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477Capítulo 4 - sEGuRaNÇa pÚBlICa

GEstão dE polítICas pÚBlICas No paRaNá

Qualidade de Vida no Trabalho de Policiais ciVis: um esTudo na área da 11ª subdiVisão Policial de

cornélio ProcóPio/Pr

João de Lima - SESPGerson Antonio Melatti - UEL

INTRODUÇÃO

ao longo de décadas vários estudiosos do comportamento humano dedicaram-se e vêm se dedicando ao entendimento dos fatores que influenciam o homem na execução de suas tarefas laborais. Isso se deve à importância que o trabalho tem na vida das pessoas, uma vez que estas, além de utilizarem o trabalho como referencial para o seu sustento, também o utilizam para a sua satisfação pessoal e profissional.

antigamente o artesão era responsável pelo método de produção, controle do tempo e venda dos produtos, mas, com o advento da Revolução industrial, o trabalho passou a ser organizado, padronizado e repetitivo. Com o advento da administração científica, os artesãos foram desapropriados de seus conhecimentos e perderam espaço na sociedade, pois a produção industrial alijou-os do seu saber, do seu poder de planejar e controlar as próprias atividades, separando assim o trabalho manual do intelectual.

o sistema taylorista, na visão de dejours, (1992) limitou a atividade mental dos operários, tornando-os simples instrumentos da produção industrial e, consequentemente, as primeiras vítimas do sistema. Em conformidade com tal raciocínio, observa-se que o homem teve que se adequar a um trabalho totalmente diferenciado ao que estava acostumado a desenvolver. Em consequência do contato com um trabalho desinteressante, os operários desenvolveram uma falta de envolvimento, frustração e indignidade, o que, na concepção de dejours, (1992) cria uma vida profissional fria e passiva sem qualquer significação para o indivíduo, sua família e seu meio social.

Em face da situação criada pelo distanciamento do trabalhador em relação às suas novas atribuições no trabalho, vários pesquisadores como: Maslow, McGregor, Herzberg, Mayo, entre outros, buscaram conhecer as condições que favoreceriam os trabalhadores a se identificarem com o trabalho. dessa forma os primeiros estudos de qualidade de vida no trabalho surgem não necessariamente como uma preocupação com os trabalhadores, mas, como um processo da necessidade de maiores níveis de produção. (olIVEIRa, 2001)

dentre os vários autores que se dedicaram e conceituaram QVt, destaca-se Walton (1973), que compreende a Qualidade de Vida no trabalho como uma expressão para caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram suprimidos em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico. além de Walton, autores como lippit, (1978) Westley, (1979) Hackman e lawler, (1971) Hackman e oldham, (1975) thériault, (1980) denis, (1980) Belanger, (1973) Werther e davis, (1983) Nadler e lawler, (1983) e Huse e Cummings (1985) também se destacaram no estudo de QVt, buscando analisar as variáveis que melhor explicam a qualidade de vida dos trabalhadores no âmbito das organizações. (FERNaNdEs, 1996)

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diante dessas considerações, este trabalho foi direcionado para o constructo de Qualidade de Vida no trabalho (QVt), em razão de que a valorização e o reconhecimento pessoal e profissional dos indivíduos inseridos no âmbito organizacional devem ser uma necessidade a ser suprida. para aumentar o recurso produtivo, deve-se buscar a promoção do homem, vislumbrando-o como um ser repleto de potencialidades e ansioso pela sua autorrealização.

a abordagem de Walton (1973) foi escolhida como modelo teórico pois abrange uma análise que enfoca desde as necessidades básicas do ser humano até as condições da organização passando pelas suas necessidades secundárias com destaque para a autorrealização. (olIVEIRa, 2001)

a segurança pública vem sendo debatida em vários setores da sociedade brasileira em razão da sua importância no contexto da vida da sociedade civil organizada. temas que dizem respeito à insegurança urbana, reclusão do cidadão em sua residência, medo latente de violência, crimes violentos, dentre outros, fazem parte do dia a dia da população.

dentro desse enfoque, este trabalho procura avaliar a QVt dos policiais civis que prestam serviços na área da 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio-pR, sendo que tal escolha foi fundamentada em inúmeros questionamentos que envolvem as condições de trabalho desses policiais, tanto no âmbito interno como no externo, da corporação.

No Brasil, a classe policial é alvo de descrédito, e uma grande parte da população observa essa profissão com desconfiança. tal fato foi levantado em pesquisa realizada no Estado de são paulo, onde foi apontado que muitos brasileiros jamais escolheriam a profissão de policial e em razão disso, tal profissional enfrenta uma rejeição social e isso é estendido para as corporações. (CaRdIa, 1997 apud olIVEIRa, 2001)

Em estudo apresentado por souza na Escola Nacional de saúde pública, foi levantado que os policiais são submetidos a sofrimento psíquico, considerado sob o ponto de vista do estresse a que são submetidos em seu trabalho, onde esse é entendido como o desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a capacidade de resposta dos trabalhadores. Fatores estressores como alta demanda, baixo controle sobre o processo de trabalho, frequente contato com o público, longas jornadas de trabalho, recursos materiais insuficientes, insatisfação com a atividade e a remuneração, dificuldade de ascensão profissional, além da exposição ao sofrimento alheio, a situações perigosas e a problemas familiares, estariam relacionados ao sofrimento ou distúrbios psíquicos nos indivíduos, resultando em afastamentos.

