Conceito direito do trabalho é um conjunto de princípios, normas e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e relações análogas, visando assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são asseguradas.

História Geral do Direito do Trabalho Antiguidade até 466 d.c Durante a escravidão o escravo era considerado propriedade do dono, não eram sujeitos.

Os nobres não trabalhavam.

Já no sistema feudal, o fazendeiro dava proteção militar e política aos camponeses, em troca de parte do que eles produziam.

Idade Média (466 a 1453) surgem as corporações de ofícios (mestres, companheiros e aprendizes) eram reunião de pessoas que trabalhavam com o mesmo ofício e elaboravam seus regulamentos.

Primeiras Leis Trabalhistas 1ª Constituição que humanizou o Direito do Trabalho – México 1917 jornada de trabalho de 8 horas, DSR, proteção a maternidade e ao menor, etc..

Constituição da Alemanha (1919) melhoria das condições de trabalho, representação dos trabalhadores nas empresas, direito dos trabalhadores a seguros sociais, etc..

História no Brasil Período pré-histórico (1500-1888) trabalho escravo e economia agrícola Período Capitalista/Liberalista (1888 a 1930) abolições, criação do Departamento Nacional do Trabalho, Adesão ao Tratado de Versalhes e OIT.

Período Socialista (1930-1934) e Social-Democrata (1934 e 1946) preocupação com o interesse social e coletivo Direito do Trabalho Constituição Federal (nenhuma lei pode ser contrária) Leis (CLT, decretos, leis complementares, ordinárias)

Medida Provisória (editada pelo Presidente em situações relevantes e urgentes – 60 dias)

Sentença Normativa (TRT, TST) Jurisprudência (súmulas, acórdãos, ementas)

Normas Internacionais – OIT (convenções e recomendações internacionais periódicas que devem ser ratificadas pelo Congresso)

Disposições contratuais Fonte: Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do trabalho. 2012 Disposições contratuais Convenções coletivas (sindicado dos empregados e empregadores)

Acordo coletivo (entre categorias)

Regulamento da empresa (normas internas, códigos de ética) Contrato Individual (entre empregado e empregador)

Usos e Costumes (pratica que se torna regra – gratificação natalina)

Constituição (Art. 7º) Lei Ordinária (CLT) Convenções e acordos coletivos Contratos de trabalho Sentença normativa Regulamentos de empresa

Atos do poder executivo Usos e costumes Normas Internacionais (OIT)

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.

Proteção (in dubio pro operario) – interpretação mais favorável da norma, aplicação da norma mais favorável e manutenção da condição mais benéfica.

Primazia da realidade verdade real prevalece sob a formal.

Irrenunciabilidade de direitos pelo empregado visa manter as garantias que o ordenamento jurídico concedeu a trabalhador.

Continuidade da relação de emprego em regra entende-se que o Iniciação ao Direito do trabalho. 2012

Continuidade da relação de emprego em regra entende-se que o trabalho seja por tempo indeterminado Irredutibilidade do salário condição mais benéfica Não-discriminação sexo, idade, cor, religião, etc..

Responsabilidade solidária do empregador Razoabilidade agir conforme o bom senso Boa-fé tanto do empregado como do empregador.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes.

Contrato por prazo Indeterminado Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido. Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória. Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação:

Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado. Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade,

da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

Contrato de Experiência O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se  adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Prorrogação:O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.João Florêncio Vieira Ramos é autor da obra "Contratos de Trabalho - Teoria e Prática"

Fundamentos Na antigüidade o trabalho era desenvolvido na condição de escravos. Sendo que o escravo não era considerado como pessoa, mas sim, como coisa.

As relações de trabalho não tinham o tratamento jurídico do tipo contratual, nem haviam mútuos deveres e direitos. Só havia direitos para os senhores proprietários dos escravos.

