INTRODUÇÃO

GUIA COMPLETO DE RECRUTAMENTO & SELEÇÃO PARA PMES

SUMÁRIOINTRODUÇÃO 03IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS 05O PAPEL DO RH 11CONCLUSÃO 14SOBRE O SOLIDES 17

INTRODUÇÃO

4

INTRODUÇÃO

Empresários e gestores reconhecem que uma gestão

competente é fundamental para o sucesso das empresas.

E essa gestão não se resume ao lado operacional

e financeiro da organização: uma boa gestão deve

contemplar também as melhores práticas relacionadas

ao capital humano. Neste contexto estão as políticas de

recrutamento e seleção, atração e retenção de talentos,

identificação de novas lideranças, monitoramento do

clima organizacional, treinamento e desenvolvimento dos

profissionais e formação de equipes de alta performance.

INTRODUÇÃO

Diante disso, os times de Recursos Humanos ganharam uma importância estratégica, assumindo um papel de destaque na gestão empresarial. Além dos processos transacionais, como folha de pagamento, admissão ou desligamento, o RH deve ser responsável por definir ações direcionadas à criação de um verdadeiro diferencial competitivo por meio de sua equipe de colaboradores.

Entretanto, muitas pequenas e médias empresas não têm um time de RH especializado e destinado a essas importantes tarefas. Essa ausência pode causar uma série de problemas, além de restringir o potencial de crescimento do negócio. Falhas nas contratações, na alocação dos colaboradores e na definição de treinamentos causam forte impacto nos resultados das operações.

Nesse e-book, vamos tratar dos principais erros cometidos por PMEs na gestão de RH e ainda apresentaremos dicas e soluções para garantir a qualidade e a assertividade dos processos de recrutamento e seleção. Continue acompanhando e tenha uma boa leitura!

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

6

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

Para assegurar contratações acertadas, é preciso

profissionalizar os processos de recrutamento

e seleção. Para tanto, é importante investir na

capacitação dos recrutadores e no uso de técnicas

reconhecidas, como as entrevistas estruturadas,

testes psicológicos, dinâmicas com foco em

competências, jogos empresariais e simulações.

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO

PROBLEMAS

Também é determinante contar com algumas facilidades tecnológicas, como os softwares para identificação de perfil profissional, que permitem estabelecer parâmetros reais de seleção, eliminando a subjetividade da escolha. Além disso, é necessário atentar para alguns erros que podem prejudicar muito o desempenho e a produtividade dos times. Veja o que não fazer na hora de contratar:

MANTER O FOCO NAS HABILIDADES E IGNORAR AS ATITUDES

Esse erro acontece quando a empresa se limita a analisar o currículo do candidato. É claro que conhecimentos, certificações e experiências são importantes, mas não devem ser avaliados isoladamente. Por isso a necessidade de definir antecipadamente o perfil ideal para a vaga. Cabe ao gestor listar, além das competências técnicas, as competências comportamentais que serão mais exigidas no dia ao dia do profissional.

7

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

Poder de negociação e persuasão, comunicação interpessoal, pensamento criativo, capacidade de planejamento e de tomada de decisão são apenas alguns exemplos. Todas essas características devem ser observadas durante a seleção, de modo a garantir o alinhamento entre o perfil do candidato e o perfil ideal definido pela empresa. Há também outros aspectos importantes, como ética e humildade, que são essenciais para o convívio e o bom relacionamento com a equipe, gestores, fornecedores e clientes.

SOLUÇÃO

A solução, nesse caso, é conduzir o processo seletivo tomando por base o perfil ideal, as atitudes e habilidades dos candidatos. Lembrando que competências técnicas podem ser desenvolvidas e aprimoradas através de um programa de treinamento bem elaborado, mas valores pessoais e princípios, são difíceis de adequar.

8

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

Assim, é essencial manter o foco na personalidade e no caráter do profissional. Por isso, os softwares de análise de perfil comportamental podem ser muito úteis, exatamente para confirmar essas características.

CONTRATAR PARENTES E AMIGOS

Muitos empresários costumam contratar parentes ou amigos indicados pelos próprios colaboradores imaginando que, assim, terão uma equipe mais comprometida e integrada. Entretanto, essa situação é propícia para uma confusão de papéis e, com isso, os conflitos se agravam. A formalidade, o respeito, a hierarquia e a postura profissional dão lugar a um ambiente familiar, o que nem sempre é positivo para a gestão de uma empresa.

