DIREITO DO TRABALHO 04-03-02 – 2º TEMPO cara de pau: não, mas era o tempo da ... não pode fazer um novo contrato de experiência. Porque o objetivo maior ... O que que a gente

DIREITO DO TRABALHO 04-03-02 – 2º TEMPO

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A questão do contrato de experiência aqui explicado como sendo uma cláusula do contrato de trabalho é que faz com que vocês possam hoje em dia entender porque que, aquela história, empregador doméstico que adora fazer: contrata, trabalha 3 meses sem carteira, diz que é período de experiência, contrato de experiência e só depois anota contrato de trabalho. Não só o doméstico, mas isso aí empresa de engenharia. Ainda chegam na audiência na maior cara de pau: não, mas era o tempo da experiência. Por que que não pode, por que que a experiência, ela tem que ser anotada desde o seu começo? Porque, na verdade, ela é uma cláusula dentro do contrato de trabalho. Se eu retroagir, na verdade, eu pego todo o prazo. Mais ainda: na verdade, em relação ao contrato de experiência, qual é a interpretação que a gente tem e que na verdade a gente acaba até, cadê o pessoal da divergência, do tácito e do expresso?

Que que vai acontecer? O pessoal acaba interpretando que todo contrato a prazo determinado, exatamente por ser uma exceção, tem que ser sempre por escrito, exatamente para evitar discussão. Contrato de experiência, principalmente, porque ele é uma cláusula dentro do contrato de trabalho. E aí ele teria que estar o que? Lá no art. 29 da CLT estipula o seguinte:

“Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data da admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”

Caput do art. 29. Então, por isso que o pessoal lá do departamente

pessoal faz o que na carteira de trabalho? 1 – contrato de experiência anotado lá no final, porque é uma condição especial do contrato de trabalho originalmente estipulado.

Outra coisa quando a gente fala da experiência: contrato de experiência é

para a continuidade do contrato de trabalho. Então, virou contrato a prazo determinado? Eu trabalhava aqui numa função x. Chegou, depois de um determinado tempo, meu empregador resolve me passar para uma função y. Ele não pode fazer um novo contrato de experiência. Porque o objetivo maior era saber se eu iria ou não prestar serviço para ele, não importando qual era a função. Se ele resolve me promover, me colocar numa outra situação foi porque ele já teve todo esse período para verificar se eu tenho ou não capacidade disso aqui. Então, ele não pode inserir no meio disso um novo contrato de teste. Então, quando a gente muda de atividade, muda de função, não pode ter novo período de experiência. Isso é tão sério que o que que as pessoas dizem? Que até mesmo quando, vamos dizer que você vai trabalhar para o empregador 90 dias, acabou, aí se afastou por 6 meses. O que que a gente viu? Por mais de 6


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meses eu posso fazer um novo contrato por prazo determinado. Tem gente que acha que eu não poderia fazer aqui um novo contrato de experiência. Porque você já teve essa experiência no período anterior, você só justificaria ter um novo contrato de experiência se fosse natureza diversa da função que você está contratando. Porque se idéia maior do contrato de experiência não é a natureza do serviço em si, mas se eu vou ou não contratar aquele cara, inserir aquele cara como meu empregado, para eles não teria cabimento isso aqui. Mas o posicionamento dominante nesta hipótese não acontece porque eles utilizam apenas a idéia do art. 452. Mas é só para vocês analisarem a questão da experiência, da abordagem da experiência.

Outra coisa que importa aí quando a gente fala dos contratos a prazo

determinado. Contrato a prazo determinado vai terminar no prazo que tiver sido estipulado. Quando a gente fala de terminação de um contrato, a terminação de um contrato lá no direito civil se divide em 5 grandes grupos, aonde a gente tem extinção, resolução, resilição, rescisão e a revogação de contrato. Na verdade, desses 5 grandes grupos 4 serão aplicados no direito do trabalho quando a gente for estudar terminação de contrato, a gente não fala de revogação porque revogação é característica de contratos de natureza gratuita e o exemplo clássico é o mandato.

A forma natural de terminação de um contrato é aquilo que a gente

classifica como extinção de um contrato de trabalho. O contrato termina naturalmente pela própria consecução do seu objeto. Na regra geral, na medida em que o contrato é a prazo indeterminado e é de natureza de trato sucessivo, a execução do serviço não acaba com o contrato a cada dia, por causa da característica do trato sucessivo. Mas num contrato a prazo determinado, quando acaba aquele serviço especializado ou quando decorre o tempo, está extinto o próprio contrato. Então, o que que vai acontecer? A regra é que implementada aquela condição, aquela situação que é a justificadora do prazo determinado, extinguiu-se naturalmente o contrato. Se o contrato extinguiu-se naturalmente, eu não tenho que falar em pagamento de nenhum tipo de indenização. Por isso quando a gente fala de contrato a prazo determinado eu não tenho o aviso prévio, não tenho multa de 40% do FGTS. A multa de 40% do FGTS é uma indenização compensatória pela dispensa sem justa causa. Ela é típica dos contratos a prazo indeterminado aonde eu exerço o direito potestativo de resolver o contrato. Nós vamos falar disso logo mais. O que interessa aqui é que eu não vou ter nenhum tipo de indenização.

Por outro lado, embora eu tenha estipulado um prazo determinado para o

fim deste meu contrato, eu também não estarei obrigado a permanecer, em princípio, com aquele indivíduo até o término deste prazo. Vamos pegar o seguinte: vamos imaginar que a gente tenha estipulado para a execução do serviço específico o prazo de 2 anos e o serviço específico acabou antes desses 2 anos e você realmente só queria contratar aquele cara para aquilo. Você vai ter que ficar esperando os 2 anos para acabar o contrato? Não. Se o objeto


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maior é o próprio serviço específico que já foi cumprido e portanto já justifica a extinção do contrato.

Só que, você ao fazer esta antecipação da terminação de um contrato a

prazo determinado, você na verdade está rompendo, quebrando a expectativa que a outra parte tinha da continuidade, não por tempo indeterminado, mas até o alcance do fim do objeto estipulado.

Ninguém é obrigado a continuar preso a outrem. Isso no próprio direito

civil, quando as partes não estão satisfeitas, dá início ao distrato. O que a gente vai discutir é se tem indenização ou não tem. Que que vai acontecer. Art. 479 e 480 da CLT. Eles basicamente falam a mesma coisa, só que um é pelo lado do empregador e o outro é pelo lado do empregado.

“Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”

Então eu empregador resolvi que não vou esperar o fim daquele prazo

determinado. Vou antecipar o término deste contrato. Aí, o que que eu tenho que indenizar? A indenização correspondente a metade da remuneração do período remanescente. Então exemplo: vamos dizer que faltassem mais 2 meses de trabalho. Eu tenho que pagar a ele o valor correspondente a remuneração de 1 mês a título de indenização. Eu aqui não tenho que falar de aviso prévio, isso não é aviso prévio. Ele está indo para a rua, na mesma hora, porque eu considerei que não quero mais aquela prestação de serviço. Nós vamos falar daqui a pouco o aviso prévio na verdade o que você tem? O contrato a prazo indeterminado que, em dado momento, você exerce o direito potestativo de acabar com o contrato. Só que você tem que comunicar isto aquela pessoa e aí que surge a idéia do aviso prévio. O aviso prévio ele é típico dos contratos a prazo indeterminado.

Pergunta do aluno. Não tem problema. Problema do empregador que imaginou um período

enorme e no entanto está se livrando do cara antes. Vai indenizar, porque o contratado tinha expectativa de todo aquele período (...). Não tem problema nenhum. Aí que tá. O aviso prévio ele é típico do contrato a prazo indeterminado, mas ele pode ser indenizado. Mas a regra geral é que ele seja trabalhado. Aqui o que que eu tô querendo? Não quero mais a continuidade, resolvo agora, indenizo o período remanescente porque você tinha a esperança de ficar com este emprego até o término desse prazo determinado. Aí não vai importar se isso aqui é maior ou não do que 1 mês de salário. Vamos supor que nós tivéssemos feito um contrato de 2 anos e no final do 1º ano cheguei a conclusão que não quero mais o seu serviço ou que o serviço já foi feito. Vou


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indenizar o valor correspondente a 6 meses. Aí você vai falar: mas é injusto para o empregador. Então, ele fizesse o que: calculasse corretamente qual seria o período ou contratasse o cara por prazo indeterminado. Porque ele na verdade, não justificava ter feito aquele prazo enorme, a prazo determinado.

O empregador vai indenizar o empregado pela metade do que faltar. No

art. 480, a interpretação é em relação ao empregado. “Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”

O caput do art. 480 fala em prejuízos que desse fato resultarem. Então, o que vai acontecer, na verdade, na origem inicial do 480, o empregado pode chegar: tchau e benção. O que ele vai ter que indenizar são os prejuízos que esse fato ocasionaram para o empregador. Nessa primeira leitura, a gente vai interpretá-lo com o par. 1º, mas nessa primeira leitura, que que isso quer dizer? Vamos supor que eu esteja no meio do projeto, que só aquele cara esteja envolvido para um trabalho específico e esse projeto tenha que ser entregue no período tal e ele me larga na mão exatamente 2 meses antes e eu não tenho como substituir. Teoricamente, pelo caput, eu vou poder indenizar o valor do prejuízo causado. A limitação que a gente vai ter qual é? É do par.1º.

“Par. 1º. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”

Ou seja: qual é a idêntica condição? Se fosse o empregador que tivesse

botando ele para fora, quanto é que ele teria de indenização? Metade do período remanescente. Então, a indenização do prejuízo não pode ser maior do que seria devido se o ato tivesse sido praticado pelo empregador.

Qual é a grande diferença? Se o empregado provar que o empregador

não teve prejuízo, ele não vai ter que indenizar nada. Já o empregador terá sempre que indenizar o empregado (...)

Isso é fácil do empregador sair também por que ele sempre diz o

seguinte: tive prejuízo porque eu tive que contratar um outro empregado, então durante aquele período que você se afastou me deu uma queda. Eles acabam sempre descontando o mesmo valor.

Que que interessa para a gente? Por incrível que pareça, não é nem o

479, nem o 480, é o 481. Que que fala o art. 481?

“Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo


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ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado”

Que que isto quer dizer? Isso quer dizer o seguinte. Sim, aviso prévio,

mas em que situação? Porque tem gente que lê isso aqui e diz o seguinte: quando eu tenho a cláusula assecuratória eu trato o contrato como sendo a prazo indeterminado. Não, não é isso. O contrato é um contrato a prazo determinado. Se ele chegar no seu fim normal, não tem problema nenhum. Agora, eu coloquei lá uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Essa cláusula, é óbvio, não é da rescisão pelo termo, porque isto é o término normal deste contrato a prazo determinado. É uma cláusula assecuratória da possibilidade da antecipação da rescisão. Se isto for exercido, aí sim eu não vou calcular a indenização na forma do 479 ou do 480, eu vou calcular como um contrato a prazo indeterminado, ou seja, aí sim eu falo do pagamento de aviso prévio. Só se for exercido o direito da antecipação. Se não for, ele vai acabar, vai se extinguir pela sua própria implementação, vai ser exercido naturalmente.

Por isso que eu falo, questão principal do 481, as pessoas tem mania de

decorrar assim: quando eu tenho a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o contrato é a prazo indeterminado. Não, não é, ele é um contrato a prazo determinado. Só a questão da indenização, que, se for feita a rescisão antecipada, é que será tratado como contrato a prazo indeterminado. Então, aí que a gente vai ter aviso prévio, 40% de indenização pela dispensa sem justa causa.

Contrato a prazo determinado, ele já nasce morto. É óbvio: você está

contratando para aquela coisa, uma vez que ela se implemente ele está extinto. Isso é importante porque a regra geral é de que eu não tenho a possibilidade de aquisição de estabilidade no curso do contrato a prazo determinado. A idéia da estabilidade vem da estabilidade decenal, é óbvio, vem da idéia da garantia de emprego, da permanência, da idéia da continuidade da prestação de serviço.

O contrato a prazo determinado já nasce com a idéia de não ter

continuidade na prestação de serviço. Então, não adianta, tá no período de experiência, a mulher ficou grávida, vai ser mandada embora tranquilamente no término do período de experiência. E não adianta ela chegar e falar que estava grávida e que não poderia ter sido mandada embora, porque ela está dentro de um contrato a prazo determinado. Que que os advogados normalmente fazem? É tentar descaracterizar o próprio contrato de experiência, dizendo o que? Ela foi contratada antes, não teve carteira assinada, ou trabalhou mais um dia, para poder virar a prazo indeterminado. Porque se virar a prazo indeterminado, aí sim a estabilidade é aplicável. Agora, se não for, se for contrato a prazo determinado, ele termina na própria determinação, na própria implementação do prazo. Então, ele não admite a possibilidade da estabilidade, mas ele permite: vamos supor que a mulher tenha ficado grávida e eu ainda tenho 1 mês de


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contrato de experiência, eu posso mandá-la embora hoje, com 60 dias, porque vou indenizar e fazer a rescisão antecipada. Ela não tem garantia de emprego. Eu não estou obrigado a ficar com ela até o término do prazo, porque o prazo eu posso rescindir antecipadamente. Então, a idéia principal é isso: o contrato a prazo determinado ele não se compõe, não se coaduna com a idéia da estabilidade.

