Embed Size (px)
Citation preview
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
PUC-SP
Iara Vieira Rocha
Carreira na Percepção da Mulher Negra
Mestrado em Administração
São Paulo
2016
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
PUC-SP
Iara Vieira Rocha
Carreira na Percepção da Mulher Negra
Mestrado em Administração
Dissertação apresentada à banca examinadora
da Pontifícia Universidade Católica de São
Paulo, como exigência parcial para obtenção
de título de MESTRE em Administração sob
orientação do Prof. Doutor Leonardo Nelmi
Trevisan.
São Paulo
2016
Banca Examinadora
Dedicatória
A Deus, minha essência.
A uma das mais incríveis mulheres
negras que conheço, minha mãe,
Constantina, meu verdadeiro bálsamo.
A meu pai, Ismar, minha saudade.
A minha irmã, Inajara, minha alegria.
A meu esposo Rodrigo, meu amor.
Apoio
Trabalho realizado com o apoio da
bolsa dissídio da Fundação São Paulo.
Agradecimentos
Ao Prof. Dr. Trevisan, meu querido orientador,
pela paciência e por acreditar em mim.
À Profa. Dra. Dione Gomes, minha eterna mestre, pela amizade,
motivação e por estender a mão sempre que precisei.
Aos professores que participaram de minha banca de qualificação,
Dra. Izabel Petraglia e Dr. Marcelo Treff, pelas ricas contribuições.
Às mulheres negras que gentilmente se colocaram
à minha disposição para a coleta de dados.
Aos meus queridos amigos que sempre estiveram ao meu lado.
À minha família, pela força e compreensão das minhas ausências.
Ao Prof. Dr. Jarbas Vargas Nascimento, pela compreensão
e por permitir o meu aprimoramento profissional.
À Profa. Dra. Marcia Cabreira, pelo incentivo.
Enfim, à PUC-SP pela bolsa de estudo,
pois sem ela esse trabalho não seria possível.
A todos, muito obrigada!
Eu quase que nada sei.
Mas desconfio de muita coisa.
(Guimarães Rosa)
Resumo
Esta pesquisa sobre a carreira na percepção da mulher negra está inserida na linha de
Pesquisa de Organizações e Sociedade, do Programa de Administração, da Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo, tendo por objetivo analisar a percepção da mulher
negra sobre a própria carreira, buscando identificar a noção de processo de
desenvolvimento profissional, as pretensões de redirecionamento da carreira, os possíveis
obstáculos relacionados aos elementos gênero e raça durante o desenvolvimento
profissional, além de identificar as âncoras de carreira associando-as com as atribuições
atuais e as expectativas de carreira mapeadas. A escolha pelo estudo acerca do tema
ocorreu pelo fato de a pesquisadora se identificar com essas mulheres em vários
contextos, além de perceber que há poucas pesquisas sobre o assunto. Outra iniciativa que
motivou a realização dessa pesquisa ocorreu da percepção das dificuldades enfrentadas
por essas mulheres para planejarem suas carreiras que acabam limitando suas atuações
profissionais e expondo-as às condições desiguais de acesso, restringindo suas
oportunidades. Para o delineamento da fundamentação teórica sobre carreira, utilizou-se
das concepções de autores como Dutra e Veloso (2010), Martins (2011), Ibarra (2009),
Briscoe e Hall (2006), Schein (1996) entre outros. Na abordagem sobre a história da
mulher negra, consideraram-se os estudos de Carneiro (2003), Safiotti (2004), Munanga
(2006), Oracy Nogueira (2006), entre outros renomados autores que discorrem sobre
gênero e raça, além de indicadores sociais que esclarecem sobre o contexto de
desigualdade em que estão inseridas as mulheres negras. O presente trabalho, de natureza
qualitativa, valeu-se da pesquisa de campo com a aplicação de entrevista semiestrutura e
do inventário de âncoras de carreira com dez entrevistadas, sendo os dados coletados e
tratados por meio de estatística descritiva e da análise de conteúdo proposta por Bardin
(2011). Os resultados obtidos não apenas ratificam as desigualdades que afligem essas
mulheres, mas também permitem ampliar o conhecimento sobre as condições de vida,
dinâmica profissional e as dificuldades para adentrar e prosperar no mercado de trabalho,
evidenciando-se sobre a importância de se pensar em medidas de intervenção voltadas
para a redução das desigualdades que atendam aspectos específicos das mulheres negras.
Palavras-chave: mulheres negras; carreira; inclinações profissionais; gênero; raça.
Abstract
This research on the career in the perception of the black woman is inserted in the
research line of organizations and society of the Pontifical Catholic University of São
Paulo’s Administration Program, having as an objective to analyze the perception of
black woman on her own career, seeking to identify the concept of professional
development, career redirection pretensions, the possible obstacles related to gender and
race elements during the professional development. In addition, identifying the career
anchors associating them with current assignments and mapped career expectations. The
choice for the study on this subject took place based on the fact that the researcher
identify herself with these women in various contexts, also because of realizing that there
is little research on this subject. Another initiative that motivates to carry out this research
took place from the perception of the difficulties faced by these women to plan their
careers that end up limiting their professional performances and exposing them to the
unequal conditions of access, restricting their opportunities. To outline the theoretical
foundation on career, it was used the concepts of authors such as Dutra and Veloso
(2010), Martins (2011), Ibarra (2009), Briscoe and Hall (2006), Schein (1996) among
others. On approach to the story of a black woman, considered themselves the sheep
studies Carneiro (2003), Safiotti (2004), Munanga (2006), Oracy Nogueira (2006), among
other renowned authors who talk about gender and race, as well as social indicators that
clarify the context of inequality in which are included the black women. The present
study of a qualitative nature, made a research field with the application of a semi-
structured interview and with an inventory of career anchors through the interview of ten
women and the data were gathered and processed by means of descriptive statistics and
content analysis proposed by Bardin (2011). The results not only confirm the inequalities
that plague these women, but also allow you to extend the knowledge about the
conditions of life, professional dynamics and difficulties to enter and thrive in the labor
market, highlighting the importance of thinking about intervention measures aimed at the
reduction of the inequalities which can meet specific aspects of black women.
Key-words: black women; career; professional inclinations; gender; race.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – População economicamente ativa por sexo e raça – 2013 (%) .............................. 68
Tabela 2 – Distribuição percentual da população ocupada com 16 anos ou mais de idade,
por sexo, cor/raça, segundo setor de atividade – Brasil, 2013 ............................................... 69
Tabela 3 – Rendimento médio mensal por sexo – Brasil 2013 .............................................. 70
Tabela 4 – Rendimento médio mensal no trabalho principal da população ocupada de
16 anos ou mais de idade, por sexo, segundo cor/raça – Brasil 2013 .................................... 70
Tabela 5 – Taxa de desocupação da população de 16 anos ou mais de idade, por sexo,
segundo Cor/Raça, em 2013 ................................................................................................... 71
Tabela 6 – Taxa de escolarização líquida, por sexo e raça – Brasil, 2013 ............................. 74
Tabela 7 – Média de anos de estudo das pessoas de 18 a 24 anos de idade, por quintos de
rendimento mensal familiar per capita nacional, segundo as grandes regiões – 2013 .......... 74
Tabela 8 – Mapeamento dos Sujeitos da Pesquisa ................................................................. 82
Tabela 9 – Formação e Âncoras de Carreira das Entrevistadas ............................................. 91
Tabela 10 – Âncoras de Carreiras das Entrevistadas ............................................................. 92
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Matriz de Amarração ........................................................................................... 19
Quadro 2 – Evolução dos estudos sobre carreira ................................................................... 25
Quadro 3 – Características das sociedades ............................................................................. 30
Quadro 4 – Características do contrato de carreira proteana .................................................. 34
Quadro 5 – Questões da entrevista e objetivos específicos da pesquisa ................................ 80
Quadro 6 – Fases da Análise de Conteúdo ............................................................................. 83
Quadro 7 – Qualidade do conjunto de categorias ................................................................... 86
Quadro 8 – Matriz de análise de conteúdo ............................................................................. 87
Quadro 9 – Matriz de análise de conteúdo ............................................................................. 88
Quadro 10 – Matriz de análise de conteúdo ........................................................................... 89
Quadro 11 – Matriz de análise de conteúdo ........................................................................... 90
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Duas Dimensões das carreiras sem fronteiras ....................................................... 36
Figura 2 – Níveis interativos de influência externa na decisão de carreira ............................ 53
Figura 3 – Etapas do planejamento de carreira ...................................................................... 54
Figura 4 – Eixos do estudo ..................................................................................................... 81
Figura 5 – Unidade Temática de Registro .............................................................................. 85
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Distribuição percentual da população feminina por cor ou raça –
Grandes Regiões – 2012 ......................................................................................................... 66
Gráfico 2 – Distribuição das mulheres 16 anos ou mais de idade ocupadas no trabalho
doméstico, por cor ou raça – Grandes Regiões – 2012 .......................................................... 72
Gráfico 3 – Distribuição percentual da população ocupada de 16 anos ou mais
de idade no trabalho doméstico, por posse de carteira assinada e sexo – Brasil – 2012 ........ 73
Gráfico 4 – Média de anos de estudo da população, segundo cor/raça – Brasil, 2013 .......... 75
Gráfico 5 – Média de anos da população, por sexo – Brasil, 2013 ........................................ 75
Gráfico 6 – Distribuição percentual por sexo das matrículas em cursos profissionalizantes.
Brasil – 2012 .......................................................................................................................... 76
Gráfico 7 – Taxa de Analfabetismo da população feminina de 15 anos ou mais de idade,
segundo Cor/Raça – Brasil, 2013 ........................................................................................... 76
Gráfico 8 – Âncoras de Carreiras das Entrevistadas .............................................................. 92
SUMÁRIO
Introdução ................................................................................................................. 14
1. Perspectivas teóricas acerca da carreira ......................................................... 21
1.1. Carreira .......................................................................................................... 21
1.1.1. Definição de carreira ........................................................................... 21
1.1.2. Evolução histórica da carreira ............................................................. 24
1.2. Carreiras tradicionais ..................................................................................... 26
1.3. Carreiras não tradicionais .............................................................................. 28
1.3.1. Carreiras inteligentes – proteanas e sem fronteiras ............................. 29
1.3.2. Carreira proteana ................................................................................. 32
1.3.3. Carreiras sem fronteiras ...................................................................... 35
1.4. Identidade de carreira .................................................................................... 38
1.4.1. Autoconhecimento .............................................................................. 42
1.5. Âncoras de carreiras ...................................................................................... 44
1.6. Transição de carreira ..................................................................................... 47
1.6.1. Tipos de transição ................................................................................ 50
1.7. Carreira na perspectiva da gestão pessoal – planejamento ............................ 51
2. A história da mulher negra ................................................................................ 57
2.1. Abordagem antropológica – diferenças transformadas em desigualdades ... 57
2.1.1. Gênero – movimentos feministas ....................................................... 57
2.1.2. Desigualdade de gênero ..................................................................... 59
2.1.3. Raça ..................................................................................................... 61
2.1.4. Igualdades de gênero e diferenças de raça ......................................... 62
2.1.5. Tripé da discriminação: classe, raça e gênero ..................................... 64
2.2. Perfil social da mulher negra no Brasil ......................................................... 66
2.2.1. Demografia .......................................................................................... 66
2.2.2. Mercado de trabalho ............................................................................ 67
2.2.3. Participação no mercado de trabalho ................................................... 67
2.2.4. Rendimento ......................................................................................... 69
2.2.5. Desemprego ......................................................................................... 70
2.2.6. Trabalho doméstico ............................................................................. 71
2.2.7. Educação ............................................................................................. 73
3. Aspectos metodológicos da pesquisa ................................................................. 78
3.1. Método da pesquisa ....................................................................................... 78
3.2. Tipologia da pesquisa .................................................................................... 78
3.3. Técnica de coleta de dados ............................................................................ 79
3.4. Mapeamento dos sujeitos e procedimento de coleta de dados ..................... 80
3.5. Procedimento de análise dos dados ............................................................... 82
3.5.1. Pré-análise ........................................................................................... 84
3.5.2. Codificação .......................................................................................... 84
3.5.3. Categorização ...................................................................................... 86
3.5.4. Inferência ............................................................................................. 90
4. Análise e interpretação dos dados ..................................................................... 91
4.1. Estatísticas descritivas ................................................................................... 91
4.2. Análise e interpretação dos dados das entrevistas ......................................... 93
4.2.1. Percepção sobre trajetória profissional ............................................... 93
4.2.2. Planejamento e transição de carreira ................................................... 95
4.2.3. Desigualdades percebidas nos eventos profissionais .......................... 98
4.2.4. Inclinações profissionais ................................................................... 103
Considerações Finais .............................................................................................. 106
Referências Bibliográficas ..................................................................................... 109
ANEXO A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ............................... 119
ANEXO B – Roteiro da Entrevista ....................................................................... 120
ANEXO C – Inventário das Orientações de Carreira ......................................... 121
14
INTRODUÇÃO
A gente só muda o nome, mas a história de todas nós é igual.
(Entrevistada A)
Apesar do crescente interesse e surgimento de pesquisas científicas sobre o tema
carreira nos últimos tempos, ainda há poucos estudos que abordam as perspectivas de
carreira da mulher negra inserida no mercado de trabalho.
Partindo do pressuposto de que as decisões e escolhas profissionais do indivíduo
são influenciadas por elementos diversos, tais como a família, condições
socioeconômicas, interesses e experiências que contribuem para a formação do sujeito e
de sua identidade profissional (SULLIVAN e BARUCH, 2009); verifica-se que os
obstáculos de gênero e raça fazem parte da trajetória profissional das mulheres negras e
são impactantes para a construção de suas carreiras que, mesmo em um mundo com
flexibilidade entre as fronteiras, apresentam barreiras quase intransponíveis.
Na análise da carreira da mulher negra, com todas as suas nuances e a
articulação com o meio no qual ela está inserida, notavelmente, o quadro não é
favorável à sua ascensão e muitos são os desafios impostos para a superação das
desigualdades que precariza o trabalho dessas mulheres e as direcionam a margem do
mercado de trabalho, reservando-lhe, na maioria das vezes, o subemprego, como única
opção.
A carreira, apesar de seu com conceito subjetivo e interpretativista, está
entrelaçada com o mercado de trabalho e ocupa lugar central na discussão sobre a
situação da mulher negra na sociedade, tendo em vista as dificuldades que são impostas
à sua autonomia e que vão desde a sua inserção à defasagem de rendimentos como fruto
da embutida desvalorização do trabalho dessa categoria (INSTITUTO ETHOS, 2006).
Para pensar a carreira da mulher negra, há de se considerar o seu contexto
histórico e suas lutas, pois, segundo a literatura, suas experiências e posição na
sociedade são significativamente diferentes das vivenciadas por outros grupos de
mulheres. Sua identidade profissional, de modo geral, tem a marca da discriminação e
foi forjada em um ambiente que, geralmente, subjuga a sua capacidade com base na cor,
desqualificando-as para os postos almejados.
15
Tendo em vista esse contexto, essa pesquisa propõe uma análise da carreira
considerando-se a percepção de mulheres negras, dando voz as suas histórias repletas de
ensaios, anseios e interpretações sobre suas trajetórias profissionais e seu papel na
sociedade.
Para tanto, as subdivisões seguintes dessa introdução apresentam o apoio para
definição e delimitação do tema, as justificativas da relevância social e teórica, os
objetivos desse trabalho e o problema de pesquisa. Por fim, destaca-se a Matriz de
Amarração, proposta por Telles (2001), como instrumento que explicita as relações
entre modelo adotado, objetivos a serem alcançados, a técnica de análise e o tratamento
dos dados em termos qualitativos.
Definição e delimitação do tema
Conforme analisa Veloso (2009), as atuais opções de trabalho para a maioria dos
trabalhadores, no Brasil, não correspondem às vislumbradas no planejamento original
da vida profissional. As pessoas são compulsoriamente levadas a se adaptarem às novas
condições de trabalho que, devido à diversidade do mundo globalizado, dá novo sentido
ao trabalho e marca uma relação de individualização, não oferecendo mais às
organizações circunstâncias para gerenciarem a carreira de seus funcionários,
transferindo essa responsabilidade para o maior interessado pelo desenvolvimento da
carreira, o próprio sujeito.
Contudo, as condições de competir pelas oportunidades não são semelhantes a
todos, e a busca pela satisfação profissional torna o processo moroso aos que não
correspondem aos estereótipos previamente definidos como aceitável para ocupar lugar
de destaque no mundo do trabalho.
Nesse contexto, encontram-se as mulheres negras, matéria de pesquisa desse
trabalho, que, diante dos preconceitos infundidos pelo gênero e raça, deparam-se com
bloqueios que dificultam colocação e posição no mercado de trabalho coerentes com
seus objetivos e planejamento de carreira.
Os novos conceitos de carreira inferem que atitudes e comportamentos das
pessoas relacionadas à vida profissional são influenciadores para a progressão da
carreira e, com isso, tem-se a impressão de que todos têm a chance, por meio do esforço
pessoal, de gerir com sucesso suas carreiras.
16
Diante disso, surgiu o interesse por se realizar essa pesquisa que busca resgatar a
história e o reconhecimento das mulheres negras, que compartilham de semelhantes
contextos socioeconômico e cultural, com relação às suas carreiras e seus olhares para o
futuro profissional, bem como do interesse e da interface da própria pesquisadora que
verificou a oportunidade de não somente ser objeto de estudo, mas de figurar como
sujeito de investigação na qualidade de mulher negra.
A delimitação, segundo Lakatos e Marconi (1992), exige a distinção entre
sujeito e realidade a respeito do que se deseja saber sobre alguma coisa; e objeto,
correspondente àquilo que se deseja saber ou realizar a respeito do sujeito, como
conteúdo que concentra a discussão; especificação dos limites de extensão e as
determinações das circunstâncias (tempo e espaço).
Assim, as mulheres negras foram definidas como sujeito desse estudo, fixando
carreira como objeto explorado por meio da aplicação das âncoras de carreira
desenvolvidas por Schein (1996) e de entrevista semiestruturada para cumprir com os
objetivos da pesquisa. Quanto aos limites de extensão, determinou-se o estudo com
mulheres negras funcionárias de uma Instituição Superior de Ensino Confessional de
São Paulo, considerando a facilidade de acesso da pesquisadora que também está
inserida no mesmo ambiente profissional das pesquisadas. No que diz respeito às
circunstâncias, optou-se por mulheres com mínimo de dez anos de trajetória
profissional. Assim que definida essa delimitação, estabeleceu-se o tema desse estudo:
carreira na percepção da mulher negra, tendo como relevância suas contribuições
teóricas e sociais.
Justificativa
A escolha pelo estudo acerca da carreira na percepção da mulher negra ocorreu
pelo fato de a pesquisadora se identificar com essas mulheres em vários contextos, além
de perceber que há poucas pesquisas sobre o tema. Outra iniciativa que motivou a
realização dessa pesquisa ocorreu da percepção das dificuldades enfrentadas por essas
mulheres para planejarem suas carreiras, desviando-as de suas pretensões e inclinações,
limitando suas atuações profissionais que, muitas vezes, acabam expondo-as às
condições desiguais de acesso, restringindo suas oportunidades.
A contribuição dessa pesquisa consiste em compreender o modo como as
mulheres negras percebem suas carreiras, com todos os fatores que cerceiam sua
17
trajetória profissional e, com base nisso, pensar em medidas que ajudem a reduzir a
desigualdade, permitindo que elas saiam da invisibilidade e ocupem espaços que não os
circunscritos pela sociedade.
Objetivos
Os objetivos de uma pesquisa constituem a base que justifica o desenvolvimento
de um trabalho científico. Em outras palavras, os objetivos são metas que guiam a
elaboração da pesquisa e são classificados em objetivos gerais e específicos.
Oliveira (2010, p. 36-37) define que “o objetivo geral precisa dar conta da
totalidade do problema de pesquisa, devendo ser elaborado com um verbo de precisão,
evitando ao máximo uma possível distorção na interpretação do que se pretende
pesquisar”. Igualmente, a autora define que “os objetivos específicos fazem o
detalhamento do objetivo geral (...)”. Sendo assim, foram delineados o objetivo geral e
objetivos específicos da presente pesquisa, sendo eles:
Objetivo Geral
Analisar a percepção da mulher negra sobre a própria carreira.
Objetivos Específicos
Identificar a noção de processo de desenvolvimento profissional
(planejamento de carreira).
Mapear as pretensões de carreira das pesquisadas, investigando possível
redirecionamento.
Verificar os possíveis obstáculos relacionados aos elementos gênero e raça
durante o desenvolvimento da carreira.
Identificar as âncoras de carreira, associando as inclinações profissionais
com as atribuições atuais e as expectativas de carreira mapeadas.
Problema de Pesquisa
De acordo com Richardson (1999, p. 16), a pesquisa tem por finalidade principal
o desenvolvimento do ser humano por meio da aquisição de conhecimento capaz de
resolver problemas, gerar teorias e avaliar as já existentes.
18
Seguindo o mesmo pensamento, Selltiz et al. (1975, p. 5) fundamentam que a
pesquisa tem por objetivo a utilização de procedimentos e técnicas científicas para
responder perguntas sobre determinados temas. Para os autores, as questões de ordem
intelectual, quando se tem interesse em conhecer e compreender determinados
fenômenos; e as de ordem prática, motivadas pelo conhecimento que permitirá que algo
seja feito com eficiência, são as principais razões para a preposição de questões de
pesquisa.
Nesse sentido, Lakatos e Marconi (2001, p. 159) também entendem que o
problema de pesquisa corresponde a “uma dificuldade, teórica ou prática, no
conhecimento de alguma coisa de real importância, para qual se deve procurar uma
solução”. Desse modo, para esse estudo, formulou-se a seguinte questão que norteará a
pesquisa: Como são percebidas as expectativas e dificuldades da mulher negra em
relação à sua carreira?
Matriz de Amarração
Para esse trabalho, adotou-se como instrumento da consistência metodológica da
intervenção científica e das relações estabelecidas, a matriz de amarração, proposta por
Telles (2001), para indicar a aderência e compatibilidade entre o modelo assumido de
pesquisa, os objetivos, as questões de pesquisa e as técnicas de análise dos dados,
conforme estrutura do quadro a seguir:
19
Quadro 1 – Matriz de Amarração
Objetivo geral Objetivos específicos Fundamentação
teórica1
Técnicas e
Instrumentos
de coleta
Técnicas
de
análise
O objetivo deste estudo
é analisar a percepção
da mulher negra sobre
a própria carreira.
1) Identificar a noção de
processo de
desenvolvimento
profissional (planejamento da carreira).
Veloso; Trevisan;
Dutra; Chanlat;
Sullivan; Barusch;
Arthur; Tieppo;
Chiavenato; Martins;
Khapova et al.; Arthur,
Claman e DeFillippi;
Inkson; Briscoe e Hall;
Balassiano et al.; Arthur
e Rousseau; Ciampa;
Hall; Dubar; Pimenta;
Santos; Ferreira; Silva;
Ibarra; Goleman;
Skinner; Bridges;
Quishida; entre outros.
Entrevista
semiestruturada
Análise
de conteúdo
2) Mapear as pretensões de
carreira das pesquisadas,
investigando possíveis
redirecionamentos da carreira.
Entrevista
semiestruturada
Análise
de conteúdo
3) Verificar os possíveis
obstáculos relacionados aos
elementos gênero e raça
durante o desenvolvimento da carreira.
Carneiro; Caldwell;
Safioti; Pinto;
Descarries; Narvaz &
Koller; Bruschini e
Undehaum; Scott;
Costa; Miranda; Alves e
Cavenaghi; Santos;
Munanga; Carvalho;
Hirata; Raimundo et al.;
Silva; Florestan
Fernandes; Motta;
Oracy Nogueira;
Aguiar; Souza; Oliveira;
Toledo; Marques e
Sanches; IBGE;
RASEAM; IPEA; entre
outros.
Entrevista semiestruturada
Análise
de
conteúdo
4) Identificar as âncoras de
carreira, associando as
inclinações profissionais com
as atribuições atuais e as
expectativas de carreira
mapeadas
Schein; Ibarra;
Cantarelli et al.; entre
outros.
Inventário de
Âncoras de
carreira
Análise
estatística
descritiva
Análise
de
conteúdo
Fonte: adaptado de Telles (2001).
1 As datas das obras constantes da coluna de Fundamentação Teórica estão disponíveis nas
Referências Bibliográficas desta pesquisa.
20
O presente estudo é de natureza qualitativa, para sua realização, utilizou-se o
inventário de âncoras de carreira e a entrevista semiestruturada com 10 (dez)
entrevistadas para a coleta de dados que atenderam ao propósito da pesquisa.
A pesquisa está dividida em quatro capítulos. No capítulo 1 – Perspectivas
Teóricas acerca da carreira – apresenta-se a fundamentação teórica que está
alicerçada na conceituação, modelos e diferentes abordagens relacionadas à carreira,
valendo-se das contribuições das âncoras de carreira e identidade profissional.
No capítulo 2 – A história da mulher negra – aborda-se a mulher negra, por
meio de um resgate antropológico sobre a história dessas mulheres e seu
posicionamento no mercado de trabalho.
No capítulo 3 – Aspectos metodológicos da pesquisa – constam os
procedimentos metodológicos, o contexto da pesquisa, o perfil das entrevistadas que
foram sujeitos dessa pesquisa, além da técnica de coleta dos dados.
No capítulo 4 – Análise e interpretação dos dados – são apresentados e
discutidos os resultados obtidos na análise dos dados.
Por fim, constam as Considerações Finais, em que se procurou alcançar os
objetivos propostos no início da pesquisa e, em seguida, há as Referências
Bibliográficas e os Anexos.
21
1. PERSPECTIVAS TEÓRICAS ACERCA DA CARREIRA
1.1. Carreira
Apesar de haver muitas publicações a respeito do tema, o conceito não é unívoco
havendo vários e importantes olhares sobre a definição de carreiras que, nos últimos
anos, tem passado por uma verdadeira reconfiguração em consonância com as
constantes transformações econômicas e sociais.
Com a finalidade de apresentar essa complexidade e evolução, esse capítulo e o
subsequente, discorrem sobre a conceituação e teorias relevantes para os estudos sobre
carreiras, dialogando com alguns autores que versam sobre o tema, tais como: Dutra
(1996 e 2010); Schein (1996); Ibarra (2009); Veloso (2009) e outros teóricos de
semelhante importância.
Para a apresentação conceitual, os principais tópicos foram agrupados para
atender aos objetivos propostos e às questões concernentes à pesquisa, inclinando o
desenvolvimento teórico dos dois primeiros capítulos na definição e evolução da
carreira, com as carreiras tradicionais e não tradicionais; identidade de carreira; gestão
pessoal; conceito de âncoras de carreira e de transição de carreira.
1.1.1. Definição de Carreira
Chanlat (1995, p. 68) explica que a noção de carreira é relativamente recente,
aparecendo somente no século XIX, com a definição de um “ofício, de uma profissão”,
que surgiu a partir da sociedade capitalista industrial.
Nessa mesma ordem, Trevisan (2005, p. 9) contribui mencionando que a palavra
carreira deriva do latim e tem como significado o “caminho de carruagens”, “trilha” ou
“rastro” que, nos termos profissionais, é construída gradualmente pelo indivíduo como
uma estrada em constante edificação.
Entretanto, apesar das exemplificações, o conceito de carreira não é de fácil
entendimento e percepção, mas, em resumo, de acordo com Dutra (1996), pode ser
utilizada para referir-se ao caminho percorrido pelo indivíduo, em direção definida ao
alcance dos objetivos relacionados à sua profissão e à sua mobilidade ocupacional.
Dentre essas conceituações, Veloso e Dutra (2010) concluíram que a melhor
definição sobre carreira estaria contemplada na proposta de London e Stumph (1982); e
Arthur et al. (1989), de que a carreira é uma série de estágios e transições que se
22
movimenta por pressões originadas no próprio indivíduo e no ambiente que está
inserido.
Diante dos pontos de vistas e das similaridades de diferentes autores no que diz
respeito à definição de carreira, verifica-se que o termo comporta uma multiplicidade de
conceitos que podem ser observados em diferentes perspectivas e abrangências,
podendo ser concebidos, de acordo com Hall (2002), tanto popularmente quanto da
ciência comportamental, conforme apresentam Veloso e Dutra (2010, p. 5), a saber:
1. Carreira como avanço – é a visão popularmente difundida de que a ascensão
na carreira ocorre através da mobilidade vertical na estrutura hierárquica da
organização com sequência de promoções e movimento para cima.
2. Carreira como profissão – neste conceito, também popularmente conhecido,
há uma percepção de que algumas ocupações podem ser consideradas como
carreiras, enquanto outras não. Nessa visão, somente as profissões que
atribuem algum status e movimentos progressivos são tidas como carreira
como, por exemplo, médicos, advogados, contadores etc.
3. Carreira como a sequência de trabalhos durante a vida – nesta definição,
mais perceptivas pelos profissionais da ciência comportamental, não há
julgamento de valor, todo trabalho realizado pelo indivíduo compõe a sua
história de carreira com suas experiências e série de posições ocupadas
independentemente do nível hierárquico ou tipo de trabalho.
4. Carreira como a sequência de experiência relativa às funções ao longo da
vida: nesta definição, também usual para os pesquisadores do campo da
ciência comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa
experimenta e percebe a sequência de trabalhos e atividades que constituem
sua história de trabalho.
