UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL E COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

SILENE ALVES DA COSTA

Profª. Orientadora: Ms. Ana Cristina Guimarães

BRASÍLIA

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL E COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

SILENE ALVES DA COSTA

Monografia apresentada ao Instituto A Vez do Mestre como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Orientador: Profª. Ms. Ana Cristina Guimarães

BRASÍLIA

2012

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus pela força

para elaboração deste trabalho.

DEDICATÓRIA

Ao meu querido sobrinho Ariel

Vitor, que tantas vezes solicitou minha

presença e atenção e não pude atendê-lo

por estar ocupada com este estudo.

RESUMO

Esta monografia tem como objetivo central esclarecer, por meio de

consulta a livros e artigos voltados ao tema, se é possível o desenvolvimento de competências comportamentais, visto que essa competência tem sido apontada como o diferencial competitivo para as organizações e essencial para a empregabilidade das pessoas. Para tanto, incialmente buscou-se compreender a construção do conceito de competência, bem como a definição e importância da competência comportamental. A competência é composta pelas competências técnicas e comportamentais, sendo que foi verificado divergências, entre os autores, quanto à competência comportamental, mais precisamente quanto à inclusão ou não de atributos subjacentes do indivíduo ao conceito. Sendo assim, procurou-se conhecer o Comportamento Organizacional, que é o estudo do comportamento humano na organização, com foco em um dos seus níveis, o Comportamento Micro-organizacional, que procura compreender o indivíduo e suas diferenças, estudando variáveis como personalidade, atitude, valores, percepção, inteligência, aprendizagem e motivação. Daí concluiu-se que é possível desenvolver competências comportamentais, apesar de tarefa não muito fácil, sendo primordial para isso, a automotivação.

METODOLOGIA

O presente trabalho foi desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica

dirigido para os assuntos Competência, voltada para um de seus componentes

que é a Competência Comportamental; e Comportamento Organizacional, com

foco em um de seus níveis denominado Comportamento Micro-organizacional.

A Pesquisa bibliográfica, segundo Gil (2008) é desenvolvida com base

em material já constituído principalmente de livros e artigos científicos.

Dessa forma, as fontes bibliográficas para fundamentação desse

estudo se constituiu de livros de administração, da área de recursos humanos,

e de artigos da internet encontrados em sites como canal RH,

Administradores.com., Scribd.com., entre outros, que abordam os assuntos do

tema.

Este estudo conta com conceitos e abordagens de autores como David

McClelland, Fleury e Fleury, Luís Cláudio Paiva de Souza, Daniel Goleman,

Carl Jung, Howard Gardner, Maslow, Herzberg e outros por meio das

obras de autores, teóricos e professores, também, utilizados na

realização deste trabalho, dos quais citamos entre outros: Chiavenato

(1994), DuBrin (2003), Le Bortef (2003), Mussak (2003), Pires (2005),

Rabaglio (2001), Seagal e Horne (1998), Farah (2012), Chipenembe

(2007) e Brandão (2012).

Este trabalho, também, consiste, em pesquisa descritiva, no que diz

respeito à finalidade de observar, registrar e analisar os conceitos, teorias e

explanações extraídas das fontes, para obtenção de mais conhecimento e

compreensão sobre o tema, com o intuito de desvendar o problema, sem

interferência ou manipulação das abordagens dos autores.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I – COMPETÊNCIA 11

CAPÍTULO II - COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL 17

CAPÍTULO III – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 25

CAPÍTULO IV – COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL 31

4.1 PERSONALIDADE 31

4.2 VALORES 40

4.3 ATITUDE 41

4.4 PERCEPÇÃO 43

4.5 HABILIDADE MENTAL 45

4.6 APRENDIZAGEM 47

4.7 MOTIVAÇÃO 49

CONCLUSÃO 55

BIBLIOGRAFIA 59

WEBGRAFIA 60

8

INTRODUÇÃO

O objetivo principal desse trabalho é esclarecer se é possível

desenvolver competências comportamentais, e para isso procurou resposta no

estudo do comportamento humano nas organizações, o Comportamento

Organizacional.

A escolha do tema, cujos assuntos a ele relacionados são

Competência e Comportamento Organizacional, deu-se por tratar-se de

assuntos interessantes, atraentes e que aguçam a curiosidade, além de serem

relevantes e atuais ao contexto corporativo, social e econômico.

O mundo corporativo, em sua maioria, já entendeu que seu maior ativo

é o capital humano, ou seja, as pessoas. Que são elas que aumentam a

produtividade e proporcionam vantagem competitiva à empresa. Por conta

disso, há uma vasta literatura em Comportamento Organizacional, que é o

estudo das pessoas e dos grupos atuando em organizações.

Tem-se acompanhado, também, nos últimos anos, as várias mudanças

ocorridas, como a globalização e o aumento da competitividade. Para

sobreviverem e se destacarem nesse cenário, as empresas têm buscado

diferencial competitivo.

Mais recentemente, o mundo corporativo tem reconhecido que as

competências comportamentais (aquelas relacionadas com as atitudes e

quociente emocional) das pessoas é que fazem a diferença. As competências

técnicas (aquelas relacionadas com os conhecimentos e as habilidades) são

importantes, mas, por si só, não são suficientes para atribuir diferencial

competitivo às empresas.

Sabe-se que as competências técnicas podem ser aprendidas e

desenvolvidas. E as competências comportamentais? A hipótese é que sim,

essas competências podem ser desenvolvidas, embora, não seja tão fácil. Mas,

talvez, tal questionamento possa ser respondido, compreendendo melhor e

mais profundamente as pessoas, através de um dos níveis do Comportamento

9

Organizacional, denominado Comportamento Micro-organizacional, cujo campo

de estudo é o indivíduo e conta com a contribuição da psicologia.

Seja como for, a intenção é que este estudo possa contribuir para o

aperfeiçoamento de estudantes, profissionais, gestores e, consequentemente,

das organizações, pois, o estudo do Comportamento Organizacional pode levar

à compreensão dos outros, que pode levar ao aprimoramento do

autoconhecimento e da autopercepção, levando ao crescimento pessoal. O

estudo de Competência pode levar à compreensão da importância crescente

das competências comportamentais para o sucesso das organizações e para a

empregabilidade das pessoas, visto que cada vez mais assumem importância

no exercício de uma profissão. Pode, também, e espera-se que desperte

interesse dos leitores para geração de mais discussões e estudos entorno da

competência comportamental e seu possível desenvolvimento, visto que as

publicações sobre esse assunto específico não são muitas, merecendo mais

atenção. E, por fim, tudo isso, certamente, pode levar ao desenvolvimento das

pessoas, que pode levar ao desenvolvimento das organizações.

Mas, enfim, para alcançar o objetivo proposto, esse trabalho foi dividido

em quatro capítulos.

No primeiro capítulo buscou-se compreender o que é competência, por

meio de um breve histórico sobre a construção do conceito, relatando um

debate entre alguns autores sobre a inclusão de certas características pessoais

ao conceito, citando alguns conceitos de diferentes autores e apontando uma

das classificações e os componentes de competência.

No segundo capítulo procurou-se compreender a competência

comportamental, apontando as ocorrências que deram foco a essa

competência, citando alguns conceitos, enfatizando sua importância e

enumerando algumas dessas competências.

No terceiro capítulo pretendeu-se conhecer o Comportamento

Organizacional, apresentando seu significado, relacionando suas metas,

características e seus níveis de estudo.

10

No quarto capítulo objetivou-se conhecer o Comportamento Micro-

organizacional e algumas de suas variáveis, como personalidade e algumas

abordagens sobre as diferenças individuais, valores, atitudes, percepção,

habilidade mental, aprendizagem e motivação e algumas de suas teorias.

11

CAPÍTULO I

COMPETÊNCIA

No fim da Idade Média, segundo Isambert e Jamanti (1997) a

expressão “competência” era associada essencialmente à linguagem jurídica.

Dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar

e julgar certas questões. Por extensão, o conceito de competência veio a

designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se

a respeito de determinado assunto. (ISAMBERT e JAMANTI apud PIRES at

al.,2005).

Para a psicologia, segundo o dicionário online Wikipédia, são os traços

de personalidade que permitem ao indivíduo atingir determinada realização ou

desempenho.

Para a administração, com o advento da Administração Científica,

passou a ser utilizada para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado

trabalho, segundo Isambert e Jamanti (1997), e era mencionada como um

conjunto de conhecimentos e habilidades que credenciavam um profissional a

exercer determinada função, segundo Pires at al. (2005). (ISAMBERT e

JAMANTI apud PIRES at al. 2005).

Ainda, segundo Pires at al. (2005), posteriormente, em decorrência de

pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho, as

organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento de seus

empregados, não só conhecimentos e habilidades, mas também aspectos

sociais e atitudinais. Algumas concepções, então, começaram a valorizar a

atitude como maior determinante da competência.

A primeira forma estruturada do conceito surgiu em 1973, a partir de

trabalho realizado pelo psicólogo norte-americano David McClelland.

McClelland apud Farah (2008) condena o uso dos testes de aptidão e de

inteligência na avaliação de estudantes e na seleção de candidatos a emprego,

alegando que esses testes não conseguem prever o sucesso em situações de

vida fora da escola e, em particular, o sucesso profissional; defende a

12

substituição desses testes, por testes de competência, por acreditar que são

mais adequados para prever o desempenho no trabalho; sustenta que os

testes de competência devem ser testes de desempenho tendo como padrão

de referência amostras de comportamento no trabalho de profissionais bons e

ruins, que os resultados desses testes devem refletir as mudanças ocorridas na

capacidade dos indivíduos como resultado do treinamento ou da experiência,

que nesses testes devem ser consideradas tanto as competências técnicas

como as competênicias comportamentais; e demonstra a preocupação de que

os testes não devem refletir características imutáveis do indivíduo, mas

características que possam ser modificadas pelo treinamento ou pela

experiência.

A partir dos estudos de McClelland, muito se escreveu sobre o tema,

surgindo vários conceitos com aspectos divergentes. A seguir, serão

apresentados alguns conceitos e posicionamentos de alguns autores quanto ao

aspecto referente à inclusão ou não de características como traços de

personalidade e aptidão ao conceito.

Boyatzis apud Farah (2008) define competência como os atributos

subjacentes de uma pessoa que levam a um desempenho eficaz e/ ou superior

em uma ocupação profissional.

Spencer e Spencer apud Farah (2008) seguem a linha de Boyatzis,

definindo competência como uma característica subjacente que apresenta uma

relação causal com o desempenho superior em um cargo ou situação.

Afirmam que os conhecimentos e as habilidades são relativamente fáceis de

desenvolver, razão pela qual a maneira mais econômica de assegurar que os

empregados possuam essas características é por meio do treinamento. Já os

motivos e a personalidade são difíceis de identificar e de desenvolver,

recomendando que tais atributos sejam procurados nos indivíduos durante o

processo seletivo.

Lawler apud Farah (2008) critica a definição de competência oferecida

por Spencer e Spencer, questionando o motivo de tentar recompensar alguém

por possuir algo que está “sob a superfície” e, portanto, difícil de avaliar e de

relacionar ao desempenho no trabalho. Diz que seria melhor trabalhar com os

13

conhecimentos e as habilidades, por serem mais fáceis de medir e estarem

diretamente relacionados à eficácia profissional.

Hofrichter e Spencer apud Farah (2008) defendem a conceituação

ampla de Boyatzis, argumentando que conhecimentos e habilidades são

competências básicas, que produzem desempenho mediano e não constituem

as características que levam ao desempenho notável. Conhecimentos e

habilidades medem o que as pessoas podem fazer e não o que elas irão fazer.

São as características profundas da personalidade que fazem as pessoas

exibir os comportamentos de que são capazes.

