1)(1 ponto) Explique, com sua palavras, o conceito de Recompensa apresentado no livro. Recompensa a contrapartida ao servio prestado, merecida aps a realizao deste. Podendo variar de elogios a valores em dinheiro. 2)(2 pontos) Incentivo um conjunto de fatores que motivam as pessoas a assumirem cargos e funes no setor pblico, nem sempre implicando valor monetrio. A remunerao apenas um destes fatores capazes de incentivar o indivduo a ingressar na organizao.Faa uma anlise resumida dos outros seis fatores de incentivo apresentados no livro que estimulam um indivduo a trabalhar em uma organizao. Os seis fatores tem a ver com a recompensa, cada um ou mais pode ser tido pelo funcionrio como objetivo(s) pessoais ou profissionais, pelos quais esse funcionrio se dedicar s tarefas e funes afim de conquista-los, como no caso de um cargo, por exemplo, que no setor privado, principalmente, pode ser obtido atravs do bom desempenho em um cargo inferior mas no mesmo setor. 3)(1 ponto) A remunerao um conceito mais completo do que salrio. Quais so os outros componentes da remunerao? Alm do salrio que um recompensa fixa, atribuda ao desempenho das funes, a remunerao pode ser composta, dos benefcios como assistncia mdica, seguros, transporte, auxlios alimentao, e das recompensas variveis como as participaes em lucros, comisses de vendas, participao acionria; e ainda as recompensa alternativas como as promoes, por exemplo. 4)(1 ponto) De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 310), benefcios so [...] uma forma indireta de remunerao destinada a aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos funcionrios. Quanto aos seus objetivos, os benefcios, quais podem ser os trs tipos de classificao que eles se enquadram? Assistenciais; recreativos e Supletivos. 5)(1 ponto) Conceitue Remunerao Estratgica no Setor Pblico e apresenta as dificuldades para sua implementao: A remunerao estratgica assim chamada porque considera todos os fatores de uma organizao para a remunerao, sem deixar de planejar. Entre as dificuldades esto a complexidade das entidades estatais, como os de fiscalizao tributria, planejamento e controle relacionados ao ncleo estratgico do estado, onde a remunerao condicionada a resultados no trabalho em si. 6)(1 ponto) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes, etapas: levantamento das necessidades, planos e projetos, execuo do treinamento e avaliao dos resultados. Aps leitura desta seo no livro apresente um resumo destes conceitos de forma sintetizada. 6.1 - Levantamento das necessidades: o momento da identificao dos itens necessrios para que uma organizao alcance seus objetivos. onde se questiona o o qu, quem e quando instruir e construir para o alcance dos mesmos objetivos. 6.2 - Planos e projetos de treinamento: aps diagnosticadas as necessidades e objetivos, preciso traas planos e qualificar pessoas para que o andamento seja dado para o alcance dos objetivos, e nessa etapa que este feito com contedo e pessoas corretas. 6.3 - Execuo do treinamento: nesse momento so aplicados os treinamentos previstos na etapa anterior. Podem ser de nveis gerencial como os cursos profissionalizantes, os estgios, as simulaes e as intrues programadas; ou no gerencial como os coaching, as rotaes de cargos, as reunies de staff, os seminrios, as conferencias e os estudos de caso. 6.4 Avaliao dos resultado de treinamento e desenvolvimento: nessa etapa so consideradas as alteraes aps o treinamento. Mesmo sendo quase impossvel medir e analisar todos os resultados, a avaliao se d em cinco nveis: o das reaes; o do aprendizado; o do comportamento no cargo; o da organizao; e o do valor final. 7) (1 ponto) O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) identifica as competncias necessrias que uma organizao precisa desenvolver para alcanar seus objetivos, em que competncias dos indivduos so os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que um indivduo deve apresentar para desempenhar sua funo, bem como identifica os indivduos que necessitam de treinamento por no apresentarem esses Competncias (CHA) desenvolvidas. Para realizar o LNT, a anlise dividida em trs etapas. Apresente um resumo destas anlises. 7.1 anlise da organizao: a identificao da organizao em detalhes como misso, objetivos, estrutura, produtos, pessoas e clima organizacional. 7.2 anlise das tarefas: o momento em que so levantadas informaes como atividades desempenhadas, responsabilidades dos funcionrios, habilidades e condies laborais. 7.3 anlise de pessoas: nessa etapa so identificados os CHAs (conhecimentos, habilidades e atitudes) das pessoas que compes a organizao, assim pode-se comparar as caractersticas presentes nas pessoas com as caractersticas desejadas para a organizao, visualizando assim os treinamentos necessrios para a mesma. 8) (2 pontos) Ainda comum no setor pblico encaminhar para participar de programas de treinamento servidores que no iro implementar os conhecimentos adquiridos. Esse um problema cuja raiz encontra-se, entre outros motivos, no desconhecimento da importncia do desenvolvimento das pessoas e no velho paradigma de que treinamento despesa ou obrigao. O que deve ser observado, por ocasio da elaborao de poltica de treinamento e desenvolvimento, para se minimizar os efeitos dessas incidncias disfuncionais? Devem ser observados os segmentos mais crticos, ou seja, que sofrero maiores impactos sociais aps a qualificao de seus integrantes; Os segmentos mais onerosos, afim de elevar seus nveis de produtividade;E as pessoas com maiores capacidades e qualidades individuais, para que se tenha como retorno os melhores resultados possveis, refletindo dessa forma, na otimizao do treinamento na aplicao.