Moraes, (1994) prefaciando o livro: Qualidade de Vida no trabalho, (RodRIGuEs, 1994) afirma que, hoje em dia, pode-se dizer que muitas pessoas adoecem por causa do trabalho, pois é possível ver os mesmos sintomas em qualquer local quando se trata de sociedades industrializadas, mostrando que o mundo moderno toma uma configuração pouco saudável, tanto mental como espiritualmente.

a intensificação da violência exige políticas mais eficazes de segurança pública, acarretando uma sobrecarga física e emocional para os profissionais desse setor. as precárias condições de trabalho interferem no desempenho desses profissionais, que, além de lidarem com pressões da sociedade por um policiamento eficiente, afetam sua saúde, geram desgaste, insatisfação e provocam estresse e sofrimento psíquico. o policial civil lida com riscos reais e imaginários que são próprios da profissão, os quais geram estresse e sofrimento. (souZa et al., 2005)

Visando encontrar meios que proporcionem uma melhoria na prestação de serviços à comunidade interna e externa da polícia Civil, é imperativo que se façam estudos capazes de diagnosticar os problemas visando fundamentar a busca de soluções, e é nesse propósito que se elaborou o presente estudo.



QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

desde os tempos mais remotos o trabalho vem sendo uma preocupação básica da humanidade e tornou-se um fator fundamental com a Revolução industrial. de acordo com drucker, (1981) apud assaf, (2008) nos últimos duzentos anos as teorias econômicas e sociais concentraram-se no trabalho.

a Revolução industrial deu princípio a esse debate que traz em seu núcleo a sistematização dos métodos de produção em prejuízo das estruturas artesanais. diversos pesquisadores passaram a estudar o trabalho de forma científica visando responder às exigências dos gestores organizacionais, com o objetivo de encontrar parâmetros norteadores para a obtenção de maior produtividade dos trabalhadores. (olIVEIRa, 2001)

a expressão Qualidade de Vida no trabalho surgiu na Inglaterra, no início da década de 50, através de estudos de Eric trist e alguns colaboradores (1951), baseando-se no trinômio: indivíduo, trabalho e organização. (CaÑEtE, 2004)

atualmente o setor empresarial já reconhece que é necessário criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e sua criatividade e evitar aquelas que possam gerar uma má qualidade de vida e estresse no trabalho, já que, segundo assaf, (2008) a maior parte do tempo das pessoas é ocupada vivendo ou trabalhando dentro de organizações. Com isso se cria um grande e duradouro impacto sobre a vida e sobre a qualidade de vida dos indivíduos. Em razão disso o tema Qualidade de Vida no trabalho vem ganhando destaque, sendo cada vez mais debatido e considerado como objeto de pesquisas. (RodRIGuEs, 1994)

Vários conceitos podem ser encontrados na literatura sobre o tema Qualidade de Vida no trabalho, que vem sendo abordado com mais ênfase a partir de 1970. Walton (1973) definiu Qualidade de Vida no trabalho como sendo o atendimento das necessidades e pretensões humanas baseadas na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa. drucker (1981) definiu QVt como uma avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc. (lIMoNGI-FRaNÇa, 2003)

Walton, (1973) apud oliveira, (2001) afirma que a Qualidade de Vida no trabalho pode ser aceita como uma expressão para caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram abolidos em benefício do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico.

Na concepção de limongi-França e arellano, (2002) QVt é o agrupamento de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.

limongi-França (2003) considera QVt como um conceito muito amplo e em razão disso, interdisciplinar, envolvendo a medicina, ergonomia, enfermagem, fisioterapia e a psicologia. Em razão disso, a QVt tem uma visão biopsicossocial, a qual revela a preocupação com o indivíduo como um todo e adota uma visão ampla e moderna do conceito de saúde.

ogata (2004) observa que há maior disposição para o trabalho, melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no trabalho. E para essa autora, a qualidade de vida envolve ainda outros elementos como: os direitos da cidadania, os benefícios e satisfações proporcionados pelas ações do tempo livre e pelo equilíbrio ambiental.

Cañete (2004) escreve que a QVt consiste numa intervenção na organização e no processo de trabalho e, portanto, não se reduz ao cumprimento das leis ou à discussão de



direitos dos trabalhadores. trata-se de modificar os valores e crenças das organizações, que precisam ser repensados, revisados e modificados. Cañete (2004) afirma ainda, que QVt pode ser compreendida como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, procurando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para a realização do trabalho.

os primeiros estudos acerca da QVt no Brasil, ainda muito influenciados pelos modelos estrangeiros só se realizaram a partir da década de 80 e somente na década de 90 medidas voltadas para QVt ganharam importância dentro das organizações. (lIMoNGI-FRaNÇa e aREllaNo, 2002)

para oliveira, (2001) atualmente observa-se um grande interesse na disseminação do tema de Qualidade de Vida no trabalho. Conforme o autor, a QVt está bastante difundida na Europa, nos Estados unidos, Canadá e México e vem recebendo as merecidas atenções nos países asiáticos. a abordagem da QVt no Brasil foi originalmente adotada por estudiosos da EMBRapa, (Empresa Brasileira de pesquisa agropecuária) da universidade Federal do Rio Grande do sul (uFRGs) e da universidade Federal de Minas Gerais. (uFMG)

limongi-França e arellano (2002) destacam que após a crise da década de 1930 a QVt estaria relacionada com os objetivos do movimento sindical, que se centraram na segurança e salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no aumento de salários. Na década de 50, estaria associada ao enfoque da psicologia, onde foi considerada uma correlação positiva entre o estado de ânimo e produtividade, afirmando que é possível elevá--los com a melhoria das relações humanas. Nos anos 60, fez parte de novos conceitos como a igualdade de oportunidades e esquemas de enriquecimento do trabalho.

