Gestão de Pessoas I V – Avaliação de Desempenho e Resultados

Gestão de Pessoas IGestão de Pessoas I

V – Avaliação de Desempenho e Resultados

Avaliação do Desempenho

• Conceito de Avaliação do Desempenho.• Quem Deve Avaliar o Desempenho.• Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.• Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho.• Usos da Avaliação do Desempenho.

GGeralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

1

. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

2

. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática.

3

. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

MMuitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

ARH DE HOJE: O Que Medir?

Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1).

Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2).

Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.

8.2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho

Órgão deRH

ChefeImediato

Comissão deAvaliação doDesempenho

Subordinados

FuncionárioColegas

ClientesInternos

ClientesExternos

Colegas

8.3. Critérios para avaliação do desempenho

Conhecimento do cargo

Conhecimento do negócio

Pontualidade

Assiduidade

Lealdade

Honestidade

Apresentação pessoal

Bom senso

Capacidade de realização

Compreensão de situações

Facilidade de aprender

Desempenho da tarefa

Espírito de equipe

Relacionamento humano

Cooperação

Criatividade

Liderança

Hábitos de segurança

Responsabilidade

Atitude e iniciativa

Personalidade

Desembaraço

Quantidade de trabalho

Qualidade do trabalho

Atendimento ao cliente

Satisfação do cliente

Redução de custos

Rapidez nas soluções

Redução de refugos

Ausência de acidentes

Manutenção do equipamento

Atendimento a prazos

Foco em resultados

Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços

8.4. Método da escala gráfica

Superiorqualidadeno trabalho

Sempre ultrapassaos padrões

Às vezes,abaixo dospadrões

Conheceparte dotrabalho

Fatores:

Produção(Quantidade de

trabalho realizado)

Qualidade(Esmero no

trabalho)

Conhecimentodo Trabalho(Perícia notrabalho)

Cooperação(Relacionamento

interpessoal)

Compreensãode Situações

(capacidade deresolver problemas)

Criatividade(capacidadede inovar)

Realização(capacidade

de fazer)

Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Conhecetodo o

trabalho

Excepcionalqualidadeno trabalho

Excelente capacidade de intuição

Excelenteespírito decolaboração

Às vezes,ultrapassaos padrões

Excelentecapacidadede realizar

Tem sempreexcelentes

idéias

Conhece osuficiente

Quase sempreexcelentes

idéias

Boacapacidadede realizar

Satisfaz ospadrões

Bomespírito decolaboração

Boacapacidadede intuição

Péssimaqualidadeno trabalho

Qualidadeinsatisfa-

tória

Sempre abaixo dospadrões

Colaboranormalmente

Capacidadesatisfatóriade intuição

Algumas vezesapresenta

idéias

Razoávelcapacidadede realizar

Raramenteapresenta

idéias

Nenhumacapacidadede intuição

Poucacapacidadede intuição

Não colabora

Colaborapouco

Conhecepouco otrabalho

Incapaz derealizar

Nuncaapresenta

idéias

Qualidadesatisfatória

Dificuldadeem realizar

Conhecemais do quenecessário

PPrós:

1

. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2

. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3

. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4

. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5

. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.

CContras:

1

. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2

. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.

3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

7. Avalia apenas o desempenho passado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.

8.5. Método da escolha forçada

Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que

menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + -

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho

Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade

Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável

Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas

Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade

Nº + -

P

Prós: 1

. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2

. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3

. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.

C

Contras: 1

. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2

. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3

. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4

. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5

. Nenhuma participação ativa do avaliado.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.

8.6. Método da pesquisa de campo

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades ?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?



8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:

¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

AvaliaçãoInicial

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é característico do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

AnáliseComplementar

Planejamento

Acompanha-mento

PPrós:

1

. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.

2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).

3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.

4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.

5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo

C

Contras: 1

. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2

. Processo de avaliação lento e demorado.3

. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo

8.7. Método dos incidentes críticos

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla do assunto

Demora em tomar decisões

Espírito conservador e bitolado

Dificuldade em lidar com números

Comunicação deficiente



Sabe lidar com pessoas

Facilidade em trabalhar em equipe

Apresenta idéias inovadoras

Tem características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito altamente empreendedor

Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos

P

Prós: 1

. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2

. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.

C

Contras: 4

. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.5

. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.

Iniciativa pessoal

Suporta tensão e pressão

Conhecimento do trabalho

Liderança

Qualidade do trabalho

Quantidade de produção

Práticas de segurança

Planejamento e organização

Cuidado com o patrimônio



Habilidade de decidir

Aceita mudanças

Aceita direção

Aceita responsabilidades

Atitude

Atendimento às regras

Cooperação

Autonomia

Atenção a custos

Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5

8.8. Método das listas de verificação

8.10. Método da APO

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação

conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individualdo

Subordinado:

desempenharas

tarefas

Formulação

Conjunta

de

Objetivos

Consensuais

Ação individualdo

Gerente:

proporcionarapoio, direção,

orientação erecursos

Retroação

Retroação

8.11. O processo de APO

ObjetivosDepatamentais

ObjetivosIndividuais

ObjetivosOrganizacionais

Avaliação doDesempenho

Global

AçãoCorretiva

Revisão doProgresso

Planos de

Ação

Passo 1:Fixar objetivos

Passo 2:Desenvolver planos de ação

Passo 3:Rever o progresso

Passo 4:Avaliar o desempenho global

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