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secRETARiA'Ii~··sliúiii õo ESTADo o~: PERNAMauco FUND.AÇÃO DE i?i~ÚDE AMAURY DE MEDEIROS- FUSAM

FUNDAÇÃO U~STITUTO OSWAL.DO CRUZ- FIOCRUZ CENTRO f;E PESQUISA AGGEU MAGALHÃES

NÚCLEO lY;::·:r-:STUDO EM SAÚDE COLETIVA- NESC ,

I CURSO DE ESPF.(.;rf~LIZAÇÃO Ef.J\ PLANEJJ.\6\J\EN'fO E GESTi~O DE RtC,JRSOS HUMANOS EM SAÚDE

' f . . _u, ... " ~ ~, ~A ~·-~ RECIFE, OlJTUBR0/1997 \ \ {,./ lJ ij~ .;~ ~j :.~, 1! if·'-... . . .·.

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-DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS NA CONSOLIDAÇAO DO SUS: UMA PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

NESC/f'10Cn.UZ BIBLIOTECA

BERNADETE LEMOS DE CARVALHO CATARINA NEVES DE ALMEIDA LÍGIA LEITE NEUSA MARIA EIDELWEIN MAGALHÃES

"""

O terceiro capítulo situa o plano de intervenção, construíolD no decorrer do

cUrso, nos momentos do PES.

Nas considerações finais abordamos a importância das altemativas

propostas como instrumentos de trabalho, os limites face à exiguidade de tempo, os

descompassos quanto à orientação e, além desta, a necessidade de um

embasamento teórico-prático para o seu desenvolvimento.

. ma1or

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' "'\

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Apresentação

1- Explicação do Problema

2- Determinantes dos Nós Críticos

3- Metodologia do P.E.S.

Moinento Explicativo

Momento Normativo

Momento Estratégico

Momento Tático - Operacional

Considerações Finais

Bibliografia

SUMÁRIO

f

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...._, "

l) RH -

2) sus-3) DEEC-

4) C.F.

5) DEPDIRH-

6) SES-

7) DIRES-

8) NC-

9) OP­

lO) LNT-I

11) DRH-

12) FUSAM-

13) V{)P-

14) CLFPG-

15) PES-

LISTA DE ABREVIATURAS

Recursos Humanos

Sistema Único de Saúde

Departamento de Educação Continuada

Centro FormadoR

Diretoria Executiva de Planejamento e Desenvolvimento de

Recursos Humanos

Sistema Estadual de Saúde

Diretoria Regional de Saúde

Nó Crítico

Operação

Levantamento das Necessidades de Treinamento

Diretoria de Recursos Humanos

Fundação de Saúde Amaury de Medeiros.

Vetor de Definição do Problema

Comitê de Licenciamento para F onnação em Pós-Graduação

Planejamento Estratégico Situacional.

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--

Aos usuários e trabalhadores de Saúde- nossos atores ·anônimos.

I ~

AGRADECIMENTOS

As instituições organizadoras do 1° Curso de especialização em Planejamento e Gestão de Recursos Humanos.

Àqueles que mats diretamente estiveram ligados à elaboração deste trabalho, em especial a Glícia Miranda cujos comentários valiosos e imprescindível colaboração técnica muito contribuíram na elaboração deste trabalho.

Aos nossos companheiros e filhos pela compreensão do processo.

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1- EXPLICAÇÃO DO PROBLEMA

(JUSTIFICATIVA)

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'· ... \.

EXPLICAÇÃO DO PROBLEMA

(JUSTIFICATIVA)

Face a contextualização do curso, a situação emergencial da saúde

pública no pais, e a implementação de uma nova política nesta área, SISTEMA

ÚNICO DE- SAÚDE, urge a fonnação de profissionais capacitados. Buscando

atingir tal meta, foi realizado o presente trabalho, no qual o objetivo premente fosse

satisfeito, buscou-se os fundamentos para a construção, dentro da conjw1tura

política nacional, de sistema funcional e eficaz de atendimento ao público.

Trarlsformando estes agentes em agentes identificadores dos problemas e ao mesmo . tempo de mudanças.

Tal fun só se tomará possível mediante mn rigoroso planejamento, que é

dispot de todos os recnrsos necessários, organizando-os de fom1a igualitária de

acordo com as necessidades explicitas ou não. Entendendo-se como igual, não o

fator quantitativo, mas sim o qualitativo. A gerência de tais recursos para ao efetivo

plano deu-se pela metodologia do PES (PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

SITUACIONAL) que lida diretamente com estruturas complexas, cttia solução de

problemas só pode ocorrer através de um processo, e com organismos de certo

tamanho e pessoal com boa especialização. A operacionalização do PES orienta a

construção de conceitos que servirão de base a definição de critérios de recorte e

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.. ....;, .

. . ~-

ptiorização de problemas, de indicadores, parâmetros e critérios vários de cálculo e

de otganização das ações de intervenção. A aplicação da metodologia se dá através

do fluxograma situacional, onde se estabelece uma cadeia de relações de causas para

o problema explicado, facilitando uma visão mais ampla, resultando numa atuação

tnáis efetiva. Tetn-se aí a questão de compatibilizar o planejamento de

desenvolvimento para o SUS, com algo.fundamental para a sua gerência. Tendo em

vista que a força de trabalho existente, conta apenas com uma formação meramente

técnica o que não o·s toma conscientes de sua inserção no SUS. Pensamento este,

equiparável aos da 'teoria econômica na década de 50, quando se atribuía o atunento

da produção ao meto aumento quantitativo da mão de obra e/ou do aumento da

matéria empregada. Somente na época recente, apesar de Adam Smitll já preconizar, . .

é que passou-se a dar maior importância a educação desta "mão de obra" para uma

incidência direta no aumento da produção. É comparável a situação da

impl~mentação do SUS na atual rede de saúde do Estado Brasileiro.

Encontramos na rede de saúde estadual o emprego aleatório e

desorganizado de recursos humanos.

Onde se poderá observar nas tabelas I, li, III, IV, V, VI e VII.

Nas tabelas I e li, dados fornecidos pelo monitoramento de cursos

teaHzados em 1995 e 1996, através do PROJETO NORDESTE. Comparando o total

de e nfvel tnédio com o total de nível superior treinados; vê-se que este último

supera em número de treinados àqueles.

Através do levantamento de problemas realizados nesta área e que

também, nos deu elementos na criação do macro problema, verificou-se que o IÚvel

central é responsável por toda programação de cursos, até os que são realizados nas

regiões interioranas, o que resulta numa concentração de decisões, geralmente

alienadas à necessidaderlocal, contrário à filosofia do SUS.

Na tabela III, consolidado de curso por áreas prioritárias, vê-se o total de

recursos financeiros gastos no ano de 1995, Convênio Brasil, Ministério da Saúde,

Banco Moodial ~ Governo de Pemambuco - Projeto Nordeste.

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VENTO

alização z:ação I A!)erfeiçoamento ~encial

utório LÇàO

as de trabalho tários I encontros

TOTAL

Monitoramento DRH

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CURSOS REALIZADOS SEGUNDO O TIPO

AN0-1995 ~ ~.DE CATEGORIA PROFISSIONAL PROCEDENCIA

EVENTOS NE NM NS NC NR NL

7 11 87 327 39 35 351 207 353 2053 3142 851 1043 3654 01 o o 19 4 2 13 21 79 174 229 30 57 395 38 '282 512 6 26 45 729 81 197 494 1028 574 428 717 44 306 525 1358 390 504 1295

399 1228 3845 6109 1914 2114 7154

TOTAL

425 5548

19 I 482

800 1719 2189 11182

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ADRO DEMONSTRATIVO DOS CURSOS PROGRAMADOS E REALIZADOS SEGUNDO A ÀREA PRIORITÁRIA DE

. TREINAMENTO ANO - 1995 CD .

JORITARIAS DE TREINAlvf.ENTO N'. DE REALIZADO PROGRAMADO EVENTOS Total TOTAL NEj N1v1 l NS NC NR NL

da mulher criança e adolescente 33 232 76 892 1200 77 210 942 1229 Jle de doênças transmissíveis 34 01 590 359 950 o 546 505 1051 diagnóstico 31 19 238 296 553 o 373 530 903

. médica hospitalar e ambulatorial 124 415 1046 1767 3228 475 1240 2102 3817 .ela 43 430 458 1004 1892 220 545 920 1685 nistração 49 16 616 555 1187 50 569 456 1075 1amento 56 10 180 718 908 85 373 848 1306 nática 22 - 65 82 147 I o 89 116 205

09 09 68 108 185 25 224 193 442 TOTAL 398 1132 3337 5781 10250 932 4169 6612 11713

SQF/DIPLAN (Dados Programados)

it)•)) )'))) r t . " I .P ) ;· ) ) ) ) ) } } / / _) F j _.r .J

J _; J _; ; ; _; ; _; / I, ./ • /, _~ / J /

QUADRO DE CURSOS REALIZADOS SEGUNDO A ÀREA PRIORITÁRIA DE TREINAMENTO

(DADOS REAIS ) ANO - 1995 I RIORITARIAS DE TREINAMENTO N'.DE CATEGORIA PROFISSIONAL PROCEDÊNCIA

EVENTOS TOTAL

NE NM NS NC NR NL.

da mulher criança e adolescente 29 182 122 717 1021 51 152 818 lle das doênças transmissíveis 32 71 591 456 1118 36 243 839 diagnóstico 32 o 258 300 558 212 125 221 médica hospitalar e ambulatorial 145 450 1188 2042 3680 245 557 2878

c ta 46 405 540 1074 2019 451 452 1116 ústração 43 56 682 533 1271 384 230 657 amento 52 35 293 68T 1015 407 257 351

rrática 21 - 63 99 162 101 I 14 47 09 29 108 201 338 27 84 227

TOTAL 399 1228 3845 6109 11182 1914 2114 7154

Monitoramento DRH -- -- - -- - --------------- ------

-

TOTAL

1021 1118 558 3680 2019 1271 1015 162 338

11182

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CURSOS REALIZADOS- 1996 SEGUNDO A ÀREA PROGRAMÁTICA

11

}f, DE CATEGORIA PROFISSIONAL PROCEDENCIA EVENTOS TOTAL

NE NM NS NC NR NL .

30 185 285 798 345 335 588 1268 41 3 440 1260 187 133 l 1383 1703 14 - 28 . 85 50 38 ')-_) 113 73 248 1836 1064 1271 454 1423 3148 20 1so I 307 639 205 257 634 1096 26 12 391 534 311 75 551 937 31 17 105 410 234 53 245 532 10 6 53 41 96 - 4 100 11 8 174 136 61 122 135 318

TOTAL 256 629 3619 4967 2760 1467 4988 9215

t1onitoriamento DRH

19/12/96

~ ), ) ) ) ) ,J ) ) ) ) } ) ) ) } } ) ) J } } } } J ) ) ) ) ) ) ) / )

_I I ,-{ / { / / /

CURSOS REALIZADOS - 1996 SEGUNDO O TIPO DE EVENTO

li

TIPO E E VENTO N'.DE CATEGORlA PROFISSIONAL PROCEDENCIA EVENTOS TOTAL

NE. NM NS NC NR NL lização 10 - - 59 - 38 8 13 59 :1ção I Aperfeiçoamento 1""" jj 94 883 2323 829 591 1880 3300 nento Emergencial 1 - 5 10 5 - 10 15 :ão 23 88 248 132 16 10 442 468 s de trabalho 50 160 489 697 480 365 501 1346 .nos 39 287 1994 1746 1392 493 2142 4027

TOTAL 256 629 3619 4967 2760 1467 4988 9" i --~:)

1onitoramento DRH

I ._J .J ) ) ) ( ) J Y'l J ~ '' ) } ) J _) J J I I J• J~ J'

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INSTRUMENTO DE PROGRAMAÇÃO ANUAL

METAS FINANCIÁVEIS

CONSOLIDADO - POR ÀREA PRIORITÁRIA EXERCICIO- 1995

N° DE TRINANDOS PROCEDENCIA TREINANDOS CRIÇÃO DA ÀREA PROGRAMATICA ARE AS NE NM NS NC NR NL·

da mulher, da criança e do adolescente 37 79 378 823 61 260 959 1le de doênças transmissíveis 63 30 646 1221 92 370 1435 diagnóstico 34 35 398 501 264 148 522 !ncia médico-hospitalar e ambulatorial 146 643 1220 1855 238 403 3077 :ta 58 280 619 1187 477 522 1087 üstração 62 47 618 493 300 291 567 amento 67 105 518 1413 539 490 1007 .nática 21 o 91 89 116 32 32

12 25 184 246 56 246 153

..J 500 1244 4672 7828 2143 2762 8839 -----------------------~----~-------- ------------- -

~UNlSTERJO DA SAUDE

''' 11 ' ...

TAXA DE CÂMBIO: USS 0.834

III

VALOR . (EM US$) (EM R$) 207,600.00 173,138.40 260,269.00 217,064.35 169,859.00 141,662.41 515,597.00 430,007.90 289,658.00 241,574.77 24 7,132.00 206,108.09 304,094.00 253,614.40 42,263.00 35,247.34 39,484.00 32,929.66

2,075,956.00 1,731,347.30

I . . J ). ~ I

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INSTRUMENTO DE ACOMPANHAMENTO ANUAL

METAS FINANCIADAS

CONSOLIDADO- POR ÀREA PRIORITÁRIA EXERCICIO- 1995

No DE TRINANDOS PROCEDENCIA TREINANDOS . 1\ PRIORITÁRIA DE TREINAMENTO ÀREA NE NM NS NC NR NL la mulher, da criança e do adolescente 30 182 122 717 51 152 818 .e de doênças transmissíveis 32 71 591 456 36 243 839 jiagnóstico 33 o 258 300 212 125 221

ncia médico-hospitalar e ambulatorial 145 450 1188 2042 245 557 2878 .ta 46 405 540 1074 451 452 1116 [stração 45 56 682 ·533 384 230 657 tmento 52 35 293 687 407 257 351 nática 21 o 63 99 101 14 47

9 29 108 201 27 84 227

413 1228 3845 6109 1914 2114 7154 ----------- -----------------

VIINISTERJO DA SAUDE

(EM US$)

.~. {~ /-.. '

DATA: 12/12/96

III

VALOR (EM R$)

88,843.74 91,556.20 98,531.15 244,311.55 90,276.63 70,653.17 23,348.49 19,135.92 15,025.21

741,682.06

L )_ J-. !-·· ;-·. J.-- F J.- J •• / ~ /' ~ r. •

SCRIÇ.Â.O DA ÀREA PROGRAl\1AT1CA --····---~·

: da m · · er, da criança e do adolescente ale d,;; _. ~-enças transmissíveis > diagnóstico cência médico-hospitalar e ambulatorial 1c1a nistração jamento :mática

.L MIN1STERIO DA SAUDE

1/)j///)j<~lt --;. j j

_/ / ~ / / . ./ / / / /, ...