durante sua evolução foram criados vários modelos para a QVt, sendo alguns de caráter abrangente os quais compreendem uma amplitude maior de análise, como os modelos de Walton (1973), lippit (1978) e Westley (1979) e outros, de caráter específico como os modelos de Hackman e lawler (1971) e Hackman e oldham, (1975) centrados nas dimensões básicas da tarefa; thèriault, (1980) voltado para o aspecto da remuneração; denis, (1980) voltado para o ambiente físico de trabalho; Belanger, (1973) Werther e davis, (1983) Nadler e lawler (1983) e Huse e Cummings, (1985) focados no cargo. (RodRIGuEs, 1994)

Embora o tema relacionado à QVt seja recente, vários autores efetuaram pesquisas no Brasil envolvendo a categoria policial, elaborados junto à polícia Militar, polícia Civil e polícia Rodoviária Federal. (asFoRa, 2004; olIVEIRa 2001; GaspaRY et al. 2008) Em todos esses estudos os resultados apontam para níveis insatisfatórios de QVt.

O MODELO DE WALTON PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

o modelo de Walton (1973) é considerado um dos mais abrangentes, pois é dividido em oito fatores, e cada um abrange diversas dimensões, que afetam a QVt . de acordo com Walton, (1973) apud oliveira, (2001), um número crescente de indivíduos está passando a menosprezar o valor do seu trabalho e da carreira profissional em face de suas organizações, com reflexos altamente negativos na autoestima do trabalhador. sendo que o nível de satisfação e a autoestima do empregado estão diretamente relacionados à Qualidade de Vida no trabalho.

do ponto de vista de Walton, (1973) apud oliveira, (2001) as oito dimensões apresentadas são importantes em razão de que os empregados envolvidos nas diferentes organizações de trabalho possuem expectativas sobre as mesmas. as oito dimensões são as seguintes: 1. compensação justa e adequada; 2. condições de segurança e saúde no trabalho; 3. oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas;



4. oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança; 5. integração social na organização Igualdade de oportunidades; 6. constitucionalismo; 7. trabalho e espaço total da vida; 8. relevância social do trabalho: imagem da empresa.

Na concepção de Walton, (1973) apud asfora, (2004) os oito critérios elencados se relacionam entre si, portanto a alteração de um critério poderá gerar alteração em outros. a tentativa é desagregar o conceito de qualidade de vida no trabalho para expor os elementos que podem ser mensurados separadamente e posteriormente reagregados quando as suas inter-relações tiverem sido restabelecidas.

Em razão de tais considerações o estudo em questão recebeu como suporte teórico a abordagem de Walton, (1973) e tal escolha se justifica em razão de que esta contém em sua estrutura de critérios, aspectos amplos que envolvem, além do conteúdo do trabalho, a vida do indivíduo fora da organização.

IMPACTOS DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DO POLICIAL CIVIL

a partir da década de 80 um aumento dos índices de violência foi constatado e expresso nos indicadores do setor saúde e da segurança pública do Brasil. (souZa et al. 2007)

Em virtude dessa massificação da violência, políticas de segurança pública têm sido exigidas, e isso gera uma sobrecarga física e emocional para os profissionais dessa área, os quais, além de lidar com as pressões da sociedade por um policiamento eficiente, enfrentam precárias condições de trabalho que interferem no seu desempenho, afetam a saúde, geram desgaste, insatisfação e provocam estresse e sofrimento psíquico. (souZa et al. 2007)

souza et al. (2007) explanam que o sofrimento psíquico é um conjunto de condições psicológicas que, apesar de não caracterizar uma doença, gera determinados sinais e sintomas que indicam sofrimento. Essas condições podem ser causadas por vários fatores, dentre os quais as condições de trabalho insatisfatórias, falta de instalações adequadas, estresse e falta de preparo para a função, ocorrendo ainda a necessidade de o policial não poder demonstrar fragilidade, tudo isso leva à somatização de doenças, como hipertensão e insônia.

