Embed Size (px)
Citation preview
Luciana Snaider Ribeiro
AVALIAÇÃO DO CURSO ROTINAS PROCESSUAIS PARA SETOR DE PESSOAL
DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação da Faculdade Cesgranrio, como requisito para a obtenção do título de Mestra em Avaliação
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Lígia Silva Leite
Rio de Janeiro
2018
R484a Ribeiro, Luciana Snaider.
Avaliação do curso rotinas processuais para setor de pessoal da Universidade Federal do Rio de Janeiro / Luciana Snaider Ribeiro. - 2018.
94 f.; 30 cm.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Lígia Silva Leite. Dissertação (Mestrado Profissional em Avaliação) - Faculdade Cesgranrio, Rio de Janeiro, 2018. Bibliografia: f. 62-64.
1. Universidade Federais - Avaliação – Rio de Janeiro (RJ). 2. Avaliação Educacional – Rio de Janeiro (RJ). I. Leite, Lígia Silva. II. Título.
CDD 378.05509853
Ficha catalográfica elaborada por Anna Karla S. da Silva (CRB7/6298)
Autorizo, apenas para fins acadêmicos e científicos, a reprodução total ou parcial
desta dissertação.
Assinatura Data
Dedico aos meus pais, Marcio e Malvina.
AGRADECIMENTOS
À Prof.ª Dr.ª Lígia Silva Leite pelas orientações precisas e valiosas, incentivo e paciência durante a elaboração deste estudo. À coordenadora do Mestrado Profissional em Avaliação, Prof.ª Dr.ª Ligia Gomes Elliot, pelo apoio ao longo de todo o curso. À Prof.ª Dr.ª Mônica Ferreira da Silva, por participar da Banca Examinadora e pelas colaborações ao estudo. Aos professores do Mestrado Profissional pela dedicação e seriedade ao ensinarem a metodologia e os desafios do campo da Avaliação. Aos profissionais da Faculdade Cesgranrio pela presteza e atenção às minhas solicitações. Aos meus pais que me deram todo o auxílio necessário à realização do Mestrado. Ao meu filho, Leonardo, minha fonte de energia e inspiração. Aos amigos da Pró-Reitoria de Pessoal da UFRJ pelo estímulo, compreensão e por compartilharem as informações imprescindíveis ao estudo. Aos colegas da turma 2016, pela parceria na realização das tarefas, especialmente ao Ricardo Storino, Roberto Vieira e Francisco José de Souza, colegas também da UFRJ. Aos amigos Cláudia Marques de Oliveira Marins e Carlos Eduardo de Marins, Mestres em Avaliação, pela força desde o processo seletivo até o final curso.
RESUMO
Este estudo teve por objetivo avaliar o Curso Rotinas Processuais para Setor de
Pessoal da UFRJ, na perspectiva dos aprovados. Este é um curso de capacitação a
distância oferecido aos servidores que trabalham nos setores de pessoal da
Universidade. A questão avaliativa que norteou o estudo foi: em que medida o Curso
Rotinas Processuais para Setor de Pessoal foi importante para o desempenho
profissional dos aprovados? Foi utilizada a abordagem avaliativa centrada na
administração. Seguiu-se a metodologia proposta por Abbad et al. (2012) para
avaliação da transferência do treinamento em profundidade (efeitos sobre o
comportamento do indivíduo no cargo). Foi elaborado um questionário do tipo misto,
com 80 itens estruturados sob a forma de Escala de Likert, agrupados pelos módulos
do Curso e seguidos de espaço para comentários. O instrumento foi validado por
quatro especialistas, ajustado e aplicado aos aprovados. Os respondentes indicaram
o grau de importância do curso para o seu desempenho profissional representado em
cada item, em uma escala com as seguintes alternativas: (NI) Nada importante; (PI)
Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante. Obteve-se as respostas de
46 aprovados no Curso nos anos de 2015 e 2016, sendo consideradas aptas para
análise 40 respostas. A partir dos resultados encontrados, concluiu-se que o Curso foi
importante para o desempenho profissional dos aprovados e atingiu seus objetivos.
Com base nas respostas coletadas recomenda-se que: (a) sejam revistas algumas
informações contidas no material didático e determinados trâmites processuais; (b)
sejam consideradas as sugestões de melhoria feitas na avaliação de reação; (c)
amplie-se o Curso, incorporando outros assuntos da área de pessoal; (d) promova-se
uma próxima edição do Curso, com prioridade de inscrição para os servidores das
unidades da Universidade ainda não contempladas; (e) seja dada atenção ao
processo de inscrição, para que o Curso atinja seu público-alvo; (f) sejam criados
critérios para reter o servidor que recebeu a formação no cargo e /ou na unidade por
tempo mínimo a ser determinado.
Palavras-chave: Treinamento Desenvolvimento & Educação. Avaliação da
transferência do treinamento em profundidade. Técnico-administrativos em Educação.
Educação a distância. Avaliação de egressos.
ABSTRACT
The aim of this study was to evaluate the Procedural Routine Course for the UFRJ
Human Resources Department under the perspective of the approved. This is a
distance learning capacitation course offered to the public servants who work in the
Human Resources Department of the university. The evaluative question which guided
this study was: In what extent was the Procedural Routine Course for the UFRJ Human
Resources Department important for the professional performance of the approved? It
was used the evaluative approach focused on the administration. It followed the
methodology proposed by Abbad et al. (2012) to the evaluation of training in depth
transfer (effects on the individual’s behavior at his or her job post). A mixed type
questionnaire was prepared, providing with 80 items structured in the form of the Likert
Scale, grouped by the modules of the Course and followed by a blank space for
comments. The instrument was validated by four specialists, adjusted and applied to
the approved. The answers given pointed the level of importance of the course for their
professional development depicted from each item, in a scale with the following
alternatives: (NI) Not Important; (LI) a Little Important; (I) Important; (VI) Very
important. Answers from 46 approved students from the years of 2015 and 2016 were
obtained, but only 40 of them were considered suitable for analysis. According to these
results, it was concluded that this Course was important for the professional
performance of the approved students and reached its goals. Based on the responses
collected, it is recommended that: (a) some pieces of information contained in the
didactical material and certain procedural steps should be reviewed. (b) the
improvement suggestions made in the reaction evaluation should be taken into
account. (c) the Course should be amplified by incorporating other issues related to
the Human Resources Department; (d) an upcoming edition of the Course should be
promoted given priority of registration to the public servants from other units in the
university campus who have not been contemplated yet. (e) a special attention should
be given to the registration process, so that the Course can reach its target audience;
(f) criteria should be created in order to retain the public servants who received the
capacitation course in their original job post and original unit in the university campus
for a minimum period of time which has to be previously determined.
Key words: Training Development and Education. Evaluation of training in depth
transfer. Technical-administrative in Education. Distance learning education.
Graduates’ Evaluation.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 Conteúdo programático do Curso.................................................. 23
Figura 1 Exemplo da estrutura dos módulos............................................... 24
Figura 2 Etapas da construção de escalas de transferência de treinamento. 34
Gráfico 1 Faixa etária dos respondentes....................................................... 40
Gráfico 2 Grau de instrução dos respondentes............................................. 41
Gráfico 3 Tempo de serviço na UFRJ............................................................ 42
Quadro 2 Unidade na época de realização do curso e unidade atual........... 44
Gráfico 4 Quantidade de respondentes por ano de conclusão do Curso...... 45
Figura 3 Aspectos de mudança no desempenho profissional dos aprovados...................................................................................... 57
Quadro 3 Classificação dos Módulos............................................................ 57
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Número de aprovados por Unidade em 2015 e 2016.......................... 26
Tabela 2 Cargos dos respondentes.................................................................... 43
Tabela 3 Resultados da avaliação do Módulo 2: Introdução ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação e Progressão por Mérito.......................................................................... 46
Tabela 4 Resultados da avaliação do Módulo 3: Estágio Probatório................... 47
Tabela 5 Resultados da avaliação do Módulo 4: Incentivo à Qualificação........... 49
Tabela 6 Resultados da avaliação do Módulo 5: Progressão por Capacitação Profissional........................................................................................... 51
Tabela 7 Resultados da avaliação do Módulo 6: Licença Capacitação............... 52
Tabela 8 Resultado da avaliação do Módulo 7: Apoio Financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ..............................................
53
Tabela 9 Resultados da avaliação do Módulo 8: Participação em eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição............................................................................................... 54
Tabela 10 Avaliação dos resultados dos itens gerais........................................... 55
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
CHAs Conhecimentos, habilidades e atitudes
COPPEAD Coordenação de Programas de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
DGDI Divisão de Gestão Documental e da Informação
DIAC Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira
DVDF Divisão de Desenvolvimento Funcional
EAD Educação a distância
EP Estágio Probatório
IBCCF Instituto de Biofísica Carlos Chagas Filho
ICES Instituto do Coração Edson Saad
NEI Núcleo de Estudos Internacionais
NUCAD Núcleo de Capacitação a Distância
PCCTAE Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação
PR-4 Pró-Reitoria de Pessoal
RH Recursos Humanos
TD&E Treinamento, desenvolvimento e educação
UFRJ Universidade Federal do Rio de Janeiro
SUMÁRIO
1 A ERA DA INFORMAÇÃO E O IMPACTO NO PROCESSO DE FORMAÇÃO DOS INDIVÍDUOS PARA O TRABALHO...................... 13
1.1 A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A DISTÂNCIA DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO.............................. 16
1.2 OBJETIVO, QUESTÃO AVALIATIVA E JUSTIFICATIVA DO ESTUDO 19
2 CURSO ROTINAS PROCESSUAIS PARA SETOR DE PESSOAL..... 21 2.1 ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA DO CURSO..................................... 22 2.2 HISTÓRICO DO CURSO...................................................................... 25
2.3 MEDIDAS DE AVALIAÇÃO EM TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO.................................................. 27
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS............................................. 32
3.1 ABORDAGEM AVALIATIVA.................................................................. 32 3.2 RESPONDENTES................................................................................. 33 3.3 CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO................................................... 33 3.4 VALIDAÇÃO DO INSTRUMENTO........................................................ 36 3.5 APLICAÇÃO DO INSTRUMENTO E COLETA DE DADOS................. 37
4 RESULTADOS..................................................................................... 39
4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES.......................................................... 40 4.1.1 Faixa etária........................................................................................... 40 4.1.2 Sexo...................................................................................................... 41 4.1.3 Grau de instrução................................................................................ 41 4.1.4 Tempo de serviço na UFRJ................................................................. 42 4.1.5 Cargo..................................................................................................... 42 4.1.6 Unidade de atuação na época de realização do curso e atualmente 43 4.1.7 Ano de conclusão do curso................................................................ 45 4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS.............................................................. 46
4.3 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................... 58
4.4 RECOMENDAÇÕES.............................................................................. 59
REFERÊNCIAS...................................................................................... 62
APÊNDICE A - Levantamento dos objetivos instrucionais e objetivos de desempenho do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ................................................................... 66
APÊNDICE B - Convite para validação do instrumento.................... 77
APÊNDICE C - Instrumento para validação dos itens do questionário de avaliação do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ.................................................................. 78
APÊNDICE D - Avaliação do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ.................................................................... 87
13
1 A ERA DA INFORMAÇÃO E O IMPACTO NO PROCESSO DE FORMAÇÃO DOS INDIVÍDUOS PARA O TRABALHO
A época atual vem sendo denominada como Era da Informação. Teve início por
volta dos anos de 1990 e suas principais características são as mudanças rápidas,
imprevistas e inesperadas e a forte influência das tecnologias, especialmente das
tecnologias da informação (CHIAVENATO, 2009).
Nesse cenário, o mundo do trabalho passa por transformações significativas.
Campos (2004, p. 51) afirma que “O trabalho humano está migrando da utilização dos
braços para a utilização da mente. O conhecimento está se tornando o principal fator
de sobrevivência dos indivíduos, das empresas e da sociedade”. A este respeito,
Rocha-Pinto et al. (2007, p. 95) acrescentam que,
Estudos recentes demonstram que a produção de conhecimento aumenta em tempo cada vez menor. Assim, o conhecimento aplicado tende a ficar obsoleto mais rapidamente; um número maior de pessoas precisa aprender mais em menos tempo; é necessária maior disponibilidade de tempo para aprender e ensinar. A aprendizagem torna-se um processo contínuo.
Alinhado a este pensamento, Dutra (2010) comenta sobre o surgimento de um
novo contrato psicológico entre as pessoas e as organizações, baseado em seu
desenvolvimento mútuo.
O novo contrato psicológico está assentado no desenvolvimento mútuo, ou seja, a relação entre pessoa e organização se mantém na medida em que a pessoa contribui para o desenvolvimento da organização e a organização, para o desenvolvimento da pessoa. O desenvolvimento organizacional está cada vez mais atrelado ao desenvolvimento das pessoas e, ao mesmo tempo, as pessoas valorizam cada vez mais as condições objetivas oferecidas pelas empresas para o seu desenvolvimento. (DUTRA, 2010, p. 43-44).
Nessa perspectiva, a relação das organizações com os indivíduos sofre
alterações. Chiavenato (2009) explica que, hoje, as pessoas deixaram de ser
contabilizadas como recursos da organização e passaram a ser compreendidas como
seus parceiros capazes de conduzir o sucesso organizacional.
14
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade e comprometimento – na expectativa de colher retornos desses investimentos – como salários, incentivos, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz algum retorno interessante. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será o aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade nessa interação entre pessoas e organizações. (CHIAVENATO, 2009, p. 3).
Assim, na Era da Informação, o recurso mais importante da organização deixou
de ser o capital financeiro e passou a ser o capital humano. Dessa maneira, para
serem bem-sucedidas, as organizações devem adotar a perspectiva do conhecimento
e investir pesadamente nele (CHAVENATO, 2009). “É a capacidade de aprender que
ocasiona o desenvolvimento de competências e impactos positivos sobre a
manutenção de condições de competitividade e de sobrevivência das organizações.”
(ABBAD et al., 2012, p. 110).
Para Waldez Ludwig citado por Costa (2001), toda instituição é um ambiente de educação e pode transformar as pessoas a partir do conhecimento. É importante que as áreas de gestão nas organizações disponham e implantem ações para trazer êxito e estabelecer maior sucesso aos colaboradores e processos internos. (AMORIM, 2009 apud PACHECO, 2012, p. 137).
Nesse sentido, Campos (2004) afirma que a empresa passa a ser entendida
como uma escola, na qual a educação e o treinamento devem ser contínuos. A área
de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) ganha destaque nas empresas.
Sobre isso, Milkovich e Boudreau (2006, p. 338) explicam as diferenças entre os dois
primeiros processos:
Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
15
Já a educação continuada pode ser entendida como o desenvolvimento
pessoal e a atualização do indivíduo para atuar nos diferentes campos de trabalho,
levando-se em consideração a dinâmica de ajustes numa sociedade em constante
transformação, com incessantes incorporações tecnológicas, que exigem essa
postura (CHERMANN; BONINI, 2000).
Segundo Abbad et al. (2012, p. 127), “Os programas de TD&E em organizações
visam, portanto, produzir resultados expressos sob a forma de novas competências
no trabalho no nível do desempenho do egresso.” Contudo, pesquisas têm
demonstrado que o investimento nesses programas não tem dado retorno
proporcional ao desempenho das organizações e um dos principais motivos é a falta
de avaliação sistemática dessas ações (ABBAD et al., 2012).
Avaliar é um aspecto imprescindível para a tomada de decisões na organização
de processos de ensino-aprendizagem, pois permite obter e analisar as informações
relativas a cada um dos objetivos definidos, com a finalidade de propor medidas e
alternativas para garantir o alcance dos resultados esperados (CRISPIM et al., 2015).
Em relação às decisões sobre as ações de TD&E, a avaliação pode ser de
grande valia para as organizações à medida que provoca reflexões acerca dos
esforços envolvidos em eventos dessa natureza e fornece subsídios capazes de
aumentar as chances de que essas ações deem retorno tanto para as pessoas
capacitadas, como para as próprias organizações (ABBAD et al., 2012).
Embora os questionários de avaliação da opinião dos alunos a respeito dos
cursos (avaliação de reação) sejam bastante utilizados, eles não medem em que
medida os treinamentos alteram a performance dos participantes no trabalho, nem
indicam o quanto esses efeitos são duradouros. Para tanto, a avaliação da
transferência do treinamento em profundidade é a mais indicada, pois mede os efeitos
diretos de uma ação específica de TD&E sobre o desempenho posterior do egresso
(ABBAD et al., 2012).
A Educação formal, a qual os indivíduos são submetidos, que inclui os cursos
de Educação Básica e de Educação Superior, já não comporta todas as exigências
das organizações na Era da Informação, cada vez mais frequentes e mutáveis. Diante
desta realidade, Chermann e Bonini (2000, p. 19) afirmam que a Educação a Distância
(EAD) constitui-se como “garantia de uma educação permanente ou continuada, que
assegura ao indivíduo sua atualização profissional e seu progresso social.” Estes
autores conceituam a Educação a Distância como
16
Uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem a partir da mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados e apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados e veiculados pelos diversos meios de comunicação existentes. (CHERMANN; BONINI, 2000, p. 17).
Atualmente, tem se associado, de maneira muito expressiva, a Educação a
Distância como sendo aquela modalidade de educação que é disponibilizada por meio
da rede mundial de computadores. Constata-se, ao longo do tempo, a quantidade
crescente de cursos oferecidos na modalidade on-line, com diferentes modelos e
variados níveis de interatividade (SILVA; LEITE; SILVA, 2009).
Soeltl (2004 apud ROQUE, 2004) ratifica a importância da utilização da
Educação a Distância como alternativa para suprir a demanda por formação
continuada, já que se trata de uma forma de disseminar conhecimento, lapidar
habilidades e reciclar informações de forma rápida e interativa para um maior número
de interessados, de acordo com as suas necessidades.
Em nosso tempo – entendido como cibercultura, era digital, sociedade da informação, sociedade em rede – torna-se cada vez mais premente o investimento em mudanças no processo educacional/formativo, a partir da inclusão do computador, da internet e da mediação capaz de contemplar a dinâmica da “sala de aula virtual”. (SILVA; PESCE; ZUIN, 2010, p. 12).
Nesse sentido, Chermann e Bonini (2000) recomendam que as universidades
brasileiras e também as empresas devam promover cada vez mais cursos a distância,
a fim de garantir uma educação continuada na qual os indivíduos estejam em
constante aprendizagem, tornando-se trabalhadores capacitados.
1.1 A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL A DISTÂNCIA DOS SERVIDORES
TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL
DO RIO DE JANEIRO
A Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) é uma Instituição Federal de
Ensino, isto é, órgão público vinculado ao Ministério da Educação que tem por
atividade-fim o desenvolvimento e aperfeiçoamento do ensino, da pesquisa e
extensão e que integra o Sistema Federal de Ensino (BRASIL, 2005). Além dos cursos
de Graduação, Pós-Graduação e Extensão, a Universidade também oferece à
17
comunidade Educação Básica, por meio do Colégio de Aplicação e da Escola de
Educação Infantil (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017a).
Segundo Chermann e Bonini (2000), as Universidades possuem dois tipos de
público, o interno e o externo, cada qual com a sua própria demanda. São
caracterizadas como demandas exógenas aquelas provenientes do público externo,
isto é, da comunidade dentro da qual a Universidade está inserida, que podem ser
atendidas a partir da oferta de atividades de extensão, capacitação e atualização. São
chamadas de demandas endógenas as necessidades geradas pelo público interno da
Universidade, o qual se divide em: corpo discente, corpo docente e corpo
administrativo.
Entre as necessidades do corpo discente estão a pesquisa, o ensino, a atualização e a preparação de um futuro profissional. As demandas do corpo docente referem-se à atualização, à pesquisa, à produção e à divulgação do saber, enquanto as do corpo administrativo resumem-se à capacitação e às atualizações constantes. (CHERMANN; BONINI, 2000, p. 28).
Em relação ao corpo administrativo, a UFRJ conta, em 2018, com 9.181
servidores técnico-administrativos em Educação ativos (UNIVERSIDADE FEDERAL
DO RIO DE JANEIRO, 2018a). Suas atribuições gerais envolvem o planejamento,
organização, execução e avaliação de atividades inerentes ao apoio técnico-
administrativo ao ensino, à pesquisa e à extensão, além da execução de tarefas
específicas, por meio da utilização de recursos materiais, financeiros e outros de que
a Instituição disponha, a fim de assegurar a eficiência, a eficácia e a efetividade das
atividades de ensino, pesquisa e extensão. (BRASIL, 2005).