Ledford apud Farah (2008) questiona a excessiva amplitude do

conceito de Boyatzis, dizendo que a mesma não permite distinguir o que é e o

que não é competência, e define competência como características

demonstráveis da pessoa, incluindo conhecimentos, habilidades e

comportamentos, que possibilitam o desempenho.

Parry apud Farah (2008) também critica a inclusão de valores, estilos e

traços de personalidade ao conceito de competência, argumentando tratar-se

de caracteres inatos ou cristalizados no indivíduo muito antes da idade adulta,

e que, portanto, não podem ser desenvolvidos por meio de treinamento,

lembrando que muitos especialistas em recursos humanos acreditam que

programas de treinamento, avaliações de desempenho e gestão da

remuneração devem visar o desempenho, não a personalidade. Para ele,

competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes

inter-relacionados que afetam a maior parte do cargo; que se relaciona com o

desempenho nesse cargo; que pode ser avaliado em relação a padrões de

referência pré-estabelecidos; e que pode ser melhorado por meio de

treinamento e desenvolvimento.

Para McFall apud Farah (2008), competência traduz a ideia de uma

capacidade aprendida e adquirida através de treinamento ou experiência e é

um termo avaliativo, refletindo o julgamento de alguém, com base em algum

critério. Explica que esse conceito tem várias implicações, entre as quais, que

competência não é um traço de personalidade, mas representa uma avaliação

de desempenho, e que avaliações de competência são sempre realizadas em

14

uma situação tarefa/contexto específica, cuja variação afeta o desempenho da

pessoa avaliada.

Segundo observação de Farah (2008), Boyatzis e Spencer e Spence

chocam-se de frente com McClelland. Primeiro: por que McClelland condenou

o uso dos testes de aptidão e de inteligência na seleção de candidatos,

exatamente, pelo fato de esses testes não conseguirem prever o sucesso

profissional. Sustenta que os estudiosos têm demonstrado repetidamente que

traços de personalidade e aptidões possuem baixa validade como previsores

de desempenho, ou seja, a posse de um conjunto específico de aptidões e de

traços de personalidade não produz necessariamente um desempenho

superior. Segundo: por que atributos tais como traços de personalidade,

aptidões, valores e motivos são relativamente permanentes no indivíduo adulto

e, assim, difíceis de adquirir ou modificar por meio do treinamento ou da

experiência. A pessoa os possui ou não os possui, não fazendo, portanto,

sentido esperar que qualquer adulto adquira tais atributos durante sua vida

profissional. Tais caracteres não podem ser exigidos após a contratação nem

devem ser objeto de avaliação de desempenho. Terceiro: observa que para

McClelland competência não é um conjunto de atributos que levam a um

comportamento diferenciado, mas sim, o próprio comportamento.

Quanto a Parry, Farah (2008) observa que ele teve o mérito de incluir

as atitudes na definição de competência, sob o argumento de que a Psicologia

considera esse tipo de atributo como passível de aprendizagem. Diz que a

inclusão das atitudes supre a deficiência apontada por Hofrichter e Spencer ao

dizer que conhecimentos e habilidades medem apenas o que as pessoas

podem fazer, mas não o que irão fazer. Afirma que atitudes são exatamente os

atributos que fazem as pessoas terem pré-disposição de exibir os

comportamentos de que são capazes. Diz, ainda, ser desnecessária a menção

de que competência é algo que pode ser melhorado por meio de treinamento,

exatamente, por que a Psicologia considera que conhecimentos, habilidades e

atitudes podem ser objetos de aprendizagem.

Para Farah (2008), competência é um conjunto de atributos, como

conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer). Ele

15

rejeita o conceito amplo de competências, que inclui traços de personalidade e

outras características não passíveis de aprendizagem.

O conceito de competência, também, aponta para outros aspectos e

aplicabilidade.

Para Von Krogh e Roos apud Farah (2008), a definição de competência

pressupõe um conhecimento específico e uma tarefa determinada. Observam

que o termo competência deriva do latim competentia, que significa acordo,

concordância. No caso, concordância entre conhecimento e tarefa. Afirmam

que discutir competência faz sentido somente em um contexto conhecimento-

tarefa específica.

O conceito de Fleury e Fleury (2010) enfatiza a ação e resultado:

Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (FLEURY e FLEURY apud DUTRA at al., 2010, p. 264).

Mussak (2003) define o conceito de competência em duas fórmulas, e

em uma delas inclui o item tempo:

Cp (competência) = R (resultado) /T (tempo) + E (esforço). Explica que a

competência é diretamente proporcional ao resultado obtido, mas é

inversamente proporcional ao tempo consumido para atingi-lo e ao

volume de recursos (ou esforços) utilizados.

Cp (competência) = S(saber) x P (poder) x Q (querer). Explica que

competência é o produto da relação entre saber, poder e querer, ou

ainda, conhecimento multiplicado por habilidade multiplicada por atitude.

Se a pessoa quer fazer, mas faltam-lhe habilidades humanas para aplicar

convenientemente seus conhecimentos, sua competência tende a zero.

Para Le Boterf (2003), a competência é inseparável da motivação por

estar sempre ligada à “situação significativa” construída pelo sujeito.

No meio corporativo, a definição de competência mais usada,

geralmente, é aquela estabelecida nos três pilares da competência, que

consiste na sigla CHA, ou seja, o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e

16

Atitudes. Rabaglio (2001) considera que os conhecimentos têm relação com o

saber e é tudo o que se aprendeu na escola e na vida. Que as habilidades tem

relação com o saber fazer e dizem respeito à experiência, prática e domínio. E

que as atitudes têm relação com o querer fazer e são os comportamentos,

diferenciais de cada pessoa.

Na organização, a competência pode ser classificada em competências

individuais e competências organizacionais. As competências organizacionais

são aquelas inerentes à organização como um todo, e originadas e

sustentadas pelas competências profissionais, aliadas a outros recursos e

processos, segundo Pires et al.(2005). As competências individuais, também

conhecidas como profissionais ou humanas, cujos vários conceitos já foram

vistos neste trabalho, são divididas por Rabaglio (2001) em competências

técnicas e comportamentais. Para DuBrin (2003) elas se dividem em sólidas e

suaves. Maria Inês Felippe, psicóloga e graduada em Administração de

Recursos Humanos, em artigo no seu site, relaciona as competências técnicas

à Inteligência Intelectual (QI) e as competências comportamentais à

Inteligência Emocional (QE). Segundo Rabaglio (2001), as competências

técnicas são os conhecimentos e habilidades que uma pessoa aplica em

técnicas ou funções específicas. Já as competências comportamentais são as

atitudes e comportamentos que uma pessoa possui. Essa competência será

compreendida melhor no próximo capítulo.

17

CAPÍTULO II

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL

Mudanças ocorridas no mercado, como a globalização das economias,

um mercado regido pelo cliente e não pelo vendedor, bem como, uma

economia com base no conhecimento, fizeram com que as empresas

modernas voltassem o foco das atenções para as pessoas, como estratégia de

sobrevivência, já que são elas que detêm o capital intelectual e o

conhecimento, segundo Pappalardo (2011). O domínio de competências

técnicas era sinônimo de excelência, até meados do século passado, período

em que começa a emergir a sociedade da informação, em detrimento da

sociedade industrial, segundo Pereira G. (2011). Pappalardo (2011) acrescenta

que conhecimento e habilidade já não são suficientes. É necessário atitude,

pois sem ela nada acontece. Diz, ainda, que a atitude está diretamente ligada à

ação e é a peça chave para as mudanças de paradigmas.

A atitude, terceiro componente da competência, segundo a abordagem

do CHA, representa a competência comportamental, segundo Rabaglio (2001).

Gramigna (2002) diz que atitude é o início de tudo e o principal

componente da competência, estando relacionada com querer ser e querer

agir.

Durand (2005) afirma que a atitude, refere-se a aspectos sociais e

afetivos relacionados ao trabalho. (DURAND apud PIRES at al., 2005).

Gagné at al. (2005) comentam que atitudes são estados complexos do

ser humano que afetam o comportamento em relação a pessoas, coisas e

eventos, determinando a escolha de curso de ação pessoal. (GAGNÉ at al.

apud PIRES at al., 2005).

Pires at al. (2005) enfatizam que as pessoas têm preferências por

alguns tipos de atividades e mostram interesse por certos eventos mais que por

outros e o efeito da atitude é ampliar a reação positiva ou negativa de uma

18

pessoa, ou seja, sua predisposição em relação à adoção de uma ação

específica. Afirma que a atitude está relacionada a um sentimento, a uma

emoção ou a grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação aos outros, a

objetos ou a situações, e, portanto, por analogia a atitude refere-se ao querer

fazer.

Le Boterf (2003) considera que o profissionalismo não é só uma

questão de saber fazer, ele também tange ao saber ser, que para ele refere-se

às aptidões e qualidades pessoais e diz respeito ao que se convencionou

chamar de competências comportamentais, que não devem ser

negligenciadas, já que no mercado de trabalho são cada vez mais procuradas.

Ele demonstra como apresentar o saber ser de um indivíduo em uma situação

profissional, dando os seguintes exemplos: as aptidões ou qualidades

pessoais, como o rigor pode ser descrito como respeito aos procedimentos ou

controle de resultados; a curiosidade, como busca de informações; a

antecipação, como elaboração de projetos e de detecção de incidentes.

O autor, porém, salienta que avaliar o saber ser é uma situação de

risco, pois induz julgamento sobre a personalidade, e por consequência, à

seleção de personalidades, o que pode levar a organização a adotar um perfil

comportamental único, não lhe sendo benéfico, visto que se é verdade que

alguns tipos de personalidade convêm mais a certos tipos de profissão,

diversas personalidades podem muito bem exercer a mesma profissão. Diz que

o saber ser não deve ser considerado como algo que os indivíduos detêm, mas

como um resultado proveniente de uma situação específica. Assim, considera

preferível converter o saber ser pelo saber agir, pois, segundo ele, o que

importa é descrever e avaliar a maneira como uma atividade deve ser

realizada, os critérios almejados no modo de proceder em uma situação e não

o perfil de personalidade. Enfatiza que deve ser avaliado o agir profissional da

pessoa em um determinado contexto e não a pessoa.

Le Bortef (2003), também, menciona que não basta dispor de

conhecimentos e habilidades para agir com competência. Damásio apud Le

Boterf (2003), em 1995, realizou um estudo em neurologia, onde mostrou que o

raciocínio só pode ser verdadeiramente pertinente quando informado pelas

19

emoções. Que diante de uma situação ou de um problema a resolver, o

organismo emite sinais emocionais, que são recursos emocionais, chamado de

marcadores somáticos. Le Bortef (2003) comenta que as reações emocionais

podem constituir riscos ou obstáculos, mas também podem ser uma vantagem.

Ele sustenta que não há como tomar uma boa decisão se não levar em conta

as emoções que sempre estão presentes nas vidas das pessoas; que uma boa

decisão é sempre o resultado da combinação das competências racionais

(técnicas) e emocionais ou, ainda, da integração das funções que estão

presentes no hemisfério esquerdo (razão) e direito (emoção) do cérebro. Diz

que é um engano pensar que não há sentimentos e emoções em qualquer

decisão tomada, por mais racional que pareça ser ou que se queira que pareça

ser, sendo preciso estar presente integral e conscientemente em tudo o que se

faz, com a razão e emoção atuando em parceria.

DuBrin (2003) refere-se às competências comportamentais como

habilidades suaves. Para ele essas habilidades, geralmente, referem-se a

habilidades interpessoais como monitoramento de outros, comunicações e uma

adaptação a pessoas de culturas diferentes. Ele diz que para tomar uma boa

decisão, é preciso ser criativo e imaginativo (talvez uma habilidade suave). Diz,

ainda, que a pessoa brilhante que carece de habilidades interpessoais básicas

pode se tornar rapidamente isolada e, portanto, ineficaz.