o sofrimento humano é inerente ao processo laboral, devendo-se compreender suas causas para modificá-lo e reorganizar o processo de trabalho, e os estudos que privilegiam a relação entre estresse e trabalho ressaltam a importância e centralidade do trabalho na vida das pessoas, num momento favorecendo a saúde e noutro, a doença. o descompasso entre a organização do trabalho prescrito e a organização do trabalho real favorece o surgimento de sofrimento mental, pois os trabalhadores são obrigados a transgredir a regra para realizarem a tarefa laboral. a rigidez organizacional impede a atividade criativa e aumenta as causas do sofrimento, podendo gerar intensa angústia. (dEJouRs, 1992 apud souZa et al., 2007)

o estresse a que os policiais são submetidos no trabalho pode ser considerado sofrimento psíquico, que pode ser entendido como um desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a capacidade de resposta dos trabalhadores. (patIs, 1987 apud souZa et al., 2007) o sofrimento ou distúrbio psíquico estaria relacionado a alguns fatores estressores como alta demanda, baixo controle sobre o processo de trabalho, frequente contato com o público, longas jornadas de trabalho, recursos materiais insuficientes, insatisfação com a atividade e a remuneração, dificuldade de ascensão profissional, além da exposição ao sofrimento alheio, a situações perigosas e a problemas familiares. (souZa et al., 2007)

silva (2000) relata que nenhum Estado brasileiro tem programa de valorização dos recursos humanos policiais, que cuide concretamente da autoestima e de outras necessidades críticas: salários, atendimento médico-hospitalar, oportunidades de carreira, condições ambientais adequadas, programas de moradia, transporte e alimentação, prevenção dos riscos



profissionais. o autor continua afirmando que os governantes investem na infraestrutura da segurança, através de melhores instalações, carros, rádios, armas etc., com o intuito de reduzir a criminalidade, mas relegam a segundo plano os policiais e deixam de observar o quão estressante é o trabalho policial.

Fatores como: exposição continuada às intempéries, horários prolongados, salário indigno, escala desumana, embates diários com a população, contato direto com as piores tragédias humanas e permanente risco de vida geram resultados que podem ser observados nos altos índices de absenteísmo, hospitais cheios de policiais hipertensos, com doenças do trato digestivo, alcoolismo, uso de drogas, síndrome de burnout e ocorrência de suicídios. (saRtoRI, 2006; sIlVa, 2008)

ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DA 11ª SUBDIVISÃO POLICIAL DE CORNÉLIO PROCÓPIO

a 11ª subdivisão policial está localizada no norte do Estado do paraná na cidade de Cornélio procópio e tem em sua área jurisdicional 21 (vinte e um) Municípios, dos quais apenas 09 (nove) possuem sede de Comarca e 12 (doze) são distritos judiciais. a subdivisão policial em estudo é dividida administrativamente em delegacias Regionais de polícia, delegacias de polícia Municipais e delegacias de polícia distritais. a sede da subdivisão está localizada na cidade de Cornélio procópio, as 03 (três) delegacias Regionais de polícia estão sediadas em são Jerônimo da serra, assaí e Bandeirantes. as 17 (dezessete) delegacias de polícia e delegacias de polícia distritais estão distribuídas nas sedes de Comarcas de andirá, Congonhinhas, Nova Fátima, santa Mariana e uraí, e nos distritos Judiciais de Barra do Jacaré, Itambaracá, Jataizinho, leópolis, Nova américa da Colina, Nova santa Bárbara, Rancho alegre, santa amélia, santa Cecília do pavão, santo antônio do paraíso, são sebastião da amoreira e sertaneja.

Informações do efetivo disponibilizado em área restrita de recursos humanos no sítio da polícia Civil do paraná (www.policiacivil.pr.gov.br) dão conta que em toda a área da 11ª subdivisão policial há 99 funcionários, compreendendo funcionários da carreira policial civil, policiais militares, auxiliares de carceragem, servidores municipais e estagiários. apenas 67 efetivamente fazem parte do quadro de funcionários de carreira da polícia Civil, funcionários estes compostos por: 10 delegados, 20 Escrivães, 35 Investigadores e 02 agentes de operações policiais.

dados do censo realizado no ano de 2000 pelo IBGE, apontam que a população existente nos Municípios sob jurisdição da 11ª subdivisão policial é de 236.856 habitantes, a qual está distribuída nos 21 Municípios citados. Conforme já foi explanado, o número de policiais da área em estudo é de 67 policiais civis, portanto, conclui-se que na área da subdivisão em estudo, há um policial civil para cada 3.644 habitantes, valor próximo do quantitativo estadual que é de 3.809 policiais civis por habitante, número muito aquém do estipulado pela oNu.

METODOLOGIA

a pesquisa em questão caracteriza-se como exploratória e descritiva, envolvendo um estudo de campo, seguindo os pressupostos estabelecidos por Vergara. (2007) Como objetivo geral do estudo buscou-se mensurar o nível de Qualidade de Vida no trabalho dos policiais civis lotados na área sob jurisdição da 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio/pR, utilizando-se o modelo de avaliação de QVt proposto por Walton. (1973)



para a elaboração do presente estudo, optou-se pelas estratégias quantitativa e qualitativa, sendo que a adoção dos métodos quantitativo e qualitativo tem fundamentação na análise de triviños (1995), que aponta que toda pesquisa pode ser, ao mesmo tempo, quantitativa e qualitativa.

o universo de pesquisa constituiu-se dos 67 policiais civis lotados na 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio/pR, a qual tem como papel primordial o gerenciamento de três delegacias Regionais de polícia que por sua vez possuem sob jurisdição outras 17 unidades policiais localizadas nos Municípios sob responsabilidade da subdivisão policial em questão. do número total de 67 policiais, obteve-se uma amostra de 34 respondentes, consultados mediante os critérios de acessibilidade e conveniência, perfazendo um percentual de respostas equivalente a 50,75%. os sujeitos de pesquisa atuam nas unidades localizadas nas cidades de andirá, Bandeirantes, Cornélio procópio, santa Mariana e uraí e ocupam os cargos de delegado, Escrivão, Investigador e agente de operações policiais.