Além da atribuição de valores apresentadas por Veloso e Dutra (2010), que
correspondem tanto à carreira objetiva quanto à subjetiva, Chanlat (1995, p. 73-74)
ordena quatro tipos de carreiras com os seguintes aspectos:
1. A carreira do tipo burocrática – baseia-se no tipo de carreira ligada à
estrutura burocrática das organizações. Caracteriza-se por: divisão elaborada
do trabalho, rígida hierarquia de papéis e de estatutos, regulamentação
onipresente, centralização de poder, impessoalização das relações. A
organização burocrática oferece um crescimento na carreira limitada à
23
pirâmide da organização, em avanços representados por ascensões
hierárquicas que a cada nível alcançado concede-se responsabilidade, salário
e vantagem sociais formalmente definidos, em outras palavras, o recurso
central é a posição ocupada.
2. A carreira de tipo profissional – baseia-se no saber, da especialização e da
profissão e da reputação. Seu avanço se faz à medida que o conhecimento e a
experiência se acumulam, em que o avanço da carreira estará, sobretudo,
ligado à reputação e ao seu saber. Esse tipo de carreira oferece maior
mobilidade, independência e autonomia aos indivíduos, uma vez que o
recurso central é a especialização reconhecida, e os profissionais tendem a
desenvolver uma lealdade maior com a profissão do que com relação à
organização que os emprega. Nesse caso, o desenvolvimento e avanço
profissionais não estão diretamente ligados à hierarquia e aos níveis
hierárquicos da organização, mas a própria natureza do trabalho.
3. A carreira do tipo empreendedor – está ligada às atividades de uma
empresa independente, traçadas por uma pessoa. Esse tipo de carreira é, em
geral, identificado com o empreendedor econômico, sendo atribuída a
ideologia de sucesso individual, em que o elemento central é a criação de
novos valores, de novos produtos e serviços. Questões como o desemprego,
concorrência internacional, entre outras, empurram o governo, as empresas e
as sociedades para a valorização desse tipo de carreira que exige
características como: criatividade, inovação e gosto pelo risco. Mais arriscado
do que outros tipos, a carreira de empreendedor oferece, em caso de sucesso,
recompensas materiais mais elevadas.
4. A carreira do tipo sociopolítico – baseia-se nas habilidades sociais e no
poder de relações que dispõe uma pessoa. O elemento central é o capital de
conhecimentos, de relações e de pertencimento a um nível social bem
estruturado e entendido, como a relação de parentesco, por exemplo. É graças
ao nível de relações que a carreira se constrói e as promoções são obtidas.
A tipificação e a percepção individual em torno da carreira surgiram e se modificaram
ao longo do tempo e diante da inquietude socioeconômica mundial. Para compreender melhor
a evolução da carreira, cabe um breve resgate do progresso histórico do cenário industrial,
uma vez que esse ambiente sempre alojou grande massa dos profissionais.
24
1.1.2. Evolução Histórica da Carreira
O interesse em estudos acerca de como as pessoas e as organizações lidam com
carreiras intensificou-se após a Segunda Guerra Mundial, com o crescimento da
complexidade organizacional, despertando o interesse tanto das organizações como das
pessoas (VELOSO e DUTRA, 2010).
Após a batalha, a economia era relativamente estável e as relações entre
empregado e empregador eram de longo prazo. Porém, no final do século XX, com o
advento da globalização e com as crises econômicas que reorganizaram a produção, este
modelo declinou cedendo espaço a novas concepções de carreira (TIEPPO, 2011).
Com o propósito de apresentar a trajetória das mudanças que impactaram
diretamente a reconfiguração da carreira, Chiavenato (2004) discorre sobre os principais
períodos que evolucionaram os cenários e os estudos sobre o tema:
Era Industrial Clássica: período compreendido logo após a Revolução
Industrial que se estendeu até meados de 1950. Nessa fase, caracterizada pela
intensificação do fenômeno da industrialização, as empesas adotaram a
estrutura organizacional burocrática, marcada pela departamentalização e
centralização hierárquica e com rigidez para disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas. A Teoria Clássica da Administração e o Modelo
Burocrático foram adotados pelas organizações que, nessa época, mantinham
um ambiente conservador, com poucos desafios e relativo grau de certeza. A
eficiência era focada na especialização da mão-de-obra, e as pessoas eram
consideradas recursos de produção, com cargos pensados de maneira fixa e
definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho.
Era da Industrialização Neoclássica: período compreendido entre as
décadas de 1950 e 1990. Nessa época, ocorreram as rápidas e progressivas
mudanças no mundo que impulsionaram as transações comerciais em escala
internacional e acentuaram a competição entre empresas. Predominou nessa
fase a Teoria Neoclássica da Administração, Teoria Estruturalista e a Teoria
Comportamental, em substituição aos modelos anteriores. A visão sistêmica
e multidisciplinar (holística) era preponderante e, neste redesenho, as
empresas buscaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e a
competitividade. Com relação à carreira, havia a expectativa de linearidade
com progressão ascendente na hierarquia da empresa e relativa estabilidade
de emprego, dispensando análises detalhadas sobre as carreiras.
25
Era da Informação: período atual, com início na década de 1990 e
caracterizado pelas rápidas mudanças. A tecnologia da informação e todos os
meios de comunicação forneceram os elementos-chave para o surgimento da
globalização, transformando a economia internacional em economia mundial
e global, e da complexa competitividade entre as empresas. O conhecimento,
com sua usabilidade e aplicabilidade, torna-se o recurso mais importante e o
maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento. As mudanças
econômicas e tecnológicas acabaram influenciando o comportamento das
pessoas que, com o fim da estabilidade, consideram a empregabilidade,
passando a gestão da carreira a ser responsabilidade do indivíduo e não mais
da empresa.
De acordo com Veloso e Dutra (2010), as poucas abordagens sobre a carreira na
década de 1970 eram proporcionadas pelos psicólogos vocacionais e sociólogos, sendo
que o interesse em estabelecer um campo de análise sobre o tema surgiu por meio da
iniciativa de estudantes, conforme quadro resumo:
Quadro 2 – Evolução dos estudos sobre carreira
Tipo Década Principais ocorrências
Car
reir
as
Org
aniz
acio
nai
s
1980
Eventos e encontros foram promovidos, consolidando grupos de
interesse que passaram a gerar produção acadêmica, fortalecendo
teorias e a formação de paradigmas voltados predominantemente às
carreiras organizacionais.
O Handbook of career theory (ARTHUR et al., 1989) foi editado,
colaborando para a consolidação do campo de estudo de carreira.
Car
reir
as O
rgan
izac
ionai
s e
Pro
tean
as
1990
A obra The boundaryless career: a new employment principle for a
new organizational era. (ARTHUR e ROUSSEAU, 1996) foi editada,
consolidando a concepção de carreiras sem fronteiras.
A discussão sobre a carreira proteana ganhou mais sentido que quando
foi proposta, na década de 1970.
As questões que dirigiam os estudos sobre carreira passam a ter mais
foco em significado do que em dinheiro; em propósito do que em
poder; em identidade do que em ego; em aprendizado do que em
talento.
Foi lançado no Brasil o primeiro livro sobre Administração de
carreiras (DUTRA, 1996).
26
Tipo Década Principais ocorrências
Car
reir
as P
rote
anas
e s
em F
ron
teir
as
2000
A atenção das teorias de carreira passou a considerar de forma concreta
a perda de fronteiras.
Foi publicado o livro The opt-out revolt: why people are leaving
companies to create kaleidoscope careers. (MAINIERO e
SULLIVAN, 2006) com atenção direcionada às questões de gênero nas
carreiras e a proposta de uma abordagem de carreira caleidoscópica.
O Handbook of career studies (GUNZ e PEIPERL, 2007) foi
organizado com a proposta de suprir lacunas de integração entre as
várias disciplinas que tratam do assunto e atender à necessidade de
reflexão sobre os múltiplos paradigmas ligados ao tema.
No Brasil, a publicação do livro Gestão de carreiras (BALASSIANO e
COSTA, 2006) critica a réplica de preceitos originados em material
publicado no exterior e sistematiza reflexões e pesquisas que tenham
validade no contexto brasileiro. São também publicados estudos que
mostram a necessidade de que a gestão de carreiras das empresas seja
adaptada à nova realidade em que carreira não é sinônimo de cargo.
Fonte: Adaptado de VELOSO e DUTRA, 2010, p. 12.
Alguns autores como Balassiano et al. (2004); Veloso e Dutra (2010); Arthur et
al. (1999) e Chanlat (1995), ao refletirem sobre a evolução do conceito de carreira,
considerando as afinidades com as práticas habituais de mercado, as novas tendências
emergidas, as transformações socioeconômicas e as discussões sobre a responsabilidade
do contexto profissional, classificaram as carreiras em dois grandes modelos:
tradicionais e não tradicionais.
No presente estudo torna-se importante mostrar os dois modelos para que se
possa entender o momento em que se flexibilizou a inserção da mulher no mercado de
trabalho. Entretanto, cabe ressalvar que, embora tenham ocorrido muitas mudanças nos
espaços de tempo e que levaram à evolução do conceito e da gestão da carreira, ainda
hoje existem alguns paradigmas e modelos mentais da sociedade, prevalecendo
determinado senso comum que enaltece o poder social de uns sobre os outros e que
expõe a mulher, especialmente a mulher negra, a uma doutrina de que na sociedade há
os que sabem, são competentes e superiores, como os brancos e, de modo geral, os
homens; e os que são desprovidos dessa capacidade e, portanto, devem ser comandados,
como os negros, principalmente as mulheres.
1.2. Carreiras Tradicionais
A carreira tradicional corresponde àquela que tem sido o modelo dominante,
mesmo nos dias de hoje, com divisão sexual e social do trabalho, progressão linear e
27
vertical na estrutura da organização e estabilidade no emprego (CHANLAT, 1995,
p. 72).
Veloso (2009) comenta que existe uma dependência mútua entre carreira e
organização, além de revelar que as premissas que caracterizam esse modelo de carreira
foram aderidas pelas companhias após a Segunda Guerra Mundial, com o intuito de
conseguir a lealdade do funcionário e, com isso, formar um contingente estável de
trabalho capaz de cumprir com os objetivos da organização.
Em suas análises, Balassiano et al. (2004) estabelece que na perspectiva da
carreira tradicional há o pensamento de que os benefícios são direitos assegurados e que
as empresas devem assumir a responsabilidade do planejamento da carreira de seus
funcionários, tendo em vista que a empresa é detentora de condições que viabilizam os
acessos e o desenvolvimento profissional do indivíduo.
Em uma ilustração da maneira como as carreiras são vistas no modelo
tradicional, Veloso e Dutra (2010, p. 13) abordam as principais práticas aplicadas nessa
classe:
1. Abordagem do aconselhamento vocacional – são usados testes vocacionais
na tentativa de se conseguir a pessoa certa para o trabalho. Uma variação
dessa abordagem são as âncoras de carreira, em que a experiência profissional
anterior permite identificar as âncoras que norteiam a vida profissional.
2. Abordagem da gestão de recursos humanos: mostra o uso de talentos
individuais no desenvolvimento da carreira. Prevê sistemas de carreiras com
vários níveis hierárquicos em empresas paternalistas.
3. Teorias desenvolvimentistas: focam a carreira como entidade orgânica com
ciclo de vida em desenvolvimento formados por interações complexas entre
escolhas pessoais e forças externas da família, classe e circunstâncias
econômicas e organizacionais. Nessas abordagens, o padrão de carreira
profissional, composta por degraus de ascensão, é uma das sucessivas fases
da formação da identidade, do desenvolvimento de competência, da
construção de relacionamento e da liderança.
Segundo Veloso (2009, p. 45-46), na visão de carreira tradicional, há uma
conexão entre carreira e realização pessoal. Contudo, não há um equilíbrio entre as
acepções “subjetivas da vida e do trabalho, sobre o efeito equivalente entre os próprios
28
episódios de carreira, bem como entre a carreira e o ambiente das organizações” com
que a pessoa interage.
Considerando essa insuficiência e complexidade das mudanças que modernizou
o mundo, as empresas foram forçadas a ajustarem suas estruturas à competitividade do
mercado, surgindo assim as flexíveis e adaptáveis carreiras não tradicionais condizentes
com o novo modo de gestão da sociedade.
1.3. Carreiras não Tradicionais
As carreiras não tradicionais, também denominadas carreiras modernas,
emergiram em meados da década de 1970, como resultado de mudanças ocorridas na
sociedade, tais como: “a feminização do mercado de trabalho, a elevação dos graus de
instrução, a cosmopolitação do tecido social, a afirmação dos direitos dos indivíduos, da
globalização da economia, da flexibilização do trabalho, entre outros”. Esse modelo,
apesar de democrático, é marcado pela instabilidade, descontinuidade e horizontalidade,
opondo-se ao modelo tradicional (CHANLAT, 1995, p. 72).
Balassiano et al. (2004) colabora com esse entendimento acerca da carreira
moderna enfatizando que, nesse modelo, os atributos como conhecimento, criatividade,
capital de relações, flexibilidade e capacidade de inovar são vistos como fatores chaves
e diferenciais à carreira profissional do indivíduo.
Veloso (2009) complementa citando que as carreiras modernas têm por
característica a valorização da propriedade de auto-organização das carreiras e a
responsabilidade do sujeito com o comprometimento necessário para a realização
pessoal e profissional.
Com base nos estudos de alguns autores, Veloso e Dutra (2010, p. 14) apontam
algumas perspectivas que subsidiaram a formação dessa nova visão sobre as carreiras,
sendo elas:
1. Escola de Chicago – mudou o foco dos estudos das estruturas burocráticas
para situações mais dinâmicas, flexíveis e de simples confinamentos do
emprego (cargo) para grandes espaços de vida individual, social e funções
familiares.
2. Psicologia – as pessoas passam a ser vistas como escultoras da própria
carreira e como criadoras de significado pessoal em suas vidas.
29
3. Ciências Sociais: colocou ênfase na interdependência entre elementos do
sistema. Ao invés da relação anterior de causa e efeito, mostrou a
importância da auto-organização das propriedades dos elementos ligados à
carreira em busca de adaptação ao seu ambiente.
Como proposta às carreiras não tradicionais, há as denominadas proteanas e sem
fronteiras, apresentadas e definidas como carreiras inteligentes que priorizam o sucesso
psicológico e a gestão da carreira pelo próprio indivíduo, em contraposição à carreira
tradicional que identifica o sucesso por meio da ascensão vertical na hierarquia da
empresa (VELOSO e DUTRA, 2010).
1.3.1. Carreiras Inteligentes – proteanas e sem fronteiras
As organizações continuam influenciando fortemente na maneira como as
pessoas organizam suas carreiras, contudo, diante das novas abordagens decorrentes da
globalização, complexidade, diversificação e individualismo do mundo, as carreiras
tradicionais, com suas escaladas hierárquicas, deixaram de ser preponderantes, abrindo
espaço para abordagens contemporâneas, como as carreiras proteanas e sem fronteiras
(DUTRA et al., 2009).
Com o objetivo de fornecer elementos estruturais às carreiras não tradicionais,
também denominadas de carreiras inteligentes, Martins (2011), fundamentado nos
estudos de De Masi (2001), trabalhou com a elaboração de um método de análise e
reflexão sobre a carreira, baseado em um modelo de competências adequadas à Era do
Conhecimento.
Martins (2011, p. 7-8), a sociedade do conhecimento é marcada pela
produtividade do trabalhador não manual, exigindo a aplicação do conhecimento ao
conhecimento. Nessa sociedade, várias denominações são abordadas, mas cabe destacar
que na sociedade pós-capitalista o conhecimento deixou de ser um recurso para ser o
recurso, demandando do trabalhador constante atualização para evitar que se torne
obsoleto.
Para elucidar as mudanças, o quadro a seguir sintetiza as principais
características de cada sociedade:
30
Quadro 3 – Características das sociedades
Características da sociedade industrial versus sociedade do conhecimento
Sociedade industrial Sociedade do conhecimento
Racionalidade.
Machismo.
Capacidade de execução.
Padronização.
Especialização.
Eficiência.
Produtividade.
Concentração temporal e espacial do
trabalho.
Sincronização.
Hierarquização.
Gigantismos para economia de escala.
Concorrência.
Intelectualização da atividade humana
(inteligência, criatividade e preparação
cultura aplicadas).
Confiança.
Estética.
Subjetividade (em oposição ao
anonimato coletivo e à massificação).
Emoção
Virtualidade (relações com pessoas e
objetos dissociados da presença física)
Globalização (familiaridade com o
mundo, como vizinhanças)
Desestruturação do trabalho e do lazer
(flexibilização dos limites de tempo e
espaço).
Qualidade de vida. Fonte: Adaptado de DE MASI (2001).
O conhecimento preconizado na era da informação, indiscutivelmente,
desempenha um importante papel, mas exige cautela para que esse determinismo
científico não exclua os saberes da tradição que esteve presente em todas as sociedades
como os recursos da época e que também são formas de conhecimento.
Cada sociedade em todo seu curso histórico constrói sua cultura e acumula
conhecimento inclusive por meio do exercício do trabalho. A atividade laboral requer a
utilização de ferramentas que, muitas vezes, são forjadas pelo próprio trabalhador, como
é o caso das atividades artesanais (pesca, agriculta etc.). O próprio repertório acumulado
por meio dos saberes está também presente no que se entende como sociedade do
conhecimento, embora o reconhecimento de seu valor encontra-se preterido diante da
supremacia concedida ao conhecimento científico.
Considerando, entretanto, a evolução pregada de sociedade industrial para a
sociedade do conhecimento, grande parte dos instrumentos passou a ser ofertado pela
organização, estabelecendo, a partir daí, uma interdependência do conhecimento do
trabalhador e as ferramentas de produção, característica da sociedade pós-capitalista.
Nesse cenário, Arthur et al. (1995) apresentam o conceito de carreiras
inteligentes desenvolvido no contexto da emergente economia do conhecimento, que foi
proposta pela primeira vez como resposta ao conceito de empresa inteligente abordado
31
por Quinn (1992, apud KHAPOVA et al., 2007), que, em linhas gerais, expressa o
papel do conhecimento como impulsionador das organizações, sendo o conhecimento o
fator chave de desenvolvimento que pode ser adquirido através de competências
relacionadas à sua cultura, know-how e redes de relacionamento.
Dessa forma, a teoria de carreiras inteligentes tem no acúmulo do capital de
conhecimento a chave para o desenvolvimento profissional do indivíduo que, de acordo
com Bacon, citado na obra de Pereira et al. (2014, p. 193): “saber é poder”.
Esse conhecimento, progressivamente alcançado e constantemente reciclado,
pode ser obtido através de três formas correspondentes de competências pessoais,
mencionadas por Arthur et al. (1995), bem como por Khapova et al. (2007):
Sabendo como (Knowing-how) – reflete as habilidades e perícias individuais
que são levadas para o trabalho, além de refletir as habilidades para atender
às demandas de mudanças de papéis.
Sabendo o porquê (knowing-why) – reflete a identidade e a motivação
individual, compreendendo o estímulo para trabalhar com seus valores e sua
capacidade de se identificar com o trabalho.
Sabendo com quem (knowing-whom) – reflete as relações interpessoais e de
redes de relacionamentos individuais para desenvolver e manter relações que
podem impactar a carreira com foco na imagem e reputação.
Os três modos de saber são interativos e envolvem os requisitos objetivos do
trabalho, como as competências necessárias e o subjetivo do indivíduo, como saber
quais as motivações que influenciam as escolhas da pessoa, seu temperamento e seus
valores (KHAPOVA et al., 2007).
Tieppo (2011) defende que o modelo de carreira inteligente está atrelado ao
indivíduo como responsável pela gerência de sua carreira e, baseado nas análises de
estudos de Arthur e Rousseau (1996), infere sobre a indispensável capacidade de
autoconhecimento para buscar o aprendizado necessário e elevar suas competências.
Similarmente, Dutra et al. (2009) também apresentam a responsabilidade do
indivíduo ao citar o sujeito como autor da construção de carreiras inteligentes, por outro
lado, do mesmo modo, destaca o papel da organização em prover condições para o
desenvolvimento da carreira dos funcionários. Os autores ainda ressaltam que, em um
mundo sem fronteiras, o movimento entre as organizações requer habilidade de
competências que são transferíveis entre as empresas e que, muito embora as
32
competências de saber dos indivíduos sejam insubordinadas às organizações, são
análogas em sua aplicação às organizações.
1.3.2. Carreira proteana
A reconfiguração do mercado de trabalho, provocada pelas mudanças ocorridas
no cenário mundial, impulsionou as empresas a flexibilizar seus processos tornando
suas estruturas mais enxutas. Simultaneamente, as pessoas passaram a perceber a
necessidade de se adaptarem, alterando suas atitudes, comportamentos e ajustando suas
carreiras às mudanças, focando não mais as oportunidades profissionais
organizacionais, mas a satisfação de suas necessidades individuais (BALASSIANO et
al., 2004; SULLIVAN e BARUCH, 2009 e VELOSO e DUTRA, 2010).
Como resposta a essas transformações, surge a carreira proteana – metáfora
referente ao deus grego Proteus que mudava sua forma corporal conforme a
circunstância – proposta por Hall, em 1976, como uma forma de descrever o indivíduo
capaz de adaptar sua experiência e competências para enfrentar as turbulências da nova
economia, gerindo e reinventando sua carreira (INKSON, 2006).
Nesse contexto, as pessoas e não as organizações são gerenciadas, cabendo às
pessoas assumirem um papel ativo no planejamento da carreira, por meio do acúmulo de
conhecimento, aprendizagem contínua e do desenvolvimento de habilidades que
promovam a mobilidade no mercado de trabalho (VELOSO e DUTRA, 2010, p. 15).
Para os autores, na proposta de carreira proteana, o contrato de carreira tradicional,
devido à incapacidade para atender às novas demandas, é substituído por contratos de
curto prazo que são renovados com base nos interesses e em desempenho. Desse modo,
as principais características da carreira proteana são:
mudanças frequentes;
autodireção;
habilidade para aprender;
habilidade para redirecionar a carreira e a vida e
habilidade para construir relações.
Briscoe e Hall (2006, p. 8) apontam para duas dimensões que elucidam o
conceito de carreiras proteanas, sendo elas:
33
Autodirigida: acontece quando o profissional assume a gestão da carreira e
cria as próprias oportunidades de desenvolvimento, orientadas mais por
objetivos e crescimento pessoal e menos por segurança no emprego.
Orientada por valores: ocorre quando o profissional é conduzido a priorizar
os valores internos, estabelecendo valores e objetivos com base no sucesso
interno, em vez de opiniões externas.
Analisando essas variáveis, Sullivan e Baruch (2009) concluem que o indivíduo
disposto a gerir a própria carreira tem como norte sua bússola interna. Como
decorrência, o profissional com carreira proteana apresenta, com frequência, atitudes
versáteis, renovação de competências e autonomia nas decisões baseadas nos valores
internos.
Para Balassiano (et al., 2004), a carreira proteana respeita as três dimensões do
indivíduo que não podem ser vistas como excludentes: o pessoal, o familiar e o
profissional. Os autores ressaltam, ainda, que o objetivo da carreira proteana é o
aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da identidade que são alcançados
através da autoavaliação, dos desafios no trabalho, dos relacionamentos e, por fim, do
resgate da visão integral do indivíduo. Para isso, o contrato psicológico é reafirmado
como um compromisso que o indivíduo assume consigo.
A força motora desse tipo de carreira são as necessidades
pessoais e o sucesso psicológico (oposto de sucesso exterior).
(...) É preciso que a pessoa saiba o que e como aprender e
também que aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e
sobre ela própria, para que consiga lidar com o novo contrato de
carreira. (VELOSO e DUTRA, 2010, p. 15)
Esse tipo de contrato, embora não seja legitimado por um documento
formalizado, tem por finalidade descrever as relações de trabalho implicitamente
estabelecidas entre as partes e, com base nos estudos de Hall (2002), Veloso e Dutra
(2010, p. 15), é possível identificar as seguintes formas de contrato psicológico:
Relacional: baseada no compromisso mútuo de longo prazo e na relação de
confiança entre indivíduo e organizações.
Transacional: baseada em trocas utilitárias, de curto prazo, de benefícios e
contribuições entre indivíduos e organização.
34
Dessa maneira, o quadro a seguir sintetiza as principais características do novo
contrato proteano de carreira:
Quadro 4 – Características do contrato de carreira proteana
Características da carreira proteana
1. A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização.
2. A carreira é uma série de experiência ao longo da vida: qualificações, aprendizados,
transições e mudanças de identidade (a idade da carreira conta e não a idade cronológica).
3. O desenvolvimento é:
Obtido através do aprendizado contínuo.
Autodirecionado.
Relacional.
Encontrado em desafios de trabalho.
4. O desenvolvimento não é (necessariamente):
Treinamento formal.
Retreinamento.
Mobilidade para cima.
5. Os ingredientes para o sucesso vêm mudando:
De know-how para learning-how.
De segurança no emprego para empregabilidade.
De carreiras organizacionais para carreiras proteanas.
De ser humano do trabalho para ser humano integral.
6. A organização provê:
Tarefas desafiadoras.
Desenvolvimento de relações.
Informações e outros recursos de desenvolvimento.
7. O objetivo da carreira é o sucesso psicológico. Fonte: Hall (2002).
Apoiados nas definições de Hall (2002), Veloso e Dutra (2010, p. 17)
reconhecem quatro dimensões relevantes das carreiras proteanas:
1. Performance de trabalho: tem por base o critério pessoal (e não
organizacional) do que é uma boa performance em termos de salário, posição
profissional etc.
2. Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de
carreira.
3. Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa
quer fazer.
4. Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho, desenvolvimento e competências
pessoais que têm validade no mercado.
35
1.3.3. Carreiras sem fronteiras
O conceito de carreira sem fronteira criado por Jack Welsh, Chief Executive
Officer (CEO), da General Electric, nasceu da tentativa de transformar a empresa em
uma organização sem fronteiras, com flexibilidade para enfrentar a alta competitividade,
em contraposição à organização tradicional, e despertando a atenção de estudiosos que
analisaram que uma organização sem fronteiras direcionaria as carreiras para uma nova
configuração. Assim, em 1993, a Academia of Management promoveu conferência com
o tema “Organizações sem Fronteira” e “Carreira sem Fronteira”, resultando na
produção de artigos e na publicação do livro Boundaryleess Career, editado, em 1996,
por Arthur e Rousseau (INKSON, 2006).
Em análise às metáforas utilizadas pelos estudiosos de carreiras, Inkson (2006)
acrescenta que o termo “fronteira” tem significação de limite ou de demarcação dos
limites de uma área ou território, com implicação na restrição de acesso a esse lugar e
compara, similarmente, a carreira sem fronteira com uma carreira sem limites de espaço
ou barreira de marcação.
Arthur e Rousseau (1996, p. 6-7) apresentam vários significados específicos
consistentes com as pesquisas, como os estudos do Instituto de Pesquisa de
Massachusetts, sobre a abordagem da carreira sem fronteiras. No entanto, seis acepções
ganham destaque devido sua relevância:
1. A mais proeminente aparece como no caso do estereótipo das carreiras do
Vale do Silício – aqui as carreiras movem-se através das fronteiras de
diferentes empregadores.
2. Um segundo significado ocorre quando a carreira, por exemplo, de um
acadêmico ou carpinteiro tem sua validação fora da organização em que
trabalha, ou seja, a carreira tem valor comercial.
3. Uma terceira ênfase envolve uma carreira sustentada por redes, como
networks, ou informações externas. Exemplo: corretor de imóvel.
4. Um quarto significado ocorre quando as tradicionais fronteiras organizacionais de
carreira, com foco em princípios de ascensão hierárquica, estão quebradas.
5. Um quinto significado ocorre quando uma pessoa rejeita oportunidades de
carreira existentes por razões pessoais ou familiares.
6. Um sexto sentido depende da interpretação do ator de carreira, que pode perceber
o futuro sem fronteiras independentemente de limitações estruturais.
36
Um fator comum na ocorrência de todas essas acepções é a característica de
independência das carreiras sem fronteiras com relação à modalidade tradicional de
carreira organizacional. Desse modo, esse tipo de carreira é caracterizado pela ausência
de vínculo com a organização e as pessoas transitam de uma para outra à medida de
suas necessidades e das necessidades das organizações que, por conseguinte, reforça a
interdependência nessa relação (ARTHUR e ROUSSEAU, 1996).
Para Inkson (2006), os significados das carreiras sem fronteiras demonstram
tantos os aspectos objetivos quanto os subjetivos, mas observa que em algumas
situações a literatura destaca a mobilidade como principal característica, deixando para
segundo plano as atitudes de proatividade, autoavaliação e criação de redes de
orientação como recursos pertinentes para ultrapassar as diferentes fronteiras.
À luz do debate, Arthur e Rousseau (1996) realçam a crescente permeabilidade
das fronteiras: tanto dentro, entre e fora das organizações. Contudo, Inkson (2006) alerta
para o fato de esse modelo de carreira não remover literalmente as fronteiras e, por essa
razão, propõe um olhar que considere a “passagem de fronteiras”.
Sullivan e Arthur (2006) colaboram com este pensamento, observando que, na
carreira sem fronteiras, dois tipos de mobilidade são reconhecidos e operacionalizados:
a psicológica e a física. Para os autores, ambas as mobilidades devem ser vistas como
elementos interligados para não correr o risco de negligenciar um em detrimento do
outro. Logo, duas pessoas podem estar na mesma linha de trabalho e na mesma
organização, mas apresentar níveis diferentes de mobilidade física e psicológica devido
às suas diferentes competências, sendo que mesmo sem mudar de empregador o
indivíduo pode sustentar versatilidade por meio de atitudes de mobilidade psicológica.
Figura 1 – Duas Dimensões das carreiras sem fronteiras
Fonte: SULLIVAN e ARTHUR (2006, p. 22).
