gestão feminina - um diferencial de liderança mito ou nova realidade

GESTÃO FEMININA - UM

DIFERENCIAL DE LIDERANÇA MITO

OU NOVA REALIDADE

Adriana Venturim Tonani

(LATEC/UFF)

Resumo O presente estudo tem por objetivo apresentar a evolução da

participação da mulher no mercado de trabalho, a gradual ocupação

em cargos de liderança e finalmente tentar identificar se de fato existe

o diferencial desta liderança para as empresas.

Palavras-chaves: Mulheres, Evolução, Liderança.

12 e 13 de agosto de 2011

ISSN 1984-9354

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011

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1. INTRODUÇÃO

Vimos ao longo dos anos grandes transformações ocorrerem no comportamento feminino,

diante da sociedade, da família e do mercado. Acompanhamos o surgimento de novos formatos

familiares, onde a figura do homem provedor e da mulher responsável somente pela condução

do lar e da criação dos filhos passou a dar lugar a lares chefiados por mulheres, casais dividindo

responsabilidades e com a mulher se tornando participativa economicamente. Os estereótipos

criados ao longo dos anos que caracterizavam a mulher como o sexo frágil, passivo e

dependente foi dando lugar a outros, como versatilidade, capacidade de administrar conflitos,

persuasão, dentre outros. E a partir desta quebra de paradigmas, a mulher foi não somente

aumentando sua participação no mercado de trabalho como também constatamos sua crescente

ocupação em cargos de liderança nas empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte.

Observamos, baseados em constatações de práticas do mercado e em literatura disponível, que

o mercado tem enxergado na liderança feminina um agrupamento de características que vem a

responder positivamente as necessidade atuais.

Em um ambiente onde a concorrência torna-se cada vez mais acirrada, as empresas se viram

impelidas a buscar estratégias que as tornem mais ágeis em suas tomadas de decisões, mais

adaptáveis as constantes mudanças que com freqüência são obrigadas a administrar e um

ambiente mais flexível nas negociações com seus clientes internos. E elas tem encontrado nas

lideranças femininas as características ideais que vão de encontro a estas necessidades.

Temos, no entanto primeiramente que definir qual o real papel da liderança do âmbito

organizacional, não negligenciando o conceito de que homens e mulheres possuem suas

características peculiares para o desempenho destas lideranças, sejam elas definidas por

características de gênero, competência, habilidades ou atitudes.

O que pretendemos é identificar quais são estas características, qual seu real impacto

nas lideranças exercidas pelas mulheres, e a se de fato as lideranças femininas são um grande

diferencial no mercado.


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2 – O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (2004) liderança “é o processo de dirigir o comportamento das

pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos”.

Liderar pode significar conduzir, motivar, orientar, agregar pessoas e idéias. E as

organizações entendem que necessitam encontrar e/ou treinar pessoas que possam

desempenhar estas capacidades com o objetivo de atender as crescentes exigências de um

mercado cada vez mais competitivo.

Em Chiavenato (2004) encontramos a descrição de algumas competências relacionadas

a exercício da liderança, e são elas:

Impulso ou motivação para perseguir objetivos; motivação para liderar; integridade,

que também inclui confiança e vontade de transformar palavras em ações;

autoconfiança para fazer os liderados se sentirem confiantes; inteligência, geralmente

focada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobrir

oportunidades; conhecimento do negócio, para que as idéias geradas ajudem a

organização a sobreviver e ser bem-sucedida; inteligência emocional, com forte

qualidade na sensibilidade às situações e na habilidade de adaptar-se às

circunstâncias quando necessário.

E as empresas estão em busca de um perfil de liderança que faça a diferença, pois não

há nos tempos atuais espaço para o antigo chefe centralizador e simples distribuidor de tarefas.

O que o mercado procura obter de seus lideres são competências que os aproximem de suas

equipes e as motivem para trabalharem como um verdadeiro time, de forma complementar e

equilibrada. O líder atual precisa mais de suas habilidades emocionais que as técnicas, pois de

fato ele é um gestor de pessoas, e não somente um gestor de negócios. Segundo Renesch

(2003)

Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo de

liderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderança

promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser, sob pena de

se tornarem parte de uma raça em extinção.

