Dto Trabalho e seg social SLIDES (1).ppt

Direito do Trabalho e Segurança Social

• Professor - João Gois Ramalho

• Licenciatura de Direito

• ISBB 2011/2012

• [email protected]

Bibliografia

• António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 15º Edição, Almedina, Coimbra, 2010.

• Bibliografia que for sendo referida nos sumários a propósito de algumas matérias

• Legislação:

• Código do Trabalho (os alunos poderão optar pela editora que entenderem, sendo aconselhável, no entanto que o código escolhido tenha alguma legislação em anexo, à principal).

• Código do Processo do Trabalho

Bibliografia

• Adicional recomendada:

• João Leal Amado, Contrato de Trabalho, 2º Edição, Coimbra Editora, Coimbra, 2010.

• Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, 3º Edição, Almedina, Coimbra, 2010.

Avaliação

• Avaliação final: nesta avaliação, haverá uma prova escrita final, em data a marcar pela Instituição, com a possibilidade de uma posterior prova oral.

• A nota, será a da prova escrita final ou a da oral, consoante haja ou não esta última prova.

Avaliação • Avaliação contínua: será composta por duas

frequências, pela apresentação oral de um trabalho sobre a matéria leccionada e pela participação dos alunos.

• Nesta avaliação, o aluno tem de ter frequentado pelo menos 70% das aulas , teóricas e práticas, no seu conjunto

• A nota final terá a seguinte ponderação: 1º frequência 40%, 2º frequência 40%, apresentação oral de trabalho 10% e participação 10%.

Avaliação

• Os alunos que tenham de nota final ponderada nos termos descritos anteriormente, uma nota mínima de 8 valores, poderão fazer uma prova oral, em data a marcar.

O que vamos estudar?

Programa

A – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Cessação do contrato de trabalho1. Causas de cessação2. Revogação3. Caducidade 4. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Programa

A – O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 5. Despedimento coletivo6. Despedimento por extinção do posto de trabalho7. Despedimento por inadaptação8. Resolução pelo trabalhador9. Denúncia pelo trabalhador

Programa

B – AS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO 1-Sujeitos das relações coletivas

Associações sindicaisAssociações de empregadoresComissões de trabalhadores

Programa

• 2-Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho– 2-1-Instrumentos de regulamentação coletiva negociais

• Convenção Coletiva de Trabalho• Acordo de adesão• Decisão arbitral

– 2.2- Instrumentos de regulamentação coletiva não negociais• Regulamento de extensão• Regulamento de condições mínimas

Programa

3-Conflitos Coletivos

3.1-Noção e modalidades3.2-Greve3.3-Proibição de lock-out

Programa

C – DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHOPrincípiosProcesso comum de declaração

Programa

D- DIREITO DA SEGURANÇA SOCIAL 1-Conceito1.1-Caracterização1,2-Fontes1.3-Sistemas de segurança social

Sistema público Sistema de ação social

Sistema complementar

Como surgiu o Direito do Trabalho?


• É um direito moderno, que tem origem nas situações gravíssimas de injustiça criadas nas relações de trabalho operárias com as consequentes lutas entre os trabalhadores e os patrões.

• Lutas motivadas certamente pelas desigualdades sociais, onde a classe operária no séc. XIX , não tinha protecção legal e era intensamente explorada

• Lembremo-nos do movimento Ludista em Inglaterra.


• Para além da crise provocada pelo surgimento da máquina a vapor no final do séc. XVIII em Inglaterra com o consequente desemprego no campo e nas fábricas.

• Foi a grande depressão de 1923-1932, onde o desemprego atingiu proporções alarmantes que originou medidas económicas e a necessidade de regulação jurídica do mercado de emprego.


• A auto regulação económica com a cegueira do liberalismo económico, que não tratava do bem comum dos cidadãos, leva a um novo funcionamento do mercado com transformações do Estado e do Direito.

Direito do trabalho- conceito

• É a regulação jurídica do mercado de trabalho, onde são definidas todas as regras estaduais e convencionais relativas à troca e ao uso da força de trabalho.

Direito do trabalho- conceito

• O Direito do Trabalho apresenta-se assim, ao mesmo tempo, sob o signo da proteção ao trabalhador e como um conjunto de limitações à autonomia privada individual, compensando a debilidade contratual originária do trabalhador, no plano individual.

Constituição da República Portuguesa

• Com a aprovação da Constituição da República Portuguesa em 2 de Abril de 1976, é consagrado o estatuto do indivíduo num sistema de valores, em que o valor fundamental é o da dignidade da pessoa humana.


• Por esta razão a CRP consignou no seu artigo 2º o respeito e a garantia dos direitos e liberdades fundamentais como base do Estado Democrático


• E no seu artigo 16º, nº 2, a obrigatoriedade de a interpretação e a integração dos preceitos constitucionais e legais sobre direitos fundamentais terá de ser de harmonia com a Declaração Universal dos Direitos do Homem.


• A Constituição da República Portuguesa, no capítulo dos direitos fundamentais, nomeadamente no seu artigo 13º nº 1, determina que:

• “ Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei”.


A Constituição da República Portuguesa, no capítulo dos direitos fundamentais, no artigo 13º nº 2, determina:• “ Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social, e orientação sexual”.

Em que consiste a dignidade social?

• Na inserção dos cidadãos numa comunidade determinada, com a dignidade daí adveniente.

•Portanto são todos os cidadãos que têm a mesma dignidade social, e são todos os homens que têm a mesma dignidade de pessoa humana , onde não é permitido qualquer tipo de opressão e exploração do homem pelo homem.

Em que consiste a dignidade social?

Artigo 9º , alínea c) da CRP

Isto é , opressão e exploração, tanto pelo homem ao homem , como pelo Estado ao homem .

Quem deve defender a dignidade social?

Quem deve defender a dignidade social?

• A dignidade social deve ser defendida e fortalecida pelo Estado, e a CRP não deixou passar em claro este dever, sendo o Estado obrigado a definir e a desenvolver políticas que levem à defesa do cidadão contra violações ou limitações decorrentes das suas condições económicas, sociais.

Obrigações da empresa para com consumidores , sociedade e funcionários

• Funcionários - o empregado da empresa não é mercadoria; é um ser humano, um cidadão antes de tudo e continua assim mesmo enquanto empregado.

•

• Deve ter salários justos, boas condições de trabalho, horários de trabalho dignos

O Direito Coletivo do Trabalho

• O art.º 55º n.º 1 da CRP

• Reconhece aos trabalhadores a liberdade sindical, para a defesa e promoção dos seus interesses;

O Direito Colectivo do Trabalho

O que é a liberdade sindical?


• A liberdade de constituir sindicatos;

• A liberdade de inscrição; • A liberdade de organização e regulamentação

interna;• O direito de exercício de atividade sindical na

empresa;• O direito de tendência;• O direito de se filiarem em organizações sindicais

internacionais.


Direito das Associações Sindicais


• Participar na legislação do trabalho;• Participar na gestão das instituições de segurança

social;• Participar no controlo de execução dos planos

económicos e sociais;• Fazer-se representar nos organismos de concertação

social.


Direito à Greve e Proibição do Lock-Out


• Direito à Greve e Proibição do Lock-Out

• É garantido o direito à greve;

• Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve;

• É proibido o lock-out, pelo art.º 57º n.º 3 da CRP


• Direito de greve- art.º 530 do CT

• O direito à greve é irrenunciável

• Aviso prévio de 5 dias úteis- art.º 537º do CT

• As associações sindicais devem dirigir ao empregador ou associação de empregadores e ao ministro responsável da área laboral, por meios idóneos um aviso prévio com um mínimo de 5 dias úteis;


• Aviso prévio de 10 dias úteis- art.º 534 do CT

• Quando as empresas se destinam à satisfação de necessidades impreteríveis o aviso é de 10 dias ;

• Devem ser garantidos os serviços mínimos, para satisfazer aquelas necessidades.


• Competência para declarar greve- art.º 531º • O recurso à greve é decidido pelas associações

sindicais;• As assembleias de trabalhadores podem também

decidir o recurso à greve;• Tem que haver convocação da assembleia por 20%

ou 200 trabalhadores;• A declaração de greve tem que ser aprovada pela

maioria dos votantes.


• O que é o Lock- Out?

• É um meio de pressão que se traduz na cessação temporária de actividade da empresa, normalmente acompanhada do seu encerramento;

• Implica a exoneração do dever de pagamento dos salários, obrigando os trabalhadores a desistir das suas propostas.

O que é o sindicato?

O que é o sindicato?

• É uma associação permanente, sem fim previsto, isto é, um agrupamento, uma entidade distinta de cada um dos seus membros e de todos em conjunto, cujo substrato é constituído por pessoas físicas.

• Diferencia-se das fundações, cujo substrato é constituído por um património afecto a determinado fim.

O que são as Ordens?

• Associação profissional- Ordens- são constituídas por pessoas que exercem ou reúnam as condições requeridas para o exercício de determinada profissão;

• Ordem- é única na sua profissão, e é obrigatória a inscrição de quem pretenda exercer a profissão.

A Negociação Coletiva


• Em que consiste?

• É o acordo de vontades , entre associações patronais e sindicatos, como modo especial de produção de normas jurídicas - as convenções coletivas.


• Que utilidade tem?

• Tem utilidade social, pois traduz-se numa trégua social, enquanto dura, e económica, porque aumenta a produtividade, nelas convergindo os interesses dos trabalhadores e empregadores.

Como surgiu o Direito do Trabalho em Portugal no pós 25 de Abril?

Direito ao Trabalho- Art.º 58º da CRP

• Todos têm direito ao trabalho

• Incumbe ao Estado assegurar a igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais

O Código do Trabalho- Lei 99/2003 de 27 de Agosto

• Veio proceder à revisão e à unificação de múltiplas leis que regulavam a prestação do trabalho subordinado

O Código do Trabalho- Lei 99/2003 de 27 de Agosto

• A Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro

• veio aprovar a revisão do Código do Trabalho

Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro,

• Regulamenta e altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e procede à primeira alteração da Lei n.º 4/2008, de 7 de Fevereiro, que aprovou o regime dos contratos de trabalho dos profissionais de espetáculos.

http://www.sabiasque.pt/trabalho.html



Regula as seguintes matérias do Código do Trabalho:

•Participação de menor em atividade de natureza cultural, artística ou publicitária, incluindo o trabalho autónomo de menor com idade inferior a 16 anos

•Especificidades da frequência de estabelecimento de ensino por trabalhador –estudante.

http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/80-novo-codigo-do-trabalho.html


http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/644-codigo-do-trabalho-12-de-fevereiro-de-2009.html


• Aspetos da formação profissional

• Período de laboração

• Verificação de situação de doença de trabalhador

• Prestações de desemprego em caso de suspensão do contrato de trabalho pelo trabalhador com fundamento em não pagamento pontual da retribuição

http://www.sabiasque.pt/trabalho/legislacao/278-atribuicao-de-subsidio-de-desemprego.html




• Suspensão de execuções quando o executado seja trabalhador com retribuições em mora

• Informação periódica sobre a atividade social da empresa.


Alterações ao Código do Trabalho - Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro

• Que procede à segunda alteração ao Código do Trabalho, estabelecendo um novo sistema de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho

O Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei

n.º 110/2009, de 16 de Setembro,

Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011 de 3 de Janeiro

•Procede à regulamentação do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, adiante designado Código, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de Setembro, alterada pela Lei n.º 119/2009, de 30 de Dezembro, e pela Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, que aprova o Orçamento de Estado para 2011.

Parentalidade

• - Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril, na redação dada pelo Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16 de Junho - Regime jurídico de proteção social na parentalidade.

• Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril, que regulamenta a proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, no regime de proteção social convergente.

http://www.dgap.gov.pt/index.cfm?OBJID=91f17207-d63e-4f78-a525-4e8140f46f49&ID=897

A Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro

• Artigo 7.º Aplicação no tempo • 1 — Sem prejuízo do disposto no presente artigo e

nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados ou adotados antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.


• Artigo 7.º Aplicação no tempo • 5 — O regime estabelecido no Código do Trabalho,

anexo à presente lei, não se aplica a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a:

• a) Duração de período experimental;• b) Prazos de prescrição e de caducidade; • c) Procedimentos para aplicação de sanções, bem

como para a cessação de contrato de trabalho;• d) Duração de contrato de trabalho a termo certo.


• Artigo 7.º Aplicação no tempo

• 6 — O regime estabelecido no n.º 4 do artigo 148.º do Código do Trabalho, anexo à presente lei, relativo à duração de contrato de trabalho a termo incerto aplica -se a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor, contando -se o período de seis anos aí previsto a partir da data de entrada em vigor da presente lei.


• Artigo 12.º Norma revogatória • 1 — São revogados: • a) A Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, na redação

dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, pela Lei n.º 59/2007, de 4 de Setembro, e pela Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro;

• b) A Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, na redação dada pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, e pelo Decreto -Lei n.º 164/2007, de 3 de Maio;


• Artigo 12.º Norma revogatória • 1 — São revogados: • c) As alíneas d) a f) do artigo 2.º, os nº 2 e 9 do

artigo 6.º, os n.º 2 e 3 do artigo 13.º, os artigos 7.º, 14.º a 40.º, 42.º, 44.º na parte relativa a contra -ordenações por violação de normas revogadas e o n.º 1 e as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 45.º, todos da Lei n.º 19/2007, de 22 de Maio.

Fontes Internacionais do Direito do Trabalho – Art.º 8º da CRP

• Tratados Internacionais

• Declaração Universal dos Direitos do Homem

• Convenção Europeia dos Direitos do Homem

• Carta Social Europeia


• Pactos Internacionais sobre Direitos Civis e Políticos e sobre os Direitos Económicos e Sociais

• Organização Internacional do Trabalho - OIT



• Convenções - contêm verdadeiras normas jurídicas destinadas a serem integradas na ordem jurídica interna dos Estados membros;



• Recomendações - diretivas, normas programáticas; não se tratam de comandos mas sim de conselhos, deixando aos Estados membros a liberdade de os acatar ou não.


• Direito Comunitário

• Disposições de natureza social constantes dos Tratados que instituíram a União Europeia.


• Direito Comunitário

• Há a considerar primordialmente dois aspetos:

• 1- Liberdade de circulação trabalhadores - artº 48º ao artº 51 do Tratado de Roma

• 2- Harmonização Social

Fontes Clássicas Internas

• Constituição da República Portuguesa-CRP

• Legislação ordinária Comum - Código do Trabalho/ Código Civil (aplicação subsidiária)

• Normas Legais de Regulamentação do Trabalho - Todas as normas jurídicas constantes de diplomas legislativos que visam regular e regulamentar todos os aspetos das relações de trabalho.

Fontes Autónomas

Convenções Coletivas de Trabalho

Fontes Autónomas


• São acordos celebrados entre instituições e associações representativas de trabalhadores, tendo como objetivo primordial a fixação das condições de trabalho que irão vigorar para as carreiras abrangidas.

Fontes Autónomas


• Como vimos existe o reconhecimento formal às Comissões de Trabalhadores e às Associações Sindicais o direito de participação na legislação do trabalho artº56º e 58º da CRP.

Artigo 470.º Precedência de discussão

• Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais


• depois de as comissões de trabalhadores ou as respetivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

Para a discussão destes diplomas obriga

• O mecanismo de participação engloba 3 exigências processuais sucessivas:

• 1-A publicação dos projetos e propostas de diplomas nos boletins oficiais, com indicação do prazo para apreciação pública; Artº 470 e 472º do CT.

• Anúncio através de órgãos da comunicação social da publicação feita;

• A indicação dos resultados da apreciação pública. Artº 475º

Lei 7/2009 Fontes do direito do trabalho

Artigo 1.º Fontes específicas

• O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

Lei 7/2009 Artº 2º Instrumentos de

regulamentação coletiva de trabalho

• 1 — Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

• 2 — Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais são a convenção coletiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.

Lei 7/2009 Artº 2º Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• 3 — As convenções coletivas podem ser:

• a) Contrato coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;

• b) Acordo coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

Lei 7/2009 Artº 2º Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

• 4 — Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

Art.º 476º e ss. do CT- Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho

• Podem ser de origem negocial e não negocial

Negocial:

• Convenções coletivas - contratos coletivos; acordos coletivos e acordos de empresa

• Acordo de adesão

• Decisão de arbitragem

Art.º 476º e ss. do CT- Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

Não negociais:

• Portaria de extensão

• Portaria de condições de trabalho

• Decisão de arbitragem obrigatória

Art.º 11º do CT- Noção de Contrato de Trabalho

• Contrato de trabalho é o contrato pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade destas.

As convenções coletivas de trabalho

• Na generalidade dos sistemas de Direito de Trabalho a regulamentação por via convencional ocupa lugar proeminente.

• O principal instrumento de regulamentação coletiva é a convenção coletiva de trabalho- um acordo celebrado

entre associações de empregadores e de trabalhadores, ou entre empresas e organizações representativas de trabalhadores.


• No primeiro caso estamos perante o contrato coletivo de trabalho e no segundo é o acordo coletivo de trabalho.

• Através destas convenções pretendemos estabelecer para determinado setor da atividade económica, um regime particularizado e complexo, onde se vai definir juridicamente a situação profissional dos trabalhadores envolvidos.


• A convenção coletiva, a CCT, tem uma faceta negocial e uma faceta regulamentar.

• Negocial porque resulta de um acordo obtido através de negociações, valendo como uma forma der equilíbrio entre os interesses em discussão.

• Nascem obrigações recíprocas entre os próprios contraentes, o sindicato de um lado e a associação patronal ou a empresa.


• Este contrato trás uma trégua social sendo um contrato gerador de obrigações entre as partes.


• A CCT como ato normativo pois do acordo nascem normas jurídicas incidentes sobre os contratos individuais de trabalho vigentes ou futuros. Artº 496º do CT.


• Com este poder regulamentar que preenche os espaços deixados em claro dos contratos individuais, e de caráter imperativo, porque se substituem às condições individualmente contratadas que delas divirjam. Artº 121 do CT

Em que consiste este trabalho subordinado?

• É o trabalho, onde o trabalhador através de um contrato de trabalho, que é um negócio jurídico bilateral, se obriga perante o empregador a executar uma atividade intelectual ou manual, mediante uma retribuição


• É o trabalho por conta de outrem ou trabalho subordinado, mas nem todo o trabalho dependente ou juridicamente subordinado é objeto de regulação do Direito do Trabalho,

• nomeadamente o estatuto dos trabalhadores da função pública, onde o trabalho não depende do CT, mas do Direito Administrativo.


• Ver artº 10º da Lei nº 59/2008 de 11 de Setembro -RCTFP, que alterou o Estatuto dos Tribunais Administrativos e Fiscais, nomeadamente o seu artº 4º:

• Confere competência a estes tribunais para apreciarem os litígios emergentes de contratos de trabalho em funções públicas.


• Cerca de 70% da população ocupada, está numa relação de trabalho, como trabalhadores por conta de outrem, exercendo a sua atividade remunerada em regime de subordinação, estando cobertos pela legislação laboral.

O Contrato de Trabalho

• O contrato de trabalho, que tem os elementos característicos que vimos, subordinação , retribuição, hierarquia, segurança social, etc, surge-nos como o contrato definido no artº 1152º do C. Civil nos mesmos termos do CT.

• O artº 1153º do C. Civil refere ainda que ele será sujeito a regime especial, que no caso presente é o C.T.

Código Civil-CAPÍTULO VIIIContrato de trabalho

• ARTIGO 1152º (Noção)

• Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direção desta.

• ARTIGO 1153º (Regime)

• O contrato de trabalho está sujeito a legislação especial.

Figuras afins do contrato de trabalho

O Contrato de Prestação de Serviço


ARTIGO 1154º (Noção)

•Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.


•Aqui avulta o resultado do trabalho, à atividade em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.

•Este trabalho não é organizado e dominado pelo beneficiário final (apenas controla o produto) e sim por quem o fornece.

•Estamos perante um trabalho autónomo.

Código Civil-ARTIGO 1155º

(Modalidades do contrato)

• O mandato, o depósito e a empreitada, regulados nos capítulos subsequentes, são modalidades do contrato de prestação de serviço.

Código Civil ARTIGO 1157º Mandato(Noção)

• Mandato é o contrato pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou mais atos jurídicos por conta da outra.

Código Civil ARTIGO 1158º (Gratuidade ou onerosidade do mandato)

• 1. O mandato presume-se gratuito, exceto se tiver por objeto atos que o mandatário pratique por profissão; neste caso, presume-se oneroso.

• 2. Se o mandato for oneroso, a medida da retribuição, não havendo ajuste entre as partes, é determinada pelas tarifas profissionais; na falta destas, pelos usos; e, na falta de umas e outros, por juízos de equidade.

O Contrato de depósitoARTIGO 1185º (Noção)

•Contrato de depósito é aquele pelo qual uma das partes entrega à outra uma coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde e a restitua quando for exigida, presumindo-se gratuito, sem remuneração do depositário, exceto se ele fizer profissão disso – bancos - artº 1185º do C.C.

O Contrato de Empreitada ARTIGO 1207º (Noção)

• Empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço.

Código Civil ARTIGO 1208º (Execução da obra)

• O empreiteiro deve executar a obra em conformidade com o que foi convencionado, e sem vícios que excluam ou reduzam o valor dela, ou a sua aptidão para o uso ordinário ou previsto no contrato.

Código Civil ARTIGO 1208º (Execução da obra)

• Neste contrato de empreitada, existe uma obra (produto onde se incorpora o trabalho do empreiteiro e a retribuição (preço) como elemento característico do contrato.

• Tanto é empreitada a construção de prédio, como a elaboração de parecer económico, confeção fatos, etc.