Na idade média, veio o regime da servidão, onde os trabalhadores eram considerados servos da gleba onde prestavam seus trabalhos, vivendo ali com sua família e pagando uma renda ao dono da terra, em troca da proteção militar do senhor feudal.

a. a base jurídica entre empregados e empregadores Não podem mais as partes contratar segundo os critérios pessoais e próprios fixados por eles mesmos. Para melhor segurança a base jurídica é situada num complexo de direitos e deveres que resultam de normas fixadas pelo Estado.

b. meio de preservação da dignidade humana o contrato de trabalho é um contrato à parte, não se comparando aos demais. O trabalho é algo inerente ao homem, é algo de si mesmo e, este, quando trabalha para alguém, dá um pouco de si.

c. meio de afirmação da vontade individual o contrato é individual. Surgiu num momento de ideais da revolução francesa. Por isso permanece vivo, é atual, e fiel aos seus fins. Negar o contrato individual do trabalho é voltar ao período absolutista, e isso já foi, inclusive, rejeitado pela história.

d. Instrumento da preservação da ordem social o contrato de trabalho é uma tomada de consciência ante a questão social. Desestimula o antagonismo e serve de preparo aos choques de interesses. Permite uma aproximação e evita a

separação. Eleva as condições de trabalho de algumas categorias profissionais e evita a padronização dessas mesmas condições de trabalho.

e. Integração da ordem jurídica justifica-se o contrato de trabalho por uma razão de técnica jurídica. Especialmente porque as normas jurídicas trabalhistas são múltiplas, provêm de diversas fontes – multinormatividade.

Na linha da teoria subjetivista, o fundamento do contrato está na autonomia da vontade, surgindo o indivíduo como fonte e fim de tudo e a sua vontade é soberana..

Características O contrato de trabalho subordinado apresenta várias características.

A primeira, é que ele é de natureza privatística, porque foi retirado do âmbito do direito privado, regula relação entre pessoas particulares, e, quando o Estado participa da relação laboral, ele se coloca nas mesmas condições da empresa privada, descendo da sua posição privilegiada.

A segunda, é a consensualidade, demonstrando com isso a necessidade de assentimento verbal, escrito ou tácito, para configurar o vínculo.

Pela sua consensualidade, é dispensada maiores formalidades na sua constituição.

A terceira, é um contrato de adesão, pois o trabalhador se liga na relação nas condições de trabalho já existentes na empresa, quer por regulamento desta, ou por imposição do Estado ( através das normas de caráter público que regulam a relação laboral ).

A quarta, é o trato sucessivo, é demonstrada pela sua permanência de caráter continuado através do tempo, o que o distingue dos denominados contratos instantâneos.

A quinta, é o sinalagma, pois as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas, daí dizer-se que o contrato é sinalagmático.

A quinta, é a onerosidade, ou seja, o contrato é oneroso, pois se não houver pagamento de salário não haverá relação de emprego.

A sexta, é a pessoalidade, tendo em vista que o contrato de trabalho é personalíssimo.

Sujeitos Os sujeitos da relação laboral são o empregado e o empregador, conforme dispõe os artigos 2º e 3º, respectivamente.

Ainda, o artigo 791 ratifica quem são os sujeitos da relação de emprego, os quais são competentes para postular perante a Justiça do Trabalho.

Causa Entende-se por causa o fim aparentemente desejado por cada uma das partes.

Assim, a causa para o empregado é o pagamento dos salários e outras garantias trabalhistas e, para o empregador, o trabalho e o resultado da atividade do empregado.

Consentimento Comumente o consentimento confunde-se com o acordo entre as partes para que o vínculo se estabeleça.

Porém, há que ficar esclarecido que, o consentimento é analisado pela forma e observado quanto aos vícios.

Assim, o artigo 442 estabelece que o consentimento poderá ser verbal ou escrito, sendo essas as duas formas mais comuns e usuais.

Ocorre, algumas vezes, o consentimento tácito.

Renúncia, cessão e novação de créditos trabalhistas A transmissão de créditos é prevista em nosso ordenamento positivo, com previsão pelo artigo 1065, do C.C.

Entretanto, com relação a verbas de natureza trabalhista a lei não tem nenhum dispositivo vedando a cessão de crédito pelo trabalhador.