SOLUÇÃO

Essa é mais uma razão para profissionalizar os processos de recrutamento e seleção. Assim, todos os candidatos serão avaliados da mesma forma, com as mesmas regras, evitando escolhas puramente sentimentais. É fundamental definir políticas transparentes para os processos seletivos, bem como divulgar essas políticas aos colaboradores. Assim, os profissionais são contratados por suas competências e perfil, alinhados às necessidades e às estratégias do negócio.

“VENDER” A EMPRESA

Em linhas gerais, os candidatos mais talentosos e ambiciosos preferem as grandes empresas, principalmente devido à remuneração e aos benefícios oferecidos, além das oportunidades de ascensão na carreira. Com essa visão, algumas PMEs cometem o erro de tentar “vender” a empresa para o profissional, descrevendo uma série de aspectos positivos, projeções para o futuro e oportunidades de crescimento.

9

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

Porém, é preciso ter bastante cautela durante essa fase do processo, exatamente para não criar expectativas exageradas, que podem se transformar em frustração e desmotivação. Esse erro causa também, impactos negativos em importantes indicadores de gestão, como na taxa de rotatividade e no absenteísmo.

Neste ponto, é importante lembrar que altas taxas de rotatividade ou de turnover causam imensos prejuízos financeiros. Os principais estão relacionados a todos os pagamentos e encargos trabalhistas obrigatórios referentes às demissões, além da necessidade de um novo processo seletivo e de novos treinamentos para os profissionais recém-chegados. Mas, além destas despesas, há também outros tipos de prejuízos, principalmente em relação à qualidade da operação.

A sobrecarga dos colaboradores, devido às equipes desfalcadas, pode causar perdas e atrasos nas entregas. Esses problemas afetam diretamente a imagem e a reputação da empresa, e ainda causam impactos diretos nos índices de motivação e satisfação dos colaboradores.

Por último, é preciso salientar que uma empresa com altas taxas de rotatividade tem dificuldades de gerenciar o conhecimento, pois há sempre um colaborador saindo e outro chegando, sem que exista um aprendizado efetivo de todos os processos, procedimentos e rotinas internos.

SOLUÇÃO

Na entrevista, é importante discutir responsabilidades e atividades inerentes à vaga, esclarecer dúvidas e condições, sempre com honestidade e transparência. Essa é a melhor maneira de convencer os talentos a fazerem parte da equipe. Neste sentido, a PME deve reforçar a identidade corporativa através do próprio site e de redes sociais, por exemplo. Essa divulgação ajuda a construir uma imagem que representa a cultura e os valores do negócio, e esses elementos são muito importantes para os profissionais que buscam uma identificação com a empresa para sentirem-se realmente motivados.

10

IDENTIFICANDO E SOLUCIONANDO PROBLEMAS

DESCONSIDERAR AS IMPRESSÕES

Os processos de recrutamento e seleção devem ser padronizados para auxiliar os recrutadores e gestores a identificarem o candidato certo. Porém, a intuição e as impressões dos recrutados e do gestor não devem ser menosprezadas. Pelo contrário: devem contrapor as informações objetivas, descritas no currículo ou confirmadas pelo candidato.

SOLUÇÃO

A entrevista é o momento perfeito para ouvir e observar as reações dos profissionais. Por isso, as perguntas estruturadas são essenciais para conduzir a conversa de forma produtiva e esclarecedora. A linguagem corporal também ajuda nesta avaliação, mas também é interessante verificar o comportamento do candidato fora do momento da entrevista.

A pontualidade, a apresentação na recepção e a postura durante a espera podem dar sinais da personalidade do profissional. Porém, nem sempre é simples perceber e analisar essas sutilizas, e esta é mais uma razão para contar com um RH especializado para realizar os processos de recrutamento e seleção.

O PAPEL DO RH

12

O PAPEL DO RH

Diante de um mercado cada vez mais competitivo e de

uma sociedade em constante transformação, o papel do

RH é cada vez mais dinâmico e estratégico. Conhecer

o negócio, a cultura, as demandas, os objetivos e as

competências corporativas mais importantes para

o sucesso da operação é algo essencial. Com essas

informações, é possível agir com mais eficiência na

formação e no desenvolvimento das equipes.