Características do Contrato de Trabalho


Contrato sinalagmático

•Cada um dos sujeitos do contrato compromete-se a realizar certa prestação, para que o outro efetive uma prestação que ao primeiro interessa.

•Existe a obrigação de trabalhar e a obrigação de retribuir.


Contrato consensual

•Para certos contratos a lei exige certas formalidades, documento escrito, o contrato formal.

•Mas o CT só exige esta formalidade para certos contratos, por isso se diz que é um contrato consensual.


Contrato duradouro ou de execução duradoura

•Num contrato de compra e venda, as pessoas ficam obrigadas a duas prestações, a entrega da coisa vendida e o pagamento do preço, e que se esgota no momento da tradição.•Noutros contratos, nomeadamente o de trabalho, há continuidade, (estabilidade) e subordinação.


Noção jurídica de trabalhador

•É a pessoa física, que se obriga mediante retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.

•O contrato de trabalho baseia-se na figura do trabalhador, que é o trabalhador subordinado.

Art.º 110º do CT- Forma do contrato

• O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário.

•Em regra o contrato de trabalho é um contrato consensual.

Art.º 110º do CT- Forma escrita

• Estão sujeitos a forma escrita:

•Contrato-promessa de trabalho

•Contrato prestação subordinada teletrabalho

•Contrato de trabalho a termo

•Contrato com trabalhador estrangeiro

•Contrato em comissão de serviço


• Estão sujeitos a forma escrita:•Contrato com pluralidade de empregadores•Contrato a tempo parcial•Contrato de pré reforma•Contrato de cedência ocasional de trabalhadores•Devem conter a identificação e a assinatura das partes


• Quando exigida a forma escrita:

•Estamos perante uma formalidade “ad substantiam”, em que ela própria é um requisito da validade do ato jurídico.

Art.º 126º- Deveres gerais das partes

•O empregado e o trabalhador no desempenho das suas obrigações e no exercício dos seus direitos, devem proceder de boa fé. (princípio da mútua colaboração)•Na execução do contrato devem as partes colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Art.º 127º - Deveres do empregador

•É o princípio da não taxatividade dos deveres acessórios da prestação de trabalho:

•Estes deveres acessórios condicionam a exequibilidade da prestação do trabalho, constituem condições materiais e sociais da sua execução, nomeadamente:

Art.º 127º - Deveres do empregador

•É o princípio da não taxatividade dos deveres acessórios da prestação de trabalho:

•Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador.

•Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa.

Art.º 127º- Deveres do empregador

•Proporcionar boas condições de trabalho tanto do ponto de vista físico como moral.

•Proporcionar formação profissional para aumentar a produtividade.


•Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja regulamentação o exija.

• Possibilitar o exercício de cargos em organizações dos trabalhadores.


•Prevenir riscos e doenças profissionais.

•Fornecer ao trabalhador informação e formação adequadas à prevenção de acidentes e doenças.


•A entidade patronal deverá proceder à inscrição do trabalhador como contribuinte do sistema de segurança social, no Centro Distrital de Segurança Social da área da sua sede.

•Deve efetuar a inscrição no prazo de dez dias úteis a contar da data do seu início de atividade.


•A entidade patronal é obrigada a comunicar à segurança social competente por qualquer meio escrito ou on-line no sítio da Internet da segurança social, a admissão de novos trabalhadores.

•Esta comunicação deverá ser feita no início da produção de feitos do contrato de trabalho até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho diário, ou seja, até às doze horas do 1º dia em que o trabalhador começou a prestar trabalho na empresa.


•O Decreto Lei nº 14/2007 de 19 de Janeiro vem permitir à empresa comunicar a admissão de novos trabalhadores através dos serviços on line a Segurança Social.

•O empregador no ato da admissão de novo trabalhador pode solicitar informação comprovativa da sua situação perante a Segurança Social.

Art.º 127º- Deveres do empregador •O trabalhador pode

•através da Segurança Social Directa www.seg-social.pt efectuar as seguintes operações:

•Consulta de dados de identificação

•Consulta de declaração de remunerações

•Comunicar a admissão de novos trabalhadores comunicar a cessação de actividade de trabalhadores.

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Art.º 128º– Deveres do trabalhador - sem prejuízo de

outras obrigações

•O trabalhador tem um dever principal de prestar a actividade laboral, ou de estar à disposição da entidade patronal para o fazer, e tem um conjunto de plurifacetados deveres secundários e acessórios, que emergem do princípio geral da boa fé no cumprimento dos contratos, previsto no artº 762º do C.C. e da mútua cooperação, artº127º do C.T.

Art.º 128º – Deveres do trabalhador

•Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e demais pessoas com que a empresa mantém relações.•Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.•Realizar o trabalho com zelo e eficiência.

Art.º 128º – Deveres do trabalhador

•Cumprir as ordens e instruções do empregador relacionadas com o serviço.

•Guardar lealdade ao empregador, não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgar informações referentes à organização.

Art.º 128º– Deveres do trabalhador

•Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho .

Art.º 128º – Deveres do Trabalhador

•Promover a produtividade da empresa.

•Cooperar para a melhoria do sistema de segurança, higiene e saúde no trabalho.

•Cumprir as prescrições legais sobre higiene , segurança e saúde no trabalho.

Art.º 129º - Garantias do Trabalhador

•Visa-se assegurar com este normativo um certo equilíbrio no domínio da relação laboral, em que a entidade patronal, enquanto detentor do poder de direcção, representa a parte mais forte.•A violação destes deveres , conferem ao trabalhador o direito de resolver o contrato com justa causa nos termos do artº 394º CT.

Art.º 129º- Garantias do Trabalhador

•É proibido ao empregador:

•Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos. (vem das regras gerais de direito, violando os princípios da boa fé, artº 126º.1 CT)

•Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho.


•É proibido ao empregador:

•Diminuir a retribuição do trabalhador.

•Baixar a categoria do trabalhador, salvo os casos previstos no CT.

Art.º 129º- Garantias do Trabalhador - cont.

•Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no código.

•Ceder os trabalhadores do seu quadro de pessoal para utilização por terceiros, salvo nos casos previsto na lei.

•Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços do empregador.


•Explorar com fins lucrativos cantinas , refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos relacionados com o trabalho. (truck system)

•Fazer cessar o trabalho e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar.

Encerramento e diminuição temporários de atividade

Artigo 298.º Redução ou suspensão em situação de crise empresarial

•1- O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.


•2- A redução a que se refere o número anterior pode abranger: •a) Um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente; •b) Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.


3- O regime de redução ou suspensão aplica-se aos casos em que essa medida seja

determinada no âmbito de declaração de empresa em situação económica difícil ou,

com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa.

Portanto

• Esta diminuição da atividade consiste numa contração do tempo de funcionamento da empresa que se reflete no plano individual pela redução do período normal de trabalho praticado, quer mediante a subtração de uma ou mais horas do período diário, quer através da eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana.

• Tudo isto por necessidades ou conveniência da empresa.

• Esta decisão pode ser unilateral do empregador ou resultar de acordo entre este e os trabalhadores por uma situação de crise empresarial.

• A decisão da redução pode ser adotada em critérios de interesse económico do empregador, por se prever a quebra na procura dos produtos ou numa baixa de preços, justificando-se pelo risco económico inerente à posição do empresário.

• Os benefícios resultantes da decisão da redução da laboração

• Não irão além da economia de matérias primas, da contenção de stocks, etc.

• Pode a redução ser ainda, por caso fortuito ou de força maior, por exemplo, racionamento de combustíveis, contingentação de importação de peças, corte de crédito bancário repentino, que impedem a tesouraria de adquirir matéria prima.

Artigo 301.º Duração de medida de redução ou suspensão

•1- A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano.


•2- A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos 10 dias sobre a data da comunicação a que se refere o n.º 3 do artigo anterior, ou imediatamente em caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja conhecido pelos trabalhadores abrangidos.


• 3- Qualquer dos prazos referidos no n.º 1 pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes.


•4- Na falta de estrutura representativa dos trabalhadores, a comunicação prevista no número anterior é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação, a qual só terá lugar quando o trabalhador manifeste, por escrito, o seu acordo.

Artigo 302.º Formação profissional durante a redução ou suspensão

•1- A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão deve orientar-se para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.


•2- O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer da estrutura representativa dos trabalhadores.


•3- A resposta dos trabalhadores e o parecer referido no número anterior devem ser emitidos em prazo indicado pelo empregador, não inferior a cinco dias.

Artigo 303.º Deveres do empregador no período de redução ou suspensão

•1- Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:

•a) Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva;

•b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores;


•c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;

•d) Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores;


• e) Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.

Artigo 305.º Direitos do trabalhador no período de redução ou suspensão

• 1- Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito:

• a) A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;


• b) A manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respetiva base de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão;


• c) A exercer outra atividade remunerada.

• 2- Durante o período de redução, a retribuição do trabalhador é calculada em proporção das horas de trabalho.


• 3- Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal referido na alínea a) do n.º 1, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.


• 4- O subsídio de doença da segurança social não é atribuído relativamente a período de doença que ocorra durante a suspensão do contrato, mantendo o trabalhador direito à compensação retributiva.


• 5- Em caso de não pagamento pontual do montante previsto na alínea a) do n.º 1 durante o período de redução, o trabalhador tem direito a suspender o contrato nos termos do artigo 325º.

Artigo 306.º Efeitos da redução ou suspensão em férias, subsídio de férias

ou de Natal

• 1- O tempo de redução ou suspensão não afeta o vencimento e a duração do período de férias.


ou de Natal

• 2- A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.


ou de Natal

• 3- O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.

Artigo 309.º Retribuição durante o

encerramento ou a diminuição de atividade

•1- Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de atividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, o trabalhador tem direito a:

•a) Sendo devido a caso fortuito ou de força maior, 75% da retribuição;



•b) Sendo devido a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste, a totalidade da retribuição.



•2- Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por

outra atividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de atividade.

. Artigo 311.º Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao

empregador

• 1 – O encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador, sem que este tenha iniciado procedimento com vista a despedimento coletivo, a despedimento por extinção de posto de trabalho, a redução temporária do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, ou que não consista em encerramento para férias, rege-se pelo disposto nos números seguintes.


empregador

• 2 – Para efeito do número anterior, considera-se que há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a atividade deixe de ser exercida, ou haja interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a paralisação de empresa ou estabelecimento.


empregador

•

• 3 – O empregador informa os trabalhadores e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comis-são intersindical ou as comissões sindicais da empresa, sobre fundamento, duração previsível e consequências de encerramento, com antecedência não inferior a 15 dias ou, sendo esta inviável, logo que possível.


empregador

• 4 – A comissão de trabalhadores pode emitir parecer sobre o encerramento no prazo de 10 dias.

• 5 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação não dolosa do disposto no n.º 3.

.

Licença sem retribuição

. Artigo 317.º Concessão e efeitos da licença sem

retribuição

• 1 – O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.


retribuição

• 2 – O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.


retribuição

• 3 – Em situação prevista no número anterior, o empregador pode recusar a concessão de licença:

• a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;


retribuição

• b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;

• c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;


retribuição

• d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;

• e) Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

Artigo 100.ºTipos de empresas

• 1 — Considera-se:

• a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;

• b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores;

• c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores;

• d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.


retribuição

• 4 – A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, com os efeitos previstos no artigo 295.º

• 5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Cessação de contrato de trabalho

Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho

Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa

• É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Artigo 338.º Proibição de despedimento sem justa causa

• É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Artigo 339.º Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho

• 1 – O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamen-tação colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra disposição legal.

Artigo 339.º Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho

• . 2 – Os critérios de definição de indemnizações e os prazos de procedimento e de aviso prévio consa-grados neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

• 3 – Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho

• Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

• a) Caducidade;

• b) Revogação;

• c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;

• d) Despedimento colectivo;

• e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;

Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho

• f) Despedimento por inadaptação;

• g) Resolução pelo trabalhador;

• h) Denúncia pelo trabalhador.

Artigo 341.º Documentos a entregar ao trabalhador

• 1 – Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:

• a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos desempenhados;

• b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

Artigo 341.º Documentos a entregar ao trabalhador

• 2 – O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.

• 3 – Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 342.º Devolução de instrumentos de trabalho

• Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os ins-trumentos de trabalho e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em res-ponsabilidade civil pelos danos causados.

Caducidade de contrato de trabalho

Artigo 343.º Causas de caducidade de contrato de trabalho

• a) Verificando-se o seu termo;

• b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

• c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

344.º Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

• 1 – O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.


• 2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.


• 3 – A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcio-nalmente.

• 4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 345.º Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

• 1 – O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.


• 2 – Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê lugar à contra-tação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados.


• 3 – Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.


• 4 – Em caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos dos n.ºs 2 e 3 do artigo anterior.

• 5 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 346.º Morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa

• 1 – A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encer-ramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.

Artigo 346.º Morte de empregador, extinção de pessoa colectiva ou encerramento de empresa

• 2 – A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.

• 3 – O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo seguir-se o procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adap-tações.


• 4 – O disposto no número anterior não se aplica a microempresas, de cujo encerramento o trabalhador deve ser informado com a antecedência prevista nos n.ºs 1 e 2 do artigo 363.º.

Artº 100º

• 1 — Considera -se:






• 5 – Verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números anteriores, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 366.º, pela qual responde o património da empresa.

• 6 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 347.º Insolvência e recuperação de empresa

• 1 – A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.


• 2 – Antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.


• 3 – A cessação de contrato de trabalho decorrente do encerramento do estabelecimento ou realizada nos termos do n.º 2 deve ser antecedida de procedimento previsto nos artigos 360.º e seguintes, com as necessárias adaptações.

• 4 – O disposto no número anterior não se aplica a microempresas.


• 5 – O disposto no n.º 3 aplica-se em caso de processo de insolvência que possa determinar o encerramento do estabelecimento.

Artigo 348.º Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos

• 1 – Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice.

• 2 – No caso previsto no número anterior, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:


• a) É dispensada a redução do contrato a escrito;

• b) O contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos, sem sujeição a limites máximos;

• c) A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador;


• d) A caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

• 3 – O disposto nos números anteriores é aplicável a contrato de trabalho de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma.

Revogação de contrato de trabalho

Artigo 349.º Cessação de contrato de trabalho por acordo

• 1 – O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.

• 2 – O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.

• 3 – O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.

Artigo 349.º Cessação de contrato de trabalho por acordo

• 4 – As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.

• 5 – Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

• 6 – Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto nos n.ºs 2 ou 3.

Artigo 350.º Cessação do acordo de revogação

• 1 – O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comu-nicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração.

• 2 – O trabalhador, caso não possa assegurar a receção da comunicação no prazo previsto no número anterior, deve remetê-la por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.


• 3 – A cessação prevista no n.º 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.


• 4 – Excetua-se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei.

Despedimento por iniciativa do empregador

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Artigo 351.º Noção de justa causa de despedimento

1- Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.


2- Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:

a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;


b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;


d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;


e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;


g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;


i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;


j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea

anterior;

l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

m) Reduções anormais de produtividade.


3- Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.


• a) despedimento por facto imputável ao trabalhador;

• b) despedimento colectivo ;

• c) despedimento por extinção de posto de trabalho;

• d) despedimento por inadaptação;


• Permanece o quadro de motivos do despedimento assente na distinção entre:

• Motivos relacionados com a conduta do trabalhador, usualmente designado despedimento disciplinar ou por justa causa subjectiva – a)

• Motivos atinentes ao empregador, de ordem económica – b), c), d)


• Não basta a motivação, isto é, a existência de factos que comprometem a relação laboral.

• Continua a ser essencial cumprir o procedimento/processo disciplinar imposto por lei

• A invalidade da cessação do contrato implica a sua manutenção até à decisão do tribunal


O despedimento continua a ser justificado dentro do quadro das motivações previstas no CT.

Continua a ser necessário:•A justa causa (artº. 351º CT)•O processo disciplinar•A simplificação radica, entre o mais, no facto de a instrução deixar de ser obrigatória (artº. 356º CT)


Eliminou-se o chamado despedimento correctivo:

A possibilidade de o empregador reabrir o processo disciplinar para sanar vícios formais no processo disciplinar.

No CT de 2003 o empregador podia reabrir o processo até ao prazo para a apresentação da contestação à acção de impugnação do despedimento intentada pelo trabalhador, “corrigindo” o despedimento ilegal fundado em irregularidades cometidas no processo disciplinar.


Eliminou-se o chamado despedimento correctivo:

A possibilidade de o empregador reabrir o processo disciplinar para sanar vícios formais no processo disciplinar.

No CT de 2003 o empregador podia reabrir o processo até ao prazo para a apresentação da contestação à acção de impugnação do despedimento intentada pelo trabalhador, “corrigindo” o despedimento ilegal fundado em irregularidades cometidas no processo disciplinar.

PROCEDIMENTO

DISCIPLINAR

Prescrição da infracção disciplinar

• A infracção disciplinar prescreve ao fim de 1 ano a contar do momento em que teve lugar e não do conhecimento da mesma pelo empregador (artº. 329º, nº 1 CT)

• SalvoSe os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal

Exercício da acção disciplinar

• O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias subsequentes, àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção. (artº. 329º, nº 2)

• Se já tiver decorrido prazo superior àquele, não é possível proceder disciplinarmente contra o infractor que, deste modo, não poderá ser punido.

Procedimento disciplinar

• A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador (defesa do trabalhador)

sob a pena

• De ser declarada a nulidade da sanção aplicada (é como se nunca tivesse existido).

Procedimento disciplinar

• Mesmo que não haja formalmente um processo disciplinar

é sempre necessário

• Que o trabalhador tenha conhecimento exacto dos factos que lhe são imputados e possa apresentar a sua defesa, indicando testemunhas e outros meios de prova.

Nos caso mais simples

• Não é necessário organizar um processo disciplinar escrito.

• Tratando-se de infracções disciplinares pouco graves, a punir com repreensão simples ou registada, basta o trabalhador ser confrontado com o facto praticado

• E, de seguida, ser admoestado ou repreendido por quem tem o poder disciplinar para estar assim concluído o procedimento disciplinar.

Nos caso mais graves

• Tem de haver maior formalismo – nota de culpa escrita, defesa do trabalhador e decisão.

• A decisão sobre a sanção a aplicar tem de revestir a forma escrita.

• Ficam assim salvaguardados os interesses das partes.

Nos caso mais duvidosos

Tendo sido praticados vários factos e constatando-se estarem pouco esclarecidos•Mesmo que não se aponte para o despedimento, deve-se proceder a um inquérito prévio para apurar os factos e a responsabilidade do trabalhador•Só depois deverá passar-se à elaboração da nota de culpa•Segue-se a defesa do trabalhador•Dever-se-ão realizar as diligências de prova requeridas pelo trabalhador – é mais prudente•Decisão final

Artigo 352.º Inquérito prévio

Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.ºs 1 ou 2 do artigo 329.º, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.

Artigo 353.º Nota de culpa

1 – No caso em que se verifique algum comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento,

o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.


• 2 – Na mesma data, o empregador remete cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva.

• 3 – A notificação da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.ºs 1 ou 2 do artigo 329.º


• . 4 – Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2.

Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador

• 1 – Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.

Artigo 354.º Suspensão preventiva de trabalhador

• 2 – A suspensão a que se refere o número anterior pode ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação, desde que o empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Artigo 355.º Resposta à nota de culpa• 1 – O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para

consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua parti-cipação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

• 2 – Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedi-mento de trabalhador com violação do disposto no número anterior.

Artigo 356.º Instrução

• 1 – Cabe ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa.

• Declarado inconstitucional nos termos do acórdão do TC 338/2010 de 22 de Setembro com força obrigatória geral, pela violação do artº 32º.10 conjugado com o artº 53º CRP.


• 2 – Se o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença parental, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve rea-lizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.


• 3 – Quando haja lugar à instrução requerida pelo trabalhador, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.

• 4 – O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar.


• 5 – Após a recepção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

Artigo 356.º Instrução• 6 – Para efeito do número anterior, o trabalhador

pode comunicar ao empregador, nos três dias úteis posteriores à receção da nota de culpa, que o parecer sobre o processo é emitido por determinada associação sindical, não havendo neste caso lugar a apresentação de cópia do processo à comissão de trabalhadores.

• 7 – Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedi-mento de trabalhador com violação do disposto nos n.ºs 2, 5 ou 6.

Artigo 357.º Decisão de despedimento por facto imputável ao trabalhador

• 1 – Recebidos os pareceres referidos no n.º 5 do artigo anterior ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.


• 2 – Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido no número anterior conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.


• 3 – Se o empregador optar por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, a decisão só pode ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a receção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores, ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a receção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito.


• 4 – Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no n.º 3 do artigo 351.º, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados fatos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.


• 5 — A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.

• 6 — A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respetiva, caso aquele seja representante sindical ou na situação a que se refere o n.º 6 do artigo anterior.


• 7 — A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

• 8 — Constitui contraordenação grave, ou muito grave no caso de representante sindical, o despedimento de trabalhador com violação do disposto nos n.os 1 a 3 e 5 a 7.

Artigo 358.º Procedimento em caso de microempresa

• 1 – No procedimento de despedimento em microempresa, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, são dispensadas as formalidades previstas no n.º 2 do artigo 353.º, no n.º 5 do artigo 356.º e nos n.ºs 1, 2, 3 e 6 do artigo anterior, sendo aplicável o disposto nos números seguintes.


• 2 – Na ponderação e fundamentação da decisão, é aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior, com exceção da referência a pareceres de representantes dos trabalhadores.