O que temos é uma norma tutelar, de ordem genérica, que é o artigo 9º, da CLT, que considera nulo o ato que tenha como finalidade fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da lei trabalhista.

Classificação Quanto à forma de constituição, as relações de emprego são expressas ou tácitas, sendo as expressas subdivididas em verbais ou escritas.

Quanto ao prazo os contratos são celebrados por prazo indeterminado ou por prazo determinado.

Quanto ao local o trabalho pode ser prestado no estabelecimento, de forma externa, na residência do empregado ( em domicílio ).

Quanto aos fins pode ser rural, urbano ou doméstico.

Quanto ao número de empregados, há relação individual e plúrima. Temos, ainda, o contrato de aprendizagem e o contrato de experiência, este é uma das espécies do gênero contrato por prazo determinado.

ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E POSSIBILIDADES O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado.

Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.  

No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

 Alteração Contratual - Requisitos Para sua Validade,

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b)Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. Manutenção da Essência do Contrato - Possibilidade de Alteração Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador. A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:

• mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;

• mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);

• alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;

• transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;

• transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;

• transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos. Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do

empregador. Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho.

A do Contrato de Trabalho 1. Alteração Bilateral - Regra Geral (art. 468 da CLT)

A regra geral a ser seguida é só pode ser alterado o Contrato de Trabalho quando houver sido pactuado entre ambas as partes, no entanto não pode haver prejuízo para o empregado, assim determina o artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalho - CLT. "Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia." Sendo que neste caso é observado o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, tem origem no direito civil, especialmente na cláusula Pacta Sunt Servanda , segundo o qual os contratos devem ser cumpridos.

2. Alteração Unilateral: Jus Variandi e Jus Resistentiae (art. 468, § único e 483 da CLT) O empregador tem o poder de mando, de comando, de gestão e direção das atividades empresariais, portanto é ele que dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado, podendo punir este em caso de cometimento de falta, estando sujeito, portanto, à pena de advertência, suspensão disciplinar ou mesmo dispensa por justa causa. No entanto o empregador suporta o risco da atividade econômica desenvolvida, princípio da alteridade1, em função do exposto, na qualidade de dirigente do seu negócio, admite a doutrina e jusrisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importe em prejuízo ao empregado, que no caso é o Jus Variand

2.1. Jus Variandi (art. 468, § único da CLT) A Exemplo a alteração de função do empregado, o horário de trabalho, o local da prestação de serviços, entre outros, desde que não causem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, como no artigo 468, § único da CLT.

2.2. Jus Resistentiae (usando o empregador do exercício do jus variandi, poderá o empregado opor-se às modificações implementadas, pleiteando, se for o caso, a rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT)3. Sucessão de Empregadores (Art. 10 e 448 da CLT) Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho, com a transferência da titularidade do negócio de um titular para outro, assumindo o novo titular do empreendimento todos os direito e dívidas existente.

Há três exceções nas quais não se caracteriza a sucessão de empregadores:

Empregada doméstica: Não há sucessão de empregadores no âmbito doméstico, por não aplicar a CLT aos domésticos (art. 7, alínea a da CLT), além do empregado doméstico sempre será a pessoa ou a a família o empregador (art. 1º da lei 5.859/72), jamais sendo pessoa jurídica, não havendo como se materializar a sucessão, visto que no liame empregatício doméstico o requisito da pessoalidade ocorre tanto na figura do empregado como do empregador doméstico, e por último, a atividade do trabalhador doméstico opera-se no âmbito residencial sem fins lucrativo, sem caráter econômico, não havendo como fala em transferência de titularidade de negócio.

Empregador pessoa física: Constituindo-se o empregador em pessoa física (empresa individual), faculta-se ao empregado, na hipótese do art. 483, § 2º, da CLT, rescindir o vínculo empregatício em caso de morte de empregador, assim mesmo que os herdeiros prossiga o negócio, o empregado não é obrigado a aceitar a alteração subjetiva do pacto, sendo-lhe facultada a rescisão contratual, equivalendo a um pedido de demissão em que o obreiro não precisará conceder aviso prévio.

