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QUAL O IMPACTO DA FELICIDADE

NAS EMPRESASParte II

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Conteúdo Conexus

Design Mada2209

São Paulo 2018

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INTRODUÇÃOQuando o assunto é felicidade, ou melhor, o que significa esse conceito, é natural olhar para o ambiente de trabalho. Afinal, ape-nas em matéria de tempo, é lá que o brasileiro passa, em média (e, às vezes, no mínimo), oito das vinte e quatro horas do seu dia.

Na parte I deste ebook, Lilian Graziano, psicóloga, doutora em Psicologia pela Universidade de São Paulo (USP) e diretora do Instituto de Psicologia Positiva e Comportamento (IPPC), mostrou que a felicidade pode ser compreendida como “um balanço que a pessoa faz de sua vida. Nele, há um predomínio de emoções positivas sobre negativas. E, de uma maneira geral, percebe que está satisfeita com a vida que tem”.

E como a felicidade pode ser compreendida dentro das organi-zações? De acordo com Lilian, o que as empresas podem fazer é criar condições a fim de facilitar que o sujeito, ao fazer esse balan-ço, viva um predomínio de emoções positivas sobre as negativas.

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“Em linhas gerais, as companhias que têm investido no desenvol-vimento de pessoas baseado nos princípios da psicologia positiva identificam as emoções positivas, como gratidão, prazer, alegria, per-dão etc, e, a partir disso, pensam em quais ações podem desenvolver para melhorar, por exemplo, a gratidão dentro do local de trabalho. Elaboram, então, ações voltadas para isso”, explica.

Para Nic Marks, CEO e fundador da Happiness Works, empresa que rea-liza pesquisas com foco na felicidade no ambiente corporativo, o concei-to no trabalho está relacionada com três principais emoções positivas:

Entusiasmo — Um estado de alta energia que ajuda a pessoa a criar e aproveitar oportunidades. É uma maneira de mobilizar os esforços pessoais, bem como dos demais.

Interesse — O interesse pode ser entendido como uma energia de foco. Ele ajuda no comprometimento com as tarefas que são, talvez, um desafio no curto prazo, mas que trazem benefícios a médio ou a longo prazo.

Contentamento — O contentamento é uma emoção reflexiva, de me-nor energia. Pense na satisfação e no “orgulho” de ter conquistado alguma coisa. O contentamento ajuda a refletir sobre o que correu bem e como o mesmo tipo de sucesso pode ser duplicado.

Para Guilherme Krauss, fundador da Humans at Work, consultoria que atua com desenvolvimento de soft skills, cultura e felicidade no ambiente do trabalho, mais do que uma definição, o tema precisa de uma interpretação. Em sua opinião, pode ser observado de duas for-mas: o quanto as pessoas estão felizes com o seu trabalho e o quanto estão felizes dentro desse ambiente.

“Particularmente, olho para a segunda forma, porque a premissa que acredito é que quando a pessoa está feliz tende, claro, a ter uma vida

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melhor, mas, no sentido da empresa, trabalha melhor. Há um cruza-mento de pesquisas de psicologia positiva que mostra que a felicida-de incrementa a produtividade, criatividade, atenção etc. Não adian-ta ela estar feliz na empresa se não está feliz como indivíduo. Ela tem que se sentir feliz no ambiente de trabalho”, afirma Krauss.

De acordo com Márcio Fernandes, autor dos livros “Felicidade Dá Lucro” e “O Fim do Círculo Vicioso”, o mais importante é que a pes-soa maximize seus momentos de felicidade em todos os sentidos, na totalidade. A questão é defendida no que chama de “Filosofia de Gestão”, sendo uma nova forma de pensar a gestão das empresas a fim de aumentar o engajamento dos colaboradores e a lucratividade da organização.

“Em primeiro lugar, não podemos deixar de praticar o básico: valo-rizar as pessoas, respeitá-las, oferecer boas condições de trabalho, com segurança e promovendo a participação de todos na constru-ção do negócio. Ao contrário do que muitos pensam, isso não signi-fica ser paternalista, oferecer altos salários como forma de retenção e um ambiente todo ‘descolado’. Não que isso seja algo ruim, mas não é a essência da coisa”, destaca Fernandes.