• 3 – O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:

• a) Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma;

• b) Caso realize as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da conclusão da última diligência;


• 3 – O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos:

• c) Caso opte por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, decorridos cinco dias úteis após a receção da resposta à nota de culpa, e até 30 dias após esta data.


• 4 – Se o empregador não proferir a decisão até ao termo do prazo referido em qualquer das alíneas do número anterior, o direito de aplicar a sanção caduca.

• 5 – A decisão é comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador.

• 6 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 3 ou

Despedimento Coletivo


Monteiro Fernandes caracteriza este despedimento por dois traços essenciais:

• O de abranger uma pluralidade de trabalhadores da empresa;

• Rutura dos contratos respetivos se fundar em razão comum a todos eles;

• Esta razão comum é o momento unificante que reconduz à cessação daquela pluralidade de vínculos a um fenómeno homogéneo.


Monteiro Fernandes caracteriza este despedimento por dois traços essenciais:

• O fundamento invocado pela entidade empregadora desde que comum a vários trabalhadores, só podem ser inerentes à organização produtiva em que se inserem, e portanto alheios à conduta pessoal dos trabalhadores, , não são portanto admitidas razões alusivas ao comportamento dos trabalhadores, razões de caráter subjetivo.

O Despedimento Coletivo e a doutrina subjacente

O despedimento coletivo surge como uma decisão de gestão da empresa, e o tribunal só poderá intervir ao declará-lo ilícito se a conduta da empresa for simulada, de má fé, isto é, se o tribunal constata que a motivação invocada para o despedimento é manifestamente inaceitável e suscetível de indiciar um intuito fraudulento da entidade patronal.


Portanto nada impede que se proceda a um despedimento coletivo justificado no âmbito de uma empresa forte e competitiva, desde que tal medida de gestão encontre fundamentação suficiente que se integra nos motivos legalmente enunciados, não sendo necessário que a situação económico financeira, que pela sua gravidade e consequências, torne indispensável o despedimento coletivo.


• Portanto o despedimento coletivo assenta em bases economicistas, pelo que não depende da verificação da impossibilidade de outra medida para a viabilização da empresa.

• Havendo desequilíbrio económico financeiro, mão é necessário que este tenha atingido uma situação calamitosa que justifique despedimento coletivo.

Podem existir como vimos outras justificações:



• O empregador pode desejar mudar de atividade para um setor mais lucrativo;

• Pode pretender reestruturar a sua organização produtiva.



• Como este despedimento coletivo se torna vulnerável à contestação sindical e à reação da Administração, Ministério da Tutela, , torna-se um expediente pouco utilizado, e quando as entidades empregadoras pretendem reduzir o pessoal das empresas, recorrem preferencialmente à revogação dos contratos por mútuo acordo.

Artigo 359.ºNoção de despedimento coletivo

• 1 — Considera -se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,


• conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.


• 2 – Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

• a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;


• b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

• c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de ins-trumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

• Jorge Leite entende que para que um despedimento possa ser qualificado como despedimento coletivo, tem que haver a verificação cumulativa de dois elementos:

• Um de natureza quantitativa;

• Outro de natureza material, ou seja, atinente ao motivo da cessação.

Artigo 360.º Comunicações em caso de despedimento coletivo

• 1 – O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

• (Quando não há comissão de trabalhadores a comunicação deve ser feita individualmente a cada um dos trabalhadores afetados pelo despedimento)


• 2 – Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:

• a) Os motivos invocados para o despedimento coletivo;

• b) O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;


• 2 – Da comunicação a que se refere o número anterior devem constar:

• c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;

• (aqui o critério é discricionário para a entidade empregadora e não como sucede no regime de extinção do posto de trabalho em que há ponderação de antiguidade)


• d) O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;

• e) O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;

• f) O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida no artigo 366.º ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.


• 3 – Na falta das entidades referidas no n.º 1, o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.


• O empregador que encerre , temporária ou definitivamente empresa ou estabelecimento sem que tenha iniciado procedimento com vista a despedimento coletivo incorre em responsabilidade penal. Artº 316º do CT

Artigo 316.º Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento

• 1 – O empregador que encerre, temporária ou definitivamente, empresa ou estabelecimento, em caso previsto no artigo 311.º ou no artigo anterior, sem ter dado cumprimento ao disposto nos artigos 311.º e 312.º, é punido com pena de prisão até 2 anos ou de multa até 240 dias.

• 2 – A violação do disposto no artigo 313.º é punida com pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.

Artigo 361.º Informações e negociação em caso de

despedimento coletivo

Diferenças entre despedimento coletivo e por extinção de posto de trabalho

• Despedimento coletivo – decisão de gestão

• Existe negociação;

• O empregador é livre de determinar quais os trabalhadores que irão ser despedidos, mas tem de comunicar os critérios, não está vinculado a critérios legais como na extinção do posto de trabalho;


• Despedimento coletivo – decisão de gestão

• Despedimento até 2 trabalhadores nas micro e pequena empresa, no período de 3 meses;

• Despedimento até 5 trabalhadores na média e grande empresa no período de 3 meses;

Artº 100 Tipo de Empresas

• 1 — Considera-se:






• Extinção de posto de trabalho• Não existe negociação, mas só comunicação;

• O empregador tem de obedecer a critérios legais artº 368º.2 CT

• O empregador seleciona os postos de trabalho, e quando têm conteúdo funcional idêntico deve vincular-se às seguintes regras:

• Começar por eliminar os postos de trabalho de trabalhadores menos antigos no posto de trabalho;


• Extinção de posto de trabalho

• Subsequentemente de trabalhadores menos antigos na categoria profissional

• E de categoria profissional inferior na empresa;

• Não cumprindo estes critérios existe ilicitude no despedimento


• Extinção de posto de trabalho

• Despedimento até 1 trabalhador nas micro e pequena empresa, no período de 3 meses;

• Despedimento até 4 trabalhadores na média e grande empresa no período de 3 meses;

Artigo 361.º Informações e negociação em caso de despedimento coletivo

• 1 – Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto nos n.ºs 1 ou 4 do artigo anterior, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:


• a) Suspensão de contratos de trabalho;

• b) Redução de períodos normais de trabalho;

• c) Reconversão ou reclassificação profissional;

• d) Reforma antecipada ou pré-reforma.


• 2 – A aplicação de medida prevista na alínea a) ou b) do número anterior a trabalhadores abrangidos por procedimento de despedimento coletivo não está sujeita ao disposto no artigo 299.º e artigo 300.º.

• 3 – A aplicação de medida prevista na alínea c) ou d) do n.º 1 depende de acordo do trabalhador.

• 4 – O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem fazer-se assistir cada qual por um perito nas reuniões de negociação.


• 5 – Deve ser elaborada ata das reuniões de negociação, contendo a matéria acordada, bem como as posições divergentes das partes e as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.

• 6 – Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 ou 3.

Artigo 362.º Intervenção do ministério responsável pela área laboral

• 1 – O serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa na negociação prevista no artigo anterior, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes.

• 2 – O serviço referido no número anterior, caso exista irregularidade da instrução substantiva e pro-cedimental, deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, deve fazer constar essa menção da ata das reuniões de negociação.

Artigo 362.º Intervenção do ministério responsável pela área laboral

• Este artigo pretende reforçar a regularidade do processo, acolhendo-se pela primeira vez um dever de advertência a cargo do serviço competente do Ministério da Tutela.

• A intervenção deste serviço pretende impedir os chamados despedimentos coletivos fraudulentos, usados por vezes quando a revogação do contrato não pode ser realizada por discordância do trabalhador.

Artigo 363.º Decisão de despedimento coletivo

• 1 – Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a prática do ato refe-rido nos n.ºs 1 ou 4 do artigo 360.º ou, na falta de representantes dos trabalhadores, da comunicação referida no n.º 3 do mesmo artigo, o empregador comunica a cada trabalhador


• abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do

• motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante,

• forma, momento e lugar de pagamento da compensação,

• dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:


• a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

• b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

• c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

• (Proporcional à antiguidade do trabalhador)


• 2 – No caso de o despedimento abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação prevista no número anterior deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.

• (salvaguarda da família)


• 3 – Na data em que envia a comunicação aos trabalhadores, o empregador remete:

• a) Ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, a ata das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação;


• b) À estrutura representativa dos trabalhadores, cópia da relação referida na alínea anterior.

• 4 – Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.


• 5 – O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo em situação prevista no artigo 347.º ou regulada em legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de sectores económicos.

• Artº 347º Insolvência da empresa


• Oferece-se ao trabalhador uma maior tutela das prestações devidas, devendo o pagamento de compensação dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito de cessação do contrato de trabalho ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio, salvo os caso especiais, previstos no nº5, o caso de insolvência das empresa.


• O artº 347º determina que a declaração de insolvência não produz efeitos na relação laboral.

• O administrador da insolvência deve continuar a satisfazer integralmente as obrigações emergentes dos contratos de trabalho, enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.

• O nº2 deste artigo permite uma antecipação da caducidade dos contratos de trabalho, remetendo para o artº 360º do CT o procedimento por despedimento coletivo, salvo se for microempresa.


• Pois de acordo com o artº 360º o despedimento coletivo obriga a uma tramitação rigidamente formalizada, arº 360º a 366º sob pena de ilicitude do mesmo. Artº 383º do CT


• 6 – Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 5 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3..

Lei n.º 39/2003, de 22 de Agosto, aprova o Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas


Lei n.º 39/2003, de 22 de Agosto, aprova o Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas

•O CIRE- vem regular um processo de execução universal que tem como finalidade a liquidação do património de devedores insolventes e a repartição do produto obtido pelos credores ou a satisfação destes pela forma prevista num plano de insolvência que, nomeadamente, se baseie na recuperação da empresa compreendida na massa insolvente – art.º 1.º, n.º 2 da referida Lei


•Ao direito da insolvência compete a tarefa de regular juridicamente a eliminação

• ou a reorganização financeira de uma empresa segundo uma lógica de mercado, devolvendo o papel central aos credores convertidos, por força da insolvência, em proprietários da empresa.


• Em certos casos é a manutenção do conjunto produtivo em que se integram os trabalhadores e o seu Know How de que são portadores, que representa o fator que melhor pode vir a realizar valores que satisfaçam os credores.

• Mas existem fatores no processo de insolvência, que podem desestimular a recuperação da empresa e torná-la uma opção pouco atraente na perspetiva dos credores e do administrador da falência.


• A razão desta situação prende-se com as retribuições a que os trabalhadores tenham direito, por trabalho realizado após a declaração de insolvência.

• Porque passam a ser consideradas dívidas da massa insolvente- artº 51º.1.f) do CIRE.

• Pelo que serão liquidadas previamente às dividas da insolvência como resulta do artº 172º do CIRE.

• Situação que pode levar o administrador da insolvência para preservar a massa opte pela extinção dos contratos de trabalho

•


•

• Quem pode solicitar a declaração de insolvência?

• Qualquer credor ainda que condicional e qualquer que seja a natureza do seu crédito, mesmo os trabalhadores com o salário em atraso- artº 20º.1 do CIRE.

• A sentença de declaração de insolvência deve nos termos do artº 37º.7 do CIRE ser notificada se o devedor for titular de uma empresa, à comissão de trabalhadores, e caso não exista é objeto de fixação por edital na sede e estabelecimentos da empresa.


•

• Quem pode solicitar a declaração de insolvência?

• Nos termos do artº 36º. d) do CIRE, na sentença que declara a insolvência o juiz deverá nomear o administrador, artº 52º.1 do CIRE.

• Mas poderá ser afastada nos termos do artº 53º do CIRE pelos credores, que poderão na primeira assembleia realizada após a designação do administrador da insolvência, eleger para exercer o cargo outra pessoa.


• O administrador nos termos do artº 55º.a do CIRE pode contratar a termo certo ou incerto trabalhadores, necessários à liquidação da massa insolvente ou à continuação da exploração da empresa, prevendo-se a caducidade dos contratos no momento do encerramento definitivo.

• A comissão de trabalhadores desempenha as suas funções no plano de insolvência nos termos do artº 208º do CIRE.


• O plano de insolvência pode ser o mecanismo usado para salvar a empresa, podendo os trabalhadores quando representam 20% dos créditos não subordinados, apresentarem um plano de insolvência, não tendo a comissão de trabalhadores por si só esta competência. Artº 193º do CIRE

CIRE Artigo 193.º -Legitimidade•

1 - Podem apresentar proposta de plano de insolvência o administrador da insolvência, o devedor, qualquer pessoa que responda legalmente pelas dívidas da insolvência e qualquer credor ou grupo de credores cujos créditos representem pelo menos um quinto do total dos créditos não subordinados reconhecidos na sentença de verificação e graduação de créditos, ou na estimativa do juiz, se tal sentença ainda não tiver sido proferida.

CIRE Artigo 193.º -Legitimidade

2 - O administrador da insolvência deve apresentar em prazo razoável a proposta de plano de insolvência de cuja elaboração seja encarregado pela assembleia de credores. 3 - O administrador elabora a proposta de plano de insolvência em colaboração com a comissão de credores, se existir, com a comissão ou representantes dos trabalhadores e com o devedor, devendo conformar-se com as diretrizes que tenham sido aprovadas em assembleia de credores, quando a proposta não seja de sua iniciativa.

Artigo 364.º Crédito de horas durante o aviso prévio

• 1 – Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.

• 2 – O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.

• O trabalhador sabendo que o seu contrato vai terminar pode procurar um novo emprego.

Artigo 364.º Crédito de horas durante o aviso prévio

• 3 – O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas,

• com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.

• 4 – Constitui contraordenação leve a violação do disposto neste artigo.

Artigo 365.º Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio

• Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.

Artigo 366.º Compensação por despedimento coletivo


• 1 – Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

• 2 – Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.

• .


• 3 – A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

• 4 – Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.

• Pode ser ilidida


• 5 – A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

• 6 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2.


• Não havendo o pagamento da compensação devida e dos outros créditos devidos, encontramo-nos perante um despedimento ilícito, e a sua inutilização..

• Portanto a compensação e pagamento dos créditos do trabalhador, é um dos requisitos da licitude do despedimento coletivo.

• O CPT admite nestas situações, o regime especial da suspensão do despedimento, através de providência cautelar de suspensão do despedimento


• Qual a intenção do legislador com a presunção em questão, de aceitação do despedimento?

• Vimos que pode ser ilidida.

• João Leal Amado entende que será para impedir o trabalhador de impugnar judicialmente o despedimento, pois se ele receber a compensação é porque aceita o despedimento, e então não o poderá contestar mais tarde em tribunal.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

Despedimento por extinção de posto de trabalho

•Este despedimento é subsidiário do despedimento coletivo, pois só se aplica, quando não se encontram reunidas as condições para o despedimento coletivo.

•Em termos de justificação ou fundamentação não existe diferença material entre as duas figuras.

•A diferença resume-se no número de trabalhadores, mas também na impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.

•É mais simples que o despedimento coletivo, pois reconduz-se a uma simples comunicação e consulta sem negociação como sucede no despedimento coletivo.

Artigo 367.º Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho

• 1 – Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

• 2 – Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.º.


Artigo 359.º.2

•2 – Para efeitos do disposto no número anterior consideram-se, nomeadamente:

• a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

•


• Artigo 359.º. n.º 2

• b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

• c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.


• O despedimento coletivo tem a ver com um processo de restruturação da empresa, onde os postos de trabalho se mantêm, sendo reduzido o pessoal que os ocupa.

• Neste artigo trata-se da extinção de um posto de trabalho de facto e de direito.

• O empregador não dispõe de outro posto de trabalho que seja compatível com a categoria do trabalhador, ou existindo o trabalhador não aceita a alteração do objeto do contrato, nem o empregador é obrigado a criar outro posto de trabalho.


• A ilicitude deste despedimento encontra-se regulada no artº 384º do CT.

Artigo 384.º Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalho

• O despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito se o empregador:

• a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 368.º;

• b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.º 2 do artigo 368.º;

Artigo 384.º Ilicitude de despedimento por extinção de posto de trabalho

• c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;

• d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º por remissão do artigo 372.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

Artigo 368.º Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho

• 1 – O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

• a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;


• b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;(ver nº 4)

• c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

• d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.


• 2 – Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios:

• a) Menor antiguidade no posto de trabalho;

• b) Menor antiguidade na categoria profissional;

• c) Classe inferior da mesma categoria profissional; d) Menor antiguidade na empresa.

• 3 – O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento,

• tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.


•4 – Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.

•Apela-se aqui para além do benefício da antiguidade como princípio da conservação do contrato de trabalho, a sua modificação contratual, figura que não existe no despedimento coletivo.


Aqui não se exige que o empregador disponha de outro posto de trabalho que seja compatível com a categoria do trabalhador.

Não se exige ao empregador que crie um outro posto de trabalho coadunável com o trabalhador, cujo posto originário se extinguiu.

Só se exige que na empresa não haja um outro posto de trabalho disponível e compatível com o posto originário do trabalhador.


• 5 – O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.


• Há aqui um reforço da tutela dos direitos do trabalhador, porque a extinção do posto de trabalho, só pode ter lugar desde que até ao termo do prazo do aviso prévio seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e exigíveis.


Artigo 369.º Comunicações em caso de despedimento por

extinção de posto de trabalho

• 1 – No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho,

• o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical,

• ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva:

Artigo 369.º Comunicações em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

• a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;

• b) A necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.

No código atual o empregador é obrigado a identificar o trabalhador que pretende despedir, sendo mais rigoroso em relação ao anterior, pois só exigia a indicação das categorias profissionais.


• 2 – Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto no número anterior.

• O empregador incorre em responsabilidade penal, nos termos do artº 316ª do CT.


• 1 – Nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º ou as prioridades a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

Artigo 370.º Consultas em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

• 2 – Qualquer entidade referida no número anterior pode,

• nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a verificação dos requisitos previstos nas alíneas c) e d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 368.º, informando simultaneamente do facto o empregador.(requisitos da extinção do posto de trabalho) ACT


• 3 – O serviço a que se refere o número anterior elabora e envia ao requerente e ao empregador rela-tório sobre a matéria sujeita a verificação, no prazo de sete dias após a receção do requerimento.


• 1 – Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, a contar da receção do relatório a que se refere o n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento.

Artigo 371.º Decisão de despedimento por extinção de posto de trabalho

• 2 – A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:

• a) Motivo da extinção do posto de trabalho;

• b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;

• c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;


• 2 – A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:

• d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;

• e) Data da cessação do contrato.


• 3 – O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;


• b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

• c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;

• d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.


• 4 – O pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso prévio.

• 5 – Constitui contraordenação grave o despedimento efetuado com violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2 ou do aviso prévio referido no n.º 3, e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3.


• Ao trabalhador despedido por extinção de posto de trabalho aplica-se o disposto no n.º 4 do artigo 363.º e nos artigos 364.º a 366.º.

• Pagamento da retribuição referente ao aviso prévio

• Crédito de horas do aviso prévio

• Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio

• Compensação por despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho

Artigo 372.º Direitos de trabalhador em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho

Despedimento por inadaptação

Artigo 373.º Noção de despedimento por inadaptação

• Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

• Estamos em face de uma situação de inadaptação superveniente ao posto de trabalho.

• Pretende-se libertar postos de trabalho que podem ser melhor aproveitados por outro trabalhador, flexibilizando uma escolha mais eficiente de recursos humanos.


• A razão deste instituto da inadaptação pretende gerir os recursos humanos tendo em conta a evolução técnica e tecnológica das empresas, e a sua não existência, poderia fazer perder a competitividade das mesmas, face às empresas congéneres estrangeiras.

• A não haver a possibilidade de despedir estes trabalhadores, poderia fazer perigar os outros postos de trabalho, pelo encerramento das empresas.


• Fundamentos para este instituto:

• Modificações tecnológicas na empresa;

• Ser dada toda a formação ao trabalhador;

• O trabalhador não se adapta;

• Não há na empresa outras funções para lhe atribuir;

• A não se verificarem estes requisitos, estaríamos perante uma forma de caducidade de contrato.


• Estamos a tratar de inadaptação.

• Vejamos o que diferencia este instituto da inaptidão:

• A inaptidão pode ser originária, pois o trabalhador desde o início da sua relação de trabalho, da sua execução laboral não promove um desempenho adequado ou satisfatório face às exigências do empregador.


•A inaptidão será superveniente, ou inadaptação técnica, quando no decurso do contrato o trabalhador perde as aptidões que possuía, sem no entanto tal perda motivar de imediato a caducidade do contrato, podendo-se neste caso prever a mudança de categoria do trabalhador.

Artigo 374.º Situações de inadaptação

1 – A inadaptação verifica-se em qualquer das situações previstas nas alíneas seguintes, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho:

a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;


b) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.

Encontramo-nos neste número perante uma inadaptação técnica.

A ilicitude do despedimento por inadaptação é regulado nos termos do artº 385º.


2 – Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Esta inadaptação é funcional, e encontra-se associada a cargos de complexidade técnica ou de direção.


Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, em contrato de trabalho .

A ilicitude deste despedimento é regulado pelo artº 385ª

Artigo 375.º Requisitos de despedimento por inadaptação

1 – O despedimento por inadaptação em situação referida no n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;


b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, sob controlo pedagógico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada;

c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;


d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador;

e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador;


2 – O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.


3 – O despedimento por inadaptação em situação referida no n.º 2 do artigo anterior só pode ter lugar desde que se verifique o requisito referido na alínea e) do n.º 1 e, ainda, tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho.

Inadaptação Funcional


e) A situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador;

Não basta para haver motivo de despedimento, por si só, o não cumprimento dos objetivos estabelecidos, tem de haver ainda a introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamento baseado em tecnologias mais complexas.


4 – O despedimento só pode ter lugar desde que seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida.