o instrumento de pesquisa foi composto por critérios estabelecidos no modelo de avaliação de QVt de Walton (1973), sendo adaptado à realidade da organização policial em estudo e adotado como instrumento básico para a coleta dos dados. Esse instrumento é constituído por nove blocos e explora dados pessoais e as variáveis do modelo teórico de Walton. o questionário aplicado é uma adaptação do instrumento utilizado por oliveira, (2001) que teve como objeto de estudo os detetives lotados na MEtRopol de Belo Horizonte/MG.

para a aplicação do questionário, realizada nos meses de abril e maio de 2009, foram utilizados o meio eletrônico e o correio convencional, além de contatos feitos pessoalmente pelos autores. a adaptação do questionário utilizado por oliveira (2001) foi constituída de escalas de cinco pontos (likert), sendo formado por dez blocos estruturados. o bloco I apresentou 19 questões que levantam dados sociodemográficos (local de lotação, a jornada de trabalho, sexo, faixa etária, estado civil, escolaridade, tempo de serviço, entre outros), objetivando uma caracterização da amostra obtida.

No bloco II ao bloco IX foram introduzidas 59 questões que abrangem o modelo proposto por Walton (1973) e adaptado para esta pesquisa. tais blocos contêm os itens referentes a: remuneração, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento profissional, integração social na organização, direitos na Instituição, equilíbrio trabalho e vida, e relevância do trabalho, conforme é mostrado no quadro 1, onde se observa, de forma detalhada, os itens abordados em cada critério.

o bloco X foi composto por 6 perguntas pertinentes à saúde física e psicológica, onde se procurou analisar dados relacionados à prática de esportes, uso de álcool, uso de medicamentos controlados, atendimento psicológico/psiquiátrico e afastamento por problemas de saúde.

a análise dos dados envolveu aspectos qualitativos e quantitativos. para a análise dos dados oriundos da aplicação do questionário foi utilizada a estatística descritiva através de usos do software Ms Excel, sendo elaborados tabelas, descrições e comentários sobre as distribuições das frequências.



Quadro 1 - critérios utilizados para a mensuração da QVT.

FoNtE: adaptado do modelo teórico de Walton, (1973) apud oliveira (2001)

APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA

Na análise dos dados demográficos do bloco I do questionário, ficou demonstrado que dos 21 Municípios, mais da metade, ou seja, 11 não possuem policiais civis lotados e atuando nas suas respectivas atribuições, os quais, segundo o censo demográfico de 2000, contam com uma população total de 54.755 habitantes.

o fato de essas 11 cidades (Jataizinho, Itambaracá, sertaneja, leópolis, santa amélia, Rancho alegre, santa Cecília do pavão, Nova santa Bárbara, Nova américa da Colina, santo antônio do paraíso e Barra do Jacaré) não possuírem policiais civis lotados em suas delegacias de polícia, gera uma sobrecarga às delegacias de sedes de comarcas, uma vez que esses policiais são obrigados a suprir a deficiência da falta de funcionários nos distritos judiciais.

diante dessa situação os 34 policiais civis que responderam à pesquisa se concentraram em apenas cinco cidades: Cornélio procópio (47,06 %), Bandeirantes (20,59 %) andirá (14,71 %), santa Mariana (11,76%) e uraí (5,88 %).

Com a presença de policiais do sexo feminino nas cidades que estão sob jurisdição da subdivisão em estudo, constatou-se que dos 34 respondentes, 24 deles (70,59%) são do sexo masculino e 10 (29,41%) são do sexo feminino, o que demonstra que, mesmo em número menor, as mulheres também estão presentes numa profissão tida como tipicamente masculina. portanto, mesmo em graus diferentes, sentem e sofrem as mesmas dificuldades que os policiais do sexo masculino.

a análise da faixa etária dos respondentes demonstrou que 13 pessoas (38,2 %) possuem entre 41 e 45 anos; 10 pessoas (29,4 %) têm mais de 46 anos, 6 indivíduos (17,6 %) estão



na faixa de 36 a 40 anos e apenas 5 pessoas (14,7%) possuem até 35 anos. tal constatação demonstra que a maioria dos policiais está acima dos 41 anos, o que sinaliza que a Instituição está deixando de investir em novas contratações, o que é prejudicial para o futuro da própria Instituição, uma vez que, sem a entrada de novos integrantes nos quadros, não há uma renovação do efetivo, resultando num pessoal desgastado fisicamente, cansado e com vícios adquiridos durante a carreira.

Em relação ao estado civil observou-se que a maior parte dos respondentes 28 pessoas (70,6%) são casados ou vivem em união estável, já os solteiros somam um total de 4 respondentes (11,76 %), e os separados/divorciados são apenas 2 (5,88%). Isso significa que os policiais civis pesquisados possuem famílias constituídas, indicando que a qualidade de vida no trabalho torna-se muito importante para equilibrar a atuação profissional com a vida pessoal.

Quanto à escolaridade dos pesquisados, constatou-se que 23 policiais (67,6%) possuem 3º grau completo, 6 (17,6%) são pós-graduados, 4 (11,8%) possuem 3º grau incompleto, apenas 1 policial possui o 2º grau e não há nenhum policial com grau de escolaridade inferior ao 2º grau. Como há exigência de 3º grau para a inclusão nos quadros da polícia Civil do paraná e o incentivo do Estado para que os servidores retomem seus estudos, nota-se um investimento pessoal dos policiais em buscar qualificação para o trabalho.