Nesse sentido, a ideia é viabilizar um local em que o indivíduo pos-sa ser feliz, realizado, respeitado e tenha espaço para participar e se desenvolver. “Muitas empresas ainda estão acostumadas e mergu-lhadas no modelo tradicional de gestão, mas o que me deixa feliz é que muitas também já estão se mobilizando, aprendendo e cheias de vontade desse novo mindset dentro desta incrível e contagiante cultura organizacional”, opina Fernandes.

Para Krauss, essa é uma pauta em crescimento, parte de um movi-mento cultural. “Temos atualmente maior procura pela felicidade. Faz pouco sentido hoje aquele modelo de sofrer, não ser feliz no traba-

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lho, porque vale a pena esperar pelo final de semana. As pessoas estão buscando a felicidade no agora. A empresa que não conseguir criar um ambiente propício a isso, acaba não sendo muito competi-tiva no sentido de fidelizar os colaboradores. Trazer pessoas boas é importante, porém mais fundamental é desenvolvê-las e mantê-las para imersão da cultura”.

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Liderança

A liderança e, consequentemente, o papel dos ges-tores, é um fator-chave no desenvolvimento da fe-licidade no ambiente organizacional. Baseado nos estudos de um grupo de pesquisadores da Uni-versidade de Michigan (EUA), e capitaneado pelo Prof. Kim Cameron, o modelo de Liderança Positi-va traz a ideia de que os líderes que gostariam de ser qualificados como “positivos” deveriam atentar para quatro grandes áreas em seus processos de gestão: o clima positivo, os relacionamentos posi-tivos, a comunicação positiva e o significado positi-vo. O IPPC resume cada uma delas.

1 Garantir um Clima Positivo

O que torna um ambiente “bom”? De acordo com a Psicologia Positiva é o predomínio das emoções positivas que produzem um clima bom e saudável para a produtividade. São três as emoções em ques-tão mais estudadas: compaixão, perdão e gratidão. No dia a dia das rotinas de trabalho, frequentemente “pisamos” uns nos pés dos outros, fazendo observa-ções ríspidas quando estamos irritados ou apressa-dos e outras coisas do tipo. O perdão e a compaixão são as emoções perfeitas para garantir um ambiente

Guilherme Krauss, Humans at Work

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de trabalho com menor grau de stress nas relações. A gratidão, por outro lado, é uma notória agregadora de pessoas, fortalecendo vínculos e aju-dando a construir a confiança necessária ao trabalho em equipe.

2 Apostar nos Relacionamentos Positivos

Nada mais improdutivo do que relações tóxicas, desrespeitosas e mesmo protocolares no ambiente de trabalho. Relações positivas são aquelas que, ao contrário, constituem-se em fonte permanente de vitalidade, aprendizado e enriquecimento mútuo. Entram aqui não apenas as habilidades da inteligência emocional – notadamente a empatia, mas também a própria ética das relações, na qual o respeito e a gentileza são fatores essenciais, embora infelizmente sejam fre-quentemente negligenciados no ambiente de trabalho. Além disso, há os ‘energizadores’ positivos e negativos: os primeiros trazem ao ambiente o otimismo, a motivação e o altruísmo, enquanto aqueles últimos põem a equipe para baixo, minando o entusiasmo e tempe-rando as expectativas com o pessimismo.

3 Promover uma Comunicação Positiva

Neste tipo de comunicação, o foco da linguagem está no encoraja-mento, na apreciação e no apoio, ao invés da crítica, desaprovação e cinismo. Mais uma vez aqui observamos o viés para o positivo, desta vez na fala do líder cujo objetivo é propor, motivar e impulsionar as pessoas ao invés de desmotivá-las e criticá-las. Isso não significa que não possa haver feedbacks negativos, longe disso. Mas esses têm que ser feitos de maneira objetiva, não-julgadora e factual – sem avalia-ções opinativas, vagas e temperadas com as emoções ditas negativas (medo, raiva, tristeza por exemplo). Deve também haver um equilíbrio entre feedbacks negativos e positivos – equilíbrio esse muitas vezes deixado de lado por gestores apressados e interessados apenas em resolver problemas ao invés de também desenvolver pessoas.

