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DAPHNE JANE VELTEN SILVA
A Abordagem da Qualidade de Vida no
Trabalho num Modelo Empresarial – o caso
Magazine Luiza
MONOGRAFIA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
Viçosa Minas Gerais - Brasil
2008
ii
UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES DEPARTAMENTO DE LETRAS
CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO TRILÍNGÜE
A Abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho
num Modelo Empresarial – o caso Magazine
Luiza
Monografia apresentada ao Departamento de Letras da Universidade Federal de Viçosa, como exigência da disciplina SEC 499 – Monografia e como requisito para a conclusão do curso de Secretariado Executivo Trilíngüe, tendo como orientadora a Professora Dra. Simone Caldas Tavares Mafra e co-orientadora a Professora Márcia Barroso Fontes.
Dáphne Jane Velten Silva
Viçosa Minas Gerais - Brasil
2008
iii
A monografia intitulada
A Abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho
num Modelo Empresarial – o caso Magazine
Luiza
elaborada por
Dáphne Jane Velten Silva
como exigência da disciplina SEC 499 - Monografia - e como requisito para conclusão do curso de Secretariado Executivo
Trilíngüe foi aprovada por todos os membros da Banca Examinadora.
Viçosa, 19 de novembro de 2008.
Prof.ª Simone Caldas Tavares Mafra (DED/UFV)
Orientadora
Prof.ª Márcia Barroso Fontes (DED/UFV) Co-Orientadora
Prof.ª Ana Carolina Gonçalves Reis (DLA/UFV) Examinadora
Prof. Odemir Vieira Baeta (DLA/UFV)
Examinador
CONCEITO_____
iv
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pelas pessoas que colocou em minha vida todos esses anos: Minha mãe, Cleide Jane Velten, que sempre lutou e luta muito por mim. Acredita e
apóia meus sonhos e me ajudou a ser o que sou,
Meu irmão Filipe, que do seu jeito sempre me deu forças e carinho, A minha tia Janete e aos meus primos, Keila e Luli, que me receberam de braços abertos
durante um ano, me ajudando em mais uma etapa da minha vida,
A minha sogra, Vera, e meu sogro, Luiz, que muitas vezes fizeram papel de pais para mim, A meu namorado, Daniel, que sempre teve paciência nos meus momentos de
nervosismo,
A minha irmã, Nuriane, que mesmo não sendo de sangue foi meu porto seguro em
Viçosa esses quatro anos,
As minhas amigas da República, pela atenção que sempre me deram quando quis
desabafar,
A minha orientadora e co-orientadora, as professoras Simone Caldas Tavares Mafra e
Márcia Barroso Fontes, que mesmo sem me conhecerem aceitaram me orientar nesta
monografia. Agradeço a atenção e a dedicação,
Ao professor Odemir pelas muitas conversas esclarecedoras que tivemos e,
principalmente, pela paciência com todos os meus problemas.
Agradeço a Universidade Federal de Viçosa pela formação profissional.
Agradeço a todos que passaram por minha vida, pois de alguma forma todos
contribuíram para meu crescimento e aprendizado.
Muito Obrigada!
v
SUMÁRIO
1 - INTRODUÇÃO................................................................................................. 8
2 – PROBLEMA..................................................................................................... 10
3 – JUSTIFICATIVA ............................................................................................. 12
4 – OBJETIVOS...................................................................................................... 14
5 - METODOLOGIA ............................................................................................. 15
5.1 Classificação do estudo ............................................................................... 15
5.2 Unidade de análise....................................................................................... 15
5.3 Método de coleta de dados.......................................................................... 16
5.4 Processamento e análise de dados............................................................... 16
6 – REFERENCIAL TEÓRICO............................................................................ 17
6.1 O significado do trabalho............................................................................ 17
6.2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)........................................................ 18
6.3 Cultura Organizacional................................................................................ 22
7 – ANÁLISE DE DADOS .................................................................................... 24
7.1 Apresentação da Organização (Magazine Luiza)......................................... 24
7.2 Políticas de Recursos Humanos na Organização......................................... 25
7.2.1 Valores e Princípios.................................................................................. 26
7.3 Critérios da Revista na análise das estratégias............................................ 32
8 - CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 35
9 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 37
10 –BIBLIOGRAFIA ............................................................................................ 40
vi
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Valores e Princípios usados no Magazine Luiza para implementar projeto de QVT.........................................................................................................
27
Quadro 2: Política de remuneração no Magazine Luiza ......................................... 28
Quadro 3: Projetos para alcançar a QVT desenvolvidos no Magazine Luiza.......... 31
Quadro 4:. Índice de Felicidade no Trabalho segundo a Revista Exame................. 32
Quadro 5: Indicadores de QVT considerados pela Revista Exame......................... 33
vii
RESUMO
SILVA, Dáphne Jane Velten. MAFRA, Simone Caldas Tavares, FONTES, Márcia Barroso. A Abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho num Modelo Empresarial – o caso Magazine Luiza. Monografia (Bacharelado em Secretariado Executivo Trilíngüe) Viçosa: UFV/DLA, 2008.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) atualmente é tratado sob inúmeras abordagens. As definições de QVT variam desde os cuidados constituídos pelas leis e segurança do trabalho, até atividades de caráter voluntário que envolvem empregados e funcionários em áreas como o lazer, a motivação e a qualificação. Por esses motivos, o presente estudo buscou levantar a origem e evolução da temática QVT no âmbito de uma empresa consolidada como “melhor empresa para se trabalhar” (de acordo com a Revista Exame, por dez vezes consecutivas, entre os anos de 1998 a 2007), bem como as estratégias adotadas pela mesma na implementação de ações que permitiu tal credenciamento. Este estudo caracterizou-se como uma pesquisa qualitativa, pois seu objetivo não foi mensurar as estratégias de QVT da organização escolhida e sim identificá-las; teve como método de coleta de dados revisão bibliográfica e unidade de análise a empresa Magazine Luiza. A partir da análise das estratégias de uma empresa, avaliada como melhor empresa para se trabalhar, foi possível identificar sólidas contribuições dos estudos de QVT, podendo-se visualizar os melhores programas, alternativas e soluções nesse contexto. Percebeu-se que a referida empresa conseguiu atingir seus objetivos conciliando a satisfação de seus funcionários com as metas organizacionais e financeiras, o que a faz ser conceituada como exemplo para outras empresas. Nesse sentido, conclui-se que a utilização de programas de QVT na empresa examinada contribuiu de maneira significativa para a consecução de seus objetivos institucionais. Por outro lado, além dessas compensações, os prêmios e reconhecimentos adquiridos funcionaram também como uma estratégia de marketing e publicidade que refletiu em uma imagem positiva para a empresa.
8
1. INTRODUÇÃO
Diante das intensas mudanças provocadas pela integração global dos mercados,
percebe-se nos dias atuais que as organizações não têm medido esforços para a
consecução de novos mercados, manutenção de lucros e competitividade.
Em face dessa realidade, surgem várias teorias e ferramentas administrativas que
propõe métodos para obtenção de maiores ganhos, adaptação à concorrência e
seguridade no mercado, sendo assim, com as constantes transformações ocorridas, as
organizações têm buscado conseqüentemente a qualidade em tudo o que fazem.