Focalizando os dados referentes ao tempo de serviço na Instituição, constatou-se que existe equivalência no número de policiais (25 indivíduos) que se enquadram nas escalas compreendidas entre 0 a 5 anos, 6 a 10 anos e 11 a 15 anos de casa, ou seja, 23,5%, 26,5% e 23,5%, respectivamente. Na escala compreendida entre 16 a 20 anos há 02 policiais, perfazendo 5,9%, na escala entre 20 e 25 anos também há 02 policiais, perfazendo 5,9% e na escala acima de 25 anos há 05 policiais, perfazendo 14,7%. Esses dados mostram que 50% dos servidores possuem mais de 10 anos de tempo de serviço e 20,6 % estão há mais de 20 anos na área, o que novamente leva à constatação da ausência de políticas voltadas à renovação do efetivo.

ANÁLISE DOS DADOS SEGUNDO O MODELO DE WALTON

Como base para análise dos níveis de satisfação dos respondentes foi utilizada uma escala que varia de 1 a 5, que foi aplicada nos blocos II, III, IV, V, VI, VII, VIII e IX do questionário, conforme se visualiza a seguir:

Quadro 2 - Índices de referência para o nível de satisfação.

Conforme se observa na tabela 1, que apresenta respostas de 7 perguntas sobre a remuneração, pode-se constatar que há uma maior frequência de respostas que abrangem os índices de muita insatisfação e insatisfação, onde a maior frequência para muita insatisfação se deu na pergunta 7 que trata da diferença salarial entre os cargos de chefia e o cargo dos respondentes, com 21 respostas; na sequência vem a pergunta 2 que trata da comparação do salário recebido com as atividades desempenhadas que recebeu 19 respostas, e a pergunta 4, que se refere aos benefícios recebidos, a qual também obteve 19 respostas.

através das 6 respostas que demonstram muita insatisfação encontradas nas perguntas 2, 4, 5, 6 e 7 e uma resposta de insatisfação nas perguntas 1 e 3, dá margens a concluir-se que os



respondentes estão muito insatisfeitos quanto à remuneração recebida, pois observa-se o total de 114 respostas no campo de muita insatisfação e de 89 respostas no campo de insatisfação, perfazendo 203 contra uma frequência de 23 respostas para o índice de satisfação e muita satisfação e 12 respostas para a indiferença, demonstrando um alto índice de insatisfação com relação ao salário percebido pelos respondentes.

Tabela 1 - caracterização das respostas referentes à remuneração – bloco ii

FoNtE: Elaborada a partir dos dados da pesquisa.

a tabela 2 demonstra as respostas obtidas sobre as condições de trabalho, onde pode--se verificar que os maiores índices também se deram nos campos de muita insatisfação e insatisfação, sendo que a maior frequência se deu na pergunta 7, que obteve 22 respostas, seguido pela pergunta 8, com 21 respostas e a pergunta 9, que recebeu 15 respostas de insatisfação.

Nas maiores frequências relacionadas às condições do trabalho foram constatadas 202 respostas no somatório dos índices de muita insatisfação com 113 e de insatisfação com 89 respostas. para o índice de indiferença obteve-se 31 respostas e para o somatório dos índices de satisfação e muita satisfação obteve-se 51 respostas, com apenas 10 para muito satisfeito. diante disso pode-se concluir que os dados demonstram que, quanto às condições do trabalho, também há um alto índice de insatisfação dos respondentes.



Tabela 2 - caracterização das respostas sobre as condições do trabalho – bloco iii

Fonte: Elaborada a partir dos dados da pesquisa.

Na sequência foi argumentado sobre o desenvolvimento de capacidades, onde foi percebida uma tendência de maiores frequências divididas entre a satisfação, insatisfação e indiferença, sendo que á maior frequência ocorreu no índice de satisfação, com 86 respostas; o índice de insatisfação obteve 72 respostas, e o índice de indiferença obteve 55 respostas, como pode ser visualizado na tabela 3.

Esse nível pode ser bem percebido através das respostas dadas à pergunta 8, que obteve 11 respostas no campo de muita insatisfação.

ainda no campo de insatisfação observou-se que na pergunta 7 obteve-se 14 respostas, seguido pela pergunta 6 com 11 respostas. Em contrapartida, nas perguntas 1 e 2 obteve-se 18 respostas de satisfação em cada uma. o elevado grau de satisfação levantado nas perguntas 1 e 2 deste bloco, não serve de parâmetro, pois os respondentes estão insatisfeitos e muito insatisfeitos sobre o desenvolvimento de suas capacidades, o que é visto no total de 117 respostas, contra 97 da soma dos índices de satisfação e muita satisfação.



Tabela 3 - respostas sobre o desenvolvimento de capacidades - bloco iV


No questionamento sobre as oportunidades de crescimento profissional (tabela 4) observou-se que as maiores frequências ocorreram nos campos de muita insatisfação e insatisfação, sendo constatado 84 respondentes muito insatisfeitos e 63 insatisfeitos. 22 consideram-se indiferentes, 26 estão satisfeitos e 9 estão muito satisfeitos. o nível de muita insatisfação foi observado pelas 22 respostas dadas à pergunta 1, pelas 18 respostas dadas à pergunta 4 e pelas 17 respostas dadas à pergunta 2, além das 18 respostas encontradas no campo da insatisfação na pergunta 3.

o número de respostas dadas nos campos de muita insatisfação e insatisfação atingiu 147 respostas, demonstrando que a maioria dos respondentes está insatisfeita ou muito insatisfeita com as oportunidades de crescimento profissional.