Por que isso? Porque agora nós vamos tratar da lei 9601, que como eu

falei para vocês, ela veio criar outras situações de contrato a prazo determinado. Antes de eu falar especificamente da lei, horário da propaganda eleitoral gratuita.

O que que acontece aqui, qual foi a motivação desta lei? 1996, a lei é de

98, mas a origem do problema foi 1996. Auto-Latina se esfacelou, Ford e Volkswagen se separaram. Ford sem condição de ficar com o quadro de funcionários, uma queda enorme nas vendas. Ameaça. Como é que o empregador resolve os problemas dele? Rua. Então, ameaça na Ford era de colocar 1600 funcionários na rua. Começou-se portanto a se discutir flexibilização de direitos. Se lembra qual a idéia da flexibilização? O indivíduo perde alguns direitos, mas em prol da coletividade. Então, o argumento principal era não apenas reduzir salário mas reduzir uma série de outros direitos de forma que eu diminuísse a jornada de trabalho, diminuísse, conseqüentemente, a remuneração e encargos, e pudesse com isso manter o emprego de todos os funcionários. Eles até fizeram um contrato aonde, eu já comentei até com vocês, esse é o motivo que a gente está brigando até hoje na história do negociado versus legislado, o projeto está no Senado agora. Eles fizeram um contrato coletivo de flexibilização aonde não foi apenas feita a redução de salário em jornada. Ele saiu reduzindo tudo quanto é direito. O Ministério Público do Trabalho em São Paulo entrou com pedido de nulidade. TRT de São Paulo acatou, TST manteve e foi declarado nulo aquele contrato coletivo.

O governo vai e corre por fora e elabora a lei 9601. Por que isso? Porque

a lei 9601, na verdade, é uma lei que vai utilizar a idéia do contrato de trabalho por prazo determinado para flexibilizar direitos. Então o que que vai acontecer? Primeira coisa: art. 1º.

“Art. 1º. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu par. 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados”

Vamos lá, ler o caput pouco a pouco. Primeira coisa: a implementação, a

aplicação da lei 9601 só é possível através de norma coletiva. Tem que ter a intervenção do sindicato. Eu não posso contratar um empregado direto e dizer que estou contratando-o a prazo determinado com base na lei 9601. Só através


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de norma coletiva. Por que? Porque é na norma coletiva que serão estipuladas as situações que irão admitir a contratação a prazo determinado.

Outra coisa: independentemente das condições estabelecidas em seu

parágrafo 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

Que que isso quer dizer? A norma coletiva vai criar contratos a prazo

determinado que não estarão presos apenas aquelas situações do 443 par. 2º. Ou seja: eu contrato a prazo determinado para qualquer situação. Então pode ser para situação de atividade meio, situação de atividade fim, situação inserida na empresa. Então, eu não fico mais preso aquela idéia de uma atividade especial, transitória ou contrato de experiência.

A parte boazinha da idéia da lei é de que isso teria que representar

acréscimo de empregados. Vamos dar um pulinho lá no par. 3º da lei. Par. 3º da lei fala o seguinte:

“Art. 3º. O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:”

Art. 3º. Eu falei parágrafo. Desculpe. Art.3º Vocês reparem que a norma coletiva vai ter que estipular tudo. Ela

estipula a quantidade de empregado, qual atividade, quantidade de empregado, nós vamos ver, forma de indenização e a lei só estipulou o critério. Se a idéia da lei, para tentar passar como sendo uma coisa boa, é acréscimo de empregos. Então, o que que eles vão dizer? Vocês tem uma tabela que vai funcionar da seguinte forma: “I - 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados.”.

Então, a empresa com até 50 empregados ela poderá contratar na forma

dessa lei até mais 25 – porque é 50% dos 50 – empregados. Não poderá contratar o 26º. Para passar a contratar o 26º a prazo determinado, ela está obrigada a aumentar o quadro de empregados fixos.

Aí vem esses 3 índices dos incisos I, II e III, eles são aplicados para (...)

de forma cumulativa, ou seja: vamos pegar uma empresa que tenha 200 empregados. Até 50, depois até 199 e daqui para (...). Como é que se calcula isso? No inciso I, até a parcela de 50 empregados, 20 de 50%. 50% de 50, 25 pessoas. No inciso II:


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“II - 35% do número de trabalhadores para a parcela entre 50 e 199 empregados.”

Então, quanto é que teríamos aqui? Teríamos 149 trabalhadores. Calcularia 35% em cima disso, daria o número de pessoas a mais que podem ser contratadas. De 199 para cima, quer dizer, seriam mais 51 pessoas, a gente teria 20% disso aí, que dá mais 11 empregados. Esse seria o total que poderia ser contratado, a prazo determinado, por esta empresa. Para contratar mais do que isso, eu já tenho que abrir quadro de emprego fixo. Esta é a idéia da lei para ela dá a aparência de boazinha.

Deixa eu só explicar o porquê de dar a aparência de boazinha. Por causa

do art. 2º. Olha o que fala o art.2º. “Art. 2º. Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por 36 meses, a contar da data de publicação desta lei:” I - a 50% de seu valor vigente em 1º de janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, bem como ao salário-educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho”

Que é SESI, SESC, SENAI. Pergunta da aluna: são 36 ou são 60? Peraí, calma aí. (...)

“II – para 2% a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.”

Então, o FGTS cai de 8 para 2%. Então repara: o empregado quando é contratado aqui, ele é contratado a

prazo determinado já sabendo que o recolhimento do FGTS dele não vai ser (....). Vai ser só de 2%. É aqui que a gente fala que eles fizeram a flexibilização de direitos que não sejam de salário do empregado.

Com relação ao prazo. O que que acontece? A lei originalmente, como

estava isso? 60% e de quanto? Tá na sua lei original ou é no decreto? Porque depois teve um medida provisória.

Resposta da aluna: não é na lei. (...) Por que? Porque os 36 meses terminariam em 2001. vocês sabem

quantos contratos foram feitos em São Paulo com esta lei? Em São Paulo foi


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aonde teve mais. 42 contratos. Então o que que acontece? O grande atrativo da lei eram os 36 meses. Tanto é que a medida provisória que aumentou para 60 ela é de 2001, exatamente quando terminam os 36 meses. Por isso que eles vão e elastecem o prazo da lei para ver se tem algum atrativo. Senão, o que que ia acontecer? Essas empresas que estão usando esse sistema na verdade iam ter que passar a pagar agora, a recolher FGTS de 8% ou implementar a contratação a prazo indeterminado de seus empregados.