Quadrante 3
Quadrante 4
Quadrante 1
Quadrante 2
Mobilidade Psicológica
Alto
Baixo Alto
Mobilidade
Física
37
Ainda segundo os autores, os quadrantes podem ser definidos da seguinte
maneira:
Quadrante 1 – a carreira neste quadrante apresenta baixa mobilidade física e
psicológica que, dependendo da situação, o contrato tradicional de trabalho
acaba sendo bem aceito, pois pode ser que o indivíduo apresente um
conhecimento altamente especializado, mas com baixa transmissibilidade no
mercado em razão de suas habilidades serem demandadas por poucos
empregadores, como é o caso de um engenheiro da NASA; ou no caso do
sujeito estar desempregado ou não dispor de habilidades básicas.
Quadrante 2 – a carreira neste quadrante tem alto nível de mobilidade física e
baixo nível de mobilidade psicológica. O fator comum das carreiras neste
quadrante está no fato de atravessarem as fronteiras, todavia os limites
psicológicos permanecem inalterados. Assim, as mudanças físicas são
motivadas pela disponibilidade e pelas questões pessoais.
Quadrante 3 – aqui as carreiras têm baixos níveis de mobilidade física e altos
níveis de mobilidade psicológica. O indivíduo neste quadrante reconhece e
age sobre o potencial de mobilidade de carreira psicológica movido pela alta
expectativa de sua empregabilidade que é sustentada pela busca de
crescimento fora do trabalho ou através de novas ideias para o trabalho.
Quadrante 4 – as carreiras expostas neste quadrante apresentam alta
mobilidade física e psicológica que podem ser observadas no indivíduo com
condições para deslocamento físico, como mudar de emprego, ao mesmo
tempo em que muda sua orientação psicológica com relação à carreira,
buscando novas oportunidades de aprendizado e desafios, bem como em
atender as necessidades pessoais ou familiares.
Na perspectiva dos modelos contemporâneos de carreira, a pessoa é a
responsável pela sua carreira e a passagem para o sucesso decorre da busca de novas
habilidades de relacionamento; acesso ao conhecimento e capacidade crítica e reflexiva
no contínuo aprendizado como requisitos à empregabilidade que, de acordo com
Minarelli (2010), é a garantia da pessoa para manter-se competitiva e em condições de
conseguir trabalho ou permanecer em atividade que assegure a remuneração.
Para Veloso (2009), empregabilidade vai além de se ter um emprego, sendo a
capacidade de movimento dinâmico no mercado de trabalho que, através das
38
competências essenciais, assevera agilidade de inserção e reinserção gerando um senso
de segurança à pessoa proprietária da carreira.
Assim, se antes as pessoas eram estimuladas a pensar suas carreiras vinculadas à
organização, agora elas são incitadas a pensar em si mesmas como ponto de partida
cultivando atributos de mobilidade. Porém, essas atividades são entrelaçadas às
atividades corporativas firmando uma relação intra-organizacional que incumbe às
empresas a responsabilidade de incentivar as pessoas a refletirem sobre suas vidas
profissionais, favorecendo o desenvolvimento mútuo, empresa e indivíduo (DUTRA et
al., 2009).
Não obstante, ainda segundo os autores, raramente as organizações reconhecem
a relevância da estratégia de gestão de pessoas e, com relação a isso, reforça, mais uma
vez, a ideia do indivíduo não condicionar seu desenvolvimento às necessidades e
oportunidades da empresa, já que essa pode adotar uma postura que limita o arsenal de
alternativas de ação.
Ajustado a essa contextura, à medida que o indivíduo se conscientiza sobre sua
responsabilidade e se movimenta para transpor as diferentes barreiras da carreira, sua
identidade profissional acaba sendo conduzida a um processo de reconfiguração que resulta
da assimilação de sentimentos e da absorção das várias informações do mundo do trabalho.
1.4. Identidade de carreira
O campo da identidade é amplo e sua análise tem demandado esforço da
Psicologia, Sociologia, Filosofia e Antropologia, em razão da maneira como o sujeito se
compreende e se posiciona profissionalmente (CIAMPA, 1994).
Na literatura, encontram-se várias terminologias para conceituar identidade, mas
em resumo pode ser definida como a noção que o indivíduo elabora de si mesmo e que
pode ser expressa:
(...) pelos traços, atributos, imagens e sentimentos que cada um
interioriza e reconhece como fazendo parte de si mesmo e que
usa como referência para se mostrar aos outros. Na prática, essa
síntese é apreendida, identificada e representada pelos nossos
dados pessoais, nossa biografia e os demais atributos que os
outros nos conferem e que se tornam nosso. (FERREIRA, 2011,
p. 60)
O estudo sobre a concepção de identidade remete à metamorfose como processo
permanente de formação e transformação do indivíduo exposto às condições históricas,
39
sociais e materiais que levam à emancipação humana ainda que, conforme Morin (2012,
p. 73), a autonomia individual permaneça inseparável do destino social e histórico. Para
o autor, a identidade carrega uma relação dicotômica que, ora atende ao individual e ora
ao social, e que se complementam em um movimento dialógico de vivência para si e
para o outro.
Do mesmo modo, Carvalho (2011, p. 24) entende que a identidade também é
expressão em razão de revelar o movimento dialético das relações contraditórias do
mundo genérico e do particular, formando diferentes identidades.
Seguindo a mesma lógica, Hall (2015, p. 13) ressalta que o indivíduo não está
ancorado em uma identidade fixa e quanto ao movimento de transformação afirma:
O sujeito assume identidades diferentes em diferentes
momentos, identidades que não são unificadas ao redor de um
“eu” coerente. Dentro de nós há identidades contraditórias,
empurrando em diferentes direções, de tal modo que nossas
identificações estão sendo continuamente deslocadas. (...) A
identidade plenamente unificada, completa, segura e coerente é
uma fantasia. Ao invés disso, à medida que os sistemas de
significação e representação cultural se multiplicam, somos
confrontados por uma multiplicidade desconcertante e
cambiante de identidades possíveis, com cada uma das quais
poderíamos nos identificar – ao menos temporariamente.
Hall (2015) contribui significativamente quando enfatiza sobre as possíveis
identidades, o que permite inferir que esta multiplicidade contempla uma identidade
profissional. Dubar (1998) consolida essa dedução ao declarar que a identidade é
construída em várias dimensões durante a vida do indivíduo, sendo uma delas a
profissional, como produto de sucessivas socializações.
Identidades profissionais são maneiras socialmente
reconhecidas de os indivíduos se identificarem uns aos outros
no campo do trabalho e do emprego. (DUBAR, 2009,
p. 117-118)
Considerando as histórias de vida apresentadas em sua obra, Freitas (1997)
entende que o profissional é antes de tudo um sujeito histórico, com anseios,
necessidades, preocupações e interesses diversos que molda a sua identidade e se define
enquanto pessoa através da ação, interação e comportamento. A autora defende que
40
durante a construção da identidade, o sujeito sofre a influência do entorno, mas que
também, por meio do trabalho, modifica o seu meio e a si próprio.
Nessa mesma perspectiva, Pimenta (1996) entende que durante a edificação da
identidade profissional os papéis sociais assumidos são tecidos pelo contexto social,
sendo a identidade lapidada não somente na esfera individual, mas também na esfera
coletiva em um processamento dinâmico e multideterminado.
Dessa maneira, a identidade se processa ao mesmo tempo como uma
característica única, mas também múltipla, pois implica uma dualidade que envolve a
identidade pessoal e a identidade para o outro, articulando dialeticamente a
subjetividade e a objetividade, em que a identidade pessoal precisa ser reconhecida e
comprovada pelos os outros (SANTOS, 2005).
Estamos vivenciando, cotidianamente, mudanças constante,
rápidas e contínuas, provocando rupturas e descontinuidades,
permeadas por diferentes contradições e antagonismos sociais
que implicam identidades múltiplas para os indivíduos que se
articulam sempre de forma parcial, criando sempre possibilidades de
novas articulações. (FERREIRA, 2011, p. 57)
Na superação da dicotomia entre a identidade pessoal e a identidade social,
Ciampa (1994) explica que os indivíduos são autores e protagonistas de suas próprias
histórias que se desenrolam à medida que interagem com outras personagens de seu
contexto social.
Adotando as concepções de Ciampa (1994), Silva (2007, p. 34) esclarece que a
análise da ação recíproca entre as personagens “remete a uma expectativa de autoria
coletiva da história de cada um, o que significa que a identidade se constitui de uma
multiplicidade de papéis” que são encarnados pelo indivíduo na forma de personagens
para atender às expectativas da sociedade.
Dentre as características da identidade, a mutabilidade desempenha papel
importante, pois a condição do indivíduo é flexibilizada permitindo mudanças de acordo
com as transformações sociais dos grupos de referências, bem como garantindo a
liberdade ao indivíduo de negar uma identificação específica, redefinindo-a de acordo
com seus valores (SANTOS, 2005).
Seguindo as reflexões de Silva (2007, p. 32), a construção identitária
profissional revela um processo dinâmico e multifacetado de construção e reconstrução
em permanente transformação que segundo a autora:
41
(...) a identidade é entendia como um processo de formação do
“eu”, que é multideterminado, dinâmico e que ocorre durante
toda a vida do indivíduo por meio da composição da igualdade
e diferença, em relação a si próprio, e aos outros. É, ainda, o
meio pelo qual o indivíduo se expressa e interage no mundo.
Freitas (1997) discorre que durante a trajetória de carreira, o indivíduo se depara
com insatisfações ou interrupções involuntárias que o leva a um processo de ruptura
com o ambiente que, até então, ratificava a identidade já construída e identificada pela
sociedade pertencente. Porém, diante da descontinuidade, o indivíduo redefine uma
nova identidade que é alicerçada pela interação com os novos valores, pelo novo
cotidiano e até pelo sofrimento causado pelos obstáculos e resistência da própria pessoa
em aceitar as mudanças, assim como pela dificuldade enfrentada para recolocar-se e ser
aceito em um novo ambiente. Dessa maneira, o sofrimento é percebido pelo
descompasso entre a identidade presente e a identidade em formação e compatível com
o que se pretende ser.
Veloso e Dutra (2010, p. 105), por meio de seus estudos sobre transição
profissional, corroboram esse pensamento mencionando que, ao mudar de carreira, o
sujeito altera sua identidade profissional, pois esse processo requer uma adaptação e
tempo para amadurecer as novas competências, “construir uma nova rede de
relacionamentos e construir um novo conjunto de referências”.
Entretanto, há a possibilidade de a pessoa assumir uma nova funcionalidade, mas
em caráter transitório, sem alterar necessariamente sua identidade, preservando
indiretamente uma ligação com o ambiente de sua identificação. Nessa situação, o
sujeito pode desenvolver novas competências como, por exemplo, o caso do professor
que assume atividades gerenciais por determinado período e, na sequência, retoma sua
atuação como docente (VELOSO e DUTRA, 2010).
Finalmente, Ibarra (2009) sintetiza que a identidade é o resultado de muitas
possibilidades e que, uma vez cristalizada, não pode ser trocada, mas redefinida e
validada profundamente de acordo com os estímulos próprios, atitudes e
comportamentos que levam a pessoa a testar possíveis “eus”. Ao defender a ação na
formação e redefinição da identidade, a autora não descarta o autoconhecimento como
etapa importante para responder “Quem eu sou?”, e que, com esse conhecimento
alcançado pela interação, a carreira possa ser reinventada, testando as possíveis
identidades em campo.
42
1.4.1. Autoconhecimento
Vários estudiosos que trabalham com a linha de carreira são enfáticos em
afirmar a relevância do autoconhecimento como primeiro passo para organizar o
caminho profissional com foco no sucesso psicológico. Martins (2011, p. 56) reforça
essa ideia ao pressupor que o sucesso, como elemento da subjetividade, depende da
capacidade de o sujeito conhecer suas próprias referências para não se perder na
impessoalidade que pode limitar sua possibilidade de autorrealização.
Schein (1996) argumenta que a percepção de sucesso profissional está
relacionada às pretensões do indivíduo e à sua capacidade de conseguir alcançar ou
ultrapassar essas aspirações através de seus esforços e escolhas maduras e realistas.
Na mesma perspectiva, Dutra (2010) considera que o autoconhecimento é a
parte mais importante e difícil do planejamento da carreira, pois, ao conhecer-se, a
pessoa identifica suas qualidades, suas características e demais pontos fortes, bem como
reconhece as oportunidades de desenvolvimento. Dessa forma, o autoconhecimento é o
ponto inicial para o autodesenvolvimento e o alicerce da autopercepção que precisa ser
praticada e desenvolvida como mais uma das habilidades requeridas no processo de
condução da carreira.
Briscoe e Hall (2006), ao recomendarem a carreira proteana, preconizam a
relevância de o indivíduo se conhecer para poder se autodirigir profissionalmente,
inferindo que o sucesso sobre a carreira está condicionado à clareza do que se quer e
onde se espera chegar. Certamente, essa condição enquanto componente da
subjetividade exige amadurecimento suficiente sobre os fatos profissionais e da vida de
uma maneira geral. Entretanto, as primeiras escolhas profissionais costumam acontecer
ainda na adolescência como, por exemplo, a opção do curso de graduação, e o olhar
para si pode, caso não se tenha clareza do que se quer, ao menos identificar possíveis
vocações que orientarão as decisões, reduzindo desgastes profissionais.
Dessa maneira, a consciência de si próprio conduz para decisões assertivas que
ajuda reduzir a chance de a pessoa se perder na impessoalidade dos fatores externos,
mencionados por Martins (2011).
Para Goleman (2002), o autoconhecimento, chamado por ele de autoconsciência,
é competência inerente da inteligência emocional que permite ao indivíduo identificar
suas próprias emoções e suas consequências na interação social, permitindo também o
uso da “intuição” para guiar as decisões, respeitando seus limites e utilizando de bom
senso no que tange os seus valores e capacidade, clarificando as oportunidades.
43
Por exemplo, conseguem recusar com firmeza uma oferta de
emprego que seja tentadora em termos financeiros, mas não
esteja de acordo com seus princípios e metas em longo prazo.
Do mesmo modo, aqueles desprovidos de autoconsciência têm
grande probabilidade de tomar decisões que causarão
perturbações internas por ignorarem valores ocultos. “O
pagamento parecia bom, então eu assinei”, poderia dizer alguém
depois de dois anos em um emprego, “mas o trabalho é tão
irrelevante para mim que sinto entediado o tempo inteiro”.
(GOLEMAN, 2002, p. 40)
As premissas de Goleman (2002) apontam para a priorização da satisfação
psicológica, pois o indivíduo consciente de si norteia suas decisões condizentemente
com seus valores, evitando situações que o desmotive. Desse modo, as pessoas
desenvolvem um espírito realista agindo com honestidade e autenticidade consigo
mesmas, uma vez que, por melhor que sejam os incentivos tradicionais, “não há
motivador externo capaz de fazê-las dar o máximo absoluto de si” (GOLEMAN, 2002,
p. 42), se não houver uma identificação própria que as estimule.
Martins (2011, p. 56-58) complementa esse raciocínio ao citar os parâmetros
próprios, que funcionam como uma “bússola pessoal”, responsáveis pelo sucesso e
bem-estar psíquico. De acordo com o autor, o indivíduo guiado por parâmetros
impessoais tende à ineficácia por não experimentar a autorrealização encontrada na
harmonia entre sentimento e comportamento que norteiam “as ações de carreira e vida”.
Alguns estudiosos acreditam que o autoconhecimento é alcançado unicamente
pela reflexão e introspecção. Entretanto, para Skinner (2002), o autoconhecimento
também se processa por meio da interação, sendo a pessoa, no desempenho de
diferentes papéis, observada e avaliada pelo outro, quebrando o paradigma de que o
conhecimento verdadeiro é tido de dentro para fora, mas também do aprendizado obtido
por meio das relações interpessoais.
Ao citar Sócrates na celebre frase “Conhece-te a ti mesmo”, Goleman (2001)
constata que o autoconhecimento é virtude fundamental por conscientizar a pessoa de
seu sentimento no momento em que este ocorre. Assim, reforça o pensamento de que
para identificar o sentimento é preciso experienciá-lo.
Ibarra (2009) confere que a busca pelo autoconhecimento é proveniente das
ações da pessoa e que a autorreflexão é consequência da experiência direta, uma vez
que essa não substitui a prática. Concomitantemente, Martins (2011, p. 59) avalia que
neste processo o sujeito somente atinge a maturidade do autoconceito profissional
44
quando a experiência prática é suficiente para revelar “(...) suas aptidões, objetivos e
seus valores de trabalho”.
Diante da importância de o indivíduo “tomar a si próprio como referência”,
Dutra (2010) sugere alguns instrumentos técnicos como subsídio para as decisões
profissionais, tais como: autoavaliação, aconselhamento profissional e testes que
determinem as preferências profissionais e padrões individuais de comportamento.
1.5. Âncoras de carreiras
Muitos são os testes praticados no mercado para captar as preferências
profissionais individuais. Contudo, nesse trabalho, o conceito de âncoras de carreira
defendida por Schein será empregado como conjunto de atitudes autopercebidas que
direcionam a vida pessoal e profissional do indivíduo, como reflexo da personalidade
formada desde a infância e que se estende até a aposentadoria.
As âncoras de carreira foram desenvolvidas pelo acadêmico Edgar H. Schein, no
MIT (Massachussetts Institute of Technology), na década de 1960, com alunos do Sloan
School of Management, e reaplicada anos depois com os mesmos alunos, com o
objetivo de esclarecer as razões de suas escolhas profissionais durante as trajetórias de
carreira. O resultado da pesquisa inicial observou que os alunos estavam direcionados
para desafios, responsabilidade e boa remuneração, mas que, com o passar do tempo,
com a evolução da carreira, a pesquisa demonstrou novos pilares.
As inclinações profissionais têm sua importância sustentada na carreira interna
alinhada à identidade da pessoa, porquanto, a âncora predominante revela valores
profissionais dos quais o sujeito não abre mão, mesmo diante de uma crise, constituindo
sua autoimagem (SCHEIN, 1996, p. 9).
De maneira sintetizada, as âncoras de carreira podem ser consideradas pilares
que balizam e guiam as pessoas, por meio de registro histórico profissional,
assistenciando-as em situações e decisões futuras.
As âncoras profissionais são uma combinação de competências,
interesses, aspirações e valores que representam a essência do
trabalhador. A âncora de carreira na vida profissional de uma
pessoa pode ser utilizada como forma de organizar expe-
riências, identificar áreas de contribuição ao longo de sua
trajetória, gerar critérios para tipos de trabalho e identificar
padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar
para si mesma. Ela serve, portanto, para guiar, balizar,
estabilizar e integrar a carreira de uma pessoa. (KILIMNIK
et al., 2008, p. 48)
45
Baseado em pesquisas, Schein (1996, p. 37-60) identificou oito categorias de
inclinações profissionais correspondentes com as seguintes características principais:
Aptidão técnico-funcional: nessa âncora estão as pessoas que adquirem um
senso de identidade em torno do conteúdo de seu trabalho, não abrindo mão
de suas habilidades técnicas. A realização pessoal está nos desafios inerentes
às áreas técnicas que provocam sua capacidade e aptidões, exercitando seu
talento. A pessoa inclinada a essa competência costuma declinar de cargos de
gerenciamento por acreditar que isso a afastaria da especialidade com que se
identifica. Além disso, nessa categoria, a pessoa busca remuneração
compatível com suas aptidões que são definidas de acordo com sua
qualificação educacional e experiência profissional.
Aptidão administrativa geral: a pessoa ancorada nessa competência tem
seus valores e objetivos primordialmente direcionados para os níveis mais
altos de responsabilidade na escala hierárquica, com interesse que
identificam o trabalho com o sucesso da organização e como recompensa
receber altos rendimentos. A pessoa nessa âncora possui aptidões analíticas,
interpessoais e emocionais, com suas habilidades a serviço da solução de
problemas que são possíveis com a integração das múltiplas áreas e funções.
Autonomia/independência: nessa competência estão as pessoas que não
suportam regras, métodos, expedientes de trabalho e normas comuns às
organizações. Gostam de seguir seus próprios ritmos de acordo com seus
padrões e acreditam que a vida organizacional sem flexibilidade pode
interferir em suas vidas pessoais. Pessoas nessa âncora chegam a recusar
promoções que possa comprometer sua autonomia e preferem trabalhos
delineados com prazos e metas definidos em sua área de especialização, mas
que os meios de realização sejam ditados pelo indivíduo.
Segurança/estabilidade: o indivíduo nessa âncora preza pela tranquilidade
da segurança e benefícios de longo prazo oferecidos pelas empresas e,
geralmente, deixa sua carreira sob a condução da organização que possa
oferecer garantia de emprego. O indivíduo nessa inclinação prefere trabalho
estável e previsível com aumentos salariais progressivos baseados em tempo
de serviço, condições de trabalho e benefícios que enfatizem planos de
seguro e aposentadoria.
46
Criatividade empreendedora: nessa âncora encontram-se pessoas
propensas à criação de seu próprio empreendimento, motivadas pelo desafio
e pela capacidade de gerir o próprio negócio. São pessoas que querem poder
e liberdade, e que estão sempre à procura de oportunidades que as insiram no
mundo empresarial e que tenham o lucro como parâmetro de sucesso.
Vontade de servir, dedicação a uma causa: são pessoas que escolhem
profissões de assistência ao próximo e que têm em suas decisões o desejo de
melhorar as condições sociais e ambientais do mundo. São pessoas norteadas
mais pelos valores de dedicação a uma causa do que pelas próprias aptidões
e áreas de competência, renunciando de carreiras que as desviem desse tipo
de trabalho. A remuneração não tem tanta relevância quanto a satisfação
obtida pelo reconhecimento e apoio do alto escalão da empresa em
compartilhar desses valores.
Puro desafio: transpor obstáculos considerados impossíveis e vencer
adversários muitos fortes são características dessa âncora. A carreira dessas
pessoas só tem sentido se suas competências competitivas forem postas à
prova. Trabalhos de consultoria estratégica e competições interpessoais são
bem aceitos por pessoas dessa âncora.
Estilo de vida: pessoas que buscam equilibrar a vida pessoal com a
profissional integrando as necessidades do indivíduo, família e carreira,
priorizando a flexibilidade e a atitude de empresas que respeitem os
interesses pessoais e familiares.
Gomes (2016) argumenta que a não evidência da âncora aumenta a chance de a
pessoa se envolver com atividades profissionais que não proporcionam satisfação
porque não correspondem às suas inclinações pessoais. Logo, reforça a valiosa
contribuição da clareza quanto à orientação pessoal da pessoa para o trabalho, seus
motivos, seus talentos, áreas de competências e seus principais valores que pesam nas
decisões sobre a carreira.
Para que se tenha essa clareza, o autoconhecimento é central para elucidar os
atributos positivos, bem como para evitar aquilo que a pessoa não desempenha bem,
permitindo-lhe formar um conceito de si (autoconceito) sobre o seu trabalho e
desenvolvimento ao longo da vida profissional. “O autoconceito começa a funcionar
47
cada vez mais como um sistema de orientação e um ponto de referência que limita as
escolhas profissionais” (SCHEIN, 1996, p. 33).
Essas colocações permitem dizer que a “âncora é a expressão da própria
identidade profissional da pessoa” (GOMES et al., 2013, p. 54) e, ainda que Schein não
tenha reconhecido em seus estudos a possibilidade de mudança de âncora, a pessoa ao
mudar de carreira (transição de carreira) também altera sua identidade profissional,
conforme afirma Veloso e Dutra (2010), levando a crer que as “âncoras também podem
sofrer mudanças” (GOMES et al., 2013, p. 55).
1.6. Transição de carreira
Em razão das mudanças sociais e da contínua circulação das informações que
agitaram o mundo nas últimas décadas, o estudo sobre transição de carreira tem
ganhado espaço e importância para as pessoas e organizações.
Através de pesquisas, Dutra (2010, p. 65) constatou que, por exigência do
mercado, as pessoas se especializam em determinadas áreas, aprofundando seus
conhecimentos e redes de relacionamento em uma mesma direção de atuação, mas que
também desenvolvem uma visão generalista sobre diversas áreas. Para o autor, a
vantagem de um aprendizado focado em áreas afins, seria motivada pelo favorecimento
do crescimento profissional da pessoa, por oferecer a sensação de segurança consigo
mesma, uma vez que seus pontos fortes são otimizados.
Dessa forma, preocupadas com o desenvolvimento profissional, as pessoas
tendem a permanecer em atividades profissionais de mesma natureza, preservando suas
trajetórias de carreiras que são caracterizadas por atribuições e responsabilidades de
mesma natureza, para as quais se habilitaram. Entretanto, algumas situações exigem a
mobilização dos esforços para a aquisição de novos conhecimentos e habilidades que
permitam assumir atribuições e responsabilidades de diferentes naturezas. Esse
processo, denominado transição de carreira, tem ocorrido não somente como resposta às
rápidas mudanças sociais, mas também por uma decisão pessoal dos indivíduos que
buscam novos desafios e oportunidades que sejam condizentes com seus atuais valores
(DUTRA, 2010).
Em contrapartida, Hall (2002) e Veloso (2012) estimam que as pessoas dedicam
parte de sua vida adulta à transição de carreira que, motivadas pela permeabilidade das
fronteiras organizacionais, transformam a prática da transição em uma ação comum,
48
legitimando a iniciativa da pessoa de buscar novos desafios e oportunidades que
consolidem o amadurecimento do novo ciclo profissional.
Nessa perspectiva, Veloso (2012) considera a transição de carreira como um
fenômeno natural que pode ocorrer de maneira voluntária, por iniciativa da pessoa; ou
involuntária, como desemprego, por exemplo, mas que em ambas as situações exigem a
redefinição dos conceitos, reavaliação do projeto e da empregabilidade, além da
readaptação à nova realidade.
Apesar de destacar a dificuldade de consenso na conceituação do tema, Quishida
(2007) pondera sobre a distinção entre mudança de carreira e transição de carreira,
complementando que, de acordo com Louis (1980), a transição de carreira implica
mudanças nos papéis profissionais que alteram a função objetiva, aquelas notadas
socialmente, e, a função subjetiva, aquelas que somente o indivíduo percebe sobre antes
e depois da transição de carreira. Com base nesse estudo, define a transição de carreira
como um processo que:
(...) se concretiza na passagem pelos estágios de carreira:
entrada, avanço, reavaliação, reforço e nova entrada precedida
de ruptura; em que ocorre a passagem do indivíduo pelas fases:
pré-transição, descontentamento crescente, crise,
redirecionamento e reestabilização; em que ocorre a percepção
de mudanças comportamentais, na natureza dos
relacionamentos no trabalho e no autoconceito profissional.
(QUISHIDA, 2007. p. 21)
Para Bridges (2009, p. 4-5), a transição de carreira contempla três fases críticas
que merecem atenção:
1. Término: fase em que encerra uma etapa, abandonando ou finalizando
velhas formas e identidade da atividade profissional e imprime sensação de
perda.
2. Neutralidade: fase intermediária em que a pessoa não mais se identifica
com o estado anterior, mas também não assumiu integralmente a nova fase
da carreira. Essa fase tem grande relevância, pois nela acontece o
realinhamento psicológico para o rearranjo estrutural da carreira.
3. Novo Começo: período de amadurecimento que a pessoal sai da transição
para um novo começo, incorporando a identidade desenvolvida durante todo
o processo de transição e que acompanha novo sendo de propósito e sentido
do trabalho.
49
A transição é um processo dolorido e moroso que difere da mudança de função
por provocar profunda transformação no significado da carreira para o indivíduo e, para
explicar sobre esta diferença, utilizam da seguinte analogia:
(...) poderíamos dizer que mudar de função é mudar de roupa e
a transição de carreira é arrancar a pele e viver em carne viva
até uma nova pele recobrir nossas feridas. (VELOSO e
DUTRA, 2010, p. 103)
Ibarra (2009) defende que a transição de carreira corresponde a ciclos na vida
profissional que não apenas apresentam complexidade, mas também resultam na
reconfiguração da identidade profissional como produto final desse processo. Para a
autora, no decurso da transição, as dúvidas e inseguranças impedem a pessoa de
desprender da atividade profissional atual e abraçar uma oportunidade de que não se
tem a certeza de que será a melhor opção. Somente após experimentar situações e
possíveis “identidades” a pessoa estará apta a assumir, por completo, a nova ocupação,
desligando-se do velho.
Veloso e Dutra (2010) observam que às vezes as pessoas não têm consciência de
que uma nova identidade se forma à medida que a transição acontece e a ausência desse
conhecimento dificulta e limita a atuação profissional. Exemplificando, os autores
mencionam o caso de pessoas da área técnica que assumiram cargos gerenciais, mas que
demoraram, ou não conseguiram, incorporar a identidade necessária por não
conseguirem se distanciar da identidade técnica. Ainda de acordo com Dutra (2010),
dois momentos importantes podem concatenar com a transição de carreira: crise da meia
carreira (ou meia idade, como defendem alguns autores) e aposentadoria.
Quishida (2007, p. 23), com base nos estudos de Casado (1993), cita a crise da
meia idade como o período pelo qual a pessoa reflete sobre a carreira e a vida pessoal,
redirecionando seus valores. O que antes era importante perde o significado e um novo
sentido é atribuído às questões latentes. De acordo com a autora, nessa etapa que
geralmente acontece por volta dos 40 anos, a preocupação com a autorrealização
direciona a pessoa para um novo caminho.
De acordo com Morison, Erickon e Dychtwald (2006, apud VELOSO, 2012, p.
73), as principais fontes contemporâneas de frustração que desencadeiam a crise da
meia idade são:
50
Gargalo profissional: competição do mercado que preocupa os
trabalhadores com idade entre 40 e 50 anos.