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4 AjudarocolaboradoraconstruirumSignificadoPositivoparaotrabalho

Tal como no mito de Sísifo, nada mais degradante à alma humana do que uma vida (e um trabalho) sem significado. Quando o indivíduo consegue compreender um senso de propósito e relevância em sua atividade profissional, efeitos extraordinários começam a ser perce-bidos: redução do stress, turnover, altos níveis de engajamento, em-powerment, satisfação e felicidade. É tarefa do líder ajudar o liderado a construir esse significado, conectando as atividades do colabora-dor com uma visão ampliada dos benefícios presentes e futuros para a comunidade, a empresa e a equipe. A questão principal é: em que sentido o que faço é importante e como isso se conecta com o negó-cio e as pessoas? Aquilo que faço contribui para um mundo e uma sociedade melhor? Muitos nunca refletiram sobre essas questões.

“Um dos pressupostos essenciais da Liderança Positiva (e também da Psicologia Positiva) é o de que as pessoas realmente anseiam pelo bem, pela virtude e pela felicidade. Passamos pelo menos um terço do nosso dia no ambiente de trabalho – então, nada mais natural do que fazer esse tempo valer a pena. Líderes, independentemente de ocuparem ou não cargos de gestão, são os maiores agentes de mu-dança e transformação nas empresas; por isso vale a pena refletir so-bre os benefícios virtuosos de uma liderança positiva”, destaca o IPPC.

Além da liderança, Lilian pontua a importância da área de Recursos Humanos no assunto. Nesse sentido, a estratégia vai além de trazer coisas novas, como a introdução desse tema na organização, e sim a forma como o traz. “Vai oferecendo segurança ao board, contrata uma consultoria, se for o caso um profissional que tenha uma forma-ção acadêmica junto com a de mercado, que entenda de pesquisa, ciência. Empresa não pode ser lugar de senso comum”, ressalta.

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Isso envolve, inclusive, mensurar resultados. Segundo Lilian, dois fa-tores importantes devem ser levados em consideração: o primeiro é possuir técnicas confiáveis de mensuração e o segundo é ter em mente ações de uma duração consistente. “Não adianta, por exem-plo, dar uma palestra e medir antes e depois. É necessário fazer um programa de desenvolvimento e seguir com intervenções e mensu-rações. Desenvolvimento humano não se faz da noite para o dia”.

Pesquisa: Felicidade no Trabalho

A Robert Half e a Happiness Works avaliaram os níveis de felicidade de mais de 23 mil profissionais na Austrália, Bélgica, Canadá, Estados Unidos, França, Alemanha, Holanda e Reino Unido. A pesquisa foi re-alizada no terceiro trimestre de 2016 e os entrevistados responderam trinta perguntas sobre o quão feliz se sentem no trabalho e a que atribuem esses sentimentos. Os colaboradores contemplavam todas as faixas etárias, níveis de experiência e indústrias.

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Em uma escala de 0-100 de felicidade, os colaboradores atingiram uma pontuação média de 70.

Os menos felizes estão em organizações com 10 mil ou mais colaboradores, onde marcaram apenas 65,9.

Os colaboradores mais felizes trabalham em empresas com menos de 10 pessoas, marcando 73,7 em uma escala de 0-100 de felicidade.

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O que leva à felicidade?

- Os colaboradores percebem que a satisfação no trabalho é uma responsabilidade que pre-cisa ser compartilhada. Apenas 19% disseram que sua felicidade no trabalho é de sua exclu-siva responsabilidade, enquanto que 6% disse-ram que sua felicidade está inteiramente nas mãos do chefe.

- Se sentir valorizado é o terceiro maior gerador de felicidade no mundo e ocupa o primeiro lugar para profissionais de finanças, jurídico, marketing e setores criativos.

- Os colaboradores que se sentem orgulhosos de suas organizações têm 2,8 vezes mais pro-babilidade de serem felizes no trabalho em comparação com aqueles que não têm esse sentimento.

- Fatores universais que afetam diretamente a fe-licidade do colaborador.

Márcio Fernandes, autor dos livros “Felicidade Dá Lucro” e “O Fim do Círculo Vicioso

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1. A combinação certa para o cargo e a empresa

3. Se sentir valorizado

5. Questão de igualdade

2. A sensação de empoderamento

4. Trabalho interessante e significativo

6. Relações de trabalho positivas

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