INSTRUMENTO DE PROGRAMAÇÃO ANUAL

METAS FINANCIÁVEIS

CONSOLIDADO- POR ÀREA PRIORITÁRIA

EXERCICIO- 1996

No DE TRINA.i~DOS PROCEDENCIATREINANDOS ÀREA NE NNf NS NC NR NL

27 255 364 736 88 205 1062 28 o 302 817 226 89 804 9 o 44 55 53 25 21

89 375 2188 1278 168 279 3394 28 180 395 768 354 274 715 35 20 442 692 287 127 740 39 60 195 615 405 165 300 7 o 49 6 55 o o 7 o 130 130 67 63 130

269 890 4109 5097 1703 1227 7166

• • o

DATA: 30/10/96

TAXA DE CÂMBIO: USS 0.834

III

VALOR (EM US$) ( fM RS)

86,476.00 72,120.98 111,050.00 92,615.70 23,259.00 19,398.01

294,692.00 245,773.13 197,315.00 164,560.71 131,816.00 109,934.54 320,224.00 267,066.82 10,013.00 8,350.84 32,250.00 26,896.50

1,207,095.00 1 ,006, 717.23

'"/t-~ /-

A PRIORITÁRIA DE TREINAMENTO :ia mulher, da criança e do adolescente le de doenças transmissíveis diagnóstico :ncia médico-hospitalar e ambulatorial :ta istração unento nática

~--

INSTRUMENTO DE ACOMPANHAMENTO ANUAL

METAS FINANCIADAS

CONSOLIDADO- POR ÀREA PRIORITÁRIA

EXERCICIO - 1996

N" DE TRINANDOS PROCEDENCIA TREINANDOS ARE AS NE NM NS NC NR NL

22 195 322 528 """" 118 894 J ,j •

20 o 393 513 135 23 748 8 o 20 56 46 27 3

57 249 1800 836 102 262 2521 17 150 267 616 293 202 538 23 12 296 482 375 78 337 31 17 119 412 266 99 183 6 o 35 15 50 o o 7 o 144 97 53 45 143

191 623 3396 3555 1353 854 5367 ----- -----------~-------------------~--- ------- -- ---

YIINJSTERIO DA SAUDE

(,

DATA: 30/10/96

III

TOTAL (EM US$) {EM R$)

69,033.68 52,383.22 10,978.99

151,524.66 115,484.75 83,789.75

204,880.71 6,417.56 27,560.22

722,053.54

\

\

\

I '\

'\ -'\

..

\

Quanto a tabela IV a problemática não está ligada diretamente aos

nú.inetos apresentados, mna vez que faltam subsídios à sua interpretação, mas sim a

suá obtenção. Tentou-se colher esses dados com o intuito de abranger a força de

traball10 na rede de saúde pública estadual.

Através das tabelas V, VI e VII apresentou-se números quantitativos de

,: estàgiários e a origem . dos mesmos como também a sua lotação, sendo estes o

máximb de dàdos que se pode conseguir em relação ao assllilto, pois desconhece-se

quem são, os critérios utilizados para a sua seleção e distribuição. Na rede

explicativa este problema é apresentado através da inexistência de sistema de

acompanhamento no campo de estágios e uma falta de avaliação das instituições

fonnadoras, 'gerando uma formação profissional dissociada da realidade dos serviços

ná tede de saúde pública, não havendo esta -articulação há uma inadequação

curricular destas instituições formadoras à realidade da saúde.

Propõe-se, neste trabalho, um plano de desenvolvimento onde foram

construídas estratégias de ação para o enfrentamento dos problemas priorizados.

Dai a importância do grupo de trabalho do nível central composto por

técnicos do departatnento de educação continuada e da estratégia montada para

abordar os questionamentos, traduzidos através dos descritores abaixo: I

D 1 - Limitada capacidade de articulação entre as esferas de governo. '

02 - Elevado no de cursos desarticulados das ações desenvolvidas no

serVlço.

D3 - Elevado no de RH sem desenvolver as ações para as quais foram

treinados

04- Formação profissional dissociada da realidade dos serviços

05 - Inadequado aproveitamento das potencialidades de RH com pós-

graduação . /

06- Elevado no de RH de nível médio sem qualificação específica

I • j • j ) ) ) ) J ) J .. ) _,- J / ) / / / / j / /• j.,. J• "'" / .. //./1//_/_.J

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SÍNTESE DO DEMONSTRATIVO DE BOLSAS RESIDENTES SUSIPE MARÇ0/96 IV

-- PROGRAMA ANO DE RESIDENCIA TOTAL

Rl R2 R3 PRO R. I ~SP RES. :MEDICA 36 33 01 02 72

RES. MULTIDISCIPLINAR 02 04 00 00 06 RES. MEDICA 27 30 00 00 57 RES. ENFERMAGEM 08 10 00 00 20 RES. MULTIDISCIPLINAR 05 08 00 01 14

~E RES. NfEDICA 03 - 03 I

00 02 08

RES. MEDICA 04 04 00 00 08 RES. ENFEFJv.fAGEM 06 06 00 00 12

~PE RES. MEDICA 00 00 02 00 02 RES. E"N'FERMAGEM 08 10 00 01 19 RES. NUTRIÇÃO 03 00 00 00 03

RES . .MEDICA 21 21 02 I

00 44

RES. :MEDICA 33 37 00 01 71

RES. MEDICA 27 25 05 01 58

RES . .MEDICA 22 20 05 00 47 RES. ENFER.t\1AGEM 04 00 00 00 4

MMOURA RES. ENFERMAGEM 06 05 00 00 11

.L 215 216 15 10 456 -·----···- - -- -··--- -

. ' CAMPO DE PRÁTICA DE ENFERMAGEM INGRESSÓ A TRAvES/DÁ SS I FtJSAM / / ... / / ·

NAS UNIDADES DA SAÚDE MUN1CIPALIZADAS 1996

UNIDADE INSTITUIÇAO DE ENSINO ESCOLARIDADE QUANT. PERIODO

DADE BARROS LIMA SENAC AUX. ENFERMAGEM 16 03.07.96 a 22.07.96 -

DADE BARROS LIMA FESP GRAD. ENFERMAGEM 10 - Fevereiro a Dezembro/96

DADE BARROS LIMA FESP GRAD. ENFERMAGEM 04 Abril a Dezembro/96

lDADE PROF. BANDEIRA FILHO SENAC AUX. ENFERMAGEM 16 2 9. 1 O. 96 a 16. 11.96

rDADE PROF. BANDEIRA FILHO SENAC AUX. ENFERMAGEM 16 03.07.96 a 22.07.96

IDADE PROF. BANDEIRA FILHO COLEGIO SANTOS DUMONT AUX. ENFERMAGEM 48 17.04.96 a 04.12.96

IDADE PROF. BANDEIRA FILHO ESC.ENF.M.ALBUQUERQUE GRAD. ENFERMAGEM 24 25.03.96 a 30.06.96

IDADE PROF. BANDEIRA FILHO COLEGIO AMERICANO BATISTA AUX. ENFERMAGEM 20 21.10.96 a 15.11.96

SAUDE AGMENON MAGALHAES COLEGIO SANTOS DUMONT AUX. ENFERMAGEM 48 17.04.96 a 03.12.96

SAUDE AGMENON MAGALHAES COLEGIO AMERI-CANO BATISTA AUX. ENFERMAGEM 10 ll.ll.96a 15.11.96

SAUDE CLEMENTINO FRAGA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFER.J.'vfAGEM 80 24.06.96 a 08.01.97

1 SAUDE CLEMENTINO FRAGA COLEGIO A.J\1ERICANO BATISTA AUX. ENFERMAGEM 10 11.11.96 a 15.11.96

) SAUDE CLEMENTINO FRAGA SENAC l AUX. ENFERMAGEM 16 19.11.96 a 04.12.96

> SAUDE LESSA Al"''DRADE COLEGIO AMERICANO BATISTA AUX. ENFERlviAGEM 10 11.11.96a 15.11.96

) SAUDE LESSA ANDRADE SENAC AUX. ENFER1v1AGEM 16 19.11.96 a 04.12.96

) SAUDE LESSA ANDRADE SENAC AUX. ENFERMAGEM 16 23.07.96 a 07.08.96

NIDADE PROF' BARROS LIMA I CQLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08 01.07.96 a 13.08.96

NIDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERlviAGEM 08 14.08.96 a 26.08.96

NIDADE PROF' BARROS LIMA COLEGIO CARl~EIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08 27.08.96 a 06.09.96

NIDADE PROF' BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERJv1AGEM 08 20.09.96 a 02.10.96

NIDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08 03.10.96 a 15.10.96 ----- ----------

v

'• .·

CAMPO DE PRÁTICA DE ENFERMAGEM rNGRESSÓ ÁTRA VES DA SS 1 ~Fl.J~AM ·

NAS UNIDADES MUNTCIPALIZADAS 1996

UNIDADE INSTITUIÇAO DE ENSINO ESCOLARIDADE QUANT.

~IDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08 -

®ADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08

~IDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08

.-.rr:DADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08

~ADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08

NIDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO CARNEIRO LEAO AUX. ENFERMAGEM 08

NIDADE PROF' BAfu~OS LIMA ESC.ENFER.M.ALBUQUERQUE GRAD.ENFER11AGEM 08

NIDADE PROF' BARROS LllvfA ESC. ENFER. M. ALBUQUERQUE I GRAD. ENFERMAGEM 08

NIDADE PROP BARROS LL\1A ESC.ENFER.M.ALBUQUERQUE GRAD.ENFER1iAGEM 04

NIDADE PROP BARROS LIMA jESC.ENFER.M.ALBUQUERQUE GRAD.ENFER11AGEM 04 I :.NIDADE PROP BARROS LllviA COLEGIO A.t\1ERlCANO BATISTA AUX. ENFERMAGEM 10

lNIDADE PROP BARROS LIMA COLEGIO Alv1ERICANO BATISTA AUX. ENFERMAGEM 10 -

,...----,.. J;

v PERIODO

16.10.96 a 28. I 0.96

29.10.96 a 08.11.96

1 1 . 11 . 96 a 21 . 11.96

22.11.96 a 04.12.96

05.12.96 a 17.12.96

18.12.96 a 02.01.97

25.03.96 a 30.06.96

25.03.96 a 30.06.96

25.03.96 a 30.06.96

25.03.96 a 30.06.96

21.10.96 a20.1 1.96

11. 11. 96 a 1 5 . 11 . 96 --

/ . / . /

'• •,

/ ~S;A~IÁRI~ ~G~SSO Á TRAVES DA ss iFÚSÁM/ '----·· ~ ,,

CENTRO DE SAÚDE MUNlCIPALIZADA -1996 v

UNIDADE AREA TIPO DE ESTAGIO QUANT. . TERMINO.

..r!DADE BANDEIRA FILHO PATOLOGIA CLINICA CURRICULAR 01 MARÇ0/96

®ADE BANDEIRA FILHO PATOLOGIA CLINICA CURRICULAR . 02 ABRIL/96

\fiDADE BANDEIRA FILHO PATOLOGIA CLINICA CURRICULAR 01 JUNH0/96

:--ITDADE BANDEIRA FILHO PATOLOGIA CLINICA CURRICULAR 01 AGOST0/96

) DE SAUDE LESSA ANDRADE PATOLOGIA CLIN1CA CURRICULAR 01 JULH0/96

J DE SAUDE LESSA ANDRADE PSICOLOGIA EXTRA-CURRICULAR 01 ABRIL/96 ---·~

LEVANTAMENTO DE ESTÁGIOS- 1996

OSPITAL OTÁVIO DE FREJTAS

REA

atmácia

etviço Social

QUANTIDADE

05

Q1

TOTAL 06

#.tRETORIA DE APOIO BROMA TOLOG1A MEDICAMENTOS E ' rOXICOLOGtA

~t.JgenJmria Quhnica

Juírnicá 1ndustrial

\1edicina Veterinária

Química {2° Grau)

Fatmácia

Ciências Biológicas

,HOSPITAL GETÚLIO VARGAS

·Patologia Clínica

, Ciências Biomédicas

'farmácia

Biologia

, Psicologia Hospitalar

, Medicina

HOSPITALAGAMENON MAGALHÃES

' Nutrição

" HOSPITAL GERAL DE AREIAS

Nutrição

Patologia Clínica

' Enfermagem

01

01

OI

02

02

QJ_

TOTAL 12

30

01

02

03

06

08

TOTAL 50

02

TOTAL 02

06

14

Ql

TOTAL 21

VT

ESTAGIÁRIOS PARA JANEIRO- 97 I

JSPITAL BARÃO DE LUCENA

tE A :rmácia

rtologia Clínica

OSPITAL OTÁ VI01DE FREITAS

atologià

1edicina

~nfermagem

;erviço Social

10SPltAL ULISSES PERNAMBUCANO

Psicologia

Emfermagem

Medicina

HOSPITAL ALCIDES CODECEIRA

Psicologia

Farmácia

Nutrição

Medicina

Enfermagem

Serviço Social

CENTRO EULÂMPIO CORDEIRO

Psicologia

QUANTIDADE

04

07

TOTAL 12

06

OI

02

02

TOTAL 11

04

02

05

TOTAL 11

01

OI

OI

OI

01

Ql

TOTAL 06

02

TOTAL 02

ltea

:armácia

~sicologia Clínica

~·sicologia

Vfedicina

Jdontologia

Enfermagem

Serviço Social ·

Nutrição

terapia Ocupacional

Técnico de agropecuária \

Química

TOTAL GERAL

QUADRO GERAL I'OH ÁREA- 97

Quantidade

07

17

24

119

14

12

04

01

03

01

01

203 Estagiários

VIII

2- DETERMINANTES DOS NÓS CRÍTICOS

\

\

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-\

. '

NÓ CIÚTICO 1

Incipiente descentralização nas ações de Desenvolvimento de Recursos Humanos

A história brasileira recente está marcada por um amplo movimento de

tedemocratização o que, no campo da saúde, teve como o maior protagonista, o

movimento da Reforma Sanitária.