Tabela 4 - respostas sobre as oportunidades de crescimento profissional – bloco V




a integração social na organização também foi indagada junto aos respondentes, e notou-se que os mesmos observam como positivo tal fator dentro da organização, sendo encontrados índices voltados à satisfação, com 139 respostas. Quanto ao índice de muita satisfação foram encontradas 44 respostas, o que demonstra que há um grande grau de satisfação quanto a este fator.

o grau de satisfação quanto à integração social na organização pode ser melhor observado através da pergunta 2 que obteve 22 respostas de satisfação, seguido pelas 21 respostas dadas à pergunta 1 e à pergunta 4, conforme visualiza-se na tabela 5.

Tabela 5 - respostas sobre a integração social na organização – bloco Vi


No levantamento dos direitos dos servidores na Instituição (tabela 6) também prevaleceram os índices de muita insatisfação e insatisfação. as perguntas 9 e 3 receberam 16 e 10 respostas de muita insatisfação, respectivamente. No campo da insatisfação a pergunta 5 recebeu 12 respostas e as perguntas 3, 7 e 9 obtiveram 10 respostas cada.

a fim de se demonstrar com maior clareza o índice de insatisfação dos respondentes quanto aos direitos na Instituição, efetuou-se a somatória dos valores levantados nos campos de muita insatisfação e insatisfação e constatou-se que houve uma frequência de 164 respostas, contra 61 respostas para respondentes indiferentes e uma somatória de 81 respostas para satisfação e muita satisfação.



Tabela 6 - respostas sobre os direitos na instituição – bloco Vii


No bloco de questões seguinte foi pesquisado acerca do equilíbrio entre o trabalho e vida dos respondentes, os quais novamente se manifestaram com maior frequência como insatisfeitos, com 15 respostas dadas na pergunta 2, seguido por 13 respostas na pergunta 1 e com 12 respostas na pergunta 4. Já no campo de muita insatisfação destacou-se a frequência de 12 respostas para a pergunta 3.

Com um total de 53 respostas encontradas para o grau de muita insatisfação e um total de 58 respostas para o grau de insatisfação, totalizando 111 respostas, repete-se o grau de insatisfação dos policiais civis.

Tabela 7 - respostas sobre o equilíbrio entre trabalho e vida – bloco Viii

FoNtE: Elaborada a partir dos resultados da pesquisa.



Quanto à relevância do trabalho foi constatado um alto grau de satisfação por parte dos respondentes, como pode ser observado através das 19 respostas dadas na pergunta 7 e nas 18 respostas obtidas nas perguntas 3, 4 e 5.

Cabe salientar, todavia, que a pergunta 1 sobre o respeito que a população tem por um policial recebeu 18 respostas de insatisfação, podendo-se concluir que os respondentes percebem que a população não trata os policiais com o respeito que a profissão merece e com isso pode haver uma falta de colaboração para a realização do serviço desses profissionais uma vez que a segurança pública é um a via de mão dupla, onde a população tem o direito de exigir uma boa prestação de serviço e em contrapartida deveria fornecer subsídios necessários para isso.

a caracterização do alto grau de satisfação neste fator foi obtida através da análise dos números obtidos nos campos de satisfação e muita satisfação, cuja soma perfaz um total de 141 respostas.

Tabela 8 - respostas sobre a relevância do trabalho – bloco iX


a avaliação final dos dados levantados nas questões do bloco II ao bloco IX está apresentada na tabela 9, onde podem ser visualizados os totais das frequências por blocos, as médias por blocos e a média geral, a qual demonstra o índice insatisfatório da Qualidade de Vida no trabalho dos policiais civis em estudo.

Tabela 9 - avaliação final dos dados levantados no bloco ii ao bloco iX.




para uma melhor análise dos resultados obtidos nos blocos de questionamentos, foi calculada a média ponderada de cada um dos critérios estabelecidos pelo modelo de Walton (1973), obtendo-se os seguintes valores:

a) Quanto ao critério da Remuneração constatou-se um índice muito insatisfatório por parte dos policiais civis analisados, pois obteve-se média de 1,8 pontos, de um total de 5 pontos. Isso também foi observado em todos os outros fatores analisados, caracterizando assim, um nível geral muito insatisfatório de QVt.

b) No critério das Condições do trabalho, encontrou-se um índice significante de insatisfação, pois constatou-se uma média de 2,1.

c) Quanto ao critério do uso e desenvolvimento de Capacidades, foi registrado outro baixo nível de QVt, com a média de 2,8.

d) Na avaliação do critério oportunidades de Crescimento profissional, constatou-se a média de 2,1 ficando também comprovado o nível de insatisfação.

e) No que tange à Integração social na organização, foram registradas as maiores frequências no campo da satisfação alcançando a média de 3,5 pontos. Isso demonstra que no cômputo geral das frequências constata-se um nível de QVt voltado para a indiferença, ou seja, normal. apesar de as maiores frequências serem de satisfação, outras frequências foram pulverizadas nos campos de indiferença, insatisfação e muita insatisfação, o que justifica a constatação do nível encontrado.

