Conceitos básicos para a DO:• Conceito de Organização: é a coordenação de diferentes atividades de

contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

• Cultura Organizacional: significa um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma de interação e de relacionamento típicos da organização.

• Clima Organizacional: constitui o meio interno da organização, a atmosfera psicológica característica que existe em cada organização.

• Mudança: processo de constante transformação que vive o mundo.• Adaptabilidade as mudanças como fator de sobrevivência;• Mudanças Genéricas (ambiente em geral) e Organizacionais (internas).• Desenvolvimento: crescimento. Originado em fatores Endógenos

(internos) e Exógenos (externos)


Características da DO

Foco na organização como um todo Orientação sistêmica Agente de mudança Solução de problemas Aprendizagem experiencial Processo de equipes/grupos Retroação Orientação contingencial – não segue um procedimento

rígido e sim situacional Enfoque interativo


Objetivos da DO

Criar um senso de identificação das pessoas em relação a organização

Desenvolvimento de um espírito de equipe Aprimorar a percepção sobre o ambiente a

fim de facilitar a adaptação da organização


Origem do desenvolvimento organizacional – Pág. 19

Dificuldade de operacionalização das diversas teorias sobre a organização;

Aprofundamento dos estudos da motivação e sua interferência nas organizações;

Execução de pesquisas de laboratório sobre comportamento grupal (1947);


Origem do desenvolvimento organizacional – Pág. 19

Publicação dos resultados sobre os Treinamentos de Sensitividade e sua aplicação;

As várias Mudanças ocorridas; A fusão do estudo das estruturas e do

comportamento humano nas organizações; Os diversos modelos de DO que observam o

seguinte: Meio Ambiente; A Organização; O Grupo Social; O Indivíduo.


Centralização e descentralização – Pág. 20

A centralização e descentralização referem-se ao nível hierárquico no qual as decisões devem ser tomadas.• Centralização: É a maior concentração do poder

decisório na alta administração de uma empresa.• Descentralização: É a menor concentração do poder

decisório na alta administração da empresa, sendo, portanto, mais distribuído por seus diversos níveis hierárquicos.


Organização como instituição – Pág. 21

A organização é uma entidade social dirigida para atingir objetivos específicos, constituídas por pessoas.

É deliberadamente estruturada pelo fato que o trabalho é dividido e seu desempenho é atribuído aos membros da instituição.

Nesse sentido, organização significa qualquer empreendimento moldado intencionalmente para atingir certos objetivos, dentro deste ponto de vista a organização pode ser vista sob dois aspectos distintos; formal e informal.


Organização formal – Pág. 21

Baseada na divisão do trabalho racional que especializa órgãos e pessoas em determinadas atividades. É a organização que esta representada pelo organograma, sacramentada pela Direção e comunicada a todos por meio de manuais de organização.


Organização informal – Pág. 21

É aquela que emerge espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na organização formal e a partir dos relacionamentos humanos como ocupantes de cargos, forma-se a partir de grupos informais que não aparecem no organograma ou documento formal.


Direção e comando – Pág. 22

Constitui a terceira função administrativa, vem logo depois do planejamento e da organização. Definido o planejamento e estabelecida a organização resta fazer as coisas andarem e acontecerem.

Este é o papel da direção: acionar e dinamizar a empresa.

Direção esta relacionada com a ação e tem muito haver com pessoas, com a atuação sobre os recursos humos da empresa.


Racionalização – Pág. 2

Corresponde ação de submeter um conjunto fatos, atividades ou processo às Leis da Razão, tornando-o racional em termos mais eficazes, rápidos e eficientes, para atingir determinados fins, sem dúvida toda ação administrativa, visando o melhor aproveitamento possível dos fatores de produção para que os objetivos propostas sejam amplamente atingidos com o mínimo de custos, prova da importância na racionalização funcional numa empresa é introdução recente de setores responsáveis pela Organização e Métodos em que o fundamento da racionalização norteia suas atividades.


Cúpula estratégica – Pág. 22

Na organização empresarial a cúpula estratégica, é a parte mais importante, está representada pelo presidente ou executivo principal e seus auxiliares diretos, é o tipo mais simples de organização, fortemente centralizado.

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