. ~pl~mente disc/~~-as diretrize: q.ue pr~punham ~ara o setor, o

movunento pnnctpalmente,-ª_Q__~vJ~ Vlll Conferencia Nac10nal de Saude, tomou vulto

político-ideo]ógico e organizacional inscrevendo, em 1988, com a promulgação da

Cortstituição, a "Saúde como um direito social" , referenciada através de algw1s

preceitos básicos.

Em seu artigo 198 a Constituição define que "as ações e serviços de saúde

integram uma rede regionalizada e hierarquizada e constituem um sistema único,

organizado de acordo com as seguintes diretrizes:

I - bescentralização, com direção única em cada esfera de governo;

li - Atendimento integral;

Ill - Participação da comunidade.

Das atividades prescritas pela Constituição e Leis Orgânicas 8080/90 e

8142/90 da saúde, a descentralização vem se constituindo, progressivamente, em uma

via de consolidação do Sistema Único de Saúde - SUS, seja por parte da sociedade

civil, dos movimentos organizados politicamente, que agregam à descentralização, o

caráter democrático, seja por parte de políticas oficiais traduzidas por medidas de

regulamentação de operacionalização- Nonnas Operacionais Básicas -Nob's.

'·

"'·

, __

É pertinente ressaltar que a área de Desenvolvimento de RH tem seus

limites e que não deve ser interpretada dentro de uma visão messiânica, tão

característica das concepções ingênuas em Educação e Saúde, mas que, ela poderá se

constituir em um veículo relevante, emigrando de sua interioridade para se transformar

em Uma prática dialética onde os "gestores-trabalhadores"· e os "trabalhadores­

gestores" se tomem partícipes do processo de descentralização e municipalização.

Esses des~ompassos vem constituindo uma realidade de extrema

preocupação no que. toca às práticas de desenvolvimento de RH na Secretaria de

Saúde do Estado de PE. Assim, abordar estrategicamente o problema como nó crítico

significa a possibilidade de impactos positivos sobre todos os descritores do macro­

problema.

Sob esse prisma, pode-se dizer que a pedra de toque deste trabalho de

descentralização reside, basicamente, na busca de construção de um princípio de

solidariedade capaz de articular as dimensões políticas e ideológicas, técnicas,

orgattizacionais e financeiras.

Os caminhos traçados através das ações e sub-ações, demonstrado no

quadro dos nós críticos, momento normativo do PES, traz implícito wn processo já I

desencadeado pelo Departamento de Educação Continuada, área que compõe o Setor

de Desenvolvimento de RH na SES, o que nos dá elementos para defirúr os principais

campos de atuação quais sejam:

- As sedes das Diretorias Regionais de Saúde que têm profissionais

participando do Curso de Planejamento e Gestão de RH para a Saúde - I, II, lll, IV e

IX;

- Municípios sedes das Diretorias Regionais ou em nível de Gestão Semi -

Plena (NOB- 93): OJinda, Camaragibe, Caruaru.

- Municípios em Gestão Incipiente, onde os atuais gestores têm expressado

interesse particular pela saúde: Cabo de St0• Agostinl10 e Garanhuns.

- Os serviços assistências de alta complexidade de competência estadual:

Hospital da Restauração, Hospital Getúlio Vargas, Hospital Otávio de Freitas, Hospital

Barão de Lucena e Agamenom Magalhães.

'-,

\,

A expectativa é de que a descentralização permita o desenvolvimento de

experiências mais democráticas, baseadas na autonomia e no estímulo à participação.

É nesta luta pela restauração e ampliação da autonomia que configura-se no setor

saúde a proposta de municipalização. Decorre , daí, o pensamento de que a instância

municipál se constitui em um espaço privilegiado de construção e operacionalização

do SUS.

Em que pese a diversidade de experiência, os descompassos entre

descentralização e d~tnais pressupostos do SUS e ainda, a lentidão nos ritmos de

consolidação dos sistemas municipais de saúde, é inquestionável a sua iJ?portância

para o aperfeiçoamento da democracia no país.

Observam-se, todavia, inúmeros equívocos. Esses impasses têm se

reproduzido em limites para o desenvolvimento do SUS, principalmente quando se

traduz a descentralização como mero processo de re-aranjo físico de prestação da

assistência, de transferências formais e legais de competências, como se estes fossem

capazes de por si só representar mudanças qualitativas dos serviços.

Atentar previamente para a ruptura com o velho paradigma assistencial vem

se constituindo um desafio para os sujeitos interessados na consolidação do SUS.

Neste contexto , a Secretária Estadual de Saúde, como órgão ordenador e

gestor do Sistema de Saúde no âmbito do Estado tem procurado definir e entender os

papéis traçados e a nova competência a serem assumidos, como bem expressa Gilson

Carvalho ( 1994): "As Secretarias Estaduais de Saúde, não são mais essencialmente

fazedoras, mas muito mais coordenadoras, orientadoras, assessoras, questionadores,.

debatedoras".

A decisão política de impulsionar/incrementar o processo de

municipalização é marcadamente demonstrada alravés dos dados germs do que foi

vivenciado nos últimos anos no Estado, ainda sob a ótica do tipo de gestão

( NOB -93). Porém, o hiato entre a legitimação do poder local, como o Iocus do

modelo assistencial e as definições de cunho centralizador para a área de

desenvolvimento de RH, conduz o grupo a trabalhar como nó crítico e Incipiente

Processo de Descentralização das Ações de Desenvolvimento de IU-I, o que confirma

a Inadequação do Planejamento de Desenvolvimento para o desenho de um sistema ~ .. "'

' '\

Nesta fase, é importante citar uma advertência de Carlos Matus (1989): Õ

aspecto central da planificação será o acompanhamento permanente da realidade, a

pré-avaliação das decisões que tomamos dia após dia e após - avaliação das decisões já

tomadas, com a finalidade de verificar se as conseqüências produzidas convergem para

a decisão das conseqüências esperadas".

Convém· salientar as limitações já postas dos campos de atuação, visto que

dependem de ação pa~tuada, de prévio entendimento entre gestores (nível central da

SES,. níveis regionai~, DIRES e municípios) apoio decisivo de diversos segmentos

sociais interessados (Comissões Bipnrtistes, Conselhos de Saúde). Concretamente, é

preciso vislumbrar que um novo quadro vem despontando, ou seja mudanças do gestor

Estadual de Saúde , de Diretores Regionais e de alguns Hospitais Estaduais, bem

cotno reformulação da Norma Operacional Básica - NOB, aliando-se a isto, um. baixo

nível discussão sobre o tema e a renovação dos Secretários Municipais de Saúde em

face do processo eleitoral vivenciado em outubro e novembro de 1996.

NÓ CRÍTICO 2 Inexistência de uin Sistema de Informação para o Desenvolvimento no SUS

Sistema de Informação para Desenvolvimento de RH fon1ece informações

que permitem analisar situações necessárias para o planejamento e avaliação de

projetos e programas . Representa apoio as demais atividades pois constitui um.Banco

de Dados atualizados e disponivel podendo ser utilizado a qualquer momento para

estudos ou avaliação favorecendo a tomada de decisão. Transforma, assim, as

infmmações em ação, racionaliza os fluxos de atividades e processos de trabalho

levando uma melhora de desempenho institucional na prestação de serviços. Possibilita

rapidez, precisão e fidedignidade habilitando as Instituições do SUS a alcançarem seus

objetivos.

Na tomada de decisão, os gerentes necessitam das informações para

caracterizar o problema, compreender o universo, e identificando os · impactos desta

sobre as instituições e serviços.

O Sistema de Informação para Desenvolvimento de RH dá resposta às

necessidades do SUS, atravessando as fronteiras do Estado e Município e

interrelacionando-as através do fluxo de informações. Portanto é de vital importância

e como não está implantado limita o gerenciamento dos Recursos Humanos do SUS.

Tem-se Sistema de Informação isolados em alguns municípios como Recife e Olinda.

Na Secretaria de Saúde esta implantado desde 1994 o Sistema de lnfonnação Gerencial

pata RH -SIGRH está estruturado no Nível Central, nos 1 O Diretórios Regionais e nos

5 Hospitais de Alta Complexidade do Estado.

É um sistema fechado e que não dá'" acesso ao módulo de desenvolvimento

deRH.

'·

. '

Propomos um Sistema de lnfonnação para o Desenvolvimento de RH, pois

a inexistência desse tem impacto sobre os demais no cúbico da Rede Explicativa sendo

unia da causas do Inadequado Planejamento do Desenvolvimento de RH para o SUS.

Na Incipiente Descentralização das Ações de Desenvolvimento de RH está

interrelacionado com uma escolha inadequada da clientela pois não se tem em rede

inforti1ações do universo do RH do SUS quanto a função, cargo, lotação, escolaridade,

egressos de cursos , perfil epidemiológico da unidade, e cursos pouco adaptados a

realidade dos RH e serviços à túvellocal.

Na insuficiente Articulação com Instituição Formadoras ilão se tem registro

dos Estágios e Residentes nos serviços, e quantos dos RH dos SUS participam de

estágios e residentes. Quanto ~stagiários estes recebem supervisão das escolas e os

serviços são utilizados como fonte de dados, pois não se tem nenhuma infonnação em

relação aos programas desenvolvidos nos serviços. Quanto às residências não se tem

um estudo sobre as necessidade de residência para o SUS. Conhece-se os campos de

residência e os residentes administrativamente~ Não se tem ínfonnações dos RH do

\ SUS que fazem residência ou Cursos de pós-graduação.

Na Indefinição da Função Social nas Áreas de Desenvolvimento como

Sistema de Informações teria-se informações dos RH quanto a função e cargos, .

escolaridade, tempo de serviço, egressos dos cursos, participações dos RH em

associação, sindicatos, conselhos municipai~, conselhos gestores do Hospital, mesas de

negociação. Subsidiaria um Planejamento Adequado do Desenvolvimento IUI na área

de Formação e Educação Continuada.

Com as infonnações obtidas no Sistema de Infom1ação para o

Desenvolvimento e através sua divulgação aos atores envolvidos no SUS - RH e

usuários fortalece-se o controle social.

,I

NÓ CIÚTIC03

Insuficiente articulação com Instituição Formadoras

Tomando como uma das estratégias de implantação do Sistema Único de

Saúde, o Sistema Unificado Descentralizado de Saúde - SUDS traduzia nas suas

linhas diretivas a necessidade de definição de uma Política de Recursos Humanos que,

entre outras preposições, ressaltava uma formação diferenciadas para os trabalhadores

desse setor. Propunha uma política de ciência e tecnologia que desenvolvesse a

competência nacional e, para tal, precedia a necessidade de uma reforma universitária

para mudar os currículos, para fonnar pessoas aliadas ao processo político e, ao ruvel

técnico tivessem habilidades para poder enfrentar a diversidade dos problemas de '

saúde.

Percebe-se um tímido avanço nesse campo e, esta continua a ser uma

discussão recorrente que tem como essência as dificuldades de uma articulação das

instituições fonnadoras com os serviços de saúde.

No campo da fonnação expressamos a nossa concordância com a visão

Evarisciana citada por Broceoli ( 1979) que:

"Reconhece a universidade como uma escola de alta cultura e de elaboração

crítica e cientifica, não apenas no seu perfil de ensino e de investigação mas também

como uma estrutural da nação".

Requisitar à universidade o seu decidido apoio vem se constituindo uma

atribuição permanente dos gestores do SUS, tanto na dimensão político-cultural quanto

nà técnica. Entretanto, essa relação de proxirrúdade, no desenvolvimento do SUS,

marcada apenas a nível de discurso, pouco se concretiza em ações reais.

\

Parece que essa imobilidade tem como um dos detenninantes a falta de

clareza de que mesmo não contando com o apoio formal da Universidade é possível,

no espaço acadêmico, contar com aliados significativos para a efetivação de ações que

,· podem ser traduzida em reformas curriculares, nas discussões de conteúdos de

disciplinas, de projetos de pesquisa e programas de residência, especializações e outros

de pós-graduação.

O distanciamento aqui colocado tem reforçado a imagem dominante de

bipolariptção entre ?s que produzem e os que pensam ou desenvolvem-trabalho

manual x trabalho intelectual.

Nega-se, desta forma, a perspectiva do conhecimento através das

experiências práticas e da renovação da prática pelo conhecimento já acumulado.

Definir como nó crítico tal problema significa para o SUS a possibilidade

de contar cooperativamente com o apoio das instituições fonnadoras no planejamento

de ações que vêm sendo, ao longo dos anos, desenvolvidas sem mecanismos de

acompanhamento, discussão e avaliação.

O que se pretende é identificar aliados nessas instituições que

cooperativamente possam desenvolver ações voltadas, prioritariamente, para estágios

de graduação, residências, formação de docentes e instrutores e reformulação dos

conteúdos e currículos dos cursos de qualificação para pessoal de nível médio.

