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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PÓLO MACE
Evaldo dos Santos Ribeiro RA: 369018
Luiz Carlos Soares Leite RA: 368608
Paulo Vinicius de Souza Carretoni RA: 375346
Tania Silva Domingues RA: 381578
Livia Almeida Ferreira RA: 383508
GESTÃO DE DESEMPENHO
Campo Grande
2013
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PÓLO MACE
Evaldo dos Santos Ribeiro RA: 369018
Luiz Carlos Soares Leite RA: 368608
Paulo Vinicius de Souza Carretoni RA: 375346
Tania Silva Domingues RA: 381578
Livia Almeida Ferreira RA: 383508
GESTÃO DE DESEMPENHO
Trabalho apresentado como pré-
requisito para conclusão da disciplina de
Técnicas de Recrutamento e Seleção da
Faculdade Anhanguera – Uniderp. Sob
orientação da professora Lucia Helena
Campo Grande
2013
INTRODUÇÃO
Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os
funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse
recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o
feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a
possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores
resultados organizacionais.
Primeiramente precisamos compreender o que é avaliação de desempenho. Segundo
Chiavenato, "a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". Ou seja, é uma avaliação realizada
mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional,
pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior
vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior.
Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar
determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo
em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma
oportunidade.
Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas,
dentre eles:
- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.
- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.
- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.
- Indica o funcionário com potencial para promoções.
- Propicia geração de aumentos salariais.
- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.
- Evidencia problemas de relacionamentos.
- Demonstra evolução dos funcionários.
- Gera motivação e satisfação no trabalho.
Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades
estão sendo realizado, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre
avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho,
apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser
melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu superior o enxerga, também é importante
que o avaliador abra para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também.
SOBRE A GESTÃO DE PESSOAS
O conceito de gestão de pessoas tem demonstrado uma forte evolução ao longo dos
anos, se por volta da II Guerra Mundial o Homem era visto apenas como um simples recurso
nas organizações, atualmente considera-se que o fator mais importante, para qualquer
organização vingar no mercado competitivo corrente, são as pessoas. Com a evolução
tecnológica que se tem vivido nos últimos anos, surge mesmo um novo conceito na era da
gestão de recursos humanos, a gestão do conhecimento.
Deste modo, é essencial que todas as organizações estabeleçam métodos de gestão de
pessoas eficazes garantindo altos níveis de motivação e satisfação dos seus colaboradores e,
consequentemente, melhores desempenhos conduzindo, assim, à retenção de talentos.
Para pensarmos em implantar um modelo de Gestão de desempenho que toma por base as
competências pessoais temos que entender a agilidade, mobilidade e inovação que as
organizações precisam para lidar com as mudanças constantes, ameaças e oportunidades
emergentes. Só é possível quando os colaboradores conhecem bem a organização, ou seja, sua
missão, visão e valores organizacionais, para que as competências possam ser alinhadas a
isso.
São essas mudanças que levam a própria empresa a rever suas estratégias
organizacionais e também avaliar as competências necessárias ou desejáveis aos profissionais
atualmente e também no futuro. e seus conhecimentos e competências passam a ser a base
principal da empresa, deixando de ser “recursos” e são vistas como seres dotados de
habilidades, conhecimentos, atitudes, sentimentos, emoções, aspirações, etc.
Nesse modelo a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear
para si mesmo e para a organização, o que ele é e o que deve buscar desenvolver ou
incrementar, levando em consideração às competências essenciais para a organização.
Quando observamos a opinião de especialistas, vemos que existem várias formas de
classificação de competências. Uma delas classifica em três blocos, que são:
Competências Conceituais (conceitos e teorias que embasam as técnicas);
Competências técnicas (técnicas especificas a área de trabalho)
Competências interpessoais (Atitudes e valores pessoais).
Já o Mapeamento de competências é um pouco mais abrangente e classifica as competências
da seguinte maneira:
Técnicas – são as que compõem o perfil do profissional para determinados cargos.