No âmbito da Administração Pública Federal, na qual a UFRJ está inserida, a
Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal são regidas pelo Decreto
nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 (BRASIL, 2006a). De acordo com o Decreto,
define-se como capacitação o “processo permanente e deliberado de aprendizagem,
com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais
por meio do desenvolvimento de competências individuais”. Os eventos de
capacitação incluem cursos presenciais e a distância, aprendizagem em serviço,
grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que
contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da
administração pública federal direta, autárquica e fundacional. (BRASIL, 2006a).
18
Na UFRJ, a Pró-Reitoria de Pessoal (PR-4) é responsável, entre outras
questões, pelas atividades relativas à elaboração de normas e planos referentes ao
desenvolvimento e qualificação de pessoal (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE
JANEIRO, 2017b). De acordo com o organograma da Instituição, a Divisão de
Aperfeiçoamento na Carreira (DIAC) cumpre esta missão.
Considerando a reestruturação conceitual e organizacional proposta pela Pró-reitoria de Pessoal/PR-4, a Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira (DIAC) é responsável por planejar e desenvolver as ações necessárias de capacitação e de qualificação do corpo funcional – docentes e técnicos administrativos – objetivando a valorização e a qualificação permanente, pessoal e profissional, buscando o aperfeiçoamento e o desempenho das suas funções, favorecendo assim a prestação de serviços com maior nível de qualidade à comunidade universitária e à sociedade em geral. (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017c)
A partir da crescente demanda institucional por capacitação foi criado o Núcleo
de Capacitação a Distância (NUCAD). Entre as suas funções destacam-se a
organização, administração, implementação e avaliação dos projetos envolvendo o
uso de tecnologias no ensino, sejam eles na forma de cursos semipresenciais ou a
distância (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017d). Chermann e
Bonini (2000) ratificam esta iniciativa ao afirmarem que todas as demandas da
Universidade podem ser sanadas pela educação continuada a distância.
Com o apoio da DIAC/NUCAD, duas Seções da Pró-Reitora de Pessoal da
UFRJ se uniram para planejar e implementar um curso que as auxiliasse a minimizar
os frequentes erros observados diariamente em suas rotinas administrativas: a Seção
de Avaliação de Desempenho e a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação,
que possuem rotinas afins que tratam do acompanhamento e desenvolvimento do
servidor técnico-administrativo na carreira. Suas atividades envolvem assuntos como
estágio probatório, progressão por mérito, progressão por capacitação profissional,
incentivo à qualificação, licença capacitação, participação em eventos de capacitação,
entre outros.
Assim, o Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal foi elaborado com
a finalidade de capacitar o público-alvo dessas duas Seções - servidores alocados
nos departamentos de pessoal das Unidades da UFRJ - acerca do conhecimento
sobre a legislação, normas internas e rotinas administrativas ligadas à área de
19
desenvolvimento de pessoal, tendo em vista a constante atualização nesse segmento,
além das frequentes dúvidas e erros observados. A partir da sua implementação,
buscou-se minimizar os erros, sanar as dúvidas e, dessa maneira, acelerar os trâmites
processuais. Além disso, esperava-se habilitar esses servidores como multiplicadores
das informações relacionadas aos direitos e deveres relativos ao desenvolvimento
profissional dos técnico-administrativos, nas suas respectivas Unidades.
A UFRJ possui, atualmente, 68 Unidades acadêmicas ou administrativas,
muitas delas afastadas da Administração Central, situada na Ilha do Fundão
(UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2018b). Existem campi na região
central da cidade do Rio de Janeiro, na Praia Vermelha e nas cidades de Macaé e
Xerém. O deslocamento de tantas pessoas para um curso presencial seria um grande
desafio.
Como os servidores que atuam nas duas Seções responsáveis pelo Curso de
Rotinas Processuais receberam capacitação como tutores em EAD, fornecida pela
própria Instituição, a escolha pela modalidade de Educação a Distância foi a solução
encontrada para facilitar a capacitação do maior número de servidores em menor
tempo, evitando, ainda, problemas com seu deslocamento e ausência de seus postos
de trabalho.
1.2 OBJETIVO, QUESTÃO AVALIATIVA E JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
O presente estudo avaliativo teve por objetivo avaliar o Curso Rotinas
Processuais para Setor de Pessoal, na perspectiva dos aprovados. Para tanto, foi
proposta a seguinte questão avaliativa: em que medida o Curso Rotinas Processuais
para Setor de Pessoal foi importante para o desempenho profissional dos aprovados?
Após duas edições, nos anos de 2015 e 2016, entende-se que se faz
necessária a avaliação para verificar se os objetivos do Curso estão sendo
alcançados.
Observou-se que somente é realizada, no momento da conclusão do Curso,
uma breve avaliação de reação que visa identificar aspectos relacionados às
características dos participantes, à atuação dos tutores e aos procedimentos de
ensino aprendizagem. Contudo, não há avaliação realizada no sentido de medir a
transferência do conhecimento adquirido para o desempenho profissional dos
aprovados.
20
Ao avaliar o Curso, o presente estudo pretendeu verificar a transferência do
treinamento em profundidade, isto é, medir os efeitos diretos no desempenho dos
aprovados no Curso, a longo prazo, decorrentes da participação neste evento de
capacitação.
Por fim, visa-se que este estudo forneça informações que possam subsidiar as
decisões dos gestores sobre o futuro do Curso. Os resultados poderão respaldar a
decisão acerca da sua continuidade ou não e da sua possível expansão, por meio da
incorporação de outros assuntos de pessoal, além daqueles já contemplados.
A autora do estudo desenvolve suas atividades há nove anos na Seção de
Avaliação de Desempenho e atua como conteudista e tutora do Curso, portanto possui
interesse particular em sua avaliação.
21
2 CURSO ROTINAS PROCESSUAIS PARA SETOR DE PESSOAL
Considerando recentes alterações da legislação da área de pessoal, as rotinas
administrativas de duas Seções da Pró-Reitoria de Pessoal da UFRJ responsáveis
por assuntos relacionados ao desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos
em Educação na carreira passaram por atualizações.
A Seção de Análise de Capacitação e Qualificação faz parte da Coordenação
de Políticas de Pessoal da Pró-Reitoria de Pessoal e tem como função a análise de
processos administrativos voltados à capacitação dos servidores técnico-
administrativos em Educação e docentes. Dentre os assuntos tratados nesta Seção
estão (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2016a):
Progressão por Capacitação dos servidores técnico-administrativos em
Educação;
Licença Capacitação para servidores técnico-administrativos em Educação
e docentes;
Apoio Financeiro para cursos de Pós-Graduação externos à UFRJ para
servidores técnico-administrativos em Educação e docentes;
Aquisição de bolsa de estudos para cursos de Pós-Graduação Lato Sensu
da UFRJ;
Participação em eventos externos: pagamento de taxa de inscrição e/ou
diárias e passagens;
Concessão ou alteração da gratificação de Incentivo à Qualificação.
A Seção de Avaliação de Desempenho, parte integrante da mesma
Coordenação, tem como objetivo acompanhar o desenvolvimento dos servidores
técnico-administrativos em Educação na carreira. Para isso, a Seção possui as
seguintes atribuições (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2016a):
Acompanhamento e homologação do Estágio Probatório dos servidores
técnico-administrativos em Educação;
Acompanhamento da Avaliação de Desempenho e Progressão por Mérito
dos servidores técnico-administrativos em Educação;
Análise de processos de revisão da situação funcional do servidor na carreira
na ocorrência das seguintes situações: alteração na data de admissão;
revisão/concessão de pensão e de aposentadoria; reintegração; reversão da
aposentadoria; e redistribuição.
22
O público-alvo dessas seções são os servidores alocados nos setores de
pessoal das diversas Unidades da UFRJ, responsáveis pelo atendimento imediato ao
quadro de pessoal e pela autuação dos processos administrativos. As mudanças na
legislação e nas rotinas mencionadas geraram muitas dúvidas por parte desses
servidores e, como consequência, os processos administrativos passaram a ser
autuados com pendências de documentos essenciais que resultaram no retorno dos
processos às Unidades de origem para acertos, ocasionando aumento significativo no
tempo de análise.
Diante dessa situação, servidoras das duas seções se reuniram para pensar
em uma maneira de instruir os funcionários que trabalham nas seções de pessoal da
Universidade, visando a atualização das rotinas administrativas, o esclarecimento das
dúvidas, a fim de minimizar os erros na autuação dos processos e dar maior celeridade
nos trâmites processuais, além de conscientizá-los de seu papel como
disseminadores de informação com os demais servidores de suas Unidades.
Com o apoio da Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira, a solução encontrada
foi a elaboração de um curso de capacitação voltado para estes servidores. Assim,
surgiu o Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal sob a responsabilidade da
Seção de Análise de Capacitação e Qualificação e da Seção de Avaliação de
Desempenho. Como a UFRJ possui 68 Unidades espalhadas não só pela cidade, mas
também pelo Estado do Rio de Janeiro, um curso presencial seria inviável.
Aproveitando que as servidoras das duas seções haviam recebido capacitação como
tutoras em EAD pela própria Universidade, a modalidade a distância foi escolhida para
a implementação do Curso.
2.1 ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA DO CURSO
Conforme descrito no projeto submetido à Divisão de Aperfeiçoamento na
Carreira, o Curso tem como objetivo geral contribuir para o treinamento e
desenvolvimento de servidores que atuam nos setores de pessoal das diversas
Unidades da UFRJ, a fim de minimizar erros e acelerar os trâmites, considerando a
necessidade de atualização desta área e a admissão de novos servidores na
Universidade. Visa também motivar os participantes a compartilhar o aprendizado com
demais servidores da Universidade, informando-os dos direitos relativos aos assuntos
tratados nestas Seções. (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2016a).
23
Os objetivos específicos são (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE
JANEIRO, 2016a):
Treinar os servidores alocados nos departamentos de pessoal da UFRJ para
a formação de processos relacionados à Seção de Análise de Capacitação e
Qualificação e à Seção de Avaliação de Desempenho e seus trâmites;
Promover a atualização destes servidores quanto à legislação, normas
internas e rotinas administrativas da área de desenvolvimento de pessoal;
Capacitar e estimular os servidores destes departamentos a transmitir
informações aos demais servidores das diversas Unidades da UFRJ quanto aos
direitos e deveres para o desenvolvimento profissional.
Na edição de 2016, o conteúdo programático do Curso estava organizado
conforme descrito no Quadro 1:
Quadro 1 - Conteúdo programático do Curso
Módulo 1 Ambientação
Módulo 2 Introdução ao PCCTAE e Progressão por Mérito
Módulo 3 Estágio Probatório
Módulo 4 Incentivo à Qualificação
Módulo 5 Progressão por Capacitação Profissional
Módulo 6 Licença Capacitação
Módulo 7 Participação em eventos externos: pagamento de taxa de inscrição e/ou diárias e passagens
Módulo 8 Apoio Financeiro para cursos de Pós-Graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-Graduação Lato Sensu da UFRJ
Módulo 9 Avaliação do curso e sugestões
Fonte: UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO (2016a).
A edição de 2015, contava ainda com um módulo extra denominado “Sobre a
Seção de Análise de Capacitação e consultas à Intranet”.
O Curso possui carga horária total de 90 horas. O número de horas foi pensado
para favorecer a posterior progressão por capacitação dos servidores participantes,
estimulando, assim, a sua adesão.
24
A plataforma Moodle foi escolhida para hospedar o ambiente virtual de
aprendizagem. Nela foi disponibilizada a fundamentação teórica para consulta pelos
alunos e os módulos foram estruturados da seguinte forma: 1) Apresentação do tema
em Power Point, com texto, imagens e exemplos de situações rotineiras; 2) Fórum
para esclarecimento de dúvidas com os tutores; 3) Avaliação dos conhecimentos
adquiridos por meio de tarefa pontuada contendo questões discursivas e/ou
questionário contendo questões objetivas; 4) Arquivos complementares. A Figura 1
apresenta um exemplo da estrutura dos módulos:
Figura 1 - Exemplo da estrutura dos módulos
Fonte: UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO (2017e).
Cada módulo tem a duração de duas semanas, exceto o primeiro e o último
módulos que possuem a duração de apenas uma semana. O primeiro módulo é
destinado à ambientação dos alunos à plataforma e à apresentação individual. O
último módulo está reservado para a avaliação do curso, quando os alunos têm a
oportunidade de expor suas impressões sobre as atividades realizadas. Ambos os
módulos não possuem tarefa e não são pontuados (UNIVERSIDADE FEDERAL DO
RIO DE JANEIRO, 2016b).
Os fóruns são disponibilizados a partir de segunda-feira, respeitando a data de
início de cada módulo e encerrados no domingo da segunda semana. Os
questionários e tarefas também podem ser realizados até o domingo da segunda
semana de cada módulo (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2016b).
25
Para a avaliação dos alunos, cada módulo possui um questionário contendo 10
questões objetivas (múltipla escolha), valendo 10 pontos cada uma, somando o total
de 100 pontos. O questionário pode ser realizado pelo aluno apenas uma vez. Alguns
módulos também possuem tarefa pontuada, valendo 100 pontos, a ser realizada pelo
aluno e enviada pela plataforma. Nestes casos, a nota final do módulo é constituída
da soma das notas do questionário e da tarefa, dividida por dois. É considerado
aprovado o aluno que obtém média maior ou igual a 70. A participação nos fóruns
gera um bônus de até 20 pontos para os alunos que não alcançam a média final do
Curso, desde que seja uma participação relevante, na qual o aluno tem como objetivo
sanar uma dúvida em relação ao conteúdo, fazer uma crítica ou sugestão. Se por
algum motivo o aluno não pode entregar a tarefa do módulo dentro do prazo
estabelecido, ao final do Curso ele tem a oportunidade de enviar uma tarefa de
reposição. A tarefa de reposição corresponde à mesma tarefa que o aluno deixou de
enviar (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2016b).
2.2 HISTÓRICO DO CURSO
As Seções responsáveis pelo Curso enviaram o convite para as inscrições por
e-mail aos chefes de pessoal de todas as Unidades da UFRJ (nas duas edições),
estendido aos demais servidores que atuavam nos setores de pessoal. No entanto,
não houve impedimento para a inscrição de outros interessados.
Na primeira edição, no ano de 2015, o Curso teve início em 27 de abril. Na
vigência do Módulo 3, foi deflagrada uma greve dos servidores técnico-administrativos
em Educação e, diante disso, decidiu-se pela interrupção das suas atividades até o
final da paralisação. Dessa forma, o Curso ficou suspenso por cerca de cinco meses,
sendo encerrado somente em 27 de dezembro de 2015. Essa circunstância é uma
das prováveis causas da expressiva evasão verificada nesse período
(UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017f).
Nesta edição, o Curso teve 72 alunos inscritos. Deste total, 33 alunos foram
aprovados. Dos 39 alunos não aprovados, 17 ficaram com nota final igual a zero e 22
tiveram baixa pontuação, isto é, não alcançaram o mínimo de 70 pontos
(UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017f).
A edição de 2016 teve início em 9 de maio, com término previsto para 28 de
agosto. Contudo, devido a uma paralisação por cerca de um mês durante agosto, o
26
encerramento foi adiado para 25 de setembro de 2016 (UNIVERSIDADE FEDERAL
DO RIO DE JANEIRO, 2017f).
Em 2016, o Curso contou com 67 alunos inscritos. Deste total, 38 alunos
obtiveram aprovação. Dos 29 alunos não aprovados, 11 ficaram com nota final igual
a zero e 18 tiveram baixa pontuação (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE
JANEIRO, 2017f).
As inscrições nas duas edições contemplaram 58 das 68 Unidades acadêmicas
e administrativas da UFRJ. Destaca-se que os 71 servidores que conseguiram
concluir o curso com sucesso são provenientes de 40 Unidades da Universidade,
sendo quatro deles oriundos de outras Instituições, já que foi aberta esta possibilidade
na edição de 2016 (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO, 2017f).
A Tabela 1 apresenta o número de aprovados por Unidade nos anos de 2015
e 2016:
Tabela 1 - Número de aprovados por Unidade em 2015 e 2016
Centro Unidade Número de aprovados
Campus Macaé 2
Campus Xerém 3
Centro de Ciências Jurídicas e Econômicas
Faculdade de Administração e Ciências Contábeis 2
Instituto COPPEAD de Pós-Graduação e Pesquisa Administrativa
1
Instituto de Economia 1
Centro de Ciências Matemáticas e da Natureza
Decania 1
Instituto de Matemática 1
Instituto Tércio Pacitti de Aplicações e Pesquisas Computacionais
1
Observatório do Valongo 2
Centro de Ciências da Saúde
Decania 1
Centro Nacional de Biologia Estrutural e Bioimagem
1
Escola de Educação Física e Desportos 1
Faculdade de Farmácia 2
Faculdade de Medicina 2
Faculdade de Odontologia 2
Hospital Universitário Clementino Fraga Filho 7
Instituto de Biofísica Carlos Chagas Filho 2
Instituto de Biologia 2
Instituto de Bioquímica Médica 1
Instituto de Ciências Biomédicas 1
Instituto de Estudos de Saúde Coletiva 1
(Continua)
27
(Conclusão)
Centro Unidade Número de aprovados
Instituto de Microbiologia Professor Paulo de Góes 2
Instituto de Nutrição Josué de Castro 1
Instituto de Pesquisas de Produtos Naturais 1
Instituto de Puericultura e Pediatria Martagão Gesteira
3
Maternidade Escola 3
Núcleo de Pesquisas Ecológicas de Macaé 1
Núcleo de Tecnologia Educacional para a Saúde 1
Centro de Filosofia e Ciências Humanas
Colégio de Aplicação 2
Faculdade de Educação 1
Instituto de Psicologia 1
Centro de Letras e Artes
Escola de Música 1
Faculdade de Arquitetura e Urbanismo 1
Faculdade de Letras 2
Centro de Tecnologia Decania 2
Escola Politécnica 1
Escritório Técnico da Universidade 2
Fórum de Ciência e Cultura
Casa da Ciência 2
Prefeitura Universitária 1
Reitoria 2
Fonte: UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO (2017f).
Destaca-se, por fim, que a equipe de tutores que atuou na primeira edição do
Curso sofreu algumas alterações no segundo ano. A edição de 2015 foi desenvolvida
e implementada por cinco servidoras que haviam feito o Curso de Formação de
Tutores em EAD, oferecido pela própria UFRJ, duas da Seção de Análise de
Capacitação e Qualificação e três da Seção de Avaliação de Desempenho. Já em
2016, participaram quatro tutores, pois uma servidora deixou de exercer suas
atividades na Seção de Avaliação de Desempenho, por isso não pode mais atuar no
Curso. Além disso, as duas servidoras da Seção de Análise de Capacitação e
Qualificação também saíram desse Setor, sendo substituídas por dois outros
servidores, tanto na Seção quanto no Curso.
2.3 MEDIDAS DE AVALIAÇÃO EM TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
Como visto no Capítulo 1, diante das importantes mudanças organizacionais
verificadas nas últimas décadas, a necessidade de desenvolver o capital humano
levou ao aumento do investimento em treinamento, desenvolvimento e educação
28
(TD&E) pelas organizações públicas e privadas, de modo a promover uma
aprendizagem contínua dos trabalhadores que facilite a adaptação e a resposta
adequada exigidas pelas condições atuais da dinâmica do trabalho. Todavia, a
pesquisa internacional tem demonstrado que mais de um terço dos indivíduos falha
na transferência do que é aprendido nos programas de TD&E para o seu desempenho
profissional e que somente metade do que é investido nesses programas proporciona
algum retorno para o desempenho da organização (ABBAD et al., 2012).
Entre os diversos motivos que a pesquisa empírica identificou para esses fracos efeitos e impactos, quer no nível individual quer no organizacional, salienta-se o fato de grande parte desses programas de TD&E não contemplarem uma avaliação rigorosa e sistemática dos seus efeitos nem da sua articulação com os projetos de mudança da própria organização, havendo mesmo casos em que nem sequer é feita alguma avaliação. (ABBAD et al., 2012, p. 9).