Destacamos que a operação e o conjunto de ações traçadas têm como pano

de fundo a possibilidade de caminhannos na confirmação do preceito constitucional do

SUS: ordenador da formação de RH para o setor saúde.

\

....,_

NO CRÍTICO 4

lNl>EFINIÇÁO DA JiUNÇÃO SOCIAL DO DESENVOLVIMENTO PARA O

sus

Refletir sobre uma lógica para o desenvolvimento do RH no contexto da

saúde, reqt}er inseri-la dentro de um viés ideológico capaz de absorver paradigmas

educacionais que articulem as dimensões técnicas, sócio~políticas e culturais à

teaJidade concreta dos diversos atores sociais.

Tem-se observado que as mudanças que vêm ocorrendo na base técnico­

científica do trabalho implicam na revisão das propostas de fonnação e

desenvolvimento para a saúde no sentido de que elas possam abarcar questões que

coloquem em relevo as necessidades e a melhoria das condições e qualidades de

vida do povo brasileiro. Essa melhoria não deve ser traduzida apenas como acesso

aos bens materiais de sobrevivência, mas deve estar noiieada pelo exercício da

participação política e da cidadania coletiva.

No bojo desse debate; retoma-se a preocupação de que um novo

homem seja formado e que essa iniciativa venha a transcender a via téc1úca,

dicotômica e dual para se inscrever dentro de patamares que sinalizem para o

aperfeiçoamento da democracia no país .

Nesse contexto, insere-se a luta pelo fortalecimento do Sistema Único de

Saúde- SUS, mecanismo que carece de assimilação tanto a nível dos servidores da

Saúde, como pelas classes fundamentais.

'·

A discussão desses aspectos, volta-se para o repensar quanto ao papel

tnultiplicador e socializador dos profissionais que atuam no SUS - PE, razão pela

qual tem-se optado pelo desenvolvimento de experiênci~s que busquem wna maior

cortvergência com a historicidade e pluralidade dos sujeitos, onde as metodologias

são ao mesmo tempo conteúdo e proposta pedagógica.

Essa materialização representa o fio condutor das ações traduzidas no

momento nonnativo, considerando que as relações que se travarem nessa esfera

educativa poderão contribuir para o surgimento de um profissional mais crítico,

participativo e propositivo.

Em síntese, o enfrentamento desses impasses requer a incorporação de

concepções educacionais que emigrem de wn cunho produtivista para uma visão

civil democrática (SINGER, Paul, 1995), entendendo-se esta como elemento que

possa se contrapor e suplantar o foco de "acumulação do capital humano" tão

decantado na década de 70 e que ora retoma travestido pelas seduções da "qualidade

total" .

Esse é o caminho que se pretende trilhar para o enfrentamento do nó

crítico tentando, numa definição política intema, agregar os conteúdos da área

téchica à conjuntura política e às questões da tecnologia e da cultura, mas sem

perder de vista a cotidianeidade dos sujeitos que atuam nas instituições públicas.

-...:

'· .

. '

3- METODOLOGIA DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

SITUACIONAL.

MOMENTO EXPLICATIVO

""""··

..

Tm1PESTADE DE IDBlJ\S - J\GRUPAHENTO DOS PROBLEMAS POR AFINIDADE

~ 1-I'LANE.JA1\1ENTO INADEQUADO AS AÇÕES DE D. E T./RH.

\

AUSf:NCIA DOS TRABAUIADO- INSUF1CIENTE FORMAÇÃO DE RES EM LNT GESTORES

AUStNCIA DE NORMA ADMI­NISTRATIVAS E PRAZOS PARA ORGANIZAÇÃO DE CURSOS.

, TREJNAMENT,O POUCO AJUS­• T ADO AS NECESSIDADE DAS ~ REGIONAIS UNIDADE E TREI­, NAMENTOS.

INEXlSTf:NCIA DE CENTRO DE TRENAMENTO DESCENTRALI­ZADO

TREINAMENTOS DESARTICU­LADOS DA REALIDADE SÓCIO ECONÓ:MlCO-POLÍTICA E CUL­TURAL DO TREINANDO.

' UNIDADES SEM PROGRAMA- INSUFICIENTE PREPARO DO INADEQUADA INTEGRAÇÃO , ÇÃO DE ESTÁGIO INSTRUTOR PRECEPTOR PARA ENSINO SERVIÇO.

RECEBIMENTO DO ESTÁGIO

" INCIPIENTE BANCO DE DADOS INADEQUADO l-.fANUSEIO DOS " DE DOCENTES E EGRESSOS. EQUIPAMENTOS.

, 2- INCIPIENTE PRÁTICA DE GESTÃO DE RH.

INCIPIENTE SUPERVISÁ d TÉC­" NICA DAS AÇÕES DE RH.

, INDEFINIÇÃO DOS PAPEIS DO . NÍVEL CENTRAL. REGIONAL E

' LOCAL.

GRANDE NÚMERO DE SERVI­DORES SEM EXERCER A FUN­ÇÃO

INADEQUADA ASSESSOIUA AS REGIONAIS.

CIUTÉRIOS INADEQUADOS PARA ESCOLHA DO SUPERVI­SOR.

.MISSÃO INSTITUCIONAL POU­CO CLARA.

, DESCONHEIMENTO DAS ÁRIAS , f\ffiiOS DAS rRIORIDADES INS­

TITUCI~NAIS.

IMPLANTAÇÀO PARCIAL DE CENTRALIZAÇÃO DAS INFOR-

' POUCO INVESTIMENTO FI-, NANCEIRO DA INSTITUIÇÃO.

,.

UM SISTEMA DE INFORMAÇÃO. MAÇÕES.

UTILIZAÇÃO DOS ESTAGIÁIU­OS COMO FORÇA DE TRABA­LHO.

CONDICIONAMENTO AS NOR­MAS EXTERNA PARA UTILIZA­ÇÀO DO RH.

3- INADEQUADO SISTE1'vfA DE ACOIYIPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DE DES ' ENVOLVIJ\-1ENTO E TREINA1\1ENTO.

INDt:FlNIÇÃO DE UM MODELO INADEQUADO INSTruMENTO IEXISTENCIA DE ANÁLISE Dt AVALiAÇÃO DE AVALIAÇÃO ANUAL DAS ATIVIDADES DE T c

D DERH.

INADEQUADO SISTEMA DE INEXISTf:NCIA DE AVALIAÇÃO FALTA DE CO:MPROMISSO NO ACOMPANHAMENTO DE AVA- DE IMPACTO. REPASSE DO TREINAMENTO. LIAÇÃO DOS CURSOS.

DEFICIENTE MONITORAMENTO JNDEFINIÇÃO DE UM PRO- SUPERVISÃO DE ESTÁGIO INE-DOS URSOS. GRAMADEAVALIAÇÃOPARA FICIENTE.

INSUFICIENTE AVALIAÇÃO DOS PREGR.AMAS DE RESIDENCIA E E:sTAmo

ESTÁGIO

4- INADEQUADO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL.

DESARTJULAÇÃO ENTRE QUA- RH INSUFICIENTE DRO DE PESSOAL E PERFIL DAS UNIDADE.

INEXJSTENCJA DE UM SISTEMA DE PLANEJAMENTO DAS AÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL.

ELEVADO NÚMERO DE DESVIO NÃO UMPRlMENTO DA CARGA ABSENTEISMO DE FUNÇÃO HORÁRIA

I

MÁ DISTRIBUIÇÃO DE RH. ELEVADO INDIÇE DE ROTATll- MÁ DISTRIBUIÇÍ\0 DOS SERVI-DADES NAS UNIDADES ÇOS

. ..,

~

\

..:;

"

" \

ESTATUTO DO SERVIDOR AR-CAI CO

ROTINAS INSUICIENTES E INA-DEQUADAS

INEXISrtNCIA DE UM SISTEMA DE DIViJi.,GAÇÃO DOS DIREI-TOS E DEVERES DOS SERVIDO-RES.

INCIPIENTE POCESSO DE DI­MENCIONAMENTO.

.MÁ DISTRIDUIÇÃO DOS TRA-BALIIADORT.'-3 O EXPEDIENTES.

~CULOSDffi8IT~~OSDO

TRABALHO

OORDENAÇÃO DE ESPECIALI-DADES MÉ:DICAS INVIABIT.J-ZANDO LOTAÇÃO DE PROFIS-SIONAIS

INADEQUADO SIST AMA DE CONTROLE DE FREGUENCIA.

INDEFINIÇÃO NA ADM.. DE PESSOAL FACE A MUNlCIP AU-ZAÇÃO.

INCOMPATIBILIDADE DA DIS-TRIBUIÇÃO DE PESSOAL COM O MODELO ASSISTENCIAL

INCIPIENTE PRÁTICA DE DES-CENTRALIZAÇÃO DA ADM DE PESSOAL.

!ADEQUADO SISTEMA DE MO- . VIMENTAÇÀO DEPESSO- . AL(AUSENCIA DE CRIT.f:RJOS E I

DIRETRIZES)

INCJPIFNTE rR,\ Tff.' .. ~ PENE- lNEXJSTf:NCIA DE UM SISTE11A POUCA ABILIDADE NA DEFINI-GOCJAÇÃO COLETIVA DO TRA- DE ACOi\frANHAENTO SOCIO- ÇÃO DE ATORES ADMINISTRA-BALHO. FUNCIONAL. TIVOS.

POUCA ARTICULAÇÃO DO NÍ­VEL CENTRAL CO~ f <Jf:REN­CIAS REGIONAIS E DE UNIDA­DES.

' 5- PRECÁRIA ORGANIZAÇÃO INTERNA DA DEPDRH.

FLUXOGRAMA INADEQUADO DOS PROCEsSO ITERNOS

DEFICIENTE CO.MUNICAÇÃO INTERSETORIAL.

INADEQliDOS :MECAISMOS DE LThflT ADA AUTONOMIA DOS COORDENAÇÁO DE TRABA- DEPARTAJ\lli"NTO E DIVJSÓES LHOS.

NORMAS E ROTINAS DESARTI CULADAS E POUCO CONHECI­DAS.

BUROCRAT~ÇÃODASATIV DADES

lliSURClliNTENÚMERODE ESCASSEZ DE MATERIAL DE AlvffilliNTE DE TRABAUIO • EQUJP AMENTO DE APOIO DI- CONSUMO . PRECARlO. '\

DATICO. '·

' TRANSPORTE JNSUF1CIENTE TECNOLOGIA ll-i3UF1CIENTE E PRECÁRIA SISTThiATIZAÇÃO E

' OBSOLETA. REGULAMENTAÇÃO DAS -, NORMAS E ROTINAS ADMJNIS-

' TRATN AS REFERENTES A RH.

" MÁ DISTRIBUIÇÁO DE RECUR- INFORMAÇÚES DESARTICULA- MÁ UTILIZAÇÃO DE RECURSO ' SOS FINANCEIROS E MATERI- DAS. FINANCEIRO NA EXECUÇÃO DA "; AIS. PLANÍLIIA.

'

~ 6- PRECÁRIA VALORIZAÇÃO DE RH.

AU3ENCIA DE CRECHE AUStNCIA DE ESTIMULOS PARA OS PRECEPTORES DE RESIDENCIA E ESTÁGIOS.

~------------------~

!BAIXOS SALÁRIOS

I ". r-------------------. r---::---------~--.. .-------------,

BAIXO INVESTIJvfENTO FINAN- AUStNCJA DE UMA POLÍTICA ' '

CEIRO OA INSTITUIÇÃO EM De DE SAÚDE DO TRABAUIADOR T. PARA 03 SERVIDORES DA SES.

AUSENCIA DE INCENTIVOS A ELABORAÇÀO E DIVULGAÇÃO DETRABALHOSC~COSE PESQUISAS EM RH.

~' 7- INCIPIENTE PRÁTICA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO. \

' PLURARIDADE DE REPRESEN­' TAÇÃO SINDICAIS FROF1SSIO-

NECESSIDADE DE DEMOCRA- DESORGANIZAÇÃO POLÍTICA TIZAÇÃO E MODERNIZAÇÃO DOS TRABALHADORES DE SA-

' NAJS DAS RELAÇ0ES DE TRABALHO ÚDE.

,~------~----------~ ~----------------~ ~--------------,

CO:MrORi\TlVISfvfO DE :\J.OU- LThfiTi\DA CAPACIDADE GE-' MAS CATffl0RTAS l'ROR~~IO- RENClAL PARA NEGOCIAÇÀO. '- Ni\JS INTfRFERINDO NO TRA---- BAl.JJO.

LrMITADA OPERAIONALIZA­ÇÀO DA ~MESA ESTADUAL DE NEGOCIAÇÃO.

'~---------------~r-~--------~-~.------------------. ~ IN3UF1CJENTE DIVt.TV.MÇ'ÃO I PRÁ TJCA DE NEGOCIAÇÀO

. CO.M.UNlCAÇÃO DO~ PROCES- AINDJ\ CENTRALIZADA. ' SOS DE NEGOCIAÇÃO.

ESCASSA REGULAlvfENTAÇÃO -.. NO CAMro DA NEGOCTAÇÃO­

NAADM. rtrnucA.

INADEQUDO SUPORTE DE IN­FOIU.fAÇÀO/PESQUISA DE MERCADO PARA APOIO AS NE­GOCIAÇÕES.

~ ~-------------~ ~-------------~

LIMITADOS MECANISMO I INS­TRUMENTO DE ACOMP ANRA-11:ENTO DOS ACORDOS REALI­ZADOS.

\ DIAGRAMA DE INTERRELAÇÃO

I .