Luís Cláudio Paiva de Souza, psicólogo, consultor organizacional e

sócio-diretor do Instituto do Desenvolvimento da Pessoa (Indepe) em seu artigo

no site do Indepe, define competência comportamental como a capacidade de

contatar, integrar e identificar as próprias emoções, motivações e

pensamentos, vivenciando e gerenciando-os conscientemente, para expressá-

los eficazmente na forma de comportamentos e atitudes que garantam mais

satisfação e realizações na vida profissional e pessoal. Acrescenta que

competências comportamentais são, basicamente, atitudes e comportamentos

compatíveis, necessários e exigidos para o alcance de um objetivo e que só se

transformam em competências se conscientemente construídos, incorporados

e reproduzidos quando necessários. Acrescenta, ainda, que é o conhecimento

que a pessoa tem de si mesma e do outro, sua flexibilidade diante do diferente,

20

sua adaptabilidade diante das mudanças e do novo que se renova a cada

instante, sua pró-atividade, sua capacidade de se comunicar assertivamente e

sua conduta ética e ecológica é que o torna mais competitivamente

diferenciado. Diz que conhecer as próprias emoções, dimensioná-las, saber

expressá-las, torná-las aliadas e parceiras da racionalidade, na busca dos

próprios objetivos, têm se constituído na grande novidade em termos de

capacitação para o mercado de trabalho e determinante para o aumento da

empregabilidade de qualquer profissional; que no mercado de trabalho atual, o

que torna um profissional diferenciado são as competências comportamentais e

emocionais.

Ainda, Souza apud Battistin (2012) diz que a competência

comportamental promove a salubridade psíquica, a inteligência e a saúde

emocional dentro das organizações, gerando mais qualidade de vida no

trabalho e quanto mais as companhias investirem em competência

comportamental, mais inteligência e saúde emocional terão seus

colaboradores.

Bispo (2009) diz que, a partir de entrevistas, conversas com

profissionais de Recursos Humanos e executivos dos mais variados

segmentos, foi possível identificar quinze competências comportamentais que

estão em alta no mercado:

Trabalho em equipe: hoje não se cogita mais a individualidade nas

organizações. É preciso que o profissional saiba lidar com seus pares

para atingir, e até mesmo superar, metas e vencer desafios.

Capacidade de negociação: dialogar com os demais colaboradores é

fundamental para chegar a consensos diante de determinadas situações

que impactam diretamente no clima organizacional e até no negócio da

empresa em que se atua.

Liderança: gerir pessoas tem sido um grande desafio para as empresas,

pois o líder é quem comanda a equipe e a direciona ao alcance de

desempenho que atenda as necessidades da organização.

Comunicação: é preciso saber expressar ideias, tirar dúvidas, apresentar

21

soluções para fatos que ocorrem todos os dias. Se a pessoa não

consegue vencer a barreira do "silêncio", agregará pouco ou valor algum

à empresa.

Criatividade/inovação: os profissionais devem estar preparados para lidar

com situações inesperadas. Muitas vezes, arriscar, liberar o potencial

criativo pode trazer benefícios tanto para o colaborador quanto para a

organização. Uma inovação em um processo específico pode, por

exemplo, significar uma grande economia para as finanças da empresa.

Sair do automático, deixar de "ser uma máquina programada", leva

pessoas a novas perspectivas.

Prudência: apesar de ser muito valorizado no mercado, o potencial

criativo não deve servir de "base" para a adoção de atitudes precipitadas.

Por isso, pensar duas vezes, avaliar uma proposta e ouvir a opinião do

colega de trabalho não é sinal de fraqueza, mas sim de responsabilidade.

Flexibilidade: dizer um "não" à zona de conforto. Ser capaz de aceitar as

mudanças, como também situações e comportamentos antagônicos

possibilita o amadurecimento do profissional.

Otimismo: é indispensável não se entregar diante do primeiro obstáculo

que surge. O pessimismo afeta o colaborador e se não for trabalhado,

pode ser absorvido por outros membros da equipe. Uma situação assim

compromete o desempenho e o clima organizacional.

Assertividade: uma pessoa assertiva é hábil para expressar

posicionamentos, ideias e até mesmo suas emoções. Ao ser assertivo, o

indivíduo defende seus direitos e respeita os dos colegas. Aprende a dizer

não, com argumentos que revelam profissionalismo. Através da

assertividade é possível evitar conflitos desnecessários que geralmente

afetam negativamente a rotina corporativa.

Ética: uma empresa que deseja ser competitiva precisa contar com

profissionais éticos e que valorizem a integridade. A ética é um dos pré-

requisitos para a adoção da Responsabilidade Social nas organizações.

22

Valorização da qualidade de vida: trabalhar, trabalhar, trabalhar e se

tornar um workaholic (viciado no trabalho) é um indicador preocupante

para as empresas. O profissional deve ter consciência de que a melhoria

da qualidade de vida deve estar presente dentro e fora dos muros da

companhia que atua.

Visão holística: olhar para a organização e suas responsabilidades

através de um contexto amplo, afinal não se concebe mais a possibilidade

de um profissional ficar alheio ao que ocorre ao seu redor. Com a

Tecnologia da Informação, o conhecimento é disseminado em uma

velocidade cada vez maior.

Compartilhamento de conhecimento: o profissional não deve temer a

disseminação do conhecimento com seus pares. Cada vez que se

transmite uma experiência, também se assimila algo. Quando não se

domina um determinado assunto ou técnica, é necessário buscar

respostas com os pares.

Autodesenvolvimento: para aprimorar suas competências, o colaborador

não deve esperar apenas a iniciativa da organização. Ele também é

responsável pelo seu desenvolvimento e precisa buscar ferramentas que

agreguem valor como leituras de livros, revistas direcionadas às suas

atividades. O autodesenvolvimento não está atrelado apenas ao

conhecimento técnico. É aconselhável conhecer a si próprio e ler sobre os

mais diversos assuntos, mesmo os que não estejam ligados diretamente

ao negócio da organização.

Intuição: em determinadas situações, o colaborador precisa utilizar a

intuição para desenvolver novas propostas que agreguem valor ao

negócio. Essa competência faz parte dos processos mentais normais.

Pode ser considerada como sendo a percepção que o indivíduo tem

frente a uma determinada situação, sem a utilização do raciocínio lógico.

Através da intuição pode-se adquirir e colocar em prática conhecimentos

e informações.

23

Segundo Pereira S. (2011), algumas competências comportamentais

são natas, enquanto outras devem ser desenvolvidas, não dependendo

exclusivamente do conteúdo a ser aprendido, e, sim, muito mais da postura e

atitude do indivíduo.

Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made

Consulting, afirma que fica difícil definir quais características pessoais tornam

um profissional atrativo para o mercado de trabalho, pois elas devem variar

muito de acordo com o estilo da empresa. Porém, cita algumas competências

básicas que, segundo ele, todos os profissionais devem se atentar: buscar

aprender continuamente; ser positivo, com atitudes otimistas; saber se

relacionar, deixar de ser individualista; buscar equilíbrio; e procurar ser

sinérgico, segundo cita Kernchen (2009).

Nos dias de hoje, trabalhadores considerados excelentes tecnicamente

podem ser demitidos pela falta de competências comportamentais. A maior

causa de perda de emprego, atualmente, são as deficiências comportamentais

e não as técnicas. Borges (2012) relata que, segundo reportagem da revista

Você S/A, 87% das demissões hoje em dia são por problemas

comportamentais e apenas 13% por problemas técnicos.

Lima (2008) destaca que segundo estudos realizados pelo psicólogo

Daniel Goleman, autor do livro “A Inteligência Emocional”, 90% da diferença

entre as pessoas que obtém grande sucesso pessoal e profissional e aquelas

com desempenho apenas mediano se deve a fatores relacionados a

competências comportamentais, mais do que às habilidades aprendidas na

escola. Ele, ainda, diz que o conjunto dessas competências é o que se pode

chamar de Inteligência Emocional, que conta com cinco componentes

principais:

Autopercepção – capacidade das pessoas conhecerem a si próprias, em

termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e

profissional, além do relacionamento frente às situações de sua vida

social e profissional, além do relacionamento consigo mesmo.

24

Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de

espírito e seu bom humor.

Automotivação – capacidade de motivar a sim mesmo, e realizar as

tarefas e ações necessárias para alcançar seus objetivos, independente

das circunstâncias.

Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea

e não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas.

Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de

trabalho em equipe.

Pereira G. (2011) ressalta que, embora atualmente espera-se que o

profissional seja, também, competente em termos comportamentais, não

significa que o domínio técnico/profissional não seja importante, apenas não

mais representa o diferencial competitivo de outrora.

Compreendido um pouco mais sobre competência e competência

comportamental, serão abordadas as variáveis do Comportamento

Micro-organizacional, que foca o indivíduo, na buscar de responder se é

possível desenvolver competências comportamentais. Mas antes, para melhor

entendimento, o próximo capítulo abordará o Comportamento Organizacional.

25

CAPÍTULO III

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A compreensão do comportamento organizacional é fundamental para

o bom funcionamento da organização em todos os seus aspectos, bem como

um fator importante para obtenção de uma gestão eficaz, valorizando os

aspectos individuais e organizacionais como um todo.

“Comportamento Organizacional é o estudo do comportamento

humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em

si”. (DUBRIN, 2003, p.2).

Chiavenato (1994) explica que se refere ao estudo de indivíduos e

grupos atuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e

grupos sobre as organizações e, vice-versa, ou seja, com a influência das

organizações sobre as pessoas e grupos. Está relacionado com as ações das

pessoas no trabalho em organizações, com o comportamento individual e com

o comportamento grupal. Enfatiza que é uma área do conhecimento humano

vital para a compreensão do funcionamento das organizações. (CHIAVENATO

apud CHIPENEMBE, 2007).

As principais metas ou objetivos do Comportamento Organizacional

são explicar, prever e controlar o comportamento. Robbins (2004), explica

esses objetivos da seguinte forma:

Explicar ocorre após o acontecido, por isso, está empregado no sentido

de entender as causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar

daquela maneira.

Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do

comportamento permite se antecipar ao tipo de comportamento que

possa ser apresentado diante de uma mudança. Pode-se avaliar o tipo de

reação que os colaboradores teriam a uma tomada de decisão.

26

Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do

comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser

manipulativo ou ferir a liberdade individual. Deve-se utilizar o controle de

forma ética e assim permitir o entendimento, por exemplo, de como fazer

para levar as pessoas a se esforçarem mais em seu trabalho. (ROBBINS

apud BRANDÃO, 2012).

DuBrin (2003) diz que para explicar, prever e controlar, os especialistas

em comportamento organizacional precisam coletar informações

sistematicamente e conduzir pesquisas; que os métodos de coleta de dados

mais usados são: levantamentos, entrevistas e observações diretas de

comportamento; que os métodos de pesquisa largamente usados são: estudos

de casos, experimentos de laboratórios, experimentos de campo (ou estudos) e

a meta-análise, que é a combinação dos resultados de um grande número de

estudos.

Na história do Comportamento Organizacional, DuBrin (2003)

considera três desenvolvimentos importantes, que são: os estudos de

Hawtorne, o movimento das Relações Humanas e a abordagem contingencial à

administração e à liderança.

Os estudos de Hawtorne são identificados por muitos acadêmicos

como o verdadeiro início da abordagem comportamental para a administração.

Sua principal contribuição foi despertar o interesse sobre o fator humano nas

organizações. Porém, têm sido criticados como desprovidos de rigor científico.