A globalização fez com que a qualidade organizacional se tornasse essencial
para sobrevivência das empresas, não mais um diferencial. Hoje quando se fala em
qualidade, prioriza-se todo o processo que percorre a empresa na busca do seu objetivo
final. Dessa forma, a qualidade da empresa perpassa, sobretudo, pelo tratamento que ela
proporciona ao seu funcionário e, com base nesse princípio, surgiu o conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Segundo Fontes (2003), os gestores de QVT devem ter em mente a importância
de associar o binômio produtividade-competitividade com a humanização do trabalho.
Desse modo, deve-se fazer com que as metas organizacionais, como eficiência e
rentabilidade não sejam características prejudiciais ao bem-estar dos trabalhadores.
Além disso, as organizações têm percebido que para se alcançar as vantagens
pecuniárias devem existir, ainda, propostas para melhores condições de trabalho e
satisfação do trabalhador, visto agora não apenas como um recurso da organização, mas
como capital humano das empresas, colaborador e parte integrante e interdependente de
todo sistema.
Dessa forma, o termo QVT tomou tamanha proporção que as empresas
9
começaram a adotar programas para implementá-lo e revitalizá-lo no processo
produtivo, escolhendo aquele que melhor se adapta à sua realidade e aos seus
funcionários. Devido a esse fenômeno, a presente pesquisa teve como foco o estudo da
QVT nas organizações modernas e objetivou mostrar como a QVT vem sendo
implementada no âmbito empresarial.
Sob este viés, este trabalho monográfico estudou a importância dos programas
de QVT e evidenciou como esses programas funcionam e influenciam o ambiente
organizacional e como podem modificar a vida pessoal dos trabalhadores em geral.
Para a realização deste estudo foi realizada a descrição e definição do que é
QVT, a partir de sua análise histórica, com o apoio teórico de conhecimentos científicos
correlatos.
Posteriormente foram analisadas as estratégias adotadas para obtenção de QVT e
sua implementação em uma empresa de grande porte, denominada Magazine Luiza, que
atua principalmente no ramo do varejo de móveis e eletrodomésticos; e que foi
credenciada como “melhor empresa para se trabalhar” durante dez anos consecutivos,
de 1998 a 2007, de acordo com a Revista Exame.
10
2. PROBLEMA
As empresas estão cada dia mais empenhadas em investir em tecnologia de
ponta, e a capacitação de seus profissionais ao mesmo tempo transformou-se em um
tema fundamental, para buscar acompanhar todas as mudanças dessa evolução
tecnológica.
Devido a esses investimentos em capacitação profissional e tecnologias, o termo
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem tomado proporções cada vez maiores na
vida das organizações. Segundo Rodrigues (1995), a questão da QVT começou a ser
debatida com mais freqüência a partir da década de 70 e 80 quando o conceito ganha
importância mundial como uma forma de enfrentar os entraves relacionados à
produtividade. Nesse sentido, as empresas perceberam o valor da força de trabalho
como mercadoria, ou seja, um indivíduo passou a ser pago pelo tempo que ele se dedica
ao trabalho e não por sua produção.
Com isso, as pessoas começaram a trabalhar mais, aumentando a quantidade de
horas extras trabalhadas e, muitas vezes não produzindo o esperado (VASCONCELOS,
2001).
Esse acúmulo de horas extras moldou trabalhadores vítimas dos infortúnios do
trabalho, tratados como instrumentos para se obter maior rentabilidade na empresa, e
não como recursos humanos importantes para tornar mais eficiente o serviço prestado.
Vasconcelos (2001) ressalta que o atual desenvolvimento técnico não é
acompanhado de um avanço semelhante na convivência social e na felicidade humana.
Siegel e Santos (2006) afirmam que a falta de qualidade de vida no ambiente de
trabalho acarreta inúmeros contratempos, não só para indivíduo, mas também para o
11
alcance dos objetivos da empresa. Para eles, o grande número de greves, o absenteísmo
e a rotatividade são um dos indicadores da carência de qualidade de vida no trabalho.
Conforme a visão de alguns autores como Rodrigues (1995) e Vasconcelos
(2001) a definição de QVT muitas vezes é interpretada de maneira errônea. Sua
conceituação vai muito além de pagamentos de salários adequados ou benefícios,
porque ela é constituída de pequenas atitudes planejadas no dia-a-dia que fazem a
diferença e, por conseguinte, motivam ou não as pessoas a trabalharem melhor.
Essa interpretação equivocada muitas vezes é visível quando se fala que os
programas de QVT visam basicamente aumento de salário, quando na verdade, esses
programas não necessariamente precisam possuir conexão com recompensa pecuniária
ou material; pois eles procuram o conforto físico e mental do indivíduo.
Portanto, não se deve deixar de refletir sobre a referida temática, para que possa
servir de subsídio capaz de conscientizar os gerentes das organizações sobre a
importância desses programas. Muitos desses dirigentes não se interessam por não
considerarem que os resultados nem sempre aparecem em curto prazo, visto que para a
QVT, deve-se trabalhar numa perspectiva de alcance de metas em médio e longo prazo.
Apesar de a maioria das empresas continuamente esquematizar ações visando a
QVT e possuírem manuais e incentivos relacionados ao tema, percebe-se que estas
atitudes têm apresentado falhas ou não têm atingido o contingente esperado. Continua-
se a diagnosticar diariamente nas organizações modernas, por exemplo, acidentes,
doenças ocupacionais, absenteísmo e stress no trabalho.
Sendo assim, esta pesquisa procurou responder aos seguintes questionamentos:
por que as empresas não conseguem promover uma plena QVT, apesar da existência de
grandes projetos para sua realização? Como as empresas poderiam investir em QVT
para obter melhores resultados? Quais seriam as melhores estratégias e alternativas para
uma legítima efetivação da QVT na empresa Magazine Luiza, classificada como modelo
no quesito QVT?
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3. JUSTIFICATIVA
Compreender a necessidade de melhorar a QVT nas organizações tem sido
muito relevante no meio empresarial, visto que proporcionar melhoria na qualidade de
vida no trabalho passou a ser uma questão de estratégia para a gestão de pessoas e
sobrevivência no mercado.
O mundo organizacional vive em um cenário inconstante, em que só sobrevivem
nesse ambiente as empresas que alcançam os maiores patamares de qualidade.
De acordo com Siegel e Santos (2006), as empresas devem buscar excelência e
qualidade em tudo que fazem e primar pela satisfação de seu cliente interno. Em outras
palavras, inicialmente, as organizações devem obter satisfação dos colaboradores; para
que o sucesso e qualidade externa venham como conseqüência.
A QVT nasceu como uma extensão da Qualidade Total e, tal como esta, tornou-
se algo fundamental, ainda pelo fato de hoje se compreender a importância do trabalho
na vida do ser humano (VASCONCELOS, 2001).
Segundo Treichel e Moretti (2003), as empresas têm o dever de combinar
tecnologia com humanismo, para que seus trabalhadores não sejam colocados em
segundo plano diante do avanço tecnológico. Deve-se compreender que uma pessoa que
possui qualidade de vida em seu local de trabalho tem uma melhor adaptação às
mudanças organizacionais sem que haja perda da produtividade.
Nesse aspecto, os próprios trabalhadores começam a perceber que a satisfação
do indivíduo no trabalho pode cooperar de forma significativa para a auto-realização
humana.