Tensão entre trabalho e vida pessoal: necessidade de harmonizar o
trabalho com a família.
Horizonte ampliado: pessoas que não se planejaram financeiramente e, por
isso, necessitam trabalhar ainda por um longo tempo.
Capacitação obsoleta: pessoas que não se reciclaram e esperam que o
tempo de trabalho seja o principal aliado na progressão da carreira.
Desilusão com a empresa: clima e atitudes da empresa que geram
desconfiança, como cortes de pessoal, ou ressentimentos, como diferenças
salariais entre cargos.
Esgotamento: desmotivação causada por trabalho desinteressante e
repetitivo, exaustão, estresse.
Decepção com a carreira: quando a função desempenhada não corresponde
com a expectativa e ambição alimentadas durante a escolha da carreira,
geralmente, na juventude.
Com relação à aposentadoria, no caso do Brasil, Dutra (2010) comenta sobre a
geração nascida nas décadas de 1970 e 1980 e que pressiona a geração anterior, ainda
em condição ativa, para fora do mercado. Essa precocidade da aposentadoria imposta
pelo mercado impõe ao sujeito a necessidade de passar por uma transição de carreira
como condição de permanência no mercado de trabalho.
1.6.1. Tipos de transição
Relevantes teóricos têm discutido sobre o fenômeno da transição de carreira,
mas, quanto aos tipos de transição, esse trabalho utilizará das contribuições de Louis
(1980, p. 338) que identificou e classificou as transições em duas categorias que juntas
reúnem nove tipos de transição, mas que, para Veloso e Dutra (2010), somente a
categoria entre funções reflete a transição de carreira por alterar a natureza das
atribuições e responsabilidade das atividades.
51
1) Transições entre funções:
Transição de entrada e reentrada – nesse tipo de transição estão pessoas
que entram ou retornam à carreira. Exemplo: estudantes que entram no
mercado de trabalho ou donas de casa que voltam ao mercado de trabalho.
Transição intercompanhia – movimento voluntário entre companhias em
funções similares.
Transição intracompanhia – movimento entre departamentos da mesma
empresa e que exigem uma nova adaptação. Exemplo: mudanças de colegas,
de tarefas, tecnologia etc.
Transição interprofissão – mudanças de profissão. Exemplo: empregado
que se torna empregador, advogado que se torna acadêmico.
Transição de saída – saída da profissão por tempo determinado ou
indeterminado. Exemplo: uma mãe que se afasta do trabalho para cuidar dos
filhos, desemprego, aposentadoria.
2) Transições entre funções
Ajuste intrafunção – ajuste que ocorre para alinhar a orientação com a
escolha profissional. Exemplo: alunos do curso de administração que ajustam
suas orientações e escolhas na universidade.
Ajuste extrafunção – ajuste por acúmulo de função que pode ter caráter
profissional e pessoal. Casal que ajusta suas funções como pais às funções do
trabalho, ou professor que assume a edição da revista da universidade.
Transição de função/estágio da carreira – movimento progressivo na
carreira resultado do esforço do profissional. Exemplo: movimento típico
entre a entrada e o meio da carreira.
Transição no cenário pessoal – transição motivada pelo amadurecimento
psicológico. Exemplo: pessoas que, por meio das experiências e
envelhecimento natural, passa a ajudar outros profissionais em seu
desenvolvimento de carreira.
1.7. Carreira na perspectiva da gestão pessoal – planejamento
Com as profundas transformações econômicas e sociais, novos argumentos
foram incorporados aos conceitos de carreiras, deslocando a responsabilidade sobre a
52
carreira, que até então eram das empresas, para as pessoas que, cada vez mais, percebem
a importância de planejarem suas vidas profissionais com base em seus interesses,
desenvolvendo comportamentos e atitudes em um processo permanente que visa a
solucionar os embates relativos à carreira (DUTRA, 2010; MARTINS, 2011;
SULLIVAN e BARUCH, 2009).
Apesar disso, as pessoas são resistentes ao planejamento de suas carreiras, por
considerarem o caminho profissional como algo dado e, de modo geral, cometem
equívocos ao pensar a carreira de fora para dentro, focando somente na identificação de
oportunidades e fixando suas expectativas nas estruturas existentes nas organizações,
sem considerar seus valores próprios e sua atuação sobre os cenários futuros (DUTRA,
1996 e 2010).
No âmbito da gestão pessoal da carreira, a ênfase está no sucesso psicológico
que concilia os interesses pessoais, familiares e profissionais e que pode ser alcançado
através de um planejamento estruturado e favorecido com as experiências de vida e de
trabalho da pessoa (MARTINS, 2011).
Rousseau e Arthur (1996) corroboram essa visão afirmando que na sociedade
contemporânea a segurança do profissional está relacionada à sua empregabilidade e
não à garantia de emprego, além de citarem as competências como forças motrizes da
mobilidade e permanência no mercado de trabalho.
Entretanto, nas decisões sobre carreira, o indivíduo recebe influência de fatores
que pesam significativamente em suas escolhas profissionais, tais como as
externalidades mencionadas por Martins (2011, p. 66-67), que são estratificadas em três
diferentes níveis:
Família: possui grande peso na escolha inicial e na redefinição da carreira
em decorrência do conjunto de estímulos diretos e indiretos que podem
motivar ou impedir a decisão de determinada profissão ou ocupação.
Sociedade: esse nível condiciona fortemente as escolhas do indivíduo, que
sofre influência da conjuntura socioeconômica, como demanda atual do
mercado por determinada carreira e da percepção de prestígio social que
algumas profissões conferem.
Cultura: as influências desse nível são consideradas como parte das relações
sociais, mas possui um caráter invisível que atribui juízo de valor às opções
de carreira.
53
Figura 2 – Níveis interativos de influência externa na decisão de carreira
Fonte: Adaptado de Martins (2011).
Na gestão da carreira, é preciso valorizar o desenvolvimento do espírito crítico
com relação ao comportamento do indivíduo diante da carreira e reforçar a importância
do referencial próprio para não se perder na impessoalidade que pode resultar em
limitadas oportunidades, riscos e armadilhas profissionais (DUTRA, 2010 e MARTINS,
2011).
Na construção de um projeto profissional, London e Stumph (1982) concentram
o planejamento em algumas etapas que também são mencionadas por DUTRA (2010, p.
61), sendo de responsabilidade unicamente do indivíduo:
1. Autoavaliação: tarefa que avalia as qualidades, interesses e potencial das
pessoas sobre diferentes espaços organizacionais.
2. Estabelecimento de objetivos de carreira: identifica os objetivos de carreira
e verifica a realidade do plano de carreira baseado na autoavaliação e na
avaliação das oportunidades oferecidas no mercado.
3. Implementação do plano de carreira: verifica a obtenção da capacitação e
acesso às experiências profissionais necessárias para competir pelas
oportunidades e atingir as metas da carreira.
Família Sociedade
Cultura
54
Figura 3 – Etapas do planejamento de carreira
Fonte: London e Stumph (1982, p. 32).
Dutra (2010, p. 62-63) destaca a importância do autoconhecimento e
complementa as fases do processo de construção do projeto de carreira sugerindo
algumas etapas, a saber:
1. Autoconhecimento: parte mais importante e difícil do projeto, pois envolve
conhecer, observar e entender a si mesmo, por meio de análises de
personalidade, análise de valores pessoais e de realizações. Com base nesse
levantamento, é possível verificar a evolução e priorizar os pontos fortes no
plano em construção que foco em escolhas que tenham sentido pessoal.
2. Conhecimento do mercado: análise de mercado dentro e fora da empresa,
observando as opções, tendências, limitações e alternativas para o
desenvolvimento profissional.
3. Objetivos de carreira: nesse tópico, procura-se estabelecer objetivos
centrados no aspecto pessoal, que podem incluir ou não uma trajetória
organizacional, utilizando perguntas que exijam da pessoa clareza sobre si
mesma, ou seja, conhecer-se bem para conseguir responder questões do
tipo: “como posso estar mais feliz profissionalmente daqui a cinco anos?”.
Apesar de não haver certezas quanto ao futuro, dever englobar objetivos de
longo prazo com a intenção de dar sentido de continuidade à carreira.
4. Estratégias de carreiras: uma vez definido o objetivo, a pergunta seguinte
será: Qual é a estratégia para alcançá-la? Para isso, são pensadas as ações
55
concretas que levam aos objetivos definidos, como buscar crescimento
profissional dentro ou fora da empresa; diversificar as atividades, por meio
de novas responsabilidades e ocupações dentro e fora da empresa;
desacelerar algumas atuações com o objetivo de fortalecer novas áreas;
buscar aprendizado contínuo que possa enriquecer o processo de
crescimento, como estudar e agregar novos conhecimentos que possam
valorizar a pessoa como profissional; e a combinação dessas estratégias.
5. Plano de ação: deverá conter as metas de curto prazo, os indicadores de
sucesso, os fatores críticos para o sucesso e uma avaliação dos recursos
disponíveis, como dinheiro, tempo, qualificação.
6. Acompanhamento do plano de carreira – a avaliação do plano deve ser
contínua, podendo ser mensurada por meio dos objetivos e metas fixados.
Também é necessário avaliar a consistência dos objetivos, ação e metas,
quanto aos valores e interesses, demanda da empresa e da ocupação,
demanda do mercado, compatibilidade com a vida pessoal e familiar.
Após a construção do projeto de carreira, Dutra (2010, p. 64) compreende que o
passo seguinte é a negociação com a empresa, afinal, empresa e funcionário têm
objetivos, mas com interesses diferentes. Nesse caso, para ajustar os interesses o autor
considera os seguintes aspectos:
Definição do posicionamento da empresa no seu projeto de carreira:
visualizar se há oportunidades dentro da empresa compatíveis com o projeto
construído. Caso não haja, é importante avaliar as alternativas fora da
companhia, além de identificar e avaliar o espírito empreendedor para o
caso de montar um negócio próprio.
Avaliação de oportunidade: constante avaliação do ambiente e manutenção
de rede de relacionamentos interna que possa fornecer informações a
respeito das possíveis oportunidades não divulgadas ou não claramente
identificadas pela empresa, bem como de contato com pessoas externas que
podem promover estas oportunidades.
Avaliação dos requisitos: ter consciência dos requisitos exigidos pela
empresa para as posições de interesse, bem como uma autoavaliação que
identifique se há como atender, ou não, aos critérios preestabelecidos pela
empresa.
56
Negociação com a empresa: para negociar os interesses profissionais com a
empresa é preciso convicção em relação à carreira. A segurança nas
escolhas reflete o que se pretende e evita desvios que possam enfraquecer
ou prejudicar o projeto de carreira.
A seguir, no capítulo 2 – A história da mulher negra – consta uma abordagem
sobre a mulher negra, por meio de um resgate antropológico sobre a história dessas
mulheres e seu posicionamento no mercado de trabalho.
57
2. A HISTÓRIA DA MULHER NEGRA
Não se nasce mulher, se torna mulher.
Simone de Beauvoir
As experiências das mulheres negras são marcadas pela vertente da desigualdade
e discriminação relacionadas às questões de gênero, raça e, na maioria das vezes, à
social. Muito embora essas questões não sejam unívocas na gênese, quando
entrelaçadas, impactam a trajetória de carreira dessas mulheres e, portanto, não podem
ser desconsideradas ou analisadas separadamente.
Por essa razão, neste capítulo, será apresentado um resgate antropológico sobre
os desafios e barreiras que cerceiam a história dessas mulheres, bem como seu
posicionamento no mercado de trabalho.
2.1. Abordagem antropológica – diferenças transformadas em desigualdades
2.1.1. Gênero – movimentos feministas
O conceito de gênero foi abordado no movimento feminista tradicional que
lutava no chamado primeira onda do feminismo, no final do século XIX, contra a
dominação masculina em relação ao direito a voto. Na segunda metade do século XX, a
partir da década de 1960, o movimento ressurgiu com relevância e ficou conhecido
como segunda onda do feminismo (PINTO, 2010, p. 15).
O movimento feminista era constituído, majoritariamente, de mulheres de classe
média, intelectualizadas e inseridas principalmente nas áreas das Humanidades, da
Crítica Literária e da Psicanálise, que questionavam a relação de poder entre homens e
mulheres, focando em um movimento que as libertassem nas esferas pública e privada
da dominação masculina. Nessa fase, a luta do feminismo buscava uma nova forma de
relacionamento entre os sexos, que valorizasse as diferenças e equivalência com as
características próprias de cada um e possibilitasse à mulher autonomia e direito de
decidir sobre sua vida e seu corpo (PINTO, 2010, p. 16).
De acordo com Descarries (2002), o feminismo propõe um projeto de sociedade
alternativa com o objetivo de libertação, ou ao menos de transformação profunda, da
dominação patriarcal, em nome da igualdade, de equidade e de justiça social.
58
A terceira fase do feminismo despontou nas décadas de 1980 e 1990,
apresentando o feminismo contemporâneo, enfatizando a “análise da diferença, da
alteridade, da diversidade e da produção discursiva da subjetividade, deslocando o
campo de estudos sobre as mulheres e sobre os sexos para o estudo das relações de
gênero” (NARVAZ e KOLLER, 2006, p. 649).
Nesse movimento, as mulheres reclamavam sobre a transformação de seus
papéis na sociedade que, ao longo da história, privilegiara somente o homem, mas
também refletiam e discutiam sobre si mesmas, gerando problematizações e teorias que
influenciaram o conceito sobre gênero.
Bruschini e Undehaum (2002, p. 21) sustentam que, no Brasil, o estudo de
gênero despertou o interesse de pesquisadoras e professoras universitárias centradas no
tema da mulher na força de trabalho, culminando paralelamente com a formação de
grupos focados na reflexão feminista e na reivindicação política.
Quando utilizado nas primeiras fases do feminismo, o gênero era definido
tomando-se por base a luta entre o sexo e os papéis de cada um na sociedade, em
concordância com as distinções biológicas, o que acabava, de certa maneira,
naturalizando as relações de dominação do homem sobre a mulher. Contudo, o sentido
de gênero vai além do empregado e categorizado como relação social, não sendo mais
fundamentado nas diferenças biológicas, mas nas percepções sobre o sexo, desde as
distinções que são produtos da construção social e o significado das relações de poder
(SCOTT, 1995).
O gênero perpassa por várias conceituações e desperta o interesse de estudos em
uma interdisciplinaridade que busca entendimento quanto à subjetividade da identidade
dos sujeitos, à sexualidade, à violência contra a mulher, à relação de poder e à
complexidade social das relações de gênero que, como categoria histórica analítica,
oferecem análises sobre as práticas culturais e sociais que influenciam as construções
das identidades dos sujeitos em que ser homem ou ser mulher não é determinado pelo
sexo biológico, mas através das relações construídas socialmente e culturalmente em
relação à feminilidade e à masculinidade com suas formas de ser e agir no mundo
(COSTA et al., 2012).
Macedo (2004, p. 43) defende que, em nome da feminilidade e da
masculinidade, estruturaram-se os estereótipos de comportamentos socialmente aceitos
conforme o sexo, orientando a educação de meninos e meninas, de “acordo com as
características valorizadas em cada cultura” e intensificando a “crença nas diferenças
59
entendidas como desigualdades”, como algo que é inseparável aos sexos, “herdado, de
nascença, de natureza, e não enquanto algo que é resultado do processo de evolução e
construção social através dos tempos”.
No processo de desenvolvimento, a criança vai sendo
socializada na família, de acordo com as características que a
cultura patriarcal atribui a ser homem e ser mulher. O
masculino tem como atributos: a autonomia, a competitividade,
iniciativa, racionalidade. O feminino, em contraposição, é
caracterizado por afetividade, passividade, intimidade,
dependência, interesse e cuidado pelo outro. (MACEDO,
2004, p. 44)
Contrapondo-se às análises anteriores, Safiotti (2004, p. 44-45) argumenta que,
apesar dos esforços, a categoria de gênero não elucida a desigualdade entre os sexos que
resulta em dominação e ficou conhecida como patriarcado. Além disso, a autora defende
que o conceito de “gênero é aberto” e não “explicita, necessariamente, desigualdades
entre homens e mulheres”, enquanto “o patriarcado é o regime da dominação-
exploração das mulheres pelos homens” que, ainda hoje, dificulta a ascensão das
mulheres aos diversos espaços.
2.1.2. Desigualdade de Gênero
Na descrição de Weber, a dominação exercida por esse regime ressalta a
desigualdade entre os sexos, referindo-se à “situação na qual, dentro de uma associação,
na maioria das vezes fundamentalmente econômica e familiar, a dominação é exercida
(normalmente) por uma só pessoa, de acordo com determinadas regras hereditárias
fixas” (WEBER, 1964, p. 184 apud MIRANDA, 2009, p. 6).
Para Safiotti (2004), a definição empreendida por Weber não corresponde à
forma literal do patriarcado, bem como não problematiza a complexidade das relações
de gênero. Assim, o patriarcado vai além de uma ideologia, firmando-se como uma
estrutura que está presente em toda a sociedade e que também é alimentada pela
solidariedade entre os homens que, por consequência, categoriza a mulher a uma classe,
inferiorizando-a. A relação hierárquica entre os homens capacita a categoria formada
por eles a manter o domínio sobre a mulher que, na ordem de gênero, mesmo na
ausência do patriarca, as determinações são estabelecidas e cumpridas, muitas das
vezes, pela própria mulher.
60
Cabe ainda destacar que, para Safiotti (2004), as desigualdades não são sobras
insignificantes do regime, mas resultado de um sistema ainda pujante. Deixar a
dominação masculina na sombra implica tornar “natural” a dominação-exploração.
Logo, abandonar o conceito de patriarcado:
(...) representaria, na minha maneira de atender, a perda, pela
teoria política feminista, do único conceito que se refere
especificamente à sujeição da mulher, e que singulariza a
forma de direito político que todos os homens exercem pelo
fato de serem homens. Se o problema não for nomeado, o
patriarcado poderá muito bem ser habilmente jogado na
obscuridade, por debaixo das categorias convencionais da
análise política. (...) Grande parte da confusão surge porque
“patriarcado” ainda está por ser desvencilhado das
interpretações patriarcais de seu significado. Até as discussões
feministas tendem a permanecer dentro das fronteiras dos
debates patriarcais sobre o patriarcado. É urgente que se faça
uma história feminista do conceito de patriarcado. Abandonar
o conceito significaria a perda de uma história política que
ainda está para ser mapeada. (PATEMAN, 1993, p. 39-40
apud SAFIOTTI, 2004, p. 55)
Assim, o patriarcado tem referência direta com a submissão feminina, por meio
de uma lógica sustentada na hierarquia do poder. A dominação-exploração utiliza das
diferenças de gênero, como pretexto, para transformá-las em desigualdades marcadas
pela posição de poder, através do controle e medo. Esse regime oculto em todas as
instâncias, ainda que haja avanços femininos, acaba demarcando os espaços, inclusive o
profissional, dificultando ou até mesmo negando às mulheres um posto com maior
visibilidade, prestígio e melhor remuneração. Nesse último, os indicadores sociais, no
caso brasileiro, denunciam a dominação-exploração que, dentre outras desigualdades,
registram maiores salários aos homens em detrimento das mulheres (SAFIOTTI, 2004).
Como analisa Alves e Cavenaghi (2013), durante o século XX, o Brasil
conviveu com bases discriminatórias e patriarcais amparadas pelo Código Civil de 1916
e somente com a Constituição Federal de 1988 estabeleceu-se juridicamente a igualdade
de homens e mulheres. Entretanto, apesar dos avanços garantidos por lei e das
transformações econômicas, sociais e culturais, ainda há muito que fazer para a efetiva
redução da desigualdade das relações de gênero percebidas em todas as esferas.
Nos estudos sobre a desigualdade baseada nos indicadores sociais, Alves e
Cavenaghi (2013, p. 85) apresentam as “desigualdades reversas” como aquelas que
61
desfavorecem o sexo masculino e, embora as mulheres tenham superado os homens em
áreas como educação e saúde, os índices das desigualdades no mercado de trabalho são
alarmantes, ainda que os hiatos de atividades e rendimentos tenham reduzido.
Conforme dados do IBGE1 2014, as mulheres representam mais da metade da
população brasileira. Mesmo assim, as mulheres encontram dificuldades para a inserção
de qualidade no mercado de trabalho, com rendimento médio de 74,5% do rendimento
dos homens. Do mesmo modo, no quesito desocupação, as mulheres correspondem a
uma taxa de 56,7% do contingente de pessoas desocupadas.
Dados do RASEAM2 (2014) destacam a importância da autonomia econômica
diante dos arranjos familiares que, em 2012, quase 38% dos domicílios tinham a mulher
como referência de responsabilidade e, desse percentual, 42,7% era composto por
mulheres sem cônjuge e com filhos. Contudo, no que se refere à raça, esse índice tem
significativa elevação com as mulheres negras à frente da família em 52,6% como
pessoa de referência.
Duflo (2011) reforça a importância da autonomia feminina e menciona que o
empoderamento das mulheres e o desenvolvimento econômico estão articulados,
desempenhando ambos os papéis relevantes para a redução da desigualdade entre
homens e mulheres. No entanto, apesar de unidas pelo gênero e em busca da igualdade
pelos direitos, essas mulheres estão separadas pela raça e, consequentemente, pelas
experiências, gerando sentido de vida distinto que se manifestam na forma de diferenças
e desigualdades.
2.1.3. Raça
O termo raça foi cunhado por François Bernier em Nouvelle division de la terre
par les différents espèces ou races qui habitent, em 1684, como forma de se referir à
diversidade humana em grupos com características físicas diferentes. (SANTOS et al.,
2010).
Tempo depois, Charles Darwin em “A Origem das Espécies” recuperou esse
conceito em seus estudos com plantas e animais, desenvolvendo a teoria da seleção
natural de que somente sobrevivem as espécies fortes. Anos depois, alguns teóricos,
1 Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística.
2 Relatório Anual Socioeconômico da Mulher 2014 – Secretaria de Políticas para as Mulheres da
Presidência da República (SPM/PR).
62
como Galton3 utilizaram dessa mesma teoria para explicar a sociedade humana e
justificar a dominação e exploração por grupos humanos considerados mais fortes em
detrimento de grupos concebidos como inferiores (CARVALHO, 2014).
Em estudos sobre raça e etnia, Santos et al. (2010) esclarece que o termo, do
ponto de vista genético e da biologia molecular, somente teria significado se houvesse a
homogeneização pura, mas que essa condição não é possível em seres humanos, já que
o genoma humano apresenta 25 mil genes e, citando os estudos da American
Anthropological Association, explica que as diferenças biológicas entre um negro
africano e um branco nórdico são de 0,005% do genoma humano.
Em consonância com essa proposição, Munanga (2006, p. 53) afirma que raça
consiste em um produto do conteúdo social e político com dimensão temporal e
espacial. No entanto, pondera que a problemática não encontra abrigo na raça, como
classificação pseudocientífica rejeitada pelos cientistas, mas no nó que transformou a
cor da pele em classificação hierárquica, o racismo.
Assim, os termos raça e racismo são empregados nesse trabalho no sentido
ideológico e de distinção social, além de utilizar o vocábulo raça como sistema de
classificação, conforme a categorização operacionalizada pelos indicadores sociais.
2.1.4. Igualdades de Gênero e Diferenças de Raça
No Brasil, as relações de poder e gênero fundem-se com a raça, gerando
conflitos que resultam em maiores desigualdades. A decantada “democracia racial”
difundida por Gilberto Freire, na obra Casa Grande & Senzala, não corresponde, ou no
mínimo contradiz, à realidade que marginaliza o negro nas esferas econômica, política e
social.
A questão racial somada à de gênero, ao longo da história, perpetrou diversas
formas de violência contra a mulher negra, inclusive da cumplicidade e violência
praticada pela própria mulher dentro do regime de dominação-exploração. Casos em
que senhoras brancas subjugavam as mulheres negras com todo seu poder e
autoritarismo (CARNEIRO, 2003).
Esse legado trouxe conflitos aos movimentos feministas, uma vez que as
mulheres negras não se sentiam representadas pelo movimento tradicional encabeçado
3 Considerado o pai da eugenia – termo que representa o aprimoramento da espécie através da
hereditariedade de qualidades intelectuais (CARVALHO, 2014).
63
pelas mulheres brancas, classe média e com interesses que omitiam a dimensão racial na
questão de gênero.
Segundo Caldwell (2000), o movimento feminista trazia a expectativa de uma
união entre as mulheres brancas e negras na luta contra a opressão comum. Entretanto,
as diferenças percebidas em questão de experiências e posição social tornaram-se
conflitantes e um divisor do movimento feminista.
As mulheres negras notaram que as reclamações do movimento tradicional não
eram condizentes com as suas preocupações. A luta pela inserção da mulher no mercado
de trabalho não era condizente com a luta das mulheres negras, tendo em vista que elas
sempre trabalharam, independentemente de ser no sistema escravagista ou remunerado,
inclusive realizando os serviços domésticos nas casas das mulheres brancas, que foram
favorecidas na conquista de seu espaço no mercado de trabalho, quando comparadas às
mulheres negras (RAIMUNDO et al., 2005).
As feministas negras identificaram que o silêncio do movimento tradicional em
relação ao discurso sobre raça e racismo ocultava a cumplicidade de mulheres brancas
na conexão com a dominação racial. Essa falta de debate acabou revelando a forma
como inicialmente os estudos sobre mulheres foram conduzidos, uma vez que as
primeiras produções acadêmicas na área foram realizadas por mulheres brancas que
tinham acesso ao ensino superior e, como consequência, de maneira generalizada, as
mulheres negras passaram a ser retratadas em termos monolíticos e homogêneos em
relação à identidade (CALDWELL, 2000).
As mulheres negras perceberam que a questão racial marcava um distanciamento
que impedia a união das mulheres numa luta por uma causa comum, bem como
consideraram que o feminismo tradicional, por suprimir o debate sobre raça e focar
somente na questão de gênero, discutia inadequadamente as diferenças da categoria
“mulher” e as formas pelas quais o “ser mulher” se define em relação às mulheres de
outras raças, etnias, classes e culturas (CALDWELL, 2000).
Esse entendimento revelou a complexidade da condição da mulher negra, com
suas especificidades, suas experiências de trabalho duro e seu esforço pela igualdade na
família e na sociedade, encorajando-as a desenvolver uma personalidade peculiar com
base em uma nova natureza feminina que luta para reduzir a desigualdade dentro da
própria categoria de gênero. Desse modo, de acordo com Oliveira (2008), é importante a
caracterização da categoria mulher negra, tendo em vista que a categoria mulher, por si
só, não incorpora as experiências das mulheres negras.
64
2.1.5. Tripé da discriminação: classe, raça e gênero
Hirata (2014) aponta a interseccionalidade nas relações de gênero, raça e classe,
como elementos indissociáveis para a análise da situação da mulher negra, o que
desmistifica a acreditação de que a sociedade brasileira estaria sedimentada nas relações
de classe e não de raça.
A desmistificação tem sua relevância na interpretação de que a ascensão social
estaria ao alcance de todos e que essa mobilidade dependeria exclusivamente da
capacidade individual do sujeito, imputando, ao negro, a culpa por sua posição
inferiorizada na sociedade. Esse posicionamento encontra abrigo na tão aclamada
democracia social que mascara o racismo e coloca a discriminação a patamares
individuais e não no nível da problemática nacional brasileira (SILVA, 2000).
Florestan Fernandes (2008) verificou que, mesmo após o período escravocrata,
os negros continuaram marginalizados e sem condições de ascender na sociedade de
classe que até então se formava. Nessa perspectiva, interpretou que a ideologia da
democracia racial omitia o racismo e a dominação de classe praticada pelos mais
afortunados. No Brasil, a convivência relativamente pacífica entre as raças alimentou
essa crença que ocultou as inferiores condições econômicas e sociais dos negros em
comparação às dos brancos, além de esconder a discriminação racial praticada no
mercado de trabalho e nos demais espaços de prestígio social.
Motta (2013) estudou as particularidades da classe sob a ótica de Florestan
Fernandes e evidenciou, por meio de estudos, a correlação entre classe e raça que
impede a competição em condições de igualdades, limitando o desenvolvimento e
integração do negro em uma segregação racial, herança social da escravidão, que
incorporada ao regime de classes inferioriza ainda mais a raça negra, ou seja, a raça tem
papel de ajustamento social que, ao não oportunizar a mão-de-obra do negro, dá-se
origem a um setor excluído e marginalizado.
A distância entre negros e brancos no país é conhecida e demonstrada pelos
indicadores sociais, mas, conforme aponta Carneiro (2003), a articulação entre gênero e
raça impacta em posição ocupacional com prejuízo ao negro que, para ascender,
precisaria aderir a um pensamento dominante.
Contudo, apenas o branco é sinônimo de valores positivos,
desde os valores mais elementares do cotidiano, como aqueles
relacionados ao status social. Se o negro quiser fazer parte do
estrato superior deverá abdicar da sua raiz “inferior” e tornar-se
“branco”. O processo de branqueamento inclui negação das
65
características não-nobres e adesão a valores dominantes. Essa
ideologia previu o desaparecimento do negro enquanto raça,
mas há um aumento do número de mestiços no Brasil, assim
como um decréscimo no número de brancos e pretos. (SILVA,
2000, p. 104)
O possível embranquecimento da população brasileira tem sua justificativa em
Oracy Nogueira (2006) que distingue dois tipos de preconceitos: o de marca e o de
origem. O preconceito de marca, preconizado no Brasil, tem sua implicância nas
características fenotípicas do indivíduo, marcado por sua aparência, sua fisionomia e
seus costumes; ao passo que o de origem basta ao indivíduo pertencer a uma suposta
descendência de determinado grupo étnico, para que se instale o preconceito.