5 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador

Art.º 394º- Justa causa de resolução

•1 – Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

•2 – Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

•Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

•Violação culposa das garantias legais e convencionais do trabalhador;

•Aplicação de sanção abusiva;


•Justa causa:

•Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

•Ofensas à integridade física ou moral , honra, liberdade do trabalhador;


•Justa causa:

•Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, no exercício legítimo de poderes de empregador;

•Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.


•Justa causa:

•Necessidade do trabalhador cumprir obrigações legais que não permitem continuar.

•5 – Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

Art.º 395º- Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador

•A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação dos factos que a justificam;

•Deve ser nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos;

•Quando é para cumprimento de obrigações legais deve notificar logo que possível.

Art.º 395º- Procedimento para resolução de contrato pelo trabalhador

•2 – No caso a que se refere o n.º 5 do artigo anterior, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.

•4 – O empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Art.º 396º- Indemnização devida ao trabalhador

• A resolução do contrato nos termos do nº 2 do artº 394º, confere a indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo ser fixada entre 15 e 45 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade;•A indemnização nunca pode ser inferior a 3 meses de retribuição e diuturnidades.•2 – No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente.


• •3 – O valor da indemnização pode ser superior ao que resultaria da aplicação do n.º 1 •sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado.


• 4-No caso de contrato a termo, a indemnização prevista não pode ser inferior à quantia correspondente às retribuições vincendas.

•Neste caso o trabalhador tem como limite mínimo o valor das retribuições de base vincendas.

Artigo 397.º Revogação da resolução

•1 – O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.

• 2 – É aplicável à revogação o disposto nos n.ºs 2 ou 3 do artigo 350.º (receção da carta e pagamento dos seus créditos)

Artigo 398.º Impugnação da resolução

•1 – A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo empregador.

•2 – A ação deve ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.

Artigo 398.º Impugnação da resolução

•3 – Na ação em que for apreciada a ilicitude da resolução, apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação referida no n.º 1 do artigo 395.º.

•4 – No caso de a resolução ter sido impugnada com base em ilicitude do procedimento previsto no n.º 1 do artigo 395.º, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, mas só pode utilizar esta faculdade uma vez.

Artigo 399.º Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita

•Não se provando a justa causa de resolução do contrato, o empregador tem direito a indemnização dos prejuízos causados, não inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.º.

Art.º 400º- Denúncia com aviso prévio

•1- O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicação escrita e enviada ao empregador;

•Com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, caso tenha até 2 anos ou mais de antiguidade;


• 2-O IRC pode alargar o prazo até 6 meses relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direção, bem como funções de responsabilidade;


•3-Contrato a termo o aviso prévio é de 30 dias se tiver duração igual ou superior a 6 meses;

•Será de 15 dias quando é inferior a 6 meses;

•4-Contrato a termo incerto, o cálculo do aviso prévio vai atender ao tempo de duração do contrato.

Art.º 401º-Denúncia sem aviso prévio

• O não cumprimento total ou parcialmente, obriga o trabalhador a uma indemnização igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta;


•Pode ainda haver alguma responsabilidade civil pela inobservância do prazo de aviso prévio, ou pela violação de cláusula estabelecida em pacto de permanência.


• No caso de não ser possível assegurar a receção da comunicação, deve enviar por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo. ( 7 dias);

•O trabalhador tem de entregar compensações pecuniárias que tenha recebido do empregador.

Art.º 402º-Revogação da denúncia

• A declaração de cessação, tanto por resolução ou denúncia, sem assinatura reconhecida presencialmente em notário, pode por este ser revogada por qualquer forma até ao 7º dia seguinte à data em que chega ao poder do empregador;

Art.º 403º-Abandono do trabalho

• 1-Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que indiciem a intenção de não o retomar;

•2-Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço pelo menos 10 dias úteis seguidos, sem justificação da ausência.


• 4-A presunção pode ser afastada pelo trabalhador mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditiva de comunicação da ausência;

•O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador. Artº 401º.


• A cessação só é invocável pelo empregador após comunicação com carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.


•Há dois momentos no abandono do trabalho:

•Objetivo: constituído pela ausência do trabalhador;

•Subjetivo: que se traduz pela intenção do trabalhador de não retomar mais o trabalho.

•Assim a ausência ao serviço, tem de traduzir um incumprimento voluntário e injustificado .

Retribuição

Retribuição

•Retribuição é toda a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas em dinheiro ou em espécie, pelo que se presume retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador.

Retribuição

•Retribuição base é a que corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho, definido no contrato de trabalho;•Diuturnidade é uma prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida com fundamento na antiguidade.

As Leis Sociais em Portugal


• Na Idade Média, a par de meros impulsos de beneficência individual, foi-se desenhando uma organização embrionária da assistência privada, conduzindo à primeira grande reforma da assistência, por iniciativa da rainha D. Leonor que, em Agosto de 1498, fundou, em Lisboa, a primeira Irmandade da Misericórdia.


• Este novo tipo de instituições – as Santas Casas da Misericórdia – multiplicou-se por todo o País, tornando-se no grande polo da assistência privada, a nível local, nos domínios da saúde e da ação social e cuja obra multisecular chegou pujante até aos nossos dias.

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• Com a fundação da Casa Pia de Lisboa, nos finais do século XVIII, ensaiou-se o primeiro passo no sentido da instauração da assistência pública que o liberalismo se propôs estimular, sem grande sucesso.

• Implantada a República, foi longo o caminho até à aprovação, na primeira metade dos anos quarenta, do Estatuto de Saúde e Assistência, apontando para a função supletiva do Estado na ação assistencial que, a nível local, passou a ser coordenada pelas Misericórdias..


• No quadro do associativismo operário do século XIX, nomeadamente nos principais centros industriais-urbanos, assistiu-se a um importante movimento mutualista que, ao longo da segunda metade daquele século, estimulou o rápido crescimento do número de associações de socorros mútuos e dos respetivos associados.


• Os principais fins destas instituições mutualistas abrangiam a prestação de cuidados médicos e o fornecimento de medicamentos, a atribuição de prestações pecuniárias nas situações de incapacidade temporária ou permanente para o trabalho e a atribuição de subsídios de funeral.


• As insuficiências da proteção social de base mutualista, designadamente no que se refere à velhice, levaram à criação, ainda nos finais do século XIX, das primeiras "Caixas de Aposentações".


• Através de cinco diplomas publicados em 10 de Maio de 1919, assistiu-se à primeira tentativa de instituição de um sistema de seguros sociais obrigatórios, destinados a abranger a generalidade dos trabalhadores por conta de outrem, com salários ou rendimentos inferiores a determinado montante.


• Com a publicação em 1935 do Estatuto do Trabalho Nacional, foi aprovada

• a Lei nº 1884 de 16 de Março, que definiu as bases gerais em que devia apoiar-se a organização da previdência social;

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• O campo de aplicação pessoal foi abrangendo progressivamente os trabalhadores por conta de outrem, do comércio, indústria e serviços, mantendo-se insignificante o enquadramento dos trabalhadores independentes,

• ao passo que os trabalhadores da agricultura e os das pescas passaram a ser gradualmente enquadrados, respetivamente, pelas Casas do Povo e pelas Casas dos Pescadores

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• A estrutura da previdência, tal como ficou consagrada pela Lei 1884, de 1935, pode ser considerada como um conjunto diversificado de organismos que compõem três sectores distintos

• a) O sector corporativo, composto pelo conjunto das instituições de previdência dos organismos corporativos (Caixas Sindicais de Previdência, Caixas de Previdência das Casas do Povo, e Casa dos Pescadores);


• b) O sector privado, composto pelas Caixas de Reforma ou de Previdência e as Associações de Socorros Mútuos;

• c) O sector público, constituído pelas Instituições de Previdência dos Servidores do Estado e dos Corpos Administrativos (Caixa Geral de Aposentações e Montepio dos Servidores do Estado).

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• Posteriormente a Lei nº 2115, veio aprovar as bases da reforma da previdência social, de 18 de Junho de 1962.

• A reforma deste sistema de previdência social ocorreu com a promulgação da Lei nº 2115 de 18 de Junho de 1962 que estabeleceu uma nova Lei-Base da Previdência, passando a pertencer ao Ministério das Corporações e Previdência Social a competência para criar caixas de previdência.

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• A Lei nº 2115 de 1962, veio introduzir significativas alterações na organização institucional da previdência:

• desenvolvendo a extensão do sistema,

• alargando o seu campo de aplicação material e pessoal

• e contribuindo para o desenvolvimento de um Regime Geral de Segurança Social.


• Destaca-se a criação das Caixas Distritais de Previdência, originando uma reorganização das caixas de previdência por ramos ou profissões em caixas de âmbito regional (distritais), permitindo a coordenação das instituições de previdência, e também uma extensão da previdência a setores não cobertos.

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As Leis Sociais

• Por seu turno, as caixas de previdência das casas do povo, criadas pelo decreto-lei nº 23051 de 28 de Setembro de 1933 foram extintas em Agosto de 1940 (decreto nº 30711), passando a função de previdência para as Casas do Povo, nas quais se tornou então obrigatória a inscrição dos trabalhadores rurais.

As Leis Sociais

• Também obrigatória era a inscrição por parte dos trabalhadores marítimos nas casas dos pescadores (criadas com a Lei nº 1953, de 11 de Março)

• As Casas dos Pescadores são criadas em 1937, com a aprovação da Lei nº 1953, de 11 de Março de 1937 tendo, desde a sua criação, fins de previdência social, abrangendo obrigatoriamente os trabalhadores marítimos.

As Leis Sociais

• Os anos 60 são marcados pela Reforma da Previdência Social de 1962, realizada pela Lei 2115, de 18 de Junho de 1962.

• Trata-se de uma reforma de grande alcance, cujos efeitos perduraram por um longo período, que ultrapassou a Revolução de 25 de Abril de 1974, até à aprovação da Lei de Bases da Segurança Social de 1984.

As Leis Sociais

• À margem daquela reforma, mas ainda nos anos sessenta, foi publicada a nova lei quadro da proteção social dos acidentes de trabalho e doenças profissionais,

• mantendo-se o princípio da responsabilidade dos empregadores, transferida para companhias de seguros.

TRANSIÇÃO DO MODELO PARCELAR DE ASSISTÊNCIA E DE PREVIDÊNCIA PARA UM

MODELO UNIFICADO DE SEGURANÇA SOCIAL

•Em obediência aos princípios de "uma nova política social" definidos pelo Movimento das Forças Armadas, o Programa do I Governo Provisório, entre o vasto conjunto de medidas que lhe davam corpo, incluía a "substituição progressiva dos sistemas de previdência e assistência por um sistema integrado de segurança social" - (D.L. 203/74, de 15/05).

TRANSIÇÃO DO MODELO PARCELAR DE ASSISTÊNCIA E DE PREVIDÊNCIA PARA UM

MODELO UNIFICADO DE SEGURANÇA SOCIAL

• Esta ideia veio a ter claro acolhimento no nº 2 do art.º 63º da constituição de 1976:

• "Incumbe ao Estado organizar, coordenar e subsidiar um sistema de segurança social unificado e descentralizado, de acordo e com a participação das associações sindicais e outras organizações das classes trabalhadoras".


• O artigo 63º da CRP garante a todos os cidadãos portugueses o direito à segurança social.

As Leis Sociais

• Trata-se de um direito social fundamental, tendo por objeto um conjunto de prestações positivas devidas pelo Estado, ou pelas instituições públicas a quem atribuída a sua efetivação.

• As prestações em questão, visam garantir as necessidades de subsistência dos indivíduos e das famílias, proporcionando-lhes um mínimo de segurança económica perante a verificação de certo tipo de eventualidades, desemprego, invalidez, velhice.

As Leis Sociais

• Trata-se de um direito social fundamental, tendo por objeto um conjunto de prestações positivas devidas pelo Estado, ou pelas instituições públicas a quem atribuída a sua efetivação.

• As prestações em questão, visam garantir as necessidades de subsistência dos indivíduos e das famílias, proporcionando-lhes um mínimo de segurança económica perante a verificação de certo tipo de eventualidades, desemprego, invalidez, velhice.

As Leis Sociais

• A partir de 1977, foram sendo dados passos significativos no sentido de assegurar um contributo necessário em ordem ao imperativo constitucional de implantação de um sistema de segurança social unificado, descentralizado e participado, através de uma nova estrutura orgânica que servisse de suporte a tal objetivo.

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As Leis Sociais • .

• Neste sentido, começou por se criar o suporte legal que conduziu à transferência dos serviços Medico Sociais da Previdência para o âmbito do sector da Saúde, à criação de uma "Autoridade distrital de segurança social" com funções de direção e coordenação e, por fim, à criação do Instituto de Gestão Financeira de Segurança Social.

As Leis Sociais

• A LEI DE BASES DA SEGURANÇA SOCIAL – Lei n.º 28/84, de 14 de Agosto

Em 1984, foi aprovada a Lei de Bases da Segurança Social, Lei nº 28/84, de 14 de Agosto, da qual se destacam alguns pontos:

Sistema de segurança socialCompreende os regimes e as instituições de segurança social, competindo a estas, além da gestão dos regimes, exercer a ação social.

As Leis Sociais

Os objetivos deste sistema perfilam-se a dois níveis:

1-por um lado, garantir a proteção dos trabalhadores e das suas famílias nas situações de falta ou diminuição de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte, bem como compensar os encargos familiares;

2-por outro, proteger socialmente as pessoas que se encontrem “em situação de falta ou diminuição de meios de subsistência”.

As Leis Sociais

A segunda lei de bases do Sistema de Solidariedade e Segurança Social Lei nº 17/2000, de 8 de Agosto, renova o direito a todos à segurança social através do sistema de solidariedade e segurança social, prosseguindo a melhoria das condições e dos níveis de proteção social e o reforço da respetiva equidade; a eficácia do sistema; e a eficiência da sua gestão e a sustentabilidade financeira.

O sistema passa a dividir-se em três subsistemas - Proteção Social de Cidadania, Proteção à Família, e Previdencial.

As Leis Sociais

•A Lei nº 32/2002, de 20 de Dezembro, vem revogar a Lei nº 17/2000.

•O sistema passa a denominar-se, novamente, sistema da segurança social.

•Embora as designações se tenham alterado, os objetivos e composição do sistema, bem como o universo pessoal e material das prestações não sofrem grandes alterações.

As Leis Sociais

•A Lei nº 32/2002, de 20 de Dezembro, vem revogar a Lei nº 17/2000.

•.

• O sistema abrange o sistema público de segurança social que, por sua vez, integra o subsistema previdencial, o subsistema de solidariedade e o subsistema de proteção familiar; o sistema de ação social; e o sistema complementar.

As Leis Sociais

• Este serviço prestado pelo Estado no cumprimento do artº 63º da CRP, encontra-se atualmente concretizado pela

• Lei nº 4/2007, de 20 de dezembro-Lei de Bases da Segurança Social

Lei de bases da segurança social

Lei n.º 4/2007, de 16 de Janeiro

Lei 4/2007 LBSS e Lei 110/2009 Código Contributivo

•Revogou como vimos a Lei n.º 32/2002, de 20 de Dezembro.


•A obrigação contributiva existe desde o início até ao fim da relação laboral.

•Determina a inscrição obrigatória e irrenunciável dos trabalhadores logo após a sua admissão, e das empresas na Segurança Social.


•Artigo 61º.4 da L 4/2007•A falta de cumprimento da obrigação contributiva que incumbe à entidade empregadora, não prejudica o direito dos trabalhadores às prestações da Segurança Social.•A entidade empregadora fica responsável pelo pagamento das contribuições em atraso, acrescidas de juros de mora, ficando ainda sujeita à aplicação de sanções penais ou contraordenacionais nos termos da Lei.


•Artigo 50º da L 4/2007•O trabalhador que deixe de prestar trabalho por reforma por velhice ou ficou inválido, que usufrui licença parental ou que perdeu o emprego terá direito a prestações pecuniárias de pensões de reforma ou de invalidez, subsídio de doença ou de desemprego.

•Estas prestações destinam-se a garantir as necessidades da sua subsistência, substituindo o rendimento que deixou de auferir.


•Artigo 50º da L 4/2007•.•Ainda há outros casos em que o trabalhador/cidadão recebe a compensação dos encargos pelo nascimento de um filho ou para o apoio a um familiar deficiente.


•Esquema de proteção social:

•Doença; maternidade, paternidade e adoção; desemprego; acidentes trabalho e doenças profissionais; invalidez; velhice e morte.(Artº 52º)

Sistema previdencialArtigo 50.º Objetivos

O sistema previdencial visa garantir, assente no princípio de solidariedade de base profissional, prestações pecuniárias substitutivas de rendimentos de trabalho perdido em consequência da verificação das eventualidades legalmente definidas.

Artigo 51.ºÂmbito pessoal

1 - São abrangidos obrigatoriamente pelo sistema previdencial, na qualidade de beneficiários, os trabalhadores por conta de outrem ou legalmente equiparados e os trabalhadores independentes.

2 - As pessoas que não exerçam atividade profissional ou que, exercendo-a, não sejam, por esse facto, enquadradas obrigatoriamente nos termos do número anterior, podem aderir à proteção social definida no presente capítulo, nas condições previstas na lei. (Artº 53ª)

Artigo 52.ºÂmbito material

1 - A proteção social regulada no presente capítulo integra as seguintes eventualidades:

a) Doença;

b) Maternidade, paternidade e adoção;

c) Desemprego;

d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais;

e) Invalidez;

f) Velhice; e

g) Morte.

Artigo 52.ºÂmbito material

2 - O elenco das eventualidades protegidas pode ser alargado, em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais, ou reduzido, nos termos e condições legalmente previstos, em função de determinadas situações e categorias de beneficiários.

Artigo 53.ºRegimes abrangidos

O sistema previdencial abrange o regime geral de segurança social aplicável à generalidade dos trabalhadores por conta de outrem

e aos trabalhadores independentes, os regimes especiais, bem como os regimes de inscrição facultativa abrangidos pelo n.º 2 do artigo 51.º

Artigo 59.ºResponsabilidade pelo pagamento das

contribuições1 - As entidades empregadoras são responsáveis pelo pagamento das quotizações dos trabalhadores ao seu serviço, devendo para o efeito proceder, no momento do pagamento das remunerações, à retenção na fonte dos valores correspondentes.

2 - São nulas as cláusulas do contrato, individual ou coletivo, pelo qual o trabalhador assuma a obrigação de pagar, total ou parcialmente, as contribuições devidas pela entidade empregadora.

Artigo 60.ºRestituição e cobrança coerciva das

contribuições ou prestações

1 - As quotizações e as contribuições não pagas, bem como outros montantes devidos, são objeto de cobrança coerciva nos termos legais.

2 - As prestações pagas aos beneficiários que a elas não tinham direito devem ser restituídas nos termos previstos na lei.

Artigo 60.ºRestituição e cobrança coerciva das

contribuições ou prestações

3 - A obrigação do pagamento das quotizações e das contribuições prescreve no prazo de cinco anos a contar da data em que aquela obrigação deveria ter sido cumprida.

4 - A prescrição interrompe-se por qualquer diligência administrativa, realizada com conhecimento do responsável pelo pagamento, conducente à liquidação ou à cobrança da dívida..


•Artº 53º do Código Contributivo

•Base de cálculo das contribuições devidas:

•Taxa contributiva global: 34,75%

•Percentagem da empresa:23,75%

•Percentagem do trabalhador: 11%



•Taxa contributiva órgãos estatutários: 31,25%





•Taxa contributiva trabalhador deficiente: 23,50%





•Taxa contributiva jovem 1ª emprego ou desempregado longa duração: 11%

•Percentagem da empresa: isenta 3 anos




•Taxa contributiva entidades sem fins lucrativos: 31,60%

•Percentagem da empresa: 20,60%




•Taxa contributiva das IPSS: 30,60%

•Percentagem da empresa: 19,60%




•Taxa contributiva trabalhadores independentes:

•Regime obrigatório:25,4%

•Regime alargado: 32%



•Taxa social única:

•A parcela da taxa social única a cargo do empregador, cuja percentagem de trabalhadores contratados a termo seja igual ou superior a 15% é aumentada em:



•Taxa social única:

•0,6% a partir do início do 4º ano de duração do contrato e até ao final do 5º;

•1% a partir do 6º ano da duração do contrato;


•Base de cálculo das contribuições devidas:•Taxa social única:•No caso de trabalhador contratado a termo certo cujo contrato passe a sem termo, o empregador tem direito a compensar o aumento da parcela da taxa social única com uma redução, igual em percentagem e período do aumento ocorrido.

D L nº 28/2004, de 4 de Fevereiro na redação dada pelo D L nº 146/2005, de

26 de Agosto

D L nº 28/2004, de 4 de Fevereiro na redação dada pelo D L nº 146/2005, de 26 de Agosto

• Subsídio de doença – é uma prestação pecuniária atribuída para compensar a perda de remuneração, resultante do impedimento temporário para o trabalho por motivo de doença;

• A doença é certificada em impresso CIT – Certificado de Incapacidade Temporária por Estado de Doença

D L nº 28/2004, de 4 de Fevereiro na redacção dada pelo D L nº 146/2005, de 26 de

Agosto

• Excluem-se as doenças que decorram de causa profissional, tendo outro tipo de proteção, ou de ato da responsabilidade de terceiro pelo qual seja devida indemnização.

Qual é o período de concessão?

• BENEFICIÁRIOS PERÍODO MÁXIMO • DE CONCESSÃO • ..Trabalhadores por conta de outrem • ..Trabalhadores marítimos e vigias nacionais que exerçam

actividade em barcos de empresas estrangeiras • Até • 1095 dias • Até • 365 dias

Qual é o período de concessão?