Diante desta lacuna observada, Abbad et al. (2012) contribuem para a
utilização de métodos apropriados de avaliação em TD&E, que resultam de um longo
programa sistemático de pesquisa nesta área. Os autores afirmam que a avaliação é
a principal responsável pelo aperfeiçoamento das ações de TD&E. Sua obra serviu
como referência para o desenvolvimento desta Seção do Capítulo, devido a sua
abrangência e pertinência, com atenção especial para o Capítulo 8.
Na avaliação de programas de TD&E, o objetivo é julgar sua efetividade por
meio de diferentes medidas de resultados, bem como identificar as variáveis que
influenciam nesses resultados. Dentre os resultados mais comumente avaliados
estão:
a) as reações: resultados imediatos que reúnem opiniões dos participantes
sobre diversos aspectos do treinamento;
b) a aprendizagem: aquisição, retenção e generalização de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHAs) aprendidos no treinamento;
c) a transferência de treinamento: resultados no desempenho individual;
d) o impacto na organização: mudança organizacional e valor final.
Por investirem cada vez mais em ações de TD&E, as organizações esperam
que estas sejam capazes de produzir efeitos positivos no desempenho posterior dos
aprovados. Contudo, as avaliações de reação, mais comumente utilizadas no meio
corporativo, não medem os efeitos de longa duração no desempenho dos indivíduos.
29
As avaliações de aprendizagem são imprescindíveis, mas não suficientes para tal fim.
“A avaliação de efetividade de ações de TD&E em organizações e programas de
qualificação profissional atualmente exige a mensuração do efeito que essas ações
exercem sobre o desempenho individual do egresso” (ABBAD et al., 2012, p. 128).
Nesta perspectiva, se faz necessário averiguar a mudança no desempenho dos
indivíduos que participaram de eventos de TD&E. “O conceito de transferência de
treinamento, pode ser definido como aplicação eficaz, no contexto do trabalho, dos
CHAs adquiridos durante ações instrucionais” (FORD; KRAIGER, 1995; BALDWIN;
FORD, 1988 apud ABBAD et al., 2012, p. 128).
Há dois tipos de medida de avaliação da transferência de ações de TD&E:
a) Avaliação da transferência do treinamento em profundidade: mede os efeitos
diretos e específicos de uma ação de TD&E, extraídos diretamente dos seus objetivos,
sobre o comportamento subsequente do indivíduo em seu cargo dentro da
organização;
b) Avaliação da transferência do treinamento em amplitude: mensura a
influência indireta exercida pela ação de TD&E sobre o desempenho global do
indivíduo, atitudes e motivação.
A avaliação da transferência do treinamento em profundidade foi adotada como
foco deste estudo, tendo em vista que é importante que os responsáveis pelo Curso
saibam se os seus objetivos estão sendo alcançados e, dessa maneira, possam tomar
decisões sobre o seu futuro.
Diferentemente das avaliações de reação, que devem ser realizadas logo ao
final do Curso, por objetivarem reunir impressões dos participantes acerca de seus
aspectos, as avaliações que medem transferência de treinamento devem ser
coletadas após transcorrido um período de tempo da finalização da ação.
Contudo, antes de se proceder ao contato direto com as pessoas envolvidas
no processo de avaliação, algumas informações básicas sobre o propósito dos
programas ou das ações de TD&E devem ser analisadas, uma vez que as medidas
de avaliação de transferência de ações de TD&E são construídas com base nos
objetivos dessas ações.
Dessa maneira, antes de mais nada, deve-se proceder ao levantamento dos
objetivos instrucionais do Curso que será avaliado. Após o levantamento desses
objetivos, é necessário transformá-los em objetivos de desempenho. Esta etapa tem
30
a finalidade de facilitar a proposição de itens para avaliação do comportamento no
cargo (resultados individuais de longo prazo).
Os processos de análise de necessidades, especialmente análises de tarefa e de planejamento instrucional, nem sempre são sistematicamente conduzidos nas organizações. Por isso, a análise dos objetivos assume relevância central na criação de medidas direcionadas para a aferição do desempenho dos participantes de ações de TD&E, seja esse desempenho referente à situação de sala de aula ou de aplicação no trabalho dos conteúdos desenvolvidos. (ABBAD et al., 2012, p. 55).
Objetivos instrucionais, ou objetivos de aprendizagem, são aqueles dirigidos ao
alcance de resultados intermediários ou pré-requisitos à aplicação dos
conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho. Já os objetivos de desempenho
explicitam comportamentos esperados dos participantes de cursos de qualificação
profissional no desempenho de suas atividades, após o evento instrucional. Tais
objetivos devem estar relacionados aos conhecimentos, habilidades e atitudes
desenvolvidos durante a ação de TD&E específica.
Muitas vezes os objetivos instrucionais não são demonstrados claramente no
cotidiano de trabalho dos indivíduos, mas podem ter sido essenciais no processo de
ensino-aprendizagem, como pré-requisito para o desenvolvimento de uma habilidade
mais complexa. Por isso, nem todos os objetivos instrucionais devem ser
transformados em objetivos de desempenho. Sugere-se buscar auxílio junto à equipe
de planejadores instrucionais que elaborou o curso para proceder ao levantamento de
tais objetivos.
A construção da escala de transferência de treinamento, segundo ABBAD et al.
(2012), tem início com a transformação dos objetivos instrucionais do curso em
objetivos de desempenho. Os objetivos de desempenho irão compor a escala que
deverá ser submetida à validação semântica. A escala também deverá ser submetida
a uma avaliação por juízes para se ter certeza de que se está medindo aquilo que de
fato era esperado do curso. Após validação da escala, definem-se os procedimentos
de coleta de dados e implementa-se a coleta. Em seguida, deve-se checar a
fatorabilidade da escala e realizar a análise fatorial da mesma (ferramenta para
verificar a validade e precisão psicométrica do instrumento). Por fim, elabora-se o
31
relatório com a descrição dos resultados e as recomendações de ação a partir dos
mesmos.
Os procedimentos metodológicos adotados na avaliação do Curso Rotinas
Processuais para Setor de Pessoal estão descritos no Capítulo 3, a seguir.
32
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este Capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados no estudo
avaliativo. Inicialmente, discorre-se sobre a abordagem avaliativa que norteou o
estudo, em seguida, são definidos os respondentes do estudo e descritos os
procedimentos de construção, validação e aplicação do instrumento de coleta de
dados.
3.1 ABORDAGEM AVALIATIVA
As abordagens da avaliação foram criadas para satisfazer o amplo leque de
necessidades da avaliação de programas. É preciso identificar o que é útil em cada
abordagem a partir de uma necessidade específica de avaliação (WORTHEN;
SANDERS; FITZPATRICK, 2004).
A abordagem avaliativa centrada na administração foi definida como norte do
presente estudo, tendo em vista que seu objetivo é auxiliar as pessoas que tomam
decisões (WORTHEN; SANDERS; FITZPATRICK, 2004). Ressalta-se que os
resultados da avaliação serão apresentados aos responsáveis pela promoção do
Curso de Rotinas Processuais para Setor de Pessoal, que poderão decidir sobre o
futuro desta ação de capacitação.
Stufflebeam (1971; STUFFLEBEAM; SHINKFIELD, 1985 apud WORTHEN;
SANDERS; FITZPATRICK, 2004) é um dos principais proponentes dessa abordagem
e desenvolveu uma estrutura com quatro tipos diferentes de avaliação para subsidiar
as decisões dos administradores de programas: (1) avaliação do contexto, serve para
decisões de planejamento; (2) avaliação do insumo, serve para decisões de
estruturação; (3) avaliação do processo, serve para decisões de implementação; (4)
avaliação do produto, serve para decisões de reciclagem. Esta última converge com
a finalidade deste estudo avaliativo e indica as seguintes questões orientadoras: “Que
resultados foram obtidos? Até que ponto as necessidades foram reduzidas? O que
deverá ser feito com o programa depois que ele chegar a seu termo?”. (WORTHEN;
SANDERS; FITZPATRICK, 2004, p.153).
Destaca-se ainda o caráter somativo desta avaliação. De acordo com Scriven
(1967 apud WORTHEN; SANDERS; FITZPATRICK, 2004), enquanto a avaliação
formativa é realizada para dar informações úteis para a melhoria do programa e leva
a decisões sobre o seu desenvolvimento, a avaliação somativa é feita para dar aos
33
responsáveis pela tomada de decisões do programa julgamentos do valor ou mérito
do mesmo em relação a critérios importantes, levando a decisões sobre a sua
continuidade, seu encerramento, sua ampliação, etc. Pode-se afirmar que a avaliação
da transferência de treinamento é uma avaliação somativa, já que é feita após
transcorrido um período de tempo da finalização curso, visando verificar se seus
objetivos foram alcançados, respaldando ou não a continuação da ação de
capacitação.
3.2 RESPONDENTES
Como uma das possíveis fontes de coleta de dados para a avaliação de eventos
de capacitação, destacam-se:
Os participantes das ações de TD&E, que são a razão da existência dessas ações e que certamente poderão fornecer informações sobre as suas características individuais e do treinamento e sobre o que fazem do mesmo e o que mudou após a participação delas em tais ações. (ABBAD et al., 2012, p. 30).
Diante disso, foram escolhidos como respondentes deste estudo avaliativo os
alunos egressos aprovados no Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal,
edições de 2015 e 2016. Informa-se que o Curso não foi realizado no ano de 2017.
3.3 CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO
Segundo Elliot (2012), existe uma estreita correlação entre o que se investiga
ou se avalia e os instrumentos que serão utilizados. Ou o instrumento é capaz de
medir aquilo que o avaliador necessita, ou será inútil para o estudo. Portanto, a
escolha do instrumento mais apropriado é imprescindível para a avaliação.
De todos os possíveis instrumentos de coleta de dados, o questionário é o mais utilizado e o que foi consagrado pela prática dos pesquisadores em TD&E. [...] Existem três razões principais para a prevalência do questionário: a possibilidade que ele oferece de abordar grande quantidade de assuntos e de variáveis e as facilidades de aplicação e de tabulação dos dados coletados. (ABBAD et al., 2012, p. 32).
34
Entre as vantagens reconhecidas para o uso do questionário nas avaliações
estão: reunião de larga variedade de dados e informações em um único instrumento;
possibilidade de obtenção de respostas mais precisas, a partir de perguntas
tecnicamente elaboradas; os respondentes encontram maior liberdade e segurança
na apresentação de suas respostas porque, em geral, são informados que têm o
anonimato preservado; podem atingir um grande número de respondentes, em um
mesmo período de tempo, independentemente de sua localização geográfica;
economizam tempo do avaliador ou pesquisador em relação ao período de coleta e
também o tempo dos respondentes quanto à duração da aplicação (ELLIOT, 2012).
A construção do questionário de avaliação seguiu a metodologia proposta por
Abbad et al. (2012), já descrita no Capítulo 2, composta pelas etapas apresentadas
na Figura 2.
Figura 2 - Etapas da construção de escalas de transferência de treinamento
1. Selecionar os programas de treinamento que serão avaliados
⇓
2. Levantar os objetivos instrucionais do curso a ser avaliado
⇓
3. Transformar os objetivos instrucionais em objetivos de desempenho
⇓
4. Construir a escala com os objetivos de desempenho e proceder a validação semântica da mesma
⇓
5. Submeter a escala a uma avaliação por juízes para se ter a certeza de que se está medindo aquilo que de fato era esperado do curso
⇓
6. Definir os procedimentos de coleta de dados e implementar a coleta
⇓
7. Checar a fatorabilidade da escala e realizar a análise fatorial da mesma
⇓
8. Elaborar o relatório com a descrição dos resultados e as recomendações de ação a partir dos mesmos
Fonte: ABBAD et al. (2012).
Desse modo, a construção do questionário de avaliação do Curso Rotinas
Processuais para Setor de Pessoal teve início com o levantamento dos objetivos
35
instrucionais do mesmo. Uma vez que o projeto do Curso mencionava objetivos muito
amplos, se fez necessário estudar o material didático disponibilizado aos alunos para
que fosse possível detalhar os objetivos específicos de cada módulo. Em seguida, os
objetivos instrucionais foram transformados em objetivos de desempenho. O
documento contendo os objetivos instrucionais e os objetivos de desempenho do
Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal foi revisado pela coordenadora do
Curso e por um dos tutores, que fizeram poucas considerações, as quais foram
acatadas. O documento final encontra-se no Apêndice A.
Os objetivos de desempenho, por sua vez, compuseram a escala de
transferência de treinamento, ou seja, eles são os próprios itens do questionário de
avaliação. Cada questão representa um comportamento (desempenho profissional)
esperado do egresso, após a conclusão do Curso, resultando em 80 itens agrupados
pelos módulos do Curso. Os autores divergem sobre a extensão dos questionários,
contudo Martín-Arribas (2004 apud ELLIOT, 2012) admite uma variação entre 10 e 90
perguntas.
Para avaliação dos itens foi definida uma escala de mensuração do tipo Likert.
No início, pensou-se em atribuir à escala quatro pontos de concordância, variando
entre Discordo totalmente, Discordo parcialmente, Concordo parcialmente e Concordo
totalmente. Porém, como os itens representam comportamentos esperados dos
respondentes e a autora, além de ter sido tutora do Curso, também trabalha na
Pró-Reitoria de Pessoal da UFRJ, a qual os setores dos respondentes são
subordinados, haveria um grande risco de se obter respostas positivas, apenas para
satisfazer a autora do estudo. Dessa maneira, a alternativa encontrada foi utilizar uma
escala de níveis de importância, variando entre Nada importante, Pouco importante,
Importante e Muito importante para checar em que medida o Curso foi importante para
o desempenho profissional dos aprovados. Assim, desvia-se o foco da avaliação dos
respondentes e volta-se para a avaliação do Curso em si, que é o objetivo do presente
estudo.
Após a definição dos itens e da escala de mensuração, perguntas abertas
foram adicionadas ao final de cada grupo de questões (módulos do Curso) e mais
uma ao final do questionário como um todo. Além disso, foram elaboradas questões
iniciais para caracterizar o perfil dos respondentes, contemplando idade, sexo, grau
de instrução, tempo de serviço na UFRJ, cargo, unidade que trabalhava na época de
realização do curso, unidade atual e ano de conclusão do curso. Em seguida, foi
36
preparada a introdução do questionário contendo título, identificação da autora,
convite para preenchimento do instrumento, orientações iniciais, agradecimento e
dados para contato.
3.4 VALIDAÇÃO DO INSTRUMENTO
Os instrumentos de coleta de dados precisam ser submetidos à validação para
“observar-se se a medida ou o resultado obtido reflete, com propriedade, o que se
pretendia medir.” (ELLIOT, 2012, p. 62). Para tanto, Abbad et al. (2012) recomendam
que seja realizada a validação semântica, além de uma avaliação por juízes para se
ter certeza de que se está medindo aquilo que era esperado do curso.
Diante disso, foram convidados quatro validadores: duas especialistas em
Avaliação da Faculdade Cesgranrio e dois servidores técnico-administrativos da UFRJ
que já atuaram na área de capacitação de pessoal e hoje trabalham na Pró-Reitoria
de Extensão da Universidade. Os dois últimos possuem cargos de nível superior e
são mestres, um deles doutorando.
Após abordagem pessoal, foram enviados por e-mail aos validadores a carta-
convite para validação do questionário (Apêndice B) e três arquivos: 1) Levantamento
dos objetivos instrucionais e objetivos de desempenho que deram origem aos itens do
questionário (Apêndice A); 2) Questionário de avaliação do Curso Rotinas
Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ; 3) Instrumento para validação dos itens
do questionário (Apêndice C). Este último foi elaborado no sentido de proceder à
validação do questionário julgando os itens quanto à observância dos seguintes
critérios propostos por Abbad et al. (2012):
a) Comportamental: o item deve expressar um comportamento concreto,
observável.
b) Simplicidade: o item deve expressar uma ideia única.
c) Clareza: o item deve ser compreendido por todos os participantes.
d) Relevância: cada item deve ser consistente com aquilo que se pretende
medir.
e) Precisão: os itens devem ser distintos entre si quanto à ideia que pretendem
transmitir.
f) Variedade: evitar o uso repetido dos mesmos termos em todos os itens.
37
g) Modalidade: afirmativas com expressões modais, não utilizando, portanto,
expressões extremadas.
h) Tipicidade: itens que possam ser adequadamente avaliados a partir da
escala de julgamento escolhida.
i) Credibilidade: itens que não sejam considerados ridículos, despropositados
ou infantis pelos participantes.
j) Amplitude do conjunto de itens: o conjunto de itens referentes ao mesmo
critério de avaliação deve cobrir toda a extensão deste.
Os validadores indicaram que alguns itens não atendiam aos critérios de
simplicidade, clareza e precisão. Correções foram feitas com a finalidade de eliminar
duplos comportamentos e detalhamentos desnecessários, e ainda padronizar as
frases sintaticamente. O questionário final validado encontra-se no Apêndice D.
3.5 APLICAÇÃO DO INSTRUMENTO E COLETA DE DADOS
Se optou por utilizar a Survey Monkey, ferramenta de questionários online, para
hospedar e distribuir o instrumento de avaliação, tendo em vista as facilidades que
seus recursos oferecem para tratamento e exportação das respostas.
O questionário foi encaminhado aos e-mails dos aprovados que constavam no
documento que continha os resultados do Curso (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO
DE JANEIRO, 2017f), no dia 14 de janeiro de 2018, com prazo para resposta até o dia
19 do mesmo mês. Como o retorno inicial foi muito baixo (16 respostas até o dia 18
de janeiro), a autora acessou a Intranet UFRJ para buscar e-mails alternativos e
telefones para contato com os aprovados do Curso. Foram aceitas as respostas
devolvidas até o dia dois de março de 2018.
Após aplicação do questionário, Abbad et al. (2012) orientam que seja checada
a fatorabilidade da escala e realizada a análise fatorial para verificar a validade e
precisão psicométrica do instrumento. No entanto, Aguiar (2001, p. 52) informa o
número mínimo de respostas para realizar este tipo de análise:
Tem-se como regra geral que o ideal é, no mínimo, 5 vezes a quantidade de observações em relação às variáveis a serem utilizadas, e o mais recomendável é que o tamanho da amostra possibilite uma razão de 10 para 1.
38
Isto é, para um conjunto de 80 itens, seria necessário serem obtidas entre 400
e 800 respostas para a realização da análise fatorial. Como o número total possível
de respondentes era 71, não houve viabilidade de se efetuar tal análise.
Sendo assim, as respostas recebidas foram submetidas a uma análise
quantitativa menos complexa. Arbitrou-se que para um item ser considerado como
Muito importante deveria ter, no mínimo, metade mais um do total de respostas
marcadas neste nível de classificação da escala. Caso não atingisse este marco, o
item seria classificado com o nível subsequente, no qual se concentrou a maior parte
das respostas (Importante, Pouco importante ou Nada importante).
A mesma lógica foi utilizada para classificação dos módulos (metade mais um
dos itens deveriam estar classificados como Muito Importante) e do Curso de maneira
geral (metade mais um dos módulos deveriam estar classificados como Muito
importante).
A análise quantitativa foi complementada pela análise qualitativa das respostas
abertas, em que os respondentes podiam manifestar livremente críticas a respeito de
cada módulo.
Para análise da última questão aberta, na qual questiona-se em que aspectos
a participação no Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal alterou o
desempenho profissional do respondente, foi empregada a técnica nuvem de
palavras:
Originalmente usada em ações de marketing em sites de empresas, esta técnica se utiliza de representações visuais para mostrar a frequência de palavras presentes em determinado texto, diferenciando-as por tamanho ou tipo de letra. Neste sentido, pressupõe a máxima redução das ideias comunicadas pelos participantes, apresentando-as na forma de palavras ou expressões. Sendo assim, permitem identificar rapidamente os termos mais frequentes, fornecendo uma visão geral do conjunto dos dados subjacente. (JEANQUARTIER; KROLL; STROHMAIER, 2009 apud SILVA, 2015, p. 32).
Os resultados encontrados estão apresentados no Capítulo 4.
39
4 RESULTADOS
A devolução dos resultados é fundamental na avaliação de ações de TD&E.