Para Aguiar (2007), o mundo social é conectado a um universo simbólico de
sentidos e significados. Nesse aspecto, ser branco ou negro implica tratamentos
diferenciados que preenchem as posições estruturais das classes e também criam
desvantagens no acesso das oportunidades e melhorias nas condições sociais de vida. O
autor afirma que a pobreza no Brasil tem cor, e o afrodescendente encontra-se nas
camadas mais pobres em razão do preconceito e da discriminação racial que somado ao
gênero edificam a hierarquia social e geram opressão.
Entretanto, Souza (2005) não nega a discriminação racial, mas pondera que o
elemento raça não pode ser considerado um fator absoluto na hierarquia das
desigualdades sociais, pois não explica sua atuação na produção da desigualdade, bem
como não apresenta aporte interpretativo que particularize uma ordem das causas da
desigualdade.
Contudo, Motta (2013) explica que toda sociedade estratificada em classes
sociais tem, como característica comum, a desigualdade que, quando reciclada pelo
elemento racial, usa a discriminação e os preconceitos como manutenção do status
social das classes dominantes e alimentam assim o capitalismo dependente.
O Brasil não preparou o negro para enfrentar e competir de maneira justa, ao
contrário, investiu e privilegiou o imigrante europeu que se instalou no país por meio do
incentivo do Estado, pois o negro não simbolizava o progresso que a sociedade
brasileira almejava alcançar (SILVA, 2000).
Oliveira (2004) observa que a ascensão social está relacionada à mudança de
status social do sujeito e que há uma discreta mobilidade intergeracional entre os negros
com instrução educacional, indicando uma posição diferente da ocupada por seus pais. à
66
essa observação, a autora credita a mobilidade à intelectualização do negro, por meio da
educação, como caminho para melhores condições no posicionamento socioeconômico
e, consequentemente, na hierarquia social. Todavia, denuncia que a mulher negra ainda
representa contingente expressivo da população analfabeta.
Aguiar (2007) entende que o cruzamento de gênero, raça e classe não apenas
cria os fatores comuns, mas também diferencia as experiências e distancia as mulheres
que sofrem discriminação, por estarem sujeitas a trabalhos subalternos e pela falta de
acesso aos recursos econômicos das demais mulheres.
Para uma compreensão um pouco mais detalhada, constam a seguir alguns
indicadores que ilustram esses déficits sociais.
2.2. Perfil social da mulher negra no Brasil
2.2.1. Demografia
De acordo com o artigo 1º do Estatuto da Igualdade Racial, são consideradas
mulheres negras todas aquelas que se autodeclaram como pretas e pardas, conforme o
quesito cor ou raça que é utilizado pelo IBGE.
Dados do RASEAM (2014) sobre a realidade das mulheres brasileiras apontam
para uma dinâmica demográfica representada por uma população de 51% de mulheres e,
desse percentual, 52% da população feminina se declararam negras, conforme o gráfico
a seguir:
Gráfico 1 – Distribuição percentual da população feminina
por cor ou raça – Grandes Regiões – 2012
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
0
20
40
60
80
100
Brasil Norte Nordeste Sudeste Sul CentroOeste
47,5 23,3 28,8
55,1 78
42,1
51,6 75,2 70,7
43,9 21,3
57
0,9 1,5 0,5 1 0,8 0,8
Outra
Negra
Branca
67
O Dossiê das Mulheres Negras4 traz uma interessante série histórica da
demográfica feminina desde 1995, com a informação de que as mulheres negras
passaram a ser mais numerosas do que as brancas somente em 2008, com 70 mil negras
a mais e, em 2009, esta diferença saltou para 600 mil. Essa elevação não está sustentada
nas taxas de fecundidade ou natalidade, mas sim da maior identificação, valorização e
reconhecimento da população negra.
2.2.2. Mercado de trabalho
De acordo com a OIT (2011)5, o trabalho é instrumento por excelência para
superação da pobreza e alcance de condições dignas de vida. Sua abordagem sempre
esteve voltada à promoção da igualdade entre homens e mulheres, com a preocupação
centrada na proteção às mulheres trabalhadoras e na noção de igualdade de
oportunidades e tratamento, com acesso ao emprego, formação profissional e progressão
funcional. (MARQUES e SANCHES, 2010).
Seguindo o mesmo raciocínio, Toledo (2010) sustenta que o trabalho tem
importância fundamental na emancipação da mulher e na elaboração de políticas de
gênero, com o objetivo de garantir sua independência e liberdade, livrando as da
opressão, da violência e da miséria.
Entretanto, ter acesso ao trabalho não significa, necessariamente, dispor de
melhores condições de vida, embora tenha havido alguns progressos em relação às
mulheres negras, esse grupo ainda é vulnerável no mercado de trabalho, com
desvantajosa inserção, situação precária de trabalho, baixo rendimento, além das mais
altas taxas de desempregos.
Para a apresentação dos dados a seguir, esse trabalho valeu-se primordialmente
dos índices, relatórios e sínteses publicados por órgãos competentes como Ministério do
Trabalho, Secretaria de Política para Mulheres, IBGE, IPEA, entre outros.
2.2.3. Participação no mercado de trabalho
Chanlat (1995) enfatiza que o modelo tradicional de carreira é ressonante com
uma sociedade direcionada para o homem e com uma divisão sexual que inibiu a
carreira feminina. Porém, as mudanças sociais, econômicas e políticas no cenário
4 Relatório elaborado e publicado, em 2013, pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada –
IPEA. 5 Organização Internacional do Trabalho.
68
brasileiro permitiram o aumento da participação feminina no mercado de trabalho,
rompendo barreiras seculares.
Segundo dados do RASEAM (2014), em 2012, a taxa de atividade (relação entre
o número de pessoas economicamente ativa e o número de pessoas em idade ativa) das
mulheres de 16 a 59 anos era de 64,2%, enquanto a dos homens era de 86,2%. Com
relação às mulheres negras, o índice verificado era de 62,2% e, entre os homens
brancos, a taxa foi de 86,5%.
Dados do IPEA revelaram que, em 2013, a PEA6 do país, na faixa de 16 a 59
anos, era aproximadamente de 91,6%. Entretanto, na classificação de cor/raça,
computando homens e mulheres, 46,93% eram brancos e 53,06% eram negros e, na
categoria gênero feminino, as mulheres negras representavam 50,87% ao passo que
49,13% eram de mulheres brancas.
Tabela 1 – População economicamente ativa por sexo e raça – 2013 (%)
Faixa etária 16 a 59 anos
Total Homens Mulheres
PEA 91,6% Total 56% Total 44,25%
Brancos 46,93% Brancos 45,19% Brancas 49,13%
Negros 53,06% Negros 54,81% Negras 50,87% Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
Como ilustrado, as mulheres têm menor participação no mercado de trabalho em
comparação aos homens, mas esse quadro tem se alterado ao longo dos anos com a
inserção da mulher na força de trabalho do país. Dessa forma, houve, nas últimas
décadas, um crescimento expressivo da População Economicamente Ativa, com notável
aumento da taxa de atividade feminina que, de 1950 a 2009, subiu de 13,6% para
52,7%, enquanto a taxa da população masculina para o mesmo período apresentou
decréscimo de 80,8% para 72,3% (ALVES e CAVENAGHI, 2013).
Da população ocupada, a tabela a seguir sintetiza em percentual a distribuição da
população em 2012, segundo o setor de atividade:
6 População Economicamente Ativa – ocupadas e desocupadas (desde que procurando emprego)
na semana de referência.
69
Tabela 2 – Distribuição percentual da população ocupada com 16 anos ou mais de
idade, por sexo, cor/raça, segundo setor de atividade – Brasil, 2013
Região Setor de Atividade Total Mulheres Homens
Branca Negra Branco Negro
Bra
sil
Administração pública 5,6 5,6 4,8 6,3 5,5
Agrícola 14,1 7,2 12,6 13,1 20,5
Comércio 17,7 18,3 16,6 19,3 16,8
Indústria 13,5 12,6 10,1 17,0 13,5
Construção civil 9,3 0,8 0,6 12,3 18,5
Serviços auxiliares 10,2 7,5 8,2 12,5 11,6
Serviços sociais 17,1 31,4 34,9 5,9 4,4
Outras atividades 12,5 16,6 12,1 13,7 9,1
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
Embora tenha havido mudanças significativas, muitos são os obstáculos para o
alcance pleno da autonomia econômica das mulheres que estão concentradas,
principalmente, nas atividades de serviços sociais, consonante com a atividade doméstica e,
especialmente, para as mulheres negras, em virtude de as mudanças no cenário econômico
não terem eliminado a segregação ocupacional e discriminação salarial.
2.2.4. Rendimento
Nessa categoria, o mercado reforça a desigualdade ao aplicar, para a mesma
atividade de trabalho, remuneração desproporcional diante do gênero que o exerce, com
desigualdade ainda maior quando somado ao quesito cor/raça do trabalhador.
A situação da mulher na sociedade brasileira melhorou nos últimos anos,
diminuindo o hiato entre gêneros que, por lei, constante no artigo 7º da Constituição
brasileira, proíbe diferenças salariais e discriminação nas contratações, mas ainda assim
o trabalho feminino é percebido em desvantagem de aproximadamente 30%.
Em levantamento da Síntese de Indicadores Sociais – SIS (2014), o rendimento
médio das mulheres em 2013 em trabalhos formais foi equivalente a 75% da
remuneração média dos homens e, no trabalho informal, esse percentual foi
correspondente a 65%, ou seja, os dados apurados inferiram não somente sobre a
discriminação de gênero, mas também sobre o prejuízo que a não formalização implica
como a distância de acesso às melhores condições remuneratória, direitos trabalhistas e
proteção social.
70
Tabela 3 – Rendimento médio mensal por sexo – Brasil 2013
Trabalho formal
Total Homem Mulher
1.921,0 2.146,0 1.614,0
Trabalho informal
Total Homem Mulher
1.093,0 1.272,0 833,0 Fonte: Adaptado IBGE, Síntese da pesquisa nacional por amostra de domicílios, 2014.
A ausência de equidade no rendimento médio das mulheres tem prevalência
sobre as mulheres negras que, em média, ganham 58% do rendimento das mulheres
brancas e 39% do valor recebido pelos homens brancos.
Tabela 4 – Rendimento médio mensal no trabalho principal da população ocupada
de 16 anos ou mais de idade, por sexo, segundo cor/raça – Brasil 2013
População Ocupada
Total Homem Mulher
1.492,6 1.715,0 1.195,9
População Branca Ocupada
Total Homem Mulher
1.927,0 2.262,3 1.517,7
População Negra Ocupada
Total Homem Mulher
1.101,5 1.256,9 876,4
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
2.2.5. Desemprego
Há um claro desequilíbrio no mercado de trabalho que, por oferecer maiores e
melhores opções aos homens, eleva o grau de informalidade e desemprego das
mulheres. Nesse quesito, as desigualdades são agravadas pela cor/raça, dificultando o
acesso aos postos de trabalho e intensificando o desemprego às mulheres negras.
Em 2013, de acordo com a SIS (2014), 6,5 milhões de pessoas estavam
desempregadas e desse contingente, 3,7 milhões representavam a população feminina
total referindo-se ao gênero como um preditor significativo.
71
Tabela 5 – Taxa de desocupação da população de 16 anos ou mais de idade, por
sexo, segundo Cor/Raça, em 2013
Faixa etária a partir de 16 anos
Brasil
Total Homens Mulheres
6,4 4,9 8,4
Branca 5,3 4,1 6,6
Negra 7,7 5,5 10,0
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
Verifica-se que o peso do desemprego recai, principalmente, sobre a mulher
negra. Quanto ao índice de informalidade relacionada à fração de pessoas sem carteira
assinada ou que não contribuem com a previdência, os dados também reafirmam a
desigualdade e remontam à definição de precariedade do trabalho, conforme conceito da
OIT, por não combater a pobreza e não reduzir as desigualdades. Assim a informalidade
é consonante com o trabalho vulnerável, desprovido de condições básicas de segurança
e proteção social (LEONE, 2010).
De acordo com o IBGE, em 2013, 42% da população acima de 16 anos
ocupavam trabalhos informais. Desse contingente, as mulheres representavam um
percentual na ordem de 42,7%, e quase metade da população nessa condição, 48,7%,
eram negros em comparação à taxa de informalidade da população branca, 34,7%.
2.2.6. Trabalho Doméstico
Nessa categoria, há um visível recorte de gênero e de raça acentuando a
desigualdade que afeta as mulheres negras predominantes nessa ocupação. Cabe
destacar que o trabalho doméstico tem passado por mudanças significativas do ponto de
vista legal e jurídico, mediante a aprovação da Emenda Constitucional nº 72/2013, bem
como da Instrução Normativa nº 110 do Ministério do Trabalho e Emprego, com o
objetivo de corrigir as inconstâncias estruturais desse segmento.
As mulheres correspondem a aproximadamente 92% da força de trabalho dessa
categoria que, em 2012, de acordo com os dados do RASEAM (2014), 63,4% delas
eram mulheres negras e, do percentual total, 20,1% tinha menos de quatro anos de
estudo.
72
Gráfico 2 – Distribuição das mulheres 16 anos ou mais de idade ocupadas no
trabalho doméstico, por cor ou raça – Grandes Regiões – 2012
Fonte: IBGE, Pesquisa nacional por amostra de domicílios, 2012 apud RASEAM, 2014.
Mesmo no trabalho doméstico, tipicamente relacionado ao mundo privado como
espaço reservado às mulheres pelo patriarcalismo, há desigualdades de gênero em
grande proporção. Apesar de os homens representarem uma minoria nessa ocupação, os
que exercem a profissão estão em melhor situação do que as mulheres que, em sua
maioria, estão em situação precária e em alto grau de informalidade, mas essa
desigualdade também está relacionada ao tipo de atividade relacionada.
Para isso, cabe salientar que, conforme disposto na Cartilha do Trabalhador
Doméstico do Ministério do Trabalho, são considerados trabalhadores domésticos
aqueles maiores de 18 anos e que prestam serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em seu âmbito
residencial, por mais de dois dias por semana. Integram esta categoria: empregado,
cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, vigia, motorista particular, jardineiro,
acompanhante de idosos, faxineiro e caseiro.
Em 2012, de acordo com o RASEAM (2014), 28,4% das mulheres empregadas
domésticas tinham carteira assinada em contraposição aos 50,2% dos homens na mesma
ocupação. No que diz respeito aos rendimentos, as empregadas negras recebiam 86% do
rendimento médio das empregadas domésticas brancas, ou seja, a negra recebia R$
546,15 ao passo que a branca, R$ 637,307. Os homens tinham rendimentos superiores
aos das mulheres: R$ 848,45, em contraposição aos 68%, aproximadamente, do
rendimento médio percebido pelas mulheres, R$ 579, 81.
7 Em 2012, o salário mínimo era de R$ 622,00.
28,2
65,1
39,7
20,4
17,2
36,1
71
34,3
60
79,2
81,7
63,4
0,8
0,6
0,3
0,4
1,1
0,5
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Centro-Oeste
Sul
Sudeste
Nordeste
Norte
Brasil
Branca Negra Outra
73
Gráfico 3 – Distribuição percentual da população ocupada de 16 anos ou mais de
idade no trabalho doméstico, por posse de carteira assinada e sexo – Brasil – 2012
Fonte: IBGE, Pesquisa nacional por amostra de domicílios, 2012 (apud RASEAM, 2014)
2.2.7. Educação
O mercado de trabalho está fortemente relacionado à dimensão educacional que
pode ser entendida como um instrumento capaz de viabilizar a inserção e influenciar a
trajetória profissional do sujeito. Além disso, a educação tem importante papel para a
produtividade, adaptando as pessoas às mudanças técnicas e minimizando os efeitos do
desemprego (SEGNINI, 2000).
Reconhecendo a relevância da educação para a promoção social, nos últimos
anos, o Brasil esforçou-se para democratizar o acesso à educação com a ampliação da
oferta e com reformas e mudanças centradas na permanência dos alunos nas escolas,
qualificação dos profissionais, programas, diretrizes e políticas para melhoria da
qualidade do ensino (SANTOS, 2013).
Além disso, o país destinou atenção, por meio de políticas de inclusão, em
prestar assistência a estudantes de baixa renda a lograr os estudos e competir em
condições mínimas de igualdade pelas oportunidades. Porém, pesquisa contínua do
IBGE denunciou que, no 3º trimestre de 2015, 38,7% das pessoas em idade de trabalhar
não tinham concluído o ensino fundamental e, dos estudantes brancos de 18 a 24 anos,
69,4% frequentavam o ensino superior, ao passo que apenas 40,7% dos jovens
estudantes pretos ou pardos cursavam o mesmo nível.
28,4
50,2
71,6
49,8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Mulheres
Homens
Com carteira Sem carteira
74
Tabela 6 – Taxa de escolarização líquida, por sexo e raça – Brasil, 2013
Bra
sil
Nível de Ensino Total População Negra População Branca
Homens Mulheres Homens Mulheres
Ensino Fundamental 96,3 96,4 96,1 96,5 96,4
Ensino Médio 55,2 43,8 55,3 60,3 66,9
Ensino Superior² 16,5 8,9 12,8 20,7 26,5
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
A elevação do nível de instrução tem intrínseca relação com a perspectiva de
melhores gratificações e remunerações, o que resulta em melhores condições de vida,
conforme defendem alguns autores, bem como o relatório síntese do IBGE (2014), que
sugere que há uma estreita associação entre educação e rendimento, elevando a
diferença de estratos de renda à medida que aumenta o nível educacional.
Tabela 7 – Média de anos de estudo das pessoas de 18 a 24 anos de idade, por
quintos de rendimento mensal familiar per capita nacional, segundo as grandes
regiões – 2013
Grandes
Regiões
Total
Quinto de rendimento mensal familiar per capita nacional
1º quinto 2º quinto 3º quinto 4º quinto 5º quinto
Brasil 9,8 8,1 8,9 9,7 10,4 11,7
Norte 9,2 7,8 8,8 9,5 10,4 11,5
Nordeste 9,1 7,9 8,7 9,7 10,5 11,8
Sudeste 10,2 8,6 9,2 9,9 10,6 11,8
Sul 10,1 8,0 8,6 9,5 10,2 11,6
Centro-Oeste 10,1 8,6 9,0 9,6 10,4 11,7 Fonte: Síntese dos indicadores sociais (2014).
Todavia, apesar dos avanços dos últimos anos, a população negra tem nível
educacional menor em permanência e anos de estudos em contrapartida à população
branca, implicando divergências de oportunidades e, consequentemente, qualidade de
vida.
75
Gráfico 4 – Média de anos de estudo da população, segundo cor/raça – Brasil, 2013
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
Embora o quadro revele irregularidades, quando relacionado à raça, de modo
geral, no que diz respeito à educação, as mulheres reverteram a desvantagem e
suprimiram a desigualdade.
Gráfico 5 – Média de anos da população, por sexo – Brasil, 2013
Fonte: Adaptado IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
Cabe destacar que, em cursos de graduação e profissionalizantes, as mulheres
tendem a se concentrar em áreas tipicamente femininas, de acordo com a divisão sexual
do trabalho, associadas às atividades de cuidado e reprodução, como saúde e educação,
conforme indica o gráfico abaixo referente os cursos profissionalizantes com maior
número de matrículas no país em 2012:
7,5 7
Média de Anos de Estudo
Mulheres Homens
76
Gráfico 6 – Distribuição percentual por sexo das matrículas em cursos
profissionalizantes. Brasil – 2012
Fonte: RASEAM (2014).
Entretanto, apesar da predominância feminina no sistema de ensino, as
disparidades permanecem. Entre as mulheres, a taxa de analfabetismo entre negras é
superior em comparação às brancas, mesmo com as políticas governamentais de
incentivo e de acesso à educação.
Gráfico 7 – Taxa de Analfabetismo da população feminina de 15 anos ou mais de
idade, segundo Cor/Raça – Brasil, 2013
Fonte: IPEA – Retrato da desigualdade de gênero e raça.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Desenvolvimento educacional e social
Ambiente e saúde
Turismo, hospitalidade e lazer
Produção cultural e design
Produção alimentícia
Infraestrutura
Recursos naturais
Informação e comunicação
Controle e processos industriais
Militar
16,6
18
27
32,7
33,2
59,7
60,7
62,3
80,6
91,2
83,4
82
73
67,3
66,8
40,3
39,3
37,7
19,4
8,8
Homens Mulheres
0 2 4 6 8 10 12
Branca
Negra
5,3
11
Taxa de Analfabetismo – 2013
Branca Negra
77
De acordo com o IBGE, o índice de analfabetismo reduziu significativamente
nos últimos anos e a desproporção entre mulheres negras e brancas concentra
principalmente na Região Nordeste e entre a faixa etária acima de 60 anos. Para
Oliveira (2004), essa taxa de analfabetismo ainda é reflexo da educação formal
estereotipada e parcialmente remetida à escravidão.
No capítulo 3 – Aspectos metodológicos da pesquisa – constam os
procedimentos metodológicos, o contexto da pesquisa, o perfil das entrevistadas que
foram sujeitos dessa pesquisa, além da técnica de coleta dos dados.
78
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS DA PESQUISA
Este capítulo apresenta a metodologia adotada para o delineamento da pesquisa,
expondo as técnicas para a consecução das etapas de identificação do público, coleta de
dados, procedimento de análise e interpretação dos dados.
3.1. Método da Pesquisa
Em relação à natureza da pesquisa, do ponto de vista da abordagem, optou-se
pelo método qualitativo, por se considerar o mais apropriado para um trabalho que versa
sobre situações particulares de experiências vividas pelas entrevistadas. Assim como
afirma Zanelli (2002, p. 83), o principal objetivo da pesquisa qualitativa “é buscar
entender o que as pessoas aprendem ao perceberem o que acontece em seus mundos”,
possibilitando o entendimento sobre o comportamento das mulheres pesquisadas quanto
às suas trajetórias de carreira. Além disso, Richardson (1999, p. 90) define que:
A pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa
de uma compreensão detalhada dos significados e
características situacionais apresentadas pelos entrevistados, em
lugar da produção de medidas quantitativas de características ou
comportamentos.
Por se tratar de um estudo dessa natureza, bem como do delineamento da
estratégia de pesquisa, optou-se pela adoção de entrevista semiestruturada como um dos
instrumentos de coleta de dados mais adequado à pesquisa por favorecer a análise das
informações captadas (YIN, 2010 e BARDIN, 2011).
3.2. Tipologia da Pesquisa
Apesar de detalhar as experiências estabelecidas pela relação entre os elementos
raça e gênero, do ponto de vista dos objetivos, esse trabalho classifica-se como uma
pesquisa exploratória em razão de sua abordagem qualitativa e, principalmente, por
considerar que, apesar de haver um vasto material sobre carreira e sobre a mulher negra,
pouco ou quase nada se tem discutido sobre a carreira desse público (VERGARA,
2005)
Como delineamento, decidiu-se pela pesquisa de campo, com elementos de
estudo de caso, notadamente pelo fato de as entrevistadas concentrarem-se em uma
79
mesma organização. Vale ressaltar, entretanto, que não se constitui como objeto de
pesquisa as questões referentes à estrutura organizacional em que elas estão inseridas
(YIN, 2010 e GIL, 2009).
Dessa maneira, para estimular a compreensão, conforme proposto por Selltiz et
al. (1967), iniciou-se com o delineamento básico e pertinente da revisão bibliográfica
que subsidiou a problematização, objetivo de estudo e unidade de análise precedida de
coleta e tratamento dos dados.
3.3. Técnica de Coleta de Dados
Para o presente estudo, dois instrumentos são os mais recomendáveis para o
levantamento dos dados, sendo o roteiro de entrevista semiestruturada (Anexo B) e o
inventário de âncora de carreiras (Anexo C). O inventário de âncora de carreiras é um
instrumento referendado por Schein (1996) para identificar as inclinações profissionais
e para avaliar de que forma os valores da pessoa estão relacionados com suas opções
profissionais, concedendo à pessoa conhecer o que realmente valoriza e a maneira real
como se vê.
Por fim, a técnica de entrevista também foi adotada por considerá-la apropriada
para a obtenção de informações e observações que envolvem a subjetividade das
pessoas como as “percepções, crenças, sentimentos, motivações, intuições ou planos
futuros” (SELLTIZ, 1965, p. 275).
Ademais, a entrevista é tida como um instrumento flexível por adaptar-se às
pessoas e às circunstâncias, com penetração para compreensão de questões complexas,
além de estabelecer uma relação de interação entre o pesquisador e o pesquisado.
Dentre as modalidades de entrevistas, optou-se pela semiestruturada como a
mais adequada, por oferecer ao pesquisador liberdade para definir a sequência das
questões, adaptando a entrevista às entrevistadas. As questões dispostas no roteiro
foram elaboradas, tendo em vista os objetivos específicos da pesquisa, conforme quadro
a seguir:
80
Quadro 5 – Questões da entrevista e objetivos específicos da pesquisa
Questão Objetivos Específicos
Descreva sua trajetória profissional. 1) Identificar a noção de processo de
desenvolvimento profissional.
2) Mapear as pretensões de carreira das
pesquisadas que evidenciem em um
planejamento da carreira.
Você planejou sua carreira ou tem a noção de
que os eventos profissionais aconteceram
naturalmente?
Como você avalia sua trajetória profissional? 2) Mapear as pretensões de carreira das
pesquisadas, investigando possíveis
redirecionamentos. Profissionalmente, como e onde você se
imagina daqui dez anos?
Durante sua trajetória profissional, você
percebeu desigualdades de oportunidades
relacionadas ao gênero e a raça? (Em caso
afirmativo, descreva). 3) Verificar os possíveis obstáculos
relacionados aos elementos gênero e raça
durante o desenvolvimento da carreira.
Se houve enfrentamento de obstáculos
relacionados à discriminação, poderia
explicar como isso influenciou em suas
decisões profissionais?
Como você avalia o papel da mulher negra
no mercado de trabalho?
Nesse momento você está satisfeita com a
sua carreira? Por quê?
2) Mapear as pretensões de carreira das
pesquisadas, investigando possíveis
redirecionamentos.
4) Identificar as âncoras de carreira,
associando as inclinações profissionais com
as atribuições atuais e as expectativas de
carreira.
Você desenvolve algum trabalho paralelo? Se
sim, o que te levou a isso?
Fonte: Elaborado pela autora.
Com a finalidade de aprimoramento prévio do roteiro de entrevistas, foi aplicado
um pré-teste com três pessoas, que não fazem parte dos sujeitos da pesquisa, para
verificar a clareza e objetividade das questões, por meio do qual foi possível verificar
que não houve necessidade de ajustes, uma vez que as questões formuladas foram de
plena compreensão dessas pessoas.
3.4. Mapeamento dos sujeitos e procedimento de coleta de dados
De acordo com Gil (2009), as entrevistas não visam aos dados quantificáveis, ou
seja, não precisam ser necessariamente numerosas. Logo, a definição da quantidade de
entrevistas teve sua determinação na natureza e nos objetivos da pesquisa, não sendo a
preocupação primordial com a representatividade de frequências.
Como critério de escolha, considerou-se a acessibilidade da pesquisadora que
também está inserida no mesmo ambiente profissional das pesquisadas. Diante disso,
foram selecionadas mulheres negras do quadro docente e técnico-administrativo de uma
81
Instituição de Ensino Superior Confessional de São Paulo, totalizando um grupo de dez
participantes.
Anteriormente à aplicação dos instrumentos de coleta de dados, esclareceu-se
sobre o caráter estritamente acadêmico da pesquisa, bem como sobre a
confidencialidade da identidade das entrevistadas, conforme disposto no Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo A). Sendo assim, durante a análise dos dados,
substituíram-se os nomes das pesquisadas por denominações sequenciais compostas por
letra.
Após explanação da finalidade e objetivos do estudo, os instrumentos de coleta
de dados foram aplicados priorizando os seguintes eixos:
Figura 4 – Eixos do estudo
Fonte: Elaboração da autora.
A consecução dos dados respeitou as seguintes etapas:
A) No mês de novembro de 2015, estabeleceu-se contato com a Instituição de Ensino
Superior com a finalidade de obter o número total de mulheres negras do corpo
funcional, bem como da tentativa de contar com o intermédio da Instituição na
abordagem às mulheres com perfil congruente ao sujeito da pesquisa.
B) Como não houve acesso às informações institucionais segmentadas por gênero e
raça, em meados de janeiro de 2016, procedeu-se com a identificação dessas
mulheres nos segmentos da Instituição: docente e técnico-administrativo.
C) Após a identificação, na primeira quinzena de março de 2016, foi realizado contato
direto com 17 possíveis entrevistadas. Contudo, embora houvesse a clareza de que
a identidade das entrevistadas seria mantida em sigilo, conforme disposto no
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Anexo A), com receio de exposição,
somente 10 concordaram em conceder entrevista e preencher o inventário de
âncoras de carreira.
Carreira da
Mulher Negra
Obstáculos/Dificuldades
Pretensões de Carreira
Planejamento de Carreira
82
D) Na segunda quinzena de abril de 2016, um novo contato, agora telefônico, foi
realizado para confirmar o interesse das convidadas, bem como viabilizar a
marcação das entrevistas e aplicação do inventário de âncoras de carreira,
conciliando as agendas e locais convenientes às entrevistadas.
E) Durante o mês de junho, com a agenda previamente estabelecida e acordada,
procedeu-se com o roteiro de entrevista semiestruturada (Anexo B), que foram
gravadas e transcritas posteriormente, bem como aplicação do inventário de
âncoras de carreira (Anexo C).
A tabela a seguir sintetiza o mapeamento dos sujeitos da pesquisa e sua área de
atuação.