Siegel e Santos (2006) afirmam que a qualidade de vida que o indivíduo tem em
13
seu trabalho reflete diretamente na sua vida social e familiar, na sua saúde física e
mental.
Nesse sentido, Treichel e Moretti (2003) corroboram com as afirmativas dos
autores acima mencionados, a partir do momento que destacam o fato de que investir
em QVT é assegurar que o investimento feito reverterá a favor da sociedade e que um
funcionário bem disposto não traz benefícios somente ao trabalho, mas também ao
ambiente.
Dessa forma, algumas empresas têm se preocupado em implementar programas
de QVT para motivar seus funcionários e, assim, fazer com que eles produzam mais e
melhor. Esses programas têm por objetivo atender aos interesses de todos os envolvidos:
trabalhador, empresa e clientes.
Siegel e Santos (2006) salientam que o bem-estar físico do funcionário o faz
mais feliz e mais disposto para o trabalho. Muitas das doenças ocupacionais são
conseqüências diretas da falta de QVT. O stress e a LER (Lesão por Esforço
Repetitivo), por exemplo, são doenças do mundo moderno geradas pelo acúmulo de
funções desempenhadas no trabalho e tarefas repetitivas. Nesse contexto, um dos focos
da QVT é cuidar da saúde mental e física do indivíduo tentando diminuir o impacto do
trabalho excessivo em sua vida (TREICHEL e FEY, 2007).
Mesmo com os estudos que comprovam que a QVT é uma das grandes soluções
para muitos dos males causados pelo excesso de trabalho, muitas empresas ainda não
estão cientes do papel da QVT na busca pela humanização do trabalho. Nesse âmbito, o
estudo em questão buscou trazer contribuições nessa discussão, bem como reafirmar a
importância da QVT na esfera empresarial.
Existem várias pesquisas realizadas e bibliografia específica sobre o assunto,
porém, o referido estudo se justificou por ter objetivado reunir informações atualizadas
para construir um arcabouço teórico consistente sobre a origem, o histórico e a evolução
do trabalho humano na abordagem da QVT.
Nesse sentido, escolheu-se a empresa Magazine Luiza como objeto de estudo
pelo motivo de ter sido classificada entre “as melhores empresas para se trabalhar”
segundo a Revista Exame entre os anos de 1998 e 2007, título concebido pela revista as
empresas que possuem um elevado nível de QVT.
Por fim, a análise das estratégias da referida empresa possibilitou sólidas
contribuições aos estudos de QVT, podendo-se visualizar os melhores programas,
alternativas e soluções.
14
4. OBJETIVOS
Geral
Identificar as estratégias adotadas pela empresa Magazine Luiza para a promoção e
implementação de QVT.
Específicos
• Apresentar a origem e evolução da temática Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) no âmbito de uma empresa consolidada como “melhor empresa para se
trabalhar” no Brasil, segundo a Revista Exame;
• Identificar os critérios estabelecidos pela Revista Exame que se tornaram
exigências para a obtenção do título de melhor empresa para se trabalhar.
15
5. METODOLOGIA
5.1 Classificação do estudo
Este trabalho caracterizou-se como uma pesquisa qualitativa, pois seu objetivo
não foi mensurar as estratégias e sim identificá-las, além de apresentar sentido ao estudo
das mesmas na discussão da QVT.
Com base na visão de Vergara (2000), esta pesquisa é classificada quanto aos
fins em descritiva, pois observa, registra, analisa e correlaciona fatos e fenômenos sem
manipulá-los.
Conforme Gil (1999), tal tipo de pesquisa tem como objetivo primordial a
descrição de características definidas de determinada população ou fenômeno e o autor
enfatiza que a utilização de técnicas padronizadas para a coleta de dados é uma de suas
características mais marcantes.
5.2 Unidade de Análise
A empresa Magazine Luiza é uma das três maiores redes de varejo de móveis e
eletroeletrônicos do país, de acordo com a Revista Exame. Sua sede é em Franca,
interior do estado de São Paulo, cidade a partir da qual expandiu sua atuação.
Escolheu-se esta empresa como unidade de análise para estudo por se tratar, de
acordo com os dados do Guia Você SA Exame – As Melhores Empresas Para Você
Trabalhar, de uma empresa incluída no ranking das “melhores empresas para se
trabalhar” durante dez vezes, entre os anos de 1998 e 2007; sendo que no ano de 2003
foi classificada em primeiro lugar, o que representa elevado nível de satisfação e
16
motivação dos funcionários na empresa, simbolizando QVT.
5.3 Método de Coleta de Dados
Para Marconi e Lakatos (2006), os métodos e as técnicas utilizados na pesquisa
devem ser selecionados desde a proposição do problema até da formulação das
hipóteses e a delimitação do universo. Logo, os métodos e técnicas devem adequar-se
ao problema a ser estudado e ao tipo de informação com que se entrará em contato.
De acordo com Marconi e Lakatos (2006) a coleta de dados é uma etapa da
pesquisa em que se inicia a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas
selecionadas.
Neste estudo, como técnica de coleta de dados utilizou-se a pesquisa
bibliográfica acerca de aspectos que favorecem a QVT. Em segundo lugar, realizou-se
pesquisa documental, procurando investigar as ações adotadas pela empresa que visem à
QVT.
Esse método foi escolhido pelo fato de conter a pesquisa bibliográfica, segundo
Marconi e Lakatos (2006), a finalidade de colocar o pesquisador em contato direto com
tudo que foi escrito, dito ou falado sobre determinado assunto.
Por conseguinte, caracterizou-se por uma pesquisa transversal, uma vez que não
ocorreu um acompanhamento da situação de trabalho, sendo a coleta das informações
feitas de uma única vez.
5.4 Processamento e análise de dados
Os dados desta pesquisa foram organizados e analisados a partir da ordenação do
material coletado e construído durante a pesquisa, considerando-os e confrontando as
informações obtidas da empresa Magazine Luiza com as referências teóricas e
conceituais que sustentam a monografia.
17
6. REFERENCIAL TEÓRICO
6.1 O Significado do Trabalho
Para que se tivesse maior compreensão sobre o significado do trabalho para o
homem, fez-se necessário anteriormente conhecer a origem da palavra. Conforme
Albornoz (2002), às vezes, carregadas de emoção, lembram dor, tortura, suor do rosto,
fadiga. Em outras, mais que fardo, designa a operação humana de transformação da
matéria natural em objeto de cultura.
Em português, a palavra trabalho pode ter vários significados. Segundo
Albornoz (2002), a de realizar uma obra que expresse, que dê reconhecimento social e
permaneça além da vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de
resultado consumível e incômodo inevitável.
Na língua portuguesa, conforme Cattani (1997), a palavra trabalho vem do latim
tripalium, que era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda
munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho,
o linho para rasgá-lo e esfiapá-lo.
Para Bom Sucesso (1997), a palavra trabalho refere-se ao instrumento de tortura
utilizado para punir criminosos, que, ao perderem a liberdade, eram submetidos a
trabalho forçado.