Venda dos bens da empresa falida (realização do ativo): Estabelece o art. 141, II da lei 11.101/2005, que na alienação, conjunta ou separada, dos ativos da empresa e filiais, se for o caso, em processo falimentar, o objeto

da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho.

Interrupção: Conceito e Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho1. Conceito A interrupção do contrato de trabalho é quando o empregado não realiza serviço para empresa, no entanto continua recebendo normalmente sua remuneração, continuando o empregador com todas as obrigações inerente ao liame empregatício.2. Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho

 Hipóteses de Interrupção Previsão legal

 Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica.

Art. 473, I, da CLT.

 Casamento. Art. 473, II, da CLT.  Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, um dia, em cada 12 meses de trabalho.

Art. 473, IV, da CLT.

 Para se alistar eleitor. Art. 473, V, da CLT. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (não se confunde com com Prestação de Serviço Militar).

Art. 473, VI, da CLT.

 Realização de provas para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Art. 473, VII, da CLT.  Quando tiver que comparecer em juízo. Art. 473, VIII, da CLT.  Nascimento de filho. Art. 7º, XVIII e XIX, da CF e art.

71 da Lei 8.213/91 e Art. 10, II, §1º, da ADCT.

 Encargos Públicos (Participar do Tribunal do Júri, atuar em eleição, entre outros, não se confunde com Exercício de Encargo Público).

O que por lei o Estado obriga a ser feito ou participar, sob pena multa.

 Acidente de trabalho ou doença, os primeiros 15 dias. Art. 60, §3, da Lei 8.213/91.  Repouso semanal remunerado. Art. 7º, XV, da CF.  Feriados. Art. 1º, da Lei 605/49.  Férias. Art. 7º, XVII, da CF.  Aborto não criminoso. Art. 395, da CLT.  Empregado Membro da Comissão de Conciliação Prévia, quando atuando como conciliador.

Art. 625-B, §2, da CLT.

 Mãe adotiva. Art. 392-A da CLT.  Representante de entidade sindical, que estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Art. 473, IX, da CLT.

Suspensão: Conceito e Hipóteses de Suspensão do Contrato de Trabalho1. Conceito Na suspensão do contrato do trabalho ambos os contraentes suspendem suas obrigações

contratuais. O obreiro não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado. Com raras exceções, não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimento fundiário ou mesmo previdenciário, havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato.2. Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

 Hipóteses de suspensão  Previsão legal Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. Art. 59, da Lei 8.213/91.  Durante a prestação do serviço militar obrigatório. Art. 472, da CLT.  Greve. Art. 7º, da Lei 7.783/89.  Empregado eleito para dirigente sindical (podendo haver cláusula contratual de convenção ou acordo coletivo que mantenha a remuneração, sendo caso de interrupção).

Art. 543, §2º, da CLT.

 Empregado eleito diretor de S.A. (se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego, será caso de interrupção) .

Súmula 269 do TST.

 Afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação profissional.

Art. 476-A, da CLT.

 Suspensão disciplinar. Art. 474, da CLT.  Faltas injustificadas ao serviço.   Exercício de Encargo Público (Ministro, secretário de estado, senador, deputado federal, entre outros).

Art. 472, da CLT.

 Aposentar por invalidez. Art. 475, da CLT Este Princípio consiste em considerar-se que o resultado do trabalho do empregado pertence ao empregador que assume os riscos do negócio. Portanto, em caso de insucesso do empreendimento, o dono é quem assume os prejuízos advindos.

Evolução Histórica Em que pese a tradicional evolução da história em: Antiguidade, Idade Medieval, Idade Moderna e Idade Contemporânea, na verdade o fluxo histórico pode ser dimensionado em suas grandes fases: A Era Agrícola e a Era Industrial.A Era Agrícola corresponde ao núcleo rural, sendo o grupo familiar a sede da vida social. Trabalho Escravo; O trabalho escravo é a total desproteção e o total desrespeito ao trabalho humano. O Direito Romano resolveu formalisticamente a questão, posicionando o escravo entre os bens móveis; o escravo era considerado uma “coisa”.Segundo o professor Sérgio Pinto Martins, “O escravo não tinha qualquer direito, muito menos trabalhista, pois era considerado coisa”1. No Brasil, a imagem do trabalho escravo é facilmente perceptível a qualquer reflexão, no momento em que se pensa na escravidão negra e na estrutura de trabalho agrário do século XVIII. O escravo negro no Brasil foi a imagem total de desrespeito à pessoa humana e exploração econômica pura e simples do trabalho do homem.