Suporte – são as competência que agregam as técnicas, e fazem a diferença no
perfil do Profissional como por exemplo: Autodesenvolvimento, Flexibilidade, Capacidade
empreendedora, Capacidade de negociação, Comunicação.
Essenciais - atividades mais elevadas que são a chave para a sobrevivência da
organização e centrais para a formulação da estratégia.
Distintivas: atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus
concorrentes e que proveem vantagens competitivas.
Organizacionais: Competências e atividades chaves esperadas de cada unidade de
negócios da empresa.
Dinâmicas: Capacidades de uma empresa de adaptar suas importantes para a mudança.
Outra forma de classificação é o CHA (CONHECIMENTO, HABILIDADE E
ATITUDE), que é a integração de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
produzem uma atuação diferenciada, e que permite um resultado satisfatório em situações
reais no trabalho.
O conhecimento tem relação com a formação acadêmica e o conhecimento teórico. A
habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude
representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento
humano.
VANTAGENS DA IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Podemos verificar que a gestão por competência é uma ferramenta que auxilia a
organização a enxergar o que realmente necessita para treinar os colaboradores evitando com
isso perda de tempo e investimento. Permite que seja realizada uma padronização tanto das
competências técnicas quanto comportamentais, para que um profissional assumirá um
determinado cargo. Possibilitando, ainda, a obtenção clara de dados para realizar o LNT
(Levantamento das Necessidades de Treinamentos), utilizando-se os gap's das competências
exigidas e existentes.
Padronização do processo de recrutamento de avaliação por competências. Clareza nos
requisitos de contratação que agreguem valor ao negócio, ao mesmo tempo em que torna a
organização um local atrativo para captação e retenção de talentos.
Estímulo ao aumento da produtividade individual e das equipes. O ambiente torna-se
participativo, uma vez que as pessoas têm ciência da importância do papel que exercem na
empresa. Comprometimento dos colaboradores torna-se evidente, pois passam a ver sentido e
valor nas suas atividades, melhorando, consequentemente, a autoestima e a motivação dos
profissionais.
Os líderes e as equipes tornam-se mais fortalecidas e com maior capacidade de superar
desafios, inclusive, aqueles que se não bem conduzidos podem levar a conflitos e um índice
preocupante de estresse. Os profissionais atuam com foco em resultados, com maior chance
de acertos e de identificação de pontos falhos que precisam ser trabalhados. Consciência de
que a competitividade faz parte do dia a dia e deve ser considerada como oportunidade, para
que a organização apresente diferencial significativo no mercado.
Dessa forma é possível também que sejam aplicadas as seguintes culturas dentro da
organização.
- SENSIBILIZAÇÃO: envolver a todos, reuniões, circulares, jornais internos, palestras,
seminários, grupos.
- DEFINIÇÃO DE PERFIS: definir competências essenciais e básicas.
- AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS:
entrevistas, diagnósticos e seminários.
- CAPACITAÇÃO: Abaixo da média: motivos, possível adequação, aconselhamento,
reaproveitamento.
Mantenedores: aconselhamento, feedback e estímulos são bem-vindos nesse grupo;
- EMPREENDEDORISMO: lideram novos projetos, assumem desafios importantes para o
negócio, tomam decisões em seus espaços funcionais e fazem acontecer.
- CAPACIDADE NEGOCIAL: decisões unilaterais vêm sendo substituídas por decisões
consensuais por intermédio de negociação.
COMUNICAÇÃO E INTERAÇÃO: a comunicação é a competência que faz a ponte entre as
pessoas.
- CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: sempre que estiver em uma situação de impasse, pense
em pelo menos três soluções novas para a resolução do seu problema.
- CULTURA DA QUALIDADE: o comprometimento e o envolvimento das pessoas com
resultados, de forma a ganhar mercados e clientes fiéis e satisfeitos.
- LIDERANÇA: têm a chance de exercer essa competência na liderança de projetos, de contas
de clientes, de grupos-tarefa e nos diversos blocos de negócios internos.