Esses estudos consistiram de pesquisas realizadas entre 1924 e 1927 em

Hawthorne, Chicago. Nessas pesquisas foram descobertas que as condições

materiais de trabalho, embora importantes, não tinham tanta influência sobre a

produção quanto os aspectos sociais, psicológicos e humanos das relações

dos trabalhadores com seus empregadores. Identificaram o fenômeno que

passou a ser conhecido como efeito Hawthorne, que é uma tendência das

pessoas se comportarem-se de forma diferente quando estão recebendo

atenção, porque elas respondem às exigências da situação.

O movimento das relações humanas se baseou na crença de que

existe uma conexão importante entre as práticas gerenciais, morais e

27

produtividade. Para esse movimento, os trabalhadores trazem várias

necessidades sociais para o trabalho, e no desempenho de suas funções,

normalmente, tornam-se parte de vários grupos de trabalho. Muitas desses

grupos proporcionam satisfação para algumas se suas necessidades. E os

gerentes têm o desafio de reconhecer as necessidades dos trabalhadores e a

poderosa influência que os grupos de trabalho podem ter sobre a produtividade

individual e organizacional. Outro tema desse movimento foi a forte crença na

alta produtividade dos trabalhadores, se posto em ambiente de trabalho

adequado. A pedra fundamental do movimento foi à análise de Douglas

Mcgregor sobre as suposições que os gerentes fazem sobre a natureza

humana, que consistiu na teoria X e Y, surgida na década de 50, sendo que a

teoria X consiste em suposições negativas e a teoria Y, em suposições

positivas.

A abordagem contingencial à administração e à liderança teve início na

década de 1960 e apresenta a visão de que poucos conceitos interdisciplinares

podem ser aplicados em todos os casos. As situações são muito mais

complexas do que podem parecer inicialmente, e as diferentes variáveis podem

exigir abordagens comportamentais distintas. Diferentes situações requerem

práticas comportamentais diferenciadas para a obtenção da maior eficácia

possível.

O Comportamento Organizacional apresenta características próprias e

marcantes enumeradas por Chiavenato (1994):

É uma disciplina científica aplicada: está ligado a questões práticas no

sentido de ajudar pessoas e organizações a alcançar níveis elevados de

desempenho. Sua aplicabilidade está em, simultaneamente, buscar

aumentar a satisfação das pessoas no trabalho e elevar os padrões de

competitividade e de sucesso da Organização.

Adota uma abordagem contingencial: procura identificar as diferentes

situações organizacionais para que se possa lidar com elas e extrair o

máximo proveito delas. Utiliza abordagem situacional, já que não existe

uma única e exclusiva maneira de lidar com as organizações e com as

pessoas. Tudo depende das circunstâncias, e nada é fixo ou imutável.

28

Utiliza métodos científicos: desenvolve e testa empiricamente hipóteses e

generalizações sobre a dinâmica do comportamento nas organizações.

Seus fundamentos se baseiam em uma metodologia científica de

pesquisa sistemática.

Ajuda a lidar com as pessoas nas organizações: as organizações são

entidades sociais, pois são constituídas de pessoas. O objetivo básico é

ajudar as pessoas e organizações a se entenderem cada vez melhor. É

fundamental tanto para os administradores, como para qualquer pessoa

que pretenda ser bem sucedida dentro ou fora das organizações.

Recebe contribuições de várias ciências comportamentais, como:

Ciências Políticas: conceitos sobre poder, conflito e política

organizacional etc.;

Antropologia: conceitos sobre cultura organizacional, análise

cultural, valores e atitudes;

Psicologia: conceitos sobre diferenças individuais, personalidade,

sensação, motivação, aprendizagem etc.;

Psicologia Social: conceitos sobre grupo, dinâmica de grupo,

interação, liderança, comunicação, atitudes, tomada de decisão

grupal etc.;

Sociologia: conceitos sobre status, prestígio, poder e conflito etc.;

Sociologia Organizacional: conceitos sobre teoria organizacional,

dinâmica organizacional etc.

Está intimamente relacionado com vários campos de estudo, como a

teoria das organizações, o desenvolvimento organizacional e a gestão de

pessoas ou administração de recursos humanos. (CHIAVENATO apud

CHIPENEMBE, 2007).

Ainda, segundo Chiavenato (1994), o Comportamento Organizacional

não é totalmente visível, constituindo um de seus desafios. Existem aspectos

visíveis e superficiais, como as estratégias adotadas pela organização, a

fixação de objetivos globais a serem alcançados, as políticas e os

29

procedimentos adotados, a estrutura organizacional, a autoridade formal e

cadeia de comando e a tecnologia utilizada. Mas, também, existem aspectos

invisíveis e profundos, como percepções e atitudes individuais, normas grupais,

interações informais e conflitos interpessoais e intergrupais que são dificilmente

percebidos nas organizações, mas que dinamizam e influenciam o

comportamento de pessoas e grupos. (CHIAVENATO apud CHIPENEMBE,

2007).

Almeida (1995) diz que existem dois tipos de fatores que determinam

o comportamento das pessoas. Os fatores macro e os fatores micro. Os fatores

macro são resultantes do processo de socialização e têm grandes influencia no

comportamento das pessoas e nas relações que estabelecem com os outros.

São considerados fatores macro: cultura, classe social, família, amigos,

instituições, experiências e leituras. Os fatores micro são influenciados pelos

fatores macro e são os que determinam diretamente o comportamento. São

considerados fatores micro: valores, crenças, atitudes, emoções, competências

e motivação. (CHIAVENATO apud CHIPENEMBE, 2007).

Ao final da década de noventa, segundo Wagner III e Hollenbeck

(1999), surgiu outra proposta de análise para o Comportamento

Organizacional, com configuração em três níveis: o Comportamento Micro-

organizacional, o Comportamento Meso-organizacional e o Comportamento

Macro-organizacional.

O Comportamento Macro-organizacional tem seu estudo voltado à

empresa como um todo, sua estrutura, cultura, valores, políticas e capacidade

de mudança e adaptação. Tem marcantes contribuições da Antropologia,

Ciência Política e Sociologia.

O Comportamento Meso-organizacional foca o estudo das relações

entre os indivíduos, envolvendo os processos de liderança e influência, os

grupos e equipes de trabalho, os conflitos e os processos de negociação, os

processos de comunicação, as relações de poder e a política organizacional.

Sua compreensão teórica é oferecida por postulados da Antropologia,

Sociologia e Psicologia Social.

30

O Comportamento Micro-organizacional estuda os aspectos

psicossociais do indivíduo e as dimensões de sua atuação no contexto

organizacional. Tem contribuições teóricas acentuadas da Psicologia.

(WAGNER III e HOLLENBACK apud CHIPENEMBE, 2007).

No próximo capítulo, esse nível do Comportamento Organizacional

será mais bem abordado.

31

CAPÍTULO IV

COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL

O Comportamento Micro-organizacional foca seu estudo no indivíduo

dentro da organização, pressupondo que para entender o comportamento

organizacional faz-se necessário compreender o indivíduo e suas diferenças,

bem como sua interferência no comportamento da organização.

Segundo Chiavenato (2002), para que se estabeleça um processo de

interação entre pessoas e organização, as pessoas devem ser vistas, como:

seres humanos, dotadas de personalidade própria, com uma história particular e

diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades para a

adequada gestão dos recursos organizacionais; ativadoras inteligentes de

recursos organizacionais; fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e

não como meros recursos da organização; parceiras da organização, capazes de

conduzi-la a excelência e ao sucesso. (CHIAVENATO apud BRANDÃO 2012).

A seguir serão apresentadas algumas variáveis do Comportamento

Micro-organizacional, importantes para a compreensão do indivíduo dentro, e

também fora, das organizações.

4.1. Personalidade

Soto (2002) diz que o ser humano pode ser estudado a partir de três

pontos de vista: como indivíduo, como pessoa e como personalidade. Como

indivíduo é um complexo organismo vivo, com uma essência biológica e física.

Como pessoa é um ser dotado de inteligência, capaz de pensar racional, o que

o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, ele é

diferenciado de qualquer outro indivíduo dentro do grupo. (SOTO apud

BRANDÃO, 2012).

32

A palavra personalidade vem do latim persona, que originalmente se

referia à máscara usada pelo ator quando subia ao palco para desempenhar

seu papel.

O termo personalidade conta com variadas definições, porém a mais

comum diz respeito à combinação de atributos, traços e características que

fazem da pessoa um indivíduo singular. DuBrin (2003) acrescenta que “refere-

se aos padrões de comportamento persistentes e duráveis de um indivíduo,

expressados numa grande variedade de situações.” (p. 37).

Ainda, segundo DuBrin (2003), a maneira de andar, de falar, aparência,

conversa, criatividade e características contribuem para a personalidade, que

pode ser vista como a essência de cada pessoa. O autor diz, também, que a

maioria dos fracassos nos cargos não é atribuída à inteligência da pessoa ou à

competência técnica, mas a certas características de personalidade.

As origens ou o que determina a personalidade de uma pessoa são

divergentes. Alguns estudiosos dizem que a personalidade é determinada por

fatores genéticos e não podem ser modificados. Outros defendem a ideia de

que o ambiente pode moldar e modificar a personalidade de uma pessoa. Soto

(2002) informa que pesquisadores apontam como chaves determinantes da

personalidade, a hereditariedade e o ambiente, e que posteriormente foi

introduzido outro fator, a situação, como agente importante capaz de moldar a

personalidade. (SOTO apud BRANDÃO, 2012).

Schermerhorn et al. (2008) considera que a hereditariedade estabelece

os limites de quanto as características da personalidade podem ser

desenvolvidas e o ambiente determina o desenvolvimento dentro desses

limites. (SCHERMERHORN apud BRANDÃO, 2012).

Com a finalidade de explicar as diferenças individuais, estudiosos

desenvolveram várias abordagens, das quais serão descritas: o Modelo Big

Five, o Sistema Myers-Briggs e o Human Dynamic.

33

Modelo Big Five

O modelo Big Five consiste em cinco grandes traços de personalidade

identificados, que são fundamentais e relevantes para análise do

comportamento humano no trabalho. Griffin e Moorhead (2006) apuraram e

explicam esses traços:

Sociabilidade: capacidade de se relacionar bem com os outros. As

pessoas muito sociáveis tendem a ser gentis, cooperativas,

compreensíveis e estão mais propensas a manter melhor relação no

ambiente de trabalho.

Consciência/meticulosidade: se refere à quantidade de objetivos em que

cada um é capaz de se concentrar. Os que se concentram em poucos

objetivos de cada vez, tendem a ser mais organizados, cuidadosos,

responsáveis e disciplinados no trabalho.

Estabilidade emocional: diz respeito à variação de humor e à segurança.

As pessoas com maior estabilidade emocional tendem a ser calmas,

flexíveis e seguras.

Extroversão: refere-se ao bem-estar sentido nos relacionamentos. Os

extrovertidos são mais amistosos, falantes, assertivos e abertos a novos

relacionamentos.

Abertura: refere-se à maleabilidade das crenças e dos interesses de uma

pessoa. As pessoas com alto grau de abertura estão mais dispostas a

ouvir novas ideias e a mudar de opinião a partir de novas informações.

(GRIFFIN e MOORHEAD apud BRANDÃO, 2012).

DuBrin (2003) afirma que as pessoas desenvolvem todos esses fatores

em escalas diferentes, em parte pelo ambiente em que foram criadas. Afirma,

também, que a interpretação e o significado desses fatores proporcionam

informações úteis, pois ajudam a identificar áreas para desenvolvimento

pessoal e, embora esses fatores sejam parcialmente herdados, a maioria das

pessoas pode melhorar seu desenvolvimento a partir deles.