Que que importa aqui ainda do ponto de vista do contrato a prazo

determinado dessa lei? Seguinte: par. 1º do art. 1º, inciso I. “Art. 1º Par. 1º. As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo: I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT”

Dentro da negociação coletiva eu já estipulo qual vai ser a forma de

indenização pela rescisão antecipada. Então, eu não estou mais preso aquela idéia de metade do tempo que faltar. Contrato por prazo determinado, vou mandar o cara embora. Como eu vou indenizar vai depender de como tenha sido negociado pelo sindicato. Sindicato pode até ter negociado não pagar nada. Par. 2º. “Art. 1º. Par. 2º. Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.”

O que que fala o art. 451 da CLT? Que eu não posso ter prorrogação por

mais de 1 vez. Donde se conclui que com esta lei com intervenção do sindicato eu poderei ficar contratando o cara a prazo determinado enquanto o sindicato for negociando norma nesse sentido, é óbvio, respeitando aquela limitação de funcionários. (...). não foi à toa que a medida provisória alterou para 60 meses, porque não ia interessar para eles continuar com o prazo determinado se eles iam ter que passar a pagar mais. A grande vantagem, aí sim, é o par. 4º do art. 1º. “Art. 1º. Par. 4º. São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da lei nº 8213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.”


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Essas aqui são as situações de estabilidade provisória que nós vamos analisar, que é a da gestante, dirigente sindical, sipeiro e o cara que sofre acidente do trabalho. Então, o que que a lei fala? Ela garante a estabilidade durante a vigência do contrato por prazo determinado. Que ele não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. O par. 4º, primeiro reitera aquilo que eu já tinha falado para vocês em relação aos outros contratos a prazo determinado. O que? Que que ele diz? O cara vai ter estabilidade, até o término do contrato, não podendo ocorrer a rescisão antecipada.

O cara dentro da CLT não tem estabilidade em hipótese alguma e pode

inclusive ter a rescisão antecipada. Aqui vai ser a vantagem porque adquirindo a estabilidade ele terá a estabilidade mas atenção: não é a estabilidade por prazo indeterminado, ou seja, não é apenas pelo período da estabilidade provisória ou enquanto essa durar. É a estabilidade no cumprimento do contrato. Que que eu estou querendo falar? Vamos imaginar que esse contrato a prazo determinado seja de 6 meses. A mulher ficou grávida. Exatamente no dia seguinte. O que que vai acontecer? Se ela fosse contratada pela CLT, o empregador pode inclusive fazer o que? Rescindir antecipadamente. Se tiver contratado nos termos desta lei, não vai poder. Ela vai ter a garantia de emprego até o término deste prazo. Então, ela não vai ter a garantia de todo o período da gestação. Não tem a garantia da estabilidade pela estabilidade. Tem a garantia da estabilidade no contrato a prazo determinado.

Contrato a prazo determinado. Acabou. Vamos falar agora dos contratos a prazo indeterminado. Fala. Pergunta do aluno. Estágio probatório é Administração Pública. Você não pode confundir pois

o regime do servidor ele é todo feito diferente. Pergunta da aluna. Você tem o pagamento do atrasado, da diferença quando você é

efetivado. Era isso mesmo, estágio probatório do servidor. Mas ali é porque a lei especial traz esse benefício.

O que a gente tinha, mais ou menos, era em relação ao empregado

aprendiz. Mas mesmo assim, depois a Constituição de 88, foi pacificado que eles não poderiam receber menos que 1 salário mínimo, porque a redação antiga do contrato de aprendizagem, lá no par. único se eu não me engano do art. 80 ou 82 falava que o aprendiz ele ganhava no primeiro ano metade do salário, no segundo ano 2/3 do salário. Isso já acabou, ele tem que ganhar o mesmo salário, porque aí o que vai prevalecer para a gente é a isonomia salarial, que dá ensejo a equiparação.


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Só lembrando mais uma coisa. Grande vantagem ou o que vai ser pior

depois, grande problema talvez que a gente possa ter daqui para frente com a Administração Pública é a partir do momento que você, porque a emenda constituicional 19 ela criou uma situação atípica que é o problema de que ela voltou, no fundo, a permitir a contratação pela CLT. Porque ela autoriza inclusive por questão da famosa eficiência, para você poder exonerá-lo. É óbvio que tem toda uma (...), aquela velha discussão: essa exoneração em função da eficiência é imediata ou não, questão do procedimento administrativo. Engraçado que o discurso do governo é o seguinte: funcionário público estatutário não quer saber de trabalhar. Se não quer saber de trabalhar, porque não entra com processo administrativo? Tem meio próprio para fazer, só que eles não querem. Eles querem o meio mais imediato. O meio mais imediato, na verdade, é o previsto na CLT, por causa da idéia da condição resolutiva, do direito potestativo tácito. É isso que o governo quer. (...). você vai misturar com a idéia de que lá o contrato com a Administração Pública, contrato com o servidor público é contrato de adesão típico. O cara tá preso, por isso é que você tem as proteções ao servidor porque na verdade ele não tem todos os direitos. Vocês já ouviram servidor estatutário pegar hora extra? Não tem previsão legal. Tem esse conflitos. Que nem a idéia do cargo de confiança. O cara tem estabilidade no emprego, aposentadoria integral, férias, etc porque em contrapartida não tem uma série de direitos, ao contrário, só tem limitações: não pode ter outro emprego, não pode ter outro rendimento. Não estou falando das falcatruas, estou falando das situações legítimas.

Contrato a prazo indeterminado O que que acontece quando a gente trata do contrato a prazo

indeterminado? Primeira coisa: contrato a prazo indeterminado ele é a regra. E portanto, o

objeto do nosso estudo, nesse momento, não é o contrato em si. Porque se ele é a situação que é a situação comum, geral, eu na verdade o que eu verifico é que ele tem a idéia da sua indeterminação por causa da própria natureza, característica, perdão, de trato sucessivo.

O que a gente vai ver agora no contrato a prazo indeterminado não é sua

formação, porque a formação está na própria origem do direito do trabalho quando a gente estudou o próprio surgimento da relação de emprego. Mas sim as questões relativas a sua terminação.

Terminação do contrato de trabalho Ao falarmos da terminação do contrato de trabalho, como eu falei para

vocês ela vai poder ser agrupada em 4 espécies. Primeira situação á a da extinção. As outras duas são consideradas, na verdade, espécies dentro da


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dissolução. É a resilição e a resolução. E a 4ª situação é da rescisão. Só lembrando: no estudo do direito civil, a outra forma aqui seria a revogação, que a gente não utiliza no contrato de trabalho.