- MOTIVAÇÃO E ENERGIA: trabalham mais felizes, geram melhores resultados e são vistas
como melhores profissionais.
- ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: exige que o quadro permanente atue com foco em
resultados.
- PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: têm mais tempo para dedicar a tarefas importantes
e são bem vistas nas empresas.
- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: têm maiores chances de formar equipes
motivadas, angariar a adesão de superiores e pares e, consequentemente, de obter ascensão
- TOMADA DE DECISÃO: processo de escolha entre mais de um caminho possível; por
envolver perda, apresenta-se como processo difícil.
- TRABALHO EM EQUIPE: evitam pensar, decidir e agir de forma individualista para
trabalhar em equipe.
DESCRIÇÃO DA EMPRESA
A Omega Informática é uma empresa brasileira que atua no setor de Assistência Técnica em
computadores, impressoras e notebooks e tem 5 anos de atuação no mercado.
Fundada por seu atual presidente, Rafael dos Santos, a Omega exibe uma trajetória de
excelência na comercialização de seus serviços e no atendimento às necessidades de seus
diversos públicos de interesse.
FILOSOFIA DA EMPRESA
Desde o início, a filosofia de manter equilibrada a relação capital-trabalho. Porque, além de
serviços de qualidade, colabora com o desenvolvimento tecnológico e a geração de empregos
em nosso país.
VISÃO
Ser reconhecida como uma empresa preocupada com as necessidades de seus clientes e a
excelência de atendimento, como referência em conduta ética e responsabilidade social, como
investimento compensador e como o melhor local para seus empregados se desenvolverem
profissionalmente.
MISSÃO E VALORES
A missão é prestar assistência técnica na área de informática, para atender às necessidades dos
clientes, com qualidade e a preço justo. Respeitar o meio ambiente, ser leal com seus
parceiros, gerar satisfação para os empregados, defender a rentabilidade e o crescimento
esperado pelos sócios e apoiar seus colaboradores de tal forma que, aos clientes seja garantida
a prestação de serviço com conforto, praticidade, segurança e rapidez.
Os valores são a satisfação e segurança do consumidor, ética e respeito na relação com
concorrentes e parceiros, valorização dos empregados: reconhecimento, oportunidades e
desenvolvimento profissional, cumprimento da legislação vigente e a responsabilidade social
e ambiental; respeito às comunidades circunvizinhas, desenvolvimento de projetos
socioculturais, respeito ao meio ambiente.
PRINCIPAIS PRODUTOS/SERVIÇOS
A Omega Informática é uma empresa nacional, com mais de 5 anos de atividade, integrada na
prestação de serviços de Manutenção de Computadores. Sempre preocupada em fornecer os
produtos e serviços mais adequados às necessidades de cada cliente, a Omega oferece
soluções diversas para cada perfil de cliente de acordo com suas necessidades.
Para os clientes residenciais, a melhor alternativa é o serviço de orçamento grátis com Busca e
Entrega da produto sem taxa adicional, com taxa de visita. Já entre os clientes do segmento
empresarial, observa-se uma maior diversidade de necessidades, que a Omega procura
contemplar oferecendo uma ampla variedade de serviços.
A empresa fornece pacotes mensais de assistência para empresas que varia o seu valor de
acordo com a quantidade de maquinas que será coberta pelo contrato e pela estrutura da rede.
Nesses contratos, o cliente paga um valor mensal que isenta de qualquer cobrança sobre
serviços de mão de obra nas máquinas, sendo cobrado apenas o valor de peças, caso haja
necessidade de troca das mesmas. As visitas podem ser presencias ou feitas via acesso
remoto no computador do cliente.
PRINCIPAIS CONCORRENTES
Zornimat, Suprimac, Mayor Informática, entre outras.
PRINCIPAIS CLIENTES
Lares e estabelecimentos comerciais.
NEGÓCIO DA EMPRESA
Sempre preocupada em fornecer os produtos e serviços mais adequados às necessidades de
cada cliente, a Omega oferece soluções diversas para cada perfil de cliente de acordo com
suas necessidades.