Tais informações são necessárias para melhorar a qualidade do trabalho de quem
planeja e executa essas ações. É imprescindível também que os responsáveis pela
tomada de decisão sobre os eventos de TD&E conheçam os resultados da avaliação,
que servirão para realimentar o sistema e contribuir para a definição das estratégias
da organização (ABBAD et al., 2012).
Após aplicação do questionário de avaliação do Curso Rotinas Processuais
para Setor de Pessoal, 46 respostas foram devolvidas, podendo-se considerar um
número representativo, pois corresponde a cerca de dois terços do universo de 71
aprovados do Curso.
Quatro respostas foram eliminadas, porque só houve preenchimento do perfil.
Um dos respondentes entrou em contato por e-mail para se justificar:
O último item da primeira pergunta é uma situação na qual nunca aconteceu na minha unidade e não tinha opção para responder de acordo com a situação e também não tinha como deixar em branco e continuar o questionário, por conta disso não continuei a preencher.
Duas respostas foram excluídas, pois se tratavam de aprovados que não
trabalham em setor de pessoal, por isso não tinham condições de realizar a avaliação.
Eles informaram que:
“Não foi possível responder o questionário, não trabalho no setor de pessoal.
Fiz o curso para melhor compreensão de todo o processo.”
“Não atuo no setor de pessoal.”
Portanto, 40 respostas foram consideradas aptas para a análise dos resultados.
Algumas respostas pontuais de três respondentes foram descartadas, pois eles
classificaram itens que representavam situações ainda não vivenciadas em suas
unidades como Nada importante, já que não havia a opção Não se aplica no
questionário. Diante disso, decidiu-se por descartar suas respostas a estes itens
especificamente e considerá-los como itens não respondidos. Os três respondentes
se manifestaram da seguinte forma:
“As marcadas Nada importante, na minha unidade, por enquanto, não se
aplica.”
40
“Acho que deveria existir um campo de não aplicável para situações ainda não
vivenciadas pelo participante.”
“Nunca vi um servidor reprovado no EP.”
A seguir, é apresentada a análise das 40 respostas do estudo avaliativo,
começando pela caracterização do perfil do grupo de respondentes, com posterior
avaliação do conjunto de itens do questionário aplicado.
4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES
Os respondentes do estudo avaliativo foram caracterizados quanto à idade,
sexo, grau de instrução, tempo de serviço na UFRJ, cargo, unidade na época de
realização do Curso, unidade atual e ano de conclusão do Curso. Cada uma dessas
características foi analisada separadamente.
4.1.1 Faixa etária
O Gráfico 1 apresenta a distribuição dos respondentes por faixa etária:
Gráfico 1 - Faixa etária dos respondentes
Fonte: A autora (2018).
Os respondentes se concentraram na faixa etária entre 46 a 55 anos (20).
Chega-se ao total de 25 indivíduos, se também for considerada a última faixa (56 anos
ou mais), o que é motivo de atenção para os gestores, pois tratam-se de pessoas em
5
20
4
11
0
0 5 10 15 20 25
56 anos ou mais
46 a 55 anos
36 a 45 anos
26 a 35 anos
18 a 25 anos
41
fase final da carreira, havendo necessidade de renovação nos setores de pessoal da
Universidade.
Há também um número significativo de respondentes na faixa etária entre 26 e
35 anos (11). Estes devem ser alvo dos esforços da gestão para mantê-los em seus
setores, por meio de iniciativas como oferecer capacitação constante, por exemplo.
4.1.2 Sexo
Apenas nove respondentes informaram ser do sexo masculino, enquanto
31 são do sexo feminino. O resultado já era esperado, pois a área de Recursos
Humanos ainda tem uma presença predominantemente feminina.
4.1.3 Grau de instrução
O Gráfico 2 revela o grau de instrução dos respondentes.
Gráfico 2 - Grau de instrução dos respondentes
Fonte: A autora (2018).
Os respondentes revelaram ter um elevado grau de instrução, uma vez que o
cargo que os servidores que atuam em setor de pessoal geralmente ocupam
(Assistente em Administração) exige apenas o Ensino Médio. Entre os 40
respondentes, 22 informaram ter concluído a Pós-Graduação e 14 possuem nível
superior.
0
4
14
22
0
5
10
15
20
25
Fundamental Médio Superior Pós-Graduação
42
O que ajuda a explicar o investimento dos servidores na formação de nível
superior é a gratificação de Incentivo a Qualificação que os técnico-administrativos
regidos pelo Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação têm
direito ao concluírem um curso de Educação Formal superior ao exigido para o cargo.
Os percentuais variam entre 10% e 75% sobre o vencimento básico do servidor,
dependendo do nível da formação (BRASIL, 2006b).
4.1.4 Tempo de serviço na UFRJ
O Gráfico 3 representa o tempo de serviço dos respondentes na UFRJ.
Gráfico 3 - Tempo de serviço na UFRJ
Fonte: A autora (2018).
Mais uma vez, aparece um alerta para a renovação do quadro de servidores
que trabalham nos setores de pessoal da Universidade, pois 15 respondentes
afirmaram ter mais de 25 anos de serviço na UFRJ, configurando fim de carreira.
Apesar disso, 17 respondentes têm entre 6 e 15 anos de serviço, tempo
adequado para se adquirir experiência e desenvolver o trabalho com mais segurança.
4.1.5 Cargo
A Tabela 2 informa os cargos dos respondentes do estudo.
15
3
17
5
0
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Mais de 25 anos
De 16 a 25 anos
De 6 a 15 anos
De 1 a 5 anos
Menos de 1 ano
43
Tabela 2 - Cargos dos respondentes
Cargo Nº de respondentes
Administrador 2
Assistente em Administração 27
Auxiliar em Administração 5
Pedagogo 1
Técnico em Assuntos Educacionais 3
Técnico em Secretariado 2
Fonte: A autora (2018).
Como já se previa, um elevado número de respondentes declarou possuir o
cargo de Assistente em Administração (27), cargo geralmente destinado aos setores
de pessoal da UFRJ.
4.1.6 Unidade de atuação na época de realização do curso e atualmente
O Quadro 2 apresenta a unidade em que os respondentes trabalhavam na
época de realização do Curso e a unidade em que desenvolvem suas atividades
atualmente. Foram destacadas em negrito algumas situações que chamaram a
atenção e são comentadas.
Quadro 2 - Unidade na época de realização do curso e unidade atual
Unidade na época do Curso Unidade atual
Campus Xerém (2) Mantida (2)
Casa da Ciência (2) Mantida (2)
Centro de Ciências da Saúde (Decania) Mantida
Centro de Ciências Matemáticas e da Natureza (Decania)
Mantida
Centro de Tecnologia (Decania) Aposentada
Cessão para a Universidade Federal Fluminense (2)
Mantida (2)
Colégio de Aplicação Mantida
Escola de Educação Física e Desportos Mantida
Escola de Música Mantida
Escritório Técnico Universitário (2) Mantida (2)
Faculdade de Administração e Ciências Contábeis
Mantida
Faculdade de Educação Núcleo de Bioética e Ética Aplicada
Faculdade de Farmácia (2) Mantida (2)
Faculdade de Letras Faculdade de Farmácia
(Continua)
44
(Conclusão)
Unidade na época do Curso Unidade atual
Faculdade de Odontologia Aposentado
Hospital Universitário Clementino Fraga Filho Mantida
Hospital Universitário Clementino Fraga Filho Aposentada
Instituto COPPEAD de Pós-Graduação e Pesquisa Administrativa
Mantida
Instituto de Biofísica Carlos Chagas Filho (2) Mantida (2)
Instituto de Biologia Mantida
Instituto de Bioquímica Médica Mantida
Instituto de Ciências Biomédicas Mantida
Instituto de Economia Mantida
Instituto de Matemática Mantida
Instituto de Microbiologia Professor Paulo de Góes
Mantida
Instituto de Nutrição Josué de Castro Mantida
Instituto de Pesquisa de Produtos Naturais Mantida
Instituto de Puericultura e Pediatria Martagão Gesteira
Mantida
Instituto Tércio Pacitti de Aplicações e Pesquisas Computacionais
Mantida
Maternidade Escola Mantida
Observatório do Valongo (2) Mantida (2)
Reitoria Mantida
Reitoria Faculdade de Letras
Fonte: A autora (2018).
Os respondentes do estudo são provenientes de 31 das 40 unidades da UFRJ
contempladas por aprovados no Curso, o que torna a cobertura da avaliação bastante
ampla.
Os destaques em negrito chamam a atenção para algumas situações:
● Dois respondentes afirmaram estar cedidos para outra Universidade desde
a época de realização do Curso. Deve-se refletir sobre a abertura de vagas para
pessoas que não trabalham na UFRJ, pois o Curso é voltado para rotinas internas
desta Universidade.
● Três respondentes mudaram de unidade. De acordo com a Tabela 1, já
apresentada, a Faculdade de Educação estava contemplada por apenas um
concluinte do Curso, que mudou de localização, portanto nenhum servidor que está
hoje no setor de pessoal desta unidade recebeu a formação. A Faculdade de Letras e
a Reitoria continuam contempladas, pois dos dois respondentes que afirmaram
45
trabalhar na Reitoria na época do Curso, um se manteve na mesma Unidade e outro
migrou para a Faculdade de Letras.
● Três respondentes já se encontram aposentados. Após verificação,
constatou-se que os três realizaram o Curso no ano de 2016 e em janeiro de 2018 já
estavam aposentados. O Centro de Tecnologia e a Faculdade de Odontologia tiveram
mais de um concluinte, conforme apresentado na Tabela 1, portanto podem ainda
estar cobertos pelo Curso. Em relação ao Hospital Universitário, outro respondente
afirmou continuar trabalhando na Unidade que continua, portanto, contemplada.
4.1.7 Ano de conclusão do curso
A distribuição dos respondentes por ano de conclusão do Curso é um dado de
interesse, conforme descrito no Gráfico 4.
Gráfico 4 - Quantidade de respondentes por ano de conclusão do Curso
Fonte: A autora (2018).
O questionário foi respondido por 18 dos 33 aprovados no Curso da edição do
ano de 2015.
Obteve-se também as respostas de 22 dos 38 aprovados do ano de 2016.
Observa-se ainda que as duas respostas que foram eliminadas por se tratarem de
indivíduos que não trabalham em setor de pessoal provinham da edição de 2016.
Portanto, mais da metade dos aprovados das duas edições responderam o
questionário, o que significa que a avaliação alcançou uma abrangência satisfatória.
22
18
16
15
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Concluintes 2016
Concluintes 2015
Responderam o questionário Não responderam o questionário
46
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Os resultados encontrados após aplicação do questionário de avaliação estão
apresentados nas Tabelas 3 a 10, seguindo a organização por assuntos (módulos do
Curso).
Conforme já explicado no Capítulo 3, para ser considerado como Muito
importante, o item precisou ter, no mínimo, metade mais um do total de respostas
marcadas nesse nível de classificação da escala, caso contrário, o item foi classificado
com o nível subsequente, no qual se concentrou a maior parte das respostas.
A Tabela 3 apresenta os resultados encontrados na avaliação do Módulo 2:
Introdução ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação e
Progressão por Mérito (itens 1 ao 9).
Tabela 3 - Resultados da avaliação do Módulo 2: Introdução ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação e Progressão por Mérito
Desempenho NI PI I MI Total
1. Esclareço dúvidas dos servidores da minha Unidade, a partir das informações que constam na Intranet UFRJ.
- - 16 21 37
2. Organizo os formulários enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
1 3 14 18 36
3. Tomo as providências necessárias para sanar as pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito.
- 3 13 23 39
4. Presto as orientações ao servidor, quando a progressão por mérito não é concedida, considerando cada motivo específico.
- 2 8 28 38
5. Auxilio o servidor, quando necessário, na autuação do processo de pagamento de atrasados de exercícios anteriores.
- 4 13 20 37
6. Medio conflitos referentes à avaliação de desempenho entre chefia e servidor.
6 3 14 12 35
7. Sano pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito de servidores que estão prestes a se aposentar ou que serão movimentados (interna ou externamente).
4 1 14 19 38
8. Reporto-me aos devidos setores da Pró-Reitoria de Pessoal, quando há problemas na avaliação de desempenho e/ou progressão por mérito dos servidores da minha Unidade.
2 5 13 18 38
9. Confiro se os processos de redistribuição, reversão da aposentadoria, reintegração, recondução e alteração de data de admissão foram encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos.
5 4 14 15 38
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante. Fonte: A autora (2018).
47
Os itens 1, 3, 4 e 5 foram classificados como Muito importantes. Os demais,
itens 2, 6, 7, 8 e 9 foram classificados como Importantes. Portanto, o Módulo 2 recebeu
a classificação Importante.
Destaca-se que os itens 6 ao 9 foram marcados por boa parte dos respondentes
como Nada importante e Pouco importante, por isso merecem atenção dos
responsáveis pelo Curso.
Três respondentes se manifestaram na questão aberta. Dois expressaram
elogios à formação recebida. O terceiro alertou para uma informação que deve ser
retificada no material didático e outra informação a qual deve ser dada mais ênfase
no Curso:
“Não possuo críticas. O curso em geral foi excelente e me ajudou muito a
melhorar a qualidade do Serviço na Seção de Pessoal do IBCCF.”
“As orientações deste me ajudaram no desempenho das minhas atividades no
Setor de Pessoal.”
Retificar a informação sobre o acesso aos formulários de avaliação já que ainda não é possível imprimir da página da Intranet e colocar a informação sobre se atentar as avaliações pendentes ou que estão próximas de ocorrer nos casos de processo de aposentadoria para que o servidor se aposente sem perder a progressão.
A Tabela 4 apresenta os resultados da avaliação do Módulo 3: Estágio
Probatório (itens 10 ao 24).
Tabela 4 - Resultados da avaliação do Módulo 3: Estágio Probatório
Desempenho NI PI I MI Total
10. Porto-me como corresponsável pelo acompanhamento do Estágio Probatório dos servidores da minha Unidade, no sentido de acompanhar e cumprir os prazos, sanar pendências, mediar conflitos e autuar processos, quando necessário.
1 6 12 14 33
11. Organizo adequadamente os arquivos de Estágio Probatório enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
3 1 15 13 32
12. Esclareço dúvidas dos servidores em Estágio Probatório sobre: períodos de avaliação; condições necessárias para concessão da primeira progressão por mérito; aprovação no Estágio Probatório.
- - 11 22 33
13. Oriento a composição da comissão da avaliação de 32 meses de Estágio Probatório dos servidores.
1 2 13 16 32
(Continua)
48
(Conclusão)
Desempenho NI PI I MI Total
14. Confiro se o preenchimento do formulário de avaliação de Estágio Probatório está correto antes de entregá-lo à Seção de Avaliação de Desempenho.
1 2 9 20 32
15. Entrego as avaliações de Estágio Probatório “em mãos” à Seção de Avaliação de Desempenho ou solicito que outro funcionário o faça.
- 4 8 20 32
16. Tomo as providências para sanar pendências de avaliação de Estágio Probatório, após sua identificação, por meio das informações que constam na Intranet UFRJ.
1 1 12 17 31
17. Solicito, quando necessário, a segunda via de avaliações de servidores em Estágio à Seção de Avaliação de Desempenho.
- 4 15 12 31
18. Oriento a chefia imediata sobre como proceder nos casos de avaliação de servidores em Estágio Probatório afastados por licença médica.
3 1 15 13 32
19. Nos casos de ausência da chefia imediata, solicito que o(a) Diretor(a) da Unidade realize a avaliação ou assumo o preenchimento da mesma.
2 3 15 12 32
20. Auxilio o servidor na autuação de processo para revisão das notas da avaliação de Estágio Probatório.
4 2 12 12 30
21. Tomo as providências necessárias, quando o servidor não é aprovado no Estágio Probatório.
5 1 8 16 30
22. Tomo as providências necessárias, no caso de servidores que excedem o número máximo de faltas no Estágio Probatório.
5 2 9 14 30
23. Autuo, quando necessário, o processo de Reprovação de Estágio Probatório.
5 1 13 11 30
24. Encaminho os processos de redistribuição de servidores em Estágio Probatório à Seção de Avaliação de Desempenho, quando os mesmos não tiverem passado pela referida Seção.
6 2 11 13 32
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Os itens 12, 14, 15, 16 e 21 foram considerados Muito importantes.
Já os itens 10, 11, 13, 17, 18, 19, 20, 22, 23 e 24 foram classificados como
Importantes. Desse modo, o Módulo 3 foi classificado como Importante.
Os itens 10 e 24 retratam comportamentos esperados que devem ser melhor
desenvolvidos no Curso, pois receberam número considerável de respostas entre
Nada importante e Pouco importante, embora representem ações importantes.
As questões 20 a 23, apesar de terem recebido um número considerável de
marcações como Nada importante, não são motivo de preocupação. Esses itens
também foram classificados como Nada importante pelos três respondentes que
sugeriram que houvesse uma opção Não se aplica no questionário, porque ainda não
49
vivenciaram esse tipo de situação em suas unidades. São itens relacionados à
reprovação de servidores no Estágio Probatório, portanto tratam-se de casos raros,
incomuns, o que pode explicar a tendência da resposta.
A questão aberta teve duas manifestações positivas em relação ao Módulo 3:
“As dúvidas que surgiram, iam sendo respondidas pela monitoria.”
“Através do módulo 3 pude perceber melhor a dinâmica do estágio probatório.
Assim posso orientar melhor os servidores.”
Por meio da fala de outro respondente, percebe-se a necessidade de rever a
avaliação de reação feita à época de encerramento do Curso, visando tornar mais
claras as dúvidas manifestadas:
“Algumas informações nas aulas dão margem à dúvidas, conforme informei em
mensagem à época.”
Um outro respondente revela uma falha no processo de trabalho em si que
dificulta o desempenho representado pelo item 24, além de também alertar para a
retificação que deve ser feita no material, já manifestada anteriormente:
Os processos de redistribuição não ficam arquivados na Unidade do servidor são arquivados direto na DGDI impossibilitando verificar no processo de redistribuição possível pendência na implantação do servidor redistribuído no programa de Estágio probatório e divergência de informação sobre o acesso às avaliações de estágio pois fala primeiro que é pela Intranet depois fala que é enviado por email.
A Tabela 5 apresenta os resultados encontrados na avaliação do Módulo 4:
Incentivo à Qualificação (itens 25 ao 38).
Tabela 5 - Resultados da avaliação do Módulo 4: Incentivo à Qualificação
Desempenho NI PI I MI Total
25. Oriento o servidor a autuar processo de Incentivo à Qualificação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação formal).
1 - 8 18 27
26. Informo ao servidor os percentuais de Incentivo à Qualificação relativos a cada nível de escolaridade concluído.
1 - 8 18 27
27. Pesquiso, quando o servidor demonstra dúvida, se um curso ou instituição é credenciada pelo Ministério da Educação.
1 3 9 16 29
(Continua)
50
(Conclusão)
Desempenho NI PI I MI Total
28. Esclareço dúvidas dos servidores que querem saber se determinado curso é aceito ou não para a concessão do Incentivo à Qualificação.
- - 12 16 28
29. Oriento os servidores a identificar seu ambiente organizacional.
- 1 10 16 27
30. Oriento os servidores a como saber se determinado curso tem relação direta ou indireta com o ambiente organizacional em que atua.
- - 10 17 27
31. Esclareço ao servidor a data do efeito financeiro da concessão do Incentivo à Qualificação.
- 1 9 19 29
32. Encaminho, quando necessário, os processos de redistribuição, reintegração e recondução à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos do Incentivo à Qualificação.
2 2 8 15 27
33. Auxilio o servidor a autuar o processo de Incentivo à Qualificação com a documentação correta.
- 1 9 18 28
34. Presto os devidos esclarecimentos sobre a concessão do Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
1 2 7 18 28
35. Auxilio o servidor a autuar processo de concessão provisória de Incentivo à Qualificação com a devida documentação.
- 1 11 14 26
36. Acompanho os prazos da concessão provisória de Incentivo à Qualificação dos servidores da minha Unidade.
- 3 9 16 28
37. Encaminho os processos à Seção de Avaliação de Desempenho com a documentação necessária para prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação.
1 2 7 17 27
38. Presto as devidas informações sobre a prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
- 3 7 18 28
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Todos os itens do Módulo 4 foram classificados como Muito importantes. O total
de respostas assinaladas nesse nível (MI) foi sempre maior que a metade mais um do
somatório de respostas a cada item, portanto o Módulo também recebeu a mesma
classificação.