• Trabalho Servil O trabalho servil é considerado um trabalho de semi-escravidão. O homem não é mais uma “coisa” de seu dono, mas um “escravo” da terra. O trabalho servil gera o que se denomina de “Servo de Gleba”

A estrutura de trabalho do servilismo da gleba é muito simples. O dono da terra permite ao servo que esse labore o campo e, no fim da colheita dos frutos agrícolas, faz-se uma divisão dos bens, partes iguais (meação); um terço (terça). Alguns insistem em ver no sistema – resistente até hoje nas propriedades agrícolas menos evoluídas – um contrato civil de parceria agrícola. A simples análise, porém da estrutura do liame contratual, mostra que estamos diante de um trabalho por conta alheia, já que o trabalhador, no caso, o servo da gleba, entra apenas com o suor do seu rosto, com sua força de trabalho.

• Trabalho Corporativo O trabalho corporativo medieval é um antecedente histórico importante dos modelos atuais de estrutura laborativa. Aliás, o grande mérito da corporação de ofício foi exatamente a organização. As cidades á careciam de profissionais não incluídos na categoria de servos da gleba; profissionais do tipo pedreiros, carpinteiros, marceneiros, ferreiros, etc. As corporações serviam pra preencher tal lacuna na prestação de serviços. A estrutura organizacional de uma corporação é um modelo magnífico: aprendizes, oficiais, contramestres e até reitores. A nuclear característica do trabalho corporativo era a liberdade do trabalhador: pertencia à corporação se quisesse, entretanto e saindo livremente. O trabalho corporativo, sem dúvida, é um antecedente específico do trabalho assalariado da Revolução Industrial.

• Trabalho Assalariado O trabalho por conta alheia em larga escala nasce na industrialização. Na possibilidade das velhas estruturas do servilismo e do corporativismo, a era industrial, economicamente capitalista, faz nascer o trabalho assalariado. A nuclearização desse tipo de trabalho reside no binômio: prestação de trabalho/recebimento de salário, como contraprestação do trabalho. O liame característico é a subordinação de um ao outro, no processo de trabalho; subordinação que é tão somente jurídica e O recebimento de uma quantia pela prestação do trabalho, a liberdade de contratação, a subordinação do prestador ao tomador do trabalho são marcas desse tipo que generalizou-se a partir do capitalismo, para todas as formas de organização política, inclusive os sistemas socialistas da economia.

• Trabalho Participativo O trabalho assalariado, frio e indiferente, tem q merecer uma crítica severa. A partir dos primeiros instantes da revolução industrial, surgiu o contraponto que foi a Revolução Social em seu amplo aspecto: doutrina social da Igreja, doutrina marxista e idéias socialistas.O Surgimento do Direito do Trabalho Com a revolução industrial, surgem os novos métodos de produção, acarretando a dispensa de centenas de trabalhadores. O descontentamento dos obreiros dá início aos primeiros

movimentos sociais, quando começam as greves, violentamente reprimidas pelo Poder Público. “O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. As razões que determinaram o seu aparecimento são econômicas, políticas e jurídicas.A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Conceito de Direito do Trabalho O Direito do Trabalho, ao longo do tempo, sofreu sucessivas alterações na sua denominação: Legislação Social, Direito Corporativo, Direito Industrial e Direito Operário, entre outras.Entretanto, podemos considerar ultrapassada a questão da terminologia deste ramo do direito. Salvo raríssimas exceções, a denominação “direito do trabalho” é hoje comumente aceita pelos juslaboralistas.Princípios do Direito do Trabalho Princípio é o início, a origem de algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os princípios do direito. Princípios são sempre o ponto de partida. Para a ciência jurídica, os princípios é que irão inspirar as normas jurídicas.Muito se fala sobre a autonomia do direito material ou e até mesmo processual do trabalho. Tais comentários devem-se à aplicação subsidiária do direito comum que a CLT prevê para o direito processual (art. 769), bem como para o direito material especializado (art. 8º, parágrafo único). Desta forma, alguns juristas destacam que o direito do trabalho é dependente do direito civil, fato este com o qual não concordamos.