A extinção, na verdade, está ligado, diz respeito as causas naturais de

terminação do contrato. Exemplo primeiro é o próprio cumprimento do contrato. Então, aqui entraria o contrato a prazo determinado. Mas entra, também, a situação relativa, por exemplo, a morte do empregado, aonde você tem uma situação natural que leva a extinção do contrato de trabalho.

Na resilição e na resolução, o que eu tenho é sempre a manifestação de

vontade da parte ou das partes para a ruptura do contrato. Na resilição essa manifestação pode ser bilateral, que seria o distrato, ou unilateral, que é o que acontece normalmente no contrato de trabalho.

Quando a gente estuda no direito civil, a gente estuda resilição dentro

dela eu tenho a resilição por ato unilateral ou por ato bilateral. Ato bilteral as partes sentam, manifestam sua vontade de não mais continuar com o contrato e aí ele é resilido.

Por imposição legal, nós não vamos ter o distrato, no seu conceito

técnico, dentro contrato de trabalho. Aquela história de conversar, aquele exemplo que eu dei: “o senhor me manda embora eu levanto o FGTS e devolvo para o senhor os 40%, isso é fraude à lei. A lei é clara: ou o cara é mandado embora ou ele pede para ser mandado embora. Ou ele pede demissão ou ele é dispensado. A nossa idéia é sempre do ato praticado por uma das partes. Isso quando eu estou tratando de que? A manifestação de vontade que leva a parte a resilir o contrato sem justa causa. É o exercício do direito potestativo de dissolver o contrato de trabalho.

Você está trabalhando para o empregador, ele chega e fala: “amanhã,

nem me aparece aqui”. Que que você pode fazer, a não ser lamentar, mais nada. Exceto se você tiver garantia de emprego, mas aí já é situação excepcional. Se você não tiver garantia de emprego, o nosso ordenamento jurídico ele não adota a teoria da determinação da dispensa. Então para eu mandar alguém embora eu não tenho que motivar. Eu mando embora porque eu tenho direito potestativo de resilir o contrato unilateralmente. Agora, essa idéia está ligada a idéia de ato de vontade praticado por mim iniciativa minha de romper o contrato sem causa nenhuma.

A resolução ela é uma ato de manifestação de vontade da parte de

romper o contrato, mas por causa de ato faltoso praticado pela parte contrária. Então veja só: o ato grave faltoso da outra parte é que justifica o meu desejo, a minha manifestação de vontade de não mais manter o contrato. Aqui vai entrar a justa causa e a rescisão indireta e também, óbvio, a culpa recíproca. A parte manifesta a vontade de não continuar com contrato, mas não por ser o exercício


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do seu direito potestativo pura e simplesmente, mas sim porque a outra parte deixou de cumprir com obrigação de forma grave. Ele cometeu uma falta que não mais possibilita a permanência do contrato de trabalho.

A rescisão ela se refere aquelas situações aonde eu tenho a intervenção

do Estado que determina a ruptura do contrato de trabalho. Independe, portanto, da manifestação de vontade das partes. Diz respeito as situações de nulidade contratual.

Quando a gente viu contratação sem concurso público. Ministério Público

chega lá: tem que botar todo mundo na rua; não, mas eu quero continuar; não importa, é uma questão legal, intervenção do Estado que rompe o contrato de trabalho independente da vontade das partes. Esse é o conceito de rescisão.

Existe um probleminha em relação a força maior. Mudança do lado da fita. Tem gente que qualifica a força maior como sendo a 5ª forma, a 5ª

espécie de terminação do contrato. Aqui dentro estaria incluída a situação do factum principis. Factum principis seria uma espécie de força maior. E eles tratam isso tudo como sendo uma 5ª espécie. São aquelas situações que a parte não tem como opor resistência, que ela não deu causa e que, portanto, levam a terminação do contrato também independente de manifestação de vontade da parte. Não se confunde com rescisão porque na rescisão o Estado tem que decretar, tem que declarar a situação da nulidade. Aqui não. Aqui é uma situação fática ocasionada ou pelo Estado, que é o factum principis, ou pela natureza, em que você não mais pode continuar com a prestação do serviço. Você, na verdade, tem a impossibilidade da continuidade da prestação de serviço.

Tem gente que acha, porém, que isso aqui, na verdade, está dentro de

extinção. Que, na verdade, quando você fala em força maior e caso fortuito eles não seriam institutos jurídicos propriamente ditos, eles são situações fáticas que levam a terminação do contrato. Qual poderia ser a melhor espécie? A da extinção. Por que o que que acontece? Mais do que ser forma natural, você tem na extinção é a própria idéia de fim do contrato e não ser mais possível a sua continuidade. Então, força maior, caiu uma enchente, destruiu toda a empresa, acabou a própria possibilidade da prestação do serviço. Então, está extinta a própria empresa, está extinto o contrato. Essa idéia para essa outra corrente. Mas por exemplo, Délio Maranhão, boa doutrina coloca isso aqui como uma categoria própria.

Vamos cuidar da resilição. RESILIÇÃO


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A resilição, como a gente estava falando, ela, na verdade, está ligada a

idéia do direito potestativo de resilir o contrato independente da manifestação de vontade da outra parte. É um ato unilateral ao qual a parte contrária não pode se opor. Só que tem um detalhe: como a nossa idéia primeira é qual? Contrato a prazo indeterminado, a idéia do trato sucessivo, da sua continuidade no tempo, eu não posso pegar pura e simplesmente exercer esse direito. Porque isso, na verdade, é uma condição implícita no contrato de trabalho. Então, ela para ser exercida ela tem que ser exteriorizada. É aí que vai surgir a questão relativa ao aviso prévio.

O que que vem a ser o aviso prévio? O aviso prévio vai ser exatamente o

meio, o instrumento, através do qual a parte vai manifestar o seu direito potestativo de resilir o contrato. Preciso disso para ter um mínimo de segurança na relação jurídica. Até mesmo porque se eu não tiver esse elemento que exteriorize essa manifestação de vontade eu terei, como princípio, o próprio fato da não ocorrência da terminação, por causa da idéia da continuidade.

Então, se a idéia é a continuidade, eu preciso ter claro, nítido, a situação

de que eu não mais quero continuar com aquela prestação de serviço. Então, primeira situação é que o aviso prévio é o meio através do qual a gente manifesta o direito potestativo de resilir o contrato de trabalho. O aviso prévio está previsto a partir do art. 487 e seguintes da CLT.