O Incentivo à Qualificação é um assunto que movimenta um elevado número
de processos na Universidade, exigindo que os servidores dos setores de pessoal se
mantenham informados, o que pode explicar o número mais baixo de dúvidas ou
dificuldades sobre o tema.
Na questão aberta, o Módulo recebeu uma crítica positiva e ainda o reforço da
crítica sobre o processo de trabalho já informada no Módulo anterior:
51
“Aprendi muito com o módulo 4, as demandas apresentadas na Seção.”
“Somente sobre os processos de redistribuição que não encaminhados para a
Unidade do servidor impossibilitando de verificar pendências.”
A Tabela 6 apresenta os resultados da avaliação do Módulo 5: Progressão por
Capacitação Profissional (itens 39 ao 45).
Tabela 6 - Resultados da avaliação do Módulo 5: Progressão por Capacitação Profissional
Desempenho NI PI I MI Total
39. Oriento o servidor a autuar processo de progressão por capacitação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação não formal) ou participação em evento de capacitação.
- - 11 14 25
40. Confiro se a documentação apresentada pelo servidor para autuação do processo de progressão por capacitação está correta, antes de encaminhá-lo à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
- 1 7 19 27
41. Identifico os pontos críticos dos documentos anexados ao processo, orientando seu correto preenchimento.
- 2 8 16 26
42. Explico ao servidor as condições necessárias para solicitar a progressão por capacitação.
- - 9 17 26
43. Esclareço as dúvidas gerais sobre progressão por capacitação.
- - 9 17 26
44. Esclareço dúvidas mais específicas a respeito: das condições necessárias para fazer o somatório de carga horária; aproveitamento de disciplinas de Mestrado e Doutorado; limite diário de carga horária para cursos à distância.
- - 8 17 25
45. Presto informações sobre a concessão da progressão por capacitação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
- 2 8 16 26
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Como ocorreu no Módulo anterior, o Módulo 5 também teve todos os itens
classificados como Muito importantes, assim como o próprio Módulo.
O Módulo parece estar bem desenvolvido, pois as marcações nas opções Nada
importante e Pouco importante foram mínimas.
Assim como o Incentivo à Qualificação, a Progressão por Capacitação
Profissional também gera uma movimentação bastante grande de processos na
UFRJ.
Na questão aberta, o Módulo recebeu apenas uma crítica positiva de um dos
respondentes:
“Tenho condições de orientar melhor na seção aos servidores que pedem
52
progressão por capacitação.”
A Tabela 7 apresenta os resultados da avaliação do Módulo 6: Licença
Capacitação (itens 46 ao 52).
Tabela 7 - Resultados da avaliação do Módulo 6: Licença Capacitação
Desempenho NI PI I MI Total
46. Esclareço quando é possível usufruir a licença capacitação e por quanto tempo.
- 1 9 16 26
47. Indico o prazo máximo para iniciar a licença capacitação dentro do quinquênio.
- - 9 16 25
48. Explico quais são as ações de capacitação que permitem a solicitação de licença capacitação.
- - 9 16 25
49. Explico em que casos o servidor pode parcelar ou não a licença.
2 3 8 13 26
50. Auxilio a autuação do processo de licença capacitação com a documentação correta.
- 1 9 14 24
51. Esclareço as restrições que o servidor se submete ao usufruir licença capacitação.
- - 8 19 27
52. Presto os devidos esclarecimentos sobre a concessão da licença capacitação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
- 3 5 18 26
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Com exceção do itens 49, classificado como Importante, todos os demais itens
do Módulo 6 foram classificados como Muito importantes, assim como o próprio
Módulo.
A atenção dos responsáveis pelo Curso deve se voltar para o próprio item 49,
que também teve mais marcações nas opções Nada importante e Pouco importante
do que os demais itens do Módulo, revelando dúvidas na execução do desempenho.
O Módulo 6 também recebeu somente uma crítica favorável:
“O módulo 6 foi muito importante para esclarecer dúvidas que eu tinha sobre
as licenças por capacitação.”
A Tabela 8 apresenta os resultados da avaliação do Módulo 7: Apoio Financeiro
para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de
Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ (itens 53 ao 65).
53
Tabela 8 - Resultado da avaliação do Módulo 7: Apoio Financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação
Lato Sensu da UFRJ
Desempenho NI PI I MI Total
53. Informo aos servidores da Unidade a possibilidade de solicitar apoio financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ.
- 1 11 13 25
54. Informo os critérios para a concessão do apoio financeiro. - 2 11 13 26
55. Explico que pode ser custeado de até 50% do valor do curso.
- 1 12 13 26
56. Autuo os processos com pelo menos 30 dias de antecedência do início do curso proposto.
1 3 8 13 25
57. Esclareço que o servidor deverá permanecer na Instituição por tempo igual ao da realização do curso.
- 1 9 15 25
58. Auxilio a autuação do processo de apoio financeiro com a documentação pertinente.
- 2 10 14 26
59. Presto as devidas informações a respeito da rotina administrativa da concessão do apoio financeiro.
- 2 9 14 25
60. Indico os documentos que o servidor deverá anexar ao processo após o término do curso.
- 1 11 13 25
61. Informo que, havendo interesse da Instituição, o servidor poderá exercer a função de multiplicador e/ou desenvolver atividades compatíveis com a formação adquirida.
1 2 9 14 26
62. Comunico à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação imediatamente os casos de desistência ou impedimento de conclusão do curso.
- 5 10 10 25
63. Esclareço ao servidor que a interrupção ou reprovação no curso acarreta na devolução dos valores pagos pela UFRJ.
- 1 10 14 25
64. Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de pleitear bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ e os procedimentos necessários.
- 3 7 15 25
65. Envio memorando assinado pelo Diretor da Unidade à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação para pleitear a bolsa de estudos no curso pretendido pelo servidor.
- 4 9 13 26
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Os itens 57, 58, 59, 61, 63, 64 foram classificados como Muito importantes.
Os itens 53, 54, 55, 56, 60, 62, 65 foram considerados como Importantes.
Dessa maneira, o Módulo 7 foi classificado como Importante.
Além de um elogio ao Módulo como um todo, duas observações foram feitas
em relação ao item 56 que indicam uma necessidade de ajuste da rotina processual:
“O módulo 7 foi esclarecedor quanto ao apoio financeiro aos cursos de pós
graduação.”
54
“Mesmo autuando o processo no prazo de 30 dias, se o processo permanecer
muito do tempo em determinado setor ele pode ser indeferido pelo prazo.”
“Apesar do período determinado de 30 dias de antecedência do início do curso
para a autuação do processo, observo que esse prazo não é cumprido.”
A Tabela 9 apresenta os resultados da avaliação do Módulo 8: Participação em
eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de
inscrição (itens 66 a 77).
Tabela 9 - Resultados da avaliação do Módulo 8: Participação em eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição
Desempenho NI PI I MI Total
66. Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de participar de eventos de capacitação, ressaltando que não há exigência quanto ao tempo de efetivo exercício.
- 7 8 12 27
67. Envio diretamente à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação os processos com solicitações de servidores técnico-administrativos para eventos de capacitação em território nacional.
1 6 9 9 25
68. Encaminho diretamente à Pró-Reitoria de Planejamento, Desenvolvimento e Finanças processos de docentes, trabalho de campo, reunião, participação em competições esportivas, participação em auditorias, viagens para implementação de serviços, etc.
1 7 8 9 25
69. Auxilio o servidor a autuar processo de Afastamento do País, para participação em eventos internacionais.
- 2 9 14 25
70. Auxilio o servidor a autuar processo de participação em evento de capacitação com a documentação adequada.
1 3 10 11 25
71. Utilizo o mesmo processo quando o servidor solicita novo pagamento de inscrição e/ou diária e passagem para outro evento de capacitação no mesmo ano.
2 5 12 6 25
72. Envio os processos à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação com pelo menos 30 dias de antecedência do início do evento de capacitação.
- 4 11 10 25
73. Explico que, caso o servidor já tenha efetuado o pagamento da inscrição, é possível solicitar reembolso à Divisão de Contabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Governança.
1 3 9 12 25
74. Esclareço ao servidor que não é concedido reembolso de passagens e diárias.
2 4 8 12 26
75. Indico os documentos que o servidor deverá anexar ao processo ao retornar do evento.
1 4 8 13 26
76. Informo que, no caso de desistência, o servidor deverá comunicar imediatamente à Unidade em que o processo se encontra.
1 3 9 12 25
77. Esclareço que, quando há desistência ou retorno antes do previsto, o servidor deverá devolver à União o valor correspondente às diárias, passagens e/ou taxa de inscrição.
1 6 9 11 27
Legenda: (NI) Nada importante (PI) Pouco importante (I) Importante (MI) Muito importante
Fonte: A autora (2018).
55
Com exceção do item 69, classificado como Muito importante, os demais itens
do Módulo 8 foram classificados como Importantes. Portanto, o Módulo 8 recebeu a
classificação de Importante.
Apesar disso, três respondentes informaram não trabalhar com auxílio-viagem
e pagamento de taxa de inscrição, por isso, torna-se interessante rever as
responsabilidades dos setores de pessoal sobre este assunto e reestruturar o Módulo,
que também recebeu um elogio:
“Agora tenho condições de explicar melhor sobre as demandas do módulo 8.”
“Bom para efeito de conhecimento, mas não trabalho com solicitações de
diárias e passagens.”
“A solicitação de auxílio viagem e pagamento de taxas de inscrições são
realizadas, na minha unidade, por comissões específicas instituídas e coordenadas
pelo Gabinete da Direção. Apesar da pouca utilidade do conteúdo deste módulo para
as Rotinas da Seção de Pessoal, as informações foram muito importantes para o
entendimento de todo o processo.”
“Por não utilizar este serviço, não tenho muito o que falar.”
A Tabela 10 apresenta os resultados da avaliação dos itens gerais (itens 78 ao
80).
Tabela 10 - Avaliação dos resultados dos itens gerais
Desempenho NI PI I MI Total
78. Oriento o servidor a entrar em contato diretamente com a Seção de Avaliação de Desempenho ou a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação somente em último caso.
- 3 6 17 26
79. Mantenho comunicação frequente com a Seção de Avaliação de Desempenho e com a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
- 5 8 13 26
80. Atuo como representante da Pró-Reitoria de Pessoal na minha Unidade, agindo com autonomia e iniciativa frente às solicitações trazidas pelos servidores.
- 2 7 18 27
Legenda: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Fonte: A autora (2018).
Os itens 78 e 80 foram classificados como Muito importantes, enquanto o item
79 foi classificado como Importante. Assim, o Módulo composto pelos itens gerais foi
classificado como Importante.
56
Isso significa que o Curso foi bem sucedido ao estimular as atitudes
representadas pelos três itens. No entanto, são comportamentos que devem ser
constantemente incentivados.
Em relação à última questão aberta, na qual se perguntava em que aspectos a
participação no Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal alterou o
desempenho profissional dos aprovados, destacam-se as seguintes falas:
Aumentou consideravelmente o meu conhecimento sobre as rotinas de pessoal que são tratadas pela DVDF, contribuindo para a transmissão das informações de forma mais rápida para os servidores da minha Unidade, sem a necessidade de ficar entrando em contato de forma frequente com a Divisão para esclarecimento de dúvidas. Seria interessante que outras Divisões também realizassem cursos para esclarecer suas rotinas de trabalho.
Tendo em vista o longo período em que atuo na área de pessoal, o conteúdo apresentado não era novidade para mim. Contudo, além de ter sido muito importante rever formalmente os conceitos, lacunas e detalhes que no dia a dia passavam despercebidos foram destacados e incorporados à rotina, aprimorando, assim, a qualidade e a precisão das atividades do setor. Outro aspecto de extrema importância foi o destaque para a atuação das unidades de pessoal como representantes locais da Pró-Reitoria de Pessoal. Considero o curso essencial para todo servidor que atue em unidade de pessoal.
Tornou-me um melhor profissional atuante na área de Recursos Humanos. Com este curso, que por sinal as demais divisões da UFRJ deveriam tê-lo como exemplo, pude enriquecer meus conhecimentos e repassar todo aprendizado ao público interno da Unidade. Obtive discernimento para autuar processos e saber exatamente o que deve ser feito. Independência na resolução de situações diversas sobre os assuntos tratados no curso.
Me deu segurança para informar os demais servidores.
Embora não atuando diretamente na área de RH, a participação no Curso permitiu orientar os servidores de meu setor e outros com quem mantinha contato sobre as rotinas, em geral; permitindo-lhes ter conhecimento de seus direitos, sanando dúvidas, indicando onde encontrar na página da PR-4 as informações e formulários necessários.
Ao se notar que muitas palavras se repetiam nas falas dos respondentes,
decidiu-se por recorrer à técnica nuvem de palavras para retratar esses dados
qualitativos. A Figura 3 representa os aspectos de mudança no desempenho
profissional dos respondentes.
57
Figura 3 - Aspectos de mudança no desempenho profissional dos aprovados
Fonte: A autora (2018).
O esclarecimento de dúvidas foi o aspecto mais citado pelos respondentes,
possível por meio do aprendizado de conceitos e conteúdos e da elucidação de
lacunas e detalhes da rotina processual. Em seguida, as respostas se concentram na
obtenção de informações, conhecimentos e orientações essenciais para o
desenvolvimento do trabalho no setor de pessoal. A aquisição de segurança, preparo,
discernimento e independência na execução e resolução das tarefas também foi
bastante comentada pelos respondentes. A atualização oferecida pelo Curso
promoveu a melhoria do desempenho funcional dos aprovados, que agora podem
desenvolver suas atividades com mais qualidade e precisão.
Por fim, após classificação dos itens, o Quadro 3 reúne a classificação dos
Módulos do Curso a partir dos dados analisados.
Quadro 3 - Classificação dos Módulos
Módulo Classificação
Módulo 2 Importante
Módulo 3 Importante
Módulo 4 Muito importante
Módulo 5 Muito importante
Módulo 6 Muito importante
Módulo 7 Importante
Módulo 8 Importante
Gerais Importante
Fonte: A autora (2018).
58
Os Módulo 2, 3, 7, 8 e o Módulo composto pelas questões gerais receberam a
classificação Importante, enquanto os Módulo 4, 5 e 6 receberam a classificação Muito
importante. Dessa maneira, chega-se ao resultado final: após avaliação, o Curso
Rotinas Processuais para Setor de Pessoal foi classificado como Importante para o
desempenho profissional dos aprovados.
4.3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Dada a reconhecida importância da avaliação para as ações de TD&E, cabe
retomar a questão avaliativa que norteou o presente estudo - Em que medida o Curso
Rotinas Processuais para Setor de Pessoal foi importante para o desempenho
profissional dos aprovados? – e respondê-la com base nos resultados deste estudo
avaliativo.
Pode-se afirmar que, conforme a metodologia aplicada, o Curso foi classificado
como Importante para o desempenho profissional dos aprovados. Embora tenha
recebido críticas, foi amplamente elogiado pelos respondentes, demonstrando que a
iniciativa de realizar um curso de capacitação à distância visando o treinamento dos
servidores técnico-administrativos que trabalham nos setores de pessoal da UFRJ foi
válida.
O objetivo deste estudo consistiu em avaliar o Curso Rotinas Processuais para
Setor de Pessoal, na perspectiva dos aprovados, com três focos principais: averiguar
se os objetivos do Curso foram alcançados; verificar os efeitos da participação no
Curso no desempenho profissional dos aprovados; e fornecer informações que
possam subsidiar a decisão sobre sua continuidade ou não.
Considerando os objetivos específicos do Curso (UNIVERSIDADE FEDERAL
DO RIO DE JANEIRO, 2016a) e as falas dos respondentes, principalmente em
resposta à última pergunta do questionário, pode-se dizer que o Curso foi capaz de:
● Proporcionar o treinamento dos servidores para a formação de processos
relacionados à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação e à Seção de
Avaliação de Desempenho e seus trâmites;
● Promover a atualização destes servidores quanto à legislação, normas
internas e rotinas administrativas da área de desenvolvimento de pessoal;
● Estimular os servidores a transmitir as informações recebidas aos demais
servidores das Unidades da UFRJ.
59
Em relação aos efeitos no desempenho profissional dos aprovados, os
resultados giram em torno do esclarecimento de dúvidas e lacunas sobre as rotinas
administrativas e os trâmites processuais, além da obtenção de conhecimentos,
informações e orientações fundamentais para o trabalho nos setores de pessoal da
UFRJ. Os respondentes afirmam ainda ter mais segurança, preparo, discernimento e
independência na execução e resolução de suas atividades. Dessa maneira, conclui-
se que a atualização oferecida pelo Curso promoveu a melhoria do desempenho
funcional dos aprovados, que agora podem desenvolver suas tarefas com mais
qualidade e precisão.
Diante de tudo isso, sugere-se aos responsáveis pelo Curso Rotinas
Processuais para Setor de Pessoal que se dê continuidade a esta ação de
capacitação, a partir da promoção de uma nova edição, inclusive com a incorporação
de outros assuntos da área de pessoal.
4.4 RECOMENDAÇÕES
Mesmo tendo sido o Curso avaliado como Importante para a atuação
profissional dos participantes, a partir das respostas analisadas, foram identificadas
as seguintes recomendações aos responsáveis pelo Curso Rotinas Processuais para
Setor de Pessoal da UFRJ, que podem contribuir para que a próxima edição do Curso
possa ser desenvolvida de modo a ser ainda mais relevante para a atuação
profissional dos seus ex-alunos:
● Desenvolver melhor os conteúdos relativos aos itens e módulos que
receberam classificações mais baixas, de modo a enfatizá-los e torná-los mais claros;
● Retificar, no material didático, a informação referente à emissão dos
formulários de avaliação de desempenho, que foi destacada pelos respondentes;
● Corrigir o trâmite dos processos de redistribuição;
● Rever as responsabilidades dos setores de pessoal sobre os trâmites do
auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição (Módulo 8) e alterar o material
didático, se for o caso;
● Retomar a avaliação de reação feita à época do encerramento do Curso,
para que medidas sejam providenciadas em relação às críticas e sugestões de
melhoria recebidas;
60
● Ampliar o Curso, de modo a incorporar novos módulos com os demais
assuntos da área de pessoal;
● Promover uma próxima edição do Curso, dando prioridade à inscrição de
servidores das Unidades que ainda não foram alcançadas, levando-se em
consideração os servidores aprovados que mudaram de Unidade. De acordo com os
resultados desta avaliação, deve ser dada prioridade à inscrição dos servidores das
seguintes Unidades da UFRJ, lembrando que na ocasião será preciso verificar se os
aprovados que não responderam o questionário mudaram de Unidade:
Biblioteca Central
Centro de Filosofia e Ciências Humanas (Decania)
Centro de Letras e Artes (Decania)
Colégio Brasileiro de Altos Estudos
Coordenação de Programas de Pós-Graduação em Engenharia
Escola de Belas Artes
Escola de Comunicação
Escola de Enfermagem
Escola de Química
Escola de Serviço Social
Faculdade de Direito
Faculdade de Educação
Fórum de Ciência e Cultura
Instituto de Atenção à Saúde São Francisco de Assis
Instituto de Doenças do Tórax
Instituto de Estudos de Saúde Coletiva
Instituto de Filosofia e Ciências Sociais
Instituto de Física
Instituto de Geociências
Instituto de Ginecologia
Instituto de História
Instituto de Macromoléculas
Instituto de Neurologia
Instituto de Pesquisa e Planejamento Urbano Regional
Instituto de Psiquiatria
61
Instituto de Química
Instituto do Coração - ICES
Museu Nacional
Núcleo de Estudos em Políticas Públicas de Direitos Humanos
Núcleo de Estudos Internacionais - NEI
Núcleo Interdisciplinar para o Desenvolvimento Social
● Na próxima edição, ter atenção ao processo de inscrição dos alunos no
Curso, tomando-se as medidas necessárias para se evitar a participação de:
Pessoas externas à UFRJ, já que o Curso trata de rotinas internas
específicas desta Universidade;
Pessoas que não trabalham em setor de pessoal, tendo em vista que o Curso
possui linguagem e nível de detalhamento voltado para este tipo de público;
Pessoas que estejam prestes a se aposentar, pois esta formação é exclusiva
para o trabalho desenvolvido nos setores de pessoal, por isso é de interesse
da Universidade que o concluinte permaneça no cargo.