"\ INADEQUADO SISTE- INCIPIENTE MA DE PLANEJAMEN- POLÍTICA DE

l TO DAS AÇÕES DE RH. GETÃOEM ~/i RH. (€,/o I

I

I

QUAIS OS PROBLE-INADEQUADO MAS ENFRENTADOS fNADEQUDO SlS-

r-~ SISTEMA DE NO DESENVOLVI- TEMA DE ACOM-Jj~ GESTÃO DE AO- MENTO DAS AÇÕES PANHAMENTO E MINISTRAÇÃO DA DRH DA S t:. SjFu5r:l{ A V ALIAÇÃO DE RH. DE PESSOAL 9/:k-

i

I I I I

1 INCIPIENTE PRÁ-

!

INADEQUADA PRECÁRJA TICA DE NEGOCI-ORGANIZAÇÃ VALORIZ AÇÃO COLETIVA O INTERNA AÇÃO DE DO TRABALH0,4J. DA DRH. oj:; RH. 0/'5:

T

J J J J J ( I / ./ / / / /' /" 1 /.

PROTOCOLO DE SELEÇÃO DE PROBLEMAS

VALOR -- GESTOR

INCIPIENTE PRÁTICA DE A GESTÃO DE RH. INADEQUADO SISTEMA DE A PLANEJAMENT o- E DESENVOL-VIMENTODAS

I ACÓESDERH L.'lADEQUADO SISTEMA DE A GESTÃO DE ADM.DE PES-SOAL ll'IADEQUDA ORGANIZAÇÃO INTERNADA

M

DRH. PRECARIA V A-LORIZAÇÃO DE A RlL

INCIPIENTE PRÁTICA DE A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO ll'IADEQUADO SISTE"MA DE ACOM-

B

PANHAMENTO E A V ALIAÇÃO DE 'RH.

___ L..,_

LEGENDAS:

EFICACIA E POSSffilLIDADE DE EFICIENCIA GOVENABILIDADE

M

M

A

M

M

M

M

A: ALTO M: MÉDIO B: BALXO

A

A

A

M

B

M

A

---- ---- -- ----------

OPORTUNIDADE CUSTO ECONO- CUSTO DE SELEÇÃO POLÍTICA MICO POSTERGAÇÃO

SA A A A 1M

3A A M B 2M

lB

A A A 6A

2A A A M 4M

3A A A B 1M

2B 2A-

A B M 3M lB

2A A M M 3M

lB

- --

I

I

I I

) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ). ) ) ) ) ) ) ) ) ) j j J j j

FLUXOGRAMA SITUACJONAl.. • INADEQUADO PL.ANEJA...MENTO DE DESENVOLVJMENTO DE RH PARA O SUS

"t I i

GENOESTRlJTlJRA

AUStl-lCJA DE SJN"TO-N1A ENTRE O DESEN-VOLVJMENTO E AS DIIL1='TR.IZ.ES DO MO-DELO ASSJSirJ-JCIAL DOSUS/PE

INEXlSITNClA 00 PCC

-

rNEXJSTÊNClA D~ UMA POLITlCA DE RH, CAPAZ DE ORIENTAR A FORMAÇ.Ã.O NA illA DE SAÚDE.

i

ACUMULACAO :.~

""")(., ) POUCA ARTICULAÇÃO INCJPJ:E}.'TE ES- DA ÁREA DE DESEN-1RtlllJJ0ÇÀO r+{l.t-.:!;J?TI;t--"T;; u::::;~_ -:;.;r!<;(~~ • .; CAO ;),~ VOL VIM:ENTO DE RH DE NUCLEOS j,,_,:{·,;.s:W'll''!':~,•wl:·'\~.~:~:-rc•P:: p_;.·, j COM AS AREAS FINA-DE RH NAS Dl- . . 1 USTICAS. RES, NOS HOS-?ITA1S, NAS UNIDADE ·E INSUBCJENTE I INADEQU/'.00

BA.D:A UTD.JZAÇÃO TEC-MUNJCJPJOS DlSPONIBn..JDADE DE RECUR-+- SOS HUMANOS FiSlCOS, MA--+ NOLOOJCA NO PROCESSO

TERWS E FINANCEIROS EDUCATIVO

QUADRO DE DOJ...D.'TES I INS-lRUTORES COM INADEQUADA INFORMAÇÃO PEDAGóGICA.

. /r -f LIMITADA CAPACITADA TRABALHARA NA ANÁ-

_â.

AÇÕES DE LNJ DESARTICULA-~ USE DE SUA PRÁTICA. DAS E FRl\0)-...iThTT ADAS

t AUSÊNCIA DE PARTI- JNEXJSTENClA DE

CIP AÇÃO DOS TRA- SlSTEMA DE AVA-

BALH.t>JX>RES NO r- l.lAÇÃO DAS INSTI-TUJÇOES FORMA-DORAS.

\f/ q· .. -.::Q\. •J)(J '\ c.• <:::. ·- ; SIS!.c.MA D.::. ; ... !'~.--./-· ,_:r· ....... _ ':.·-. ~FORMAÇÃO JNADEQUADO !:.·Lb. D:: .'.'-:FOP.!ví..>,(.?-.0! DE RH REGlSlRO DE EGRESSOS. :}',.J\.!. 0 :!:ll=S'-"1\!0: \-l-õ ?RJVTI..EGJADO ASSL"- I TÉNCIA HOSPITALAR v

T "t Íi"""'STENCIA DE SIS4

DE ACOM?~O lNOS CAMPOS DE ESTÁGIO y

,Ir AUS:i::NCJA DE ESTUDO SO-BRE NECESSIDADES DE RE-

il~~LFll.. :L\Tr.. ;,~:TJCl-~ SID:t:NClA PARA O SUS !LAÇAO C'O'ví t:..:STJTI.l-i

' !l'ClES FOP.\t ... DO!:_lo_~ . ; ~~ ·-·11-•. ; ... -··--~:.· .... l,·i -ll\.J!:....· -.Jl .,, • J )i•. r ~.11-.;1.. . .'\U ~li<... -...4.,..: :. \\r I 1).'.!; . • '.:~L\:· DI: D:.SI:h~v\)~ \T;tf..t-.;.j !70 DA ~ES 1T l· \) ! ...

~

I DESARTICULAÇÃO

- DAS ÁREAS DE DES-ENVOLVIMENTO.

) j ) / / / ./ /

FLUXO \ . .... I • INCIPIENTE PROCESSO DE A..<:.-

INSUBC~'TE QUADRO ( DE RH CAPACITADO

~~ SESSORlA ÀS DIRES, AS UN"IDA-1--+. PARA GERENCIAMENTO DES E AOS MUNJClPlOS DAS AÇÕES DE DESEN-

VOL VJMTh'TO NO SUS . .. i

t AÇÕES DE EDUCAÇÃO ATENDIMENTO PRlü-CO}i'TINUADA POUCO RIT ÁRJO À DEJ-..I.A}..'DA.S ~: ADAPTADA AO CO:N"TD:- NÃO PLANEJADAS. TÇ) DO SUS MUN CJPAL.

' lil , CURSOS DJRECIONA.JX:ís .·, PRJORITA:RlAMENTE PARA

CO:N'TEúDo OOS CURSOS RH DE N!YEL SUPERJOR. UTIJ...l2ADOS pARA IN S., ·- ·-- .....

~ 1R tJME!-.c'T Al.JZAÇÃO

/r INADEQUADOS CRJT".t:.RJOS f---t... ·.... DA ESCOLHA DA Q..JEI';"TE-

LA , /

D'-lADEQUAÇÃO CURRJCU-LAR A REALIDADE DE SA-úDE.

-

RB ?OS-GRADUAÇÃO A TU ANDO FORA DE SUA ESPEClALIDADE. r POUCO INCEJ..'TIVO .ÀS ATIVIDADES

.. ..

DF 'P"'SOUJSA NO SERVJCO.

POUCO RECONHECJMEl•;r'fO DAS ATIVIDADES DE ENSINO DESENVOLVIDAS POR PRO-FlSSlONAJS DO SERVJÇO

INSUBC~~ ~ORQAÇÃO DE PROGRAMA DE QUA!.IDCA-ÇÀODE RH PARA O SUS

~~ADOS PROGRAMAS DEr-FORMAÇÃO DE NiVEL MEDIO.

... ESCONHECIMENTO DE RH}+

· . 00 SEU PAT.t.L NO SUS. j·

I ~EGRESSOS SÃO D~SLOCADoS PARA OUTROS SERVIÇOS.

BAJXA ARTIC1.J'L-<.ÇÃO DA REDE DE SERVJÇOS DO SUS COM AS INSTI-TIJJCÕES FORMADORAS. 1---

~ POUCO CONHECIMENTO DAS CAP ACIDADESIRABTI..IDADES PROFISSIONAIS. f--

r RH DESESTIMULADO ?ARA ASSUMIR NO-VAS ATIVIDADES.

RB ADMITIDO SEM

A R :c

i( s s p. I ç

QUA!.IDCAÇÃO ESPEcíFJCA. f--

1))))))))))))))) ))))/ ))j // J )////

INCIPIENTE DESCEN­TRALIZAÇÃO DAS AÇÕES DE DESEN­VOL Vllv1ENTO DE RH

ARVORE DOS PROBLEMAS

INEXISTÊNCIA DE . SISTEMA DE INFOR-

MAÇÃO PARA O DES-ENVOL V1MENTO

INSUFICIE:t-rrE AR-

• TICULAÇÃO COM INSTITUIÇÕES FORMADORAS

..

INDEFINlÇÃO DA FUN- . ÇÃO SOCIAL DAS ÁREAS DE DESENVOLVIMENTO PARAO SUS.

/j/ /// //

1. LIMITADA CAPACIDADE DE· _..

·r-i ARTICULAÇÃO ENTRE AS ESFE-RAS DE GOVERNO

2. ELEVADOS N. DE CURSOS DE-

1--~ SARTICULADO DAS AÇÕES DE SERVIÇOS DE SAÚDE, NO ÂMBI-TO ESTADUAL E MUNICIPAL.

3. ELEVADO N. DE RH. SEM DES-,__

~ ENVOLVEREM AS AÇÕES PARA AS QUAIS FORAM TREINADOS.

4. ELEVADO N. DE RH COM

!J. FORMAÇÃO INADEQUADA Àf3 NECES~IDADES OOS SERVIÇOS DESAUDE.

5. INADEQUADO APROVEITA-

~ MENTO DAS POTENCIALIDADES DE RH COM PÓS-GRADUAÇÃO.

6. ELEVADO N. DE RH DE NÍVEL

L---+- MÉDIO SEM QUALIFICAÇÃO ES-PECÍFICA

)))))))}) ) ) ) ) ) ) j ) ) ) J .1 j j

J . .I.Jj }.J/.1}/ / / / ./

MATRIZ DE IMPACTO DOS NÓS CRÍTICOS SOBRE VDP .

. DESCRITORES· NOS CRlTl COS LIMITADA CA- ELEVADO NUMERO DE ELEVADO NUME- FORMAÇAO PRO- INADEQUADO ELEVADO

PACIDADE DE· CURSOS DESARTICULA- RODERH. SEM FISSIONAL DISSO- APROVE- NÚMERO DE ARTICULAÇÃO DOS DAS AÇÕES DE DES- DESENVOLVERE ClADA DA REALI- IT AMENTO DAS RH. DE NÍVEL ENTRE ASES- ENVOLVIDAS EM SERVI- MAS FUNÇÕES DADE DOS SERVI- POTEN- JvrÉDIO SEM FERASDOGO- ÇOS DE SAÚDE NO Âlvffil- PARA AS QUAIS ÇOS CIALIDADES DE QUALI-VERNO. TO ESTADUAL E MUNICI- FORAM TREINA- RHCAMPOS- FI CAÇÃO

PAL DOS. GRADUAÇÃO. ESPECÍFICA. INCIPIENTE DES-CENTRALIZAÇÃO DAS AÇÕES DE X X X X X X DESENVOL VIMEN TODE RH. INEXISTÉNCIA DE UM SiSTEMA DE INFORMAÇÃO X X X X X X PARA O DESEN-VOL Vll\.1E1\'TO DE RH. INSUFICIENTE ARTICULAÇÃO COM INSTITUI- X X X X ÇÕES FORMADO-RAS. INDEFINI ÇAO DA FUNÇÃO SOCIAL DAS ÁREAS DE X X X X X X DES-ENVOLVIMENTO PARA. O SUS.

'·

MOlVIENTO NORMATIVO

r J J J J J J J J J J J J J ; J J ) ; , , ·~· . ) .J } ,I "' J J ) !I ) j . / ,, j

J r/ /

PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO RÍTICO: NC1 ::llNCIPIENTE DESCENTRALIZAÇÃO DA" AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

UÇÃO: OPJ • DESCENTRALIZAR AS AÇ0ES DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA O Â.MBITO DAS REGIONAIS DE SAÚDE , UNI­DADES HOSPIT Al.ARES E MUNICÍPIOS

)ESCRITORES AÇOES

DIRETORIAS RE- Al. FORMAR EQUIPE IAIS DE SAÚDE DE NÍVEL CENTRAL ?ITAIS DE ALTA PARA ASSESSORA-LPLEXIDADE E MENTO ÀS DI-IICÍPIOS SEM RESIHOSPITAlS E 'MU-IPE TÉCNICA CA- NICÍPIOS. ITADA.

~Al. SENSIBIT.JZA.R OS SECRETÁRIOS MUNI­CIPAIS QUANTO. A IM­PORTÂNCIA DA FOR­MAÇÃO DE EQUIPE TÉCNICAS PARA CO­ORDENAÇÃO DAS AÇÕES DESENVOLVI­DAS DE RH NO Âlvffii­TO DOS !vfUNICÍPlOS.

SUB-AÇOES

REALIZAR · OFICJNAS PARI\: - SENSIBILIZAÇÃO • IDENTIDADE SOCIAL

COM O PROJETO. -ACOMPANHAMENTO E

AVALIAÇÃO. - REALIZAR CURSOS DE CAPACITAÇÃO TÉCNICA PARA OS PROFISSIONAIS DO NÍVEL CENTRAL QUE ATIJAM NA DIRETORIA EXECtJTIV A DE Pl..AJ'1f:. JAMENTO E DESENVOL­VIMENTO DE RH.