Tem um grupo de estudo que eu dou aula lá em Campos, funcionários, aí

eles tiveram aula com outro juiz (...) O sr. tem mania de natureza jurídica. Questão prática é fácil de todo entender, é só pegar a lei, ter um mínimo de consciência e entender, não é isso que pergunta em concurso.

Que que fala o art. 487.

“Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior: II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.”

Primeira coisa: para variar, você pega neste caput como é que eles

utilizam expressões de forma aleatória. Você que ele fala: a parte que quiser rescindir deverá avisar a outra da sua resolução. Na verdade, o conceito técnico é resilição, como eu falei para vocês. O que importa aí é o próprio começo do caput do art. 487: não havendo prazo estipulado. Por isso que eu falei para vocês: aviso prévio é típico de contrato a prazo indeterminado. Ele não se aplica a contratos a prazo determinado. Sem justo motivo quiser rescindir o contrato,


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deverá avisar a outra de sua resolução. Vamos ver primeiro a questão do prazo, antes de eu falar da natureza jurídica propriamente dita, que vai envolver outros parágrafos.

O art. 7º, inciso XXI, o aviso prévio foi alçado a norma constitucional,

inclusive ele foi inserido como um dos direitos da empregada doméstica. Antes de 88 a empregada doméstica não tinha aviso prévio. Só para lembrar: como o art. 7º letra “a”da CLT fala que a CLT não se aplica aos empregados domésticos, contrato de experiência não é aplicável a empregada doméstica. Todo mundo faz, a gente sabe que faz, mas tecnicamente, eu não posso aplicar o art. 443 par. 2º letra”c” ao empregado doméstico porque a CLT não se aplica a empregada doméstica. E antes que vocês me perguntem como é que eu aplico a justa causa a empregada doméstica, vocês esperem que quando a gente for falar de justa causa, eu vou explicar o que que a gente faz com a empregada doméstica.

Pergunta da aluna. Art. 7º, aí é da CLT. Art. 7º da CLT diz que a CLT não se aplica a

empregada doméstica. Por isso que eu não tenho contrato de experiência para empregada doméstica. Eu fui falar de um direito que foi deferido para a empregada doméstica e foi o aviso prévio.

Dentro da questão do aviso prévio a partir da Constituição de 88. lá no

art. 487 eu tinha estipulado o seguinte: que o aviso prévio seria de 8 dias para quem recebesse o pagamento por semana ou tempo inferior. Na verdade, esse conceito, se vocês forem pegar o Código Civil, na prestação do serviço, alí por volta do art. 1216, 1220, vocês vão ver que num contrato de prestação de serviço, quem tem escritório e advoga, (...), tem sempre lá cláusula de que se quiser rescindir tem que pagar, tem que dar aviso prévio de 30 dias ou indenizar o período correspondente. Então, esse conceito de avisar é um conceito que existe do contrato, não é típico do contrato do trabalho. Essa idéia de 8 dias, vocês podem analisar lá prestação de serviço do Código Civil tem lá também o de 8 dias.

Aqui na CLT o que que a gente tinha? Quem recebia o pagamento (...)

por semana ou por período inferior, o aviso prévio era de 8 dias. Quem recebia por quinzena ou por mês, o aviso prévio era de 30 dias. O que que aconteceu? Chegou a Constituição e falou o seguinte. Art. 7º, inciso XXI da Constituição.

“Art. 7º. XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;”

Então, o que que ficou pacífico? Ficou pacífico que o inciso I do art. 487

não foi recepcionado pela Constituição Federal. Então hoje em dia todo mundo


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tem no mínimo 30 dias de aviso prévio, não importando se a sua remuneração é por hora, dia, semana, quinzena ou mês. Posicionamento dominante é que o inciso I não foi recepcionado.

Por outro lado, ele fala aí também em aviso prévio proporcional.

Obviamente, lá na parte final o que que eles falam? Nos termos da lei. Lei nenhuma veio para regular aviso prévio proporcional. Embora esteja previsto aviso prévio proporcional, isto não foi lamentavelmente efetivado. Em termos, é óbvio. Se eu tenho uma norma coletiva, como eu tinha, por exemplo, a dos funcionários do Banerj. Lá nos funcionários do Banerj tinha prevista na norma coletiva o seguinte: funcionário com mais de 10 anos, de 10 a 15, para cada período de tantos anos ele tinha o aviso prévio de não sei quantos meses. De 15 a 20, tantos meses. De 20 a 25, tantos meses. Mas aí a norma coletiva, qual a natureza jurídica, funciona como o que? Contrato é lei entre as partes, influenciando os contratos individuais. Então, a norma coletiva está funcionando para os integrantes daquela categoria, os abrangidos por aquela norma coletiva. Agora, quem não tem norma coletiva, não tem aviso prévio proporcional. Então, não adianta, tinha muito em 90,92, tinha muito, o cara vinha, dizendo que tinha trabalhado para a empresa por 10 anos e que, portanto, tinha direito ao aviso prévio proporcional. Tudo julgado improcedente por falta de amparo legal. O aviso prévio dele é de 30 dias, que é o que está estabelecido na lei. A lei não regulamentou o aviso prévio proporcional. Então, a menos que exista norma própria, o aviso prévio proporcional,embora estabelecido na Constituição, não foi implementado, não foi efetivado. Não adiantou nada mandado de injunção, porque o Supremo decidiu que mandado de injunção serve para coisa alguma.

Outra coisa que importa quando a gente fala de aviso prévio, e aí não é

mais a questão do prazo. Que que fala o art. 489 da CLT?

“Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.”

Aqui foi comunicado o aviso prévio. Transcorrido o prazo que, no nosso

caso, é de 30 dias, a rescisão torna-se efetiva. mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra

parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Então, o que que acontece? O aviso prévio ele comunica, uma parte

comunica a outra dizendo que ao término daquele período não mais terá a intenção de permanecer trabalhando, considerará terminado o contrato. Ele vai se implementar pelo próprio decurso do tempo. Agora, o que que acontece? É facultada a possibilidade da reconsideração. Só que a reconsideração, diferentemente do aviso prévio que é um ato unilateral, a reconsideração ela na verdade é um ato bilateral, ela depende da aceitação da outra parte.


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“Dr. Fulano, estou dando o aviso prévio, dentro de 30 dias não trabalho

mais para o senhor.” Chega, óbvio, antes de terminado o prazo, porque senão eu teria um novo contrato, aquela idéia da terminação. Chega antes do prazo:”olha, voltei atrás, quero continuar trabalhando”. Vai depender da concordância do empregador no meu exemplo. Por que que eu estou falando do problema da reconsideração? Porque o problema da reconsideração ela está ligada diretamente com a discussão quanto ao efeito do aviso prévio no contrato de trabalho e a própria questão da natureza do aviso prévio. Como assim?