Para Lacombe e Heilborn (2003), existem vários aspectos importantes na
abordagem do trabalho. Dentre estes cita:
i. O trabalho é parte essencial da vida do homem: é ele, muitas vezes, quem
define o papel de um indivíduo na sociedade;
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ii. As pessoas tendem a gostar do seu trabalho ou a procurar trabalhos que
lhes tragam contentamento;
iii. O trabalho é uma atividade social;
iv. Itens como temperatura, iluminação, ruído e umidade afetam a saúde
física e o conforto e não a motivação;
v. Sob condições normais, o dinheiro é um dos incentivos menos
importantes;
vi. O desemprego é fator negativo, porque elimina o homem de sua
sociedade.
Mayo (apud Rodrigues,1995) considera que o trabalho é uma atividade coletiva.
O mundo social é primariamente uniformizado em relação à atividade no trabalho. A
necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais
importantes na determinação da moral do operário e da produtividade do que as
condições físicas em que ele trabalha.
Existem vários conceitos ou significados que as pessoas atribuem ao trabalho,
como por exemplo: castigo, tortura, tarefa penosa, punição, realização pessoal e prazer.
O trabalho passou por diversas mudanças e se alterou ao longo de civilizações,
deu origem a pensamentos diferentes, sofreu o impacto de novas tecnologias, novas
atividades. Porém, ainda é visto conforme no início: como castigo imposto, algo penoso
e sofrido ou como fonte de satisfação.
O trabalho se revela essencialmente de diversas formas para o homem. Pode
causar doença mental ou ocupacional, mas pode também ser mediador de auto-
realização e de saúde; de acordo com Rodrigues (1995).
Pelo motivo do trabalho ainda ser visto como algo desagradável para o ser
humano é que se busca atualmente uma maneira de tornar o trabalho mais aprazível,
menos penoso e mais compensatório para o ser humano, o que enfatiza a argumentação
da busca de ações relacionadas à implementação da QVT.
6.2 Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Vasconcelos (2001), a preocupação com a Qualidade de Vida no
Trabalho vem desde 300 a.C., quando os ensinamentos de Euclides sobre geometria
inspiravam os agricultores à margem do rio Nilo a melhorar seus métodos de trabalho, e
19
diminuir o esforço físico que faziam.
Mais adiante, já nos séculos XVIII e XIX, essa questão foi estudada pelos
teóricos da Administração Científica, Frederick Taylor e Henri Fayol, seguidos por
Elton Mayo, da Escola de Relações Humanas (SAMPAIO, 1999).
No século XX, por volta dos anos 20, surge a escola de Relações Humanas e
também a hierarquia das necessidades feita por Maslow, um dos precursores do estudo
da QVT. A hierarquia proposta por ele compõe-se de cinco necessidades fundamentais
para o homem: necessidades fisiológicas, necessidade de segurança, amor, estima e
auto-realização. (VASCONCELOS, 2001)
Em meados da década de 40, com a visualização e consciência da
desumanização do trabalho, surgida com a aplicação de rigorosos métodos gerenciais,
emerge uma outra concepção de homem como um ser social, considerando os
trabalhadores como seres complexos, motivados por certas necessidades e que alcançam
satisfação através da interação entre grupos (CHIAVENATO,1983).
Sendo assim, nota-se o trabalhador como um ser humano único e não somente
como uma máquina produtora de lucros, submissa a cobranças, abusos, ordens e
condições de trabalho insalubres.
De acordo com Limberger e Cielo (2004), dos anos 50 aos 70 as empresas se
preocupavam mais com a qualidade do produto do que com a qualidade dos serviços e
do comportamento humano.
Rodrigues (1995) assinala que, na década de 70, o termo QVT foi adotado com
mais freqüência e na década de 80 o conceito ganha importância global como uma
maneira de enfrentar os problemas relacionados à qualidade e produtividade.
Durante essa década é que o movimento de progresso da qualidade de vida dos
trabalhadores ganhou impulso, devido aos aspectos da reação individual dos mesmos às
experiências de trabalho. Conforme Sampaio (1999), os pontos de maior preocupação
do indivíduo incluíam a segurança e saúde no trabalho, o desenvolvimento das
capacidades humanas, a adequada recompensa pelo trabalho, a integração social, entre
outros.
Os autores Vasconcelos (2001), Siegel e Santos (2006), Triechel e Moretti
(2003), Treichel e Fey (2007) e Bom Sucesso (1997) seguem a mesma linha de
raciocínio quando tratam de QVT. Para eles qualidade vai muito além da satisfação dos
clientes externos. A qualidade de qualquer organização começa com a satisfação dos
seus clientes internos, ou seja, dos seus funcionários. E hoje, promover a qualidade de
20
vida dentro do ambiente organizacional é uma questão de competitividade e de
sobrevivência.
A QVT dialoga com noções como motivação, satisfação, saúde-segurança no
trabalho, envolvendo discussões mais recentes sobre novas formas de organização do
trabalho e novas tecnologias (SATO, 1999).
Siegel e Santos (2006) apresentam uma abordagem conceitual para QVT, quando
afirmam que a qualidade de vida no trabalho diz respeito à renda capaz de satisfazer as
expectativas pessoais e sociais; ao orgulho pelo trabalho realizado; à vida emocional
satisfatória; à auto-estima; ao equilíbrio entre trabalho e lazer.
A QVT busca minimizar o mal-estar, o trabalho excessivo e o grande esforço
físico. Para isso, muitas organizações adotam variados tipos de programas de qualidade
de vida no trabalho. Cada empresa escolhe aquele que melhor se adapta a sua realidade.
Esses programas são meios de promover um ambiente de trabalho mais agradável e
saudável, onde o trabalhador se sinta mais confortável física e emocionalmente.
Como afirmam Siegel e Santos (2006), a Revolução Industrial gerou uma grande
transformação no modo de produção, acarretando uma maior exigência do trabalhador.
Isso fez com que fossem surgindo diversos problemas de saúde. Logo, são nessas
lacunas, geradas pelos tempos modernos, que os programas de qualidade de vida no
trabalho atuam.
Pode-se citar como exemplo de programas de QVT a ginástica laboral, a
massoterapia, ou também, métodos específicos criados pela própria empresa para a
promoção dessa qualidade; como a criação de grupos de estudo dentro da organização
que tem por objetivo mudar seu próprio modo de trabalho.
A terminologia QVT tem sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive
no Brasil. Como incorpora uma imprecisão conceitual, vem dando margem a uma série
de práticas nela contidas que ora aproximam-se da qualidade de processo e de produto,
ora com esta se confundem. O conceito, por intermédio dos programas de qualidade
total, vem impregnando propostas de práticas empresariais (RODRIGUES, 1995).
No caso do Brasil, as políticas empresariais de programas de qualidade,
conforme mostra Bom Sucesso (1997), são caracterizadas por abranger estruturas de
controle da percepção e subjetividade para “enquadrar” trabalhadores mediante
engrenagens que visam envolver as normas e metas da empresa.
Assim, a idéia de QVT procura abranger interesses diversos e contraditórios,
presentes nos ambientes de trabalho, em empresas públicas ou privadas. Interesses estes
21
que não se resumem aos do capital e do trabalho, mas também aos relativos ao mundo
subjetivo (desejos, vivências, sentimentos), aos valores, crenças, ideologias e aos
interesses econômicos e políticos (SATO, 1999).
Ocorre, porém, que a possibilidade de agregar tal gama de questões e demandas
abarca uma rede e um mecanismo complexo de relações, em que o peso específico da
atuação dos trabalhadores adquire desempenho fundamental.