• BENEFICIÁRIOS PERÍODO MÁXIMO • DE CONCESSÃO

• ..Trabalhadores Independentes que tenham optado pelo esquema de protecção alargado

• Nas situações de doença por tuberculose a concessão do subsídio não tem limite de tempo.

• Início do pagamento e período de espera

O subsídio é devido a partir:

Início do pagamento e período de espera• Do 4º dia de incapacidade para o trabalho

(período de espera: 3 dias) -Trabalhadores por conta de outrem;

• Do 31º dia de incapacidade para o trabalho (período de espera: 30 dias) -Trabalhadores independentes e beneficiários do seguro social voluntário;


• Da data em que for remetido o certificado (CIT), nos casos em que não seja cumprido o prazo estabelecido para a sua remessa (5 dias úteis a contar da data de emissão).


Situações sem período de espera

Situações sem período de espera

• O subsídio é atribuído desde o 1º dia de doença, nas seguintes situações:

• Doença por tuberculose;

• Internamento hospitalar e

• Doença iniciada no período de atribuição do subsídio de maternidade que ultrapasse este período.

Decreto Lei nº 187/2007 de 10 de maio

Reforma por velhice


• A idade para obtenção da reforma por velhice está fixada em 65 anos.

• Exceção aos trabalhadores mineiros, pescadores, onde a lei prevê idade mais baixa.

• O trabalhador tem de requerer a reforma mesmo que atinja 65 anos.


• O trabalhador quando ainda não tenha atingido os 65 anos de idade, pode em certos termos solicitar antecipadamente a reforma por velhice.

• É o que a lei chama flexibilização da idade de acesso à pensão.

PRESTAÇÃO COMPENSAÇÃO

COMPENSATÓRIA dos subsídios de férias e de natal

• Esta prestação é atribuída quando o beneficiário, em consequência de doença subsidiada, não tenha direito e não lhe tenham sido pagos os subsídios de férias, de Natal ou outros de natureza análoga, por parte do respetivo empregador, de acordo com o estabelecido em regulamentação coletiva de trabalho ou noutra fonte de direito laboral.



• O montante da prestação compensatória é de 60% da importância que, comprovadamente, o beneficiário deixou de receber.



• O que é necessário para receber a Prestação Compensatória ?

• É necessário apresentar o respetivo requerimento:

• Nos serviços de segurança social;

• Em impresso de modelo próprio acompanhado dos documentos de prova nele indicados;



• O que é necessário para receber a Prestação Compensatória ?

• No prazo de 6 meses, contados a partir:

• de 1 de Janeiro do ano seguinte àquele em que os subsídios eram devidos;

• da data da cessação do contrato de trabalho, quando for este o caso.

Comissões de trabalhadoresDisposições gerais sobre comissões de

trabalhadores

• O artigo 54º.1 da CRP reconhece aos trabalhadores o direito de criarem comissões de trabalhadores para «a defesa dos seus interesses e intervenção democrática na vida da empresa».

• Portanto estamos perante uma forma de organização dos trabalhadores no interior da empresa, que teve acolhimento na ordem jurídica.

• O artigo 54º.2 da CRP consagra ainda o princípio de auto organização das comissões, e atribui aos seus membros a proteção legal, reconhecida aos delegados sindicais.

• O direito comunitário veio há alguns anos dar relevo à ideia de representação unitária dos trabalhadores da empresa, com vista à efetivação dos direitos de informação e consulta acerca sobre a vida da empresa, através da Diretiva 94/45/CE, de 22/09/94, que foi transposta para o ordenamento jurídico português pela Lei 40/99 de 9 de junho, e CT lei 23/2004, posteriormente.

•

• A Diretiva 94/45/CE, determinava o estabelecimento para as empresas ou grupo de empresas de dimensão comunitária a obrigatoriedade da abertura de negociações internas para a criação de um comité de empresa europeu, ou em alternativa um processo de consulta e informação adequado.

Mais recentemente a Diretiva 2002/14, de 11 /03/02, que veio garantir certo nível de participação dos trabalhadores na vida da empresa.•O legislador português considera que esta diretiva já se encontra transposta no nosso ordenamento jurídico pelo CT na regulamentação das Comissões de Trabalhadores.

• As Comissões de Trabalhadores surgiram em Portugal durante o processo revolucionário pós 25 de Abril de 1974, com origem num basismo, com origem em processos autogestionários ou abandono das empresas pelos seus proprietários.

• Por um lado pelo vazio de poder nas empresa e para a defesa dos seus postos de trabalho

• A Comissão de Trabalhadores não é um órgão ou serviço da empresa.

• Não participa na estrutura jurídica da empresa como pessoa coletiva nem se insere na estrutura funcional dela, como organização produtiva.

• Constitui uma instância representativa dos trabalhadores, com poderes legais para agir no interior da empresa

Artigo 415.º Princípios gerais relativos a comissões, subcomissões e comissões

coordenadoras

1 – Os trabalhadores têm direito de criar, em cada empresa, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na Constituição e na lei.

2 – Podem ser criadas subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos da empresa geograficamente dispersos.


coordenadoras

3 – Qualquer trabalhador da empresa, independentemente da idade ou função, tem o direito de participar na constituição das estruturas previstas nos números anteriores e na aprovação dos respetivos estatutos, bem como o direito de eleger e ser eleito.


coordenadoras

4 – Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica, para articulação de atividades das comissões de trabalhadores constituídas nas empresas em relação de domínio ou de grupo, bem como para o exercício de outros direitos previstos na lei e neste Código.

Artigo 416.º Personalidade e capacidade de comissão de trabalhadores

1 – A comissão de trabalhadores adquire personalidade jurídica pelo registo dos seus estatutos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral.

2 – A capacidade da comissão de trabalhadores abrange todos os direitos e obrigações necessários ou convenientes para a prossecução dos seus fins.

Artigo 421.º Apoio à comissão de trabalhadores e difusão de informação

1 – O empregador deve pôr à disposição da comissão ou subcomissão de trabalhadores instalações adequadas, bem como os meios materiais e técnicos necessários ao exercício das suas funções.

2 – É aplicável à comissão e subcomissão de trabalhadores o disposto no artigo 465.º, com as necessárias adaptações.

3 – Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Direito à informação

• As comissões de trabalhadores para exercer a sua atividade dispõem perante a empresa de direitos básicos:

• Informação

• Consulta prévia

• Controlo de gestão

• Como direito significa que podem interpenetrar nas esferas jurídicas da empresa/empresário.


• O direito à informação encontra-se consagrado no artº. 424º do CT.

• Este direito à informação não é sobre qualquer assunto, tendo o dever de prestar informação um âmbito definido.

• A informação respeita a indicadores de gestão económica, financeira e social, nomeadamente aprovisionamento, vendas, pessoal e financeira.


• A empresa não tem de demonstrar perante documentos, mas só os indicadores por ela elaborados.

• Não é obrigada a fazer a demonstração desses elementos.

• Não cabe à comissão efetuar este controlo mas sim aos órgãos estatutários da empresa.


• A obrigatoriedade de parecer prévio respeita sobretudo nas medidas de gestão que respeitam aos trabalhadores, gestão de recursos humanos.

• As comissões de trabalhadores têm um dever de reserva e sigilo que são complementares naturais dos direitos de informação, podendo o empregador enformar da sua confidencialidade.


• O dever de sigilo continua mesmo após os membros da C. de Trabalhadores ter terminado seu mandato.


• Fontes da C. Trabalhadores

• A atuação da C. Trabalhadores baseia-se no conhecimento próprio da empresa e da informação prestada pela sua administração, e pela reclamação dos trabalhadores relativamente à vida da empresa.


• Em conclusão

• O controle de gestão atribuído às C. de Trabalhadores consubstancia-se no seguinte:

• O controle de gestão que o artº 424º lhes confere.

• A participação na vida da empresa alicerçada em dois critérios:


• A participação na vida da empresa alicerçada em dois critérios:

• O da defesa dos interesses dos trabalhadores, melhoria das condições ambientais de trabalho, segurança de emprego;

• Do próprio interesse da empresa pela apreciação de orçamentos e planos, utilização de recursos, produtividade, etc.

Artigo 424.º Conteúdo do direito a informação

1 – A comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre:

a) Planos gerais de atividade e orçamento;

b) Organização da produção e suas implicações no grau da utilização dos trabalhadores e do equipamento; c) Situação do aprovisionamento;.


d) Previsão, volume e administração de vendas;

e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, regalias sociais, produtividade e absentismo;

f) Situação contabilística, compreendendo o balanço, conta de resultados e balancetes;

g) Modalidades de financiamento;


h) Encargos fiscais e parafiscais;

i) Projeto de alteração do objeto, do capital social ou de reconversão da atividade da empresa.

2 – Constitui contra ordenação grave a violação do disposto no número anterior.


h) Encargos fiscais e parafiscais;

i) Projeto de alteração do objeto, do capital social ou de reconversão da atividade da empresa.

2 – Constitui contra ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 430.º Constituição e aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores

1 – A constituição e a aprovação dos estatutos de comissão de trabalhadores são deliberadas em simultâneo pelos trabalhadores da empresa, com votos distintos, dependendo a validade da constituição da validade da aprovação dos estatutos.

2 – A deliberação de constituir a comissão de trabalhadores deve ser tomada por maioria simples dos votantes, sendo suficiente para a aprovação dos estatutos a deliberação por maioria relativa.


3 – A votação é convocada com a antecedência mínima de 15 dias por, pelo menos, 100 ou 20% dos trabalhadores da empresa, com ampla publicidade e menção expressa de data, hora, local e ordem de trabalhos, devendo ser remetida simultaneamente cópia da convocatória ao empregador.


4 – O regulamento da votação deve ser elaborado pelos trabalhadores que a convocam e publicitado simultaneamente com a convocatória.

5 – Os projetos de estatutos submetidos a votação são propostos por, no mínimo, 100 ou 20% dos trabalhadores da empresa, devendo ser nesta publicitados com a antecedência mínima de 10 dias.

6 – O disposto nos números anteriores é aplicável a alteração de estatutos, com as necessárias adaptações.

Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores

A CRP e o direito dos trabalhadores

A CRP depois de no artº55º.1 considerar a liberdade sindical dos trabalhadores «condição e garantia da construção da sua unidade para defesa dos seus direitos e interesses», vem a enumerar no seu artº 56º «direitos das associações sindicais», os direitos que correspondem sobretudo a funções participativas em diversos domínios e instâncias, acresce-lhe o exercício do «direito de contratação coletiva».


Resumidamente falando de liberdade sindical, constatamos que é uma liberdade individual, porque cada trabalhador é livre de participar na constituição de um sindicato.


Mas também é uma liberdade coletiva, pois os trabalhadores organizados em sindicato são livres de o estruturar e de regular o seu funcionamento, de eleger e destituir os seus dirigentes, de associar o sindicato a outros , a federações ou uniões e a definir as formas e as finalidades da ação coletiva.


A liberdade sindical corresponde a eminentes preocupações sociais que encontram eco em documentos internacionais:

Declaração Universal dos Direitos do Homem proclamada na ONU em 10 de dezembro de 1948.

A Convenção 87 da OIT relativa à liberdade sindical e à proteção do direito sindical.(1948)


A Convenção 98 da OIT sobre o direito de organização e de negociação coletiva, adotada em 1949.

A Convenção 135º da OIT sobre proteção de representantes dos trabalhadores. (1971)

Associações sindicais e associações de empregadores

Artigo 440.º Direito de associação

1 – Os trabalhadores têm o direito de constituir associações sindicais a todos os níveis para defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais.

2 – Os empregadores têm o direito de constituir associações de empregadores a todos os níveis para defesa e promoção dos seus interesses empresariais.

Artigo 440.º Direito de associação

O alcance da noção constitucional de trabalhador, encontra-se definido no artº 269º da CRP.

São todos aqueles que se encontram vinculados a trabalhar em regime de subordinação jurídica, onde estão incluídos os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado.

Artigo 441.º Regime subsidiário

1 – As associações sindicais e as associações de empregadores estão sujeitas ao regime geral do direito de associação em tudo o que não contrarie este Código ou a natureza específica da respetiva autonomia.

2 – Não são aplicáveis a associações sindicais e a associações de empregadores as normas do regime geral do direito de associação suscetíveis de determinar restrições inadmissíveis à respectiva liberdade de organização.

O sindicato é uma espécie dentro do género de associação sindical.

Tem outras espécies como veremos no artº 442º do CT.

O sindicato é uma associação de trabalhadores, enquanto que as outras associações são de sindicatos.

Artigo 442.º Conceitos no âmbito do direito de associação

1 – No âmbito das associações sindicais, entende-se por:

a)Sindicato, a associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais;

b)Federação, a associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de atividade;

c)União, a associação de sindicatos de base regional;


d) Confederação, a associação nacional de sindicatos, federações e uniões;

e) Secção sindical, o conjunto de trabalhadores de uma empresa ou estabelecimento filiados no mesmo sindicato;

f) Delegado sindical, o trabalhador eleito para exercer atividade sindical na empresa ou estabe-lecimento;


;

g) Comissão sindical, a organização dos delegados sindicais do mesmo sindicato na empresa ou estabelecimento;

h) Comissão intersindical, a organização, a nível de uma empresa, dos delegados das comissões sindicais dos sindicatos representados numa confederação, que abranja no mínimo cinco delegados sindicais, ou de todas as comissões sindicais nela existentes.


2 – No âmbito das associações de empregadores, entende-se por:

a)Associação de empregadores, a associação permanente de pessoas, singulares ou coletivas, de direito privado, titulares de uma empresa, que têm habitualmente trabalhadores ao seu serviço;

b)b) Federação, a associação de associações de empregadores do mesmo sector de atividade;


2 – No âmbito das associações de empregadores, entende-se por:

c) União, a associação de associações de empregadores de base regional;

d) Confederação, a associação nacional de associações de empregadores, federações e uniões.

Artigo 443.º Direitos das associações

1 – As associações sindicais e as associações de empregadores têm, nomeadamente, o direito de:

a)Celebrar convenções coletivas de trabalho;

b)Prestar serviços de carácter económico e social aos seus associados;

c)Participar na elaboração da legislação do trabalho;


d) Iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos quanto a interesses dos seus associados, nos termos da lei;

e) Estabelecer relações ou filiar-se, a nível nacional ou internacional, em organizações, respetivamente, de trabalhadores ou de empregadores.


2 – As associações sindicais têm, ainda, o direito de participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no respeitante a ações de formação ou quando ocorra alteração das condições de trabalho.

3 – As associações de empregadores não podem dedicar-se à produção ou comercialização de bens ou serviços ou de qualquer modo intervir no mercado, sem prejuízo do disposto na alínea b) do n.º 1.

Artigo 444.º Liberdade de inscrição

1 – No exercício da liberdade sindical, o trabalhador tem o direito de, sem discriminação, se inscrever em sindicato que, na área da sua atividade, represente a categoria respetiva.

2 – Pode manter a qualidade de associado o trabalhador que deixe de exercer a sua atividade, mas não passe a exercer outra não representada pelo mesmo sindicato ou não perca a condição de traba-lhador subordinado.


3 – O empregador tem o direito de, sem discriminação, se inscrever em associação de empregadores que, na área da sua atividade, o possa representar.

4 – O empresário que não empregue trabalhadores pode inscrever-se em associação de empregadores, não podendo, contudo, intervir nas decisões respeitantes a relações de trabalho.


5 – O trabalhador não pode estar simultaneamente filiado, a título da mesma profissão ou atividade, em sindicatos diferentes.

6 – O trabalhador ou o empregador pode desfiliar-se a todo o tempo, mediante comunicação escrita com a antecedência mínima de 30 dias.

Artigo 447.º Constituição, registo e aquisição de personalidade

1 – A associação sindical ou a associação de empregadores constitui-se e aprova os respetivos estatutos mediante deliberação da assembleia constituinte, que pode ser assembleia de representan-tes de associados, e adquire personalidade jurídica pelo registo daqueles por parte do serviço competente do ministério responsável pela área laboral.


.

O CT reconhece personalidade jurídica aos sindicatos e associações de empregadores a partir do registo dos seus estatutos, no ministério da tutela, para sistema de controlo judicial «a posteriori» da legalidade de constituição e dos estatutos destas associações.

.


2 – O requerimento do registo de associação sindical ou associação de empregadores, assinado pelo presidente da mesa da assembleia constituinte, deve ser acompanhado dos estatutos aprovados e de certidão ou cópia certificada da ata da assembleia, tendo em anexo as folhas de registo de presenças e respetivos termos de abertura e encerramento.

A

As Associações de Empregadores

Como vimos anteriormente o ordenamento jurídico português mostra-se consideravelmente lacónico na cobertura do associativismo patronal.

A CRP não lhe faz referência, embora reconheça no artº 56º.3 às associações sindicais a competência para «exercer o direito de contratação coletiva».

Depois o regime jurídico das associações patronais previsto nos artigos 448º e 449º do CT, é muito menos circunstanciado que o das associações sindicais.

E a circunstância do artº 55º da CRP apenas prever liberdade sindical para os trabalhadores, leva-nos a questionar se os direitos que os trabalhadores têm na CRP se serão extensíveis aos empregadores.

Temos que encarar a associação de empregadores não como simples associação de empresários, mas mais propriamente como «sindicato de empregadores», dotado de uma disciplina legal paralela à das associações de trabalhadores.

Vejam-se os postulados básicos da liberdade sindical são reproduzidos relativamente às associações de empregadores.

Vejam-se os

Artigos 447º, 448º, 449º, 450º e 451º todos do CT

Tal como sucede com as associações sindicais, a aquisição de personalidade jurídica das associações de empregadores opera-se com o registo dos estatutos no ministério responsável pela área laboral.

São publicados no BTE.

O controlo da sua legalidade é efetuado «a posteriori», depois de consumado o registo e publicados os estatutos.

O que significa, após a aquisição de personalidade jurídica por parte da associação de empregadores.

Também vigora para estas organizações de empregadores o princípio da auto organização artº 451º do CT.

Este artigo no seu nº2, preocupa-se com a tutela da liberdade de associação, prevenindo o excessivo controlo de uma associação patronal por uma minoria de empresários.

É o que resulta do afastamento da cumulação de cargos eletivos e da limitação do número de votos atribuível a um só associado, ao décuplo do que couber ao associado menor.

AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO

As relações individuais de trabalho

As relações individuais de trabalho

• Estudámos no primeiro semestre o processo através do qual surge, se desenvolve a relação jurídica de trabalho, a relação individual de trabalho.

• O contrato de trabalho que pode ser oral ou escrito e que resulta de duas declarações negociais, a proposta e a aceitação.

• O contrato de trabalho é um contrato consensual, que salvo exigência da lei quando exige forma escrita, pois a regra é ser formado por duas declarações orais ou verbais.

As relações coletivas de trabalho


• O ordenamento jurídico do direito do trabalho -jurídico laboral- não visa apenas as relações individuais de trabalho, que se constituem com base na alienação da disponibilidade da força de trabalho.

• A esfera destas relações está envolvida por uma coroa de fenómenos coletivos dotados de relevância social e que perante o Direito assumem o duplo significado de objeto e fonte de normas jurídicas.


• Estes fenómenos que se traduzem em diversas formas, a negociação, a greve, a ação sindical na empresa, onde se traduz a tensão mais ou menos declarada entre interesses de grupos sociais contrapostos, o ordenamento jurídico tem aqui um papel de relevo.

• Vai ordenar/criar formas de equilíbrio e os instrumentos de composição de tais interesses em conflitos, regulamentando os fenómenos que os projetam no quadro social.


• Mas estes fenómenos por seu lado podem encerrar uma dinâmica geradora de normas.

• Quando existe o conflito de interesses coletivos, tem a sua raiz numa pretensão de mudança das condições de trabalho praticadas por uma certa categoria de empresas relativamente a determinada camada profissional.


• Deste conflito irão emergir regras definidoras de um novo padrão de condições de trabalho no mesmo âmbito, padrão que irá penetrar no conteúdo das relações individuais de trabalho.

• As normas assim produzidas, cujo instrumento característico é a convenção coletiva de trabalho, inserem-se no domínio do regime das relações individuais de trabalho, regulando as relações de trabalho a par com as Leis que o Estado, emite, o Código do Trabalho por exemplo.


• Assim surge-nos o Direito Coletivo de Trabalho, que será constituído por estas normas, mais propriamente no sistema laboral português.

• Mas se nos debruçarmos para outros países, Suécia, a regulamentação dos interesses coletivos de trabalho, provém de confronto de interesses coletivos e exprime-se por acordos básicos subscritos pelas organizações centrais de trabalhadores e de empregadores.


• Portanto, na Suécia, estas normas reguladoras das formas de organização de interesses coletivos, são nomeadamente o regime das organizações sócio profissionais, e dos processos e instrumentos de ação coletiva, que disciplinam as relações e os conflitos coletivos.

• Como podemos inferir, no caso português, trata-se de produção normativa estadual (leis), apesar de por vezes podermos encontrar nas convenções coletivas disposições isoladas referentes ao Direito Coletivo.

Os fenómenos coletivos e a estrutura das relações individuais de trabalho


• Estes fenómenos coletivos laborais relacionam-se estreitamente com a estrutura da relação individual de trabalho.

• Esta relação individual de trabalho tem um traço característico, a subordinação jurídica de um dos sujeitos ao outro.

• O que se traduz para além desta dependência, em dependência económica do trabalhador face ao empregador, o que lhe diminui a sua capacidade prática de afirmação e de defesa de direitos e expetativas do trabalhador.