Primeira coisa: a idéia primeira é que o aviso prévio seja sempre

trabalhado. A situação do par. 1º e par. 2º do art. 487 que fala do aviso prévio indenizado, embora a gente saiba que o dia a dia é o que acaba acontecendo, aquilo pela lei seria situação excepcional. Porque a idéia do aviso prévio é o seguinte: estou lhe avisando que, ao término do período, eu não mais trabalharei. E aí começa a primeira situação. Eu vinha com um contrato a prazo indeterminada. No momento em que eu comunico que eu vou acabar com o contrato, nós vamos ter uma parte da doutrina que vai dizer o contrato original, que era a prazo indeterminado, se transforma num contrato a prazo determinado. O que que eles vão dizer? Que na verdade o aviso prévio é uma manifestação de vontade de caráter constitutivo na medida em que ele constitui um contrato a prazo determinado. Para esse pessoal, tá? Por que seria um contrato a prazo determinado? Porque ao término daquele período, acabou o próprio contrato.

Só que tem um detalhe. Foi por isso que eu falei para vocês antes a

questão da reconsideração. Se a outra parte realmente não aceitar a reconsideração, dá até para a gente achar que o aviso prévio transforma o contrato de prazo indeterminado em prazo determinado. Mas veja só que loucura: se a parte aceitar a reconsideração, o que que vai acontecer? Isso aqui na verdade é como se o aviso prévio não tivesse nem sido comunicado. E ele vai continuar com contrato a prazo indeterminado. Então, olha que loucura seria: ele vai confere, transforma em prazo determinado, aí depois volta atrás, a outra parte aceita, volta a ser contrato a prazo indeterminado. Que loucura é esse de contratos de espécies distintas no curso de uma prestação de serviço que na verdade não modificou absolutamente nada.

O que que acaba acontecendo? Na verdade, o aviso prévio ele é uma

manifestação de vontade sim. Mas ele, mais do que ser uma manifestação de vontade, ele é uma cláusula inserida em todo contrato de trabalho a prazo indeterminado. Na verdade, é uma cláusula que vai estipular uma condição resolutiva, que é da terminação do contrato, mas não modifica a natureza do próprio contrato. Então, é uma cláusula que está lá no contrato de trabalho, que a qualquer momento a parte que está de saco cheio exerce aquilo e vai aguardar o implemento da condição, que é o decurso do tempo do aviso prévio, para o contrato acabar. Mas não há nenhuma modificação na natureza do


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contrato. Ele não funciona como uma situação pura e individualizada. Ele é inerente ao contrato de trabalho a prazo indeterminado original e não tem nenhuma modificação ao longo desse período. Então, natureza jurídica, na verdade, é uma cláusula implícita no contrato, cláusula resolutiva, perdão, implícita ao contrato de trabalho, aí sim complementa com aquele comecinho, que é utilizada para a manifestação do direito potestativo da resilição.

Isso é tão importante que o que que acontece? O aviso prévio ele

também não tem problema de forma. Ele pode ser tácito, tácito não, ele pode ser verbal ou escrito. O que se exige é que ele seja inequívoco. A parte tem que ter certeza de que a outra parte está comunicando que não mais tem a intenção de continuar com a prestação de serviço. É óbvio, ele acaba quase também criando uma formalização, porque vai ficar discutindo se o empregado pediu ou não para ir embora? Qual a forma mais fácil de você garantir isso? Bota no papel. Então, não dá para se falar de aviso prévio tácito. Ele pode ser verbal ou por escrito, mas tácito não tem como. Ele tem que ser uma manifestação inequívoca.

Agora sim vamos começar com os problemas do aviso prévio. O que que

a gente vê pelo próprio art. 489, a idéia primeira é de que o aviso prévio tem que ser sempre trabalhado. É óbvio que não é isso que acontece sempre. Na verdade, hoje em dia quase que raramente acontece isso. O próprio legislador vai e já prevê esta situação e trata da possibilidade da ruptura do contrato sem ter havido o aviso prévio, sem que a gente tenha tido. A manifestação inequívoca de que eu não quero mais que você trabalhe para mim eu tenho. O que a gente está discutindo é a questão da falta do prazo para se adequar aquela nova situação. Porque o fundamento principal do aviso prévio e porque que ele tem que ser trabalhado é o fundamento fático de que ele a parte contrária tem que se adequar a nova situação que vai surgir. O empregado, porque tem que sair para procurar um outro emprego. Sabe que se não arrumar no período de 30 dias no 31º ele já vai estar atolado com as dívidas. E o empregador porque tem que adequar o serviço para já também buscar uma outra pessoa para colocar no lugar.

Então, a idéia primeira é que ele seja feito trabalhando exatamente para

dar tempo da outra parte se adequar a situação que vai surgir posteriormente. Mas pode acontecer de não termos esta prestação de serviço no período do aviso prévio. E aí surge a situação do par. 1º e do par. 2º do art. 487. “Art. 487. Par. 1º. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Par. 2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.”


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Só para fazer uma comparação. Lá no prazo determinado da rescisão antecipada, o empregado, a indenização é do prejuíz. Aqui a indenização é do salário do período do aviso prévio. Então o que que vai acontecer? Isso aqui, na verdade, é n período em que a parte contrária contava com a prestação do serviço.

Do ponto de vista do empregado é fácil de vocês entenderem. Porque o

que que a gente tem? O empregador está impedindo que ele continue trabalhando. Se é o empregador que está impedindo que ele continue trabalhando naquele período do aviso prévio, o empregador vai indenizá-lo por esse período. Qual é a indenização? Se ele tivesse trabalhado o que que ele teria direito? O salário do período.

Do ponto de vista do empregador, o que que vai acontecer? A gente

poderia pensar que o empregado não tem que pagar nada porque ele deixou, não está trabalhando e consequentemente, não tem que receber salário. Então, eu só não pago o valor do período. Não, a lei é clara, o empregador está tendo também um prejuízo, que é qual? Ou ele tem que contratar alguém imediatamente, ou então, que que aconteceu? Ele vai ficar essse período sem prestação de serviço e aí a gente vai indenizar de que forma? Pelo salário.

O que importa no par. 2º é o seguinte: não é apenas deixar de pagar o

salário ao empregado que não cumpriu o aviso prévio. É descontar o valor. O empregado que chega e fala: “tchau e benção, estou de saco cheio do sr., não volto mais aqui”, eu não vou só fazer as contas e não pagar o salário correspondente ao período aviso prévio, eu vou descontar do saldo que ele tem este valor.