Tabela 8 – Mapeamento dos Sujeitos da Pesquisa
Instituição (IES): Instituição de Ensino Superior Confessional de São Paulo
Total de mulheres negras convidadas a participarem da pesquisa: 17
Total de mulheres negras que aceitaram o convite para participar da pesquisa: 10
Perfil profissional das entrevistadas:
A – Auxiliar administrativa e estudante de Direito.
B – Secretária com formação em Pedagogia.
C – Supervisora administrativa com formação em Pedagogia.
D – Docente com formação em Psicologia.
E – Médica.
F – Assistente Administrativa com formação em Pedagoga.
G – Assistente Administrativa com formação em Geografia.
H – Docente com formação em Administração.
I – Supervisora de Tecnologia com formação em Ciências Contábeis.
J – Secretária com formação em Secretariado.
Fonte: Elaboração da autora.
3.5. Procedimento de análise dos dados
Os dados obtidos com as entrevistas foram tratados por meio da análise de
conteúdo, “conjunto de técnicas de análise das comunicações”, baseado na descrição e
interpretação das mensagens (BARDIN, p. 15, 2011).
83
A análise de conteúdo, procedimento cada vez mais valorizado pela análise
qualitativa, tem em sua intenção a “inferência de conhecimentos relativos às condições
de produção (...)”, e a adoção dessa metodologia se justifica, em razão de sua
comunicação dual, no caso do diálogo por meio da entrevista; e de seu código linguístico, que
classifica as entrevistas em comunicação oral (BARDIN, p. 40-44, 2011).
Dentre as técnicas de análise de conteúdo, optou-se pela análise categorial, mais
antiga e mais utilizada, que, para Bardin (2011, p. 201), funciona por operações de
desmembramento do texto em unidades, em categorias segundo reagrupamentos
analógicos. O quadro a seguir sintetiza as etapas das fases da análise de conteúdo,
organizados em torno de alguns polos cronológicos.
Quadro 6 – Fases da Análise de Conteúdo
FASE DESCRIÇÃO
Pré-análise
Fase de organização que tem por objetivo tornar operacional e sistematizar
as ideias iniciais que permitam a introdução de novos procedimentos,
período de intuições. Etapas principais: leitura flutuante, escolha dos
documentos, preparação do material.
Codificação
Corresponde a uma transformação – efetuada segundo regras precisas – dos
dados brutos do texto, transformação esta que, por recorte, agregação e
enumeração, permite atingir uma representação do conteúdo ou de sua
expressão, esclarecendo acerca das características do texto que pode servir
de índices.
Categorização
Operação de classificação de elementos constitutivos de um conjunto por
diferenciação, reagrupamento (analogia) com os critérios previamente
definidos. As categorias são rubricas ou classes que reúnem um grupo de
elementos com características comuns (unidades de registro) sob um título
genérico. O critério de caracterização pode ser semântico (categoria
temática), sintático (verbos/adjetivos), léxico (sentido) e expressivo
(perturbações de linguagem).
Inferência A análise de conteúdo tem em sua intenção a inferência (deduções lógicas)
de conhecimentos relativos às condições de produção (ou recepção) que
recorra a indicadores (quantitativos ou não). Fonte: Adaptado de Bardin (2011, p. 125-171).
Na análise de conteúdo, as abordagens quantitativas e não quantitativas são
possíveis de serem empregadas. A abordagem quantitativa preza pela frequência de
aparição de determinados elementos da mensagem, “(...) por meio de um método
estatístico; enquanto a abordagem não quantitativa recorre a indicadores não frequentes,
suscetíveis de inferências; por exemplo, a presença (ou ausência) pode constituir um
índice tanto (ou mais) frutífero que a frequência de aparição” (BARDIN, 2011,
p. 144-145).
84
Em razão da natureza exploratória dessa pesquisa, apesar da aparição de
algumas frequências, adotou-se a abordagem não quantitativa por considerá-la
equivalente a “um procedimento mais intuitivo, além de ser mais maleável e mais
adaptável”. Ademais, “a análise qualitativa não rejeita toda e qualquer forma de
quantificação”, sendo essa abordagem caracterizada pelo “fato de a inferência estar
fundada na presença do índice (tema, palavra, personagem etc.), e não sobre a
frequência da sua aparição” (BARDIN, 2011, p.145-146).
Na sequência, serão detalhadas as fases da técnica de análise categorial
escolhida para o presente estudo.
3.5.1. Pré-análise
Os dados colhidos nas entrevistas semiestruturadas foram as informações
escolhidas para a aplicação da análise de conteúdo. Para isso, preparou-se o material
através da transcrição do áudio das entrevistas, que foram gravadas, o que permitiu a
realização de uma leitura flutuante desse material, estabelecendo contato com os
documentos e possibilitando uma imersão em impressões e orientações (BARDIN,
2011). Em seguida, o material foi organizado e preservado para consulta posterior,
durante as fases subsequentes da análise do conteúdo.
3.5.2. Codificação
Após a preparação do material, a primeira etapa de tratamento foi codificação.
Nesse estudo, conforme propõe Bardin (2011), a unidade de registro e contexto de
significação dá ênfase à análise de temática. Para isso, utilizou-se dos objetivos
específicos como base de apoio para a definição dos temas de análise, destacando os
seguintes recortes: planejamento da carreira, transição de carreira,
desigualdades/oportunidade e inclinações profissionais.
A seguir consta a relação entre os objetivos específicos e as unidades temáticas,
enquanto “núcleos de sentidos” do conteúdo coletado (BARDIN, 2011):
85
Figura 5 – Unidade Temática de Registro
Fonte: Elaboração da autora
Objetivo específico – 2
Mapear as pretensões
de carreira das
pesquisadas,
investigando possível
redirecionamento da
carreira.
Tema de análise
Planejamento e
Transição de
carreira
Objetivo específico – 1
Identificar a noção de
desenvolvimento
profissional.
Tema de análise
Percepção sobre a
trajetória
profissional
Tema de análise
Desigualdades
percebidas nos
eventos
profissionais
Objetivo específico – 3
Verificar os possíveis
obstáculos relacionados
aos elementos gênero e
raça durante o
desenvolvimento da
carreira.
Objetivo específico – 4
Identificar as âncoras
de carreira, associando
as inclinações
profissionais com as
atribuições atuais e as
expectativas de
carreiras mapeadas.
Tema de análise
Inclinações
profissionais
86
3.5.3. Categorização
Embora não seja uma etapa obrigatória a toda análise de conteúdo, de acordo
com Bardin (2011), a maioria dos procedimentos de análise organiza-se por meio desse
processo, pois se considera que “a categorização – passagem dos dados brutos a dados
organizados” – revela os “índices invisíveis ao nível dos dados brutos” (BARDIN,
2011, p. 149).
Nesse sentido, esse estudo respeitou o critério de categorização semântica como
processo classificatório dos elementos agrupados pela relação comum existente entre
eles, conforme explicitado na estrutura do roteiro de entrevista que foi elaborado por
meio da relação com os objetivos da pesquisa; fornecendo, por condensação, uma
representação dos dados brutos.
Nessa fase, algumas cautelas foram tomadas com o objetivo de assegurar a
qualidade do conjunto de categorias, conforme descrição a seguir:
Quadro 7 – Qualidade do conjunto de categorias
Qualidade das categorias Descrição
Exclusão mútua Esta condição estipula que cada elemento não pode
existir em mais de uma divisão, ou seja, um elemento
não pode ter dois ou vários aspectos suscetíveis à
classificação em mais de uma categoria.
Homogeneidade Um único princípio de classificação deve governar a
organização. Num mesmo conjunto categorial só se
pode funcionar com um registro e com uma dimensão
da análise, logo, as análises devem ser separadas e
respeitar uma sucessão lógica.
Pertinência A categoria é considerada pertinente quando está
adaptada ao material de análise escolhido, e quando
pertence ao quadro teórico definido, refletindo as
intenções da investigação.
Objetividade e fidelidade Definição clara das variáveis da análise, assim como dos
índices que determinam a entrada de um elemento numa
categorial.
Produtividade Qualidade pragmática: resultados férteis em índices de
inferências, em hipóteses novas e em dados exatos. Fonte: Adaptado de Bardin (2011, p. 149-150).
87
Para a organização dessa fase, aplicou-se a esse trabalho o sistema de “caixas”
(ver a seguir), que foram compostas pelas unidades de análise e, à medida que esses
elementos foram encontrados, foram separados de acordo com a classificação temática.
Contudo, para não incorrer em equívoco quanto à análise horizontal (arquitetura
cognitiva e afetiva das entrevistadas), esse trabalho também se valeu do enriquecimento
prévio da decifração estrutural das entrevistas, tratando os dados com flexibilidade e
abstração para uma contemplação da significação total do conteúdo (Bardin, 2011).
Quadro 8 – Matriz de análise de conteúdo
Tema Categoria Subcategoria Indicadores/
Unidades de registro
Unidades de contexto –
Exemplos
Per
cep
ção
so
bre
a t
raje
tóri
a p
rofi
ssio
na
l
Associação de
autopercepção
com os eventos
sucessivos de
desenvolvimento
de carreira
Histórico
Origens
Estrutura familiar
Experiências
profissionais
Exemplo: “sou retirante
nordestina”. “Eu vim de
uma realidade de extrema
pobreza e muita miséria”.
“Minha mãe é analfabeta”.
“Eu sou de família
humilde”. “Minha família
é pobre”. “Eu segurei a
barra da família inteira”.
“Família sem recursos”.
“Quebrei pedra”. “Fui
doméstica”. “Trabalhei em
banco”. “Minha trajetória é
longa”. “Comecei
(trabalhar) muito cedo”.
“Minha trajetória é de idas
e vindas”. “Eu não fiz uma
trajetória profissional (...)
eu não acho que tenho uma
carreira”.
Fonte: Elaborado pela autora.
88
Quadro 9 – Matriz de análise de conteúdo
Tema Categoria Subcategoria Indicadores/
Unidades de registro
Unidades de contexto –
Exemplos P
lan
eja
men
to e
tra
nsi
ção
de
carr
eira
Expectativa
Visão de futuro
Escolha
profissional/Qua
lificação
Experimentação
“eu pretendo” “eu
quero” “eu almejo"
“escolhas”
“influências”
“oportunidade”
“Descoberta”
“experiência”
“Quero, pretendo inverter
o polo de energia das aulas
para o mundo clínico”.
“Eu quero ser autônoma”.
“Eu quero ser juíza”. “Eu
almejo muito”. “Sei lá, no
cargo máximo do setor?”.
“Queria Direito (curso)”.
“Meus trabalhos
influenciaram as minhas
escolhas profissionais”.
“Ciências contábeis foi
por influência do banco
que me pediu para fazer”.
“Acabei vindo para o
Brasil para fazer
medicina”.
“Eu fiz Pedagogia, mas
nunca tive experiência,
mas agora eu estou
pensando (pensa em
exercer a profissão)”. “Eu
não tinha experiência com
o processo (...), fui
aprendendo e ajudando”.
“Me descobrir na
profissão”.
Fonte: Elaborado pela autora.
89
Quadro 10 – Matriz de análise de conteúdo
Tema Categoria Subcategoria Unidades de registro Unidades de contexto D
esig
ua
lda
des
per
ceb
ida
s n
os
even
tos
pro
fiss
ion
ais
Relação com o
preconceito
Gênero (ser
mulher)
Raça (ser negra)
Desconforto
Humilhação
Ausência de respeito
“Meu defeito era a cor”.
“Ele tentou abusar de mim
sexualmente”. “Eu sofri
muito, você percebe
quando não é bem-vinda
ao ambiente”. “(...) ora era
o meu cabelo, já me
propuseram alisamento”.
“A minha chefe diz que
não suporta trabalhar com
mulher”. “Fui
discriminada por alguns
professores”. “ (...) quando
chega aqui ele vê você que
é uma mulher negra, eu
percebo na expressão da
pessoa”. “A mulher negra
é a última na cadeia
alimentar”. “A menina
negra cresce entendendo
que ela é feia (...)”. “Ela
não me reconheceu como
médica”. “Muitas vezes, o
pessoal da limpeza
perguntou se eu estava
esperando alguém”. “Você
tem talento, mas podia dar
uma diminuída no cabelo”.
“Na faculdade eu era a
única negra na minha sala
de aula”.
Fonte: Elaborado pela autora.
90
Quadro 11 – Matriz de análise de conteúdo
Tema Categoria Subcategoria Unidades de registro Unidades de contexto –
Exemplos In
clin
açõ
es p
rofi
ssio
na
is
Associação dos
valores pessoais
Âncora de
carreira (TF,
AG, AI, SE, CE,
VS, PD e EV)
Autoimagem
Atuação
profissional
atual
Característica
detectável da âncora:
TF – técnico
funcional;
AG – aptidão para
gestão;
AI – autonomia;
SE – segurança e
estabilidade;
CE – criatividade e
empreendedorismo;
VS – vontade de
servir, dedicação a
uma causa;
PD – puro desafio;
EV – estilo de vida.
“eu sou” “eu gosto”
“eu tenho”
Satisfação profissional
“(...) porque com os
históricos que eu já tinha
(...) embora fosse um
contrato, eu tinha as
minhas garantias (CE)”,
“Eu sempre gostei de
ensinar (...) quando
aquelas crianças
aprendiam eu ficava
deslumbrada (VS)”;
“Sucesso profissional é a
satisfação pessoal (EV)”,
“Sucesso pra mim é ter
autonomia para mostrar do
que eu sou capaz (AI)”,
“Eu sentia falta de criar
(CE)”.
“Eu tenho feeling (...)”.
“Eu sou respeitada”, “Eu
sou responsável”, “Eu sou
criativa”, “Eu gosto de
lidar com gente”.
“Estou satisfeita”. “Me
sinto exitosa”. “Não estou
satisfeita completamente,
busco a satisfação”. “Ficou
um sentimento de
insatisfação durante muitos
anos”.
Fonte: Elaborado pela autora.
3.5.4. Inferência
Como já mencionado, a inferência está na base da intenção da análise de
conteúdo que pode ser considerada um intermediador entre a descrição das
características do texto e a interpretação dessas mesmas características (BARDIN,
2011).
Para esse trabalho, a inferência respaldou-se no referencial teórico para deduzir
logicamente conhecimentos explícitos ou não sobre as situações concretas das
entrevistadas, compreendendo a significação das características do conteúdo e
permitindo chegar a uma conclusão.
No próximo capítulo, será apresentada a Análise e interpretação dos dados,
bem como serão discutidos os resultados obtidos nessa pesquisa.
91
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
A seguir são apresentadas as análises e interpretação dos dados coletados,
através dos instrumentos de entrevista semiestruturada (Anexo B) e inventário de âncora
de carreira (Anexo C), que foram organizados de acordo com as propostas apresentadas
nas Matrizes de Análise de Conteúdo, disponíveis no Capítulo 3.
4.1. Estatísticas descritivas
Nesta seção, são exibidos os dados da aplicação do Inventário de Âncoras de
Carreira com o propósito de apresentar um panorama do perfil das mulheres
entrevistadas e subsidiar as análises subsequentes.
Antes da apresentação dos dados, cabe retomar as informações apresentadas no
Quadro 11 – Matriz de análise de conteúdo – apresentado no Capítulo 3, referente aos
aspectos metodológicas dessa pesquisa, no qual constam as seguintes âncoras de
carreira traçadas por Schein (1996): TF – técnico funcional; AG – aptidão para gestão;
AI – autonomia; SE – segurança e estabilidade; CE – criatividade e empreendedorismo;
VS – vontade de servir, dedicação a uma causa; PD – puro desafio; EV – estilo de vida.
Na tabela e no gráfico a seguir, são demonstradas as formações acadêmicas das
entrevistadas, bem como as âncoras traçadas por Schein (1996) com qual cada uma
delas se identificam.
Tabela 9 – Formação e Âncoras de Carreira das Entrevistadas
Entrevistada Formação Acadêmica ou
em Andamento Âncora Mapeada
A Estudante de Direito SE
B Pedagogia VS
C Pedagogia EV
D Psicologia VS
E Medicina VS
F Pedagogia VS
G Geografia CE/VS
H Administração VS
I Ciências Contábeis EV
J Secretariado AI
Fonte: Elaborado pela autora.
92
Gráfico 8 – Âncoras de Carreiras das Entrevistadas
Fonte: Elaborado pela autora.
Tabela 10 – Âncoras de Carreiras das Entrevistadas
TF –
AG –
AI 1
SE 1
CE –
CE/VS 1
VS 5
PD –
EV 2
Fonte: Elaborado pela autora.
Na tabela 10, foram identificadas cinco das oito âncoras traçadas por Schein
(1996), sendo elas: AI, SE, CE, VS e EV com predominância da âncora VS
(Vontade/Servir). Vale destacar que a frequência da âncora VS se evidencia
possivelmente por se tratar de um grupo em que a maioria das mulheres tem formação
voltada para a área educacional, reforçando que o perfil de assistência ao próximo é
característica desse tipo de inclinação profissional. Além disso, todas as entrevistadas
apresentaram característica das âncoras mapeadas correspondentemente à formação
acadêmica ou com as aspirações profissionais e, no caso de uma das entrevistadas,
93
houve empate na definição das âncoras CE/VS, possibilitando reconhecer, em seu
discurso, ao menos um elemento de afinidade de cada uma delas.
4.2. Análise e Interpretação dos dados das entrevistas
Nessa seção, são apresentadas as análises baseadas na sequência da Matriz de
Análise de Conteúdo, com as considerações sobre os temas mapeados: percepção sobre
a trajetória profissional, planejamento e transição de carreira, desigualdade de
oportunidades e inclinações profissionais; com base nos quais se procedeu à
categorização dos elementos constitutivos do conteúdo das entrevistas e cujos trechos
das entrevistas analisadas e transcritas ilustram e subsidiam as ponderações.
4.2.1. Percepção sobre trajetória profissional
Quanto à percepção sobre a trajetória profissional, a análise focou na associação
da autopercepção com os eventos sucessivos de desenvolvimento da carreira que foram
manifestados por meio da descrição das entrevistadas, permitindo a classificação da
subcategoria que revelou as origens, estrutura familiar e as experiências profissionais
marcadas por um processo dinâmico entre a pessoa e os eventos, reafirmando a
importância do meio como um influenciador que pode limitar, mas também permitir
mudanças de contexto.
Notavelmente, as declarações biográficas remetem às condições que direcionam
as mulheres para o subemprego como forma de sobrevivência, reafirmando os dados
estatísticos apresentados no presente estudo. Nesse sentido, Schein (1996) comenta
sobre os motivos que impelem as pessoas ao mercado de trabalho e, claramente, no caso
de algumas entrevistadas, as opções profissionais decorreram das necessidades que as
impediram de assumir o protagonismo de suas carreiras, o que, de certa forma, justifica
o fato de elas terem começado suas trajetórias em funções que não atendiam às suas
expectativas profissionais, conforme exemplificados nos trechos dos depoimentos a
seguir:
Minha história é longa (...), meu pai era guarda de banco e
sofreu um acidente de trabalho, minha mãe é analfabeta e, com
o meu pai afastado, minha mãe precisou trabalhar em casa de
família (doméstica), porque o que o meu pai ganhava com o
INPS não era suficiente para cuidar da casa e pagar o aluguel
(...) com seis anos eu reciclava material para vender e ajudar
nas despesas de casa (...) tudo que aparecia para fazer, fazia:
cortar cana (...), quebrar pedra, pode ver que meus dedos são
94
deformados de quebrar pedra (...) colher algodão (...) eu não
queria aquilo pra mim (...). Eu sou de outro Estado e lá eu não
ia muito longe. (Entrevistada A)
São mais de quarenta anos de trabalho. Eu sonhava muito em
crescer e trabalhar em uma grande empresa (...). Com
dezesseis anos, eu fui trabalhar (...) queria estudar (...) no
momento que eu queria eu não podia, porque assim: família
pobre, quatro irmãos, eu era a mais velha, meu pai teve
tuberculose em 1975, meu pai ficou internado em Campos de
Jordão e eu segurei a barra da família inteira. (Entrevistada B)
Minha família, pai, mãe e cinco filhos, meu pai ficou doente e
minha mãe teve que trabalhar pra ser arrimo de família. Na
nossa adolescência, ela forçou muito a gente a sair para
trabalhar (...) você aprende a lidar com o ofício, mas não
constrói muita coisa, comigo foi assim, eu fui me encaixando
(...) eu não fiz uma trajetória profissional (...). (Entrevistada C)
Minha trajetória é de idas e vinda (...) sou uma retirante
nordestina e é assim que eu me vejo. Durante muito tempo, eu
circulei em espaços de guetos, de pobreza de miséria (...) eu
vim de uma realidade de extrema pobreza e muita miséria. Eu
iniciei meu trabalho aqui (menciona o nome da Instituição)
(...), mas minha trajetória começou um pouco antes (...) antes
eu fui faxineira, costureira, trabalhei em sorveteria; trabalhos
de subemprego que eu trabalhava e juntava dinheiro para
pagar a faculdade. (Entrevistada D)
Essas narrativas condizem com as análises de Dutra (2010) de que a vida
profissional envolve força maior e circunstâncias impostas que nem sempre são
passíveis de controle. As experiências advindas dos trabalhos realizados são
constitutivas da carreira e variam de acordo com pressões suscitadas na pessoa e no
ambiente que são entendidas por meio da perspectiva individual.
Ainda segundo o autor, como dito anteriormente, os apelos externos a exemplo
das pressões oriundas do ambiente, nesse caso da fragilidade econômica familiar e da
falta de horizonte, são riscos que levam ao descontentamento e sofrimento profissional
por desconsiderar as motivações e as habilidades pessoais.
Embora essas considerações sejam válidas, a fala de uma das entrevistadas
mostra que a ausência de foco também é fruto da carência de autoconhecimento,
enquanto papel norteador das decisões, que pode provocar descompasso entre a
identidade presente e a o novo processo de formação do “eu”, compatível com as novas
referências do que se pretende ser, consoante com as reflexões de alguns autores
(DUTRA, 2010; VELOSO, 2012; SILVA, 2007 e GOLEMAN, 2002).
95
Nesse momento da minha vida, acho que a conjuntura do país e
da instituição está me fazendo pensar, refletir que eu preciso
me preencher com alguma coisa (...), mas eu não sei o quê. Eu
estou em um momento que eu ainda preciso buscar, porque o
meu trabalho motivou a minha formação e não os meus
interesses pessoais. (Entrevistada C)
4.2.2. Planejamento e transição de carreira
As subcategorias do tema de planejamento e transição de carreira estão apoiadas
na “expectativa” como aspecto preponderante, alicerçada na visão de futuro, escolha
profissional e experimentação. Para isso, as entrevistadas relataram suas trajetórias,
respondendo questionamentos sobre planejamento e objetivos futuros, evidenciando as
possíveis pretensões profissionais.
As entrevistadas, que no início da carreira não puderam centralizar o foco em si
mesmas e priorizar atitudes e comportamentos transformadores nas primeiras fases da
vida profissional, ponderaram que o planejar está vinculado aos sonhos e à certeza do
que se almeja, não havendo espaço quando a situação impõe as condições.
No começo, não planejei (...) chegou uma ocasião que na minha
casa começou a faltar comida (...) aí eu fui trabalhar no que
apareceu (...) meu sonho era Direito (curso). (Entrevistada A)
Não planejei. Embora eu tivesse um sonho, eu abri mão desse
sonho pela família e fui levando. Quando eu entrei no banco,
não era o emprego dos sonhos, mas naquele momento eu não
podia escolher. (Entrevistada B)
Eu nunca sonhei com uma trajetória profissional, eu não
galguei, ela foi acontecendo. (Entrevistada C)
Não planejei. Eu queria trabalhar com artes plásticas (...) aí
vem aquela questão: eu estava em um emprego e em uma
empresa razoavelmente boa diante do cenário do Brasil e eu
tive que fazer escolhas. Você faz o que gosta, mas não tem
condições de pagar, hoje ainda tem esquemas de bolsas, mas
antes não tinha nada disso. (Entrevistada I)
Ainda assim, foi possível identificar o planejamento da carreira como uma
inquietação atual. Essa percepção foi manifestada, tendo em vista a preocupação com o
futuro, em uma reflexão sobre como será daqui a dez anos, coincidindo, em alguns
casos, com a intenção de redirecionamento da carreira, reforçando, mais uma vez, os
argumentos de Ibarra (2009) de que cada vez aumenta o número de pessoas em
transição de carreira:
96
Hoje eu planejo. Eu escolhi Direito e daqui a dez anos eu
pretendo ajuizar no fórum criminal. Eu quero ser juíza e eu vou
ser juíza. Se eu não tivesse começado uma graduação eu não
teria oportunidade. (Entrevistada A)
Lecionando, não pretendo mais trabalhar na área
administrativa. (Entrevistada F)
Eu não planejei, acho que foi rolando. Eu queria fazer
arquitetura (...) daqui a dez anos eu pretendo estar trabalhando
com design, eu gosto muito e estou me preparando.
(Entrevistada G)
No mais alto cargo do setor (...), mas eu tenho vontade de fazer
mestrado e doutorado para lecionar. (Entrevistada I)
A subcategoria de escolha profissional emergiu do questionamento sobre
planejamento, evidenciando as razões (pessoais, influência e oportunidade) pelas quais
as entrevistadas optaram por determinadas formações, alinhadas ou não às suas
expectativas.
Eu já queria fazer Direito (...), na minha cidade tinha um
delegado muito famoso e eu me inspirava nele. Meu curso é
minha maior realização pessoal, estou fazendo o que gosto. Eu
quero mudar a partícula em que vivo. Eu vou defender bandido,
porque bandido é consequência do Estado. Meu irmão (...)
vinha da feira, com um dia de serviço dele e o policial parava
ele na rua e tomava o dinheirinho dele. Então, é isso que eu
quero mudar, nem que pra isso eu tenha que arriscar a minha
vida. (Entrevistada A)
Quando eu trabalhava no escritório de contabilidade fui fazer
contabilidade, quando eu vim para a Instituição, pensei em
fazer alguma coisa correlacionada à minha área de trabalho,
então fui pedagogia, mas sempre focada na área da
administração, tanto que fiz habilitação na administração
escolar. Na pedagogia, eu nunca foquei no ensino (...) meus
trabalhos influenciaram as minhas escolhas profissionais.
(Entrevistada C)
Eu consegui uma bolsa de estudo e acabei vindo para o Brasil
para fazer medicina. (Entrevistada E)
Ciências Contábeis foi por influência do banco que me pediu
para fazer. (Entrevistada I)
No tocante à transição, Veloso (2012) reconhece que essa não dispõe de padrões
únicos e, nesse sentido, sua dinâmica pode revelar muitas faces emergidas de algumas
tendências. Dessa maneira, no discurso de duas das entrevistadas, a aposentadoria foi
97
citada como a possibilidade de pensarem em seus futuros como uma realização ou
satisfação:
Eu quero ser autônoma (...) estou preocupada se a minha
aposentadoria vai me manter enquanto eu procuro essa
autonomia (...) até agora eu só trabalhei e eu busco a
satisfação. (Entrevistada C)
Então, eu vou me aposentar, vou cumprir um ciclo, mas não
parar. Se eu tiver uma aposentadoria legalzinha, eu penso em
alfabetizar pessoas mais velhas, me dá muito prazer.
(Entrevistada B)
Quanto às entrevistadas que planejaram suas carreiras, houve uma assertividade
na voz de que sabiam exatamente o que queriam e, por isso, conduziram sua formação
profissional para o alcance dos objetivos. Cabe ressaltar que a abordagem da
autorrealização encontrada na harmonia entre sentimento e atitudes de comportamento
com a carreira e a vida pessoal tem na introspecção, mas também na interação,
conforme defendem Martins (2011) e Skinner (1991) acerca da chave para o
autoconhecimento necessário, enquanto etapa inicial, para o difícil processo de
planejamento da carreira.
Meu sonho era dar aula, sempre foi, eu nunca tive dúvida em
relação à minha carreira. Desde os meus 10 ou 12 anos, eu já
sabia disso. Eu planejei a minha carreira. (Entrevistada D)
Eu decidi que era isso que eu queria fazer desde pequena (...) o
meu objetivo era medicina (...). (Entrevistada E)
A partir da graduação, eu planejei. Eu entendi na graduação o
que queria e aí deu para planejar. Eu gosto do que construí na
minha carreira (...) eu construí de uma maneira adequada (...)
as coisas têm acontecido próximas do que eu planejei.
(Entrevistada H)
Eu planejei. Eu nunca parei no tempo e eu já tinha a certeza do
que queria: atuar como secretária de uma diretoria de uma
grande empresa. Eu tracei metas e fiz secretariado executivo
bilíngue. (Entrevistada J)
Das entrevistadas que planejaram a carreira, somente uma verbalizou a intenção
de redirecionar sua trajetória, porém dentro da formação escolhida:
Daqui a dez anos (...) dando aula, mas eu não quero chegar aos
sessenta dando aula, isso é claro para mim. Eu vou enveredar
especificamente o mundo clínico. (Entrevistada D)
98
Com certeza estarei trabalhando na minha área (...) se possível
com perícia médica. (Entrevistada E)
Lecionando, só que em programa de strito sensu (...) esse é o
caminho natural. (Entrevistada H)
Trabalhando como secretária de uma presidência.
(Entrevistada J)
Foi possível observar a consistência nos raciocínios de alguns autores
explorados na fundamentação teórica sobre transição de carreira (VELOSO, 2012;
IBARRA, 2009), que apontam a experimentação como um campo relevante para a
definição, reconfiguração e reinserção.
Eu fui demitida (...) estava sem estudar e me inscrevi, foram
cinco meses de curso para trabalhar com sistema integrado.