● Criar critérios para reter o servidor que recebeu a formação no cargo e/ou na
unidade durante tempo mínimo a ser determinado, por meio de assinatura de termo
de compromisso, por exemplo. Isso fará com que eles, ao menos, multipliquem o
conhecimento adquirido aos demais servidores do setor de pessoal.
Em relação ao questionário de avaliação aplicado, sugere-se ainda que:
● Seja incluída a alternativa “não se aplica” para classificação dos itens, para
que os respondentes indiquem as situações ainda não vivenciadas por eles;
● Em aplicações posteriores, o questionário seja desmembrado por módulos,
pois devido a sua extensão, houve uma taxa alta de respostas incompletas.
62
REFERÊNCIAS
ABBAD, Gardênia da Silva et al. Medidas de avaliação em treinamento, desenvolvimento e educação: ferramentas para gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2012. AGUIAR, Glauco da Silva. Quem ensina Matemática no Brasil?: um estudo dos perfis dos professores a partir dos dados do SAEB de 1997 e 1999. 2001. Dissertação (Mestrado)-Departamento de Educação. Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2001. BRASIL, Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a política e as diretrizes para p Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. [Diário Oficial da União]. Brasília, DF, 24 fev. 2006a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/decreto/d5707.htm>. Acesso em: 12 jun. 2017. BRASIL. Decreto n° 5.824, de 29 de junho de 2006. Estabelece os procedimentos para a concessão do incentivo à Qualificação e para a efetivação do enquadramento por nível de capacitação dos servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. [Diário Oficial da União]. Brasília, DF, 30 jun. 2006b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/decreto/d5824.htm>. Acesso em: 4 mar. 2018. BRASIL. Lei n° 11.091, de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. [Diário Oficial da União]. Brasília, DF, 13 jan. 2005. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11091.htm>. Acesso em: 10 out. 2016. CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos recursos humanos na era do conhecimento. 7. ed. Minas Gerais: INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2004. CHERMANN, Maurício; BONINI, Luci Mendes. Educação a distância: novas tecnologias em ambientes de aprendizagem pela Internet. São Paulo: Universidade Braz Cubas, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. CRISPIM, Ana Carla et al. Avaliação de um Curso de Formação Profissional na Educação a Distância: uma proposta metodológica. Meta: Avaliação, Rio de Janeiro, v. 7, n. 19, p. 1-22, jan./abr. 2015. Disponível em: <http://revistas.cesgranrio.org.br/index.php/metaavaliacao/article/view/255/301>. Acesso em: 21 jan. 2018.
63
DUTRA, Joel Souza (Org.). Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010. ELLIOT, Lígia Gomes (Org.). Instrumentos de avaliação e pesquisa: caminhos para construção e validação. Rio de Janeiro: WAK Editora, 2012. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2006. PACHECO, Fernanda Tavares. Educação corporativa e desenvolvimento humano: análise do programa de bolsas de estudos para professores e funcionários de uma instituição de ensino superior do Distrito Federal. Meta: Avaliação, Rio de Janeiro, v. 4, n. 11, p. 135-161, maio/ago. 2012. Disponível em: <http://revistas.cesgranrio.org.br/index.php/metaavaliacao/article/view/120/pdf>. Acesso em: 21 jan. 2018. ROCHA-PINTO, Sandra et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoas. 9. ed. rev. ampl. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007. ROQUE, Gianna Oliveira Bogossian. Uma proposta de um modelo de avaliação de aprendizagem por competências para cursos a distância baseados na web. Dissertação (Mestrado em Informática)-Instituto de Matemática, Núcleo de Computação Eletrônica, Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2004. SILVA, Angela Carrancho da; LEITE, Ligia Silva; SILVA, Christina Marília Teixeira da. Avaliação da aprendizagem em ambientes virtuais: é possível inovar? Meta: Avaliação, Rio de Janeiro, v. 1, n. 2, p. 237-248, maio/ago. 2009. Disponível em: <http://revistas.cesgranrio.org.br/index.php/metaavaliacao/article/view/42>. Acesso em: 21 jan. 2018. SILVA, Marco; PESCE, Lucila; ZUIN, Antônio (Org.). Educação online: cenário, formação e questões didático-metodológicas. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2010. SILVA, Mariana Ferreira de Mello. Avaliação da qualidade do curso de Mestrado do COPPEAD da Universidade Federal do Rio de Janeiro: a percepção de mestrandos 2015. 72 f. Dissertação (Mestrado Profissional em Avaliação)-Fundação Cesgranrio, Rio de Janeiro, 2015. Disponível em: <http://mestrado.cesgranrio.org.br/pdf/dissertacoes2016/14%20de%20Dezembro%202015_Dissertacao%20Mariana%20Mello_Turma%202014.pdf>. Acesso em: 5 mar. 2018.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. Seção de Análise de Capacitação e Qualificação e Seção de Avaliação de Desempenho. Projeto do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal. Rio de Janeiro: UFRJ, 2016a.
64
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira. Núcleo de Capacitação a Distância. Guia do aluno: curso rotinas processuais para setor de pessoal - 2016. Rio de Janeiro: UFRJ, 2016b. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Página da Universidade Federal do Rio de Janeiro na internet. Rio de Janeiro: UFRJ, 2017a. Disponível em: <https://ufrj.br/>. Acesso em: 13 jun. 2017. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal – PR-4. Rio de Janeiro: UFRJ, 2017b. Disponível em: <https://ufrj.br/pro-reitoria-de-pessoal-pr-4>. Acesso em: 13 jun. 2017. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. DIAC – Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira. 2017c. Disponível em: <http://diac.pr4.ufrj.br/>. Acesso em: 13 jun. 2017. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira. NUCAD – Núcleo de Capacitação a Distância. Apresentação do NUCAD. Rio de Janeiro: UFRJ, 2017d. Disponível em: <http://diac.pr4.ufrj.br/index.php/apresentacao-nucad>. Acesso em: 28 jun. 2017. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira. Núcleo de Capacitação a Distância. Curso rotinas processuais para setor de pessoal 2016. Rio de Janeiro: UFRJ, 2017e. Disponível em: <https://ead.ufrj.br/course/view.php?id=64>. Acesso em: 25 nov. 2017. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Coordenação de Políticas de Pessoal. Divisão de Aperfeiçoamento na Carreira. Núcleo de Capacitação a Distância. Resultados do curso rotinas processuais para setor de pessoal - 2015 e 2016. Rio de Janeiro: UFRJ, 2017f. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Pró-Reitoria de Pessoal. Superintendência Geral de Pessoal. Quadro de Referência dos Servidores Técnico-Administrativos: janeiro 2018. Rio de Janeiro: UFRJ, 2018a. Disponível em: <https://pessoal.ufrj.br/images/QRSTA_JAN2018.pdf>. Acesso em: 04 mai. 2018. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO. Administração. Estrutura média. Rio de Janeiro: UFRJ, 2018b. Disponível em: <https://ufrj.br/estrutura-media>. Acesso em: 4 maio 2018. WORTHEN, Blaine R.; SANDERS, James R.; FITZPATRICK, Jody L. Avaliação de programas: concepções e práticas. São Paulo: Gente, 2004.
APÊNDICES
66
APÊNDICE A - Levantamento dos objetivos instrucionais e objetivos de desempenho do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ
Módulo 2: Introdução ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação e progressão por mérito
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal da progressão por mérito. 2. Entender a estrutura básica do Plano de Carreira. 3. Lembrar das etapas de implantação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico
Administrativos em Educação (1ª e 2ª fase do enquadramento). 4. Compreender o que é progressão por mérito. 5. Saber as condições necessárias para a concessão da progressão por mérito ao
servidor: cumprir o interstício de 18 meses, alcançar no mínimo 60% da pontuação na avaliação de desempenho e ter no máximo sete faltas não justificadas no interstício.
6. Conhecer o trâmite para a concessão da primeira progressão por mérito (servidor em Estágio Probatório) e das progressões seguintes.
7. Identificar as informações relativas a progressão por mérito do servidor na Intranet UFRJ.
8. Conhecer as etapas e os prazos da rotina da avaliação de desempenho: recebimento, distribuição, digitação e arquivamento.
9. Estar ciente das orientações para o correto preenchimento do formulário de avaliação de desempenho.
10. Saber quais são os documentos necessários para a autuação do processo de revisão da avaliação de desempenho (quando o servidor não concorda com as notas e a mediação não teve resultados positivos ou não foi possível).
11. Saber como emitir a segunda via da avaliação de desempenho. 12. Entender quando ocorre o pagamento da progressão e dos seus atrasados. 13. Saber os documentos necessários para a autuação do processo de pagamento
de atrasados de exercícios anteriores. 14. Identificar os casos em que a progressão ocorre somente no Sirhu (Sistema de
Recursos Humanos), não no SIAPE (Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos).
15. Saber que no caso da situação descrita acima, deve-se reportar à Divisão de Cadastro da Pró-Reitoria de Pessoal.
16. Conhecer as licenças que interrompem e as que não interrompem o interstício para progressão por mérito.
17. Saber como proceder nos casos de avaliações de servidores movimentados. 18. Entender que nos casos de redistribuição, reversão da aposentadoria,
reintegração, recondução e alteração de data de admissão os processos devem ser encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos.
Objetivos de desempenho:
1. A partir da interpretação das informações que constam na Intranet UFRJ, esclarecer dúvidas dos servidores da Unidade sobre: posicionamento na carreira; data da próxima avaliação e progressão por mérito; pagamento da progressão por mérito e dos seus atrasados; avaliação e progressão pendentes.
67
2. Organizar adequadamente os arquivos de avaliação de desempenho enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
3. Tomar as providências necessárias para sanar as pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito identificadas.
4. Prestar as devidas orientações ao servidor quando a progressão por mérito não é concedida, de acordo com cada motivo específico: servidor não alcançou a pontuação mínima na avaliação de desempenho; servidor teve mais de sete faltas não justificadas no interstício; servidor já está no último padrão de vencimento (16); servidor ainda não completou o interstício para a progressão; ou progressão ocorreu somente no Sirhu (Sistema de Recursos Humanos), não no SIAPE (Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos).
5. Auxiliar o servidor na autuação do processo de pagamento de atrasados de exercícios anteriores, quando necessário.
6. Mediar conflitos referentes à avaliação de desempenho entre chefia e servidor, quando for possível.
7. Sanar pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito de servidores que estão prestes a se aposentar ou que serão movimentados (interna ou externamente).
8. Se reportar aos devidos setores da Pró-Reitoria de Pessoal quando houver problemas na avaliação de desempenho e/ou progressão por mérito dos servidores da Unidade.
9. Conferir se os processos de redistribuição, reversão da aposentadoria, reintegração, recondução e alteração de data de admissão foram encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos. Caso contrário, encaminhá-los.
Módulo 3: Estágio Probatório
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal do Estágio Probatório dos servidores técnico-administrativos.
2. Compreender o que é Estágio Probatório. 3. Entender a corresponsabilidade do Chefe de Pessoal no acompanhamento do
Estágio Probatório dos servidores da sua Unidade. 4. Saber a duração do Estágio Probatório (três anos). 5. Conhecer os fatores de avaliação dos servidores em Estágio Probatório. 6. Saber quais são os períodos de avaliação (6, 12, 20, 26 e 32 meses) e os pesos
correspondentes. 7. Saber quem deve compor a comissão da avaliação de 32 meses de Estágio
Probatório. 8. Conhecer a rotina do Estágio Probatório: recebimento dos formulários, impressão
dos formulários e questionários, distribuição, recolhimento e entrega na Seção de Avaliação de Desempenho.
9. Entender que a segunda via do formulário de Estágio Probatório deve ser solicitada à Seção de Avaliação de Desempenho.
10. Saber como identificar pendências de Estágio Probatório por meio da leitura das informações que constam na Intranet UFRJ.
11. Conhecer os prazos de processamento das notas de Estágio Probatório para as rotinas de concessão da primeira progressão por mérito e Aprovação no Estágio.
68
12. Saber que o servidor tem direito a autuar processo para rever suas notas, quando não concordar.
13. Conhecer as condições para a Aprovação do servidor no Estágio Probatório: ter todas as avaliações realizadas e digitadas; alcançar no mínimo 60% da pontuação; e ter no máximo 14 faltas não justificadas no período de três anos.
14. Conhecer os problemas ocasionados pela pendência no Estágio Probatório: servidor não adquire a estabilidade; servidor não pode solicitar vacância ou licença para tratar de interesses particulares; servidor pode não receber a primeira progressão por mérito; dificulta ou impede a exoneração de servidores com faltas ou baixa pontuação pelo não cumprimento dos prazos.
15. Conhecer os procedimentos necessários para os casos em que o servidor em Estágio exceder o número de faltas.
16. Saber quais são os documentos necessários para a autuação do processo de Reprovação de Estágio Probatório.
17. Entender que os processos de redistribuição de servidores em Estágio Probatório precisam ser encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos.
18. Identificar as licenças e afastamentos que suspendem o Estágio Probatório.
Objetivos de desempenho:
1. Se portar como corresponsável pelo acompanhamento do Estágio Probatório dos servidores da sua Unidade, no sentido de acompanhar e cumprir os prazos, sanar pendências, mediar conflitos e autuar processos, quando necessário.
2. Organizar adequadamente os arquivos de Estágio Probatório enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
3. Esclarecer dúvidas dos servidores em Estágio Probatório sobre: períodos de avaliação; condições necessárias para concessão da primeira progressão por mérito; Aprovação no Estágio Probatório.
4. Orientar a composição da comissão da avaliação de 32 meses de Estágio Probatório dos servidores.
5. Conferir se o preenchimento do formulário de avaliação de Estágio Probatório está correto antes de entregá-lo à Seção de Avaliação de Desempenho.
6. Entregar as avaliações de Estágio Probatório “em mãos” à Seção de Avaliação de Desempenho ou solicitar que outro funcionário o faça. Não enviar avaliações por malote.
7. Tomar as providências para sanar pendências de avaliação de Estágio Probatório, após sua identificação por meio da interpretação das informações que constam na Intranet UFRJ.
8. Solicitar a segunda via de avaliações de servidores em Estágio à Seção de Avaliação de Desempenho, quando necessário.
9. Orientar a chefia imediata sobre como proceder nos casos de avaliação de servidores em Estágio Probatório afastados por licença médica.
10. Nos casos de ausência da chefia imediata, solicitar que o(a) Diretor(a) da Unidade realize a avaliação ou assumir o preenchimento da mesma.
11. Auxiliar o servidor na autuação de processo para revisão das notas da avaliação de Estágio Probatório.
12. Tomar as providências necessárias quando o servidor não é aprovado no Estágio Probatório, de acordo com cada situação: servidor não teve todas as avaliações
69
digitadas; não alcançou o mínimo de 60% da pontuação; ou excedeu o máximo de 14 faltas não justificadas no período de três anos.
13. Tomar as providências necessárias, no caso de servidores que excederem o número máximo de faltas no Estágio Probatório.
14. Autuar o processo de Reprovação de Estágio Probatório, quando necessário. 15. Encaminhar os processos de redistribuição de servidores em Estágio Probatório
à Seção de Avaliação de Desempenho, quando os mesmos não tiverem passado pela referida Seção.
Módulo 4: Incentivo à Qualificação
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal do Incentivo à Qualificação. 2. Compreender o que é Incentivo à Qualificação. 3. Entender o que é Educação Formal. 4. Conhecer qual é o documento oficial de conclusão de cada nível de escolaridade. 5. Lembrar da etapa de implantação do Incentivo à Qualificação na carreira e das
suas modificações ao longo dos anos (percentuais, prazos e exigências). 6. Identificar a tabela de percentuais de Incentivo à Qualificação que está em vigor. 7. Entender que os cursos devem ser reconhecidos pelo Ministério da Educação. 8. Saber que títulos obtidos antes do ingresso do servidor no cargo, cursos a
distância e mestrado profissional são válidos para a concessão do Incentivo à Qualificação.
9. Saber que títulos estrangeiros devem ser revalidados e acompanhados de tradução juramentada.
10. Identificar a data do efeito financeiro do Incentivo à Qualificação. 11. Saber que o Incentivo à Qualificação é incorporado aos proventos de
aposentadoria e pensão. 12. Entender que o Incentivo à Qualificação não é acumulável, mas se altera quando
o servidor apresenta titulação mais elevada. 13. Saber que os processos de redistribuição, reintegração e recondução devem ser
encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos do Incentivo à Qualificação.
14. Compreender qual é o conceito de ambiente organizacional. 15. Entender que o percentual de Incentivo à Qualificação varia conforme a correlação
direta ou indireta do curso que o servidor concluiu com o ambiente organizacional em que desenvolve suas atividades.
16. Conhecer os ambientes organizacionais e as áreas que têm correlação direta com cada um deles.
17. Conhecer as áreas que têm correlação direta com todos os ambientes organizacionais.
18. Conhecer as condições necessárias para a primeira implantação do Incentivo à Qualificação (obtenção de título superior ao exigido para o cargo).
19. Conhecer as condições necessárias para a alteração do Incentivo à Qualificação (obtenção de titulação mais elevada do que a anterior, ou mudança de ambiente organizacional).
20. Conhecer a documentação necessária para a autuação do processo de Incentivo à Qualificação.
21. Conhecer o passo a passo da rotina da concessão do Incentivo à Qualificação.
70
22. Identificar as informações relativas ao andamento da concessão do Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
23. Saber da possibilidade da concessão provisória do Incentivo à Qualificação (quando o servidor ainda não tem o diploma ou certificado), conhecer a documentação necessária e os procedimentos.
24. Entender as condições para prorrogação do prazo da concessão provisória do Incentivo à Qualificação.
25. Conhecer os procedimentos para a conversão da concessão provisória para definitiva.
Objetivos de desempenho:
1. Orientar o servidor a autuar processo de Incentivo à Qualificação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação formal).
2. Informar ao servidor os percentuais de Incentivo à Qualificação relativos a cada nível de escolaridade concluído.
3. Pesquisar se um curso ou instituição é credenciada ao Ministério da Educação, quando o servidor demonstrar dúvida quanto a isto.
4. Esclarecer dúvidas dos servidores que querem se determinado curso é aceito ou não para a concessão do Incentivo à Qualificação.
5. Orientar os servidores a identificar seu ambiente organizacional. 6. Orientar os servidores a como saber se determinado curso tem relação direta ou
indireta com o ambiente organizacional em que atua. 7. Esclarecer ao servidor a data do efeito financeiro da concessão do Incentivo à
Qualificação. 8. Encaminhar os processos de redistribuição, reintegração e recondução à Seção
de Avaliação de Desempenho para acertos do Incentivo à Qualificação, quando necessário.
9. Auxiliar o servidor a autuar o processo de Incentivo com a documentação correta. 10. Quando solicitado pelo servidor, prestar os devidos esclarecimentos sobre a
concessão do Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
11. Informar ao servidor sobre a possibilidade da concessão provisória do Incentivo à Qualificação (quando ele ainda não possui o diploma ou certificado), auxiliando-o a autuar o processo com a devida documentação.
12. Acompanhar os prazos da concessão provisória de Incentivo à Qualificação dos servidores da sua Unidade.
13. Encaminhar os processos à Seção de Avaliação de Desempenho com a documentação necessária para prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória de Incentivo à Qualificação para definitiva.
14. Quando solicitado pelo servidor, prestar as devidas informações sobre a prorrogação do prazo ou a conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Módulo 5: Progressão por Capacitação Profissional
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal da progressão por capacitação. 2. Compreender o que é progressão por capacitação.
71
3. Entender que o servidor progride somente para o nível de capacitação subsequente, pois é vedada a progressão direta para níveis superiores.
4. Saber que para solicitar a progressão, o servidor precisa apresentar um certificado de conclusão de programa de capacitação (não são aceitas declarações).
5. Saber que só podem ser utilizados certificados concluídos após a data de admissão do servidor, ou para servidores admitidos antes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação, cursos concluídos após 28 de fevereiro de 2005.