34

Sistema Myers-Briggs

O sistema Myers-Briggs é outra abordagem para compreender as

personalidades nas organizações. É uma ferramenta que auxilia no processo

de autoconhecimento e de conhecimento das pessoas que fazem parte da

organização. Foi elaborado por Katharine Briggs e Isabel Briggs, a partir da

proposta clássica do psicanalista europeu Carl Jung, que identificou quatro

dimensões do funcionamento psicológico, explicados abaixo por Brandão

(2012):

Extroversão x introversão (quanto à direção da energia): os extrovertidos

são orientados para o mundo exterior. Os introvertidos, para o mundo

interior e preferem o recolhimento.

Pensamentos x sentimento (quanto ao modo de decisão): as pessoas que

têm o estilo pensamento tomam decisões de forma racional, lógica,

objetiva e neutra. Aquelas que têm o estilo sentimento baseiam suas

decisões em sentimentos e emoção.

Sensação x intuição (quanto ao tipo de informação percebida): os

indivíduos voltados para a sensação têm preferência por informações

concretas e focam nos detalhes. Os voltados à intuição, por informações

abstratas e visão de conjunto, concentrando-se em temas mais amplos.

Julgamento x percepção (quanto ao modo de lidar com situações do

mundo exterior): as pessoas do tipo julgamento gostam de terminar

tarefas e preferem tomar decisões. As, do tipo percepção gostam do

processo de elaboração e buscam maior número de informações.

Segundo Brandão (2012), todas as pessoas têm um pouco das quatro

dimensões, embora se sintam mais à vontade e passem mais tempo em uma

delas,

Jung apud Brandão (2012) considerou que os polos de cada uma das

quatro dimensões indicam preferências e facilidades para realizar

determinadas atividades, mas quando os problemas exigem aptidões diferentes

daquelas que as preferências escolheriam, faz-se necessário ativar e

35

desenvolver o potencial menor, chamado de sombra, segundo a teoria

denominada de Teoria da Sombra.

A combinação das quatro dimensões resulta em dezesseis tipos de

personalidade e é utilizado como teste para identificar o tipo de personalidade,

estilo de comunicação e preferência de interação, conhecido como Teste

Indicador de Tipos Myers Briggs ou Myers-Briggs Type Indicator – MBTI, usado

por muitas organizações. (BRANDÃO, 2012).

Alguns autores preferem modelos baseados em combinações de

apenas duas dimensões. Jung apud DuBrin (2003) explica que o estilo

cognitivo das pessoas, ou seja, os processos mentais usados por elas para

perceber e fazer julgamentos com base na informação é determinado pela

forma como as pessoas coletam e como avaliam as informações. Esses dois

processos de coleta e avaliação das informações são combinadas para

produzir uma classificação de quatro vias de estilos cognitivos ou de solução

de problemas, que são:

Sensorial/pensante: decidido, confiável, alerta para os detalhes.

Intuitivo/pensante: criativo, progressista, perceptivo.

Sensorial/sensível: pragmático, analítico, metódico, consciencioso.

Intuitivo/sensível: interessante, orientado para pessoas, solícito.

Brandão (2012) alerta que o conhecimento dessas abordagens e seus

fatores são importantes, pois permitem compreender melhor o comportamento

das pessoas, podendo influenciar no comportamento organizacional, porém

deve-se tomar o cuidado para não rotular as pessoas, pois por mais científicos

que sejam as informações, como se tratam de pessoas, podem ocorrer

imprecisões, bem como outros fatores, também, podem interferir no

comportamento.

Human Dynamic

Seagal e Horne (1998) explicam que Human Dynamics é um corpo de

trabalhos, desenvolvido por eles, baseado em investigações realizadas desde

1979 e que envolveram mais de 40.000 pessoas, representando mais de 25

36

culturas nacionais. Esses trabalhos consistiram em descobertas sobre o

funcionamento sistêmico das pessoas e seu potencial de desenvolvimento,

tanto no plano individual como no coletivo. Nesses trabalhos, observaram que

as pessoas podem ser agrupadas em sistemas de funcionamento diferentes,

denominados de Dinâmicas de Personalidade. Cada sistema pode ser

representado por três princípios básicos: mental, emocional e físico. Todas as

pessoas possuem cada um desses princípios, e seus atributos estão ativos em

graus e combinações diferentes em cada pessoa. Abaixo algumas

características desses princípios:

Princípio Mental: está associado às atividades da mente e é expresso

pelas capacidades pessoais de pensamento lógico, objetividade, visão do

todo, planejamento estratégico, estabelecimento de valores e princípios,

manutenção do foco e criação de estrutura. Fornece o primeiro passo

para qualquer realização significativa. As pessoas com um princípio

mental bem desenvolvido direcionam suas ações com imparcialidade,

perspectiva, clareza de visão, valores e princípios bem definidos,

enquanto se concentram no longo prazo. Principais atributos: raciocínio,

objetividade, antevisão, visão global, estrutura, valores.

Princípio Emocional: é o princípio do relacionamento e da conexão. É a

parte do ser humano que conhece e valoriza o mundo dos sentimentos,

em si próprio e nos outros, que necessita e oferece comunicação, que

sabe como colaborar e organizar e, também, é a parte da imaginação

criativa que acessa a vida interior e conecta as coisas de novas maneiras.

Uma pessoa com o principio emocional bem desenvolvido é consciente

de seus próprios sentimentos sem ser dominada por eles; expressa esses

sentimentos adequadamente; é comunicativa e empática; e constrói

relacionamentos positivos com outras pessoas. É autoconsciente, bem

organizada, flexível, criativa e capaz de encontrar o meio termo entre

desfrutar da diversidade da vida e manter o foco. Principais atributos:

sentimento, subjetividade, relacionamento, comunicação, organização,

imaginação criativa.

Princípio Físico: está associado com o corpo e com a tradução do que

37

pensa e sente em ações. É a parte pragmática das pessoas, expressa

através do fazer, realizar, materializar. As pessoas com esse princípio

bem desenvolvido têm uma forte afinidade com a vida em grupo e

cooperação, são confiáveis e produtivas e executam suas tarefas com

competência ou delegam-nas responsavelmente, asseguram que as

ideias sejam materializadas em ações eficazes em qualquer projeto,

criando sistemas para a realização dos objetos originais, são muito bem

sintonizadas com seus instintos e com o mundo sensorial, mas não são

dominadas por eles. Por possuírem um senso inato de natureza sistêmica

das coisas, e por experimentarem de tudo (inclusive elas mesmas) é, ao

mesmo tempo, um todo e parte de um todo maior. Normalmente, se

sentem responsáveis pelo bem-estar de qualquer sistema no qual se

vejam envolvidas. Principais atributos; realização, execução,

concretização, experiência sensorial, praticidade e experiência sistêmica.

Quando esses princípios mental, emocional e físico são desenvolvidos

e integrados, os indivíduos funcionam bem, e são capazes de pensar com

clareza, relacionar-se com empatia e expressar seus sentimentos em termos

de ações práticas. No entanto, quando um, ou mais, dos princípios não é

desenvolvido ou integrado, o resultado é o desequilíbrio funcional, a falta de

inteireza e uma relativa ineficácia em certas áreas da vida. Esse desequilíbrio

não é raro. Todos tendem a favorecer um ou dois princípios, em detrimento de

outro.

Embora, todas as pessoas possuem as dimensões mental, emocional e

física, elas são organizadas de tal forma que um desses três princípios

predomina como central em seu funcionamento e um dos outros dois, como

secundário. O princípio central determina como uma pessoa processa

informações (linearmente, lateralmente ou sistematicamente). O secundário é

fortemente relacionado à que tipo de informação é processado. Algumas

pessoas são centradas mentalmente (na razão), outras emocionalmente (nas

relações) e outras fisicamente (na prática). As combinações desses três

princípios resultam em nove dinâmicas da personalidade: mental-mental,

38

mental-emocional, mental-físico, emocional-mental, emocional-emocional,

emocional-físico, físico-mental, físico-emocional e físico-físico.

Dessas nove dinâmicas de personalidade, cinco, constituem a vasta

maioria da população ocidental: mental-físico (5%); emocional-mental (25%);

emocional-físico (55%); físico-mental (10%) e físico-emocional (5%).

Cada um desses sistemas é caracterizado pelas formas próprias pelas

quais as pessoas processam informações, comunicam-se, relacionam-se com

outras, aprendem, solucionam problemas, mantêm a saúde e se estressam.

Elas se diferem profundamente em como funcionam. Abaixo, algumas

características dessas cinco dinâmicas de personalidade:

Mental-físico: objetivo, focalizado, calmo, confiável, preciso, consistente,

independente, embora respeite o princípio da unidade, clareza de visão,

perspectiva de longo prazo, raciocínio lógico, atenção a detalhes,

raramente expressa sentimentos, sentimentos subordinados às tarefas,

usa palavras com cuidado, dificuldade para conectar-se pessoalmente

com outras pessoas. Sente-se estressado quando o tempo sozinho é

insuficiente, tarefas em demasia ao mesmo tempo, tempo insuficiente

para considerações cuidadosas ou para completar tarefas e conflitos em

relação a valores pessoais. Processo de aprendizagem: linear, visual,

solitário, interativo com o assunto e seletivo (o que aprende depende dos

valores e propósitos envolvidos).

Emocional-mental, também chamado de emocional-objetivo: animado,

individualista, comunicativo, intenso, criativo (ideias, modelos), relacional

(ideias, problemas, trabalho, atividades), entusiasmado, inovador,

incentivador, participativo, colaborativo, dificuldade de delegar e tomar

decisões rápidas, não muito conscientes dos próprios sentimentos,

relativamente consciente dos sentimentos dos outros, relativamente

objetivo e focalizado em ideias. Sente-se estressados por inconsciência

ou negligência das necessidades físicas, atividades repetitivas e falta de

movimento à frente. Processo de aprendizagem: lateral, diálogo, interação

com os outros, troca de ideias, solução de problemas que aceitam

respostas múltiplas, e experimentação.

39

Emocional-físico, também chamado de emocional-subjetivo: individualista,

comunicativo, empático, criativo (artístico, ajudando pessoas, novas

formas), relacional (ao fazer conexões pessoais), expressivo, sensível,

participativo, colaborativo, envolve em atividades diversas, não delega o

suficiente, verbalmente expressivo, altamente consciente de seus

sentimentos e dos outros, e personalizado. Sente-se estressado pela falta

de oportunidade para expressar sentimentos, ambiente impessoal ou

ameaçador, falta de conexão pessoal, envolvimento em atividades em

demasia, e exposição a estímulos demasiados. Processo de

aprendizagem: auditivo, lateral, caracterizado por diálogo, interação com

os outros, retém informações que tenham significado pessoal, e afetivo

(apela para as emoções).

Físico-emocional: quietude (assentamento), calmo, perseverante,

adaptável, receptível; prático, objetivo planeja detalhadamente,

cooperativo, pensa e resolve problemas sistemicamente, traz

estabilidade, delega tarefas com facilidade, processa muitas informações,

mas precisa de tempo para chegar a decisões, serve às necessidades de

outros, confiável, pode precisar de ajuda para expressar sentimentos e

trocas pessoais. Sente-se estressado por dados fatuais insuficientes,

sobrecarga de dados e recordações acumuladas, tempo insuficiente para

processar dados e dar respostas. Processo de aprendizagem: sistêmico,

interativo com a tarefa, trabalha com dados detalhados e abrangentes,

extenso processamento interno, experiência e “mão-na-massa”, e

absorção ao longo do tempo.