•• Princípio da Proteção Muitos consideram que a Justiça do Trabalho está

exclusivamente voltada ao amparo do obreiro. Todavia, isso se deve ao caráter tutelar das leis trabalhistas, essas sim voltadas à proteção do trabalhador. “Visa o princípio da proteção compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último superioridade jurídica.”6 Esse princípio da proteção se cristaliza com o princípio da norma mais favorável ao empregado. Assim, quando temos duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica. Do princípio da proteção, emergem o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Há uma espécie de subdivisão. O princípio in dubio pro operario, também denominado in dubio pro misero, consiste na prevalência da escolha de interpretação mais favorável ao obreiro.

• Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Com o claro intuito de proteger o empregado, os direitos trabalhistas, em regra, são irrenunciáveis. Dessa forma, mesmo que um empregado declare expressamente que não pretende receber, por exemplo, décimo terceiro salário, tal fato não se consubstanciará. Isso porque, caso venha propor uma reclamação trabalhista

pleiteando o direito renunciado, deverá adquiri-lo, pois, como mencionado, a regra, que comporta exceções, como em alguns casos de estabilidade e de aviso prévio, é que a renúncia feita pelo empregado não será aceita pelo julgador. Este princípio é de muita importância na medida em que prevê que há direitos trabalhistas irrenunciáveis, dada a desigualdade do empregado frente ao poderio econômico do empregador. O empregado é sempre dependente e subordinado, situação que pode levá-lo a renunciar direitos fundamentais conquistados após árduas lutas.

• Princípio da Continuidade da Relação de Trabalho Os contratos de trabalho são, em regra, estabelecidos por prazo indeterminado. No entanto, temos a possibilidade de pactuação de contratos por prazo determinado, como veremos no momento oportuno. O que ocorre é que não se admite a sucessão de contratos por prazo certo na mesma empresa, caracterizando assim, vínculo único, em face do princípio apontado. Segundo este princípio, há sempre presunção de que o contrato de trabalho terá vigência por tempo indeterminado, ou seja, presunção de continuidade da relação de emprego. “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”Entretanto, em que pese a sua grande aplicabilidade, este princípio não é inflexível. A própria Constituição Federal, no artigo 7º, I, não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, mas criou uma indenização no caso de sipensa arbitrária.

• Princípio da Primazia da Realidade Princípio bastante utilizado na prática trabalhista, segundo o qual os fatos, ou seja, os acontecimentos reais, são muito mais importantes do que os documentos. Este princípio consiste em sempre prevalecer a verdade real sobre a verdade formal (os fatos sobre os documentos). Os fatos é que vão definir a verdadeira relação jurídica, a qual, muitas vezes, pode estar sob uma máscara não correspondente à realidade.Esta é mais uma proteção ao trabalhador visto que em sua condição de hipossuficiência e subordinação, pode vir a assinar documentos que não correspondem à realidade dos fatos.

Fontes do Direito do Trabalho Fazendo uma analise etimológica da palavra fonte, nos remetemos a expressão latina fons que vem significar nascer, brotar, de onde se emana, surge, este é o significado vulgar da palavra. As Fontes do Direito do Trabalho podem ser conceituadas como tudo aquilo que fundamenta e dá origem ao próprio Direito do Trabalho. Fontes