Portanto, é importante ressaltar que as empresas vem aperfeiçoando seus processos

seletivos e apurando suas habilidade em identificar quais características tem de ter o novo líder

para atender a estas necessidades. Segundo Chatterjee (2007)

Isso nos leva a uma nova compreensão da realidade nas organizações. Nós

começamos a nos conscientizar que as organizações não são meras estruturas inertes

de unidades e departamentos, mas campos vivos de inteligência coletiva das pessoas

que constituem a organização.

A busca por profissionais dinâmicos, proativos, com grande capacidade de adaptação,

versatilidade, empatia, dentre outras características, tem sido o grande desafio das

organizações.

3– A EVOLUÇÃO PROFISSIONAL DA MULHER


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No início, elas eram caracterizadas como “as rainhas do lar”. As organizações sociais eram

compostas por famílias onde o homem era o provedor e à mulher cabia o papel de cuidar da

casa, do marido e dos filhos. Segundo Samara (2002)

...no início dos séculos XVI e XVII [...] nas uniões legítimas, o papel dos sexos

estava bem definido, por costumes e tradições apoiados nas leis. O poder de decisão

formal pertencia ao marido, como protetor e provedor da mulher e dos filhos,

cabendo à esposa o governo da casa e a assistência moral à família

Uma mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em qualquer ficha cadastral feminina

encontrava-se no campo profissão a descrição “do lar”. Porém os tempos mudaram e a

realidade destas mulheres também mudou.

O grande início da inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de fato com as I e II

Guerras Mundiais. Com os homens nas frentes de batalha, as indústrias se utilizaram da mão

de obra disponível – mulheres e crianças. Enquanto os homens lutavam, as mulheres

fabricavam as armas, as munições, e tantos outros insumos que abasteciam não somente a

guerra, mas a economia em geral. Com o fim das guerras, muitos homens não voltaram, ou

mesmo os que voltaram estavam incapacitados para assumir suas antigas funções no mercado.

E coube então à mulher assumir o papel antes ocupado por eles.

E esta participação da mulher no mercado trabalho não parou mais de crescer e se solidificar.

Castells (1999) aponta que “trabalho, família e mercados de trabalho passaram por profundas

transformações neste último quarto de século em virtude da incorporação das mulheres no

mercado de trabalho remunerado”.

Segundo Samara (2002), no Brasil o aumento da participação feminina no mercado de trabalho formal é um

processo que, ao longo do século XX vai se acentuando, mas há que se considerar

sempre a inserção nos setores informais e a importância do trabalho domiciliar que

contribui para o orçamento familiar, mas que não aparece contabilizado..

Ainda segundo Samara (2002)

...por outro lado, a atuação das mulheres no mercado de trabalho, durante o século

XX, caracteriza-se, sobretudo, pela sua inserção em atividades que não apareciam

nos séculos anteriores. Nesse rol encontra-se, então, a prestação de serviços

(médicas, advogadas, dentistas, empregadas públicas, entre outras) e várias

ocupações em diferentes ramos da indústria

Hoje, apesar de uma cultura ainda masculinizada, onde o número de mulheres que ocupam

cargos de liderança ainda é menor em relação ao de homens, esta realidade vem mudando de

maneira ostensiva, não somente pela forte pressão das mulheres para ocupar seu espaço nas

lideranças, como pelo próprio mercado, que já enxerga nelas um novo estilo de liderar, em

grande parte, mais alinhadas com as novas estratégias pretendidas pelas empresas e almejadas

pelo mercado. O conceito de liderança vem evoluindo e o homem e a mulher de cada época

vem se tornando aquilo que as empresas tem para adaptar-se a estes novos conceitos.

4 – CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA FEMININA


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Segundo Frankel (2007) “todas as mulheres são naturalmente líderes, e que certas

características exclusivas da mulher são o que faz a grande diferença no novo conceito de

liderança que as empresas buscam atualmente”.