Físico-mental: comedido; “pé-no-chão,” calmo resistente, adaptável,

objetivo, receptivo, prático, eficiente, cooperativo, leva em consideração o

todo, tende a delegar tarefas com facilidade depois que planos iniciais

tenham sido estruturados, processa muitas informações e pode precisar

de tempo para chegar a decisões, serve às necessidades de outros,

acolhedor, confiável, comunicador, largamente focado na praticidade,

necessita de ajuda para expressar sentimentos e para fazer conexões

40

pessoais. Sente-se estressados por acúmulo de informações e de

lembranças (pode levar a males físicos), tempo insuficiente para

processar informações e construir respostas, tempo sozinho insuficiente

(especialmente na natureza, para reconectar com o ritmo interno natural),

imersão incessante no ritmo mental rápido, comunicação carregada

emocionalmente. Processo de aprendizagem: sistêmico, interativo com a

tarefa, absorve muitos dados com detalhes consideráveis, processamento

interno, baseado na experiência (cinestésico).

Os autores enfatizam que as dinâmicas de personalidades são

sistemas vivos capazes de desenvolvimento infinito. Não colocam as pessoas

“dentro de uma caixa”, em construções teóricas estáticas. Segundo os autores,

qualquer um pode expandir a expressão de suas capacidades mental,

emocional, e física, porém, cada dinâmica de personalidade segue um

desenvolvimento que lhe próprio. O nome de cada dinâmica de personalidade

reflete os dois princípios mais naturalmente integrados no consciente e no

comportamento da pessoa. O terceiro princípio está ativo em cada pessoa,

mas frequentemente não é conscientemente integrado aos outros dois, mas

por estar presente, mesmo que de forma discreta e quase imperceptível, é

possível desenvolvê-lo.

Os autores reforçam que conhecer a dinâmica de personalidade das

pessoas é saber muito sobre seus processos e caminhos de crescimento

fundamentais, e que a falta de consciência das diferenças sistêmicas das

pessoas têm causado muitos desentendimentos, conflitos e fracassos nos

relacionamentos, nos trabalhos em equipe e nos aprendizados.

4.2. Valores

Valores são convicções básicas de que um modo específico de

conduta é individual ou socialmente preferível a um modo oposto, segundo

Rampazo (2010).

Ainda segundo essa autora, os valores costumam ser relativamente

estáveis e duradouros. Eles podem sofrer mudança, por meio do processo de

41

questionamento de valores, ao chegar à conclusão de que certas convicções

básicas não são mais aceitáveis.

DuBrin (2003) diz que valor refere-se à importância que a pessoa dá a

algo que serve como orientação para agir; que muitos valores são adquiridos

bem cedo, por volta dos quatro anos; e que eles são aprendidos muitas vezes

por meio da modelagem (imitação), comunicação de atitudes declaradas ou

não e por meio da religião.

Rampazo (2010) enumera os seguintes tipos de valores:

Valores terminais: estados finais desejáveis de existência, ou seja,

objetivos que uma pessoa gostaria de alcançar durante a sua vida.

Valores instrumentais: modos de comportamento preferíveis ou meios

para alcançar os valores terminais.

Para Robbins (2008), os valores representam convicções básicas que

contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que a pessoa acredita

ser correto, bom ou desejável, e aponta dois tipos de atributos: de conteúdo

(determina que um modo de conduta é importante) e de intensidade (determina

o quanto é importante). (ROBBINS apud BRANDÃO, 2012).

Brandão (2012), afirma que os valores sofrem uma forte influência da

cultura e variam de cultura para cultura, e que as pessoas, ao entrarem em

uma organização, levam consigo seus valores e isso influencia na forma de ver

e de lidar com as situações. Diz, ainda, que os valores são importantes no

estudo do comportamento organizacional, porque estabelecem a base para a

compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem na

percepção.

4.3. Atitude

“Atitude é uma predisposição de reação que exerce uma influência

frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, a uma ideia ou a uma

situação.” (DUBRIM, 2003, p.63).

42

Rampazo (2010) observa que as atitudes são menos estáveis que os

valores. Se não estiverem muito arraigadas, serão possíveis de mudança por

meio de treinamento, educação e comunicação.

De acordo com Robbins (2008), as atitudes são afirmações avaliadoras

favoráveis ou desfavoráveis, e algumas delas são aprendidas por meio da

família, da cultura, mas, na grande maioria, são desenvolvidas por meio de

experiências vividas e por meio de observações. Possuem três componentes:

Cognição: é a crença e o conhecimento sobre um estímulo e avaliação

que se faz do mesmo. Exemplo: “discriminar é errado” é uma afirmação

avaliadora.

Afeto: se refere ao sentimento e às emoções. O sentimento pode

provocar resultados no comportamento.

Comportamento: diz respeito à tendência de se comportar de uma

determinada maneira. Apesar de a atitude levar a uma intenção de se

comportar, pode ocorrer de uma atitude não passar da intenção, pois irá

depender da situação ou circunstância.

Esse autor, ainda, coloca que as pessoas buscam consistência em

suas atitudes e seus comportamentos, de maneira que ambos pareçam

racionais e coerentes. Quando surge uma inconsistência, desencadeiam-se

forças que levam o indivíduo de volta ao estado de equilíbrio, para que as

atitudes e o comportamento voltem a ser coerentes. Essa inconsistência tem o

nome de dissonância cognitiva, conceituada por DuBrin (2003), como “a

situação na qual as peças do conhecimento, informações ou crenças mantidas

por um indivíduo são contraditórias” (p. 63). Por ser uma inconsistência, a

dissonância cognitiva gera desconforto. Um exemplo é da pessoa que fuma e

embora saiba que é prejudicial à saúde, justifica racionalmente seu ato, na

tentativa de reduzir seu conflito ou desconforto. Robbins (2008) relata que

Festinger foi quem propôs a teoria da dissonância cognitiva e segundo ele, o

desejo de reduzir a dissonância é determinado pela importância dos elementos

que a criam, pelo grau de influência que a pessoas acreditam ter sobre esses

elementos e pelas recompensas decorrentes. (ROBBINS apud BRANDÃO,

2012).

43

4.4. Percepção

Robbins (2008) conceitua percepção como o processo em que as

pessoas selecionam, organizam e interpretam informações existentes por meio

de suas impressões sensoriais (tato, olfato, paladar, audição e visão), com a

finalidade de dar sentido ao ambiente ou ao modo de ver objetos e situação.

(ROBBINS apud BRANDÃO, 2012).

DuBrin (2003) nota que a percepção de um estímulo ou de um evento

depende das emoções, necessidades, atitudes e motivos da pessoa e não

reflete a realidade objetiva. As pessoas veem o mundo da forma como foram

condicionadas a vê-lo. Quando elas descrevem o que veem, estão

descrevendo a elas mesmas, suas percepções e paradigmas.

Importante ressaltar, também, é como as pessoas percebem as causas

do comportamento em si mesmas e nos outros. Segundo DuBrin (2003), esse

aspecto da percepção diz respeito à teoria da atribuição, que é o processo pelo

qual as pessoas atribuem causas ao comportamento que observam após

coleta de informações sobre três dimensões do comportamento: consenso

(comparação entre pessoas), distinção (comparação entre tarefas) e

consistência (estabilidade das tarefas ao longo do tempo).

Ainda, segundo DuBrin (2003), uma extensão lógica da teoria da

atribuição é a linha de controle, maneira pela qual as pessoas encaram a

causalidade de suas vidas. Algumas pessoas têm uma linha de controle interna

e outras, externa. Com uma linha de controle interna, as pessoas percebem

seus resultados controlados internamente e sentem, geralmente, no controle de

suas vidas; sentem que criam suas próprias oportunidades e são mais

autoconfiantes, amadurecidas e responsáveis. Com uma linha de controle

externa, as pessoas percebem que muito do que lhes acontecem são

controladas pelas circunstâncias e atribuem partes de seus sucessos ou

fracassos à sorte.

O processo perceptivo, por ser pessoal, pode ser influenciado por

vários fatores e sofrer distorção, que é o fenômeno pelo qual se transforma a

realidade para que ela se adapte a cultura, crença, valores e até mesmo às

44

impressões e intenções momentâneas do indivíduo, segundo Brandão (2012),

que enumera os seguintes tipos de distorções de percepção:

Percepção seletiva: as pessoas selecionam o que veem, ouvem e falam,

a partir de seus antecedentes, atitudes, experiências e interesses.

Efeito de halo: impressão da pessoa, a partir de uma só característica.

Projeção: atribuição das características próprias a outra pessoa.

Estereótipo: juízo formado a respeito da pessoa, segundo a percepção do

grupo ao qual pertence.

Efeito de contraste: avaliação da pessoa, a partir de comparação.

Segundo Soto (2002), os fatores que levam o indivíduo a moldar ou

distorcer a percepção são:

Fatores do observador: são fatores internos, como atitudes, motivação,

interesse, experiência, expectativa, emoção, crenças e valores. A forma

como se observa e interpreta uma situação, objeto ou pessoa está

intimamente ligada a esses fatores.

Fatores da situação: refere-se ao momento, ambiente de trabalho e

ambiente social. O conceito que cada pessoa tem de si mesma, ou seja,

sua autopercepção influencia fortemente a forma como ela vê os objetos

e as pessoas. A percepção, também, pode variar de acordo com as

relações que a pessoa mantem com o trabalho que desenvolve e em

como lida com os seus sucessos e fracassos.

Fatores do alvo: são fatores externos, como novidade, sons, movimento,

tamanho, tempo, semelhança e proximidade. Esses fatores interferem na

percepção, por estarem sempre relacionados a uma situação. (SOTO

apud BRANDÃO, 2012).

Em razão das possíveis distorções, torna-se prudente ter cuidado ao

julgar os outros, a fim de não cair em erros de julgamento. Brandão (2012)

aponta algumas medidas que podem ser adotadas, a fim de melhorar a

capacidade de percepção e minimizar as distorções: aumentar a frequência de

observações e em situações diferenciadas; coletar percepções de outras

45

pessoas, buscando o aumento de informações e confirmando ou não a sua

percepção; estar consciente das distorções perceptivas; estar consciente da

administração da impressão de si mesmo e dos outros; ter consciência de que

as relações interpessoais são influenciadas pela maneira como as pessoas se

percebem e interpretam as suas percepções.

4.5. Habilidade Mental

A habilidade mental, ou inteligência, é uma das principais fontes de

diferenças individuais que afetam o desempenho e o comportamento no cargo.

DuBrin (2003) considera que “inteligência é a capacidade de adquirir e

aplicar conhecimentos, incluindo a solução de problemas” (p.32). Ele comenta

que há controvérsias de quão apuradamente e de maneira justa a inteligência

pode ser mensurada. Argumenta-se, por exemplo, que os testes de inteligência

discriminam pessoas ambientalmente em desvantagens. Outro aspecto

controvertido é a influência relativa da hereditariedade e do ambiente sobre a

inteligência. Alguns acreditam que a inteligência é, na maior parte, produto dos

genes, enquanto outros acreditam que a forma pela qual a pessoa foi criada é

o fator principal. Hans j. Eyenck, grande autoridade no campo da inteligência e

personalidade, segundo DuBrin (2003), concluiu que um grande componente

da atividade mental pode ser herdado. O outro argumento de que o ambiente é

o responsável principal pela inteligência, gira em torno de provas de que, se

colocadas num ambiente enriquecido, a maioria das pessoas pode aumentar

seus pontos em testes de inteligência. Dessa forma, a capacidade mental pode

ser melhorada pelo estímulo do ambiente, dando aos empregados ampla

oportunidade de melhorar mentalmente e aumentar suas habilidades

intelectuais.