O PAPEL DO RH

Valorizar e priorizar o capital humano deve ser prioridade em uma gestão com foco em resultados e em pessoas. Por isso a importância de contar com um RH preparado para assumir todas essas responsabilidades. Quando a PME negligencia esse setor, coloca em risco as chances de crescimento e expansão da empresa. Muito mais do que apenas entrevistar, selecionar, contratar e demitir, as práticas de gestão de pessoas são essenciais para garantir a capacitação, o desenvolvimento, o engajamento e a motivação dos colaboradores.

É preciso lembrar ainda que políticas de gestão bem elaboradas e executadas favorecem a construção de uma identidade positiva, interna e externamente. E essa identidade é determinante para as pequenas e médias empresas, principalmente para atrair profissionais que compartilham os mesmos interesses e ideais. Esse é o primeiro passo para a formação de equipes engajadas.

Além disso, o RH também deve se dedicar ao treinamento e a qualificação dos times. Mas, para serem realmente eficazes, os programas precisam ser planejados de forma personalizada, através da avaliação de perfil dos colaboradores, que permite a identificação

13

O PAPEL DO RH

das principais habilidades, preferências e fraquezas de cada profissional. Por meio da definição de um plano de desenvolvimento individual, é possível aperfeiçoar aptidões e competências. Essa iniciativa fortalece as equipes através do conhecimento e da especialização.

Com um time de RH eficiente, é mais fácil construir equipes competentes, identificar talentos e potenciais de liderança, elaborar programas de treinamento realmente eficazes, alocar de forma inteligente os profissionais e, ainda, delegar com segurança. Tudo isso pode ser feito através do mapeamento de perfil comportamental e de profissionais qualificados para interpretar as análises. Assim, é possível implementar outros conceitos de gestão por competências e habilidades, incentivando também o aprendizado e o aprimoramento dos colaboradores.

CONCLUSÃO

15

CONCLUSÃO

Considerando todas as exigências deste mercado,

é essencial que as pequenas e médias empresas

compreendam quais são os pontos críticos de sua gestão

e, principalmente, entendam a importância de um RH

ativo e inteligente, pronto para assumir a coordenação

estratégica sobre o capital humano, administrando o

conhecimento e os talentos.

CONCLUSÃO

Neste sentido, o RH deve ter uma visão abrangente do negócio para prever acontecimentos, enxergar oportunidades, antecipar ações, monitorar indicadores, tomar decisões, corrigir desvios e, principalmente, agir de forma eficiente para assegurar a competitividade da empresa.

Os profissionais devem ser vistos como o elemento mais importante na estratégia de qualquer empresa, já que todas as rotinas são executadas pelos colaboradores. Por isso a importância de contar com equipes preparadas, qualificadas e competentes, o que só é possível através do investimento em práticas direcionadas ao capital humano, desde os processos de recrutamento e seleção, até os programas de treinamento e alocação de recursos.

Por meio das análises de perfil comportamental, é mais fácil criar ações para potencializar habilidades e aptidões, identificar novos líderes e motivar as equipes. Competências e caraterísticas

CONCLUSÃO

como criatividade, inovação, cooperação, níveis de energia, modelo mental e ética, além do próprio conhecimento técnico, podem ser explorados de forma mais inteligente, gerando resultados ainda melhores para o negócio.

Todas essas informações permitem a composição de um perfil bastante apurado do candidato, e por isso são tão importantes para a condução de processos seletivos mais assertivos. Por meio deste tipo de análise, é possível comparar o perfil do profissional com o perfil ideal elaborado para a vaga — que, inclusive, é o primeiro passo para um processo de recrutamento e seleção eficiente. Além disso, a análise ainda possibilita que haja um alinhamento entre as características pessoais do candidato e a cultura da empresa, o que é fundamental para a performance e para a retenção dos colaboradores.

Deste modo, fica clara a importância de reforçar o RH e qualificar recrutadores, para que sejam capazes de auxiliar verdadeiramente na gestão da empresa, além da importância de adotar soluções tecnológicas para profissionalizar os processos e garantir escolhas mais

acertadas. Assim, é possível manter o foco na formação de equipes fortes e qualificadas, capazes de superar desafios, enxergar oportunidades, encontrar alternativas e de assegurar o sucesso dos negócios, sempre com comprometimento e engajamento.

A Solides é especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em milhares de empresas em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas feito para Profissionais de RH, Coach, Educadores e Treinadores.

Os principais benefícios gerados são aumento de produtividade através do ajuste adequado de perfil e função e a redução dos custos com a Rotatividade.