f) Em se tratando do critério sobre os direitos na Instituição registrou-se uma QVt insatisfatória, tendo em vista que a média constatada foi de 2,5 pontos, uma vez que a maior frequência foi encontrada no fator da seriedade e respeito ao direito de promoção e as demais frequências se deram nos campos de muita insatisfação e de insatisfação.

g) Em relação ao critério que envolvia o Equilíbrio entre trabalho e Vida, novamente foi encontrado nível insatisfatório de QVt, fato caracterizado pela média de 2,3 pontos.

h) Na dimensão relacionada à Relevância do trabalho, novamente foi encontrado um alto nível de satisfação, tendo em vista que as maiores frequências se deram no campo da satisfação, contudo a média ponderada de 3,2 pontos demonstra que o nível de QVt está voltado para a indiferença ou normal.

diante das considerações feitas a partir da análise dos dados levantados constatou-se uma média final de 2,5 pontos, ou seja: um nível baixo ou insatisfatório para a QVt dos policiais civis da 11º subdivisão policial de Cornélio procópio, e esse nível pode interferir significativamente no desempenho dos profissionais.

Como este trabalho foi inspirado em estudo semelhante desenvolvido por oliveira (2001) na universidade Federal de Minas Gerais, onde foi dimensionada pelos mesmos critérios a QVt dos detetives lotados na Região Metropolitana de Belo Horizonte, no qual constatou-se uma média geral de 2,8 para a QVt daqueles profissionais; comprova-se que a QVt dos policiais Civis da 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio-pR (2,5 pontos), está abaixo da apresentada em Minas Gerais e isso, após um intervalo de tempo equivalente a 8 anos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base nos dados obtidos e analisados, buscou-se identificar e entender a Qualidade de Vida no trabalho dos policiais civis da 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio-pR, visando subsidiar o oferecimento de propostas à Instituição com o intuito de proporcionar



aos policiais civis uma melhoria nas suas atuações no contexto do trabalho e vida pessoal. Muito se questiona, mas pouco se faz de concreto para que ocorra qualquer melhora na QVt dos policiais civis.

o nível da Qualidade de Vida no trabalho dos policiais civis lotados nas delegacias sob jurisdição da 11ª subdivisão policial de Cornélio procópio/pR, baseado nos oito critérios sugeridos por Walton, (1973) demonstra a realidade das condições de trabalho dos policiais pesquisados, e através da média 2,5 pontos de um total de 5 pontos, observou-se um nível insatisfatório de QVt no contexto de trabalho desses profissionais de segurança pública. tal nível pode ser comprovado através da análise de todos os critérios que fundamentaram a avaliação da Qualidade de Vida no trabalho apresentada neste trabalho.

No contexto geral observou-se que, com exceção de um respondente, que se eximiu de responder, todos os demais gostam de ser policial e desejariam realizar um trabalho sério e significativo para a sociedade. Mas a falta de policiais (efetivo policial), descaso com os salários, não valorização das potencialidades existentes e a despreocupação da Instituição frente às necessidades de programas de saúde física e mental desses policiais, interferem de forma negativa na eficácia e eficiência no desempenho de suas atribuições.

Com fundamento nos dados levantados, são sugeridas algumas iniciativas aos órgãos responsáveis pela segurança pública do Estado do paraná, conforme segue:

a. proceder à elaboração de um plano de cargos e salários da carreira policial civil de base uma vez que não há uma estruturação formal quanto a esse critério;

b. rever os critérios de promoções, procurando estabelecer a correta aplicação estabelecidos na lei orgânica, em face da observância de que há um alto índice de insatisfação, o que leva a crer que não há muita seriedade na aplicação dos critérios;

c. buscar junto aos órgãos competentes melhorias nas condições de trabalho, remuneração e infraestrutura das delegacias, a fim de propiciar aos policiais, condições de realizar suas atividades de maneira mais eficiente;

d. tratar de forma igualitária os policiais civis lotados na Capital, Região Metropolitana da Capital e os policiais lotados no interior do Estado;

e. proporcionar atendimento médico, psicológico e psiquiátrico aos policiais a fim de não comprometer a sua saúde física mental, em razão do estresse a que são submetidos nas suas atividades diárias;

f. utilizando a infraestrutura da Escola superior de polícia Civil, ampliar o campo das pesquisas, visando analisar os aspectos positivos e negativos do contexto de trabalho dos policiais;

g. ampliação do quadro funcional e contratação de pessoal a fim de proporcionar uma divisão de atribuições mais justa, sem sobrecarga de trabalho ou desvio de função.

se tais iniciativas forem adotadas certamente se propiciará um acompanhamento eficaz da QVt, permitindo a manutenção de um clima adequado a uma boa saúde física e mental dos funcionários. Em resumo, o estudo em questão adverte sobre a necessidade de maiores indagações, envolvendo o espaço da organização policial civil, tendo em vista a importância deste setor na sociedade.



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INTRODUÇÃO - Escola de Gestão do Paraná · GEstão dE polítICas pÚBlICas No paRaN ... Cañete (2004) afirma ainda, que QVt pode ser compreendida como um conjunto de ações