- DISÓ.JTIR A POLÍTICA DE DESCENTRALIZAÇÃO DE RH NAS BIPARTITES ESTADUAL E REGIONAL. - PROMOVER REUN1ÕES

COM OS DIRETORES DAS DIRES EQUIPES DE RH E SECRETÁRIOS DE SAÚDE DOS MUNICÍPIOS PAt~ DISCUTIR FORMAÇÃO DAS EQUIPES DE RH. NOS MUNICIPIOS. - REALIZAR SE:tviiNÀRIOS

REGIONAIS E . :MJCRO­REGIONAIS E ESTADUAL COM OS SECRETÁRIOS MUNICIPAIS SOBRE AÇÕES DE DESENVOL­VIMENTO DE RH. PARA O sus.

RECURSOS PRODtiTOS RESULTAOOS o P c_ E

+ +++

+ ++1- .I -++

crr~-·~;·,1 O• /)

~ . ' J,·:\·. __ C'

EQUIPE DA DIRETORJA I NUCLEOS DE EXECUTIVA DE PLA- TRUTURAOOS

+: I NEJAMENTO E DES-ENVOLVIMENTO AS-SESSORANDO TECNI- ' " CAMENTE AS DIRES HOSPITAIS E MUNI-CÍPIOS.

RH ES-

MAIOR ADESÃO DOS NfUNICÍPIOS COM ES­GESTORES lv1UN1Cl- TRUTURA ORGANIZA­PAIS AOS PROGRA.i\1AS CIONAL GERENCIAl'IDO

+ I DE DESENVOL VIMEN- NO SEU ÀMBITO AS TO DE RH NO À.MBITO AÇÕES DE DESENVOL-00 SISTEMA MUNICI- VIMENTO DE RH. PAL.

- ---

(<..

r J' ) ) ) J, ) ! ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) J ) ;Í ) / ) ) ) /

J' /

_,,.._ -.

A3. FORMAR EQUIPE - REALIZAR OfiCINAS DE EQUIPES DE RH DAS AÇOES DE DESENVOL-j DOS NúCLEOS DE RH . TRABALHO ... DIRETORIAS REGIO- VIMENTO DE RH ARTI-

- DAS DI- _ - DAR CONTINUIDADE NAlS DE SAÚDE DOS CULADAS À REALIDADE RESIMUNICÍPiOS/HOSP AOS CURSOS DE ESPECI- + + +++- + HOSPITAIS DE ALTA LOCAL !TAIS. ALIZAÇÃO PRIOR.IZANDO COrvfi'LEXIDADE ES-

CLIENTELA DOS MUNI- TADUAL E DOS MUNI-CÍPIOS. CÍPIOS GERENCIANDO

AS AÇÕES DE DESEN-VOL Vllv1ENTO.

A4. FO~R QUADRO - LEVANTAR QUADRO SISTElviA. DE ACOM-. INSTRUTORES --E/ou DE l.NSTRUTORES E/OU DE RII QUE DESENVOLVE P J\NHAMF.NTO E J)()CENTES !NTF.RMEDf-DOCENTES f,' DESEN- FUNÇAO DE INSTRtJTO- A V ALlAÇÃO fMPLAN- ANDO A PERMANENTE VOLVERAM .· PROGRA- RIA. + + +++ ·+ TADO PARA O QUA- APROXIMAÇÃO ENTRE MAS EDUCA TTVOS NO - IDENTIFiCAR POTENCI- DRO DE INSTRUTORES TEORIA E PRÁTICA. sus. AL DE INSTRUTORES. E/OU DOCENTES DO

- CRIAR BANCO DE DA- sus DOS.

- DESENVOLVER PRO-GRAMAS DE FORMAÇÃO DE DOCENTE E /OU INS-TRtJTORES PARA O SUS.

'"

) ) ) ) ) j ) ) J ) ) ) ) ) J /.) ) )

J _) ) j j ) J _./ J J / J / / /

PLANILHA P,ARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO ./ • ,1' ~ j.. ../

NÓ CRÍTICO:

OPERAÇÃO:

DESCRITORES AÇOES SUB-AÇOES RECURSOS PRODUTOS RESULTADOS O P C E

Al. INCREN!EN- - IDENTIFICAR QUADRO DE TARA INTERIORI- PRECEPTORIA.

D2. CONCENTRA­ÇÃO DE CAMPOS DE PRÁTICAS EM UNIDADES HOSPI­TAlARES 00 RE­CIFE.

ZAÇÃO DOS PRO- - IDENTIFICAR SER VIÇOS QUE GRAMAS DE RE- TENHAM CAPACIDADE DE RES-1 ++ SIDÊNCIA E ES- PONDER AS NECESSIDADE OOS TÁGIO. PROGRAMAS.

Al. !:11PLANT AR PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE RESIDÊNCIAS E ESTÁGfOS PARA O SUS.

03. PROGRAMAS Al. ELABORAR EDUCATIVOS EM PROJETO DE SAúDE DESVIN- IDENTIFICAÇÃO Cl.JLA.OOS DA DAS NECESSIDA-PRÁ TICA DOS RH DES. NOS SER VIÇOS. DESENVOL VTiv1EN

TO DE RH.

--

- REVISAR CURRÍCULOS E PRO­GRAMAÇÃO DE ESTÁGIO E RE­SIDÊNCIA COM INSTm.JIÇÓES FORMADORAS. - CRIAR C01vti$SÀO lNTRA E IN­

TER lNSTITUCfON,..'\L DE ACOM­Pi\N1-f,'\J.\1ENTO E AVALIAÇÃO DE RESIDÊNCIAS E ESTÁGIOS.

1- REALIZAR OFICINAS DE DIS­CUSSÃO SOBRE LNT COM NÚ­CLEOS DE RH. DAS DIRES, MU­N1CÍPIOS E HOSPITA1S E ÁREAS DE SERVIÇO. 2- CRIAR MECANlSMOS DE lDENTIFfCAÇÃO DE NECESSI­DADE DE TR.EINA!víENTO E FORMAÇÃO A PARTIR DA REA­LIDADE E SITUAÇÃO EPIDEMIO­LOGfCA. 3- CRIAR MECANISMOS DE PARTICrFAÇÃO OOS RI-rs NO rLANEJAMENTO DAS AÇÓES DE DESENVOLVIMENTO.

++

+-!+

+++

+

++

+++

HOSPITAIS REGIONAIS E SER VIÇOS DE SAÚDE MUNICIPA1S ABSOR-

++ I VENDO ESTAGIÁRIO E RESIDENTES

MELHORIA DA QUALI­DADE DE A TENDrMEN­TO AO USUÁRIO OOS HOSPITAIS REGrONAIS E DOS MUNICÍPIOS.

~//--

ACO?víP ANHAMENTO FOR.t\1AÇÃO AR TICUI.A> DOS SER VIÇOS CO DA COM NECESSIDADES c"'\ PROGRAMAS DE RES 00 SER VIÇO. )

+ I DÊNCIA E ESTÁGIOS. ~-------------

MECANISMO DE .MELHORIA DA ASSIS-IDENTIFICAÇÃO DA TÊNCIA COM SERVIDO-

+ j NECESSIDADE DE RES CAPACITAOOS SE-. PROGRA..'vfAS EDUCA- GUNOO LACUNAS 00

TIVOS IlvfPLEM:ENTA- SERVIÇü·-------.!. DOS NOS SERVIÇOS D PROGRAL\1AS EDUCA TI-SAÚDE. VOS EM SAÚDE VOLTA­

DOS PARA QUALIDADE DA ASSISTÊNCIA

---{>_..l.._"c;,._ ~, (' "".<".::-...._ __ _

-·· -~---.'·- -~' ~~

!))))_) ) ) _) ~ _) J J ) J ) ~

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/.

PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO NÓ CRiTICO:

OPERAÇÃO:

DESCRITORES

D4. BAIXA r:NCORPO­RAÇÃO TECNOLÓGI­CA NO PROCESSO EDUCATIVO.

AÇOES

A2. CRIAR MECANISMOS DE ARTICUL\ÇÃO COM AS ÁREAS DOS SER VIÇOS PARA DEFfriTÇÃO DOS PROGR.AlvfAS EDUCATIVOS.

SUB-AÇOES

- CRIAR INST ÀNCrA DE ARTICULAÇÃO NOS Nt­VEIS CENTRAL, REGIO­NAL E LOCAL

- REALIZAR OFICINAS DE SENSilliLIZAÇÃO NO SENTIDO DE CRlAR RESPONSABILIDADE NO PROCESSO DE DESEN­VOLVIMENTO DE RH. - ASSESSORAR ÀS ÁRE­AS NO L'\/T.

RECURSOS O P C E

+ ++

A3. REVISAR A ESTRlffiJRA I• ASSESSORAR ÀS ÁRE­CURRlClJLAR DOS CURSOS. AS NA ELABORAÇÃO

DOS CUR..tUCt.iLOS DOS I + I +++ I ++ CURSOS.

~

A L CRIAR GRUPOS DE TRABALHO COivl:POSTOS POR REPRESENTANTES DOS SER VIÇOS E INSffiUIÇÃO FOR..'M.DORAS PÁRA ELA­BORAÇÃO DE PROJETOS EDUCATIVOS EM REDE DE ~ORMAÇÃO E COMUm­CAÇÃO.

- REALIZAR SEMINÁRI­OS SOORE SUS E POLI­TICAS PÚBUC.~.

- INTRODUZIR MÓDU­LOS SOBRE POLÍTICAS DE SAÚDE NOS PRO­GRAMAS DE SAúDE.

ELABORAR PROJETO DE CA.PT AÇÃO DE RECUR-SOS PARA INFOR.MATI-1 ++ ÇÃO DA ÁREA DE DES­ENVOLVIMENTO. -PRODUZIR MATERlAIS

INSTRUCIONAIS.

++ +f. I+++

PRODUTOS

COMISSÕES INTRA E INTER­INSTITUCIONAIS CONSTITUÍDAS · E DEFIN1NDO, SOB A COORDENAÇÃO OOS NÚCLEOS DE RH OS PROGRAMAS EDU­CATIVOS.

RESULTADOS

DEMOCRATIZAÇÃO E MAIOR PARTICIPAÇAO DAS ÁREAS FINALÍS­TICAS NO PLANEJA­~0 DO DESEN­VOLVIMENTO DE RH

PROGRAMAS EDU- TRABAillADORES DE CATIVOS ARTICUj SAÚDE .MAIS CR.iTI­LANDO AS DIMEN~ COS, PARTICIPAITVOS SÕES TÉCNICAS E E PROPOSITTVOS. POLÍTICAS DO TR..O...-I3ALFIO EM SAÚDE

PROJETOS EDUCA TI­VOS FOR!vfULADOS E COMPARTILHADOS PELAS INSTITUIÇÕES DE SERVIÇO E ENSI­NO.

COMPROMISSO DAS UNIVERSIDADES COM A FORMAÇÃO PARA O TRABALHO.

----------

) .. _) ' _) j / / J / / / / / } / / / / / j . . ./ _/ ..-~·· ~_,_ . .J / _/ / /

/ ./ /

PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO ··NÓ CRÍTICO:

OPERAÇÃO:

DESCRITORES

D5. INSULFlCIENTE ESTRUTURA FillAN­CEI-R O ADMINISTRATIVA PARA O DESEN-VOLVIMENTO DOS R.H. NO SUS.

AÇOES

Al. INSTITUIR CON­VÊNIOS DE COOPERA­ÇÃO TÉCN1CA COM ORGANIZA.ÇÕES QUE DESENVOL V&\1 SUAS AÇÕES COM UTILIZA­ÇÃO DE NOVAS TEC­NOLOGIAS.

~

SUB-AÇOES

REALIZAR REUNIÓES, CONTATOS E OFICINAS DE TRABALHO COM INS1ITUIÇÕES NA ÁREA EDUCACIONAL PARA DISCUTIR NOVAS TEC­NOLOGIAS. - ARTICULAR COM SE­CRETARIA. ESTADUAIS DE EDUCA­ÇÃO A IMPLr\NTAÇÃO DO PROJETO DE TREI­NAMENTO E DESEN­VOLVIMENTO 00 MEC. (ANTENA PARABÓLICA, TV e VÍDEO) -ARTICULAR A IMPLAN­TAÇÃO DE PROGRA..\1AS PARA O ESTADO ATRA­VÉS DA FIOCRUZ - CA­NAL SAÚDE, EDUCAÇÃO À DrSTÀNCIA DA UFPE TV PERNAMBUCO E UNI­VERSrDADE DE PE.

DEFfriTR QUADRO ?v!ÍNIMO DE RH PARA COORDENAÇÃO DOS NÚCLEOS.

ESTRUTURAR NÚCLE- 1 •

OS DE RH NAS DIRES, HOSPITAIS DE ALTA COMPLEXIDADE E SENSIBILIZARGESTOR • DOTAR AS REGIO-ES lvfUNICIPNS PARA ESTRUTURAÇÃO NO ÂMBITO DO MUNICÍ­PIO

NAJS, HOSPIT AJS E MUN1CÍPIOS DA ES­TRUTURA fÍSICA E EQUIPNvfENTOS NE­CESSÁRIOS AO PRO­CESSO DE DESCEN­TRALIZA_.Ç_ÃO

RECURSOS O P C E

+ +++ +

+++ ++ + +++

PRODUTOS RESULTADOS

REDISTRIBU1ÇÃO DE MAIOR ACESSIBILIDADE COMPETENCIAS NO OOS TRPJ3AlliADORES PROCESSO DE FOR- ·DE SAÚDE À PRODU­MAÇÃO PARA O TRA- ÇÃO 00 CONHECJMEN-BALHO NA SAÚDE. · TO.