De acordo com citação de Frankel (2007) “liderança é a capacidade de influenciar pessoas

para seguí-las”. E podemos observar que as empresas identificam que as mulheres possuem

características peculiares que as tornam alinhadas com as habilidades de liderança desejadas.

Frankel (2007) diz ainda que “as pessoas desejam ser menos forçadas e mais influenciadas,

menos criticadas e mais recompensadas, menos dirigidas e mais incluídas” [...] ”características

estas que as mulheres aprendem desde a infância”.

Para Kets de Vries (1997)

os talentos femininos estão tão perceptíveis, que na grande maioria das

organizações que surgem no momento, parece que as empresas estão fazendo sob

medida para as habilidades das mulheres. E com isso entram em desafio com sua

própria personalidade de mostrar e encontrar seu ponto de equilibro entre a firmeza

e feminilidade, competitividade e solicitude, fatos e sentimentos.

Segundo Fisher (2001)

há cinquenta anos atrás, Simone de Beauvoir defendeu no seu controverso livro 'O

Segundo Sexo' que uma mulher não nasce mulher, antes se torna mulher por

influência de fatores socioculturais e econômicos. Hoje, partindo de dados

científicos, podemos afirmar que homens e mulheres nascem, de fato, com talentos

naturais distintos.

Com base em sua própria pesquisa, bem como em material de diversos outros campos de

estudo - da biologia, da psicologia, da política, da demografia, da cultura popular – Fisher

(2001) apresenta a tese de que

os talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a apetência pelo trabalho em

rede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de

conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, estão

particularmente adequados à sociedade global do século XXI. O próprio crescimento

e mudanças na sociedade atual - o aumento de serviços globais e de uma política

comunicacional mais forte - conferem mais uma vantagem à mulher de hoje - os

seus talentos naturais e capacidades são especialmente requisitados na era em que

vivemos.

Fisher também se debruça no estudo da evolução sexual, afetiva e familiar da mulher,

explorando, desde os antecedentes pré-históricos, as diferentes formas do homem e da mulher

abordarem questões como o amor e o compromisso. Castells (1999) também afirma

as mulheres estão sendo cada vez mais promovidas a cargos multifuncionais que

requerem iniciativa e bom nível de instrução, uma vez que as novas tecnologias

exigem uma força de trabalho dotada de autonomia, capaz de adaptar-se e

reprogramar suas próprias tarefas.


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Há ainda outro aspecto que Castells (1999) afirma ser muito importante para estimular

a contratação feminina: “sua flexibilidade como força de trabalho”.

Renesch (2003) destacou certas características que seriam a composição do estereótipo de

liderança feminina:

Harmonia – se os homens são donos do “hemisfério esquerdo”, às mulheres cabe o

“hemisfério direito”. Isso implica uma capacidade de ver o todo, aplicar a

criatividade, raciocinar pela intuição, etc.

Delicadeza – mulheres foram educadas para serem gentis e delicadas.

Cooperação – as mulheres foram criadas para “ajudar” na casa. Nas brincadeiras de

infância (pular corda, brincar de casinha ou de boneca), cada uma tinha a sua vez. A

menina boazinha era a que “ajudava a mamãe”.

Pôr o grupo em primeiro lugar – as meninas sempre eram encorajadas a fazer-se

queridas, por tantos quanto possível. O objetivo era ser a mais popular... se pensava

em si mesmo era tida como “egoísta”. Se demonstrava prazer em “ganhar” recebia o

rótulo de “exibida”.

Maternalismo – fazer o papel de mamãe para as bonecas dizia o quanto era

importante ser maternal. Tomar conta de crianças pequenas era, com freqüência, a

primeira experiência profissional.

Ele ainda propõe o seguinte debate:

tradicionalmente, a preferência [pelo estilo de liderança] sempre recaiu sobre as

características masculinas (que em geral as mulheres bem-sucedidas têm estudado e

copiado); porém, o novo debate gira em torno de dois pressupostos: o primeiro, o de

que as mulheres enquanto grupo têm um estilo de liderança diferente; e, segundo, o

de que esse estilo é melhor. Isso significa que as mulheres, pela sua própria

natureza, merecem não apenas um tratamento e uma representatividade „iguais‟ às

dos homens, mas, „pela própria natureza‟, um tratamento superior.