Para os clientes residenciais, a melhor alternativa é o serviço de orçamento grátis com Busca e
Entrega do produto sem taxa adicional, com taxa de visita. Já entre os clientes do segmento
empresarial, observa-se uma maior diversidade de necessidades, que a Omega procura
contemplar oferecendo uma ampla variedade de serviços.
A empresa fornece pacotes mensais de assistência para empresas que varia o seu valor de
acordo com a quantidade de maquinas que será coberta pelo contrato e pela estrutura da rede.
Nesses contratos, o cliente paga um valor mensal que isenta de qualquer cobrança sobre
serviços de mão de obra nas máquina, sendo cobrado apenas o valor de peças, caso haja
necessidade de troca das mesmas. As visitas podem ser presencias ou feitas via acesso
remoto no computador do cliente.
LOCALIZAÇÃO DA EMPRESA
Rua João Pedro de Souza, 541, Jd Monte Libano. Campo Grande, MS
NUMERO DE FUNCIONÁRIOS: 13
1 Diretor
1 Gerente Administrativo
1 Gerente financeiro
1 Assistente Administrativo
1 telefonista
1 Auxiliar financeiro
1 Office boy
1 Gerente de área técnica / Software e Hardware
3 Técnicos / Assistência Técnica
1 Auxiliar de assistência técnica
1 Técnico de Suporte Remoto
Departamento de Recursos Humanos
Os aspectos de recursos humanos vêm sendo cada vez mais importantes dentro das
empresas, às pessoas não são mais consideradas como peças dentro da organização, mas sim
como participantes da mesma.
A empresa possui um responsável que coordena, armazena, controla e arquiva toda a
documentação burocrática dos colaboradores, bem como, é responsável por todo o processo
de recrutamento, seleção e contratação dos candidatos à vaga de trabalho na empresa.
O processo de recrutamento e seleção da empresa e feito através de um banco de
currículos onde são armazenados os dados dos candidatos e quando necessária é feito uma
busca por perfil, experiência, qualificação etc. A política de contratação da empresa baseia-se
em contratar candidatos que estudam ou que já tenham ao menos o ensino médio completo,
existem exceções onde funcionários que estão sem estudar são contratados, mas também
incentivados a continuarem estudando.
As características presentes nos gestores da empresa apresentam da seguinte forma:
empreendedorismo, visão de mercado, preocupação com a capacitação dos colaboradores
(treinamentos) e feedback periódico.
Avaliação de Desempenho:
Diversos métodos são aplicados na empresa para realizar as avaliações de
desempenho.
Método Escalas gráfica de classificação:
São enumerados os fatores de desempenho críticos para a organização tais como capacidade
de cooperação, iniciativa e criatividade, é uma escolha de fatores padrão que permite que os
indivíduos sejam comparados entre si.
Avaliação por objetivo ou por resultado:
Tem como referência o processo de comparação, o individuo é avaliado segundo a sua
capacidade de cumprir metas planejadas e estabelecidas para um período de tempo.
Avaliação 360º:
Onde o funcionário é avaliado por outro individuo que possua algum tipo de contato com ele,
com gerente, supervisores, clientes externos, internos ou fornecedores, o avaliado opina sobre
o desempenho de cada um destes elementos, é feito também uma auto avaliação, necessário
para dar o feedback o método envolve todos colaboradores que constitui uma grande
vantagem em relação as outras avaliações, favorecendo o desenvolvimento de uma visão
sistêmica, á medida que estimula cada funcionário a pensar no funcionamento da organização.
Método de formulação de questionário: É uma avaliação individual que o colaborador faz de
diversos fatores dentro da empresa. Segue o modelo de questionário.
FORMULÁRIO
Avaliação de Desempenho Enc. Do Setor.
Avaliador:xxxxxxxxxxxxxx
Funcionário: XXXXXXXXXX
Devolver até: xx/xx/xxxx
Data Admissão:
Data Da ultima Avaliação:
Instruções: Faça a revisão do desempenho do colaborador pelo período completo do trabalho.