• Mas esta dependência já não sucede com o sindicato e o empregador ou associação patronal, entidades que se apresentam em posição material de paridade.

• Os sujeitos coletivos, sindicatos e associações patronais e empresas têm entre si sob o ponto de vista jurídico, relações de coordenação, e não de subordinação de uns aos outros.

• Um dos vetores da ação coletiva, consiste no confinamento da subordinação individual, isto é na compressão dos poderes do empresário/empregador.


• Temos como exemplo da compressão dos domínios reservados exclusivamente à entidade patronal:

• Organização dos horários de trabalho• Admissão de trabalhadores na empresa• Elaboração de regulamentos internos• Exercício de ação disciplinar

• Portanto os fenómenos coletivos laborais exprimem-se por uma superação do esquema tradicional dos poderes de direção e organização da empresa

A autonomia coletiva


• Em que consiste? Qual a sua origem?

• O conceito de autonomia coletiva constrói se sobre o fenómeno de «descentralização normativa», ao atribuir-se a certas entidades a capacidade de emitirem regras de conduta, como centros normativos menores e periféricos em relação ao direito estadual.


• Portanto consiste numa capacidade conferida pelo Estado a certos grupos sociais organizados, de emitirem através de um processo próprio de expressão do confronto entre os seus interesses coletivos, normas que simultaneamente constituem formulas de equilíbrio entre este interesse e padrões de conduta para os membros dos grupos das suas relações individuais, isto é, limitações à autonomia privada.


• No caso português a autonomia coletiva tem origem no artº 56º.3 da CRP.

• Este normativo confere às associações sindicais competência (não faz a mínima referência às associações patronais), para «exercer o direito de contratação coletiva».

• Essas regras encontram-se no artº 485º e seguintes do CT.


• Mas se analisarmos o artº 57º.2 da CRP apesar deste direito se manifestar de forma indireta mas mais vincada, atribui aos trabalhadores coletivamente através de sindicatos ou assembleias, o poder exclusivo de «definir o âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito».


• Portanto o modo como a CRP se refere ao «direito à contratação coletiva», evidencia o seu caráter originário de que a autonomia coletiva se reveste no nosso ordenamento.

• Não há aqui uma concessão ou delegação de poder normativo por parte do Estado, estes direito constitui um dado pré constitucional, inerente à filosofia das organizações socio profissionais.

• Este direito é garantido nos termos da lei.


• Ao analisarmos a redação do nº 4 deste normativo, vem conferir ainda o encargo de estabelecer «as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à eficácia das respetivas normas»

A Negociação Colectiva

• Em que consiste?

• É o acordo de vontades , entre associações patronais e sindicatos, como modo especial de produção de normas jurídicas - as convenções colectivas.

Artigo 1.º Fontes específicas

• O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

Artigo 2.º Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• 1 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

• 2 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais são a convenção coletiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.


• – As convenções coletivas podem ser:

• a) Contrato coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores; b) Acordo coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

• c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.


• 4 – Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais são a:

• portaria de extensão;

• portaria de condições de trabalho;

• e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

A Concertação Social

Em que consiste?

• É um tipo particular de fenómeno coletivo.

• O que o caracteriza é o seu caráter participativo e tripartido, e o facto de versar sobre matérias atinentes à política económica e social.

• Trata-se de debates ou de negociações entre Governo e Confederações Sindicais e Patronais, sobre temas como salários, política de emprego, dispositivos de proteção social, condições de melhoria de competitividade das empresas e economia.

Em que consiste?

• Em Portugal, ao contrário de outros países, este fenómeno negocial tem reconhecimento constitucional, artº 56º.2,d) e 92º.1 da CRP.

• A concertação social surge como mecanismo auto regulador, através do qual as organizações de cúpula, representativas dos trabalhadores e empregadores, participam com intensidade variável nos processos de decisão, que cabem na competência do Governo.

Em que consiste?

• Os acordos de concertação social, não assumem o caráter de acordos normativos como as convenções coletivas de trabalho.

• O seu efeito não é o de definir imediatamente regras de comportamento para os trabalhadores e as empresas representadas pelas empresas representadas pelas organizações.

Em que consiste?

• Tratam-se de acordos políticos tripartidos, destinados a condicionar as decisões das entidades subscritoras, as decisões políticas do Governo, nomeadamente no plano legislativo.

• São mecanismos de troca política, o Governo e os parceiros sociais condicionam mutuamente as suas escolhas através de compromissos assumidos na concertação social.

Que utilidade tem?

• Tem utilidade social, pois traduz-se numa trégua social, enquanto dura, e económica, porque aumenta a produtividade, nelas convergindo os interesses dos trabalhadores e empregadores.

• Concertação Social- em que consiste?

• É um desenvolvimento da negociação coletiva, entre trabalhadores, empregadores e governo.

• Os Parceiros Sociais, isto é Governo, Confederações Patronais e Confederações Sindicais, integram a Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS) cuja principal atribuição é a promoção do diálogo e da concertação social, com vista à celebração de acordos.

• Presidente do CES

• Como é nomeado o Presidente do CES?

• O Presidente é eleito pela Assembleia da República, por voto secreto e por maioria qualificada de dois terços dos deputados presentes, desde que superior à maioria dos deputados em efetividade de funções.

• O seu mandato tem a duração da legislatura da Assembleia da República e pode ser reeleito uma ou mais vezes

CES

•A Constituição da República Portuguesa (artigo 92.º) confere ao CES dois tipos de competências, uma consultiva e uma de concertação social.

•A competência consultiva baseia-se na participação das organizações mais representativas da sociedade e do tecido económico português e concretiza-se através da elaboração de pareceres solicitados ao CES, pelo Governo ou por outros órgãos de soberania, ou da sua própria iniciativa.

CES

•No âmbito desta competência, o CES pronuncia-se acerca dos anteprojetos das grandes opções e dos planos de desenvolvimento económico e social, da política económica e social, das posições de Portugal nas instituições europeias, no âmbito dessas políticas, da utilização dos fundos comunitários a nível nacional, das políticas de reestruturação e de desenvolvimento socioecónomico, da situação económica e social do País e da política de desenvolvimento regional.

CES

• - Competência consultiva, é desempenhada através da emissão e aprovação de pareceres sobre projetos de legislação ou sobre quaisquer matérias de política económica e social que lhe tenham sido submetidas pelos poderes públicos ou de que o Conselho tenha decidido ocupar-se através do seu direito de iniciativa;

CES

• A Constituição e a lei atribuem-lhe dois tipos de competências:

• Competência de concertação social, exercida com base em negociações tripartidas entre representantes dos sindicatos, das associações patronais e do Governo durante as quais são apreciados projetos de legislação no que respeita a matérias sócio laborais, nomeadamente de legislação do trabalho, com vista ao alcance de acordos de concertação social.

CES

• À CPCS compete ainda:

• Pronunciar-se sobre as políticas de reestruturação e de desenvolvimento socioeconómico, bem como sobre a execução das mesmas;

• Propor soluções conducentes ao regular funcionamento da economia, tendo em conta, designadamente, as suas incidências no domínio socio laboral;

CES

•Em sede de CPCS os trabalhos desenvolvem-se em várias fases, nomeadamente proposta e calendarização dos temas a tratar e definição da metodologia mais adequada à sua análise com base num cronograma de trabalhos, anual ou por legislatura, aceite por todos os seus membros.

•No elenco de matérias a discutir incluem-se as políticas públicas de emprego, de formação profissional, de segurança social, tributárias e da administração pública, entre outras.

CES

• Há, ainda, matérias que são objeto de parecer obrigatório por parte da CPCS, como é o caso da fixação do montante anual da Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), prevista no art. 273.º do Código de Trabalho.

CES

• No contexto da preparação de pareceres de conteúdo mais complexo por parte da CPCS, são normalmente criados grupos de trabalho temáticos, compostos pelos Parceiros Sociais, no âmbito dos quais são analisadas, de um ponto de vista técnico e exaustivo, as questões pertinentes antes da sua apreciação final.

CES

Que tipo de pareceres emite o CES?

CES

• Que tipo de pareceres emite o CES?

• No âmbito da sua competência consultiva, o CES emite três tipos de pareceres:

• -Obrigatórios

• -Facultativos

• -De Iniciativa

CES


• - Obrigatórios, que incidem sobre matérias em que a lei impõe especificamente a exigência de parecer do CES.

• É o caso das “Grandes Opções do Plano”, que apresentam as principais orientações para a política económica e social do Governo a aplicar em cada ano, e dos relatórios anuais de execução do Quadro Comunitário de Apoio.

CES


• Facultativos, que se referem a consultas sobre qualquer matéria que o Governo ou a Assembleia da República decidam dirigir ao CES, mesmo que a intervenção deste não seja indispensável nos termos legais.

• É o caso do parecer sobre a “Conta Geral do Estado” e do parecer sobre o “Orçamento do Estado”.

CES


• De iniciativa, que respeitam matérias sobre as quais o CES, em sessão plenária, decide pronunciar-se por sua própria iniciativa.

CES

• À CPCS compete ainda:

• Apreciar regularmente a evolução da situação económica e social do país;

• Apreciar os projetos de legislação respeitantes a matérias de âmbito socio laboral, designadamente de legislação de trabalho

Concertação social- Que objetivos?


•Estabelecer pactos sociais de âmbito nacional, em troca da cooperação com os esforços governamentais para restaurar o pleno emprego, os sindicatos asseguram influência nas políticas fiscais, monetárias e sociais.


• Artº 471º CT

• Participação da Comissão Permanente de Concertação Social

• Pode pronunciar-se sobre qualquer projeto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.


• Noção legislação do trabalho- art.º 469º Legislação que regula os direitos, obrigações dos trabalhadores nomeadamente:

• Contrato de trabalho;• Segurança, higiene e saúde no trabalho;• Acidentes e doenças profissionais;• Formação profissional;• Processo do trabalho;• Processo aprovação convenções OIT.

Concertação social-

• Que objetivos?

• Estabelecer patos sociais de âmbito nacional, em troca da cooperação com os esforços governamentais para restaurar o pleno emprego, os sindicatos asseguram influência nas políticas fiscais, monetárias e sociais.

Noção legislação do trabalho- art.º 469º

• Legislação que regula os direitos, obrigações dos trabalhadores nomeadamente:

• Contrato de trabalho;• Segurança, higiene e saúde no trabalho;• Acidentes e doenças profissionais;• Formação profissional;• Processo do trabalho;

Noção legislação do trabalho- art.º 469º

• 3 — Considera -se igualmente matéria de legislação do trabalho a aprovação para ratificação de convenções da Organização Internacional do Trabalho.


• Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo a legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República, pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais

• depois de as comissões de trabalhadores ou as respetivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

Artigo 471.º Participação da Comissão

Permanente de Concertação Social

• A Comissão Permanente de Concertação Social pode pronunciar-se sobre qualquer projeto ou proposta de legislação do trabalho, podendo ser convocada por decisão do presidente mediante requerimento de qualquer dos seus membros.

Artigo 472.º Publicação de projectos e propostas

• 1 — Para efeitos do disposto no artigo 470.º, os projetos e propostas são publicados em separata das seguintes publicações oficiais:

• a) Diário da Assembleia da República, tratando -se de legislação a aprovar pela Assembleia da República;


• b) Boletim do Trabalho e Emprego, tratando -se de legislação a aprovar pelo Governo da República;

• c) Diários das Assembleias Regionais, tratando -se de legislação a aprovar pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas;

• d) Jornal Oficial, tratando -se de legislação a aprovar por Governo Regional.


• 2 — As separatas referidas no número anterior contêm, obrigatoriamente:

• a) O texto integral das propostas ou projetos, com os respetivos números;

• b) A designação sintética da matéria da proposta ou projeto;

• c) O prazo para apreciação pública.


• 3 — A Assembleia da República, o Governo da República, a Assembleia Legislativa de região autónoma ou o Governo Regional faz anunciar, através dos órgãos de comunicação social, a publicação da separata e a designação das matérias que se encontram em fase de apreciação pública.

Artigo 473.º Prazo de apreciação pública

• 1 — O prazo de apreciação pública não pode ser inferior a 30 dias.

• 2 — O prazo pode ser reduzido para 20 dias, a título excecional e por motivo de urgência devidamente justificado no ato que determina a publicação.

Artigo 474.º Pareceres e audições das organizações representativas

• 1 — Durante o prazo de apreciação pública, as entidades referidas no artigo 470.º podem pronunciar-se sobre o projeto ou proposta e solicitar audição oral à Assembleia da República, ao Governo da República, à Assembleia Legislativa de região autónoma ou ao Governo Regional, nos termos da regulamentação própria de cada um destes órgãos.

Artigo 475.º Resultado de apreciação pública

• 1 — As posições das entidades que se pronunciam em pareceres ou audições são tidas em conta pelo legislador como elementos de trabalho.

• 2 — O resultado da apreciação pública consta: • a) De preâmbulo de decreto -lei ou de decreto

regional;• b) De relatório anexo a parecer de comissão

especializada da Assembleia da República ou da Assembleia Legislativa de região autónoma.

Princípios gerais relativos a instrumentos

Disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

A OIT

• Foi na Convenção nº 98 da OIT de 1949, relativa à organização e negociação coletiva que estabelece no seu artº 4º o seguinte:

• «Se necessário, deverão ser tomadas medidas apropriadas às condições nacionais para encorajar e promover o maior desenvolvimento e utilização de processos de negociação voluntária de convenções coletivas entre patrões e organizações de patrtões, por um lado e organizações de trabalhadores por outro, tendo em vista a regulação das condições de emprego».

A OIT

• A originalidade da convenção coletiva, não é a característica de ter por sujeitos dotados ou não de personalidade jurídica entidades que representam grupos de indivíduos.

• É antes, a característica de por seu intermédio, ser prosseguido um interesse qualitativamente distinto dos interesses individuais dos membros do grupo e dos próprios interesses das partes celebrantes.

• Um interesse coletivo, que não é a soma dos interesses individuais, mas a sua combinação.

Artigo 476.º Princípio do tratamento mais favorável

• As disposições de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

Artigo 477.º Forma de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho reveste a forma escrita, sob pena de nulidade.

Artigo 478.º Limites do conteúdo de instrumento de regulamentação colectiva

de trabalho

• 1 — O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não pode:

• a) Contrariar norma legal imperativa;• b) Regulamentar atividades económicas,

nomeadamente períodos de funcionamento, regime fiscal, formação dos preços e exercício da atividade de empresas de trabalho temporário, incluindo o contrato de utilização;

Artigo 478.º Limites do conteúdo de instrumento de regulamentação colectiva

de trabalho

• c) Conferir eficácia retroativa a qualquer cláusula que não seja de natureza pecuniária.

• 2 — O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode instituir regime complementar contratual que atribua prestações complementares do subsistema previdencial na parte não coberta por este, nos termos da lei.

Artigo 479.º Apreciação relativa à igualdade e não discriminação

• 1 — No prazo de 30 dias a contar da publicação de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial ou decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária,


• o serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à apreciação fundamentada da legalidade das suas disposições em matéria de igualdade e não discriminação e, caso existam disposições discriminatórias, envia a apreciação ao magistrado do Ministério Público junto do tribunal competente.


• 2 — Para efeito do número anterior, considera -se competente, pela ordem a seguir indicada, o tribunal em cuja área tenham sede:

• a) Todas as associações sindicais e associações de empregadores ou empresas celebrantes da convenção coletiva;

• b) O maior número das entidades referidas; • c) Qualquer das entidades referidas.


• 3 — Caso constate a existência de disposição ilegal na matéria em causa, o magistrado do Ministério Público promove, no prazo de 15 dias, a declaração judicial da nulidade dessas disposições.

• 4 — A decisão judicial que declare a nulidade de disposição é remetida pelo tribunal ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, para efeito de publicação no Boletim do Trabalho e Emprego.

Artigo 480.º Publicidade de instrumento de

regulamentação coletiva de trabalho aplicável

• 1 — O empregador deve afixar em local apropriado da empresa a indicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis.

Artigo 481.º Preferência de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial

vertical

• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial de um sector de atividade afasta a aplicação de instrumento da mesma natureza cujo âmbito se define por profissão ou profissões relativamente àquele sector de atividade.

Artigo 482.º Concorrência entre instrumentos de

regulamentação coletiva de trabalho negociais

• 1 — Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, são observados os seguintes critérios de preferência:

• a) O acordo de empresa afasta a aplicação do acordo coletivo ou do contrato coletivo;

• b) O acordo coletivo afasta a aplicação do contrato coletivo.

Artigo 482.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

negociais

• Artigo 2º Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

• 1 — Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.


negociais

• 2 — Nos outros casos, os trabalhadores da empresa em relação aos quais se verifica a concorrência escolhem o instrumento aplicável, por maioria, no prazo de 30 dias a contar da entrada em vigor do instrumento de publicação mais recente, comunicando a escolha ao empregador interessado e ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.


negociais

• 3 — Na ausência de escolha pelos trabalhadores, é aplicável:

• a) O instrumento de publicação mais recente;• b) Sendo os instrumentos em concorrência

publicados na mesma data, o que regular a principal atividade da empresa.

• 4 — A deliberação prevista no n.º 2 é irrevogável até ao termo da vigência do instrumento adotado.


regulamentação coletiva de trabalho não negociais

• 1 — Sempre que exista concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais, são observados os seguintes critérios de preferência:

• a) A decisão de arbitragem obrigatória afasta a aplicação de outro instrumento;

• b) A portaria de extensão afasta a aplicação de portaria de condições de trabalho.


regulamentação coletiva de trabalho não negociais

• 2 — Em caso de concorrência entre portarias de extensão aplica -se o previsto nos nº 2 a 4 do artigo anterior, relativamente às convenções coletivas objeto de extensão.

Artigo 484.º Concorrência entre instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais e não

negociais

• A entrada em vigor de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial afasta a aplicação, no respetivo âmbito, de anterior instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não negocial.

Artigo 485.º Promoção da contratação coletiva

• O Estado deve promover a contratação coletiva, de modo que as convenções coletivas sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e empregadores.

Artigo 486.º Proposta negocial

• 1 — O processo de negociação inicia -se com a apresentação à outra parte de proposta de celebração ou de revisão de uma convenção coletiva.

• 2 — A proposta deve revestir forma escrita, ser devidamente fundamentada e conter os seguintes elementos:

• a) Designação das entidades que a subscrevem em nome próprio ou em representação de outras;

• b) Indicação da convenção que se pretende rever, sendo caso disso, e respetiva data de publicação.

Artigo 487.º Resposta à proposta

• 1 — A entidade destinatária da proposta deve responder, de forma escrita e fundamentada, nos 30 dias seguintes à receção daquela, salvo se houver prazo convencionado ou prazo mais longo indicado pelo proponente.

• 2 — Em caso de proposta de revisão de uma convenção coletiva, a entidade destinatária pode recusar-se a negociar antes de decorrerem seis meses de vigência da convenção, devendo informar o proponente no prazo de10 dias úteis.

Artigo 487.º Resposta à proposta

• 3 — A resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta, aceitando, recusando ou contra propondo.

• 4 — Em caso de falta de resposta ou de contraproposta, no prazo a que se refere o n.º 1 e nos termos do n.º 3, o proponente pode requerer a conciliação.

Artigo 488.º Prioridade em matéria negocial

• 1 — As partes devem, sempre que possível, atribuir prioridade à negociação da retribuição e da duração e organização do tempo de trabalho, tendo em vista o ajuste do acréscimo global de encargos daí resultante, bem como à segurança e saúde no trabalho.

• 2 — A inviabilidade de acordo inicial sobre as matérias referidas no número anterior não justifica a rutura de negociação.

Artigo 489.º Boa fé na negociação

• 1 — As partes devem respeitar, no processo de negociação coletiva, o princípio de boa fé, nomeadamente respondendo com a brevidade possível a propostas e contrapropostas, observando o protocolo negocial, caso exista, e fazendo -se representar em reuniões e contactos destinados à prevenção ou resolução de conflitos.


• 2 — Os representantes das associações sindicais e de empregadores devem, oportunamente, fazer as necessárias consultas aos trabalhadores e aos empregadores interessados, não podendo, no entanto, invocar tal necessidade para obter a suspensão ou interrupção de quaisquer atos.


• 3 — Cada uma das partes deve facultar à outra os elementos ou informações que esta solicitar, na medida em que tal não prejudique a defesa dos seus interesses.

• 4 — Não pode ser recusado, no decurso de processo de negociação de acordo coletivo e de empresa, o fornecimento dos relatórios e contas de empresas já publicado se o número de trabalhadores, por categoria profissional, que se situem no âmbito de aplicação do acordo a celebrar.


• 5 — Comete contra -ordenação grave a associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador que não se faça representar em reunião convocada nos termos do n.º 1.

Artigo 490.º Apoio técnico da Administração

• 1 — Na preparação da proposta negocial e da respetiva resposta, bem como durante as negociações, os serviços competentes dos ministérios responsáveis pela área laboral e pela área de atividade fornecem às partes a informação necessária de que dispõem e que estas solicitem.

• 2 — As partes devem enviar as propostas e respostas, com a respetiva fundamentação, ao ministério responsável pela área laboral nos 15 dias seguintes à sua apresentação.

Artigo 491.º Representantes de entidades celebrantes

• 1 — A convenção coletiva é assinada pelos representantes das entidades celebrantes.