A inteligência consiste em muitos componentes. Uma das perspectivas,

segundo DuBrin (2003), é que a inteligência inclui um fator geral “g” juntamente

com fatores especiais “e” que contribuem para a habilidade de resolver

problemas. O fator “g” representa um fator cognitivo geral que se alastra por

quase todos os tipos de capacidades mentais. Está associado ao bom

46

desempenho escolar, sucesso em treinamentos, desempenho no trabalho,

prestígio ocupacional, realização nas ocupações e acontecimentos sociais.

Esse fator explica por que algumas pessoas se saem tão bem em muitas

tarefas mentais diferentes. Fatores “e” contribuem para a atitude mental geral.

Foram identificados os seguintes fatores “e”: compreensão verbal, fluência

verbal, numérica, espacial, memória, velocidade perceptiva e raciocínio

indutivo.

DuBrin (2003), ainda, salienta que a fim de contornar a ideia de que a

inteligência envolve em grande parte a habilidade de resolver problemas

abstratos, foi proposta a teoria triárquica da inteligência. Essa teoria sustenta

que a inteligência é composta de três subtipos diferentes:

Analítica: é a tradicional, necessária para resolver problemas difíceis no

raciocínio abstrato e para que se tenha bom desempenho na maioria dos

assuntos escolares.

Criativa: necessária para a imaginação e combinação de coisas de

maneira inovadora.

Prática: adaptação ao ambiente para se adequar às necessidades. É um

contribuinte maior para que se adquira experiência. Explica por que uma

pessoa que teve dificuldades na escola pode ser bem sucedida nos

negócios, política ou artes visuais.

Outra abordagem para compreender a natureza diversificada da

capacidade mental é a teoria das inteligências múltiplas, desenvolvida por

Howard Gardner. Essa teoria, segundo DuBrin (2003) considera que as

pessoas sabem e compreendem o mundo de maneiras bastante diferentes;

que as pessoas possuem, em graus variados, oito inteligências ou faculdades:

linguística, lógico-matemática, musical, espacial, cinemática corporal,

intrapessoal, interpessoal e naturalista; e que o perfil de inteligência influência

como o indivíduo aprende melhor e para que tipo de trabalho está mais bem

preparado. Gardner apud DuBrin (2003) acredita que é possível desenvolver

essas inteligências, separadamente, mediante esforço concentrado. Esses

tipos diferentes de inteligências também podem ser vistos como talentos ou

habilidades diferentes, segundo DuBrin (2003).

47

Mussak (2003) afirma que é possível fortalecer facetas mais fracas da

inteligência por meio de determinação, dedicação, persistência e muito

treinamento.

4.6. Aprendizagem

“Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano

decorrente de novos conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e

novos conceitos e filosofias.” (CHIAVENATO, 1994, p. 133).

Trata-se de uma mudança relativamente permanente do

comportamento, segundo acrescenta DuBrin (2003).

Esse autor aponta quatro métodos de aprendizagem relevantes ao

comportamento organizacional, considerados maneiras de aprender materiais

complexos:

Modelagem, também chamado de imitação: ocorre quando uma pessoa

aprende uma habilidade pela observação de outra pessoa

desempenhando essa habilidade. Os vídeos são amplamente usados

para facilitar a modelagem de habilidades, como entrevistas, resolução de

conflitos e o comando de uma reunião. A modelagem, muitas vezes, traz a

tona comportamentos que as pessoas não pareciam ter anteriormente em

seu repertório. Para modelar eficazmente é preciso observar com cuidado

a demonstração para tentar a nova habilidade logo em seguida. Porém,

para que seja eficaz, o aprendiz precisa ter a capacidade e a motivação

apropriadas.

Configuração, ou formatação: é a aprendizagem mediante reforço de

pequenos passos que se acumulam até o comportamento final ou

desejado. A cada passo dessa forma, o aprendiz recebe reforço positivo.

À medida que o aprendiz melhora sua capacidade de desempenhar a

tarefa, mais habilidades se tornam necessárias para que receba a

recompensa. Entre as formas de reforço positivo, está a aprovação das

novas habilidades, aumento de salário e sentimento de orgulho à medida

que novas habilidades são aprendidas.

48

Aprendizagem cognitiva: a teoria da aprendizagem cognitiva ressalta que

a aprendizagem ocorre de maneira complicada, envolvendo mais que

aquisição de hábitos e pequenas habilidades. Os aprendizes se esforçam

para aprender, desenvolver ideias e demonstrar lampejos de percepção,

além de usarem muitos aspectos de suas personalidades, como por

exemplo, a abertura para a experiência, a fim de adquirir conhecimentos.

Aprendizagem informal: se encaixa na explicação da teoria cognitiva. É o

aprendizado que ocorre num ambiente sem sala de aula, plano de

materiais, instrutor ou exames. É definida como qualquer aprendizagem

que ocorre, na qual o processo de aprendizagem não é determinado ou

formatado pela organização. Os empregados tiram proveito de uma

situação de aprendizagem fora da situação formal de aprendizagem, em

que as recompensas oriundas da situação de aprendizagem não são

explícitas. Essa aprendizagem pode ser espontânea ou encorajada pela

organização. Uma implicação importante dessa aprendizagem é que os

empregados esclarecidos e bem motivados podem ajudar uns aos outros

na aprendizagem, porém empregados mal informados e pouco motivados

podem criar aprendizagem negativa. Daí a importância do treinamento

formal, pois aumenta as chances de que o tipo certo de aprendizagem

ocorra. As pesquisas conduzidas pelo Center for Workforce Development

(Centro para o desenvolvimento da Força de Trabalho) indicaram que

70% da aprendizagem ocorrem informalmente, segundo DuBrin (2003),.

Outra abordagem a se observar, segundo DuBrin (2003), é o estilo de

aprendizagem, visto que as pessoas aprendem de maneiras diferentes.

Algumas aprendem melhor por meio da aprendizagem passiva (estudo de

textos, manuais etc.), outros aprendem melhor, fazendo mais que estudar, ou

seja, praticando. Algumas aprendem melhor sozinhas, outras de forma

cooperativa. Segundo essa abordagem, os aprendizes eficazes baseiam-se em

quatro modos diferentes de aprendizagem: experiência concreta (envolvimento

por inteiro, abertamente e sem vieses em novas experiências); observação

refletiva (reflexão e observação nessas experiências por várias perspectivas);

conceitualização abstrata (criação de conceitos que integrem essas

49

observações em teorias ou explicações lógicas) e experimentação ativa

(condições de usar essas teorias para tomar decisões e resolver problemas).

4.7. Motivação

“Motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas palavras modernas que têm a mesma origem e estão associadas à mesma ideia: a palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar. O estudo da motivação é um dos temas prediletos do enfoque comportamental, porque é extremamente importante compreender os mecanismos que movimentam as pessoas para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração.” (MAXIMIANO, 1997, p. 204).

Mussak (2003) conceitua motivação como um conjunto de fatores

psicológicos, conscientes ou não, que interagem entre si, determinando a

conduta do indivíduo.

“Motivação (num ambiente de trabalho), é o processo pelo qual o

comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das

metas organizacionais.” (DUBRIM, 2003, p. 110).

Segundo Chiavenato (1997), a motivação pode ser entendida como

fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento do indivíduo;

forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, rumo e persistência do

esforço despendido no trabalho; e estado interno que pode resultar de uma

necessidade. É descrito como ativador ou despertador de comportamento

geralmente dirigido para a satisfação da necessidade. (CHIAVENATO apud

BRANDÃO, 2012).

Maximiano (2000) considera que há dois grupos de motivos que

influenciam o desempenho:

Motivos internos: são os impulsos interiores, de natureza fisiológica e

psicológica, afetados por fatores sociológicos, como os grupos ou a

comunidade de que a pessoa faz parte. Surgem das próprias pessoas,

como aptidões, interesses, valores e habilidades.

50

Motivos externos: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou

objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a necessidades,

despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a

ser alcançada. São criados pela situação ou ambiente em que a pessoa

se encontra. (MAXIMIANO apud BRANDÃO, 2012).

Segundo Hersey e Blanchard (1986), o comportamento humano é

orientado para a consecução do objetivo ou pelo desejo de alcançá-lo. A

atividade no objetivo realiza rapidamente a necessidade, ao passo que a

atividade para o objetivo inclui algumas etapas para atingi-lo. A unidade básica

do comportamento é a atividade, e todo comportamento é composto de uma

série de atividades voltadas para os motivos ou necessidades das pessoas.

(HERSEY E BLANCHARD apud BRANDÃO, 2012).

Mussak (2003) observa que o indivíduo só realiza através da motivação

e está sempre motivado para atender às necessidades.

Para explicar a motivação, existem várias teorias. Brandão (2012) diz

que essas teorias podem ser classificadas em três grupos e cita as mais

utilizadas nas organizações:

Teorias de conteúdo – concentram-se nas necessidades internas que

motivam o comportamento; enfatizam o que motiva as pessoas. São elas:

Teoria da Hierarquia de Maslow; Teoria das Necessidades Adquiridas de

McClelland; Teoria X e Y de McGregor e Teoria dos Dois Fatores de

Herzberg.

Teorias de processo – estudam os processos de pensamento por meio

dos quais as pessoas decidem como agir; enfatizam como as pessoas se

mobilizam. São elas: Teoria da Expectativa de Vroom; Teoria da Equidade

de Stacy Adams; Teoria do Estabelecimento de Objetivos de Edwin Locke.

Teoria do reforço – Skinner e outros se baseiam na “lei do efeito”, na qual

o comportamento é determinado por consequências ambientais; enfatiza

a manutenção da motivação.

Das teorias citadas, serão abordadas apenas as seguintes:

51

Teoria da Hierarquia de Maslow

Essa é uma teoria clássica de motivação que coloca as necessidades

humanas num modelo piramidal. Essa teoria hierarquiza as necessidades

humanas tendo como foco a intensidade dos motivos. Sustenta que somente

surgirão necessidades superiores, na hierarquia das necessidades, à medida

que as necessidades inferiores forem satisfeitas. DuBrin (2003) enumera e

explica essas necessidades:

1. Necessidades fisiológicas: necessidades físicas básicas, como água, ar,

alimento, repouso e sono. Ficam na base da pirâmide.

2. Necessidade de segurança: necessidades relacionadas à obtenção de um

ambiente seguro, sem ameaças ao bem estar e livre de ameaças

ambientais.

3. Necessidades sociais e de amor: necessidades no sentido de pertencer a

um grupo, afiliar-se a pessoas e dar e receber amor.

4. Necessidade de estima: necessidade como autorespeito baseado em

realização genuína e respeito dos outros, prestígio, reconhecimento e

apreciação.

5. Necessidade de autorealização: nessas necessidades, que ficam no topo

da pirâmide, estão incluídos o desenvolvimento pessoal e a necessidade

de crescer até o máximo do potencial. As pessoas autorealizadas são as

que se tornam o que são capazes de ser. Essa necessidade é

denominada por Mussak (2003) como autodesenvolvimento, que equivale

ao crescimento intelectual e envolve questões relativas ao aprendizado e

ao trabalho.

Teoria dos dois Fatores de Herzberg

Essa teoria apresenta os fatores extrínsecos ou higiênicos e fatores

intrínsecos ou motivacionais. Segundo Mussak (2003), os extrínsecos são

fatores que estão fora da pessoa, mas nos quais a pessoa pode interferir. Os

fatores intrínsecos, ou motivacionais propriamente ditos, são internos e

dependem da percepção dos valores pessoais de cada pessoa.

52

Segundo essa teoria, os fatores intrínsecos tendem a estar ligados à

satisfação e os fatores extrínsecos, à insatisfação com a função de prevenir a

insatisfação no trabalho; que o oposto de satisfação não é a insatisfação; e que

a presença de fatores extrínsecos não leva à satisfação, mas a sua ausência

leva à insatisfação. (ROBBINS apud BRANDÃO, 2012).