Então vamos imaginar que eu esteja para pagar o mês passado e ele diz:

“olha, enchi o saco do sr, estou indo embora agora”. Ele, na verdade, vai receber zero, porque vou descontar o valor. Se eu desconto o valor acaba compensando com o anterior. Não é só deixar de pagar, é mais do que isso, é descontar. Você reembolsa o empregador pelo fato do empregado não ter cumprido o aviso prévio.

Do ponto de vista do par. 1º, nós temos ainda um outro aspecto

interessante. O par. 2º ele só fala que o empregado se afastou, não cumpriu o aviso prévio, eu indenizo. Então, a terminação do contrato foi na data do afastamento em que o empregado se mandou.

Do ponto de vista do par. 1º a gente já começa a ter um pouquinho de

complicação. Por que isso? O que que ele fala? Quem não deixou o empregado trabalhar foi o empregador. Vocês entenderam perfeitamente o que? O empregador vai pagar o valor do período ao empregado. Agora, a própria lei para evitar discussão


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Mais que apenas indenizar, a lei determina que este período é computado como tempo de serviço do empregado. É óbvio. Aqui na 1ª hipótese, foi o empregado que pediu, parou de trabalhar, eu não vou computar o tempo se ele mesmo não quis dar continuidade. Nesta outra, o empregado teria que continuar trabalhando, o empregador é que não está deixando. Então, ele vai ter não apenas que pagar, como computar isso para todos os fins legais.

Aí já começam as confusões. Computar isso para todos os fins legais, a

questão da garantia desse período, que é de serviço, todo mundo começa a entender quando isso corresponde a mais 1/12 de que? Férias proporcionais, 13º e outros reflexos.

Maior problema que a gente tem aqui é o problema da baixa da CTPS e o

problema da prescrição. Por que isso? Posicionamento dominante do TST é de que a parte do art. 487, a parte final, ela é interpretada para todos os fins e efeitos legais. Então, chega-se ao ponto de inclusive ter orientação jurisprudencial nº, acho que é 32 ou 82, deixa eu ver aqui. 82.

Orientação jurisprudencial nº 82, 83 SDI 1. Normalmente quando eu falo é do SDI 1. Aproveita já vê o 84

também, que diz respeito ao aviso prévio proporcional. Então, o que que eles dizem? Eles dizem que como o cara tinha que ter

trabalhado, o empregador não deixou ele implementar a condição, que era ter trabalhado até o fim, eles aplicam art. 120 do Código Civil: a parte que não deixou implementar a condição tem contra ela a condição como implementada. E aí eles mandam anotar a carteira e o curso da prescrição começa a fluir desta data. O pessoal do direito civil e aí eu me coloco também desse lado, que que vai acontecer? Lembrando: para a corrente dominante, no direito do trabalho, 487 todos os fins legais, inclusive carteira de trabalho e contagem da prescrição. Corrente minoritária: na verdade, baseada no direito civil. O que o 487 fala é que é garantido aquele tempo de serviço. Óbvio, essa garantia é para fins pecuniários, é para fins de que? Não é só para indenizar o valor do aviso prévio, mas para ter estes reflexos do períodos. O que essa corrente minoritária vai dizer? Essas duas coisas aqui são um total absurdo jurídico. Porque um total absurdo jurídico? Porque veja só. Quando a gente pega o art. 477, par. 6º da CLT, o que que está estipulado lá: “Art. 477. Par. 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a)até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou” Imediato ao término do contrato, qual é a hipótese? É a hipótese aonde eu trabalhei o aviso prévio.


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Ou então: “b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” Então o cara que trabalhou até o final, o contrato acabou, vai receber no primeiro dia útil. O cara que está sendo dispensado do cumprimento, indenizado o aviso prévio ou então não vai ter o cumprimento dele por qualquer outro motivo, ele tem da data desta comunicação até 10 dias para o pagamento, correto. Por que que eu estou falando nisso? A partir deste pagamento, o que que a gente teve, que está previsto no 477? Pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão, com recibo de quitação. Então, com isto eu formalizei a terminação do contrato, correto. Mas na verdade, eu deixei de prestar serviço desde quando? Desde o momento em que eu mandei embora e disse: “olha, não precisa nem voltar aqui amanhã, porque seu aviso prévio vai ser indenizado”. Então, o que que acontece? Quando a gente estuda direito civil, a partir de que momento eu tenho o fluxo do marco prescricional? A partir da lesão, na verdade, do direito de exigir a reparação da lesão. Porque a gente tem mania de gravar da lesão, mas, por exemplo, quando eu tenho um menor, o direito é imprescritível, só há, a actio nata só surge a partir do momento que ele se transforma maior. O responsável até pode entrar com a ação, mas se não entrar, não tem problema nenhum. A lesão ocorreu no passado, mas a actio nata ela surge a partir do momento que você pode exigir a reparação da lesão.

O que importa é o seguinte: da lesão, terminação do contrato. Eu não prestei mais serviço. Qual é o objeto do contrato de trabalho? A prestação de serviço. Então, desde de quando que eu não estou mais prestando serviço? Desde aqui. Então, o correto no direito civil, para contar, seria contar desde aqui.

Olha que loucura que é essa interpretação do TST. Primeiro: você tá

mandando o cara embora na data de hoje, ou, no máximo, formalizando 10 dias depois, e no entanto você está assinando a carteira de trabalho com mais 20 dias para a frente. Outra coisa: já passou esses 10 dias, você já pagou tudo, livre dele mesmo. Já assinou o recibo de quitação. Chega no 16º dia ele te encontra no meio da rua. Vocês brigam. É justa causa? Porque repara, se ele produz todos os efeitos nesse período, então o contrato de trabalho tinha que estar em vigor. Então, eu poderia falar em aplicação de justa causa, não poderia? Olha que loucura é? Então, a corrente minoritária o que que fala? Que aquela idéia do 487 par. 1º, parte final, é só para fins pecuniários, é uma ficção jurídica, não é uma situação concreta, porque é um absurdo você ter isso aqui. Vamos imaginar isso: o cara morreu aqui, 1 dia antes do término daquela data


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que você deu baixa na carteira de trabalho, como é que fica isso? Acidente de trabalho. Como é que fica essa situação? Vamos imaginar: o cara já levantou o FGTS, teoricamente já recebeu, já deu entrada em tudo. Que que eu estou dizendo com esses atos? “olha, não tem mais vinculação nenhuma”, como é que pode estar produzindo efeitos para fins de prescrição e baixa na carteira? Mas é a interpretação da corrente dominante. Eu, pessoalmente, acho isso um absurdo jurídico total.

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