6. Entender que o curso concluído deve ter compatibilidade com o cargo do servidor e com o seu ambiente organizacional.
7. Compreender que deve ser respeitada a carga horária mínima exigida para cada nível de capacitação.
8. Saber que o servidor deve cumprir o interstício de 18 meses entre cada progressão, inclusive a partir da admissão.
9. Compreender o que são ambientes organizacionais e quais são eles. 10. Entender que a progressão por capacitação fica condicionada ao requerimento do
servidor (não é automática). 11. Entender as condições necessárias para o somatório de carga horária: válido a
partir de 31/12/2012; carga horária mínima de 20h; cursos realizados pelo servidor durante a permanência no nível de capacitação em que se encontra e da carga horária que excedeu à exigência para progressão no interstício do nível anterior.
12. Compreender que não existe banco de horas. 13. Saber que certificados com carga horária completa podem ser utilizados a
qualquer tempo, desde que posterior a 28 de fevereiro de 2005 e/ou à data de admissão.
14. Identificar o que são eventos de capacitação. 15. Entender que os cursos utilizados para a progressão por capacitação não podem
ser de Educação formal. 16. Saber como funciona o aproveitamento de disciplinas de Mestrado e Doutorado. 17. Conhecer a tabela de progressão por capacitação em vigor. 18. Saber qual é a documentação necessária para autuação do processo de
progressão por capacitação e que informações o servidor deve declarar. 19. Identificar a data dos efeitos financeiros da progressão por capacitação. 20. Conhecer o limite diário de carga horária para cursos à distância. 21. Entender a rotina da progressão por capacitação. 22. Conhecer as principais causas de retorno dos processos às Unidades com
pendências (o requerimento e o ambiente organizacional devem conter todas as assinaturas (Servidor, Chefia e Direção); deve-se anexar cópia do contracheque oficial; o certificado deve ter data de início e término, cronograma e CNPJ).
Objetivos de desempenho:
1. Orientar o servidor a autuar processo de progressão por capacitação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação não formal) ou participação em evento de capacitação.
2. Conferir se a documentação apresentada pelo servidor para autuação do processo de progressão por capacitação está correta e solicitar o que estiver pendente, quando for o caso, antes de encaminhá-lo à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
72
3. Identificar os pontos críticos dos documentos anexados ao processo e orientar seu correto preenchimento (datas, assinaturas e informações necessárias).
4. Explicar ao servidor as condições necessárias para solicitar a progressão por capacitação: cumprimento do interstício de 18 meses e da carga horária exigida, apresentação de certificado(s) com data de conclusão do(s) curso(s) dentro do prazo adequado.
5. Esclarecer dúvidas gerais sobre progressão por capacitação: nível atual de capacitação, carga horária necessária para o próximo nível, data da próxima progressão, compatibilidade do curso com o cargo e ambiente, pagamento dos atrasados, etc.
6. Esclarecer dúvidas mais específicas a respeito: das condições necessárias para fazer o somatório de carga horária; aproveitamento de disciplinas de Mestrado e Doutorado; limite diário de carga horária para cursos à distância.
7. Quando solicitado pelo servidor, prestar informações sobre o acompanhamento da concessão da progressão por capacitação, a partir da interpretação das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Módulo 6: Licença Capacitação
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal da licença capacitação.
2. Compreender o que é licença capacitação.
3. Entender a apuração dos períodos aquisitivos (quinquênios), a partir da data de
admissão do servidor.
4. Conhecer o período máximo para usufruir licença capacitação (até três meses).
5. Saber o período mínimo de gozo da licença capacitação, quando parcelada (30
dias).
6. Compreender quais ações de capacitação permitem a solicitação de licença
capacitação.
7. Saber que a licença capacitação é remunerada (contada como efetivo exercício).
8. Conhecer o prazo máximo para iniciar a licença capacitação dentro do quinquênio
(até o último dia anterior ao fechamento do quinquênio).
9. Saber que os períodos de licença capacitação não usufruídos até o término do
quinquênio não são acumuláveis.
10. Entender em que casos o servidor pode parcelar ou não a licença capacitação.
11. Conhecer as restrições a que o servidor se submete ao usufruir licença
capacitação.
12. Saber qual é a documentação necessária para solicitar licença capacitação e a
documentação exigida após a sua conclusão.
13. Conhecer a rotina administrativa da concessão de licença capacitação.
Objetivos de desempenho:
1. Esclarecer ao servidor a partir de quando ele pode usufruir a licença capacitação
e por quanto tempo (prazo mínimo e máximo).
73
2. Indicar ao servidor o prazo máximo para iniciar a licença capacitação dentro do
quinquênio (até o último dia anterior ao fechamento do quinquênio).
3. Explicar ao servidor quais ações de capacitação permitem a solicitação de licença
capacitação.
4. Explicar ao servidor em que casos ele pode parcelar ou não a licença.
5. Orientar e auxiliar o servidor a autuar processo de licença capacitação com a
documentação correta.
6. Esclarecer ao servidor as restrições a que ele se submete ao usufruir licença
capacitação.
7. Acompanhar a concessão da licença capacitação e prestar os devidos
esclarecimentos ao servidor, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Módulo 7: Apoio Financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal do apoio financeiro para cursos de Pós-graduação
externos à UFRJ
2. Compreender o que é o apoio financeiro.
3. Conhecer os critérios para a concessão do apoio financeiro: o curso pretendido
deve ter relação direta com ambiente organizacional de atuação do servidor e
atender aos objetivos da Instituição; os cursos devem ser reconhecidos pelo
Ministério da Educação.
4. Saber que pode ser custeado de até 50% do valor do curso.
5. Entender que os processos devem ser autuados com pelo menos 30 dias de
antecedência do início do curso proposto.
6. Saber que o servidor deverá permanecer na Instituição por tempo igual ao da
realização do curso.
7. Entender que a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação analisa a
existência de oferta de curso equivalente no âmbito da UFRJ. Nestes casos, são
respeitados os trâmites da rotina administrativa para concessão de bolsas de
estudo para os cursos de Pós-Graduação realizados no âmbito da UFRJ.
8. Conhecer a documentação necessária para a autuação do processo de apoio
financeiro.
9. Entender a rotina administrativa da concessão do apoio financeiro.
10. Saber que documentos o servidor deverá anexar ao processo após o término do
curso.
11. Saber que o servidor poderá exercer a função de multiplicador e/ou desenvolver
atividades compatíveis com a formação adquirira, havendo interesse da
Instituição.
12. Saber que no caso de desistência ou impedimento de conclusão do curso, a
Seção de Análise de Capacitação e Qualificação deve ser comunicada
imediatamente.
74
13. Entender que a interrupção ou reprovação no curso acarreta na devolução dos
valores pagos pela UFRJ.
14. Conhecer o amparo legal da concessão da bolsa de estudos para cursos de Pós-
graduação Lato Sensu da UFRJ.
15. Compreender o que é a concessão da bolsa de estudos.
16. Entender que a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação faz o intermédio
entre o servidor e o Departamento responsável pelo curso.
17. Saber qual é o documento necessário para pleitear a vaga (memorando do Diretor
da Unidade do servidor) e que informações devem constar nele.
18. Entender os procedimentos que o servidor deve tomar em relação ao curso
pretendido (inscrição e participação no processo seletivo).
19. Compreender que a aprovação da bolsa depende da aprovação do servidor no
processo seletivo do curso.
20. Saber que os Departamentos devem informar a Seção de Análise de Capacitação
e Qualificação sobre a aprovação do servidor para adquirir a bolsa.
Objetivos de desempenho:
1. Informar aos servidores da Unidade a possibilidade de solicitar o apoio financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ.
2. Informar ao servidor os critérios para a concessão do apoio financeiro: o curso pretendido deve ter relação direta com ambiente organizacional de atuação do servidor e atender aos objetivos da Instituição; os cursos devem ser reconhecidos pelo Ministério da Educação.
3. Explicar ao servidor que que pode ser custeado de até 50% do valor do curso. 4. Autuar os processos com pelo menos 30 dias de antecedência do início do curso
proposto. 5. Esclarecer ao servidor que ele deverá permanecer na Instituição por tempo igual
ao da realização do curso. 6. Orientar e auxiliar o servidor a autuar processo de apoio financeiro com a
documentação pertinente. 7. Acompanhar a rotina administrativa da concessão do apoio financeiro e prestar as
devidas informações, quando solicitado pelo servidor. 8. Indicar ao servidor os documentos que ele deverá anexar ao processo após o
término do curso. 9. Informar ao servidor que ele poderá exercer a função de multiplicador e/ou
desenvolver atividades compatíveis com a formação adquirira, havendo interesse da Instituição.
10. Comunicar à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação imediatamente os casos de desistência ou impedimento de conclusão do curso.
11. Esclarecer ao servidor que a interrupção ou reprovação no curso acarreta na devolução dos valores pagos pela UFRJ.
12. Informar aos servidores da Unidade a possibilidade de pleitear bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ e os procedimentos necessários (inscrição e participação no processo seletivo).
13. Enviar memorando do Diretor da Unidade à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação para pleitear a bolsa de estudos no curso pretendido pelo servidor.
75
Módulo 8: Participação em eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição
Objetivos instrucionais:
1. Conhecer o amparo legal da participação em eventos de capacitação: solicitação
de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição.
2. Compreender o que é a participação em eventos de capacitação.
3. Entender o que são eventos de capacitação.
4. Saber que os processos que devem ser enviados diretamente à Seção de
Análise de Capacitação e Qualificação são as solicitações de servidores técnico-
administrativos para eventos de capacitação em território nacional.
5. Saber que os processos que devem ser encaminhados diretamente à Pró-
Reitoria de Planejamento, Desenvolvimento e Finanças são: processos de
docentes; trabalho de campo, reunião, participação em competições esportivas,
participação em auditorias, viagens para implementação de serviços, etc.
6. Entender que para participação em eventos internacionais, o servidor deverá
autuar processo de Afastamento do País e o processo deverá ser encaminhado
à Seção de Direitos e Deveres.
7. Saber que não há exigência quanto ao tempo de efetivo exercício para a
solicitação de participação em eventos de capacitação.
8. Conhecer a documentação necessária para a autuação do processo de
participação em evento de capacitação.
9. Saber que, no caso de o servidor solicitar novo pagamento de inscrição e/ou
diária e passagem para outro evento de capacitação no mesmo ano, deverá
utilizar o mesmo processo.
10. Compreender a diferença entre proponente e proposto.
11. Saber que os processos deverão chegar à Seção de Análise de Capacitação e
Qualificação com pelo menos 30 dias de antecedência do início do evento de
capacitação.
12. Entender que o valor das diárias é depositado na conta-corrente do servidor e a
taxa de inscrição é paga através de nota de empenho. Caso o servidor já tenha
efetuado o pagamento da inscrição, é possível solicitar reembolso à Divisão de
Contabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Governança.
13. Saber que não é concedido reembolso de passagens e diárias.
14. Conhecer os documentos que o servidor deverá anexar ao processo ao retornar
do evento.
15. Saber que, no caso de desistência, o servidor deverá comunicar imediatamente
à unidade em que o processo se encontra.
16. Saber que, caso já tenham sido concedidas as diárias, passagens e/ou taxa de
inscrição, o servidor deverá devolver à União o valor correspondente, assim
como nos casos de retorno anterior ao previsto, quando o servidor deverá
devolver a(s) diária(s) não utilizadas no seu afastamento.
76
Objetivos de desempenho:
1. Informar aos servidores da Unidade a possibilidade de participar de eventos de capacitação (solicitar auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição), ressaltando que não há exigência quanto ao tempo de efetivo exercício.
2. Enviar diretamente à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação os processos com solicitações de servidores técnico-administrativos para eventos de capacitação em território nacional.
3. Encaminhar diretamente à Pró-Reitoria de Planejamento, Desenvolvimento e Finanças processos de docentes, trabalho de campo, reunião, participação em competições esportivas, participação em auditorias, viagens para implementação de serviços, etc.
4. Para participação em eventos internacionais, orientar e auxiliar o servidor a autuar processo de Afastamento do País e encaminhá-lo à Seção de Direitos e Deveres.
5. Orientar e auxiliar o servidor a autuar processo de participação em evento de capacitação com a documentação adequada.
6. Utilizar o mesmo processo quando o servidor solicitar novo pagamento de inscrição e/ou diária e passagem para outro evento de capacitação no mesmo ano.
7. Enviar os processos à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação com pelo menos 30 dias de antecedência do início do evento de capacitação.
8. Explicar ao servidor que o valor das diárias é depositado na sua conta-corrente e a taxa de inscrição é paga através de nota de empenho. Caso o servidor já tenha efetuado o pagamento da inscrição, informar que é possível solicitar reembolso à Divisão de Contabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Governança.
9. Esclarecer ao servidor que não é concedido reembolso de passagens e diárias. 10. Indicar ao servidor os documentos que ele deverá anexar ao processo ao
retornar do evento. 11. Informar ao servidor que, no caso de desistência, ele deverá comunicar
imediatamente à unidade em que o processo se encontra. 12. Esclarecer ao servidor que, caso já tenham sido concedidas as diárias,
passagens e/ou taxa de inscrição, ele deverá devolver à União o valor correspondente, assim como nos casos de retorno anterior ao previsto, quando o servidor deverá devolver a(s) diária(s) não utilizadas no seu afastamento.
Objetivos de desempenho gerais:
1. Orientar o servidor a entrar em contato diretamente com a Seção de Avaliação de Desempenho ou a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação somente em último caso.
2. Manter comunicação frequente com a Seção de Avaliação de Desempenho e com a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
3. Atuar como representante da Pró-Reitoria de Pessoal na minha Unidade, agindo com autonomia e iniciativa frente às solicitações trazidas pelos servidores.
77
APÊNDICE B - Convite para validação do instrumento
Prezado(a) Avaliador(a),
Faço parte do Programa de Mestrado Profissional em Avaliação, da Faculdade Cesgranrio. O objetivo do meu estudo é avaliar o Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ, na perspectiva dos aprovados.
Para tanto, foi utilizada a metodologia apresentada por Abbad et al (2012) com a finalidade de verificar a transferência do treinamento para o desempenho funcional dos aprovados no curso.
Para a construção da escala de transferência de treinamento, os autores recomendam que seja feito, inicialmente, o levantamento dos objetivos instrucionais do curso, ou seja, aqueles que estão relacionados ao alcance de resultados intermediários ou pré-requisitos para a aquisição dos objetivos de desempenho aplicáveis no trabalho. Em seguida, os objetivos instrucionais devem ser transformados em objetivos de desempenho que, por sua vez, são a base para a construção dos itens do questionário de avaliação.
Com base nesta metodologia, para a coleta de dados foi elaborado um questionário do tipo misto, com 80 itens estruturados sob a forma de Escala de Likert, agrupados pelos módulos do Curso e seguidos de espaço para comentários. Os respondentes deverão indicar o grau de importância do curso para o seu desempenho profissional representado em cada item, numa escala com as seguintes alternativas: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante.
Você está recebendo três arquivos: 1) Questionário de avaliação do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ; 2) Levantamento dos objetivos instrucionais e objetivos de desempenho que deram origem aos itens do questionário; 3) Instrumento para validação dos itens do questionário.
Solicito sua colaboração no sentido de avaliar o questionário elaborado julgando os itens quanto aos seguintes critérios propostos por Abbad et al (2012):
a) Comportamental: o item deve expressar um comportamento concreto, observável
b) Simplicidade: o item deve expressar uma ideia única. c) Clareza: o item deve ser compreendido por todos os participantes. d) Relevância: cada item deve ser consistente com aquilo que se pretende medir. e) Precisão: os itens devem ser distintos entre si quanto à ideia que pretendem
transmitir. f) Variedade: evitar o uso repetido dos mesmos termos em todos os itens. g) Modalidade: afirmativas com expressões modais, não utilizando, portanto,
expressões extremadas. h) Tipicidade: itens que possam ser adequadamente avaliados a partir da escala de
julgamento escolhida. i) Credibilidade: itens que não sejam considerados ridículos, despropositados ou
infantis pelos participantes. j) Amplitude do conjunto de itens: o conjunto de itens referentes ao mesmo
critério de avaliação deve cobrir toda a extensão deste.
Grata pela colaboração! Luciana Snaider
78
APÊNDICE C - Instrumento para validação dos itens do questionário de avaliação do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ
Prezado(a) avaliador(a),
por favor, assinale apenas os critérios aos quais os itens não atendem, acrescentando comentários ao final de cada módulo, caso julgue necessário.
Legenda: (Co) comportamental; (S) simplicidade; (Cl) clareza; (R) relevância; (P) precisão; (V) variedade; (M) modalidade; (T) tipicidade; (Cr) credibilidade; (A) amplitude do conjunto de itens.
Módulo 2: Introdução ao PCCATE* e Progressão por Mérito
Item Co S Cl R P V M T Cr A
1. A partir da interpretação das informações que constam na Intranet UFRJ, esclareço dúvidas dos servidores da minha Unidade sobre: posicionamento na carreira; data da próxima avaliação e progressão por mérito; pagamento da progressão por mérito e dos seus atrasados; avaliação e progressão pendentes.
2. Organizo adequadamente os formulários enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
3. Tomo as providências necessárias para sanar as pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito identificadas.
4. Presto as devidas orientações ao servidor quando a progressão por mérito não é concedida, de acordo com cada motivo específico: servidor não alcançou a pontuação mínima na avaliação de desempenho; servidor teve mais de sete faltas não justificadas no interstício; servidor já está no último padrão de vencimento (16); servidor ainda não completou o interstício para a progressão; ou progressão ocorreu somente no Sirhu (Sistema de Recursos Humanos), não no SIAPE (Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos).
5. Auxilio o servidor na autuação do processo de pagamento de atrasados de exercícios anteriores, quando necessário.
6. Medio conflitos referentes à avaliação de desempenho entre chefia e servidor, quando possível.
7. Sano pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito de servidores que estão prestes a se aposentar ou
79
que serão movimentados (interna ou externamente).
8. Reporto-me aos devidos setores da Pró-Reitoria de Pessoal quando há problemas na avaliação de desempenho e/ou progressão por mérito dos servidores da minha Unidade.
9. Confiro se os processos de redistribuição, reversão da aposentadoria, reintegração, recondução e alteração de data de admissão foram encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos. Caso contrário, os encaminho.
*Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Módulo 3: Estágio Probatório
Item Co S Cl R P V M T Cr A
10. Me porto como corresponsável pelo acompanhamento do Estágio Probatório dos servidores da minha Unidade, no sentido de acompanhar e cumprir os prazos, sanar pendências, mediar conflitos e autuar processos, quando necessário.
11. Organizo adequadamente os arquivos de Estágio Probatório enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
12. Esclareço dúvidas dos servidores em Estágio Probatório sobre: períodos de avaliação; condições necessárias para concessão da primeira progressão por mérito; aprovação no Estágio Probatório.
13. Oriento a composição da comissão da avaliação de 32 meses de Estágio Probatório dos servidores.
14. Confiro se o preenchimento do formulário de avaliação de Estágio Probatório está correto antes de entregá-lo à Seção de Avaliação de Desempenho.
15. Entrego as avaliações de Estágio Probatório “em mãos” à Seção de Avaliação de Desempenho ou solicito que outro funcionário o faça. Não envio avaliações por malote.
16. Tomo as providências para sanar pendências de avaliação de Estágio Probatório, após sua identificação por meio da interpretação das informações que constam na Intranet UFRJ.
80
17. Solicito a segunda via de avaliações de servidores em Estágio à Seção de Avaliação de Desempenho, quando necessário.
18. Oriento a chefia imediata sobre como proceder nos casos de avaliação de servidores em Estágio Probatório afastados por licença médica.
19. Nos casos de ausência da chefia imediata, solicito que o(a) Diretor(a) da Unidade realize a avaliação ou assumo o preenchimento da mesma.
20.Auxilio o servidor na autuação de processo para revisão das notas da avaliação de Estágio Probatório.
21. Tomo as providências necessárias quando o servidor não é aprovado no Estágio Probatório, de acordo com cada situação: servidor não teve todas as avaliações digitadas; não alcançou o mínimo de 60% da pontuação; ou excedeu o máximo de 14 faltas não justificadas no período de três anos.
22. Tomo as providências necessárias, no caso de servidores que excedem o número máximo de faltas no Estágio Probatório.
23. Autuo o processo de Reprovação de Estágio Probatório, quando necessário.
24. Encaminho os processos de redistribuição de servidores em Estágio Probatório à Seção de Avaliação de Desempenho, quando os mesmos não tiverem passado pela referida Seção.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Módulo 4: Incentivo à Qualificação
Item Co S Cl R P V M T Cr A
25.Oriento o servidor a autuar processo de Incentivo à Qualificação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação formal).