Durante esses cinco meses, ninguém me chamou para
entrevista, para nada, e faltando dez dias para acabar o curso
veio o comunicado interno me convidando para ser trainee e
explicando que o objetivo do curso era exatamente o de treinar
pessoas com o meu perfil, que conhecesse não só o sistema,
mas também de regras de negócio. (Entrevistada I)
(...) comecei fazendo contábeis, depois fiz um ano de
administração. Lecionei para o ensino religioso e mudei para a
pedagogia e vi que essa era a minha paixão, a minha vida (...)
me descobri na profissão. (Entrevistada F)
(...) em época de Natal, então eu fui trabalhar com crediário e
ali em descobri que eu não tenho vocação nenhuma para
trabalhar com comércio. Sem condições, não gosto.
(Entrevistada H)
4.2.3. Desigualdades percebidas nos eventos profissionais
As desigualdades foram centralizadas na relação de preconceito e discriminação
de gênero e raça que eventualmente tenham ocorrido durante a trajetória profissional. A
análise desse tema não poderia ser omitida, tendo em vista que o objeto dessa pesquisa
engloba os dois elementos da subcategoria: são mulheres e negras.
Para tanto, foram examinadas as percepções das entrevistadas que conotassem
desconforto, humilhação, ausência de respeito e outros sentimentos despontados no
decorrer da carreira e que é resultado dessa relação.
Os depoimentos das entrevistadas reiteram os dados apresentados nessa pesquisa
de que há dificuldades para a inserção da mulher negra no trabalho de qualidade, ou
99
seja, ter trabalho não significa, necessariamente, melhores condições de vida. Além
disso, reforça os indicadores sociais de concentração de mulheres no serviço doméstico.
A seguir, constam trechos dos discursos, alguns já apresentados anteriormente,
apontando a inserção em ocupações de desvantagem:
(...) tudo que aparecia para fazer, fazia: cortar cana (...),
quebrar pedra, pode ver que meus dedos são deformados de
quebrar pedra (...) colher algodão (...) eu não queria aquilo pra
mim, aí fui trabalhar em casa de família com 12, 13 anos, fazia
tudo dentro dessa casa e tomava conta de uma criança de cinco
anos. (Entrevistada A)
Minha primeira experiência foi em casa de família, depois eu
fui trabalhar de balconista, em uma farmácia, depois
balconista em uma loja grande e depois eu fui estudar e fui
trabalhar em um escritório de contabilidade. (Entrevistada C)
(...) fui faxineira, costureira, trabalhei em sorveteria; trabalhos
de subemprego que eu trabalhava e juntava dinheiro para
pagar a faculdade. (Entrevistada D)
(...) antes, também, eu trabalhei como babá, cuidando de
criança da minha vizinha, limpei casa de uma outra vizinha.
(Entrevistada G)
Munanga (2006) pondera que o racismo é um nó que transformou a cor da pele
em classificação hierárquica e que tem a função de manter o status das classes dominantes,
predeterminando os espaços do negro e deixando marcas na identidade da pessoa:
Eu tive que vencer o preconceito. Quando eu passei (seleção
para uma vaga), a filha de uma das enfermeiras concorreu
comigo, a filha tinha acabado de chegar da Alemanha, estava
fazendo intercâmbio e eu concorri e passe. Daí ela comentou
com uma colega: “eu tô com tanto ódio daquela menina, eu
não acredito que permitiram que uma negra, aquela neguinha,
no balcão, ela é horrível, você já viu como ela se veste? Eu
tenho vergonha dela no atendimento”. O meu defeito era a cor.
(Entrevistada A)
Na prática do dia a dia de as pessoas não aceitarem o negro
como médico, constantemente. No hospital, antes e depois de
formada, vinha um atendente atrás de você. Você está no grupo
de alunos escutando um professor assistente e vem uma auxiliar
te cutucar pra te chamar pra tirar a comadre do paciente do
leito, porque ela está ocupada, achando que você é atendente.
Aqui mesmo, eu atendi uma pessoa que tinha ingerido um
pouco mais de bebida alcoólica, examinei e dei um
procedimento e mesmo assim ela não me enxergou como
médica, ficou surpresa quando soube que eu era médica.
(Entrevistada E)
100
Muitas vezes o pessoal de limpeza já me perguntou se eu estava
esperando algum professor, por eu estar na sala dos
professores e eu ter que explicar que eu sou professora e, por
isso, estou aqui e posso estar aqui. (Entrevistada H)
Todavia, diante da questão legal que caracteriza como crime o preconceito
racial, as entrevistadas comentaram sobre o cuidado que as empresas e as pessoas têm
direcionado à questão, mas denunciaram alguns casos, bem como manifestaram a
percepção do racismo oculto no ambiente de trabalho:
Antes de entrar no banco, eu prestei seleção em outro banco
com uma menina loira, linda que foi aprovada. Ela não foi
melhor do que eu, pode ter sido igual, melhor não. Eu tenho
certeza absoluta que o desempate foi esse. Porque ela era loira
e linda. (Entrevistada B)
Dizer que eu nunca lidei com o preconceito, até aqui, não é
verdade (...), quando falo com alguém por telefone e a gente
marca uma reunião e quando chega aqui ele vê que você é uma
mulher negra, eu percebo na expressão da pessoa. Às vezes
acho que choca, mas isso me provoca uma satisfação muito
grande. Que ele veja é leve isso pra frente. (Entrevistada C)
Eu tenho um exemplo de um colega de trabalho da instituição
que, durante uma reunião de conselho de faculdade, em que
qual eu tinha que assumir um cargo de gestão, ele sem nenhum
constrangimento, falou: “eu não acredito que você tenha
competência para assumir esse cargo”. Eu sabia porque ele
estava falando isso (...), a gente tem sempre que provar, mas
isso é uma energia desperdiçada, ficar o tempo inteiro se
justificando. Ele disse isso pela questão da raça
especificamente, porque não se tinha nenhuma mulher negra
trabalhando no setor, então ele não me reconhecia como igual,
já que até pouco tempo atrás eu servia café pra ele.
(Entrevistada D)
Eu percebo (no local de trabalho), mas isso não me atinge.
(Entrevistada G)
São coisas que não são explícitas, então é muito difícil de você
dar exemplo. Mas é evidente que existe uma desigualdade que
existe uma diferença no trato, na receptividade de algumas
coisas, na maneira como lida. (...) Passei por manifestações de
dizerem: “pô você tem talento, mas podia dar uma diminuída
no cabelo”. (Entrevistada H)
Em alguns momentos durante a minha trajetória eu fui tratada
com diferença não pelo fator competência, mas pelo fator
aparência, pela cor. Na empresa anterior, o fato de eu ser
negra e entrar em uma sala de reunião de uma presidente,
dependendo das pessoas que eram recebidas naquele local, eu
era vista com outros olhos, diferentemente de uma pessoa que
entrava que era da cor branca. (Entrevistada J)
101
Outro ponto importante identificado no discurso de uma das entrevistadas é a
presença do sistema de patriarcado que, segundo Safiotti (2004), tem como
característica a dominação-exploração masculina sustentada pela hierarquia de poder e
que transforma as diferenças de gênero em desigualdades, garantindo superioridade
masculina.
Duflo (2011) ressalta o papel da autonomia financeira feminina no
empoderamento das mulheres, no entanto a valorização da mão-de-obra masculina
dificulta a ascensão das mulheres e, consequentemente, reduz as chances de buscar um
equilíbrio nas oportunidades entre homens e mulheres.
Entrei no banco e lá eu fiquei por sete anos, só saí porque eu
trabalhava na diretoria de contabilidade e finanças e lá havia
uma política muito clara de valorização dos homens. Todas as
vezes que eu participei de processos seletivos internos e iam
para a final eu e um ou dois homens, a vaga acabava sendo
preenchida por um homem e isso me desmotivou. Não tive
nenhuma promoção nesse período e ficou muito claro que era
uma questão com as mulheres porque houve uma situação em
uma diretoria que todos os homens quando terminavam a
graduação conseguiam bolsa para um aprimoramento, uma
pós, e quando uma mulher da equipe dessa diretoria solicitou
esse benefício foi negado. (Entrevistada I)
O pujante regime de patriarcado não se revela somente no mercado de trabalho,
mas em todas as esferas de circulação da mulher, privando-a de escolhas, inclusive da
decisão sobre o próprio corpo.
Aí trabalhei nessa casa até os 15 anos, até que um empregado
do armazém do esposo dela tentou abusar de mim sexualmente
(...), aí eu saí correndo na hora, fui lá e falei para o patrão
dele. Não aconteceu nada, ele levou só uma chamada, mas eu
falei com meu pai e aí aconteceu, porque meu pai é super bravo
e tomou partido da situação e me tirou desse trabalho e eu
fiquei desempregada. (Entrevistada A)
Para Aguiar (2007), existe um simbolismo no mundo social e, nesse aspecto, a
cor da pele implica tratamento diferenciado e até mesmo estereótipos que preenchem as
posições estruturais.
Teve m cliente uma vez que os caras ficavam fazendo piadinhas
o tempo todo porque eu era a única menina da equipe e
falavam: “a essa mulata vai pular carnaval” e quando eu disse
que nunca participei de baile de carnaval eu vi a surpresa de
“como não?”. (Entrevistada I)
102
Quando questionadas sobre o papel da mulher negra no mercado de trabalho, o
entendimento expresso das entrevistadas indiciou uma sensação de desconforto, mas
também de uma importante conscientização coletiva que, a priori, é o abrigo para
qualquer medida efetiva para a redução das desigualdades sociais dessa categoria.
A gente só muda o nome, mas a história de todas nós é igual.
Todas as histórias se repetem. Parece que vivemos num sistema
afunilado como se tivéssemos que passar por isso. A mulher
branca sofre preconceito por ser mulher, mas nós negras (...), é
muito difícil porque vincula a nossa cor a beleza e o negro não
é bonito para ficar à frente tem que ficar só nos bastidores.
(Entrevistada A)
Eu vejo que falta muito e, a mesma satisfação que eu tenho
quando entra alguém aqui e vê uma negra a frente é a mesma
satisfação que eu tenho quando vejo que a mulher negra está
tendo espaço no mercado, mas é muito pouco. (Entrevistada C)
A última na cadeia alimentar. Quando todo resto já se
alimentou dos trabalhos importantes e densos o que sobrar é
pra ela. Primeiro o homem branco, a mulher branca, o homem
negro e por último a mulher negra. Então, ela é a última e
realmente ela está desfavorável, ganha menos e não tem
legitimidade, ela tem que provar o seu valor. Agora, a questão
é que a gente precisa, no Brasil, tirar um pouco desse discurso
de vitimização e estudar. Não adianta você ficar lá no seu lugar
e achar que aquele é a parte que te cabe naquele latifúndio e
ficar lá. Você tem que se movimentar se não o bicho pega.
(Entrevistada D)
Aqui no Brasil é complicado. É terrível, temos que galgar mais
e mais rápido, depressa. Você percebe que tem ambientes que o
negro não entra e isso me deixa muito chateada. (Entrevistada
E)
Eu não gosto de focar que o negro é coitadinho e que então ele
não tem espaço. Eu sei da dificuldade que é para o negro a
inserção no mercado de trabalho, mas eu acho que a mulher
tem conquistado seu espaço, não por conta da cor da pele, mas
porque ela é competente e ela sabe o que ela tem que fazer. É
complicado, você sempre é visto diferente! É desigual! É difícil.
Primeiro a mulher já tem uma distinção que é difícil de crescer.
A mulher negra, você vê que as coisas começam acontecer, mas
o crescimento e o envolvimento ainda são muito pequenos.
Precisa discutir mais, se colocar mais. Não é um papel
expressivo. Falta uma junção de entendimento dos espaços e
planejamento. O negro muitas vezes se vitimiza. As pessoas de
modo geral falam que a culpa é do outro e não minha e quando
você fala de negros e das mulheres você também tem que
assumir a responsabilidade do empoderamento e do ato
político. Algumas coisas são atos políticos e você não pode
deixar de entender que são atos políticos e quando você se
103
expõe, você age, você se empodera, você aparece e faz questão
de estar ali. Então, se expor faz parte do processo de
empoderamento e crescimento porque as pessoas precisam se
ver. Esse é o papel da mulher negra, de se empoderar.
(Entrevistada H)
Inferior. Ainda é muito inferior. Eu vejo pessoas muito bem
qualificadas e eu acho que essas pessoas conseguem em um
determinado momento mostrar sua qualidade e ganhar espaço,
mas o que eu percebia há algum tempo atrás era um
comodismo pelo menos das pessoas ao meu redor.
(Entrevistada I)
4.2.4. Inclinações Profissionais
As inclinações profissionais foram apoiadas na associação de valores pessoais
destacando as âncoras de carreira, a autoimagem e autoavaliação da carreira e da
profissão atual, extraindo a natureza das entrevistadas, qualidades e satisfação
profissional.
No que diz respeito às âncoras de carreira, no discurso de todas as entrevistadas,
foi possível encontrar características da âncora mapeada. Inclusive, para a entrevistada
que apresentou empate na definição da primeira âncora, foi possível reconhecer ao
menos um elemento de afinidade de cada uma, conforme citações a seguir:
Eu sempre gostei de ensinar, eu fiquei dois anos ensinando em
escola pública paralela ao meu emprego atual, em periferia,
quando aquelas crianças aprendiam eu ficava deslumbrada
com aquilo. (Entrevistada B, âncora VS)
(...) porque até agora eu só trabalhei e sucesso profissional
para mim é a satisfação pessoal. (Entrevistada C, âncora EV)
Sempre me preocupou o escutar, o ouvir o paciente, o examinar
e encaminhar para a especialidade certa (Entrevistada E,
âncora VS)
Eu sentia falta de criar, eu queria criar. Hoje trabalho como
design, sou decorada, coisas que vou desenvolvendo nos
horários livres. Eu gosto de criar. (...). (...) eu também sou
estilista de calçados. É um ramo que também eu estou
investindo e agora estou tentando fazer a confecção de
calçados. Algumas coisas eu faço pra mim e outras para pessoa
que me pedem. Não é o que você gosta, mas o que o outro
deseja, tem que escutar a história da pessoa, cada um tem uma
história de vida e, a partir do momento que ela me conta a
história de vida, eu transformo naquilo que ela gostaria de ter.
No trabalho administrativo você tem um protocolo para cumpri
que não te dá à possibilidade de criar. (Entrevistada G, âncora
CE/VS)
104
Para mim, sucesso é ter autonomia para mostrar do que eu sou
capaz. O cargo é bom, mas se eu tivesse um pouco mais
autonomia eu ficaria mais feliz, isso pra mim é sucesso
profissional. (Entrevistada J, Âncora AI).
Contrapondo-se ao perfil da Geração Y, que de modo comum tem como
tendência afinidades do perfil de Estilo de vida, integrando as necessidades pessoais,
família e carreira; conforme pesquisas já realizadas como, por exemplo, a de TIEPPO
(2011), foi identificada em uma das entrevistadas, de 33 anos, a âncora de
Segurança/Estabilidade (SE), em simetria com sua história de vida e com sua
preferência por trabalho estável.
(...) porque com os históricos que eu já tinha isso pra mim foi
nada, porque pra mim pelo menos eu estava lá e embora fosse
um contrato, eu tinha as minhas garantias. (...) vai ser difícil
para enfrentar uma carreira pública, só que hoje eu estou forte
para atravessar essas dificuldades. (Entrevistada A, âncora SE)
Segundo Schein (1996), as inclinações profissionais têm sua importância
sustentada na carreira interna alinhada à identidade da pessoa, uma vez que a âncora
predominante revela valores dos quais constituem a autoimagem profissional da pessoa,
deixando clara a importância desses elementos para a definição das inclinações
profissionais.
Eu tenho um perfil de honestidade comigo mesma, e eu comecei
a ver coisas erradas e absurdas que me fez pedir demissão. Eu
sempre tive o feeling para detectar erros, foi exatamente isso
que me fez ganhar bem em tão pouco tempo (...). Para mim,
sucesso profissional é eu me sentir bem. (Entrevistada I, Âncora
EV)
Eu sou responsável, eu sou respeitada, as pessoas confiam em
mim. (Entrevistada B, Âncora VS)
Eu sou muito criativa e gosto de criar, isso me move.
(Entrevistada G, Âncoras CE/VS)
Eu gosto de lidar com gente (Entrevistada D, Âncora VS)
Utilizando-se das respostas das entrevistadas sobre autoavaliação da carreira, foi
possível elaborar a subcategoria “atuação profissional atual”, última da categoria
“associações dos valores pessoais”, indicando a percepção com a satisfação com a
presente carreira. Nesse sentido, mais uma vez, o autoconhecimento tem papel
105
relevante, pois a pessoa consciente de si norteia suas decisões em conformidade com
seus valores e, segundo Goleman (2002) e Martins (2011), essa bússola pessoal pode
evitar situações desgastantes que as distanciam do sucesso e bem-estar psicológico.
Alguns pontos eu adquiri experiência, tudo foi difícil até aqui e
vai ser difícil passar na OAB. Meu curso é minha maior
realização pessoal, estou fazendo o que gosto. (Entrevistada A)
Satisfeita. Em tudo que eu trabalhei eu dei o melhor de mim.
(Entrevistada B)
Não. Porque eu não considero que eu construir uma carreira.
Sinto como se faltasse algo. Até agora eu só trabalhei e eu
busco a satisfação. (Entrevistada C)
Muito esforço, muita queda, muito chão, muito trabalho, mas
hoje eu me sinto exitosa, porém não totalmente plena, porque
eu acho que a plenitude é a morte. Sempre vou buscar mais.
(...) sinto satisfeita, mas ainda posso buscar mais, quero buscar
mais. Tem demandas que ainda precisam ser satisfeitas.
(Entrevistada D)
Eu gostaria de ter me aprofundado um pouco mais, ter feito
outras especializações (...). Me sinto satisfeita. Acho que eu
acho que tenho um pouco de missionária, gosto de ajudar e a
minha profissão só me proporcionou isso. (Entrevistada E)
Estou satisfeita porque as coisas funcionaram como eu achei
que tinha que funcionar (...) eu gosto do que eu construir na
minha carreira, eu me encontrei no que eu sou, principalmente,
porque eu acho que é difícil as pessoas acharem o que elas
gostam. (Entrevistada H)
Para mim diante de todo o cenário que eu nasci e cresci eu vejo
como positivo. Ficou um sentimento de insatisfação durante
muitos anos, mas o trabalho atual, por ser dinâmico, mudou um
pouco isso. Meu sonho pessoal eu crio outras formas de
realizar: canto na igreja, comecei a aprender violão e estudar
piano. São formas paralelas que viraram hobby e que hoje é a
forma como eu vejo essa parte artística. (Entrevistada I)
Eu avalio que estou indo bem, mas ainda falta muito, eu quero
mais, eu almejo mais, mas estou feliz com o que consegui até
agora, eu evoluí muito. Não estou satisfeita completamente
porque com o meu esforço até o momento eu acho que poderia
ter tido um pouco mais de reconhecimento. Para mim, sucesso é
ter autonomia para mostrar do que eu sou capaz (...) isso pra
mim é sucesso profissional. (Entrevistada J)
Na sequência, constam as considerações finais desta pesquisa.
106
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa pautou-se no objetivo de analisar a percepção da mulher negra
sobre a própria carreira, apoiando-se nos seguintes objetivos específicos que
desempenharam importante papel para o desenvolvimento desse trabalho:
Identificar a noção de processo de desenvolvimento profissional
(planejamento de carreira).
Mapear as pretensões de carreira das pesquisadas, investigando possível
redirecionamento da carreira.
Verificar os possíveis obstáculos relacionados aos elementos gênero e raça
durante o desenvolvimento da carreira.
Identificar as âncoras de carreira, associando as inclinações profissionais
com as atribuições atuais e as expectativas de carreira mapeadas.
Para alcançar os objetivos propostos, dois instrumentos de coleta de dados foram
utilizados nessa pesquisa o Roteiro de entrevista semiestruturada (Anexo B) e o
Inventário de âncoras de carreiras (Anexo C) que captaram as mais sutis manifestações,
produto da percepção dessas mulheres sobre suas vidas pessoais e profissionais. Dessa
forma, os discursos coletados das entrevistadas foram processados e estruturados na
Matriz de Análise de Conteúdo (disponível no capítulo 3 – Procedimentos
Metodológicos desta Pesquisa) e, por meio dessa organização, foram analisadas as
inferências produzidas nesse processo que codificou e categorizou o conteúdo mapeado.
A aplicação do Inventário de Âncora de Carreira permitiu o mapeamento das
inclinações profissionais das entrevistadas, e o resultado da tabulação foi apresentado
através de estatística descritiva que apresentou um panorama geral das âncoras
identificadas e subsidiou outras análises.
A delineação da pesquisa contou com a apresentação inicial do trabalho em
aderência com os objetivos, justificativa e matriz de amarração da pesquisa, adotada
como um instrumento de consistência metodológica; precedido dos capítulos
subsequentes reservados à literatura de apoio, com abordagens extensivas acerca da
carreira e do posicionamento da mulher negra no mercado de trabalho, sendo, na
sequência, apresentados os procedimentos metodológicos da pesquisa para a coleta de
dados, critérios de análise e interpretação dos dados coletados.
107
Por meio da interpretação das informações sobre as mulheres negras
entrevistadas foi possível obter maior conhecimento sobre suas condições de vida,
dinâmica profissional, bem como suas dificuldades para adentrar e prosperar no
mercado de trabalho. Ademais, essa pesquisa evidenciou sobre a importância de se
pensar em medidas de intervenção voltada para a redução das desigualdades que
atendam aspectos específicos das mulheres negras, discutindo com elas e sobre elas.
Outra questão não menos importante consiste nos comentários tecidos por essas
mulheres sobre como as questões da entrevista as fizeram refletir sobre suas vidas,
pessoal e profissional, ou de como é relevante discutir sobre a mulher negra. A fala de
uma das entrevistadas registrou essa evidência:
Nunca tinha parado para pensar na minha vida profissional e
pessoal dessa maneira. Essa conversa me fez pensar em muitas
coisas. Não sei por onde começar, mas essa conversa me fez
pensar no que eu não quero. Não sei o que quero, mas sei o que
não quero. (Entrevistada C)
De modo geral, considerando a literatura e a análise dos dados, conclui-se que
não há novidade sobre as desigualdades que afligem a mulher negra, pois essas
continuam ingressando no mercado de trabalho precocemente e em ocupações precárias,
como é o caso da maioria das entrevistadas que iniciaram suas trajetórias profissionais
no trabalho doméstico desviando, ainda que temporariamente, de suas inclinações e
expectativas.
Ainda assim, cabe destaque à conscientização percebida no discurso das
entrevistadas com relação ao papel da mulher negra na sociedade, reclamando e
despontando novos conceitos e deixando de ser percebida como secundária, sendo isso
fruto da maneira encontrada por elas para superar as intermitências e vencer os resíduos
da discriminação.
Dessa maneira, embora as entrevistadas não tivessem, no início de suas
trajetórias, circunstâncias propícias ao desenvolvimento da carreira, reflexos de uma
sociedade flexível às diversas mudanças, mas resistente à diversidade, elas viram nos
estudos o instrumento responsável pela transformação do meio ao qual pertenciam,
preparando-as para experimentar ambientes mais complexos e desafiadores em suas
trajetórias profissionais.
Apesar da ausência de oportunidades e da obrigatoriedade de se encaixarem no
mercado de trabalho, inibindo-as de planejarem suas carreiras, as respostas obtidas
108
foram coerentes com as âncoras de carreira identificadas e, ainda que tenham
apresentado dificuldades para o desenvolvimento de trajetórias correspondentes às suas
âncoras, a maioria das entrevistadas tem formação acadêmica aderente às inclinações e
com a intenção de redirecionar suas atividades profissionais em busca da satisfação.
Aliás, a satisfação profissional, ou a busca dela, esteve presente nas falas de
todas as entrevistadas como uma preocupação velada, ampliando seus horizontes e não
mais aceitando condições que as levem à simples sobrevivência e aos lugares
predeterminados pela sociedade.
Por fim, cabe destacar sobre a importância do planejamento como medida
canalizadora dos esforços, uma vez que, de maneira geral, todas as entrevistadas que
tiveram essa possibilidade seguiram trajetórias de acordo com suas expectativas,
buscando o crescimento dentro da profissão atual.
Outro ponto relevante, em conformidade com a literatura, está no fato de que
quase todas as entrevistadas escolheram, como formação, profissões em áreas com
predominância feminina como: desenvolvimento educacional e social.
A timidez em revelar as histórias repletas de sentimentos foi entendida como
uma das limitações do estudo que somente avançou à medida que se estabelecia uma
relação de confiança entre a pesquisada e a pesquisadora. Além disso, a abordagem de
grupo focal sugerida como uma das possibilidades para a coleta dos dados não pode ser
utilizada por entender que esse método geraria mais restrição, pois as entrevistadas não
se sentiriam à vontade para expor suas vidas diante de colegas de trabalho.
Como estímulo a pesquisas futuras, sugere-se a ampliação do contingente de
entrevistadas, estendendo-se o estudo às mulheres brancas e negras, possibilitando um
comparativo que analise como as dificuldades e desigualdades de carreira se comportam
diante da diversidade.
109
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AGUIAR, Márcio Macedula. A construção das hierarquias sociais: classe, raça, gênero
e etnicidade. Cadernos de Pesquisa do CDHIS, n. 36/37, ano 20, p. 83-88, 2007.
Disponível em: <http://www.ufgd.edu.br/reitoria/neab/downloads/a-construcao-das-
hierarquias-sociais-classe-raca-genero-e-etnicidade> Acesso em: 09 Set. 2015.
ALVES, José Eustáquio; CAVENAGHI, Suzana Marta. Indicadores de Desigualdade
de Gênero no Brasil. Mediações – Revista de Ciências Sociais, v.18, p. 83-105, 2013.
ARTHUR, M. B., CLAMAN, P. H., & DEFILLIPPI, R. (1995). Intelligent enterprise,
intelligent careers. Academy of Management Executive, 9 (4), 7-20.
______.; INSKSON, Kerr; PRINGLE, Judith, K. The New Careers: Individual Action
and Economic Change. SAGE, 1999.
______.; HALL, Douglas Tim; LAWRENCE, Barbara. Generating new directions in
career theory: the case for a transdisciplinary approach. In: ARTHUR, M. B.; HALL,
D.T.; LAWRENCE, B. S. In: Handbook of career theory. New York: Cambridge
University Press, 1989.
______. Handbook of career theory. New York: Cambridge University Press, 1989.
______.; ROUSSEAU, Denise M. The Boundaryless Career: A New Employment
Principle for a New Organizational Era. New York: Oxford University Press, 1996.
BALASSIANO, Moisés; VENTURA, Elvira Cruvinel Ferreira; FONTES, Joaquim
Rubens. Carreiras e Cidades: Existiria um Melhor Lugar para se Fazer Carreira? RAC; v
8. n. 3. Jul./Set. 2004: 99-116.
______.; Costa, Isabel de Sá Affonso da. Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas.
São Paulo: Atlas, 2006.
BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. São Paulo: Edições 70, 2011.
BEAUVOIR, Simone de. O segundo sexo. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1980.
BRIDGES, William. Managing Transitions: Making the Most of Change.
Massachusetts: Da Capo Press, 2009.
BRISCOE, Jon P; HALL, Douglas Tim. The interplay of boundaryless and protean
careers: Combinations and implications. Journal of Vocational Behavior. August 2006.
BRUSCHINI, Maria Cristina Aranha; UNDEHAUM, Sandra Goretti. Os programas de
pesquisa da Fundação Carlos Chagas e sua contribuição para os estudos de gênero no
Brasil. In: BRUSCHINI, Cristina; UNBEHAUM, Sandra. (Org.). Gênero, Democracia
e Sociedade brasileira. São Paulo: Editora 34, 2002.
110
CALDWELL, Kia Lilly. Fronteiras da Diferença: raça e mulher no Brasil. Revista
Estudos Feministas, v. 8, n. 2, 2000. Disponível em: <https://periodicos.ufsc.br/
index.php/ref/article/view/11922/11177>. Acesso em: 09 Set. 2015.
CANTARELLI, Neiva Maria; ESTIVALETE, Vania de Fátima Barros; ANDRADE,
Tais de. Âncoras de Carreiras e Comprometimento Organizacional: Ampliando a sua
Compreensão. Revista de Administração e Contabilidade da Unisinos, p. 153-166,
abril/junho, 2014.
CARNEIRO, Sueli, Mulheres em Movimento. Estudos Avançados, vol.17, nº 49. São
Paulo, Sept./Dec. 2003. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci
_arttext&pid=S0103-40142003000300008>. Acesso em: 15 jul. 2015.
CARVALHO, Leonardo Dallacqua de. A Eugenia no Humor da Revista Ilustrada
Careta: raça e cor no Governo Provisório (1930-1934). Dissertação de Mestrado.
Faculdade de Ciências e Letras de Assis, 2014.
CARVALHO, Maria Vilani Cosme de. À Guisa de Introdução: apontamentos teóricos
para pensarmos o tema identidade social hoje. In: CARVALHO, Maria Vilani Cosme
de. (Org.). Identidade: questões contextuais e teórico-metodológicas. Curitiba: CRV,
2011, v. 1, p. 23-46.
CHANLAT, Jean-François. Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de
Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, n., p. 67-75, jan./mar. 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CIAMPA; Antonio da Costa. Identidade. In: Silvia T.M. Lane; Wanderley Codo.
(Orgs.). Psicologia Social: O Homem Em Movimento. 13 ed. São Paulo: Editora
Brasiliense, 1994, p.58-75.