Renesch (2003) cita ainda: “os homens são mais autoritários e transacionais e as mulheres

são mais transformacionais. Os homens [...] usam mais o poder da posição; as mulheres

apóiam-se em suas habilidades interpessoais.”

5 – A LIDERANÇA FEMININA EM NÚMEROS Segundo matéria intitulada ”Empresas com mais mulheres na direção tem melhores

resultados” publicada no jornal O Globo em 2007, “uma pesquisa feita pela organização

Catalisty (The Bottom Line: Corporation Performance and Women‟s Representation on

Boards) ... que avaliou o desempenho da lista Fortune (que reúne as 500 maiores empresas

americanas) ”[...] as 132 empresas com maior número de mulheres em suas diretorias foram

as que obtiveram melhores resultados, e as 129 companhias com menos mulheres na diretoria

foram as que tiveram os piores resultados”. Ainda nesta matéria, Ilene H. Lang, presidente da

Catalisty diz que “claramente as medidas financeiras apresentam melhor resultado onde as

mulheres participam da diretoria. Ainda segunda ela “este estudo demonstra mais uma vez a

forte relação entre performance financeira corporativa e diversidade de gêneros. Nós sabemos

que esta diversidade, quando bem administrada, produz melhores resultados.” A matéria

ressalta, no entanto que “a pesquisa não prova que o melhor resultado se deve à maior

presença das mulheres, mas abre a discussão sobre a participação das mulheres no mercado”.

E o grande desafio das empresas tem sido conciliar o pragmatismo masculino à

diplomacia feminina e obter o melhor dos cargos de liderança.


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Em pesquisa “A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros”

realizada em 2009 pela Catho, observamos números promissores em relação ao aumento da

participação das mulheres nos cargos de liderança ao longo dos anos.

Seguem comentários e números desta pesquisa na Tabela 1:

A tabela abaixo mostra a porcentagem de mulheres em relação aos homens em

diferentes níveis hierárquicos. Vemos que as mulheres vêm ganhando espaço em

todos os níveis hierárquicos descritos abaixo. Em comparação com 2000, vemos que

houve um crescimento entre 5 e 15% da participação das mulheres em níveis

hierárquicos mais altos.

Tabela 01 - % de mulheres X nível do cargo X ano de contratação

2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09

Presidente / Gerente Geral 13,80 15,10 15,20 15,80 16,70 20,20 20,10 20,50 21,04

Vide Presidente 12,50 12,80 13,00 13,50 15,10 15,50 16,10 16,00 17,40

Diretor 19,70 19,20 20,10 21,50 21,90 24,30 25,00 25,80 26,20

Gerente 20,40 22,10 23,30 24,90 25,60 28,00 30,10 32,00 34,10

Supervisor 24,70 29,20 30,80 32,80 37,10 40,40 42,80 44,60 47,50

Chefe 29,50 29,50 30,20 32,20 34,80 38,50 39,30 40,50 42,00

Encarregado 41,60 41,60 44,30 45,60 48,30 50,90 52,30 53,40 55,50

Coordenador 40,60 40,60 42,40 44,60 47,40 49,90 51,50 53,80 55,60

Fonte: Catho (2009)

A Caliper (2007), em parceria com a HSM, realizou a pesquisa Perfil da Executiva

Brasileira. Neste levantamento feito com 66 mulheres que ocupam cargos de Presidência,

Vice-Presidência e Diretoria, destacamos no Quadro 1 abaixo alguns dados coletados:

Diferenças entre estilos de gestão feminino e masculino

A mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem é muito

mais orientado para si próprio 25%

A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla,

enquanto o homem é mais focado e objetivo. Mas a mulher sabe quando é necessário focar. 15%

A mulher é mais intuitiva 13%

A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos,

calculistas. O homem é mais focado no poder 12%

A mulher é mais detalhista 8%

A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decições 5%

A mulher tem mais flexibilidade 5%

Sobre o ponto dos negócios são equivalentes, não há diferença 5%

A mulher tem mais capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem 3%

A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo 3%

A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor 2%

As mulhes dá mais voltas para chegar onde quer. É menos direta 2%

A mulher frente a um problema respira, pensa e consegue buscar soluções. O homem é mais

ansioso na mesma situação 2%

Quadro 1 - Calyper, HSM (2007) Perfil da Executiva Brasileira Marques (2011) também aponta os seguintes números