26.Informo ao servidor os percentuais de Incentivo à Qualificação relativos a cada nível de escolaridade concluído.
27.Pesquiso se um curso ou instituição é credenciada ao Ministério da Educação, quando o servidor demonstra dúvida quanto a isto.
81
28.Esclareço dúvidas dos servidores que querem saber se determinado curso é aceito ou não para a concessão do Incentivo à Qualificação.
29.Oriento os servidores a identificar seu ambiente organizacional.
30.Oriento os servidores a como saber se determinado curso tem relação direta ou indireta com o ambiente organizacional em que atua.
31.Esclareço ao servidor a data do efeito financeiro da concessão do Incentivo à Qualificação.
32.Encaminho os processos de redistribuição, reintegração e recondução à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos do Incentivo à Qualificação, quando necessário.
33.Auxilio o servidor a autuar o processo de Incentivo à Qualificação com a documentação correta.
34.Quando solicitado pelo servidor, presto os devidos esclarecimentos sobre a concessão do Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
35.Informo ao servidor sobre a possibilidade da concessão provisória do Incentivo à Qualificação (quando ele ainda não possui o diploma ou certificado), auxiliando-o a autuar o processo com a devida documentação.
36.Acompanho os prazos da concessão provisória de Incentivo à Qualificação dos servidores da minha Unidade.
37.Encaminho os processos à Seção de Avaliação de Desempenho com a documentação necessária para prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação.
38.Quando solicitado pelo servidor, presto as devidas informações sobre a prorrogação do prazo ou a conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
82
Módulo 5: Progressão por Capacitação Profissional
Item Co S Cl R P V M T Cr A
39.Oriento o servidor a autuar processo de progressão por capacitação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação não formal) ou participação em evento de capacitação.
40.Confiro se a documentação apresentada pelo servidor para autuação do processo de progressão por capacitação está correta e solicito o que estiver pendente, quando for o caso, antes de encaminhá-lo à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
41.Identifico os pontos críticos dos documentos anexados ao processo e oriento seu correto preenchimento (datas, assinaturas e informações necessárias).
42.Explico ao servidor as condições necessárias para solicitar a progressão por capacitação: cumprimento do interstício de 18 meses e da carga horária exigida, apresentação de certificado(s) com data de conclusão do(s) curso(s) dentro do prazo adequado.
43.Esclareço dúvidas gerais sobre progressão por capacitação: nível atual de capacitação, carga horária necessária para o próximo nível, data da próxima progressão, compatibilidade do curso com o cargo e ambiente, pagamento dos atrasados, etc.
44.Esclareço dúvidas mais específicas a respeito: das condições necessárias para fazer o somatório de carga horária; aproveitamento de disciplinas de Mestrado e Doutorado; limite diário de carga horária para cursos à distância.
45.Quando solicitado pelo servidor, presto informações sobre a concessão da progressão por capacitação, a partir da interpretação das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
83
Módulo 6: Licença Capacitação
Item Co S Cl R P V M T Cr A
46. Esclareço ao servidor a partir de quando ele pode usufruir a licença capacitação e por quanto tempo (prazo mínimo e máximo).
47. Indico ao servidor o prazo máximo para iniciar a licença capacitação dentro do quinquênio (até o último dia anterior ao fechamento do quinquênio).
48. Explico ao servidor quais ações de capacitação permitem a solicitação de licença capacitação.
49. Explico ao servidor em que casos ele pode parcelar ou não a licença.
50. Auxilio o servidor a autuar processo de licença capacitação com a documentação correta.
51. Esclareço ao servidor as restrições a que ele se submete ao usufruir licença capacitação.
52. Presto os devidos esclarecimentos ao servidor sobre a concessão da licença capacitação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 7: Apoio Financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ
Item Co S Cl R P V M T Cr A 53.Informo aos servidores da Unidade a
possibilidade de solicitar o apoio financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ.
54.Informo ao servidor os critérios para a concessão do apoio financeiro: o curso pretendido deve ter relação direta com ambiente organizacional de atuação do servidor e atender aos objetivos da Instituição; os cursos devem ser reconhecidos pelo Ministério da Educação.
55.Explico ao servidor que pode ser custeado de até 50% do valor do curso.
56.Autuo os processos com pelo menos 30 dias de antecedência do início do curso proposto.
57.Esclareço ao servidor que ele deverá permanecer na Instituição por tempo igual ao da realização do curso.
84
58.Auxilio o servidor a autuar processo de apoio financeiro com a documentação pertinente.
59.Presto as devidas informações a respeito da rotina administrativa da concessão do apoio financeiro, quando solicitado pelo servidor.
60.Indico ao servidor os documentos que ele deverá anexar ao processo após o término do curso.
61.Informo ao servidor que ele poderá exercer a função de multiplicador e/ou desenvolver atividades compatíveis com a formação adquirira, havendo interesse da Instituição.
62.Comunico à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação imediatamente os casos de desistência ou impedimento de conclusão do curso.
63.Esclareço ao servidor que a interrupção ou reprovação no curso acarreta na devolução dos valores pagos pela UFRJ.
64.Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de pleitear bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ e os procedimentos necessários (inscrição e participação no processo seletivo).
65.Envio memorando do Diretor da Unidade à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação para pleitear a bolsa de estudos no curso pretendido pelo servidor.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Módulo 8: Participação em eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição
Item Co S Cl R P V M T Cr A
66.Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de participar de eventos de capacitação (solicitar auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição), ressaltando que não há exigência quanto ao tempo de efetivo exercício.
67.Envio diretamente à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação os processos com solicitações de servidores técnico-administrativos para eventos de capacitação em território nacional.
68.Encaminho diretamente à Pró-Reitoria de Planejamento, Desenvolvimento e Finanças
85
processos de docentes, trabalho de campo, reunião, participação em competições esportivas, participação em auditorias, viagens para implementação de serviços, etc.
69.Para participação em eventos internacionais, auxilio o servidor a autuar processo de Afastamento do País e o encaminho à Seção de Direitos e Deveres.
70.Auxilio o servidor a autuar processo de participação em evento de capacitação com a documentação adequada.
71.Utilizo o mesmo processo quando o servidor solicita novo pagamento de inscrição e/ou diária e passagem para outro evento de capacitação no mesmo ano.
72.Envio os processos à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação com pelo menos 30 dias de antecedência do início do evento de capacitação.
73.Explico ao servidor que o valor das diárias é depositado na sua conta-corrente e a taxa de inscrição é paga através de nota de empenho. Caso o servidor já tenha efetuado o pagamento da inscrição, informo que é possível solicitar reembolso à Divisão de Contabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Governança.
74.Esclareço ao servidor que não é concedido reembolso de passagens e diárias.
75.Indico ao servidor os documentos que ele deverá anexar ao processo ao retornar do evento.
76.Informo ao servidor que, no caso de desistência, ele deverá comunicar imediatamente à unidade em que o processo se encontra.
77.Esclareço ao servidor que, caso já tenham sido concedidas as diárias, passagens e/ou taxa de inscrição, ele deverá devolver à União o valor correspondente, assim como nos casos de retorno anterior ao previsto, quando o servidor deverá devolver a(s) diária(s) não utilizada(s) no seu afastamento.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
86
Gerais
Item Co S Cl R P V M T Cr A
78.Oriento o servidor a entrar em contato diretamente com a Seção de Avaliação de Desempenho ou a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação somente em último caso.
79.Mantenho comunicação frequente com a Seção de Avaliação de Desempenho e com a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
80.Atuo como representante da Pró-Reitoria de Pessoal na minha Unidade, agindo com autonomia e iniciativa frente às solicitações trazidas pelos servidores.
Comentários: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Gostaria de fazer uma observação final? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
87
APÊNDICE D - Avaliação do Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ
Prezado(a),
Sou aluna do Curso de Mestrado Profissional em Avaliação, da Faculdade Cesgranrio. Minha dissertação tem por objetivo avaliar o Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal da UFRJ, na perspectiva dos aprovados.
Como concluinte do curso, solicito a gentileza de preencher o instrumento encaminhado, conforme as instruções, até o dia 19/01/2018, para que seja possível dar prosseguimento ao estudo.
Na primeira parte, as perguntas se referem a dados pessoais, que irão possibilitar uma breve caracterização do grupo de respondentes. A segunda parte contém um questionário objetivo que visa verificar o grau de importância do Curso para o desempenho funcional dos aprovados. Há também questões abertas para comentários livres.
Será garantida a confidencialidade e anonimato das informações coletadas.
Peço que responda ao instrumento de forma sincera, pois os resultados serão apresentados aos responsáveis pelo Curso, com vistas a sua melhoria.
Para começar, clique no botão “Iniciar questionário”.
Certa de contar com o seu apoio, desde já agradeço a sua colaboração!
Luciana Snaider Ribeiro [e-mail pessoal]
Tel: [telefone pessoal]
88
QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DO
CURSO ROTINAS PROCESSUAIS PARA SETOR DE PESSOAL DA UFRJ
PARTE I - PERFIL DO RESPONDENTE
Faixa etária: ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 35 anos ( ) 36 a 45 anos ( ) 46 a 55 anos ( ) 56 anos ou mais Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino Grau de instrução: ( ) Fundamental ( ) Medio ( ) Superior ( ) Pós-Graduação Tempo de serviço na UFRJ: ( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 5 anos ( ) De 6 a 15 anos ( ) De 16 a 25 anos ( ) Mais de 25 anos Cargo: __________________________ Unidade (na época de realização do curso): __________________________ Unidade atual: __________________________ Ano em que concluiu o curso: ( ) 2015 ( ) 2016
89
PARTE II – AVALIAÇÃO DO CURSO ROTINAS PROCESSUAIS PARA SETOR DE PESSOAL DA UFRJ
INSTRUÇÕES
Assinale a alternativa que julgar mais adequada, de acordo com o grau de importância do Curso para o desempenho profissional representado em cada afirmação: (NI) Nada importante; (PI) Pouco importante; (I) Importante; (MI) Muito importante. Módulo 2: Introdução ao Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação e Progressão por Mérito
Desempenho NI PI I MI 1. Esclareço dúvidas dos servidores da minha Unidade, a partir das
informações que constam na Intranet UFRJ.
2. Organizo os formulários enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
3. Tomo as providências necessárias para sanar as pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito.
4. Presto as orientações ao servidor, quando a progressão por mérito não é concedida, considerando cada motivo específico.
5. Auxilio o servidor, quando necessário, na autuação do processo de pagamento de atrasados de exercícios anteriores.
6. Medio conflitos referentes à avaliação de desempenho entre chefia e servidor.
7. Sano pendências de avaliação de desempenho/progressão por mérito de servidores que estão prestes a se aposentar ou que serão movimentados (interna ou externamente).
8. Reporto-me aos devidos setores da Pró-Reitoria de Pessoal, quando há problemas na avaliação de desempenho e/ou progressão por mérito dos servidores da minha Unidade.
9. Confiro se os processos de redistribuição, reversão da aposentadoria, reintegração, recondução e alteração de data de admissão foram encaminhados à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Módulo 3: Estágio Probatório
Desempenho NI PI I MI
10. Porto-me como corresponsável pelo acompanhamento do Estágio Probatório dos servidores da minha Unidade, no sentido de acompanhar e cumprir os prazos, sanar pendências, mediar conflitos e autuar processos, quando necessário.
11. Organizo adequadamente os arquivos de Estágio Probatório enviados pela Seção de Avaliação de Desempenho para possível consulta ou utilização posterior.
12. Esclareço dúvidas dos servidores em Estágio Probatório sobre: períodos de avaliação; condições necessárias para concessão
90
da primeira progressão por mérito; aprovação no Estágio Probatório.
13. Oriento a composição da comissão da avaliação de 32 meses de Estágio Probatório dos servidores.
14. Confiro se o preenchimento do formulário de avaliação de Estágio Probatório está correto antes de entregá-lo à Seção de Avaliação de Desempenho.
15. Entrego as avaliações de Estágio Probatório “em mãos” à Seção de Avaliação de Desempenho ou solicito que outro funcionário o faça.
16. Tomo as providências para sanar pendências de avaliação de Estágio Probatório, após sua identificação, por meio das informações que constam na Intranet UFRJ.
17. Solicito, quando necessário, a segunda via de avaliações de servidores em Estágio à Seção de Avaliação de Desempenho.
18. Oriento a chefia imediata sobre como proceder nos casos de avaliação de servidores em Estágio Probatório afastados por licença médica.
19. Nos casos de ausência da chefia imediata, solicito que o(a) Diretor(a) da Unidade realize a avaliação ou assumo o preenchimento da mesma.
20. Auxilio o servidor na autuação de processo para revisão das notas da avaliação de Estágio Probatório.
21. Tomo as providências necessárias, quando o servidor não é aprovado no Estágio Probatório.
22. Tomo as providências necessárias, no caso de servidores que excedem o número máximo de faltas no Estágio Probatório.
23. Autuo, quando necessário, o processo de Reprovação de Estágio Probatório.
24. Encaminho os processos de redistribuição de servidores em Estágio Probatório à Seção de Avaliação de Desempenho, quando os mesmos não tiverem passado pela referida Seção.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 4: Incentivo à Qualificação
Desempenho NI PI I MI
25. Oriento o servidor a autuar processo de Incentivo à Qualificação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação formal).
26. Informo ao servidor os percentuais de Incentivo à Qualificação relativos a cada nível de escolaridade concluído.
27. Pesquiso, quando o servidor demonstra dúvida, se um curso ou instituição é credenciada pelo Ministério da Educação.
28. Esclareço dúvidas dos servidores que querem saber se determinado curso é aceito ou não para a concessão do Incentivo à Qualificação.
29. Oriento os servidores a identificar seu ambiente organizacional.
91
30. Oriento os servidores a como saber se determinado curso tem relação direta ou indireta com o ambiente organizacional em que atua.
31. Esclareço ao servidor a data do efeito financeiro da concessão do Incentivo à Qualificação.
32. Encaminho, quando necessário, os processos de redistribuição, reintegração e recondução à Seção de Avaliação de Desempenho para acertos do Incentivo à Qualificação.
33. Auxilio o servidor a autuar o processo de Incentivo à Qualificação com a documentação correta.
34. Presto os devidos esclarecimentos sobre a concessão do Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
35. Auxilio o servidor a autuar processo de concessão provisória de Incentivo à Qualificação com a devida documentação.
36. Acompanho os prazos da concessão provisória de Incentivo à Qualificação dos servidores da minha Unidade.
37. Encaminho os processos à Seção de Avaliação de Desempenho com a documentação necessária para prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação.
38. Presto as devidas informações sobre a prorrogação do prazo ou conversão da concessão provisória para definitiva de Incentivo à Qualificação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 5: Progressão por Capacitação Profissional
Desempenho NI PI I MI
39. Oriento o servidor a autuar processo de progressão por capacitação, a partir da identificação do tipo de curso concluído (Educação não formal) ou participação em evento de capacitação.
40. Confiro se a documentação apresentada pelo servidor para autuação do processo de progressão por capacitação está correta, antes de encaminhá-lo à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
41. Identifico os pontos críticos dos documentos anexados ao processo, orientando seu correto preenchimento.
42. Explico ao servidor as condições necessárias para solicitar a progressão por capacitação.
43. Esclareço as dúvidas gerais sobre progressão por capacitação.
44. Esclareço dúvidas mais específicas a respeito: das condições necessárias para fazer o somatório de carga horária; aproveitamento de disciplinas de Mestrado e Doutorado; limite diário de carga horária para cursos à distância.
45. Presto informações sobre a concessão da progressão por capacitação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
92
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 6: Licença Capacitação
Desempenho NI PI I MI
46. Esclareço quando é possível usufruir a licença capacitação e por quanto tempo.
47. Indico o prazo máximo para iniciar a licença capacitação dentro do quinquênio.
48. Explico quais são as ações de capacitação que permitem a solicitação de licença capacitação.
49. Explico em que casos o servidor pode parcelar ou não a licença. 50. Auxilio a autuação do processo de licença capacitação com a
documentação correta.
51. Esclareço as restrições que o servidor se submete ao usufruir licença capacitação.
52. Presto os devidos esclarecimentos sobre a concessão da licença capacitação, a partir das informações lançadas na Intranet UFRJ.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 7: Apoio Financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ e Bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ
Desempenho NI PI I MI
53. Informo aos servidores da Unidade a possibilidade de solicitar apoio financeiro para cursos de Pós-graduação externos à UFRJ.
54. Informo os critérios para a concessão do apoio financeiro.
55. Explico que pode ser custeado de até 50% do valor do curso.
56. Autuo os processos com pelo menos 30 dias de antecedência do início do curso proposto.
57. Esclareço que o servidor deverá permanecer na Instituição por tempo igual ao da realização do curso.
58. Auxilio a autuação do processo de apoio financeiro com a documentação pertinente.
59. Presto as devidas informações a respeito da rotina administrativa da concessão do apoio financeiro.
60. Indico os documentos que o servidor deverá anexar ao processo após o término do curso.
61. Informo que, havendo interesse da Instituição, o servidor poderá exercer a função de multiplicador e/ou desenvolver atividades compatíveis com a formação adquirida.
93
62. Comunico à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação imediatamente os casos de desistência ou impedimento de conclusão do curso.
63. Esclareço ao servidor que a interrupção ou reprovação no curso acarreta na devolução dos valores pagos pela UFRJ.
64. Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de pleitear bolsa de estudos para cursos de Pós-graduação Lato Sensu da UFRJ e os procedimentos necessários.
65. Envio memorando assinado pelo Diretor da Unidade à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação para pleitear a bolsa de estudos no curso pretendido pelo servidor.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Módulo 8: Participação em eventos de capacitação: solicitação de auxílio-viagem e pagamento de taxa de inscrição
Desempenho NI PI I MI
66. Informo aos servidores da minha Unidade a possibilidade de participar de eventos de capacitação, ressaltando que não há exigência quanto ao tempo de efetivo exercício.
67. Envio diretamente à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação os processos com solicitações de servidores técnico-administrativos para eventos de capacitação em território nacional.
68. Encaminho diretamente à Pró-Reitoria de Planejamento, Desenvolvimento e Finanças processos de docentes, trabalho de campo, reunião, participação em competições esportivas, participação em auditorias, viagens para implementação de serviços, etc.
69. Auxilio o servidor a autuar processo de Afastamento do País, para participação em eventos internacionais.
70. Auxilio o servidor a autuar processo de participação em evento de capacitação com a documentação adequada.
71. Utilizo o mesmo processo quando o servidor solicita novo pagamento de inscrição e/ou diária e passagem para outro evento de capacitação no mesmo ano.
72. Envio os processos à Seção de Análise de Capacitação e Qualificação com pelo menos 30 dias de antecedência do início do evento de capacitação.
73. Explico que, caso o servidor já tenha efetuado o pagamento da inscrição, é possível solicitar reembolso à Divisão de Contabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de Governança.
74. Esclareço ao servidor que não é concedido reembolso de passagens e diárias.
75. Indico os documentos que o servidor deverá anexar ao processo ao retornar do evento.
76. Informo que, no caso de desistência, o servidor deverá comunicar imediatamente à Unidade em que o processo se encontra.
94
77. Esclareço que, quando há desistência ou retorno antes do previsto, o servidor deverá devolver à União o valor correspondente às diárias, passagens e/ou taxa de inscrição.
Você possui alguma crítica em relação a este módulo? Qual (is)? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Gerais
Desempenho NI PI I MI
78. Oriento o servidor a entrar em contato diretamente com a Seção de Avaliação de Desempenho ou a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação somente em último caso.
79. Mantenho comunicação frequente com a Seção de Avaliação de Desempenho e com a Seção de Análise de Capacitação e Qualificação.
80. Atuo como representante da Pró-Reitoria de Pessoal na minha Unidade, agindo com autonomia e iniciativa frente às solicitações trazidas pelos servidores.
Em que aspectos a participação no Curso Rotinas Processuais para Setor de Pessoal alterou seu desempenho profissional? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
![EDII08 [2012.1] Arquivos Diretos - Hashing](https://img.document.onl/doc/110x75/55592b17d8b42a543d8b4695/edii08-20121-arquivos-diretos-hashing.jpg)