ADEQUAÇÃO ADW- EF1CÁCIA ADMINIS­NISTRATIVA E FINAN- TRATIVA NO GERENCr­CElRA DOS NÚCLEOS A.I.'AENTO DA ÁREA. DE DE RH PARA O DES- DESENVOLVIlv!ENTO. ENVOL VllvfENTO.

j . ) ) I ~ . ,) . ~·' ///// / // J /

CONT

lJ

·.;-:!'· .. ~· Dó. fNSUfÍCTENTES PROGRAMAS DE QUP..LIFICAÇÀO DE NÍVEL MÉDiO PARA O sus

fNCORPORJ\R AS /\ÇOES DE FOR.MAÇ)\0 NOS NÚCLEOS DES­CENTRJ:I..LIZADOS DE RH - IM:PLANTAR PROJE­

TO DE IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADE DE QUALIFICAÇÃO DE RH DE NíVEL MÉDIO.

- AVALIAR PROGRA­MAS DE QUALIFICA­ÇÃO DE NiVEL MÁDIO NOSUS.

• DEFINIR PAPEIS E COMPETENCIAS E FORMAS DE FUNCIO­NAMENTO DOS NÚ­CLEOS

• ARTICULAR O EN-QUADRAMENTO DOS NÚCLEOS NOS OR­GANOORAMAS INSTI­·nJCIONAIS.

mEN1mCAR REGIONAIS lJNfDADES E MUNICiP!OS COM QUADRO DE INS- I ++ TRUTORES.

- INCREMENTAR SISTE­tvfA DE COOPERAÇÃO I CONVÊNIOS COM MUN1-CÍPIOS. - DESENVOLVER PROJE­

TOS DE PESQUISA EM PARCERIA COM JfKE. DE LEVANTt\MENTO DE NE­CESSIDADES DE QUALI­F1CAÇÀO.

- CRIAR BANCO DE DA­DOS DE EGRESSO DOS CURSOS COORDENADOS PELO CENTRO FORMA­DOR. - IDENTIFICAR CLIENTE­LA A SER FORMADÁ ATRVÉS DE PROG'RAJ.\1AS AUTORIZAOOS PELA SE­CRETARIA ESTADUAL DE EDUCAÇÃO.

++ +++ I+++

ESTRUTIJRA MIN1MA DE RH DEFINIDOS E ESTRU11JRADA.

ABER1lJRJ\ DE NOVOS CURSOS DE QU/\.UFI­CAÇÃO" DE NÍVEL MÉDlO PARA O SUS.

- DEFINIR CRITÉRlOS DE INGRESSO DOS RH(S) DE NíVEL MÉ­DIO NOS PROGR.Alv1AS DE QUALinCAÇÃO . - ARTICULAR COM ÁREA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA PRO­GR.NvíAS DE ATUALI­ZAÇÃO PARA OS RE­CURSOS HUMANOS QUE NÃO ESTEJAM INSERlDOS NOS DE FORMA_ç_Ão.

MELHORIA NA QUALI­DADE CO ATENDIMEN­TO A POPULAÇÃO

~ ) ) ) ) ~ ) ! ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) j _} J ./ .i J j / / / / / /

~ ' .;-

PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO NÓ CRÍTICO: INADEQUADO SISTENiA DE INFORMAÇÃO DE DESENVOL VTh1ENTO PARA O SUS.

OPERAÇÃO: Th1PLAL'lTAR O SISTEMA DE INFORMAÇÃO PARA A ÁREA DE DESENVOLVIMENTO DE RH INTEGRADO DE DESENVOL Vl1vfENTO PARA SUS.

DESCRITORES SUB-AÇOES RECURSOS PRODtiTOS RESULTADOS AÇÕES \ O P C E

~,

Dl. INADEQUAÇÃO CONTRATAR CONSUL~ RETIRAR DOS SI EXIS-00 SISTEMA DE IN- TORIA PARA IMPLAN- TENTES NA SES DADOS I + FORMAÇÃO GEREN- TAR SISTí:MA DE IN- P.~ CONTRIBUÍREM ClAL EM RH-SIGRH FOR.iYiAÇÃ~ PARA O PARA O INiCIO DE TODO PARA ÁREA DE DES- DESENVOLVIMENTO O SISTEMA ENVOLVIMENTO . DE RH

FORNECER OS DADOS DO SISTEMA EXISTENTES NA SECRETARIA DE SAÚDE REALIZA..~ OFICINAS CI­MREGIONAJS E ÁREAS FINALÍSTICAS DA SES PARA DEFIN1R AS IN­FORMAÇÃO QUE DEVEM CONTER NO SlSTE!vfA OEFTNffi ASSESSORA­MENTO PARA A V ALtA­çAo DO SISTEMA.

D2. INSUFICIENCIA DE A~. RETIRAR I:NFOR-~ DEFINIR AS INFORMA-INFORL\1AÇÃO NO SIS- MAÇÃOE MONITORA- ÇÕES RELEVANTES TEMA DE MONITO- DAS PELO PROJETO RA.lvfENTO DO NflN1S- NORDESTE PARA TÉRIO DA SAÚDE EXTRTURAÇÃO DO PARA AS AÇÕES DO SISTEMA DE INFOR­TREINAN!ENTO DO MAÇÕES DA ÁREA DE PROJETO NORDESTE DESENVOL VllvfENTO . ..

SISTEMA DE lNFOR-~ PLANEJAMENTO DAS + I ++ I +++ I MAÇÃO IMPLANTADO. AÇÕES BASEADO EM

DADOS DA REALIDADE

SISTEMA DE INFOR-~ PLANEJAMENTO DAS MAÇÃO l1vfPLANTADO AÇÕES BASEADO EM

DADOS DA REALIDADE

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PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO NÓ CRÍTICO: INSlJFICIENTE ARTICULAÇÃO COM INSTITUIÇÕES FORMADORAS

OPERAÇ.~O: CRIAR MECANISMOS DE ARTICtJLAÇÃO COM INSTITUIÇÕES FORMADORAS

DESCRITORES AÇÕES SUB-AÇOES

DL AUSÉNCIA DE ES-~ ~:IZAR A TRA yts FOR.\!AR COMISSÃO IN­niDOS SOBRE AS NE- DE COOPERAÇAO TER INSTIT1JC10NAL CESSIDADES DE RE- TÉCN1CA GGN&TR:U- PARA: SIDÊNCIA E ESTÁGIOS : FORMADORAS ELABORAR PROJETO E PARA O SUS PESQUISAS SOBRE IDENTIFICAR OS PRO-

NECESSIDADES DE GRAMAS E CAMPOS DE RESIDÊNCIA E ESTÁ- ESTÁGIOS JÁ EXISTEN-GIO PARA O SUS. TES.

D2. INEXISTÊNCIA DE Al. r:MPLANTAR SJS­UM SISTEMA DE TEMA DE ACOMPA­ACOMP ANHAMENTO NHAMENTO E A V ALI­DE AVALIAÇÃO DOS AÇAO DOS PROGRA­PROGRfu'v!AS DE ES- ~S DE RESIDÊNCIA E TÃGIO E RESIDÊNCIA. ESTÁGIO (NCJ D2 AI)

ARTICULAR COM AS COMISSÕES DE RESI-DÊNCIA MÉDlCA, CON­SELHOS PROF1SSIONA1S, COORDENAÇÃO DE CUR­SOS DE GRADUAÇÃO. DEF1N1R PAPEIS DAS rNS11TUIÇÕES ENVOLVI­DAS EM FOR1v1A DE F1-NAI~CIAMENTO.

CRIAR BANCOS DE DA­DOS PARA RESIDENCIA E ESTÁGIOS. fNS1TI1IIR RELATÓRJOS DO SERVIÇO COM PRO­GRAMAS DE RESIDÊNCIA E ESTÁGIOS. CRIAR COMISSÕES IN­TER-rNSTmJCIONAIS NOS SERVIÇOS PARA ACOMP ANHAM.ENTO E A V ALIAÇÃO DOS PRO­GRAMAS. DEFINIR MODELO E INS­TR\JMENTOS DE ACOPA­NI·IAMENTO

RECURSOS O P C E

++ +++ +

PRODUTOS

SUBSÍDUOS PARA OR­DENAR OS PROGRA­MAS DE RSIDÊNCJA E ESTÁGIOS

RESULTADOS

FORMAÇÃO DE GRA-DUAÇÃO E PÓ~ GRADUAÇÃO A TEN-DENDO AS NECESSIDA­DES DA POPULAÇÃO.

lNSTITt.ITÇÕES DE EN- R.EA.UZ.AR FÓRUNS DE SINO E OS SER VIÇOS DlSCURSÃO SOBRE OS POR RESPONSÁVEIS TRABALHOS PRODUZI­NA FORMAÇÃO DE. OOS NO SER VIÇO. · RESIDENTES E ESllJ-DANTES.

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CONT D3. POUCA ARTICU­LAÇÃO ENTRE OS PROGRAMAS DE ES­TÁGIO E RESIDÊNCIA E PRÁTICA DO SER V1-ÇODESMIDE.

FOR...'v1AR GRUPOS DE TRABALHOS INTER· INSTmJCIONAl. PARA REVISÃO DOS CURRÍ­CULOS DE RESIDÊNCIA E ESTÁGIO ÀS NECES· SIDADES DO SER VIÇO.

INCENTIVAR PROCESSO ENSINO A.PRENDfZAGEM "MEDIANTE VIVÊNCIAS PRÁTICAS NOS SER VIÇOS DE SAÚDE. PROMOVER ESTUDOS E DlSCtlSSÓES DE CURR!­CULOS E PROORAMAÇAO DE RESIDÊNCIA E ESTA· GIO INTRODUZIR MÓDU­LOS DE POUTICAS PÚ­BLICAS E PROGRAMAS DE SAÚDE 00 SUS NOS RESIDÊNCIA E ESTÁGIO. RE.bJ.IZA.R REUN1ÓES PERlÓD!Ct'\S INTER-INSTITUC!ONAJS PARA DISCUSSÃO.

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P~<XJRAMA DE ~SI-~ MELHOR !NTEGRAÇAO DENCIA E ESTAGIO ENSINO SERVIÇO MELHOR COADUNA-DOS COM AS PRÁ Tl-CAS OOS SERVIÇOS.

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PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO NÓ CRÍTICO:

OPERAÇÃO:

DESCRITORES AÇOES SUB-AÇOES RECURSOS PRODliTOS RESULTAOOS ] O P C E 1

A2. AMPLIAR PRO- • INTERIORIZAR PRO- SERVIÇOS DE SAUDE MNOR VISUALIZAÇAO i GRAMAS DE ESTÁ- GRAMAS DE RESl- CONTRffiUINDO COM A 00 SISTEMA DE SAtJDE' GIO E RESIDENCIA DENCIA FORl\1AÇÃO 00 ESTU- NO À.MBITO DA ACA-. PARA O SUS. • AUMENTAR OS CAM- + ++ + DANfE DEMIA

POS DE ESTÁGIOS. • DEFINIR COM COOR­

DENAÇÕES DE CURSO DE GRI\DUAÇAO ADERTURA DE NOVOS CA1v1POS DE ESTÁGIOS NO SUS.

• !DENllFlCARPROFTSS! ONAIS PARA ACOM­p A."fHA.t'víENTO DOS ESTAGrÁRIOS

D4. POUCO INCENTI- Al. CRIAR MECA- • IDENTIFICAR/APOIAR RH MOTIVADO PARA - ~OR 11'-!TEGRAÇ.l.O VO DAS ATIVIDADES NlSl\1,0S DE ÇOOPE- O DESENVOLVIMENTO ASS~ FUNÇOES DE TEORICO-PRA TICO. DE ENSINO E PESQUI- RAÇA O ~CNTCA DA PESQUISA . DOCENC!A E PESQUISA _ SA. OS SER VIÇOS DE PARA INSTIT1JIR • !DHITIFICAR INSTI- - . REORIENTAÇAO J?A SAUDE. P:SQUISAS )'lOS TIJ1ÇÕES FINANCIA- PRATICA EM FUNÇAO

SER VIÇOS DE SAUDE OORAS DE PESQUISAS ~A QUALIDADE DA AS-NO SER VIÇO DE SAU- SI?TENCIA A POPtJLA-

- ______ L_ _________________________ Dj:.____ _ __ -~- -~- ÇAO . ..

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CONT

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A2.. RECONHECER 1 • ARTICULAR COM lNSTITIJlÇ<)ES DE FO­MENTO OU DESEN­VOLVIMENTO DE PESQUISA EM CAM­POS PRlOR.IZADO NO PLANO ESTADUAL DE SAÚDE.

COMO FUNÇAO ES­PECIFICA E DE CA­RA TER PROMOCIO­NAL AS ATIVIDADES DE DOCENCIA PRE­CEPTORIA NO PCCS.

~

• CRlAR ESPAÇOS DE DIVULGAÇÃO DA PRODUÇÃO CIENTÍFI­CA DOS SER VIÇOS.

• INCREMENTAR ATUA­ç,\0 DA CLFPG EM REVER OBJETIVOS.

• !DENTfFICtd\ t..,1UADRO DE INSTRUTORES DO­CENTES EM RH COM PÓS-GRADUAÇ;\0 NO SUS.

• LEVANTAR QUADRO POTENC IA.L DE DO­CENTE E PESQUISA­DORES.

• DES!:.rNOL VER PRO­GRAL\MS DE FORMA­ÇÀO DE DOCENTES.

• llv{PL-'\NT AR FUNÇÃO DE DOCENCI.A NO PCCS PARA PÓS-GRADUAÇÃO.

• IMPLANTAR NO PLA­NO DE CARGOS E CARREIRA PONTUA­Çi\0.

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PLANILHA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO ~Ó CRÍTICO:INDEFINIÇÃO DA FUNÇÃO SOCIAL DAS ÁREAS DE DESENVOLVIMENTO PARA O SUS/PE.

OPERAÇÃO: DEFINIR MODELO DE DESENVOL V11v1ENTO DE RH PARA SES/PE.