Pesquisa da Great Place To Work, empresa global especializada em ambiente de

trabalho, aponta que nas 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil, 36% dos

cargos de liderança, inclusive presidência, são ocupados por mulheres. O estudo


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aponta ainda, que o índice de confiança dos funcionários na liderança feminina

chega a 83% contra 81% do sexo oposto.

Constatamos, desta forma a expressiva importância que as mulheres estão passando a

representar no mundo corporativo, e identificamos o quanto de contribuição que elas tem a

dar para uma gestão que venha a corresponder as expectativas do mercado.

6 – A LIDERANÇA FEMININA E O MERCADO Apesar de observarmos números crescentes da participação feminina em cargos de liderança,

os desafios ainda são grandes. Em artigo publicado em 2008 no Correio Braziliense, de

autoria de Daniela Lima e Edma Cristina de Góis, a pesquisadora Amanda Fellows,

doutoranda no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB), atesta que “de posse

das mesmas possibilidades que os homens, as mulheres ainda são alvo de preconceito de

gênero”. Ainda segundo citado no mesmo artigo, para o psicólogo Rommel Nogueira, do

Instituto de Psicologia Aplicada (Inpa), especialista em recursos humanos “como elas ainda

são minoria, não existem muitos modelos femininos de sucesso. Por isso, o entendimento de

que uma forma de alcançar bons resultados nesse universo é adotar alguns posicionamentos

tipicamente masculinos”.

Se paralelamente, o mercado valoriza as características consideradas predominante nas

mulheres, seus pares tendem a questionar sua real competência. Há uma necessidade

constante de se provar não somente sua competência por si só, mas prová-la também “apesar”

de ser mulher. Por vezes são alvo de comentários jocosos, não sendo dado a elas seu devido

valor, pondo em dúvida sua competência, sua capacidade de ser enérgica, de comandar, de se

impor, transformando sua características peculiares como fatores desqualificadores para o

desempenho da liderança.

London (2008) registrou uma comparação satírica que mostrava, de forma preconceituosa e

machista, a distinção entre um homem e uma mulher de negócios:

Um homem de negócios tem agressividade; uma mulher de negócios faz muita

pressão.

Um homem de negócios é detalhista; ela é chata.

Algumas vezes ele perde a paciência por estar muito envolvido em seu trabalho; ela

é ranzinza.

Ele sabe como ir até o fim; ela não sabe quando desistir.

Ele permanece firme; ela é durona.

Ele é um homem que conhece o mundo; ela andou por aí.

Ele não tem medo de dizer o que pensa; ela é tagarela.

Ele toma alguns martinis devido à pressão excessiva do trabalho; ela se embriaga.

Ele exercita ativamente sua autoridade; ela é fanática pelo poder.

Ele subiu a escada do sucesso; ela conseguiu deslizar até o topo.

Ele é um chefe rígido; é duro trabalhar para ela.

O que percebemos, mesmo que caminhando a passos largos, é que ainda falta

consenso de que homens e mulheres tem suas próprias competências que os tornam

habilidosos em sua forma particular de liderar. Bardwick (1984) afirma que “as mulheres não

são melhores nem piores que os homens. Não são completamente diferentes deles nem

totalmente iguais”.

Segundo Romero (2009)


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Homens e mulheres que trabalham juntos levam para as organizações os seus

valores, crenças e preconceitos, mas levam também desejos, frustrações, ideais e

esperanças. Equipes, que a todo o momento, precisam negociar, decidir ou

simplesmente realizar atividades juntas.

Em Loden (2008), encontramos a seguinte afirmação

Os valores culturais de uma organização são moldados por aqueles que a controlam,

e estes princípios básicos fornecem um bom senso de direcionamento a todos os

funcionários. Os valores moldam o sistema de crenças básicas usado para guiar as

atividades de uma organização, para estabelecer metas e determinar padrões

adequados de comportamento.