Evite basear em julgamento de eventos, e fatos isolados. Utilizado a escala de avaliação
colocando um X nos itens de avaliação.
Escala de avaliação: 1: Insatisfatório, 2: Precisa melhorar 3: Satisfatório, 4: Bom,
5: Excelentes.
1-Habilidades Profissional: Conhece adequadamente as técnicas, métodos e procedimentos
necessários:
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2- Capacidade de analise: Habilidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre
assuntos relativos à sua área.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3- Iniciativa: Resolve sempre de maneira correta os problemas e tem facilidade para colocar
me praticas suas idéias.
1 | 2 | 3 | 4 |5 |
4-Liderança: Promove a participação de seu pessoal mantendo autoridade.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5- Capacidade de Organização: Conhece as reais possibilidades de trabalho de seu pessoal e
consegue manter a produção sem acúmulos de trabalho.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6- Relacionamento com Cliente: Estabelece contatos pessoais independente do nível de
hierárquico, de forma assertiva.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7- Conhecimento do trabalho: Reúne conhecimentos práticos e teóricos do seu trabalho e
busca aperfeiçoamento constante.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8- Flexibilidade: Facilidade para utilizar novos métodos e procedimento de ferramentas.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9- Comunicação: Se expressa com clareza e objetividade:
1 | 2 | 3 | 4 |5 |
10-Trabalho em equipe: Habilidade para interagir com os outros .
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
11- Responsabilidade: Cumpre com os compromissos exigidos pelo seu trabalho.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
12- Ética profissional – Respeita normas e regras estabelecidas , zela pela imagem e
patrimônio da empresa.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
13-Planejamento: Elabora e prepara com perfeição os planos dos objetivos traçados pela
empresa.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
14- Dedicação a empresa: É dedicado ao trabalho e procura atender aos interesses da empresa.
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Faça uma avaliação geral do colaborador em questão:
-------------------------------------------------
-------------------------------------------------
-------------------------------------------------
-------------------------------------------------
____________________________________
Data da avaliação: xx/xx/xxxx
COMPETÊNCIAS POR CARGO
No processo de recrutamento e seleção, são observadas algumas competências
necessárias para as funções dentro da empresa. Para classificar essas competências é
observado o seguinte modelo (FLEURY, 1999)
Competências Técnicas/Profissionais: específicas à uma operação, ocupação ou tarefa.
Competências Sociais: saber ser, incluindo atitudes e comportamentos necessários
para o relacionamento entre pessoas.
Competências do Negócio: compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o
mercado, ambiente sociopolítico.
Seguindo essa orientação, abaixo estão algumas competências para os cargos da empresa:
Competências
Técnicas/ProfissionaisCompetências Sociais
Competências do
Negócio
DiretorExperiência: 5 anos (mínimo) na função, Escolaridade:
Superior (Administração de Empresas)
Desejável especialização em gestão empresarial e RH
Boa comunicação, Bom Relacionamento
Interpessoal, Iniciativa, Conduta Ética Liderança,
Autocontrole, Confiança.
Domínio de Técnicas administrativas -
Gestão de Pessoas, Análise de
resultados, Conhecimento da parte
operacional da empresa.
Gerente
Administrativo
Experiência: 2 anos (mínimo) na função, Escolaridade:
Superior (Administração de Empresas)
Boa comunicação, Organização, Bom
Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta
Ética, Liderança, Autocontrole, Confiança.
Domínio de Técnicas administrativas
Gerente financeiroEscolaridade: Superior (Administração de Empresas /
Contabilidade), Especializações como Matemática
Financeira e Excel avançado
Boa comunicação, Bom Relacionamento
Interpessoal, Iniciativa, Conduta Ética, Organização,
Liderança, Concentração.
Domínio de elaboração de relatórios,
Balanços, facilidade com números.
Assistente
Administrativo
Experiência: 2 anos (mínimo) na função, Escolaridade:
Nível médio, Cursos profissionalizantes na área Adm.
