Gestão Farmacêutica – Gestão Farmacêutica – Gestão de PessoasGestão de Pessoas

Professor: MSc. Eduardo Arruda

Introdução

Pessoas são os principais recursos da organização;

Depende da cultura da organização;

Mecanicismo > Globalização (concorrência);

Introdução

Palavras de ordem: Produtividade; Qualidade; Competitividade;

Vantagens competitivas (busca de talentos);

Demanda aquecida na indústria farmacêutica

A indústria farmacêutica no Brasil passa por um período de saudável crescimento. Segmentos como o de biossimilares - medicamentos com preços mais acessíveis e similares a remédios biológicos cujas patentes expiraram - têm se fortalecido e demandado novas competências dos profissionais;

Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014

Biofármacos / Biossimilares*

Substâncias homólogas a proteínas humanas ou capazes de interagir com elas;

Substâncias produzidas por microorganismos, órgãos e tecidos vegetais ou animais, células humanas, processos biotecnológicos – células geneticamente modificadas;

Biofármacos / Biossimilares*

Demanda aquecida na indústria farmacêutica

A Healthcare, divisão da empresa de recrutamento Michael Page especializada em executivos para as indústrias farmacêuticas e de saúde, levantou que houve aumento de 30% na demanda por profissionais desses setores entre os primeiros trimestres de 2013 e 2014.

Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014

Demanda aquecida na indústria farmacêutica

Os salários se valorizaram em até 25% para níveis gerenciais. A alta, de acordo com a companhia, deve-se muito a vagas no segmento de medicamentos biológicos.

Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014

Introdução

Pessoas: parceiros do negócio; Gestor: empatia para entender e

motivar pessoas e grupos; Eficácia na gestão de pessoas;

Introdução

Gerente de Recursos Humanos: Definir o perfil dos profissionais do

apoio operacional; Critérios de seleção e avaliação de

desempenho; Respeitando as diretrizes da

organização;

Introdução

Para excelência dos serviços: Número suficiente de profissionais; Perfil adequado a função; Grau de instrução compatível com

complexidade das funções; Capacitados e treinados (programas

de treinamento e educação continuada);

Introdução

Farmácia Hospitalar (auxiliares): Dependerá da disponibilidade de

recursos financeiros; Grau de automação e informatização

da unidade; SBRAFH (Mínimo):

01 farmacêutico / 50 leitos; 01 auxiliar / 10 leitos; 01 almoxarife / 50 leitos;

Sistemas de Trabalho

Estrutura de cargos: Organizações: organogramas /

hierarquização; Tarefa, função e cargo;

Sistemas de Trabalho

Estrutura de cargos: Tarefa: conjunto de elementos que

requer esforço humano para determinado fim;

Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo;

Cargo: Grupo de funções;

Sistemas de Trabalho

Estrutura de cargos: Descrever um cargo:

O que faz; Como ele faz; Sob quais condições; Porque ele faz;

Sistemas de Trabalho

Estrutura de cargos: O cargo deve produzir no ocupante:

Motivação; Elevado desempenho; Alta satisfação; Poucas faltas; Baixa rotatividade;

Sistemas de Trabalho

Recrutamento, seleção e contratação

Recrutamento: Convite para que as pessoas

participem do processo de seleção;

Recrutamento, seleção e contratação

Recrutamento, seleção e contratação

Seleção: Escolha dentre aqueles que

atenderam ao convite, aquele com maior chance de se ajustar ao cargo e desempenho adequadamente;

Recrutamento, seleção e contratação

Recrutamento e seleção bem conduzido > pessoas competentes;

Melhora da qualidade dos serviços; Melhora da imagem da empresa; Vantagem competitiva;

Recrutamento, seleção e contratação Psicólogo organizacional +

farmacêutico; Competência técnica + aspectos

comportamentais; Técnicas:

Entrevistas; Prova ou teste de conhecimento técnico; Teste psicométricos; Testes de personalidade;