Portanto, mais do que tentar identificar de onde vem o melhor estilo de liderança, dos homens

ou das mulheres, o mercado deve se valer e valorizar estas diferenças como um diferencial

competitivo.

7 – CONCLUSÃO

Identificamos que vem ocorrendo uma quebra de paradigma ao constatarmos que as

empresas estão em buscas de estratégias que dêem respostas aos anseios de um mercado cada

vez mais competitivo ao buscar nas mulheres seu novo perfil de liderança. Naturalmente, não

devemos imputar total responsabilidade sobre o sucesso ou não das ações adotadas pelas

empresas somente ao parâmetro de comparação de gênero. Homens e mulheres possuem suas

características peculiares e diretamente relacionadas ao seu gênero.

Mas não devemos esquecer a necessidade de buscar-se um equilíbrio. Se por um lado

as mulheres apresentam certas habilidades comumente não relacionadas aos homens, não há o

que impeça que estas sejam desenvolvidas neles, pois percebemos, ao longo dos anos, que as

mulheres, para tentar provar sua competência, optaram por incorporar características

particularmente relacionadas ao estilo de liderança masculina.

Ao longo dos anos, devido a uma cultura predominantemente masculinizada, os

homens tiveram uma maior ascensão profissional devido ao seu maior tempo de inserção no

mercado de trabalho e o acesso mais acentuado aos níveis de ensino e qualificação. Isso lhes

deu uma maior vantagem de tempo no mercado e de aprendizagem. Além disso, ainda por

questões culturais, às mulheres sempre foi imputada a responsabilidade maior pelo lar e pela

criação dos filhos, fazendo com que mesmo já inseridas no mercado de trabalho, dele

abrissem mão para os cuidados com a família, atitude esta vista com o curso natural a ser

seguido, enquanto que aos homens era devido o papel do provedor e a eles cabia o sustento e

das condições de manutenção deste lar. O sentimento de culpa pela ausência no

acompanhamento no crescimento dos filhos sempre foi mais presente nas mulheres que nos

homens. Comumente, quando estavam em seu melhor momento profissional, se retiravam do

mercado para cuidar de sua vida familar.

Outro fator que funcionou como um facilitador da retirada muitas vezes prematura das

mulheres do mercado de trabalho e consequentemente sua possibilidade de ascensão, foi a

real diferença nas remunerações, ao comparar-se o exercício de funções similares por homens

e mulheres, havendo significativa vantagem na remuneração dos homens.

No entanto, entendemos que o mercado e o mundo dos negócios atual estão em busca

de soluções alternativas para se tornarem diferenciais e competitivas. E esta busca vem de


13

encontro a um ambiente organizacional muito mais receptivo ao exercício da liderança por

parte das mulheres. As empresas querem uma gestão mais humana, mais agregadora e que

busca incentivar a cooperação, a integração e o engajamento das equipes. E a princípio as

mulheres teriam as competências necessárias para atingir estes objetivos, e por conta disto as

empresas estão oferecendo melhores condições para ter e manter estas mulheres em seus

quadros. O resultado disto se reflete neste crescimento acentuado das mulheres no mundo dos

negócios.

Porém não estamos creditando às mulheres a supremacia no exercício da liderança. O

que entendemos é que uma empresa que adota a heterogeneidade de gêneros na composição

de seus cargos de liderança, certamente terá uma visão mais ampla e complementar do todo,

enxergando e lidando com as diversas variáveis do mercado de forma mais dinâmica e ampla.

Usar as antes consideradas fraquezas femininas como vantagem competitiva, agregando maior

delicadeza, intuição e versatilidade aos seus processos de gestão farão que as empresas sejam

mais completas e complementares. Tanto homens quanto mulheres estão capacitados para

exercer a liderança e agregar valor as organizações. Ambos tem sua contribuição a dar para o

mercado e um ao outro, para que se tornem líderes melhores, e as empresas, tenham um

melhor ambiente de trabalho, e obtenham desta forma, melhores resultados, mais ágeis e

competitivas.


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