COSTA, Renata Gomes da; SILVERA, Clara Maria Holanda; MADEIRA, Maria Zelma
de Araújo. Relações de Gênero: tecendo caminho para a desconstrução da
subordinação feminina. Portal de Conferências do Laboratório de Tecnologias
Intelectuais – Lti, 17º Encontro Nacional da Rede Feminista Norte e Nordeste de
Estudos e Pesquisas Sobre a Mulher e Relações de Gênero. Universidade Federal da
Paraíba, 2012. Disponível em: <http://www.ufpb.br/evento/lti/ocs/index.php/17redor
/17redor/paper/view/56/196>. Acesso em: 26 Jul. 2015.
DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial.
Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.
DESCARRIES, Francine. Um feminismo em múltiplas vozes, um movimento em atos: os
feminismos no Québec. 2002. Disponível em: <http://www.labrys.net.br/
labrys1_2/francine1.html>. Acesso em: 25 Jul. 2015.
111
DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO, Seção 1, n. 150, 2014. Instrução Normativa º 110 do
Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: < http://pesquisa.in.gov.br/imprensa
/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=1&pagina=203&data=07/08/2014>. Acesso em: 02 Fev.
2016.
DIÁRIO OFICIAL DA UNIÃO, Seção 1, n. 63, 2013. Emenda Constitucional N. 72
Disponível em: <http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=1&
pagina=6&data=03/04/2013 >. Acesso em: 02 Fev. 2016.
DUBAR, Claude. A crise das identidades: a interpretação de uma mutação. Trad.
BARROS, Mary Amazonas Leite de. São Paulo: EDUSP, 2009.
______. Trajetórias Sociais e Formas Identitárias: alguns esclarecimentos conceituais e
metodológicos. Educação & Sociedade, vol, 19, nº 62, Abril,1998. Disponível em: <
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0101-73301998000100002>.
Acesso em: 12 nov. de 2015.
DUFLO, Esther. Women’s Empowerment and Economic Development. National Bureau
of Economic Research Working Paper, Cambridge, n. 17702, Dec. 2011. Disponível
em: <http://www.nber.org/papers/w17702.pdf> Acesso em: 20 de Junho de 2015.
DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a
Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
DUTRA, J. S. (Org). Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas,
2010.
______; VELOSO, Elza Fátima Rosa; FISCHER, André Luiz; NAKATA, Lina Eiko.
As Carreiras Inteligentes e sua Percepção pelo Clima Organizacional. In: Revista
Brasileira de Orientação Profissional, v. 1, n.10. Ribeirão Preto, 2009.
ESTATUTO IGUALDADE RACIAL. Brasília: Câmara dos Deputados, Edições
Câmara, 2015. Série Legislação, n. 171. Disponível em: <
http://www2.camara.leg.br/documentos-e-pesquisa/publicacoes/edicoes/paginas-
individuais-dos-livros/estatuto-da-igualdade-racial>. Acesso em: 17 Jan. 2016
FERNANDES, Florestan. A Integração do Negro na Sociedade de Classes: (no limiar
de uma nova era). São Paulo: Globo, 2008.
FERREIRA, Maria Salonilde. Identidade: um enigma indecifrável? In: CARVALHO,
Maria Vilani Cosme de. (Org.). Identidade: questões contextuais e teórico-
metodológicas. Curitiba: CRV, 2011, v. 1, p. 47-58.
FREYRE, Gilberto. Casa Grande & Senzala: formação da família brasileira sob o
regime da economia patriarcal. 51ª ed. São Paulo: Global, 2008.
FREITAS, Lenita de Azeredo. E uma Carreira Profissional Sólida se Desmancha no
Ar...Um Estudo Psicossocial da Identidade. Taubaté: Cabral Editora Universitária, 1997.
112
GIL, Antonio Carlos. Estudo de Caso: fundamentação científica, subsídio para Coleta e
análise de dados e como redigir o relatório. São Paulo: Atlas, 2009.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o
que é ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.
______. O poder da inteligência emocional: a experiência de liderar com sensibilidade
e eficácia. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
GOMES, Dione Fagundes Nunes; BARBOSA, Rosimar Pereira; MORAES, Karine
Settervall; TREVISAN, Leonardo Nelmi. Âncoras de Carreiras: revisão do conceito de
mobilidade a partir de estudo com egressos do curso de administração em dois
momentos – 2007 e 2010. Revista de Carreiras e Pessoas, v. 3, n. 1, 2013.
______. Construção da Identidade Profissional em Jovens Universitários: um estudo a
partir dos valores e das definições de âncoras de carreiras. Tese de Doutorado.
Programa de Pós-Graduados em Administração. Pontifícia Universidade Católica de
São Paulo, São Paulo, 2016.
GUNZ, Hugh; PEIPERL, L, Maury. Handbook of Career Studies. Thousand Oaks: Sage
Publications, 2007.
HALL, Douglas Tim. Careers in and out of organizations. London: Sage, 2002.
HALL, Stuart. A Identidade Cultural na Pós-Modernidade. Trads: SILVA, Tomaz
Tadeu; LOURO, Guacira Lopes. 12 ed. Rio de Janeiro: Lamparina, 2015.
HIRATA, Helena. Gênero, Classe e Raça: Interseccionalidade e Consubstancialidade
das Relações Sociais. Tempo Social, Revista de Sociologia da USP, v. 26, n. 1, 2014.
IBARRA, Hermínia. Identidade de carreira: a experiência é a chave para reinventá-la.
São Paulo: Gente, 2009.
IMPRENSA OFICIAL. Constituição da República Federativa do Brasil. Governo do
Estado de São Paulo, 2015. Disponível em: < https://www.imprensaoficial.com.br/
downloads/pdf/Constituicoes_declaracao.pdf>. Acesso em: 20 Jan. 2016.
INKSON, Kerr. Protean and Boundaryless Careers as Metaphors. Journal of Vocational
Behavior, v. 69. p. 48-63. August, 2006.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA – IBGE. Disponível
em: <http://saladeimprensa.ibge.gov.br/noticias?view=noticia&id=1&busca=
1&idnoticia=303>. Acesso em: 05 Jan. 2016.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA – IBGE. Pesquisa
Nacional por Amostra de Domicílios Contínua – 3º trimestre 2015. Disponível em: <
http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pnad_continu
a/default_microdados.shtm>. Acesso em: 06 Jan. 2016.
113
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA – IBGE. Síntese dos
Indicadores Sociais – SIS. Uma análise das condições de vida da população brasileira
2014. Estudos e Pesquisas. Informação Demográfica e Socioeconômica, n. 34. Rio de
Janeiro, 2014.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Estatística de
Gênero. IBGE. Censo Demográfico 2010. Disponível em: < http://biblioteca.
ibge.gov.br/index.php/biblioteca-catalogo?view=detalhes&id=288941>. Acesso em: 26
de Jul. 2015.
INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Dossiê Mulheres Negras
retrato das condições de vida das mulheres negras no Brasil – 2013. Disponível em:
<http://www.ipea.gov.br/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=2097
8#>. Acesso em: 16 Jan. 2016.
INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Retrato das Desigualdades
de Gênero e Raça. Disponível em: <http://www.ipea.gov.br/retrato/indicadores.html>.
Acesso em: 16 Jan. 2106.
INSTITUTO ETHOS. O Compromisso das Empresas com a Promoção da Igualdade
Racial. Disponível em: <https://www3.ethos.org.br/wp-content/uploads/
2012/12/09.pdf>. Acesso em 10 de Mar. 2016.
KHAPOVA, Svetlana N.; ARTHUR, Michael B.; WILDEROM, Celeste P. M.. The
Subjective Career in the Knowledge Economy. In: GUNZ, Hugh; PEIIPERL, Maury.
(Edited by). Handbook of Career Studies. SAGE, 2007.
KILIMNIK, Zélia Miranda; SANT’ANNA, Anderson de Souza; OLIVIERA, Luiz
Cláudio Vieira de; BARROS, Delba Teixeira Rodrigues. Seriam as âncoras de
carreiras estáveis ou mutantes? Um estudo com profissionais de Administração em
transição de carreira. Revista Brasileira de Orientação Profissional, 2008, 9(1).
Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rbop/v9n1/v9n1a05.pdf>. Acesso em: 15
set. 2015.
______; VISENTIM, Izabela Calegario. Evolução dos estudos internacionais sobre o
tema carreira. Revista de Carreira e Pessoas – ReCaPe, 2014, v. 4, n.2. Disponível em:
<http://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/ article/view/20583/15199> Acesso em: 16
set. 2015.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do Trabalho
Científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório,
publicações e trabalhos científicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
______; Metodologia do Trabalho Científico: procedimentos básicos, pesquisa
bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 6. ed. São Paulo:
Atlas, 2001.
114
LEONE, Eugenia Troncoso. O perfil dos trabalhadores e trabalhadoras na economia.
In: Escritório da OIT no Brasil. (Org): Série Trabalho Decente no Brasil. Brasília: OIT,
2010, v.1, p. 1-34.
LONDON, Manuel; STUMPH, Stephen. Managing careers. MA: Addison-Wesley,
1982.
LOUIS, Meryl Reis Career Transitions: Varieties and Commonalities. The Academy of
Management Review. vol. 5, n. 3. pp. 329-340, 1980.
MACEDO, Rosa Maria Stefanini de. Macho, Fêmea, Homem, Mulher, Feminilidade,
Masculinidade: Questão de Gênero. In: SECURATO, Silvia Bruno (Coord.). Nós
Mulheres: desafios e conquistas dos novos tempos. São Paulo: Oficina do Livro, 2004,
v. 3.
MAINIERO, Lisa. A.; SULLIVAN, Sherry E. The opt-out revolt: why people are
leaving companies to create kaleidoscope careers. Mountain View: Davies-black, 2006.
MARQUES, Lilian Arruda; SANCHES, Solange. Desigualdades de Gênero e Raça no
Mercado de Trabalho: tendências recentes. Igualdade de Gênero e Raça no Trabalho:
avanços e desafios. Organização Internacional do Trabalho. Brasília: OIT, 2010.
MARTINS, Hélio Tadeu. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento: uma
abordagem conceitual e resultados de pesquisa. 2ª ed. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2011.
MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: como entrar, permanecer e progredir
no mercado de trabalho. São Paulo: Editora Gente, 2010.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL. Trabalhadores
Domésticos: Direitos e Deveres. 6ª Edição. Brasília, 2015. Disponível em:
<http://portal.mte.gov.br/images/Documentos/Banners//cartilha-simples-domstico-19-
10-verso-web.pdf>. Acesso em: 25 Jan. 2016.
MIRANDA, Mara Cynthia. Os Movimentos Feministas e a Construção de Espaços
Institucionais para a Garantia dos Direitos das Mulheres no Brasil. II Seminário
Nacional de Ciências Políticas da UFRGS, 2009.
MORIN, Edgar. O método 5: a humanidade da humanidade. Porto Alegre: Sulina, 2012.
MOTTA, Daniele Cordeiro. As particularidades do regime de classes no Brasil
segundo Florestan Fernandes. Grupo de Estudos de Política da América Latina. Anais
do V Simpósio Internacional Lutas Sociais na América Latina “Revoluções nas
Américas: passado, presente e futuro”, 2013.
MUNANGA, Kabengele. Algumas considerações sobre “raça”, ação afirmativa e
identidade negra no Brasil: fundamentos antropológicos. Revista USP. São Paulo, n.68,
p.46-57, dez./fev. 2005-2006.
115
NARVAZ, Martha Giudice; KOLLER, Sílvia Helena. Metodologias Feministas e
Estudos de Gênero: Articulando Pesquisa, Clínica e Política. Psicologia em Estudo,
Maringá, v. 11, n3, p. 647-654, set./dez. 2006.
OBSERVATÓRIO BRASIL DA IGUALDADE DE GÊNERO. Relatório Anual
Socioeconômico da Mulher – RASEAM, 2014. Secretária de Políticas para Mulheres.
Disponível em <http://www.observatoriodegenero.gov.br/menu/publicacoes> Acesso
em: 05 Jan. 2016.
OLIVEIRA, Eliana. Mulher Negra Professora Universitária: trajetória, conflitos e
identidade. Tese de Doutorado. Programa de Pós-Graduação em Antropologia Social.
Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas. Departamento de Antropologia
Social. Universidade de São Paulo, 2004.
OLIVEIRA, Marcia Maria Micussi de. Mulheres da fronteira: Identidade negras de
mulatas na cidade de São Paulo. Dissertação Mestrado Ciências Sociais. Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo, 2008.
OLIVEIRA, Maria Marly de. Como fazer projetos, relatórios, monografias,
dissertações e teses. São Paulo: Elsevier, 2010.
ORACY NOGUEIRA. Preconceito Racial de Marca e Preconceito Racial de Origem:
Sugestão de um quadro de referência para interpretação do material sobre relações
raciais no Brasil. Tempo Social, Revista de Sociologia da USP, v. 19, n. 1, 2006.
Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/ts/v19n1/a15v19n1.pdf>. Acesso em: 26 Jul.
2015.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. A abordagem da OIT sobre a
Promoção da Igualdade de Oportunidades e Tratamento no Mundo do Trabalho. Série
Trabalho remunerado no Brasil, n.1, 2011. Disponível em: <http://www.ilo.org/brasilia
/publicacoes/WCMS_229490/lang--pt/index.htm> Acesso em: 20 Jan. 2016.
PEREIRA, Maria Eliza Mazzilli. A indução para o conhecimento e o conhecimento
para a vida prática: Francis Bacon (1561-1626). In: ANDERY, Maria Amália Pie, et.
al. (Org.). Para compreender a ciência: uma perspectiva histórica. Rio de Janeiro:
Garamond, 2014.
PIMENTA, Selma Garrido. Formação de Professores – Saberes da Docência e
Identidade do Professor. Revista da Faculdade de Educação, v. 22, n. 2, p. 72-89,
jul./dez. 1996. Disponível em <http://www.revistas.usp.br/rfe/article/view/33579 1996>
Acesso em: 12 nov. de 2015.
PINTO, Céli Regina Jardim. Feminismo, História e Poder. Revista de Sociologia e
Política v. 18, nº 36: 15-23 Jun. 2010. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/rsocp/v18n36/03.pdf>. Acesso em: 25 Jul. 20105.
QUISHIDA, Alessandra. Adaptação à Transição de Carreira na Meia-Idade: Um
estudo exploratório sob o enfoque do locus de controle. Dissertação de Mestrado.
116
Departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade da Universidade de São Paulo, 2007.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: Métodos e Técnicas. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 1999.
SAFFIOTI, Heleieth Iara Bongiovani. Gênero, Patriarcado, Violência. São Paulo:
Fundação Perseu Abramo, 2004.
SANTOS, Clara. A Construção Social do Conceito de Identidade Profissional. Rev.
Interações Sociedades e as Novas Modernidades, nº 8, p. 123-144, 2005. Disponível
em< http://www.interacoes-ismt.com/index.php/revista/article/view/145> Acesso em:
15 de nov. 2015.
SANTOS, Diego Junior da Silva; PALOMARES, Nathália Barbosa; NORMANDO,
David; QUINTÃO, Cátia Cardoso Abdo. Raça versus etnia: diferenciar para melhor
aplicar. Dental Press J Orthod, p. 121-124, May-June, 2010.
SANTOS, Joedson Brito dos. Avanços e Desafios da Educação Brasileira na
Atualidade: uma reflexão a partir das contribuições de hannoun e a educação infantil
como uma aposta enactante. XXVI Simpósio Brasileiro de Política e Administração da
Educação, 2013. Disponível em: <http://www.anpae.org.br/simposio26/
1comunicacoes/JoedsonBritodosSantos-ComunicacaoOral-int.pdf> Acesso em: 14 Jan.
2016.
SCHEIN, Edgar. H. Carrrer Achours: discovering your real values. San Diego,
University Associates, 1990.
______. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de
trabalho. Tradução de Margarida D. Black. São Paulo: Nobel, 1996.
SCOTT, Joan. Gênero: uma categoria útil para análise histórica. Educação &
Realidade. Porto Alegre, UFRS, n.20, v. 2, p.71-99, jul/dez 1995. Disponível em: <
https://drive.google.com/file/d/0B1cHNDJbqFSpSWw2blFLWElSOG16MmdwU05mN
EFNUQ/view?pref=2&pli=1> Acesso em: 18 Abr. 2015.
SEGNINI, Liliana Rolfsen Petrilli. Educação e Trabalho: uma relação tão necessária
quanto insuficiente. São Paulo em Perscpectiva, vol.14, n.2. São Paulo, Apr./June, 2000
Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-
88392000000200011>. Acesso em: 08 Jan. 2016.
SELLTIZ, Claire; WRIGHTSMAN, Lawrence S.; COOK, Stuart Welldford. Métodos
de pesquisa nas relações sociais. São Paulo: Herder, 1965.
______. Métodos de pesquisa nas relações sociais. São Paulo: Herder, 1967, 2ª ed.
______. Métodos de pesquisa nas relações sociais. São Paulo: E.P.U.: EDUSP, 1975.
117
SILVA, Maria Nilza da. O Negro no Brasil: um problema de raça ou de classe?
Mediações – Londrina: Revista de Ciências Sociais, v.5, nº 2, 2000. Disponível em:
<http://www.uel.br/revistas/uel/index.php/mediacoes/article/view/9162/7757> Acesso
em: 22 Ag. 2015.
SILVA, Terezinha Gomes. O Processo de Constituição da Identidade Docente: vozes
de professoras alfabetizadoras. Dissertação de Mestrado. Programa de Pós-Graduação
em Educação da Universidade Federal do Piauí. Piauí, 2007.
SKINNER, Burrhus Frederic. Questões Recentes na Análise Comportamental. 3ª ed.
Campinas: Papirus, 2002.
SOUZA, Jessé. Raça ou Classe? Sobre a Desigualdade Brasileira. Lua Nova. Revista de
Cultura e Política. São Paulo, 2005. Disponível em: <http://www.scielo.br/
pdf/ln/n65/a03n65.pdf> Acesso em: 25 Ag. 2015.
SULLIVAN, Sherry; ARTHUR, Michael B. The Evolution of the Boundaryless Career
Concept: Examining Physical and Psychological Mobility. Jornal of Vocational
Behavior, 2006.
SULLIVAN, Sherry; BARUCH, Yehuda. Advances in Career Theory and Research: A
Critical Review and Agenda for Future Exploration. Journal of Management, vol. 35, n.
35. Dezembro, 2009.
TELLES, Renato. A efetividade da “matriz de amarração” de Mazzon nas pesquisas em
Administração. Revista de Administração, São Paulo, v. 36, n.4, p.64-72, 2001.
TIEPPO, C. E. Construção de carreira inteligente: um estudo com estudantes do curso
de administração em hotelaria e turismo. Revista Interdisciplinar E – FAPPES. São
Paulo, vol. 2, nº 2, jan.– jun. 2011. Disponível em: <http://fappeGs.edu.br/
revista/index.php/raefappes/article/view/56/45>. Acesso em: 28 ag./2015.
TOLEDO, Cecília. O gênero nos une a raça nos separa. 2010. Orientação Marxista.
Disponível em: <http://orientacaomarxista.blogspot.com.br/2010/06/mulheres-o-genero-
nos-une-classe-nos.html>. Acesso em: 15 Ag. 2015.
TREVISAN; Leonardo Nelmi; VELOSO, Elza. Produtividade e Ambiente de Trabalho
– Gestão de Pessoas e Carreiras. São Paulo: Senac, 2005.
VELOSO, Elza Fátima. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil:
desafios e oportunidades para pessoas e organizações. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
VELOSO, Elza Fátima. Carreira sem Fronteiras na Gestão Pessoal da Transição
Profissional: um estudo com ex-funcionários de uma instituição com característica de
empresa pública. Tese de Doutorado. Departamento de Administração da Faculdade de
Economia Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. São Paulo,
2009.
118
VELOSO, Elza Fátima; DUTRA, Joel Souza. Evolução do Conceito de Carreiras e sua
Aplicação para a Organização e para as Pessoas. In: DUTRA, J. S. (Org). Gestão de
carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.
VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de Pesquisa em Administração. São Paulo:
Atlas, 2005.
YIN, Robert K. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 4. ed. Porto Alegre, RS:
Bookman, 2010.
ZANELLI, José Carlos. Pesquisa qualitativa em estudos da gestão de pessoas. Estudos
de Psicologia, v. 7, p. 79-88, 2002.
119
ANEXO A - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Você está sendo convidada a participar da pesquisa intitulada Carreira na percepção da mulher
negra. Sua participação é muito importante, porém, não é obrigatória. Durante a pesquisa, você
poderá desistir de participar e a retirada de seu consentimento não acarretará prejuízos.
Cabe ressalvar que a pesquisa não implica riscos, remuneração ou gastos às participantes; e sua
colaboração consistirá na concessão de entrevista e preenchimento de inventário sobre
inclinações profissionais, contribuindo empiricamente para melhorar o conhecimento sobre a
carreira deste público.
Os dados obtidos serão utilizados para fins acadêmicos, com publicação nos meios acadêmicos
e científicos, e as informações que possam identificá-la serão mantidas sob sigilo.
Diante do exposto, se houver concordância, preencha o campo a seguir e assine ao final deste
documento.
Eu, _____________________________________, RG __________________, CPF
_________________________ dou meu consentimento livre e esclarecido para participar como
voluntário de pesquisa, sob responsabilidade de IARA VIEIRA ROCHA, mestranda, sob
orientação do Prof. Dr. Leonardo Nelmi Trevisan, membro do Programa de Estudos Pós-
Graduados da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Aceito esse Termo de
Consentimento e estou ciente de que o objetivo da pesquisa é: analisar a carreira de mulheres
negras identificando o processo de planejamento e as pretensões profissionais; e os obstáculos
relacionados ao gênero e raça durante o desenvolvimento da carreira, além das inclinações
profissionais das pesquisadas.
_______________________________________ __________________________
Participante – assinatura Local e data
__________________________________________________
Iara Vieira Rocha – Pesquisadora responsável
_______________________________________ __________________________
Testemunha 1 - nome e assinatura Testemunha 1 – RG e CPF
_______________________________________ __________________________
Testemunha 2 - nome e assinatura Testemunha 2 – RG e CPF
120
ANEXO B – Roteiro da entrevista
Nome:
Profissão/Cargo atual:
Tempo de trajetória profissional:
1. Descreva sua trajetória profissional.
2. Você planejou sua carreira ou tem a noção de que os eventos profissionais aconteceram
naturalmente?
3. Como você avalia sua trajetória profissional?
4. Profissionalmente, como e onde você se imagina daqui a dez anos?
5. Durante sua trajetória profissional, você percebeu desigualdades de oportunidades
relacionadas ao gênero e a raça? (Em caso afirmativo, descreva).
6. Se houve enfrentamento de obstáculos relacionados à discriminação, poderia explicar
como influenciaram suas decisões profissionais?
7. Como você avalia o papel da mulher negra no mercado de trabalho?
8. Nesse momento, você está satisfeita com a sua carreira? Por quê?
9. Você desenvolve algum trabalho paralelo? Se sim, o que a levou a isso?
121
ANEXO C – Inventário das orientações de carreira
ÂNCORA DE CARREIRA
O inventário a seguir é um instrumento para a identificação de suas âncoras de carreiras.
Ao respondê-lo, você contribuirá com a pesquisa que tem por finalidade identificar as
inclinações profissionais, associando-as com suas atribuições atuais e as expectativas de
carreira. Por gentileza, seja a mais honesta possível e evite pontuações extremas quando não
tiver absoluta certeza de ter sentimentos definidos em outra direção.
Como classificar os itens
Para cada um dos próximos 40 itens a seguir, avalie o quanto cada um se aplica a você,
atribuindo-lhe um número de 1 a 6, conforme a escala de classificação abaixo. Quanto maior o
número, mais esse item reflete o que você verdadeiramente pensa a seu respeito.
Se a afirmação
jamais se aplica a
você
Se a afirmação
ocasionalmente
se aplica a você
Se a afirmação
frequentemente
se aplica a você
Se a afirmação
sempre
se aplica a você
1 2 ou 3
3
4 ou 5
5
6
____ 1.
Sonho em ser tão boa no que faço que minha opinião de especialista será sempre
solicitada.
____ 2. Sinto-me mais realizada em meu trabalho quando consigo integrar e dirigir o
trabalho de outras pessoas.
____ 3. Sonho em ter uma carreira que me dê a liberdade de executar o meu trabalho a meu
modo e dentro do meu horário.
____ 4. Segurança e estabilidade são mais importantes para mim do que liberdade e
autonomia.
____ 5. Estou sempre procurando ideias que me permitam iniciar meu próprio negócio.
____ 6. Sinto-me bem em minha carreira apenas quando tenho a sensação de ter feito uma
contribuição real para o bem da sociedade.
____ 7. Sonho com uma carreira na qual eu possa solucionar problemas ou vencer com
situações extremamente desafiadoras.
____ 8. Prefiro sair da empresa onde estou a ocupar um cargo que prejudique a
possibilidade de satisfazer meus interesses pessoais e familiares.
122
____ 9. Só vou achar que minha carreira é um sucesso se puder aperfeiçoar minha
capacidade técnica ou funcional até o mais alto nível de competência.
____ 10. Sonho em dirigir uma organização complexa e tomar decisões que afetem muitas
pessoas.
____ 11. Sinto-me mais realizada em meu trabalho quanto tenho total liberdade de definir
minhas próprias tarefas, horários e métodos.
____ 12. Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que coloque em risco minha
segurança.
____ 13. Acho mais importante tocar minha própria empresa do que ocupar um alto cargo
administrativo em uma empresa alheia.
____ 14. Sinto-me mais realizada em minha carreira quando posso utilizar meus talentos a
serviço dos outros.
____ 15. Sinto-me realizada em minha carreira apenas quando enfrento e supero desafios
extremamente difíceis.
____ 16. Sonho com uma carreira que me permita conciliar minhas necessidades pessoais,
familiares e profissionais.
____ 17. Tornar-me diretora técnica em minha área de especialização é mais atraente para
mim do que tornar-me uma diretora geral.
____ 18. Somente vou achar que minha carreira é um sucesso se me tornar diretora de
alguma organização.
____ 19. Somente vou achar que minha carreira é um sucesso se conseguir total autonomia e
liberdade.
____ 20. Procuro empregos em organizações que me proporcionem uma sensação de
segurança e estabilidade.
____ 21. Sinto-me realizada em minha carreira quando tenho a oportunidade de construir
alguma coisa que seja resultado unicamente de minhas ideias e esforços.
____ 22.
Acho mais importante utilizar minhas aptidões para fazer deste mundo um lugar
melhor para se viver e trabalhar do que para alcançar uma posição gerencial de alto
nível.
____ 23. Sinto-me mais realizada em minha carreira quando soluciono problemas
aparentemente insolúveis ou venço em situações muito adversas.
____ 24. Somente acho que minha vida está sendo bem-sucedida quando consigo equilibrar
minhas necessidades pessoais, familiares e de carreira.
____ 25. Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo em esquema rotativo que me
afaste da minha área de especialidade.
123
____ 26. Tornar-me diretora geral é mais atraente para mim do que ocupar o cargo de
diretora técnica do primeiro escalão na minha área de especialização.
____ 27. Mais do que segurança, considero importante a oportunidade de realizar o trabalho
a meu modo, livre de regras e limitações.
____ 28. Sinto-me mais realizada em meu trabalho quando percebo que tenho total segurança
financeira e estabilidade no emprego.
____ 29. Somente vou achar que minha carreira é um sucesso se conseguir criar ou construir
algo que seja uma produção ou ideia de minha inteira autoria.
____ 30. Sonho em ter uma carreira que faça uma real contribuição à humanidade e à
sociedade.
____ 31. Procuro oportunidades profissionais que desafie minha capacidade de solucionar
problemas e/ou minha competitividade.
____ 32. Equilibrar as exigências da minha vida pessoal e profissional é mais importante do
que alcançar alta posição gerencial.
____ 33. Sinto-me mais realizada em meu trabalho quando sou capaz de empregar minhas
aptidões e talentos.
____ 34. Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que me afasta da carreira
administrativa.
____ 35. Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que reduza minha autonomia
e liberdade.
____ 36. Sonho em ter uma carreira que me permita sentir de segurança e assegure
estabilidade.
____ 37. Sonho em iniciar e montar meu próprio negócio.
____ 38. Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que prejudique minha
capacidade de ser útil aos outros.
____ 39. Acho mais importante solucionar problemas quase insolúveis do que alcançar uma
alta posição administrativa.
____ 40. Sempre procurei oportunidades profissionais que interferissem o mínimo possível
em meus interesses pessoais e familiares.
Nesse ponto, reveja suas respostas e localize todos os itens aos quais você atribuiu as
mais altas pontuações. Selecione os TRÊS itens que mais se aplicam a você e acrescente a
cada um desses itens mais QUATRO pontos. Agora você pode classificar seu questionário.
124
Quadro de Pontos
Copie no espaço abaixo os números que você atribuiu a cada um dos itens. Não se
esqueça de acrescentar os quatro pontos para os três itens que mais se aplicam a você. Some os
números de cada coluna e divida esse total pelo número de itens na coluna (cinco). A média
resultante é sua autoavaliação de quão verdadeiros os itens nesta escala são para você.
TF AG AI SE CE VS PD EV
1. ___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ 6. ___ 7. ___ 8. ___
9. ___ 10. ___ 11. ___ 12. ___ 13. ___ 14. ___ 15. ___ 16. ___
17. ___ 18. ___ 19. ___ 20. ___ 21. ___ 22. ___ 23. ___ 24. ___
25. ___ 26. ___ 27. ___ 28. ___ 29. ___ 30. ___ 31. ___ 32. ___
33. ___ 34. ___ 35. ___ 36. ___ 37. ___ 38. ___ 39. ___ 40. ___
Total
___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___
÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5
Média
___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___