• 2 — Para efeitos do disposto no número anterior, consideram -se representantes:

• a) Os membros de direção de associação sindical ou associação de empregadores, com poderes para contratar;

• b) Os gerentes, administradores ou diretores com poderes para contratar;

Artigo 491.º Representantes de entidades celebrantes

• c) No caso de empresa do sector empresarial do Estado, os membros do conselho de gerência ou órgão equiparado, com poderes para contratar;

• d) As pessoas titulares de mandato escrito com poderes para contratar, conferido por associação sindical ou associação de empregadores, nos termos dos respetivos estatutos, ou por empregador.

Artigo 491.º Representantes de entidades celebrantes • 3 — Sem prejuízo da possibilidade de delegação

noutras associações sindicais, a associação sindical pode conferir a estrutura de representação coletiva dos trabalhadores na empresa poderes para, relativamente aos seus associados, contratar com empresa com, pelo menos, 500 trabalhadores.

• 4 — A revogação do mandato só é eficaz após comunicação à outra parte, por escrito e até à assinatura da convenção coletiva.

Artigo 492.º Conteúdo de convenção coletiva

• 1 — A convenção coletiva deve indicar: • a) Designação das entidades celebrantes;• b) Nome e qualidade em que intervêm os

representantes das entidades celebrantes; • c) Âmbito do sector de atividade, profissional e

geográfico de aplicação, exceto tratando -se de revisão que não altere o âmbito da convenção revista;

Artigo 492.º Conteúdo de convenção colectiva

• d) Data de celebração; • e) Convenção revista e respetiva data de publicação,

se for o caso; • f) Valores expressos de retribuição base para todas

as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordados;

• g) Estimativa dos números de empregadores e de trabalhadores abrangidos pela convenção.


• 2 — A convenção coletiva deve regular: • a) As relações entre as entidades celebrantes, em

particular quanto à verificação do cumprimento da convenção e a meios de resolução de conflitos coletivos decorrentes da sua aplicação ou revisão;

• b) As ações de formação profissional, tendo presentes as necessidades do trabalhador e do empregador;


• c) As condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde;

• d) Medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da igualdade e não discriminação;

• e) Outros direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores, nomeadamente retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais;


• f) Os processos de resolução dos litígios emergentes de contratos de trabalho, nomeadamente através de conciliação, mediação ou arbitragem;

• g) A definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, caso a atividade dos empregadores abrangidos satisfaça necessidades sociais impreteríveis, bem como dos meios necessários para os assegurar em situação de greve;


• h) Os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, relativamente aos trabalhadores abrangidos por aquela, até à entrada em vigor de outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

• 3 — A convenção coletiva deve prever a constituição e regular o funcionamento de comissão paritária com competência para interpretar e integrar as suas cláusulas.


• 4 — A convenção coletiva pode prever que o trabalhador, para efeito da escolha prevista no artigo 497.º, pague um montante nela estabelecido às associações sindicais envolvidas, a título de comparticipação nos encargos da negociação.

Artigo 493.º Comissão paritária

• 1 — A comissão paritária a que se refere o n.º 3 do artigo anterior é formada por igual número de representantes das entidades celebrantes.

• 2 — A comissão paritária só pode deliberar desde que esteja presente metade dos representantes de cada parte.


• 3 — A deliberação tomada por unanimidade é depositada e publicada nos mesmos termos da convenção coletiva e considera -se para todos os efeitos como integrando a convenção a que respeita.

• 4 — A deliberação tomada por unanimidade, uma vez publicada, é aplicável no âmbito de portaria de extensão da convenção.


• 1 — A convenção coletiva é entregue, para depósito, ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral.

• 2 — A terceira revisão parcial consecutiva de uma convenção deve ser acompanhada de texto consolidado assinado nos mesmos termos, o qual, em caso de divergência, prevalece sobre os textos a que se refere.


• 3 — A convenção e o texto consolidado são entregues em documento eletrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.

• 4 — O depósito depende de a convenção satisfazer os seguintes requisitos:

• a) Ser celebrada por quem tenha capacidade para o efeito;

• b) Ser acompanhada de títulos comprovativos da representação das entidades celebrantes, no caso referido


• 3 — A convenção e o texto consolidado são entregues em documento eletrónico, nos termos de portaria do ministro responsável pela área laboral.

• 4 — O depósito depende de a convenção satisfazer os seguintes requisitos:

• a) Ser celebrada por quem tenha capacidade para o efeito;


• b) Ser acompanhada de títulos comprovativos da representação das entidades celebrantes, no caso referido na alínea d) do nº 2 do artigo 491º,emitidos por quem possa vincular as associações sindicais e as associações de empregadores ou os empregadores celebrantes.


• c) Obedecer ao disposto no n.º 1 do artigo 492.º;• d) Ser acompanhada de texto consolidado, sendo

caso disso; • e) Obedecer ao disposto no n.º 3, bem como o texto

consolidado, sendo caso disso. • 5 — O pedido de depósito deve ser decidido no

prazo de 15 dias a contar da recepção da convenção pelo serviço competente.


• 6 — A recusa fundamentada do depósito é imediatamente notificada às partes, sendo devolvidos a convenção colectiva, o texto consolidado e os títulos comprovativos da representação.

• 7 — Considera -se depositada a convenção cujo pedido de depósito não seja decidido no prazo referido no n.º 5.

Artigo 495.º Alteração de convenção antes

da decisão sobre o depósito

• 1 — Enquanto o pedido de depósito não for decidido, as partes podem efetuar, por acordo, qualquer alteração formal ou substancial da convenção entregue para esse efeito.

• 2 — A alteração referida no n.º 1 interrompe o prazo de depósito referido no n.º 5 do artigo anterior.

SECÇÃO IV

• Âmbito pessoal de convenção colectiva

Artigo 496.º Princípio da filiação

• 1 — A convenção coletiva obriga o empregador que a subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical celebrante.


• 2 — A convenção celebrada por união, federação ou confederação obriga os empregadores e os trabalhadores filiados, respetivamente, em associações de empregadores ou sindicatos representados por aquela organização quando celebre em nome próprio, nos termos dos respetivos estatutos, ou em conformidade com os mandatos a que se refere o n.º 2 do artigo 491.º


• 3 — A convenção abrange trabalhadores e empregadores filiados em associações celebrantes no início do processo negocial, bem como os que nelas se filiem durante a vigência da mesma.

• 4 — Caso o trabalhador, o empregador ou a associação em que algum deles esteja inscrito se desfilie de entidade celebrante, a convenção continua a aplicar-se até ao final do prazo de vigência que dela constar ou, não prevendo prazo de vigência, durante um ano ou, em qualquer caso, até à entrada em vigor de convenção que a reveja.

Artigo 497.º Escolha de convenção aplicável

• 1 — Caso sejam aplicáveis, no âmbito de uma empresa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical podes colher qual daqueles instrumentos lhe passa a ser aplicável.

• 2 — A aplicação da convenção nos termos do n.º 1 mantém -se até ao final da sua vigência, sem prejuízo do disposto no número seguinte.


• O trabalhador não filiado escolhe uma convenção ou decisão arbitral aplicável no âmbito da empresa.

• Essa aplicação cessa quando o trabalhador fique abrangido por outra convenção coletiva celebrada por associação sindical em que posteriormente se filie.


• 3 — No caso de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano.

• 4 — O trabalhador pode revogar a escolha, sendo neste caso aplicável o disposto no n.º 4 do artigo anterior.

Artigo 498.º Aplicação de convenção em caso

de transmissão de empresa ou

estabelecimento

• 1 — Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adquirente até ao termo do respetivo prazo de vigência

Artigo 498.º Aplicação de convenção em caso

de transmissão de empresa ou

estabelecimento

• ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, salvo se entretanto outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.

• 2 — O disposto no número anterior é aplicável a transmissão, cessão ou reversão da exploração de empresa, estabelecimento ou unidade económica.

Artigo 499.º Vigência e renovação de convenção colectiva

• 1 — A convenção colectiva vigora pelo prazo ou prazos que dela constarem e renova -se nos termos nela previstos.

• 2 — Considera -se que a convenção, caso não preveja prazo de vigência, vigora pelo prazo de um ano e renova -se sucessivamente por igual período.

Artigo 500.º Denúncia de convenção colectiva

• 1 — Qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva, mediante comunicação escrita dirigida à outra parte, acompanhada de proposta negocial global.

• 2 — Não se considera denúncia a mera proposta de revisão de convenção, não determinando a aplicação do regime de sobrevigência e caducidade.

Artigo 501.º Sobrevigência e caducidade de

convenção colectiva

• 1 — A cláusula de convenção que faça depender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho caduca decorridos cinco anos sobre a verificação de um dos seguintes factos:

• a) Última publicação integral da convenção;• b) Denúncia da convenção;

Artigo 501.º Sobrevigência e caducidade

de convenção colectiva

• c) Apresentação de proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula.

• 2 — Após a caducidade da cláusula referida no número anterior, ou em caso de convenção que não regule a sua renovação, aplica -se o disposto nos números seguintes.



• 4 — Decorrido o período referido no número anterior, a convenção mantém -se em vigor durante 60 dias após qualquer das partes comunicar ao ministério responsável pela área laboral e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo, após o que caduca.



• 5 — Na ausência de acordo anterior sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, o ministro responsável pela área laboral notifica as partes, dentro do prazo referido no número anterior, para que, querendo, acordem esses efeitos, no prazo de 15 dias.



• 6 — Após a caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm -se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita



• a retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social cujos benefícios sejam substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde.



• 7 — Além dos efeitos referidos no número anterior, o trabalhador beneficia dos demais direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.



8 — As partes podem acordar, durante o período de sobrevigência, a prorrogação da vigência da convenção por um período determinado, ficando o acordo sujeito a depósito e publicação.

• 9 — O acordo sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade está sujeito a depósito e publicação.

Artigo 502.º Cessação da vigência de


• 1 — A convenção colectiva pode cessar: • a) Mediante revogação por acordo das

partes;• b) Por caducidade, nos termos do artigo

anterior. • 2 — Aplicam -se à revogação as regras

referentes ao depósito e à publicação de convenção colectiva.



• 3 — A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes.

•



• 4 — O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção colectiva, nos termos do artigo anterior.

Artigo 503.º Sucessão de convenções colectivas

• 1 — A convenção colectiva posterior revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas matérias expressamente ressalvadas pelas partes.

• 2 — A mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para diminuir o nível de protecção global dos trabalhadores.


• 3 — Os direitos decorrentes de convenção só podem ser reduzidos por nova convenção de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável.


• 4 — No caso previsto no número anterior, a nova convenção prejudica os direitos decorrentes de convenção precedente, salvo se forem expressamente ressalvados pelas partes na nova convenção.

Artigo 504.º Adesão a convenção colectiva

ou a decisão arbitral

• 1 — A associação sindical, a associação de empregadores ou o empregador pode aderir a convenção colectiva ou a decisão arbitral em vigor.

• 2 — A adesão opera -se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que se lhe contraporiam na negociação da convenção, se nela tivesse participado.

Artigo 504.º Adesão a convenção colectiva

ou a decisão arbitral • 3 — Da adesão não pode resultar

modificação do conteúdo da convenção ou da decisão arbitral, ainda que destinada a aplicar-se somente no âmbito da entidade aderente.

• 4 — Ao acordo de adesão aplicam -se as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção colectiva.

Arbitragem

Artigo 505.º Disposições comuns sobre

arbitragem de conflitos colectivos de trabalho

• 1 — As regras sobre conteúdo obrigatório e depósito de convenção colectiva aplicam -se à decisão arbitral, com as necessárias adaptações.



• 2 — Os árbitros enviam o texto da decisão arbitral às partes e ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral, para efeitos de depósito e publicação, no prazo de cinco dias a contar da decisão.



• 3 — A decisão arbitral produz os efeitos da convenção colectiva.

• 4 — O regime geral da arbitragem voluntária é subsidiariamente aplicável.

Artigo 506.º Admissibilidade da arbitragem voluntária

• A todo o tempo, as partes podem acordar em submeter a arbitragem as questões laborais resultantes, nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou revisão de convenção colectiva.

Artigo 507.º Funcionamento da arbitragem voluntária

• 1 — A arbitragem voluntária rege -se por acordo das partes ou, na sua falta, pelo disposto nos números seguintes.

• 3 — As partes informam o serviço competente do ministério responsável pela área laboral do início e do termo do procedimento.


• 4 — Os árbitros podem ser assistidos por peritos e têm o direito de obter das partes, do ministério responsável pela área laboral e do ministério responsável pela área de actividade a informação disponível de que necessitem.


• 5 — Constitui contra -ordenação muito grave a não nomeação de árbitro nos termos do n.º 2 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.


• 4 — Os árbitros podem ser assistidos por peritos e têm o direito de obter das partes, do ministério responsável pela área laboral e do ministério responsável pela área de actividade a informação disponível de que necessitem.


• 5 — Constitui contra -ordenação muito grave a não nomeação de árbitro nos termos do n.º 2 e constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Arbitragem Obrigatória

Artigo 508.º Admissibilidade de arbitragem obrigatória

• 1 — O conflito resultante de celebração de convenção colectiva pode ser dirimido por arbitragem obrigatória:


• a) Tratando -se de primeira convenção, a requerimento de qualquer das partes, desde que tenha havido negociações prolongadas e infrutíferas, conciliação ou mediação frustrada e não tenha sido possível dirimir o conflito por meio de arbitragem voluntária, em virtude de má -fé negocial da outra parte, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social;


• b) Havendo recomendação nesse sentido da Comissão Permanente de Concertação Social, com voto favorável da maioria dos membros representantes dos trabalhadores e dos empregadores;


• c) Por iniciativa do ministro responsável pela área laboral, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social, quando estejam em causa serviços essenciais destinados a proteger a vida, a saúde e a segurança das pessoas.

Artigo 508.º Admissibilidade de arbitragem obrigatória • 2 — O disposto nas alíneas b) e c) do

número anterior é aplicável no caso de revisão de convenção colectiva.

Artigo 509.º Determinação de arbitragem

obrigatória

• 1 — A arbitragem obrigatória pode ser determinada por despacho fundamentado do ministro responsável pela área laboral, atendendo:

• a) Ao número de trabalhadores e empregadores afectados pelo conflito;


obrigatória

• b) À relevância da protecção social dos trabalhadores abrangidos;

• c) Aos efeitos sociais e económicos do conflito;

• d) À posição das partes quanto ao objecto da arbitragem.

Artigo 509.º Determinação de

arbitragem obrigatória

• 2 — O ministro responsável pela área laboral deve ouvir previamente as partes ou, no caso da alínea a) do n.º 1 do artigo anterior, a contraparte requerida, bem como a entidade reguladora e de supervisão do sector de actividade em causa.



• 3 — A audiência da entidade reguladora e de supervisão deve ser efectuada pela Comissão Permanente de Concertação Social previamente à recomendação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo anterior, em caso de conflito entre partes representadas por associações de trabalhadores e de empregadores com assento na Comissão, se estas o requererem conjuntamente.



• 4 — O despacho que determina a arbitragem obrigatória é imediatamente notificado às partes e ao secretário -geral do Conselho Económico e Social.

• 5 — O Código do Procedimento Administrativo é subsidiariamente aplicável.

Arbitragem Necessária

Artigo 510.º Admissibilidade da arbitragem

necessária

• Caso, após a caducidade de uma ou mais convenções coletivas aplicáveis a uma empresa, grupo de empresas ou sector de atividade, não seja celebrada nova convenção nos 12 meses subsequentes, e não haja outra convenção aplicável a pelo menos 50 % dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de empresas ou sector de atividade, pode ser determinada uma arbitragem necessária.


necessária

• 1 — A arbitragem necessária é determinada por despacho fundamentado do ministro responsável pela área laboral, mediante requerimento de qualquer das partes nos 12 meses subsequentes ao termo do prazo referido no artigo anterior.


arbitragem necessária

• 2 — Para efeitos de verificação do requisito de não existência de outra convenção aplicável a, pelo menos, 50 % dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de empresas ou sector de atividade, o ministro responsável pela área laboral promove a publicação imediata, no Boletim do Trabalho e Emprego, de aviso mencionando o requerimento referido no número anterior para que os interessados possam deduzir oposição fundamentada, por escrito, no prazo de 15 dias.


arbitragem necessária

• 3 — A decisão sobre o requerimento referido no n.º 1 é proferida no prazo de 60 dias a contar da receção do mesmo.

• 4 — Ao despacho referido no n.º 1 são aplicáveis os nº 4 e 5 do artigo 509.º

• 5 — O objeto da arbitragem é definido pelas partes ou, se estas o não fizerem, pelos árbitros, tendo em consideração as circunstâncias e as posições assumidas pelas partes sobre o mesmo.

Artigo 512.º Competência do Conselho Económico e Social

• 1 — Compete ao presidente do Conselho Económico e Social participar na constituição das listas de árbitros nos termos de lei específica.

• 2 — Compete ao Conselho Económico e Social proceder em caso de necessidade ao sorteio de árbitros para efeito de arbitragem obrigatória ou arbitragem necessária.


• 3 — O Conselho Económico e Social assegura: • a) O pagamento de honorários, despesas de

deslocação e de estada de árbitros e peritos; • b) O apoio técnico e administrativo necessário ao

funcionamento do tribunal arbitral.


• Qual o papel do CES na arbitragem?

• O CES organiza e mantém as listas para efeitos de designação de árbitros, procede, nos casos necessários, ao sorteio de árbitros e assegura o pagamento destes, bem como dos peritos, para além de prestar apoio técnico e administrativo ao funcionamento do tribunal arbitral.


• Quem constitui o tribunal arbitral?

• Constituem o tribunal arbitral três árbitros. Um árbitro presidente, escolhido pelos árbitros de parte ou designado por sorteio, e dois árbitros de parte sendo que um representa os trabalhadores e outro os empregadores.


• Quais as modalidades de arbitragem em que o CES tem intervenção?

• Na arbitragem obrigatória, na arbitragem necessária e na arbitragem para definição de serviços mínimos durante a greve.


• Quando tem lugar a arbitragem obrigatória e a que se destina?

• Destina-se a dirimir o conflito resultante de celebração de convenção coletiva de trabalho, e pode ter lugar em três casos:

• - Quando, tratando-se de primeira convenção, seja requerida por qualquer das partes, na sequência de negociações frustradas,


• - Havendo recomendação nesse sentido da Comissão Permanente de Concertação Social, ou

• - Por iniciativa do ministro responsável pela área laboral, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social, quando estejam em causa serviços essenciais.


• Quando tem lugar a arbitragem necessária e a que se destina?

• Destina-se a celebrar uma convenção coletiva de trabalho, nos casos de caducidade de uma ou mais convenções coletivas de trabalho, desde que, no prazo de doze meses subsequentes, não seja celebrada nova convenção e não haja outra aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores.


• Quando tem lugar a arbitragem para definição de serviços mínimos?

• Tratando-se de empresa do sector empresarial do Estado, nos casos em que legalmente seja necessário definir os serviços mínimos a prestar durante uma greve e os meios necessários para os assegurar, e aqueles se não encontrem definidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo entre as partes.

Artigo 513.º Regulamentação da arbitragem obrigatória e arbitragem necessária

• O regime da arbitragem obrigatória e da arbitragem necessária, no que não é regulado nas secções precedentes, consta de lei específica.

Artigo 2.º Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho

• 4 — Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

• O legislador substituiu o Regulamento de Extensão previsto no anterior artº 573º do CT pela portaria de extensão, figura abandonada no anterior CT.

Portaria de extensãoArtigo 514.º Extensão de convenção colectiva

ou decisão arbitral

• 1 — A convenção coletiva ou decisão arbitral em vigor pode ser aplicada, no todo ou em parte, por portaria de extensão a empregadores e a trabalhadores integrados no âmbito do sector de atividade e profissional definido naquele instrumento.

Portaria de extensãoArtigo 514.º Extensão de convenção colectiva

ou decisão arbitral

• 2 — A extensão é possível mediante ponderação de circunstâncias sociais e económicas que a justifiquem, nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das situações no âmbito da extensão e no do instrumento a que se refere.

Artigo 515.º Subsidiariedade

• A portaria de extensão só pode ser emitida na falta de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial.

Artigo 516.º Competência e procedimento

para emissão de portaria de extensão

• 1 — Compete ao ministro responsável pela área laboral a emissão de portaria de extensão, salvo havendo oposição a esta por motivos de ordem económica, caso em que a competência é conjunta com a do ministro responsável pelo sector de atividade.

• 2 — O ministro responsável pela área laboral manda publicar o projeto de portaria de extensão no Boletim do Trabalho e Emprego.

Artigo 516.º Competência e procedimento

para emissão de portaria de extensão

• 3 — Qualquer pessoa singular ou coletiva que possa ser, ainda que indiretamente, afetada pela extensão pode deduzir oposição fundamentada, por escrito, nos 15 dias seguintes à publicação do projeto.

• 4 — O Código do Procedimento Administrativo é subsidiariamente aplicável.

Artigo 518.º Competência e procedimento para

emissão de portaria de condições de trabalho

• 1-São competentes para a emissão de portaria de condições de trabalho o ministro responsável pela área laboral e o ministro responsável pelo setor de atividade.

• O legislador substituiu o regulamento de condições mínimas, antigo artº 577º do CT, pela portaria de condições de trabalho

Negociação- como se inicia? Art.º 544º CT

• Inicia-se com a apresentação à outra parte da proposta de celebração ou revisão de uma convenção coletiva;

• Deve ser escrita, fundamentada, identificar as partes e a convenção que se pretende rever.

Resposta –art.º 545º CT

• A entidade destinatária da proposta deve responder de forma escrita e fundamentada nos 30 dias seguintes;

• Resposta deve exprimir uma posição relativa a todas as cláusulas da proposta;

• A falta de resposta ou contraproposta legitima a entidade que propôs a requerer a conciliação.