DESCRITORES

DI. DESARTICULA­ÇÃO DAS AÇÕES DE EDUCAÇÃO CONTI­NUADA E DO CENTRO FORMAOOR

D2. POUCA COtvfPRE­ENSÃO DAS QUES­TÕES DIDÁ'l1COS PE­DAGÓGICOS

AÇOES

CRIAR FORUM PER­MANENTE COM GE­RENTES DAS ÁREAS DA SESIPE

A I. NvíPLIAR PRO­GRAMAS DE QUALI­FICAÇÃO PARA OS TÉCNICOS QUE A TU­Al'v! COMO GEREN­TES DE RH E INS­TRUTORESIOOCENTE

..

SUB-AÇOES

ESTABELECER AGEN­DA 81 MENSAL PARA D!SCUSSAO REALIZAR. OFICI-NAS/SEMINÁRlOS. CURSOS, ESTUDOS DIR1GIDOS ABOR-DANDO QUESTÜES SOBRE: DEF!NlÇ,\0 DE PAPEIS, COMPETEN­CIAS E CUENTELAS.

REALIZAR CURSOS PARA DISCUSSÕES DAS QUESTÕES DI­DÁTICO­PEDAGOGICAS. CRIAR Nü:CANISMO DE ACOMPANHAMENTO PARA OS INSTRUTO­RES ENVOLVER R!! DAS DlRES, HOSPITAIS E MUNICÍPIOS. ·

RECURSOS o P C E

+ ++ ++ +

++ + +++ ++

PRODUTOS RESULTADOS

P~EIS E CSJMPE-~ AÇOES DE DESEN­TENCIAS DAS AREAS VOL VllvfENTO DE RH DEFINIDAS PLANEJADOS DE FOR-

MA INTEGRADA

OTIMIZAÇÃO DE RH

MODELOS EDUCACI- GERENTES E INSTRU­ONAJS DEfll'o-11003 PE- TORES COM F0~\1.A.­LOS GERENTES E !NS- ÇÀO CRÍTICA E PRO­TRlJTORES DO SUS-PE POSITIVA

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......

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MOMENTO ESTRATÉGICO

',

DESENHO DA SITUAÇÃO OD.JETIVO

Desctição dos Nós Crfticos n 1 lhcipiente Descentralização das ações de Desenvolvimento do RH.

n2 lnexistencia de Sistema de Informação para o Desenvolvimento

n3 Insuficiente articulação com instituições formadoras.

n4 lndefinição da Função Salarial das áreas de Desenvolvimento

' Descrição do Problema d 1 Limitada capacidade de articulação entre as esferas do governo

d2 Elevado n° de cursos desarticulados das ações desenvolvidas nos serviços de saúde no âmbito Estadual e Municipal

d3 Elevado no de RH sem desenvo I ver as ações para as quais foram treinados

d4 fonnação profissional dissociada da realidade dos serviços

d5 Inadequado aproveitamento das potencialidades de RH com pós graduação

' d6 Elevado n° de RH de nível médio sem qualificação

formato -01

* 1 - I, 11, III, IV e IX *2- HR, HGV, HBL, l-IAM, HODF, HGA *3- Olinda, Camaragibe, Caruaru, Garanhuns

Resultados Intermediários de Nós Criticos n 1 * Núcleos de RI-I descentralizados em 05 DIRES, 06 hospitais e 3 municípios

*1 *2 *3

n2* Sistema de Informação para desenvolvimento implantado no nível central da SES e 05 DIRES, HOSPITAIS.

n3* Campos de estágios e Residências ampliados a partir das definições das comissões inter-institucionais

n4* Papéis e compêtencias definidos para o centro formador e educação continuada no âmbito do Estado

Resultado Terminais do Problema d 1 * Articulação entre as esferas de governos efetivado nas 1 O DIRES, e municípios

d2* 70% dos cursos desenvolvidos articulado~ com os serviços de saúde no âmbito Estadual e Municipal.

d3* 70% de R. Hwnanos desenvolvendo a~

ações para as quais foram treinados.

d4* 50% dos programas de estágios c residência articulados com a realidade dos serviços. dS* 60% de aproveitamento das potencialidades de RH com pós graduação

d6*40% de RH de ruvel médio com qualificação.

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ANÁLISE DE VULNERABILIDADE DO PLANO E DEFINIÇÃO DO CENÁRIO DE REFERÊNCIA.

Variantes OPl OP2 OP3 OP4 Simples Recursos

Financeiros X X Recursos I

Humanos X X X X I Apoio da

Autoridade Superior . X X X X Apoio das

Autoridades de

Instituições X X X Formadoras

Situação Politica X X X X

CENARIO CENTRAL No que se refere ao Cenário Nacional avaliamos como de tendência negativa ao

fortalecimento do SUS, haja vista a configuração NEO-LIBERAL de uma sociedade competitiva de mercado marcada por contenção e redução de investimentos nas politicas públicas.

No Plano Político-Institucional o cenário atual, espécifico da saúde , acreditamos I

favorecer . os princípios gerais do sistema inclusive com instituição de novas instâncias/competência de gestão no processo de municipalização.

Impulsionando . este processo ressaltamos os movimentos em torno do aperfeiçoamento da· democracia e a gama de produção teórica que apontam para novos modelos de relação e gestão do processo de trabalho, ÍJ1clusive na saúde.

No rúvel estadual o cenário oferece do ponto de vista partidário uma favorabilidade parcial, haja vista a fragilidade dos processos de alianças partidárias que marcam a história do Estado de PE.

Ressaltamos, apesar da decisão política do gestor estadual em acelerar e impulsionar a municipalização, a tímida capacidade gerencial dos atores envolvidos no processo, e a teduzida capacidade de organização e mobilização dos grupos sociais.

No campo educacional identificamos com aspecto relevante a resistência de alguns atores sociais em face da não superação do paradigma técnico do processo do trabalho.

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MOTIVAÇÃO DOS ATORES EM FACE DAS OPERAÇÕES DO PLANO I

Atores OPl OP2 Desccntral izar as Implantar o ações de Sistema de desenvolvimento de Informação para a Recursos Humanoo área para o âmbito da.~ dcscnvol vimento regionais de Saúde, doRH, Unidades Hospitalares e Municlpios

Secretaria Estadual de + + Saúde Al DRH + + A2 DrL Exec. Des. RH + + A3 DECC + + A4 DIPLAN + + As· DEAFI + + A6 DIEVIS + A7 DDS + AS DAS + A9 Diretores DIRES + + AlO Diretores Hosp. * A 11 Sec. Municipais de Saúde * Al2 DRH Municipal * A13 UFPE * Al4 UPE + Al5 Univ. Católica • Al6 FUNESO * A17 FACHO * A18 FAFIRE * Al9 SEC + cs + +

CF

* Nào foram atribuídos valor à motivação desses devido a: -Mudanças das direções dos Hospitais do Estado

o

de

OP3 Criar mecanismo de articulação com Instituiçõc:~ Formadoras

+

+ + +' +

+ + + +

+

+ +

- Renovação de Secretários Municipais frente ao Processo Eleitoral.

OP4 Ocfinir Modelo:; Desenvolvimento RH para SES-PE

+

+ + + +

+ + + +

+

-Limites da adoção dos instrumentos para o planejamento, pouco envolvimento dos atores no processo.

de de

CONSTRUINDO A TRAJETÓRIA ESTHATÉGICA

TEMPOS Tl T2 TJ T4

NC,

Operações OP,D,A1 A]_ Af A I I

Pr. D. ..

OP, D2 Al A2 • ,.

OPt DJ

OPt D4 At OPI D4AI-+

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OPI D6 A --"

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OP2 Dt A,

OP2 D2 A,

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OPJ D2 A,

OPJ 03 A, A2 .... I I ~

OP3 D4 AI I OPJ D4 A2

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MOMENTO TÁTICO- OPERACIONAL

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MONITORIZAÇÃO E A V ALIAÇÃO DO l'LANO Nó Ctiffco1 : Incipiente Descentralização das ações de desenvomvimento de IUI

VáriáveJ Indicadores Monitorada

quantidade de percentual de equipe técnica equipes capacitada nas capacitadas

DIRES *-·' h0 de campos percentual de de práticas campo de interiotizada;> pratica

interiorizado

Levantamento % de cursos de necessidade realizados de de acordo com o treimamento LNT Cttrsos realizados 1. !Çir:

recursos % utilização de tecno lógico's Recursos utilizados no Tecnológicos. Proc. Educ.

núcleos de RH % núcleos de estruturados- RH

., ' .. estruturados ., .•

~

cursos de % de cursos de fonnação de formação nível médio realizadas realizados

Tendência:-: Piora +:Melhora

Fonte de Periodicidade V crificação

ata final dos cursos, no certificados emitidos 03 meses

" . convemos termos de residência 12 meses termos de compromisso

relatório de atividade. planillm de LNT 6 meses

Projeto de cursos " . 6 meses converuos

relátorio de atividades 3 meses

Relatório de atividades 6 meses Ata final dos cursos

= : permanecer nos J:nesntos pata1nares formato- 06

Indicador/Situ ação do decritor

DIRES, Hospitais e Municfpios sem equipes Tec. capacitada concentração de campos de prática em U nid. Hosp. Recife.

progranm Educativo em saúde desvinculados da prática concreta dos RH nos serviços

Baixa utilizaão Tecnológica no processo Educativo

Insuficiente estrutura na Adm e Financeira para o desenvolvimento do RH no SUS

Insuficiente programa de qualificação do rúvel médio para o SUS.

Tendênci a

+ = -

X

X

X I

X

X

+

--

;

MONITORlZAÇÃO E A V ALJAÇÃO DO I>LA.NO Nó Critfco2 :Inexistência de um Sistema de Informação para Desenvolvimento doRH. ' Vatiável Indicadores

Monitorada

Sistema de % implantação de informação para Sistema de o Informação para o Desenvolvimento desenvolvimento

-~i~

Tendência: -: Piora +:Melhora

Fonte de Periodicidade Verificação

Rede info rrna tiz.ada 03. meses

= : permanecer nos mesmos patamares

formato- 06

Indicador/Situ ação do decritor

Insuficiência de infonTh'1Ção no SI 6/ RH para área de desenvo lvimcnto deRH

Tendência

+ = - I

X

..

MONITORIZAÇÁO E A V ALIAÇÃO DO I'LANO Nó C 'tf I fi . t t' I ã I . "'t . - F d n COJ: nsu lClen e ar 1cu as~ o com nStl ruçoes j orma oras.

Variável Indicadores Monitorada

necessidade de % de residência residência e e estágio estágio para o ' . nessanos para o sus sus

Programas de o/o de Estágio e Programas de Residência, Estágios e

Residência, e Acompanhamen to e Avaliação

Adequação o/o de dos Programas Programas de de Residência Residência e e Estágios a Estágios práticà dos adequados a serviços prática dos

servtços

I

Tendência: - : Piora +:Melhora

Fonte de Periodicidade Verificação

planilha de levantamento de 6 meses necessidade

Relatórios de acompanhamento e 03 meses avaliação dois programas de estágios e residência

Currículos dos Programas de 6 meses Estágios e Recidência

=:permanecer nos mesmos patamares

formato- 06

lndicador/Situ ação do decritor

ausência de estudos sobre necessidade de residência e estágios para o sus

Inexistência de wn sistema de acompanhamento e avaliação dos Programas de Estágios e Residência

Pouca articulação entre os Programas de Residência Estágios e a prática dos serviços de Saúde.

Tendência

+ = -

+

+

+

,.

"

'

MONlTORIZAÇÃO E A V ALIAÇÃO DO PLANO Nó Critfco4: Idenfinição da Função Social das áreas de Desenvolvimento para o sus

Variável Indicadores Fonte de Periodicidade Indicador/Situ Tendência Monitorada V crificação ação do

decritor + = -Ações de % articulação Agendas 3 meses Desarticulação Educação das ações de das áreas de Continuada e Educação Educação Centro Continuada e Continuada e Formador Centro Centro +

Formador Fom1ado

Nfvel de % de Ata fmal dos cursos 3 meses Pouca . qualificação instrutores compreensão dos técnicos qualificação das questões que atuam pedagogica pedagógicas + como ·. 1_ . t t +· ms ru ores :.·\

o

j

j

Tendência: - : Piora +:Melhora +: permanecer nos mesmos

formn- 06

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--., CONSIDERAÇÕES FINAIS

' 1

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O grupo· procurou desenvolver um trabalho que buscasse proposições

importantes e que pudessem ser implementadas no nosso cotidiano de tTabaUw, o

que está bem caracterizado nas ações e subações delineadas, haja vista que algumas

delas já estão sendo operacionalizadas pelo Departamento de Educação Continuada

e outras, estão previstas para realização no ano em exercício e algumas estão a nível

de itttenção as quais estão explicitadas neste documento. Acreditrunos que essas

idéias irão contribuir na soma de esforços para a consolidação.Ao Sistema Único de . . g~~

Saúde, na medida em que o fmialecimento do Sistema quando relação direta com a

fonnação, valorização e desenvolvimento de Recursos Hwnruws

Durante o processo de elaboração do plano várias foram as dificuldades

vivenciadas, principalmente, durante a sua form,ulação. Foi realizada apenas mna

oficina, o que nos deixou reticentes quanto ao posicionamento e incorporação da

proposta pelos diversos atores. Na nossa ótica existiram impasses quanto a

orientação do trabalho, que só foi definida no final do curso e que nosso primeiro

contato com o orientador se deu no dia 23.11.96, depois do qual foram realizados

mudanças radicais no trabalho desde a definição do macro problema até a

estmturação do fluxograma situacional.

Por fim, ressaltamos o caráter inconclusivo do plano, atentando

principalmente para as questões a serem traduzidas no fnomento tático operacional.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIA

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Docente Assistencial (IDA) no BrasiL Editora Huatec · - Texio mimeografado.

Luz, Madel Therezinha. Notas. sobre as. Paliticas. de. Saúde no Bras.il.de. Trans!ção Democrática - Anos 80.