Segundo DuBrin (2003), a motivação intrínseca está ligada às

necessidades de competência e autodeterminação, e que a combinação de

recompensas intrínsecas e extrínsecas é a forma ideal de motivação.

Para Herzberg apud Mussak (2003), a verdadeira motivação nasce de

dentro para fora; e que a motivação intrínseca pode corrigir a motivação

extrínseca.

Teoria da expectativa de Vroom

Maximiano (2000) afirma que essa teoria procura explicar como as

crenças e expectativas das pessoas combinam com os estímulos para produzir

algum tipo de força motivacional, e estabelece que: o desempenho que se

alcança é proporcional ao esforço que se faz; o esforço que se faz é

proporcional ao valor que se dá à recompensa; se a recompensa for atraente, a

motivação para o esforço será grande. Ainda segundo Maximiano (2000), essa

teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço

inicial até a recompensa final. (MAXIMIANO apud BRANDÃO, 2012).

DuBrin (2003) diz que segundo essa teoria, a motivação resulta de

escolhas deliberadas para se engajar em atividades, a fim de atingir resultados

que valem a pena. E os componentes-chave dessa teoria são a expectativa, a

instrumentalidade e a valência. Expectativa é a estimativa subjetiva da pessoa

sobre a probabilidade de que um determinado nível de desempenho ocorrerá.

Instrumentalidade é a estimativa do indivíduo sobre a probabilidade de que o

desempenho levará a um determinado resultado. Valência refere-se ao valor

que a pessoa dá a um determinado resultado.

53

Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke

DuBrin (2003) relata que Edwin A. Locke e Gary P. Latjhan

incorporaram centenas de estudos sobre metas na teoria de estabelecimento

de metas e desempenho de tarefas e chegaram a algumas descobertas, como:

metas específicas levam a um melhor desempenho do que metas

generalizadas; o desempenho geralmente aumenta na proporção direta da

dificuldade da meta; para que as metas melhorem o desempenho, é necessário

que o empregado as aceite; as metas são mais eficazes quando são usadas

para avaliar o desempenho. Para DuBrin (2003), a premissa que embasa essa

teoria é que o comportamento é regulado pelos valores e metas. Ele diz que os

valores das pessoas criam dentro delas um desejo de se comportar de forma

consistente com esses valores.

Teoria do reforço

Embora essa teoria não possa ser considerada uma teoria

motivacional, Robbins (2004) diz que inúmeras pesquisas indicam que as

pessoas empenham-se mais em tarefas que recebem reforços do que nas

demais. Trata-se de uma teoria comportamental, que salienta que o reforço

condiciona o comportamento. (ROBBINS apud BRANDÃO, 2012).

DuBrin (2003) considera que uma explicação bem colocada de

motivação é a teoria do reforço, que tem como premissa que o comportamento

é determinado por suas consequências. As consequências são as

recompensas e as punições que a pessoa recebe por se comportar de

determinada maneira. Essa teoria, ao contrário das teorias de necessidades de

motivação, elimina a ênfase na compreensão de quais necessidades a pessoa

precisa satisfazer e procura recompensas que encorajam certos

comportamentos, e punições que desestimulam outros comportamentos. O

autor afirma que na base dessa teoria está o condicionamento operante ou a

aprendizagem que ocorre como uma consequência do comportamento. Explica

que as pessoas aprendem a repetir os comportamentos que lhe trazem

resultados prazerosos e evitam os comportamentos que levam a resultados

desagradáveis. Depois que as pessoas aprendem um comportamento com

54

base no condicionamento operante, elas precisam ser motivadas a repetir esse

comportamento.

Esse autor aponta quatro estratégias básicas para organizar

contingências, modificando o comportamento individual ou grupal:

Reforço positivo: aplicação de uma consequência valiosa ou prazerosa

quando uma pessoa exibe uma resposta desejada.

Motivação de evitação, aprendizagem de evitação ou reforço negativo:

recompensar as pessoas pela retirada de consequências desagradáveis.

Extinção: enfraquecimento ou decréscimo de frequência de

comportamento indesejável pela remoção da premiação dada a esse

comportamento.

Punição: apresentação de uma consequência indesejável para

determinado comportamento.

DuBrin (2003), ainda, relata que segundo o famoso comportamentalista

B. F. Skinner, para treinar ou condicionar e posteriormente motivar as pessoas,

não é preciso estudar o funcionamento da mente, em vez disso deve-se

compreender a relação entre comportamentos e suas consequências.

55

CONCLUSÃO

O tema abordado neste trabalho foi Competência e Comportamento

Organizacional e teve como questão central responder se é possível

desenvolver competências comportamentais. Com esse objetivo buscou-se

primeiramente compreender o que é competência e competência

comportamental e a seguir procurou-se conhecer o Comportamento

Organizacional e um de seus níveis, o Comportamento Micro-organizacional.

A definição de competência, classificada como individual, profissional

ou humana, mais comum no meio corporativo, é aquela que se refere ao

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que formam a conhecida

sigla CHA. Conhecimento e habilidade consistem em competências técnicas e

a atitude representa as competências comportamentais.

As competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de

leituras, cursos, treinamentos, experiências e prática. Quanto ao

desenvolvimento de competências comportamentais, há controvérsias, que

começam na construção do conceito de competência.

Ao conceito de competência, há consenso quanto à inclusão dos

conhecimentos e habilidades, ou seja, das competências técnicas, e há

divergências quanto à inclusão das competências comportamentais. Os que

defendem a inclusão dessas competências, que é uma maioria, também se

dividem. Alguns defendem a inclusão de atributos subjacentes do indivíduo,

como personalidade e valores. Outros argumentam que tais atributos são

caracteres inatos, cristalizados e imutáveis do indivíduo e, portanto difíceis de

serem identificados e desenvolvidos, ou até mesmo impossíveis, e por isso

defendem a inclusão, apenas, de características que possam ser modificadas

pelo treinamento ou pela experiência, como a atitude, propriamente dita, que

são os atributos que fazem as pessoas terem pré-disposição de exibir os

comportamentos de que elas são capazes, considerada pela psicologia como

passível de aprendizagem.

56

Dessa forma, a dúvida quanto à possibilidade de desenvolvimento de

competência comportamental existe, considerando a inclusão dos atributos

subjacentes do indivíduo ao conceito. Diante dessa situação, buscou-se

investigar o Comportamento Micro-organizacinal, um dos níveis do

Comportamento Organizacional, sendo que este último estuda o

comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a

organização em si.

O Comportamento Micro-organizacional tem seu campo de estudo

focado no individuo e aborda variáveis, entre outras, como, percepção, valores,

atitude, personalidade, inteligência, aprendizagem e motivação.

Percepção é o processo em que as pessoas tomam conhecimento de

si, dos outros e do mundo a sua volta. Ela é individual, pessoal e pode ser

influenciada por vários fatores, como: atitudes, motivação, valores, momento,

novidade, tempo, ambiente social e ambiente de trabalho.

Valores são convicções básicas, baseado naquilo que se acredita ser

correto, e costumam ser relativamente estáveis e duradouros. Variam pouco,

mas são eles que sustentam o comportamento. As atitudes são menos estáveis

que os valores. Como ambos não são totalmente estáveis, são passíveis de

mudanças.

Personalidade é a combinação de atributos, traços e características

que fazem da pessoa um indivíduo singular. Refere-se aos padrões de

comportamento persistentes e duráveis. Apesar de haver bastante polêmica,

verificou-se que tanto os fatores hereditários quanto os fatores do ambiente

atuam na formação da personalidade, podendo, assim, ser moldada e

modificada pelo ambiente. Para diferenciar as pessoas, foram identificados

diversos traços de personalidade e existem algumas abordagens nesse

sentido, como o modelo Big Five, o sistema Myers-Briggs e o Humany

Dynamic. Ambas as abordagens sustentam que as pessoas têm um pouco de

cada fator, dimensão ou capacidade descrita em seus modelos, e que mesmo

que as pessoas apresentem essas características em proporções bem

pequenas, elas podem ser ativadas, melhoradas e desenvolvidas.

57

Inteligência ou habilidade mental é a capacidade de adquirir e aplicar

conhecimentos, incluindo a solução de problemas, a criatividade e a

adaptação. Consiste em outra variável controvertida, mas verificou-se que,

assim como a personalidade, ela é influenciada pela hereditariedade e pelo

ambiente. Por sofrer influência do ambiente, o indivíduo pode, então, melhorar

suas habilidades mentais. Alguns estudiosos consideram que existem várias

possibilidades de inteligência. Nesse sentido, existe a teoria das inteligências

múltiplas, que identifica oito inteligências, sendo que duas delas podem ser

consideradas competências comportamentais: a intrapessoal e a interpessoal.

Essa teoria salienta que as pessoas possuem as oito inteligências em graus

variados e que é possível desenvolvê-las, separadamente, mediante esforço

concentrado.

Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano decorrente

de novos conhecimentos, habilidades e atitudes e é relativamente permanente.

Para que a aprendizagem seja eficaz, o aprendiz precisa ter capacidade e

motivação apropriadas, além de utilizar o estilo de aprendizagem adequado,

visto que as pessoas aprendem de maneiras diferentes. O tipo de

personalidade e o perfil de inteligência influenciam como o indivíduo aprende

melhor.

Motivação é um conjunto de fatores psicológicos conscientes, ou não,

que interagem entre si, determinando a conduta do indivíduo. É individual, pois

cada pessoa se motiva por questões diferentes. É descrita como ativadora ou

despertadora de comportamento, geralmente dirigida para a satisfação da

necessidade. Diante de uma necessidade, o indivíduo precisa desenvolver

estratégias pessoais para encontrar os motivos e motivar-se a agir, ou seja,

automotivar-se. Para explicar a motivação, existem várias teorias, identificando

que a motivação depende das necessidades, expectativas e metas. No que diz

respeito à automotivação, duas teorias são as mais importantes para entendê-

la: a teoria da hierarquia e a teoria dos dois fatores. A teoria da hierarquia

ordena as necessidades humanas da inferior à superior, sendo que a

necessidade superior é a da autorealização, ligada ao desejo que o indivíduo

tem de se tornar aquilo que é capaz de ser e ao seu autodesenvolvimento. A

58

teoria dos dois fatores considera que a verdadeira motivação nasce de dentro

para fora.

Ante ao exposto, verifica-se que a hipótese proposta ao problema foi

aceita, ao seja, visto que as variáveis como percepção, valores, atitude e, até

mesmo, personalidade e inteligência podem ser influenciados, modificados ou

desenvolvidos, buscando estilos de aprendizagem apropriados e

automotivação, conclui-se que, independentemente da inclusão de atributos

subjacentes do indivíduo ao conceito de competência, as competências

comportamentais são possíveis de serem desenvolvidas, embora não seja um

processo tão simples e fácil. Uma competência comportamental é passível de

desenvolvimento mediante uma necessidade que gera a motivação capaz de

buscar todos os recursos para o seu desenvolvimento. Faz-se necessário a

motivação que deve partir da própria pessoa, ou seja, a automotivação.

Conclui-se este trabalho, esperando que possa contribuir com os

profissionais e gestores, despertando-os e incentivando-os na busca de um

melhor entendimento de seus próprios comportamentos e dos demais

comportamentos nas suas organizações, bem como na busca do

desenvolvimento de competências comportamentais, primordiais para a

empregabilidade e competitividade, nos dias atuais. Espera-se, também, que

possa despertar o interesse dos leitores em aprofundar estudos em torno

desse tema, bem como outros estudos ligados ao tema, como identificar de

que modo ou que técnicas as organizações podem utilizar para colaborar com

o desenvolvimento de competências comportamentais de seus colaboradores.

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BIBLIOGRAFIA

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