FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Formas de extinção da relação jurídico-laboral, artigos 211º e seguintes da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por:

a) causas objectivas alheias à vontade das partes,

b) decisão voluntária da duas partes,

c) decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra,

d) abandono do trabalho.

O contrato de trabalho caducará por causa objectiva, alheia à vontade das partes, nas situações previstas no artigo 212º, entre outras:

a) morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho,

b) reforma do trabalhador por velhice,

c) falência ou insolvência do empregador.

O contrato de trabalho caducará por decisão voluntária das partes, artigo 213º, 221º e seguintes, entre outras:

a) por termo do prazo fixado num contrato por tempo determinado ou por conclusão da obra ou serviço para o que foi celebrado,

b) por mútuo acordo.

Poder-se-á operar a caducidade do contrato de trabalho por decisão unilateral de qualquer uma das partes. Nessa esteira, por iniciativa do empregador, quando promover o despedimento individual por justa causa, dependente da existência de infracção disciplinar grave cometida pelo trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho, nos termos artigo 223º e seguintes, ou ainda no caso de despedimento colectivo.

Constituirão, nomeadamente, justa causa, nos termos do artigo 225º, as seguintes infracções disciplinares, entre outras:

a) faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam 3 por mês ou 12 por ano e ainda, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa, conhecidos do trabalhador,

b) incumprimento do horário de trabalho, por falta de pontualidade, não autorizada pelo empregador,

c) desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas de superiores hierárquicos,

d) ofensas verbais e físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou aos superiores hierárquicos,

e) quebra do sigilo profissional ou de segredos de produção,

f) danos causados intencionalmente ou com negligência grave nas instalações e nos equipamentos e instrumentos de trabalho.

Nos termos do artigo 226º, o procedimento disciplinar para a aplicação da medida disciplinar de despedimento, estará sujeito ao disposto nos artigos 50º e seguintes.

Com efeito, a aplicação de medida disciplinar para o despedimento será nula se não for precedida de audiência prévia do trabalhador, com a tramitação prevista nos artigos 50º e seguintes.

A falta do formalismo previsto nos artigos 50º e seguintes, por culpa do empregador, terá como consequência necessária a nulidade do despedimento, prevista no artigo 228º. Assim, o empregador será obrigado a proceder à reintegração do trabalhador, bem com pagar-lhe todos os salários e complementos que este tenha deixado de receber, nº 3 do artigo 228º.

No caso de despedimento ter sido considerado improcedente, por declaração efectuada por um tribunal, conforme estipulado no artigo 229º, o empregador deverá proceder à reintegração imediata do trabalhador, com as condições que beneficiava anteriormente, ou em alternativa, indemnizá-lo nos termos estabelecidos no artigo 265º. Assim sendo, a indemnização devida ao trabalhador no caso de não querer a sua reintegração na empresa, será determinada pela multiplicação do valor do seu salário base à data do despedimento pelo número de anos de antiguidade do mesmo, tendo sempre, independentemente da sua antiguidade, o valor mínimo de três meses do salário base.

Por iniciativa do trabalhador, conforme artigos 250º e seguintes, com ou sem justa causa.

Rescisão com justa causa, conforme artigo 251º, no caso de violação culposa e grave dos direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no próprio contrato, poderá o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral, entre outros:

a) falta culposa do pagamento pontual do salário, na forma exigida,

b) aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do artigo 59º,

c) violação culposa e grave de direitos legais e convencionais do trabalhador,

d) ofensas a integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiaresdirectos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes.

Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, nos termos do artigo 253º, poderá este extinguir ainda assim a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 15 ou 30 dias, conforme a antiguidade do trabalhador seja inferior a 3 anos ou igual ou superior a este limite. Estes limites mínimos poderão ser elevados, para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se tiver tratado de quadro médio ou superior. A falta, total ou parcial, do aviso prévio constituirá ao trabalhador a obrigação de indemnizar o empregador com o valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

O contrato de trabalho também cessará pelo abandono do trabalho, nos termos do artigo 254º, quando o trabalhador se ausentar do centro do trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar. Presumir-se-á intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador, entre outras:

a) imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos seus companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador,

b) celebre outro contrato de trabalho com outro empregador,

c) se mantiver ausente por um período de 2 semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo de ausência.

O abandono do trabalho valerá como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constituirá ao trabalhador a obrigação de pagar ao empregador a indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 253º, valor do salário correspondente ao período do aviso prévio em falta.

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