Diante dessas assertivas, Rodrigues (1995) defende que dos elementos que
explicitam a definição e a concretização da QVT, é o controle - que engloba a
autonomia e o poder que os trabalhadores têm sobre os processos de trabalho, aí
incluídas questões de saúde, segurança e suas relações com a organização do trabalho -
um dos mais importantes que configuram ou determinam a qualidade de vida (no
trabalho) das pessoas. Por isso, as condições, ambientes e organização do processo de
trabalho devem respeitá-las em sua individualidade.
Acrescenta-se que problemas inerentes à temática da organização (divisão de
tarefas, de homens, de tempo e de espaço) e do (re) planejamento do trabalho são
também da maior relevância para que seja abordada de maneira produtiva e objetiva a
discussão sobre qualidade do trabalho.
Na perspectiva de ampliar o foco de discussão sobre a temática, é esclarecedor
atentar para o que observa Cattani (1997) no que diz respeito à autonomia, ao controle e
ao poder dos trabalhadores no processo de trabalho.
O autor fala da antiga discussão do que representa a disciplina fabril sobre o
tempo disponível e a vida dos operários com o advento da chamada Revolução
Industrial na Europa Ocidental. Esta disciplina sofisticou-se com as mudanças
introduzidas a partir das novas formas de organização do trabalho que se
consubstanciam hoje no que se denomina reestruturação produtiva, sempre visando a
cada vez maior produtividade e a competitividade de mercado (FLEURY e VARGAS,
1998).
Antunes (1995) evidencia a importância da ausência de controle e autonomia dos
trabalhadores sobre condições e organização do trabalho para explicar diversos
problemas de saúde como os cardiovasculares, o sofrimento mental e mesmo os
acidentes do trabalho.
A temática da QVT assume maior relevância nos anos 70, quando se dá um
esgotamento da organização do trabalho de corte taylorista/fordista, ao qual associa-se
um aumento do absenteísmo, da insatisfação no trabalho e da não aderência dos
22
trabalhadores às metas definidas pela gerência. O modelo japonês é o novo paradigma
de organização do trabalho, visando superar essa realidade, reduzindo a autonomia nas
relações de trabalho, além de envolver um controle importante da vida extra-
profissional pela estrita utilização do tempo a serviço da empresa (ANTUNES, 1995).
6.3 Cultura Organizacional
Para Morgan (1996), toda organização está inserida em um espaço cultural e
social e é este espaço que determina como a organização será administrada. Toda
organização recebe influência do contexto cultural onde se insere.
A estrutura organizacional, regras, políticas, objetivos, missões, descrições de cargos e procedimentos operacionais padronizados desempenham uma função interpretativa... Atuam como pontos primários de referência para o modo pelo qual as pessoas pensam e dão sentido aos contextos nos quais trabalham. (MORGAN 1996, p.36)
Segundo Luz (1995), a cultura organizacional é a base da organização. São as
crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, bem como em
manifestações mais tangíveis — histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos.
Para o autor, a força de uma cultura está em legitimar as crenças e os valores
compartilhados entre os membros de uma organização. A cultura organizacional não
existiria sem as pessoas.
Percebe-se, então, que a cultura de uma organização será um conjunto de
características que a diferencia em relação a qualquer outra. A cultura assume o papel de
legitimadora do sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças
comuns aos membros de uma organização, que assim produzem normas de
comportamento genericamente aceitas por todos.
Cultura empresarial compreende um conjunto ou sistema de significados que são
compartilhados por uma determinada empresa ou entidade num tempo específico. Ela
inclui valores e crenças, ritos, histórias, formas de relacionamento, tabus, tipos de
gestão, de distribuição da autoridade, de exercício da liderança e uma série de outros
elementos.
A cultura empresarial tem sido contemplada com um número grande de
variações, mas aceita-se a idéia de que ela pode sofrer mudanças ao longo do tempo,
ainda que, quase sempre, a organização (e seus integrantes) resista a determinadas
culturas. Assim, a cultura pode variar de acordo com a localização da empresa, contexto
23
econômico e social em que ela está inserida.
Ademais, pode ser vista como resultado de um aprendizado coletivo e que
identifica ou singulariza as instituições. Nos últimos anos, tem sido comum contrapor as
empresas tradicionais e as empresa da nova economia, conferindo-lhes traços culturais
distintivos: as primeiras, consideradas fadadas ao desaparecimento; e as segundas,
vistas como inovadoras, ágeis e comprometidas com o futuro.
As situações administrativas são filtradas pelo conjunto de crenças e atitudes que
cada um de nós tem. Os comportamentos de executivos e trabalhadores baseiam-se em
crenças, atitudes e valores e, em certa medida, verdadeiros ciclos viciosos de
comportamento são causados por crenças, atitudes e valores. Hofstede (1991) definiu a
cultura em algumas dimensões:
- Individualismo x Coletivismo: cada tipo de cultura exerce um tipo próprio de
controle de seus membros participantes. No caso das culturas coletivistas, a pressão
social externa é a forma principal de controle. Já nas culturas individualistas o controle
é exercido principalmente por meio da pressão interna, exercendo a culpa papel
primordial.
- A distância do poder: refere-se à medida com a qual os participantes menos
poderosos das organizações aceitam a distribuição desigual de poder.
- Incerteza: o nível que se procura evitar a incerteza mede o incômodo diante de
situações ambíguas, bem como a forma pela quais essas situações são evitadas, criando
maior estabilidade de carreira, pondo em prática regras mais formalizadas, deixando de
lado idéias e comportamentos alternativos ou desviantes e tomando como viáveis as
verdades absolutas.
- Masculinidade/Feminilidade: a definição de masculinidade refere-se à medida
segundo a qual os valores dominantes na sociedade enfatizam tanto a assertividade
quanto à aquisição de dinheiro e de coisas, não enfatizando particularmente as pessoas.
Feminilidade, por sua vez, é definida como a medida como os valores dominantes na
sociedade salientam os relacionamentos entre pessoas, a preocupação com o próximo e
a qualidade de vida global.
24
7. ANÁLISE DA EMPRESA SEGUNDO A REVISTA EXAME
7.1 Apresentação da organização (Magazine Luiza)
Segundo a Revista Exame, a empresa Magazine Luiza é uma das três maiores
redes de varejo de móveis e eletroeletrônicos do País. Sua sede é em Franca, interior do
estado de São Paulo, cidade a partir da qual expandiu sua atuação.
Segundo informações em seu site, encerrou o ano de 2007 com 391 lojas em 311
cidades de sete estados brasileiros (São Paulo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso do
Sul, Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul), e com o faturamento de R$ 2,6
bilhões. Seu crescimento anual foi de 18% e o comércio eletrônico do Magazine Luiza
apresentou um crescimento de 52%. Atualmente são 14 milhões de clientes cadastrados
e quase 12 mil colaboradores.
A empresa tem como estratégia de crescimento a diversificação de pontos de
venda e de produtos. Além das lojas convencionais, lojas em shoppings, possui lojas
virtuais, com o comércio eletrônico, televendas e venda corporativa (são 330 lojas
convencionais, 60 virtuais e uma pela internet). Nas lojas e no site a empresa
comercializa produtos de bens de consumo para casa: móveis, eletroeletrônicos,
presentes, brinquedos, hobby e lazer, informática e telefonia. Além dos produtos, a
empresa também oferece serviços financeiros como cartão de crédito, empréstimo,
consórcio, seguro de vida, garantia estendida e pagamento de contas.