E Informática
Boa comunicação, Organização, Concentração.
Elaboração de folha de pgto,
Organização de documentações, notas,
tributos.
TelefonistaEscolaridade: Nível médio, Cursos profissionalizantes
de Recepção e Atendimento e Informática.Boa comunicação, Organização, Concentração.
Filtrar telefonemas de acordo com
assuntos e a quem direcionar os mesmos
Auxiliar
financeiro
Escolaridade: Nível médio, Cursos profissionalizantes
na área contábil, matemática financeira e Informática
Boa comunicação, Organização, Bom
Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta
Ética, Liderança, Concentração.
Organizar e agendar pagamentos de
boletos, auxiliar as funções do gerente
financeiro, facilidade com números.
Office boy Escolaridade: 2º grau completo ou (cursando)
Atenção Concentrada, Organização, Bom
Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta
Ética.
Familiaridade com rotinas e expedientes
de escritório e via telefone
Gerente de área
técnica / Software
e Hardware
Experiência: 2 anos (mínimo) na função, Escolaridade:
Superior (Ciências da Computação/engenharia da
computação)
Boa comunicação, Organização, Bom
Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta
Ética, Liderança, Autocontrole, Confiança
Disciplina e capacidade de gerenciar e
coordenar um projeto, capacidade de
atribuir funções e cobrar para que todas
estejam sendo realizadas no prazo hábil.
Técnicos /
Assistência
Técnica
Escolaridade: Nível médio, Cursos profissionalizantes
na área de T.I.
Boa comunicação, Organização, Bom
Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta
Ética, Liderança, Autocontrole, Confiança
Elaboração de orçamentos e definições
operacionais e funcionais de projetos e
sistemas para processamento de dados,
informática e automação;
Auxiliar de
assistência técnica
Escolaridade: Nível médio, Cursos profissionalizantes
na área de T.I.
Boa comunicação, Organização, Iniciativa, Conduta
Ética, Autocontrole, Confiança.
Capacidade de identificação de
necessidades da Equipe técnica,
Agilidade de atendimento
Técnico de
Suporte Remoto
Escolaridade: Nível médio, Cursos profissionalizantes
na área de T.I.
Boa comunicação, Organização, Iniciativa, Conduta
Ética, Autocontrole, Confiança.
Auxiliar com clareza aos usuários que
solicitam a assistência
VANTAGENS DO BANCO DE TALENTOS
Na gestão das competências, é fundamental conhecer a força de trabalho disponível,
identificando os pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.
A alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial a
maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas
equipes.
Os investimentos em tecnologias de última geração, o preço do produto ou serviço e
marca não são mais fatores de decisão do cliente. Estão ganhando a preferência do
consumidor empresas cujos profissionais demonstram estar preparados para exercer suas
funções de forma diferenciada.
O banco de talentos permite à empresa desenhar um raio X do seu potencial humano, servindo
de base para a tomada de diversas decisões gerenciais, entre elas:
Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em
processos sucessórios
Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas
competências em déficit;
Aproveitamento de potenciais em evidência na formação de equipes multidisciplinares
e complementares. As competências reunidas ampliam as possibilidades de alcançar
os resultados pretendidos em um prazo menor e com menos esforço.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MAXIMIANO, Antonio C. A. Introdução à Administração. São Paulo: Editora Atlas,
1995.
GESTÃO por Competências. Disponível em:
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc
Acesso em: 30 maio 2013.
AVALIAÇÃO de Desempenho. Disponível em:
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA
Banco de Talentos – Estratégia empresarial para a Gestão de Pessoas. Artigo.
Disponível em: https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00
Acesso em: 30 maio 2013.
GRAMIGNA, Maria R. M. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2. ed. São
Paulo: Pearson, 2007
Gestão de Desempenho com Base em Competências. Disponível em:
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA Acesso em: 30
maio 2013.
BISPO, Patrícia. Gestão por Competências na prática. Disponível em:
https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c