Formais: são, em linguajar bem simples, as leis propriamente ditas; mas não tão somente as leis positivadas pelo legislador, pois representam tudo que dá forma ao direito. Destarte, possuem caráter baseado no Direito Positivo. As fontes formais podem ser subdivididas em formais diretas (Constituição da República, as leis, os tratados internacionais, as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas, os regulamentos das empresas, os contratos de trabalho, os costumes) ou formais indiretas (jurisprudência, doutrina, princípios  gerais do direito e o direito comparado).Fontes Materiais: são consideradas um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos sociais, econômicos, políticos e valores que o direito procura realizar e proteger. São aqueles acontecimentos responsáveis pelo nascimento da regra jurídica, ou seja, os fatos que inspiram o legislador.Outra divisão possível dentre as fontes do Direito do Trabalho é classificá-las como autônomas ou heterônomas. Fontes Heterônomas: são aquelas fontes impostas por um agente externo, temos como exemplo a constituição, leis, decretos, sentenças normativas.Fontes Autônomas: são aquelas fontes criadas pelas próprias partes interessadas, como, por exemplo, contrato de trabalho, o acordo coletivo, a convenção.ora trataremos de cada fonte do Direito do Trabalho, separadamente.

• Contrato de Trabalho Importante fonte do Direito doTrabalho é o contrato de trabalho, sobretudo sob o aspecto regulamentador das relações entre patrão e empregado. É que na realidade são as obrigações contidas nas cláusulas acertadas no contrato de trabalho que irão dar origem aos direitos e deveres do empregado e do empregador.

• Jurisprudência Existe grande divergência doutrinária quanto ao fato da jurisprudência representar uma fonte do Direito. Quando uma decisão judicial é proferida de forma reiterada, pode-se considerar que foi formada uma jurisprudência naquele sentido, ou seja, jurisprudência, nada mais é que uma reunião de várias decisões judiciais, acerca determinada matéria.Uma jurisprudência se cristaliza, ou seja, se pacifica, quando determinada matéria é julgada sempre no mesmo sentido.

• A Doutrina Quando estudiosos do Direito publicam seus estudos, pesquisas ou suas interpretações jurídicas acerca de determinada ponto da Lei, isso quer dizer, que foi publicada uma doutrina acerca daquele tema. Doutrina é a interpretação dada pelos operadores do Direito acerca de determinada questão jurídica.O Empregador Conceito O primeiro fato que se extrai do artigo supracitado é a impossibilidade de o empregado incorrer no risco do negócio. Não há , inclusive, nenhuma hipótese de se requerer a inserção de problemas financeiros do empregador no exame de força maior previsto no artigo 501 da CLT, fazendo com que o empregado tenha direito a somente

50% das verbas rescisórias, pois, como já mencionado, o risco do negócio corre por conta exclusiva do empregador.

• Contratos por Prazo Determinado Em regra, os contratos de trabalho são mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o art. 443 da CLT admite a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado. Por representar algumas vantagens ao empregador, como, por exemplo, a impossibilidade de aviso prévio, salvo nos contratos de experiência (Súm. nº. 163 do TST), estabilidades de qualquer natureza e multa do FGTS, resolveu por bem o Assim, o art. 443, § 2º, da CLT, traz os seguintes requisitos:§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório;c) de contrato de experiência.

• Alteração do Contrato de Trabalho• Natureza Bilateral do Contrato de Trabalho

Estudo objetivo das teorias que buscam explicar a natureza jurídica da relação de emprego permite, sem resquício de dúvida, dividi-Ias em dois grandes grupos:

• teorias anticontratualistas;• teorias contratualistas;

Os adeptos das primeiras (teorias anticontratualistas), sustentam a inexistência de contrato, argumentando com a ausência efetiva da parte dos empregados que, em visível situação de inferioridade, como anteriormente estudado, limitam-se a acatar as determinações do empregador. As teorias anticontratualistas, firmadas sobretudo nos padrões civilistas clássicos, a rigor estão hoje inteiramente superadas. Como acentua, com a propriedade que lhe é inerente, "São produtos dos primeiros anos do século atual, quando ainda lutava o contrato de trabalho por um lugar ao sol sem condição própria, sem exaustivo tratamento jurídico independente. Viam-se os juristas de formação romanista em dificuldade de terem de classificar o novel contrato do século XIX dentro dos tipos nominados do direito romano".15