Dentro do discurso de Fleury e Vargas (1998), pode-se observar a preocupação
sobre o conhecimento da dinâmica de aprendizagem operacional e conceitual admitindo
ser essencial para o funcionamento de qualquer organização.
25
Em tempos de constantes mudanças econômicas e de mercado, o Magazine
Luiza consegue sobreviver às mudanças com uma postura inovadora conforme a Revista
Exame. Motta (1999) considera que mudança não é tarefa fácil, pois envolve trabalhar
com temas intangíveis como: filosofias de vida, sentimentos e conceitos sobre a
realidade. Normalmente se aceita a novidade, quando as pessoas compreendem que a
alteração de sua maneira de pensar e agir maximizará a sua satisfação.
Motta (1999) considera ainda que a resistência à mudança tem sua origem em
percepções individuais sobre a novidade. O mais comum é que estas percepções estejam
relacionadas tanto com imaginações sobre o futuro e experiências passadas. As origens
mais comuns são: receio do futuro; recusa ao ônus da transição; acomodação ao status
funcional; receio do passado.
O Magazine Luiza é reconhecido por sua inovação nos negócios, em 2006 foi
escolhida pelo Capital Group, um fundo internacional de investimentos, como empresa
com melhor potencial.
Os resultados de caráter positivo da empresa, incorporarados à sua influência,
geraram ainda reconhecimentos como premiações e publicações onde a empresa é
referência em vários assuntos, mesmo que não estejam no foco de seu negócio. Em
2007 foi selecionada como uma das 100 melhores para se trabalhar na América Latina
pelo Instituto Great Place to Work, e consta também da lista das 100 melhores empresas
para se trabalhar segundo a pesquisa publicada na revista Você S/A Exame, que se
baseia na metodologia da FIA-USP (Fundação Instituto de Administração), durante dez
anos consecutivos (1998 – 2007).
7.2 Políticas de Recursos Humanos na Organização
Chiavenato (1983) sugere que a bibliografia clássica divide as atividades de
gestão de recursos humanos em quatro grandes grupos:
i. Suprimento de Recursos Humanos: captação junto ao mercado de
trabalho de pessoal capacitado a desenvolver atividades necessárias à
empresa. Inclui recrutamento e seleção de candidatos.
ii. Aplicação de Recursos Humanos: o objetivo dessa atividade é garantir
que a pessoa que ocupa um determinado cargo desempenhe
adequadamente o papel que cabe à sua função. Para isso, essa função
26
envolve uma eficiente descrição e análise de cargos e, ainda, a avaliação
do desempenho humano.
iii. Manutenção de Recursos Humanos: envolve cuidados com a
compensação salarial, com os benefícios sociais e com aspectos da
condição do trabalho como higiene e segurança.
iv. Desenvolvimento de Recursos Humanos: trata do desenvolvimento
pessoal e organizacional
Nesse sentido, um dos propósitos da área de Recursos Humanos do Magazine
Luiza que auxilia no processo de alcance da QVT segundo a Revista Exame, é expressar
e aplicar a habilidade de educar, desenvolver, capacitar, reconhecer e integrar pessoas,
promovendo o bem-estar no ambiente laboral e buscando criar um ambiente de trabalho
propício à evolução humana e à produtividade.
Sato (1999) afirma que são os valores e a missão que darão rumo aos negócios e
permitirão avaliar e comparar resultados. Ademais, assinalam que uma organização terá
mais condições de alcançar seu potencial se estiver sendo orientada por uma missão e
valores de cunho estratégico.
De acordo com o autor citado acima, o delineamento da missão é atribuição da
alta administração e não pode ser delegada.
Desse modo, a empresa Magazine Luiza define sua missão com a seguinte frase:
“Seres Humanos promovendo seres humanos”.
7.2.1 Valores e princípios
Segundo Chiavenato (2003) a intenção estratégica representa a alavancagem de
todos os recursos internos, capacidades e competências de uma organização com a
finalidade de cumprir suas metas no ambiente competitivo. É uma intenção estratégica
que proporciona aos membros da organização a meta que merece seu esforço, dedicação
e compromisso pessoal de permanecer como o melhor no mercado ou derrubar a
empresa que está se destacando.
Autores como Rodrigues (1995) e Sato (1999) acrescentam que a estratégica da
organização é constituída por seus objetivos e de seu conjunto de princípios e valores
que dão os limites da ação da organização.
Dessa forma, os valores e princípios do Magazine Luiza podem ser observados
no Quadro 1 abaixo apresentado:
27
Quadro 1: Valores e Princípios usados no Magazine Luiza para implementar projeto de
QVT
Valores e Princípios
Integridade e respeito humano
Desenvolver o senso ético, o resgate dos valores humanos e o constante compromisso
com a verdade
Promover o equilíbrio, o reconhecimento e a satisfação da equipe;
Compromisso com a evolução das pessoas
Criar um ambiente propício para o desenvolvimento e retenção dos talentos na empresa
Encorajar a atitude pró-ativa
Estimular a criatividade
Dar suporte técnico e humano para as pessoas e áreas da empresa
Desenvolver a sinergia grupal como fator de competitividade da organização
Fonte: Site da empresa Magazine Luiza.
Depois de visualizadas a missão, valores e princípios da organização pode-se
verificar outro aspecto muito questionado pelas pessoas ao longo dos tempos: a relação
remuneração e benefícios.
As pessoas trabalham nas organizações com determinadas expectativas, bem
como estão dispostas a trabalhar nas mesmas desde que sejam observadas as justas
contrapartidas pelo seu esforço. Ou seja, desde que a organização dê ao trabalhador
algum retorno pelo esforço empreendido, os trabalhadores estarão dispostos a se dedicar
ao trabalho e às metas da organização.
Dessa forma, podemos concluir que remuneração é uma contrapartida dada pelas
organizações às pessoas. Autores como Motta (1999) e Chiavenato (2003) ressaltam
que a remuneração é um tipo de recompensa a partir da contribuição do trabalhador para
o alcance dos objetivos traçados pelos empresários.
A remuneração no Magazine Luiza é tratada no Núcleo de Remuneração que
trata especificamente dos itens apresentados no Quadro 2:
28
Quadro 2: Política de remuneração no Magazine Luiza
Fonte: Site da Revista Exame.
Ainda, segundo este autor, a remuneração total concedida ao funcionário é
constituída, na contemporaneidade, de três componentes principais:
i. A remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe
todos os meses (salário);
ii. Incentivos salariais, que são os componentes desenhados
exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom
desempenho. (bônus, participação nos resultados e nos lucros etc.); e
iii. Os benefícios, ou como é também conhecido, remuneração indireta
(férias, décimo terceiro, seguro de vida etc.)
Sob esse viés percebe-se no Magazine Luiza a utilização de benefícios que são:
considerados como um salário indireto, representando uma parte considerável da remuneração total oferecida pelas empresas aos trabalhadores que, em alguns casos costumam ser fator de decisão na aceitação de uma oferta de emprego. Sua importância advém também do impacto sobre a imagem da empresa, destacando-se por oferecer vantagens excepcionais. (BOM SUCESSO, 1997, p. 33).