Conciliação- art.º 583º CT

• Os conflitos coletivos de trabalho, resultantes de celebração ou revisão de convenção coletiva, podem ser dirimidos por conciliação, com vista à aproximação negocial das partes e superação do conflito.

Funcionamento- art.º 584º CT

• A conciliação pode ser promovida em qualquer altura:

• Por acordo das partes;

• Por uma das partes;

• Do requerimento de conciliação deve constar a indicação do respetivo objeto;


• A conciliação é efetuada, caso seja requerida, pelos serviços do ministério responsável pela área laboral;

• Quando não tenha sido requerida pelo ministério, deve ser informado pelas partes do início da conciliação.

Conciliação > mediação- art.º 586º CT

• A conciliação pode ser transformada em mediação, com um mediador escolhido pelas partes, uma entidade privada, que deverá promover a superação do conflito, apresentando a cada uma das partes a sua proposta.

Arbitragem- art.º590º CT

• Os conflitos coletivos podem ser dirimidos por arbitragem, por 3 árbitros, nomeado por cada uma das partes, sendo a sua função decidir o conflito que lhe for apresentado;

Arbitragem voluntária- art.º 564º CT

• A todo o tempo as partes podem acordar em submeter a arbitragem, nos termos que definirem, ou nos termos da lei- CT, as questões laborais que resultem da interpretação, integração, celebração ou revisão de uma convenção coletiva.

Efeitos decisão arbitral- art.º 566º CT

• A decisão arbitral produz os efeitos da convenção coletiva.

Arbitragem obrigatória- art.º 567 CT

• Nos conflitos que resultem da negociação de convenções, e após negociações prolongadas pode ser tornada obrigatória a realização de arbitragem, mas pode ser suspensa até 3 meses, por decisão do tribunal, a pedido conjunto das partes.


• Nas 48 horas subsequentes à notificação do despacho que determina a realização da arbitragem, as partes nomeiam o respetivo árbitro;

• No prazo de 72 horas os árbitros nomeiam o terceiro árbitro.

Efeitos da decisão arbitral- art.º 571º CT

• A decisão arbitral produz os efeitos da arbitragem obrigatória.

Conflitos Coletivos

Resolução de conflitos coletivos de trabalho

Artigo 522.º Boa fé

• Na pendência de um conflito coletivo de trabalho as partes devem agir de boa fé.

Conciliação

Artigo 523.º Admissibilidade e regime da conciliação

• 1 – O conflito coletivo de trabalho, designadamente resultante da celebração ou revisão de convenção coletiva, pode ser resolvido por conciliação.

• 2 – Na falta de regulamentação convencional, a conciliação rege-se pelo disposto no número seguin-te e no artigo seguinte.

Artigo 523.º Admissibilidade e regime da conciliação

3 – A conciliação pode ter lugar em qualquer altura:

• a) Por acordo das partes;

• b) Por iniciativa de uma das partes, em caso de falta de resposta à proposta de celebração ou de revisão de convenção coletiva, ou mediante aviso prévio de oito dias, por escrito, à outra parte.

Artigo 524.º Procedimento de conciliação

• 1 – A conciliação, caso seja requerida, é efetuada pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral, assessorado, sempre que necessário, pelo serviço competente do ministério responsável pelo sector de atividade.

• 2 – O requerimento de conciliação deve indicar a situação que a fundamenta e o objeto da mesma, juntando prova do aviso prévio no caso de ser subscrito por uma das partes.

Artigo 529.º Arbitragem

• Os conflitos coletivos de trabalho que não resultem da celebração ou revisão de convenção coletiva podem ser dirimidos por arbitragem, nos termos previstos no artigo 506.º e artigo 507.º.

Greve

A greve no direito português

• Em Portugal a lei foi sempre no sentido da proibição dos meios de luta laboral e na qualificação criminal de tais procedimentos.


• O Dec. De 6/12/1910 reconheceu o direito à greve, mas a Constituição de 1933 veio proibir esse direito, ao proibir o uso da suspensão de atividades tanto de trabalhadores como das empresas, como meio de imposição de interesses coletivos.


• Na mesma linha veio o ETN no seu artº 9º ao estabelecer expressamente a proibição de tais práticas.


• O DL 23870 de 18/5/34 regulamentava a proibição do lock out e a greve, com fins políticos, por solidariedade ou simpatia, a suspensão de atividade nas empresas individuais, o boicote, a sabotagem, estabelecendo penas que iam da multa ao desterro de 4 a 10 anos.


• Quando se encontravam envolvidos funcionários públicos nestas situações, e trabalhadores de empresas cujos serviços eram considerados de interesse coletivo, o assunto ainda era tratado com mais severidade.


• Mais tarde o Código Penal veio a prever e a sancionar o encerramento de estabelecimentos comerciais ou industriais e a suspensão de atividade em qualquer serviço do Estado bem como qualquer de atividade económica sem causa legítima.


• A atitude do Direito português perante a greve a partir de 1974, foi de uma inflexão total.

• O DL 392/74 de 28 de Agosto reconheceu a greve como um direito dos trabalhadores, regulando o seu exercício.

• Portanto podem existir greves ilícitas quando não cumprem com as regras estabelecidas neste diploma e agora no CT..


• Com a entrada em vigor da CRP, consolidou-se o direito à greve, com o afastamento de restrições legais no que concerne no âmbito e natureza dos interesses subjacentes à greve como veremos adiante.

Artigo 530.º Direito à greve

• 1 – A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito dos trabalhadores. Artº 57.2 da CRP.

• 2 – Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve.

• 3 – O direito à greve é irrenunciável.


• Este normativo não contém uma definição legal de greve.

• Portanto não se pode extrair nenhum conceito de greve, não há um enunciado positivo acerca da noção jurídica da greve.

• O regime constitucional mostra-se hostil à delimitação legal do direito de greve, pelo menos no dos motivos da mesma.


• O artº 57º da CRP, após o reconhecimento e garantia do direito de greve, veda à lei ordinária a limitação do «âmbito de interesses a defender através da greve».

• A lei não pode criar motivações ilícitas da greve, estas existem só na medida em que derivam do próprio sistema normativo constitucional.


•Esta restrição constitucional explica a omissão da lei no que toca à definição da greve como objeto de um direito.

•O legislador não terá querido definir a greve justamente porque, se o fizesse teria que calar qualquer referência finalística, e sem tal referência o fenómeno ficaria por caracterizar.

•Mas devemos analisar o artº 536º

Artigo 530.º Direito à greve• O direito de greve é um direito fortemente

tutelado.

• É constitucionalmente inadmissível a ideia que constitui uma lesão potencial dos cidadãos.

• O que poderia levar à sua restrição.

• Portanto o artº 57º.2 da CRP, determina que «compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito».

• É um direito constitucionalmente consagrado.


• Os trabalhadores através da greve não defendem só interesses profissionais ou que estejam na disponibilidade do empregador.

• Os interesses dos trabalhadores não são só os ligados às relações de trabalho em sentido estrito, antes podem estender-se a um domínio mais vasto que se consubstancia na democracia participativa.


• O que permite aos trabalhadores intervirem na dinâmica social, podendo defender os seus interesses contra o Estado, independentemente de serem considerados como direitos contratuais ou laborais.

• Os interesses a defender com a greve apenas não poderão ser alheios aos trabalhadores enquanto tais, mas sim tratar-se de interesses próprios dos trabalhadores com definido supra.


• A greve em princípio tem apenas por limites os decorrentes da necessidade de defesa desses outros direitos, devendo respeitar-se sempre o conteúdo essencial de qualquer um deles e os critérios de proporcionalidade impostos pelos nº 2 e 3 do artº 18º da CRP.


• As restrições à greve deverão pois «limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos».

• Só devem ir até onde não afetem « a extensão do conteúdo essencial» dos direitos em questão.

Tipos de greve-greves atípicas• Existem fenómenos correntemente designados

como «greves» que são meios coletivamente assumidos, de coação direta ou indireta em conflitos laborais, oferecem dúvidas quanto ao acerto dessa qualificação.

• São meios de luta laboral, designados como greves em que não corre a abstenção de trabalho.

• Exemplos :

• Greve de zelo;

• Greve de rendimento.

Tipos de greve-greves atípicas

• Greve de zelo: onde as tarefas ou funções são efetivamente exercidas, embora de modo tão detalhado e minucioso que acabam por causar desorganização no processo produtivo.

• Greve de rendimento: caracterizada pela diminuição das cadências de trabalho, pela quebra do ritmo de produção e pela consequente redução do resultado.

Tipos de greve-greves atípicas

• Podemos apontar outras situações em que a abstenção é meramente parcial, quer dizer, respeita apenas a certos atos, tarefas, que os trabalhadores decidam utilizar, de acordo com a atividade que desenvolvam.

• Cobradores de autocarros.

Artigo 531.º Competência para declarar a greve

• 1 – O recurso à greve é decidido por associações sindicais.

Artigo 531.º Competência para declarar a greve

• 2 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, a assembleia de trabalhadores da empresa pode deliberar o recurso à greve desde que a maioria dos trabalhadores não esteja representada por asso-ciações sindicais, a assembleia seja convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores, a maioria dos trabalhadores participe na votação e a deliberação seja aprovada por voto secreto pela maioria dos votantes.

Artigo 532.º Representação dos trabalhadores em greve

• 1 – Os trabalhadores em greve são representados pela associação ou associações sindicais que decidiram o recurso à greve ou, no caso referido no n.º 2 do artigo anterior, por uma comissão de greve, eleita pela mesma assembleia.

• 2 – As entidades referidas no número anterior podem delegar os seus poderes de representação.

Artigo 533.º Piquete de greve

• A associação sindical ou a comissão de greve pode organizar piquetes para desenvolverem atividades tendentes a persuadir, por meios pacíficos, os trabalhadores a aderirem à greve, sem prejuízo do respeito pela liberdade de trabalho de não aderentes.


• 1 – A entidade que decida o recurso à greve deve dirigir ao empregador, ou à associação de empre-gadores, e ao ministério responsável pela área laboral um aviso com a antecedência mínima de cinco dias úteis ou, em situação referida no n.º 1 do artigo 537.º, 10 dias úteis.

• 2 – O aviso prévio de greve deve ser feito por meios idóneos, nomeadamente por escrito ou através dos meios de comunicação social.


• .

• 3 – O aviso prévio deve conter uma proposta de definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamento e instalações e, se a greve se realizar em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, uma proposta de serviços mínimos.


• 4 – Caso os serviços a que se refere o número anterior estejam definidos em instrumento de regula-mentação coletiva de trabalho, este pode determinar que o aviso prévio não necessita de conter proposta sobre os mesmos serviços, desde que seja devidamente identificado o respetivo instrumento.


• Existe uso abusivo do direito de greve, sempre que a atuação dos piquetes consista em ameaças, intimidação ou qualquer violência sobre os não grevistas, que os conduza a modificar a sua decisão inicial de não adesão à greve.

• Pode ser considerado ilegal a atuação de piquete de greve consistente em fiscalizar as entradas e saídas de pessoas e veículos dos locais de trabalho.

Artigo 535.º Proibição de substituição de grevistas

• 1 – O empregador não pode, durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que, à data do aviso prévio, não trabalhavam no respetivo estabelecimento ou serviço nem pode, desde essa data, admitir trabalhadores para aquele fim.


• 2 – A tarefa a cargo de trabalhador em greve não pode, durante esta, ser realizada por empresa contratada para esse fim, salvo em caso de incumprimento dos serviços mínimos necessários à satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou à segurança e manutenção de equipamento e instalações e na estrita medida necessária à prestação desses serviços.

• 3 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos números anteriores.


• A empresa contratada para realizar tarefas

de trabalhadores em greve deve restringir a sua atividade à estrita medida necessária à prestação de serviços mínimos.

• Para que o efeito útil da greve seja preservado proíbe-se a deslocação de trabalhadores sujeitos ao domínio do mesmo empregador, bem como a contratação de novos trabalhadores.


• Já é permitido que uma empresa de catering, que tem os seus trabalhadores em greve, contrate os serviços de outra empresa para fornecer os serviços que tinha contratados.

• Uma empresa de tecidos que esteja em greve pode contratar outra empresa para produzir o produto que a greve não deixa produzir nas suas instalações, a fim de não quebrar o fornecimento aos seus clientes.

Efeitos jurídicos da greve

• O contrato individual de cada um dos aderentes suspende-se.

• Deixa provisoriamente de produzir os seus efeitos caraterísticos.

• A vinculação das partes não fica destruída.

• Cessa o dever de disponibilidade do trabalhador.

• E o correspondente débito salarial do empregador.

• O contrato de trabalho entra num processo semelhante àquele em que o trabalhador por impossibilidade superveniente fica impedido de temporariamente da sua prestação de trabalho por facto ligado ao trabalhador mas não imputável ao mesmo.

• Durante a greve e a consequente suspensão do contrato por sua causa, impedem a admissibilidade de despedimento por parte da entidade empregadora e com fundamento nela, ou até seis meses depois dela.

• Qualquer despedimento pronunciado na greve se presume abusivo, artº 331º do CT

• Note-se que o exercício ilegal de greve, nos termos do artº 541º do CT, faz incorrer os trabalhadores no regime de faltas injustificadas, com o consequente preenchimento de justa causa de despedimento com cinco faltas injustificadas consecutivas ou dez interpoladas.

• Apesar da suspensão do contrato dos trabalhadores durante a greve o empregador como veremos adiante não pode durante a greve recrutar ainda que a termo substitutos para os aderentes à paralisação.

• Artº 535º do CT

Artigo 536.º Efeitos da greve

• 1 – A greve suspende o contrato de trabalho de trabalhador aderente, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade.

• 2 – Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos, deveres e garantias das partes que não pressu-ponham a efetiva prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação de segurança social e as prestações devidas por acidente de trabalho ou doença profissional.


• 3 – O período de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade e não prejudica os efeitos decorrentes desta..


• Este normativo contém uma definição em sentido do direito de greve, que consiste em comportamentos conflituais que se traduzem na abstenção coletiva e concertada da prestação de trabalho, através da qual um grupo de trabalhadores intenta exercer pressão no sentido de obter a realização de certo interesse ou objetivo comum.


• Há portanto uma abstenção de trabalho, seja qual for a duração do fenómeno, havendo recusa da prestação de trabalho na totalidade dos elementos que a constituem.

• Trata-se de uma abstenção coletiva da prestação de trabalho.

• O caráter coletivo do fenómeno não postula exigências especiais quanto à importância relativa do número de trabalhadores parados.


• A circunstância de se tratar de uma minoria do efetivo da empresa atingida não rouba ao comportamento coletivo a qualificação de greve.

• O enquadramento jurídico da qualificação coletiva restringe-se aos trabalhadores subordinados, ou seja aos sujeitos de contratos individuais de trabalho.

Serviços Mínimos

Serviços Mínimos

• No caso de conflitos de direitos fundamentais, estes são objeto de garantia na medida em que o seu exercício requeira a manutenção desses serviços.

• As empresas ou estabelecimentos destinados à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, impõe aos sindicatos e aos trabalhadores a prestação de serviços mínimos.

Serviços Mínimos

• Tem fundamento na necessidade da tutela do interesse geral da comunidade, e de direitos fundamentais dos cidadãos.

• Nomeadamente a vida, a saúde, a segurança ou as condições mínimas de existência de bem estar social.

• Visam ainda estes serviços estabelecer um ponto de equilíbrio entre o exercício do direito de greve e o sacrifício de interesses coletivos dele derivado.

Serviços Mínimos

• A consideração de um serviço como essencial não pode porém levar à supressão do direito de greve.

• Leva apenas à necessidade de assegurar a sua manutenção no mínimo estritamente indispensável à cobertura dos direitos dos cidadãos que tal serviço satisfaz.

• Este direito de greve só pode ser sacrificado no mínimo indispensável, e tem de concluir-se ser esse o único meio de satisfazer as necessidades de interesse e ordem pública.

Serviços Mínimos

• O sistema legal que nesta situação deve imperar, encontra-se estabelecido no artº 335º do Código Civil.

• Estamos perante uma colisão de direitos onde deve ser dada prevalência ao mais relevante, com base no princípio da proporcionalidade, na contabilização dos sacrifícios a impor e a menor restrição possível de cada um dos direitos em conflito.

Artigo 537.º Obrigação de prestação de serviços durante a greve

• 1 – Em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a associação sindical que declare a greve, ou a comissão de greve no caso referido no n.º 2 do artigo 531.º, e os trabalhadores aderentes devem assegurar, durante a mesma, a prestação dos serviços mínimos indispensáveis à satisfação daquelas necessidades.


• 2 – Considera-se, nomeadamente, empresa ou estabelecimento que se destina à satisfação de necessidades sociais impreteríveis o que se integra em algum dos seguintes sectores:

• a) Correios e telecomunicações;

• b) Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos;


• c) Salubridade pública, incluindo a realização de funerais;

• d) Serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis;

• e) Abastecimento de águas;

• f) Bombeiros;


• g) Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado;

• h) Transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à eco-nomia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas;

• i) Transporte e segurança de valores monetários.

Artigo 538.º Definição de serviços a assegurar durante a greve

• 1 – Os serviços previstos nos n.ºs 1 e 3 do artigo anterior e os meios necessários para os assegurar devem ser definidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo entre os representantes dos trabalhadores e os empregadores abrangidos pelo aviso prévio ou a respetiva associação de empregadores.


• 2 – Na ausência de previsão em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de acordo sobre a definição dos serviços mínimos previstos no n.º 1 do artigo anterior, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral, assessorado sempre que necessário pelo serviço competente do ministério responsável pelo sector de atividade, convoca as entidades referidas no número anterior para a negociação de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar.


• 3 – Na negociação de serviços mínimos relativos a greve substancialmente idêntica a, pelo menos, duas greves anteriores para as quais a definição de serviços mínimos por arbitragem tenha igual con-teúdo, o serviço referido no número anterior propõe às partes que aceitem essa mesma definição, devendo, em caso de rejeição, a mesma constar da ata da negociação.


• A competência para a definição dos serviços mínimos assenta essencialmente no Governo.

• Veja-se o nº 2 deste artigo onde na ausência de previsão de serviços mínimos em instrumento de regulamentação coletiva, ou acordo, será o serviço competente do ministério responsável pela área laboral que………..


• A competência para a definição dos serviços mínimos assenta essencialmente no Governo.

• Nos termos do nº4 deste artigo, na falta de acordo até ao 3º dia posterior ao pré aviso de greve, a lei dispõe que os serviços mínimos serão estabelecidos por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo setor de atividade.

• Deve observar-se o cumprimento dos princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.


• Verificamos portanto, que não se estimula a concretização de um acordo entre os representantes dos trabalhadores e empregadores, e dispõe-se que faltando o mesmo, passa-se logo diretamente para a definição por via administrativa.


• 4 – No caso referido nos números anteriores, na falta de acordo nos três dias posteriores ao aviso prévio de greve, os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar são definidos:

• a) Por despacho conjunto, devidamente fundamentado, do ministro responsável pela área laboral e do ministro responsável pelo sector de atividade;


• b) Tratando-se de serviço da administração direta ou indireta do Estado, de serviços das autarquias locais ou empresa do sector empresarial do Estado, por tribunal arbitral, constituído nos termos de lei específica sobre arbitragem obrigatória.

• 5 – A definição dos serviços mínimos deve respeitar os princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.

Artigo 539.º Termo da greve

• A greve termina por acordo entre as partes, por deliberação de entidade que a tenha declarado ou no final do período para o qual foi declarada.

Artigo 540.º Proibição de coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador

• 1 – É nulo o ato que implique coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador por motivo de adesão ou não a greve

• . 2 – Constitui contra ordenação muito grave o ato do empregador que implique coação do trabalhador no sentido de não aderir a greve, ou que o prejudique ou discrimine por aderir ou não a greve.

Artigo 541.º Efeitos de greve declarada ou executada de forma contrária à lei

• 1 – A ausência de trabalhador por motivo de adesão a greve declarada ou executada de forma contrária à lei considera-se falta injustificada.

• 2 – O disposto no número anterior não prejudica a aplicação dos princípios gerais em matéria de res-ponsabilidade civil.

• 3 – Em caso de incumprimento da obrigação de prestação de serviços mínimos, o Governo pode determinar a requisição ou mobilização, nos termos previstos em legislação específica.

Lock-out

Artigo 544.º Conceito e proibição de lock-out

• 1 – Considera-se lock-out qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer traba-lho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à nor-mal atividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.


• .

• 2 – É proibido o lock-out.

• 3 – Constitui contra ordenação muito grave a violação do disposto no número anterior.

• Está consagrado constitucionalmente no artº57º.4 da CRP.

• Sendo ilegítimo não tem qualquer influência nas relações de trabalho.

• Não suspende as relações emergentes do contrato.


•Não suspende portanto a retribuição, nem tem qualquer efeito sobre a antiguidade e os efeitos dela decorrentes.

•Mas como constitui uma violação do contrato de trabalho, o dever de dar trabalho, incumprimento da obrigação de dar trabalho, o lock out constitui a entidade patronal em responsabilidade contratual.


Pode conferir aos trabalhadores o direito de resolução do contrato por incumprimento da outra parte.

Para além da proteção penal que a lei prevê para proteção e garantia desta proibição constitucional.

Artigo 545.º Responsabilidade penal em matéria de lock-out

• A violação do disposto no n.º 2 do artigo 544.º é punida com pena de prisão até 2 anos ou com pena de multa até 240 dias.

Documents

Dto Trabalho e seg social SLIDES (1).ppt