Recrutamento, seleção e contratação

Respeitar aspectos éticos; Permitir igualdade de avaliação

entre os candidatos; Recrutamento: Interno ou Externo;

Recrutamento, seleção e contratação

Interno: Promoção ou transferência; Ascensão funcional > motivação; Deve ser feito antes do externo;

Recrutamento, seleção e contratação

Externo: Busca de profissionais no mercado; Amplia a possibilidade de escolha; Agregar novos talentos à equipe; Ao final do processo seletivo a

empresa deve informar aos não selecionados a sua situação em comparação ao selecionado;

Recrutamento, seleção e contratação

Contratação apresenta 02 aspectos fundamentais: Contrato formal (CLT); Contrato psicológico: o que a

organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento;

Integração dos novos membros

Apresentar a missão, visão e valores;

Programas desenvolvidos (qualidade e segurança etc.);

Sistemas informatizados; Apresentação formal ao

responsável pela área e às pessoas que compõe a equipe;

Qualidade de vida

Saúde ocupacional: Condições de trabalho que

assegurem a saúde física e mental; Condições de saúde e bem estar das

pessoas;

Qualidade de vida

Ergonomia: Física: postura, manuseio de

materiais, movimentos repetitivos etc.;

Cognitiva: carga mental de trabalho, estresse etc.;

Organizacional: projetos, trabalho em grupo, cultura organizacional, gestão da qualidade etc.;

Qualidade de vida

Bem estar, satisfação e motivação: Motivação no trabalho; Necessidade das pessoas; Motivação não é estática. As pessoas

não costumam ficar motivadas muito tempo pelo mesmo fator motivacional;

Desmotivado não alcança os objetivos;

Qualidade de vida

“Para gerar motivação, o gestor terá que descobrir quais recompensas cada funcionário quer, quão valiosas essas recompensas são para cada um, medir as várias expectativas e, finalmente, ajustar as relações entre esses fatores”

Qualidade de vida

Como (Teoria da expectativa): Determine que resultados cada

funcionário almeja; Decida que níveis de desempenho

são necessários para alcançar as metas;

Assegure que os níveis desejados são possíveis;

Qualidade de vida

Como (Teoria da expectativa): Relacione os resultados com o

desempenho almejado; Assegure- se de que as recompensas

sejam boas;

Clima organizacional

É o grau de satisfação dos colaboradores em relação à: Cultura da empresa; Políticas de RH; Modelo de gestão; Processo de comunicação; Valorização pessoal; Etc.;

Clima organizacional

Contato direto com os subordinados;

Entrevistas de desligamento; “Café da manhã com o

presidente”; Pesquisa de clima; Etc.;

Clima organizacional

Conhecer a empresa; Programas para intervenção; Ajustes de gestão;

Avaliação de desempenho

Objetivos: Fazer análise de performance do

profissional; Fornecer subsídios para a área de RH; Promover feedback entre colaborador

e liderança;

Avaliação de desempenho

Objetivos: Identificar e corrigir atitudes que

comprometam o desempenho profissional;

Estimular o desenvolvimento de novas potencialidades;

Promover mudança comportamental individual e de equipe;

Avaliação de desempenho

Avaliação por objetivo: Avaliado quanto ao cumprimento de

metas, avaliação do potencial; Avaliação direta:

Encarregado avalia o subordinado;

Avaliação de desempenho

Auto- avaliação: Feita pelo subordinado;

Avaliação conjunta: Avaliador e avaliado;

Remuneração, reconhecimento e incentivo

Remuneração por competência: Premia habilidades técnicas e

comportamentais do funcionário; Foco principal na pessoa e não no

cargo; Mesmo cargo > salários diferentes;

Remuneração, reconhecimento e incentivo

Remuneração por competência: Ganham pela colaboração no sucesso

da empresa; Apesar do art. 461 da CLT vetar

diferenças salariais para funções iguais, a remuneração por competência pode ser feita sob a forma de gratificação anual e por participação nos lucros e resultados;