De acordo com a Revista Exame, os benefícios do Magazine Luiza são coordenados
pelo Núcleo Social e as responsabilidades desse núcleo são destacados nos itens de 1 a 8,
como pode ser observado a seguir:
1. Benefícios - principais ações:
⇒ Elaborar, implantar e orientar todos os benefícios da empresa, estabelecendo os
contratos de negociação e políticas de concessão aos funcionários;
Variáveis ressaltadas na Política de Remuneração
Novas tecnologias
Cargos e salários
Avaliação de desempenho
Políticas de remuneração
Administração Banco de Horas
Contratos de terceiros
29
⇒ Cheque mãe: inclusão, exclusão e documentação (auxílio mensal para mães com
filhos até dez anos de idade);
⇒ Convênio médico: atendimentos em custo operacional e negociações extras
contratuais;
⇒ Caixa econômica Federal: consignação Azul e encaminhamento para casa própria,
reforma e construção;
⇒ Luiza Odonto: convênio odontológico para funcionários e agregados;
⇒ Luiza Prev: Previdência Privada para funcionários;
⇒ Vendas diretamente da Indústria em parceria com os fornecedores.
.
2. Qualidade de Vida
O conceito de QVT passa por noções de motivação, satisfação, saúde e
segurança no trabalho e envolve recentes discussões sobre novas formas de organização
do trabalho e novas tecnologias. A satisfação no trabalho é considerada um dos
indicadores de QVT e sua medida tem sido utilizada em estudos no Brasil e no exterior.
Conforme Rodrigues (1995) a QVT dos funcionários influi diretamente na
execução das metas de uma organização. Esse fator é despertado por programas
participativos que atentem para a qualidade de vida. A empresa que não atenta para a
QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus clientes internos não estão
satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua produtividade.
O Magazine Luiza, estando ciente desse enfoque, no tocante à qualidade de vida
busca conforme a Revista Exame:
⇒ Elaborar e implantar programas que visam a promoção humana, dentro de
uma perspectiva de elevação da qualidade da equipe;
⇒ Ginástica laboral e palestra laboral.
3. Atendimentos Sociais
A inserção dos atendimentos sociais possibilita conhecer a partir das demandas
da função, os problemas sentidos pelos trabalhadores e pelas direções. De modo geral,
essas atividades são desenvolvidas por grupos multidisciplinares compostos por
médicos, engenheiros, advogados, ergonomistas, sociólogos e psicólogos, promovendo
orientação aos trabalhadores (SATO, 1999).
A atitude do Magazine Luiza em relação a esse assunto propõe:
30
- Realizar atendimentos individualizados, com o intuito de orientar e dar suporte
aos funcionários com problemas de doenças, familiares, financeiros e funcionais,
através de métodos, instrumentos e políticas do serviço social.
4. Programa de Reconhecimento / Cultura
Nesse critério as principais ações desenvolvidas pela Magazine Luiza são:
⇒ Elaborar e ministrar treinamentos de integração;
⇒ Criar instrumentos de divulgação da cultura e dos programas sociais
existentes na empresa;
⇒ Realizar o treinamento de Iniciação para as Novas lojas e Treinamentos
de Integração para o Escritório central e novos funcionários;
⇒ Implantar e acompanhar as atividades do Conselho de loja de todas as
Unidades da empresa;
⇒ Elaborar programa de reconhecimento por tempo de serviço;
⇒ Elaborar, implantar e orientar as lideranças e funcionários quanto aos
programas de Reconhecimento da empresa – funcionário destaque (coordenar a
realização da votação do destaque no escritório central);
⇒ Elaborar e divulgar o folder dos programas sociais da empresa.
Nesse contexto, Luz (1995) afirma que programas de reconhecimento e cultura são
relevantes no sentido de incentivar e motivar os funcionários constantemente. Por outro
lado, Morgan (1996) considera que atuam como pontos de referência para o modo pelo
qual as pessoas pensam e dão sentido aos contextos nos quais trabalham.
5. Núcleo Cultura / Clima Organizacional
Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização se faz
necessário investigar e estudar sua cultura e clima organizacional considerando o
contexto histórico e cultural em que ela está inserida. É importante pontuar que existe
uma interferência real da cultura nacional, regional e até mesmo inter-regional na
cultura da organização propriamente dita, que se dá nos relacionamentos, padrões de
conduta, forma de administração, enfim, preceitos de cada organização.
31
Para Rodrigues (1995), a cultura organizacional consiste em padrões de
comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma
característica própria de cada empresa.
Luz (1995) afirma que clima é resultante da cultura das organizações; de seus
aspectos positivos e negativos (conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e
é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho,
motivação e satisfação no trabalho. Como afirma Soares (2002), o clima mapeia o
ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações
imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais.
Nesse contexto, as mudanças na cultura organizacional são mais profundas,
levam mais tempo para acontecer. Por outro lado o clima é mais fácil de ser percebido e
apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a curto
quanto em médio prazo.
Com o objetivo de promover um bom clima organizacional e reforçar a cultura
organizacional em seus colaboradores, o Núcleo de Cultura e Clima Organizacional do
Magazine Luiza promove eventos de integração, divulga sua missão, seus valores e
princípios e possui código de ética e conselho de loja.
6. Estratégias adotadas para promoção da QVT
O Magazine Luiza, por entender que a “Qualidade de Vida do Trabalhador” é
fundamental para seu bem estar no ambiente empresarial e familiar, desenvolve
diferentes projetos como pode ser observado no quadro 3:
Quadro 3: Projetos para alcançar a QVT desenvolvidos no Magazine Luiza
Projeto Descrição
Ginástica Laboral Duas vezes por semana os funcionários do escritório central
fazem ginástica laboral
Palestras São desenvolvidos programas em que os colaboradores participam de palestras sobre cuidados com o corpo e a mente.
Orientações/Saúde Através dos canais de comunicação interna como a TV Luiza (que é um canal de TV interno) e o Portal Luiza são divulgadas orientações e dicas sobre qualidade de vida, sobre prevenção a saúde. Para que todos os colaboradores tenham acesso à informação e saibam como ter um equilíbrio profissional e pessoal
Fonte: Site da Revista Exame.
32
Treichel e Fey (2007) afirmam que a ginástica laboral é a realização de
exercícios físicos no ambiente de trabalho, durante o horário de expediente, para
promover a saúde dos funcionários e evitar lesões de esforços repetitivos e doenças
ocupacionais.
Além de exercícios físicos, a ginástica laboral consiste em alongamentos,
relaxamento muscular e flexibilidade das articulações. Apesar da prática da ginástica
laboral ser coletiva, ela é moldada de acordo com a função exercida pelo trabalhador. É
necessário que os trabalhadores saibam de todos os males que a má postura causa e não
deixem que a pressão do trabalho e prazos faça com que eles esqueçam disso
Seidl e Zannon (2004) acrescentam que a orientação sobre a saúde deve ser
realizada de acordo com cada empresa, pois os trabalhadores atuais vivem contextos
diferentes, com fortes pressões por aumento de competitividade e instabilidade no
emprego, portanto, palestras significam fontes de treinamento e informações corretas
para o aprendizado dos funcionários.
7.3 Critérios da Revista na análise das estratégias
O prêmio, realizado anualmente, tem estimulado a divulgação das boas práticas
de gestão de pessoas. Fazer parte do ranking é sinônimo de reconhecimento público de
políticas eficientes de recursos humanos.
A pontuação da empresa é dividida entre índices, que são a reunião das notas nas
quatro categorias avaliadas pelos funcionários, e de indicadores ligados às práticas de
Recursos Humanos. Juntos, eles formam a pontuação geral de cada empresa, que vai de
0 a 100, também chamada de Índice de Felicidade no Trabalho. Os índices são
utilizados podem ser observados no Quadro 4:
Quadro 4: Índice de Felicidade no Trabalho segundo a Revista Exame.
Projeto Descrição Felicidade no Trabalho É o índice geral de melhores empresas para trabalhar,
vai de 0 a 100. Mede as práticas de gestão de recursos humanos e a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.
Qualidade do Ambiente de Trabalho
Mede a percepção dos funcionários sobre identidade (ligada à estratégia e valores da empresa), satisfação e motivação (ligada aos processos de gestão), aprendizado e desenvolvimento (crescimento pessoal e de carreira) e liderança (o papel dos chefes).
Qualidade na Gestão de Avalia as políticas de recursos humanos. É composto
33
Pessoas pela média das notas de remuneração e benefícios, carreira, educação, saúde, integridade do trabalhador e responsabilidade social e ambiental.
Fonte: Site da Revista Exame.
Quanto aos indicadores, utilizados para a avaliação pode-se observar os que são
apresentados no Quadro 5:
Quadro 5: Indicadores de QVT considerados pela Revista Exame.
Projetos Descrição
Remuneração e benefícios
Pagar salários acima da média indica que a empresa consegue manter funcionários de alta performance no longo prazo. Benefícios diferenciados refletem a preocupação com o bem-estar dos funcionários.
Identidade Indica se o funcionário conhece e compartilha os objetivos da empresa, se tem orgulho de fazer parte dela e acredita em sua postura ética
Aprendizado e Desenvolvimento
Mede a percepção dos empregados quanto ao aprendizado no trabalho, educação corporativa e oportunidades de promoção
Satisfação e motivação
Está ligado ao salário, aos bônus, ao trabalho em si, ao ambiente físico e às perspectivas de crescimento, fatores responsáveis por motivar os profissionais
Educação Mostra como a organização prepara as pessoas para o futuro dentro e fora de suas dependências
Responsabilidade Social e Ambiental
Indica a preocupação com o bem-estar dos funcionários, dos familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo, além da preservação do meio-ambiente
Liderança Mostra como os funcionários avaliam o papel dos chefes em relação à comunicação, justiça, promoção do aprendizado e ainda se os líderes têm discurso e ações coerentes
Saúde Além de aspectos práticos, como um bom plano de saúde, inclui prevenção, educação e extensão desses benefícios à família dos funcionários
Integridade Física Indica a preocupação com prevenção de acidentes e eliminação de riscos e com um ambiente de trabalho saudável, física, social e psicologicamente
Carreira Indica a perspectiva de crescimento profissional na empresa e suas ações para proporcionar suporte ao desenvolvimento dos empregados
Fonte: Site da Revista Exame.
A partir dos dados expostos pode-se visualizar quais são os critérios exigidos
pela Revista para premiação das melhores empresas. Verificaram-se as categorias
avaliadas pelos funcionários, ligadas às práticas de Recursos Humanas e que formam a
34
pontuação geral de cada empresa e trazendo ao final o Índice de Felicidade no Trabalho.
Dessa maneira, percebe-se que itens como a satisfação em motivação estão
ligados ao salário, ao trabalho em si, ao ambiente físico e às perspectivas de
crescimento, fatores responsáveis por motivar os profissionais. A integridade física visa
à preocupação com prevenção de acidentes e eliminação de riscos e com um ambiente
de trabalho saudável, social e psicologicamente e principalmente além de aspectos
práticos, como um bom plano de saúde, inclui prevenção, educação e extensão desses
benefícios à família dos funcionários.
Por fim, é possível visualizar que os aspectos considerados pela Revista Exame
para a elaboração do índice consegue abordar as diversas áreas organizacionais que
afetam os trabalhadores.
35
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho monográfico estudou a importância da QVT e evidenciou como
esta influencia o ambiente organizacional e como pode modificar a vida pessoal dos
trabalhadores em geral.
O referido estudo se justificou por ter reunido um corpus atualizado; e
construído um delineamento teórico consistente sobre a origem, histórico e evolução do
trabalho humano na abordagem da QVT.
Sampaio (1999) considera que hoje o conceito de QVT é difícil de ser definido,
partindo do pressuposto de que pode variar dependo do contexto social, histórico e
econômico de cada empresa.
A análise das estratégias de uma empresa conceituada como “melhor empresa
para se trabalhar”, segundo a Revista Exame, possibilitou visualizar os melhores
programas, alternativas, soluções utilizadas para promoção da QVT atualmente.
Para a realização desta monografia, foi realizada a descrição e definição do que é
QVT, a partir de sua análise histórica, com o apoio teórico de conhecimentos científicos
de alguns autores como Bom Sucesso (1997), Rodrigues (1995), Treichel e Fey (2007) e
Vasconcelos (2001). Posteriormente foram analisadas as estratégias adotadas para
obtenção de QVT.
A partir das teorias analisadas, percebeu-se que o tema QVT é buscado pelas
empresas que acreditam na importância do seu recurso humano para o sucesso de seu
empreendimento. Como afirma Fontes (2003), os gestores de QVT devem ter em mente
a importância de associar o binômio produtividade-competitividade com a humanização
do trabalho, fazendo com que as metas organizacionais, como eficiência, não sejam
36
atributos prejudiciais ao bem-estar dos trabalhadores.
Percebeu-se com este estudo que a ênfase dada nas estratégias adotadas pela
empresa Magazine Luiza para obtenção da QVT foi em seus funcionários. Foram
utilizados vários critérios para a obtenção desse índice de qualidade de vida no trabalho
e os resultados obtidos pela empresa em termos gerais de produtividade evidenciam
como esses programas funcionam e influenciam o ambiente organizacional e como
podem modificar a vida pessoal dos trabalhadores e simultaneamente a produção da
empresa.
Em termos gerais, pode-se afirmar que não foram evidenciados problemas no
que se refere à política da empresa, que adotou uma postura pró-ativa no tocante à
proteção e incentivos dos trabalhadores.
Nesse aspecto, pode-se considerar essa atitude como um modelo para as
organizações que objetivarem investir em QVT para obter melhores resultados.
Considerando o que foi evidenciado, as melhores estratégias seriam a prevenção e
implementação contínua de inovações em prol dos funcionários.
Por fim, percebe-se que a empresa analisada nesse estudo consegue atingir seus
objetivos institucionais tendo uma política de satisfação de seus funcionários, além de,
com esse reconhecimento, melhorar a imagem organizacional e poder utilizar-se disso
como propaganda na mídia.
Nesse sentido, conclui-se que a utilização de programas de QVT na referida
empresa contribui de maneira significativa para a consecução de seus objetivos, já que
os colaboradores são contemplados com diferentes estímulos, incentivos e motivação, o
que reflete na produtividade. Além dessas compensações, os prêmios e reconhecimentos
adquiridos funcionam também como uma estratégia publicitária que reflete em uma
imagem positiva para a empresa frente à sociedade.
37
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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